CSR und Inklusion: Bessere Unternehmensperformance durch gelebte Teilhabe und Wirksamkeit

Management-Reihe Corporate Social Responsibility

Reihe herausgegeben von

Prof. Dr. René Schmidpeter

M3TRIX, Köln, Deutschland

Das Thema der gesellschaftlichen Verantwortung gewinnt in der Wirtschaft und Wissenschaft gleichermaßen an Bedeutung. Die Management-Reihe Corporate Social Responsibility geht davon aus, dass die Wettbewerbsfähigkeit eines jeden Unternehmens davon abhängen wird, wie es den gegenwärtigen ökonomischen, sozialen und ökologischen Herausforderungen in allen Geschäftsfeldern begegnet. Unternehmer und Manager sind im eigenen Interesse dazu aufgerufen, ihre Produkte und Märkte weiter zu entwickeln, die Wertschöpfung ihres Unternehmens den neuen Herausforderungen anzupassen sowie ihr Unternehmen strategisch in den neuen Themenfeldern CSR und Nachhaltigkeit zu positionieren. Dazu ist es notwendig, generelles Managementwissen zum Thema CSR mit einzelnen betriebswirtschaftlichen Spezialdisziplinen (z.B. Finanzen, HR, PR, Marketing etc.) zu verknüpfen. Die CSR-Reihe möchte genau hier ansetzen und Unternehmenslenker, Manager der verschiedenen Bereiche sowie zukünftige Fach- und Führungskräfte dabei unterstützen, ihr Wissen und ihre Kompetenz im immer wichtiger werdenden Themenfeld CSR zu erweitern. Denn nur, wenn Unternehmen in ihrem gesamten Handeln und allen Bereichen gesellschaftlichen Mehrwert generieren, können sie auch in Zukunft erfolgreich Geschäfte machen. Die Verknüpfung dieser aktuellen Managementdiskussion mit dem breiten Managementwissen der Betriebswirtschaftslehre ist Ziel dieser Reihe. Die Reihe hat somit den Anspruch, die bestehenden Managementansätze durch neue Ideen und Konzepte zu ergänzen, um so durch das Paradigma eines nachhaltigen Managements einen neuen Standard in der Managementliteratur zu setzen.

Weitere Bände in der Reihe http://​www.​springer.​com/​series/​11764

Hrsg.

Andrea Sihn-Weber

CSR und Inklusion

Bessere Unternehmensperformance durch gelebte Teilhabe und Wirksamkeit

1. Aufl. 2021

Logo of the publisher

Hrsg.

Andrea Sihn-Weber

Raiffeisen Bank International AG, Wien, Österreich

ISSN 2197-4322e-ISSN 2197-4330

Management-Reihe Corporate Social Responsibility

ISBN 978-3-662-62113-4e-ISBN 978-3-662-62114-1

https://doi.org/10.1007/978-3-662-62114-1

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Einbandabbildung: Michael Bursik

Planung/Lektorat: Janina Tschech

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Grußbotschaft von Franz Fischler, Präsident des Europäischen Forum Alpbach

Wenn in der Wirtschafts- und Arbeitswelt von Inklusion die Rede ist, denkt man meistens an die Einbeziehung von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt, an Beschäftigungsbedingungen und -erleichterungen und an soziale Absicherungen für behinderte Menschen. Soll jedoch in unseren Gesellschaften Inklusion gesamthaft gelingen, so bedarf es genauso aller anderen Formen von Einbeziehung in unser Zusammenleben. Dazu gehört die soziale Inklusion ebenso wie die Inklusion in Bezug auf Bildung oder auch die kulturelle Inklusion. Inklusion ist somit eines der fundamentalen Prinzipien, auf denen eine freie demokratische Gesellschaft gebaut ist. Der Grad an Inklusion kann geradezu als Maßstab für den Entwicklungsgrad einer humanen Gesellschaft dienen.

Inklusion ist ein Menschenrecht, abgeleitet vom ethischen Fundamentalprinzip, dass die Würde des Menschen unantastbar ist. Es sind also ethisch moralische Gründe, die das Recht auf Inklusion begründen. Unabhängig davon ist für das Fortkommen der Menschheit als Ganzes die Inklusion von großem Nutzen. Sie mehrt die Stabilität und Resilienz der menschlichen Gesellschaften und steigert die Vielfalt und den Reichtum menschlichen Daseins. Nur über die Inklusion ist es möglich, aus den Unterschiedlichkeiten der Menschen und des Menschseins einen maximalen Nutzen für alle zu ziehen.

Die modernen Evolutionsforscher weisen uns darauf hin, dass auch in der Natur nicht nur das Darwinsche Prinzip des „survival of the fittest" zum Erfolg führt, sondern, dass möglichst diverse Systeme, in denen durch eine innere Ordnung die Voraussetzungen geschaffen wurden, dass jeder das tun kann, was er am besten kann, sogar noch erfolgreicher sind.

Man soll zwar mit der Übertragung von Prinzipien aus der Natur auf das menschliche Zusammenleben vorsichtig sein, aber als Anregung zum Nachdenken über die Sinnhaftigkeit und Vorzüge der Inklusion gegenüber anderen Formen des Umgangs mit Diversität menschlichen Lebens kann der Naturvergleich allemal dienen.

Die schlimmste Alternative, nämlich die Exklusion, haben wir hoffentlich überwunden und unsere Lektion aus den Kapitalverbrechen des 20. Jahrhunderts gelernt. Dennoch tauchen, wie nach einem Brand, immer wieder Glutnester auf, die rasch ausgedämpft werden müssen, damit das Feuer nicht neu entfacht wird. Dies ist auch der Grund, warum man weiter auf der Hut sein muss, gefährliche im Nationalismus, im Fremdenhass, in religiösen Alleinansprüchen oder auch in der Ausgrenzung des Anderen begründete Entwicklungen frühzeitig zu erkennen, um ihnen den Nährboden zu entziehen.

Im Vergleich mit der Integration hat Inklusion jedoch den Nachteil, dass sie oft schwieriger ist, aufwendiger und viel mehr Engagement verlangt, damit sie gelingt. Inklusion bedeutet nämlich, ein bestehendes System an den zu Inkludierenden anzupassen. Das ist der große Unterschied zur Integration, wo von dem zu Integrierenden verlangt wird, dass er oder sie sich an das jeweilige System anpassen und in die Regeln des Systems einfügen muss. Das macht es allerdings auch verständlich, dass Inklusion nicht immer und überall zu schaffen ist und in manchen Situationen, z. B. in der leidigen Flüchtlingsfrage, schon die Integration eine große Herausforderung darstellt.

Diese wenigen Überlegungen zeigen bereits die enorme Breite und den hohen Anspruch von Inklusion, aber auch welch enormer Anstrengung es bedarf, um hier voranzukommen. Gelingen kann das nur durch eine vernünftige Aufgabenteilung. Es braucht einen internationalen programmatischen Rahmen, es braucht gesetzliche Regelungen, es braucht organisatorische und finanzielle Incentives, vor allem aber braucht es Einsicht und Engagement.

Nun, an internationalen Vereinbarungen und Verträgen mangelt es nicht: Zu nennen sind hier die Erklärung der Menschenrechte, diverse Grundrechtskataloge, die Sustainable Development Goals (SDG), die UN-Konvention über die Rechte von Menschen mit Behinderung und zahllose Deklarationen, in denen überall auf die Bedeutung und den Anspruch von Inklusion verwiesen wird.

Auch gesetzliche Vorschriften zum Thema Inklusion sind zumindest in den westlichen Demokratien reichlich vorhanden und Studien und wissenschaftliche Abhandlungen zu diesem Thema füllen ganze Bücherborde.

Wesentlich schlechter ist es dann schon um die Bestückung mit rechtlichen Instrumenten bestellt, die notwendig wären, um all die hehren Ziele und Rechte auch durchzusetzen. Und auch in Bezug auf öffentliche Finanzierungsinstrumente besteht viel Luft nach oben.

Doch letztlich ist die private Initiative, ist das zivilgesellschaftliche Engagement entscheidend, zu welchem Grad Inklusion gelingen kann.

Gerade hier kommt man mit dem Druck von Oben meistens nicht sehr weit, vor allem nicht weit genug. Genau da setzt die Idee dieses Buchs an.

Sein Anliegen ist es,

die Vielfalt an Möglichkeiten für Inklusionen aufzuzeigen;

Anregungen zu geben, wie unter unterschiedlichsten Rahmenbedingungen Inklusion realisiert werden kann;

von den vorhandenen Erfahrungen zu lernen;

zu zeigen, dass Inklusion auch wirtschaftlich und betrieblich erfolgreich sein kann;

ansteckend zu wirken und einzuladen, Inklusion auch in neuen Geschäftsfeldern und in Ihrem Unternehmen auszuprobieren.

Franz Fischler

Präsident des Europäischen Forum Alpbach (2012–2020)

Dipl.-Ing. Dr. Franz Fischler,

Studium der Landwirtschaft an der Universität für Bodenkultur, Wien; 1989–1994: Bundesminister für Land- und Forstwirtschaft; 1995–1999: Mitglied der Europäischen Kommission, zuständig für Landwirtschaft und ländliche Entwicklung; 1999–2004: zusätzlich zuständig für Fischerei; Vorsitzender von PRO SCIENTIA, umfangreiche Vortragstätigkeit in Österreich und im Ausland; seit 2007 Vorsitzender der Raiffeisen Nachhaltigkeits-Initiative; seit Dezember 2015 Vorsitzender des Kuratoriums des Instituts für Höhere Studien (IHS); 2012–2020: Präsident des Europäischen Forum Alpbach.

Vorwort des Reihenherausgebers

Inklusion statt Antidiskriminierung – wie Diversität ins Kerngeschäft verankert wird

Die Diskussion um Antidiskriminierung hat sich in den letzten Jahren deutlich verändert. Standen früher gesetzliche Vorgaben, rechtliche Notwendigkeiten und juristische Überlegungen im Zentrum der Diskussion, so sind es heute betriebswirtschaftliche Argumente und unternehmerische Chancen, die die Inklusion von Menschen ganz unterschiedlicher Herkunft und mit diversen Fähigkeiten bietet. Damit stehen die Potenziale der Diversität für Unternehmen und Gesellschaft im Vordergrund und das alte Gegensatzdenken zwischen Profitabilität und Antidiskriminierung scheint überwunden. Unternehmen werden zu einer integrativen Kraft in einer pluralen und offenen Gesellschaft, die die Menschenwürde jedes Einzelnen mit unternehmerischem Denken und Handeln konstruktiv verbindet. Unternehmen werden so zu Gestaltern einer nachhaltigen Entwicklung, die allen Menschen – egal welcher Herkunft und egal mit welchen Fähigkeiten – positiv begegnet und in den wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Diskurs integriert.

Insbesondere die immer stärker werdenden CSR-Management-Ansätze, die nachhaltige Transformation unserer Wirtschaft sowie die demografische Entwicklung und globale Zusammenarbeit sind Verstärker dieser wichtigen Verbindung von ethischen Notwendigkeiten und betriebswirtschaftlichen Chancen. So steigern Unternehmen nicht nur ihre Arbeitgebermarke, sondern erhöhen auch ihre Produktivität, Innovationskraft und damit ihre Wettbewerbsfähigkeit.

Gleichzeitig zeigen die aktuellen Erfahrungen aus der COVID19-Krise, dass wir alle eine globale Einheit bilden und nur gemeinsam die großen Herausforderungen der Zukunft begegnen können, wie z. B. die Auswirkungen der aktuellen weltweiten Rezession und des bevorstehenden Klimawandels sowie den hochriskanten Verlust der Biodiversität. Weltweit bildet sich ein neues Management-Paradigma, das nicht mehr im alten Trade-off („ODER), sondern in der Synergie („UND) denkt. Hier kann die progressive Diskussion um Diversität und Inklusion viel bieten, um die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen in die DNA und somit ins Kerngeschäft von Unternehmen zu integrieren.

In einer purpose und positive-impact-orientierten Unternehmenskultur gewinnen Kollaboration, Kooperation und eine Wir-Kultur an Bedeutung. So entsteht eine agile und innovative Unternehmenskultur, die hilft, die unternehmerische Transformation in Richtung Nachhaltigkeit erfolgreich zu meistern. Diversität und Inklusion sind daher in den Sustainable Development Goals (SDG) als Ziel Nummer 10 klar benannt und sollen zur Reduktion von Ungleichheiten in der Wirtschaft und Gesellschaft beitragen. Aber nicht nur im Ziel Nummer 10, sondern auch zur Erreichung der anderen Ziele spielen Diversität und Inklusion eine maßgebliche Rolle. Nachhaltigkeit als neues Wirtschaftsparadigma zu etablieren, gelingt nur, wenn wir ALLE gemeinsam die Gegenwart von der Zukunft aus denken. Die Wirtschaft und jedes Unternehmen braucht daher einen gesellschaftlichen „purpose", den wir alle mittragen und somit alle Ressourcen einsetzen, um den positiven Impact zu steigern.

In der Management-Reihe Corporate Social Responsibility (CSR) macht die nun vorliegende Publikation CSR und Inklusion deutlich, dass Inklusion und Diversität neue Managementansätze zur Förderung nachhaltigen Unternehmertums ermöglichen und so unsere Gesellschaft positiv verändern. Das Buch stellt damit die dringend benötigte Brücke zwischen den Forschungs- und Handlungsfeldern der betriebswirtschaftlichen und gesellschaftspolitischen Diskussion dar.

Alle Leserinnen und Leser sind nunmehr herzlich eingeladen, die in der Publikation dargelegten Gedanken aufzugreifen und für die eigenen beruflichen Herausforderungen zu nutzen bzw. weiterzuentwickeln. Ich möchte mich sehr herzlich bei der Herausgeberin Andrea Sihn-Weber für ihr großes Engagement, bei Janina Tschech und Christine Sheppard vom Springer Gabler Verlag für die gute Zusammenarbeit bedanken. Last, but not least gilt mein Dank den vielen Diversitäts- und Inklusionspionieren in den Unternehmen, Institutionen und Organisationen, die mit ihrem unermüdlichen Einsatz und hoher Kreativität daran arbeiten, dass ALLE Menschen – ganz egal welcher Herkunft und mit welchen Fähigkeiten – in unserer Gesellschaft und Wirtschaft willkommen sind und ALLE Menschen mit ihren jeweiligen Begabungen positiv inkludiert werden.

Es sind diese Pioniere der Inklusion und Diversität, die gegenwärtig die Unternehmen auf ein neues globales Wirtschaftsparadigma ausrichten. Mein Wunsch ist, dass alle dabei erfolgreich sein werden! Denn Inklusion ist nicht nur ein ethisches Thema, sondern wird maßgeblich über den Erfolg unseres Wirtschaftsstandorts entscheiden! Nun wünsche ich Ihnen, werte Leserin und werter Leser, eine interessante Lektüre.

Prof. Dr. René Schmidpeter

steht als innovativer Vordenker für einen Paradigmenwechsel in der BWL und in der Managementwissenschaft. Er ist ein international anerkannter Experte für nachhaltiges Management, nachhaltige Unternehmenstransformation und globale Nachhaltigkeitsentwicklungen. Er ist Professor für Nachhaltiges Management an der IU – Internationale Hochschule und Mitglied der Parmenides Stiftung in München. In den letzten sieben Jahren veröffentlichte er in seinen deutsch- und englischsprachigen Managementreihen rund 150 Publikationen zu den Themen Corporate Social Responsibility, Sustainability, Governance und Unternehmensethik bei Springer. Er ist Berater und Mitgestalter in zahlreichen nationalen und internationalen Nachhaltigkeitsinitiativen und Thinktanks sowie Gründer der M3TRIX GmbH in Köln.

Weblinks: www.​iu.​de und www.​m3trix.​de

Email: [email protected]

Die Originalversion des Buchs wurde revidiert. Ein Erratum ist verfügbar unter https://​doi.​org/​10.​1007/​978-3-662-62114-1_​31

Message of Greeting from Caroline Casey, The Valuable 500

Let me start by saying that I am honoured to have been asked to prepare the introduction for this book on Corporate Social Responsibility and Inclusion. Never before has there been a more important time to tackle the areas that are stopping us from having an inclusive society. Recent events have thrown the issues of equality and inclusion into the spotlight and have once again highlighted the scale of the hill we have to climb. We cannot pick and mix humanity.

We cannot choose one group of people to include, while another will have to wait ‘until next year’ or for ‘when budget allows’. Because let’s be very clear – that is not inclusion, that is exclusion. And that is what we need to change.

Whilst every single issue needs to be addressed in order to make the world inclusive, I cannot claim to understand each issue and I do not have a lived experience of every issue. What I do have experience with is disability and I am now going to speak about my experiences with getting disability inclusion up the rungs of the ever-slippery corporate ladders.

In 2019, I stepped out onto the main stage at The World Economic Forum Annual Meeting to bring disability inclusion to the front and centre for the very first time at Davos – yes that’s right, it took until 2019 for disability inclusion to be on the main stage at a leading business gathering.

For over two decades, I’d spoken to many CEOs about why disability wasn’t a priority for their companies and was disheartened by the sheer volume who said they were focusing on another CSR issue this year and that maybe disability could be a priority next year. I knew this needed to change and change urgently.

At Davos that year, I launched The Valuable 500 – a global movement calling on the largest corporations around the globe to put disability inclusion on their board agendas. Where business leads, society follows and without business leadership we will never be able to create the necessary societal shift towards inclusion. Leaders make choices, and these choices create culture.

Diversity and inclusion have become buzzwords in recent times. Yet, although 90% of companies claim to prioritise diversity, the reality is that only 4% include disability as part of this definition. I call this approach to inclusion ‘diversishʼ, as it isn’t real diversity: it’s picking and choosing issues for the business to champion based on what we feel businesses ought to care about and talk about, or see other businesses talking about, rather than a real commitment to change. If disability, like many other issues, is not on your business agenda, neither is diversity and neither is inclusion.

People living with a disability are too important and too numerous to be side-lined by business. Today, over one billion people across the world live with some form of disability - 15% of the global population, or 1 in 7 people. Their value is routinely ignored by business, disregarding a potential market the size of US, Brazil, Indonesia and Pakistan combined. This is despite the fact that along with their friends, families and communities, disabled people worldwide hold a disposable annual income of $8 trillion a year.

Further to this, 250 million people with disabilities and of a working age are unemployed globally, with 80% of these from developing countries. There is clearly a global inclusion delusion which needs to be confronted.

Over the past several months, the world has gone through a momentous change. As Covid-19 gripped the world, businesses began to adapt and change their ways of working – they started to create environments that people with a disability have been calling for for years. Now across the world, as people are in lockdown, they are experiencing the hard truth of the life of a disabled person. Yet there is a ray of hope in this – and that is that businesses and society will come out of this being more inclusive. As economies start to reset, and businesses review the new normal and ways of working, we could see a positive shift towards creating new and inclusive environments.

The last 12 months has been an extraordinary year; from the pandemic to the riots over racial abuses in the US, it has shown the need, more than ever, for us all to be allies of each other. We need to work towards inclusion, regardless of gender, race, sexuality and ability, and we need business to lead this. We need leaders to step up and be responsible for driving change to create a world that is inclusive for all, and for the whole value chain. In order to make tangible change we need to stop looking at all of these issues in silo and start looking at how to create environments where everyone can thrive, regardless of gender, colour, race, sexuality or ability. The role of business leaders and brands within making this change is huge and we need to start now.

True inclusion isn’t about picking an issue to stand behind because other companies are talking about it, and then moving onto the next issue once the conversation moves on. It’s about marrying commitment to genuine change in the long term with an urgent desire to see change realised in the short term. It’s about setting clear goals, taking responsibility for delivering with these goals in mind, and bold leadership that cares about creating this change.

The good news is that full inclusion is possible, and businesses that make it a priority talk about significant benefits to employee happiness, customer satisfaction, and their bottom lines.

Since launching The Valuable 500, and at the time of writing, 460 national and international companies have signed up to join The Valuable 500 and put disability inclusion on the business leadership agenda – we are now very close to achieving the 500 which will be announced in May 2021. The combine revenue of its members is now well over €8 trillion with over 18 million employees, reaching across 36 countries globally.

These include businesses that take rigorous measures to allow employees to ‘bring their whole selves’ to work. A good example of this is Accenture, which established its Accenture Diversity Council, made up of senior leaders across the business including members with disabilities, to meet quarterly to set its inclusion and diversity goals. Its internal score card measures the recruitment, retention and advancement of its employees with disabilities.

Inclusion also means ensuring that products and services can be easily used by those living with a disability and ensuring that disabled customers are fully accommodated. For example, the UK’s Gatwick airport was the first airport to introduce a hidden disability lanyard scheme, which has since been introduced by all UK and several international, airports. The airport places a particular emphasis on training with all passenger-facing staff taught to recognise a range of hidden disabilities.

We are on the tipping point of an inclusion revolution, and as these businesses show, inaction is no longer an option. If disability is not on your agenda, then you are not inclusive, and business leaders who ignore this risk their organisations being left behind.

This is the time for the human evolution of inclusion; it’s time to stop the identity politics and categorisation of humanity, pitching gender against race against sexual preferences and to move towards a world richer for being inclusive of all.

Caroline Casey, Founder, The Valuable 500

Caroline Casey

 is an award-winning social entrepreneur and founder of The Valuable 500 - a catalyst for an inclusion revolution that exists to position disability equally on the global business leadership agenda.

Committed to building a global movement on inclusive business for the 1.3 billion people in the world with a disability, over the past two decades she has set up several organisations and initiatives centred on disability business inclusion.

Her latest initiative, The Valuable 500, is a campaign to get 500 businesses to commit to put disability inclusion on their leadership agendas. Launching The Valuable 500 at the World Economic Forum Annual Summit in 2019, Casey succeeded in bringing disability inclusion onto the main stage at DAVOS for the first time ever with the support of global business leaders.

The Valuable 500 is supported by a host of global leaders, including Sir Richard Branson, and Paul Polman, and global brands, including Microsoft and Sky.

Casey is also a TED speaker, Ashoka Fellow, Eisenhower Fellow, a past advisor for the Clinton Global Initiative, a One Young World Counsellor and a Young Global Leader of the World Economic Forum.

www.​thevaluable500.​com

Inhaltsverzeichnis

Steigende Relevanz von Diversität und Inklusion zur nachhaltigen Transformation von Wirtschaft und Gesellschaft 1

Andrea Sihn-Weber

Einführende Beiträge in die Diversitäts- und Inklusionsthematik

Die Kraft der Vielfalt:​ gesellschaftlich​e Verantwortung, außergewöhnliche​ Leistung 19

Gabriele Sauberer

Diversitätsmanag​ement mit besonderem Fokus auf Jugend 41

Andreas Schneider

Vielfalt in der Krise 55

Traude Kogoj

Diversity Management in Unternehmen 63

Manuel Bräuhofer und Peter Rieder

Warum Menschen mit Behinderung für Unternehmen eine echte Bereicherung sind 79

Martin Essl

Empfehlungen der Wissenschaft sowie Diversitätsberatung

Inklusion und Innovation im digitalen Zeitalter 99

Sita Mazumder

Diversitätsmanag​ement oder Inklusion?​ Über die Bedeutung eines antikategorialen​ Zugangs in der organisationalen​ Leistungsbewertu​ng 111

Edeltraud Hanappi-Egger

Inclusive Leadership – Fünf Erfolgsfaktoren diverser Teams und wie diese durch einen einbeziehenden Führungsstil gestärkt werden können 117

Manfred J. Wondrak

Sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz – weshalb eine Privatsache plötzlich sichtbar werden muss 131

Astrid G. Weinwurm-Wilhelm

Wettbewerbsvorte​il Gender Balance – wie Unternehmen durch Geschlechterausg​ewogenheit erfolgreicher Wirtschaften 163

Anke van Beekhuis

Geschäftsmodelle von Social Enterprises zur Förderung von Inklusion

Digitalisierung + Klimaschutz + Inklusion =​ (k)ein Widerspruch?​ 179

Kurt Essler und Monika Schmied

DisAbility mit großem A:​ Strategisches Management zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen – Die Wirtschaft als Treiberin gesellschaftlich​er Veränderung 197

Michael Aumann, Julia Moser und Fides Raffel

Social Entrepreneurship​ und Innovation – wie wirkt die Einstellung von Personen im Autismus-Spektrum auf Unternehmenseben​e 217

Kuno Gruber und Christine Krautzer

Die Rolle von Unternehmen – im Rahmen von Lieferketten – bei der Ermächtigung von Frauen 231

Katja Freiwald und Katherin Kirschenmann

MTOP | Inklusion aus verschiedenen Perspektiven 255

Nina Poxleitner, Julian Richter und Lisa-Maria Sommer-Fein

Mit Sichtbarkeit und Spenden Inklusion vorantreiben 271

Elke Pichler und Daniel Langer

Best-Practice-Beispiele aus der Wirtschaft und dem Bildungsbereich

Gelebte Diversität und Inklusion bei Takeda – ein Industriebeitrag​ aus der Pharmabranche 287

Lisa Mazine

Wer Inklusion will, findet Lösungen 307

Ina Pfneiszl

Initiative Vielfalt 2020 – wie Diversität und Inklusion in der Raiffeisen Bank International gelebt wird 327

Anita Lang

Diversitas – Implementierung von Diversity Management an der TU Wien 343

Anna Steiger

Inklusion als pädagogische Aufgabe 353

Catharina Lutz

Aktivitäten von Interessensvertretungen, Verbänden, Vereinen, Netzwerken und NGOs

Der Schlüssel zur Verwirklichung der Inklusion ist Disability Mainstreaming 371

Gabriele Sprengseis

Standortfaktor Diversität 381

Barbara Coudenhove-Kalergi, Melanie Eckl-Kerber und Jana Raith

Für mehr Feminismus in Unternehmen 397

Manuela Vollmann und Lina Zierlinger

Der Funktionärinnen-Beirat des Österreichischen​ Raiffeisenverban​des – Mut zur Veränderung 417

Bettina Kastner

Wiener Wirtschaft lebt Vielfalt 433

Cem Say und Sarah Preuschoff

East meets West – or How a Simple Idea Became an LGBTIQ Authority 445

Pavel Šubrt und Ludo A. F. Swinnen

Community Cooking fördert Inklusion und Diversität 457

Katharina Kirsch-Soriano da Silva

Die Ethische Dimension in der Bildung für Nachhaltige Entwicklung bei PILGRIM 469

Johann Hisch

Erratum zu:​ CSR und Inklusion E1

Andrea Sihn-Weber

© Springer-Verlag GmbH Deutschland, ein Teil von Springer Nature 2021

A. Sihn-Weber (Hrsg.)CSR und InklusionManagement-Reihe Corporate Social Responsibilityhttps://doi.org/10.1007/978-3-662-62114-1_1

Steigende Relevanz von Diversität und Inklusion zur nachhaltigen Transformation von Wirtschaft und Gesellschaft

Andrea Sihn-Weber¹  

(1)

Raiffeisen Bank International, Wien, Österreich

Andrea Sihn-Weber

Email: [email protected]

Über der Pforte der antiken Welt

stand geschrieben: Erkenne dich selbst.

Über der Pforte unserer neuen Welt

sollte geschrieben stehen: Sei du selbst.

(Oscar Wilde)

Mag. Andrea Sihn-Weber,

CSE, leitet seit 2012 in der Raiffeisen Bank International AG den Bereich Group Sustainability Management für Österreich und CEE. Diese Tätigkeit beinhaltet im Rahmen der konzernweiten Steuerung der Nachhaltigkeitsstrategie u. a. die intensive Auseinandersetzung mit dem Themenfeld Sustainable Finance und Responsible Banking. Darüber hinaus ist sie, ebenfalls seit 2012, Geschäftsführerin der Raiffeisen Nachhaltigkeits-Initiative. Über diese Plattform für nachhaltige Unternehmensführung und gesellschaftliche Verantwortung mit ihren 22 namhaften österreichischen Mitgliedsorganisationen werden Projekte in den Handlungsfeldern Wirtschaft, Umwelt und Soziales umgesetzt. Ihre Berufslaufbahn startete sie 1988 beim amerikanischen Konsumgüterhersteller Procter & Gamble. Ende 1989 wechselte sie zur Raiffeisen-Leasing GmbH, wo sie viele Jahre als Leiterin der Abteilung Marketing und Public Relations tätig war und die erfolgreiche Positionierung des Unternehmens im Bereich der Ökoenergie und Elektromobilität verantwortete. Zusätzlich zum Studium der Betriebswirtschaft absolvierte sie den Universitätslehrgang für Werbung und Verkauf an der Wirtschaftsuniversität Wien sowie verschiedene CSR- und Bank-Ausbildungen. Vor dem Hintergrund der zunehmenden Relevanz der Beschäftigung von Aufsichtsräten mit den Aspekten der Nachhaltigkeit und Diversität hat sie sich 2018 als Certified Supervisory Expert zertifizieren lassen. Ihr umfassendes Fachwissen gibt sie in Buchbeiträgen, Vorträgen sowie Vorlesungen weiter.

Liebe Leserinnen und Leser!

In den letzten Jahrzehnten hat sich die Diversität der Gesellschaft merklich verändert. Und dieser Trend wird weiter anhalten. So zeigt etwa die demografische Entwicklung in Österreich (WKO 2020) – ähnlich wie in vielen westlichen Ländern – einen steigenden Anteil der älteren und einen sinkenden Anteil der jüngeren Generation. Diese Entwicklung wird von steigender Lebenserwartung, niedriger Fertilität sowie zunehmender Migration geprägt. Diese Wandlungsprozesse haben auf unsere Gesellschaft, die Wirtschaft, Unternehmen und Arbeitsmarkt, auf Politik und Sozialsysteme weitreichende Auswirkungen. Darüber hinaus werden den Menschen die verschiedenen Aspekte im Kontext von Diversität und Inklusion im Arbeitsleben immer wichtiger: So erwarten Frauen gleichberechtigte Möglichkeiten und Chancen. Mitarbeiter*innen erwarten verbesserte Rahmenbedingungen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Ältere Beschäftigte, aber auch Menschen mit Behinderung möchten aufgrund ihrer Fähigkeiten und Potenziale in der Arbeitswelt wahrgenommen werden. Vertreter*innen der jüngeren Generation wollen für ihre spezifischen Herangehensweisen und Kreativität geschätzt werden. Ebenso ist es vielen Menschen ein Anliegen, auch im beruflichen Umfeld offen über ihre sexuelle Orientierung sprechen zu können.

Teilhabe im Sinn eines umfassenden Rechts auf Partizipation ist zwischenzeitlich zu einem Leitbegriff geworden. Antidiskriminierungsvorgaben, das Grundprinzip der Inklusion – für eine Gesellschaft, in der jeder Mensch dazugehört – sowie das Gleichheitsgebot sind für den gesellschaftlichen Zusammenhalt von essenzieller Bedeutung. Sie sollen gleiche Verwirklichungschancen, Einbeziehung in die Gesellschaft und Schutz vor willkürlicher Ungleichbehandlung gewährleisten. Diese Begrifflichkeiten und die damit verbundenen menschenrechtlichen Prinzipien bestehen nebeneinander und sie ergänzen sich. Ihnen allen entspricht – als übergeordnete Ziel- und Handlungsorientierung – das Recht aller Menschen auf gleichberechtigte und umfassende gesellschaftliche Beteiligung im Sinn des Teilhabens und Beteiligtseins (vgl. Diehl 2017, S. 9).

Für die Wirtschaft ist es – auch vor dem Hintergrund der Globalisierung und digitalen Transformation – von strategischer Bedeutung, nicht nur die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen (das österreichische Diskriminierungsverbot umfasst die Diversitätsdimensionen Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung und Behinderung), sondern Diversität und Inklusion proaktiv zu nutzen und damit maßgeblich zu einer Verbesserung der Unternehmensperformance beizutragen, wie dies auch in zahlreichen Studien – etwa in „Delivering through Diversity" (McKinsey & Company 2018) – belegt wird. Zu den Vorteilen, die dadurch generiert werden können, zählen neben der Steigerung der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber, eine höhere Motivation und Produktivität der Beschäftigten, der Zugang zu einem neuen bzw. größeren Arbeitskräftepotenzial, aber auch die Steigerung der Innovationsfähigkeit und damit verbunden das Generieren von Wettbewerbsvorteilen. Im Rahmen der Beschäftigung mit Diversität und Inklusion ist es in diesem Zusammenhang unabdingbar, sich mit den Fragestellungen zu beschäftigen, in welcher Form unterschiedliche Menschen dergestalt zusammenarbeiten können, dass ihre Stärken bestmöglich genutzt werden. Und was es bedeutet, wenn Mitarbeiter*innen ihr persönliches Selbst leben können und dadurch wirksam sind. Letztlich zahlen alle mit Diversität und Inklusion verbundenen Maßnahmen und Anstrengungen in den Unternehmen auch auf unsere Gesellschaft ein, wodurch ein positiver Beitrag im Sinn der gesellschaftlichen Verantwortung geleistet wird.

Vor dem Hintergrund von Diversität und Inklusion werden vom zukunftsInstitut in Frankfurt gleich zwei Megatrends (zukunftsInstitut 2018) – nämlich die Individualisierung und die Silver Society – postuliert, die vor allem für Unternehmen eine große Bedeutung haben werden: So sei zwar der Megatrend Individualisierung noch sehr stark egoistisch geprägt, künftig wird er aber vermehrt auf Tribes, Community und kollektive Intelligenz bauen. Individualisierung wandelt sich und drückt sich in einer neuen Wir-Kultur aus. Statt des Ich rücken Gemeinschaften, Kollaborationen und Kooperationen in den Fokus. Für Unternehmen hat dies vor allem Einfluss auf die Art, wie im Team zusammengearbeitet wird und wie Organisationen geführt werden. Dies wiederum ist aus Diversitätssicht von großer Bedeutung, da vor allem heterogene Teams über eine große Innovationskraft verfügen.

Was den Megatrend Silver Society betrifft, so konzentriert sich derzeit alles auf neue Technologien, die älter werdende Gesellschaft wird dabei weitgehend unterschätzt. Laut zukunftsInstitut wird Pro-Aging – die gesellschaftliche Wertschätzung von Werten, die mit dem Alter verknüpft sind – derzeit zwar noch unter Wert geschlagen, doch Unternehmer seien gut beraten, sich diese Potenziale zu erschließen. Die Silver Society bedeutet eine Umkodierung der Wirtschaft, die sich in den 2020er-Jahren deutlich zeigen wird. Menschen in der zweiten Lebenshälfte haben eine andere Sicht auf Leistung, Wachstum und Innovation als die Jüngeren. Zudem schätzen sie Vorgänge in Unternehmen, in Bezug darauf, was wichtig und richtig ist, anders ein. Auch wenn die Alterung der Gesellschaft überwiegend als Problem betrachtet wird, kann sie doch, gerade in Unternehmen, zu ihrer Vitalisierung beitragen.

In ihrer Grußbotschaft betont Caroline Casey, preisgekrönte Social Entrepreneurin, dass es nie zuvor einen wichtigeren Zeitpunkt gab, um all jene Themen in Angriff zu nehmen, die uns daran hindern, eine inklusive Gesellschaft zu haben. Die jüngsten Ereignisse haben die Fragen der Gleichberechtigung und Inklusion ins Rampenlicht gerückt und einmal mehr deutlich gemacht, wie viel in diesem Zusammenhang noch zu tun ist. Es könne nicht eine Gruppe von Menschen ausgewählt werden, die einbezogen werden soll, während eine andere Gruppe bis zum nächsten Jahr oder Wenn-es-das-Budget-erlaubt warten muss. Menschen, die mit einer Behinderung leben, sind zu wichtig und zu zahlreich, um von der Wirtschaft ausgegrenzt zu werden. Deshalb hat Caroline Casey 2019 beim Weltwirtschaftsforum in Davos „The Valuable 500" ins Leben gerufen – eine globale Bewegung, die die größten Unternehmen der Welt dazu aufruft, das Thema Behinderung auf die Agenda der Vorstände zu setzen. Dies soll dazu beitragen, den notwendigen gesellschaftlichen Wandel in Richtung Inklusion herbeizuführen.

Wenn in der Wirtschaft von Inklusion die Rede ist, denken viele an die Einbeziehung von Menschen mit Behinderung in die Arbeitswelt, an Beschäftigungsbedingungen und -erleichterungen und an soziale Absicherungen für behinderte Menschen, wie Franz Fischler, ehemaliger Präsident des Europäischen Forum Alpbach, in seiner Grußbotschaft ausführt. Soll Inklusion in unseren Gesellschaften jedoch gesamthaft gelingen, so bedarf es ebenso aller anderen Formen von Einbeziehung in unser Zusammenleben. Dazu gehört die soziale Inklusion ebenso wie die Inklusion in Bezug auf Bildung oder auch die kulturelle Inklusion. Inklusion ist somit eines der fundamentalen Prinzipien, auf denen eine freie demokratische Gesellschaft gebaut ist.

Ich selbst beschäftige mich seit 2002 mit den verschiedenen Aspekten unternehmerischer Nachhaltigkeit – darunter bereits sehr früh mit den möglichen Maßnahmen zur Bekämpfung des Klimawandels. Seit 2015 kam auch die intensive Auseinandersetzung mit Diversität und Inklusion im Rahmen meiner Tätigkeit als Leiterin des Group Sustainability Managements in einem internationalen Bankkonzern hinzu. Dabei konnte ich feststellen, dass sich neben den Mitarbeitenden zunehmend auch externe Stakeholder – wie Investor*innen, Kund*innen, Lieferant*innen, Nichtregierungsorganisationen (NGO) oder auch potenzielle Bewerber*innen – immer stärker dafür interessieren, wie in Unternehmen Corporate Social Responsibility (CSR) umgesetzt und wie Diversität gelebt wird. Zusätzlich wird auch im Rahmen von Ratingprozessen seitens der Nachhaltigkeitsratingagenturen hinterfragt, wie Unternehmen mit Umweltschutz, Sozial- und Arbeitnehmerbelangen umgehen, ob in den Entscheidungsgremien auch Frauen vertreten sind oder welche konkreten Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung ergriffen werden. Voraussetzung für einen professionellen Umgang mit Vielfalt ist jedenfalls, dass sich Unternehmen – im Rahmen eines systematischen Diversity Management (vgl. Hansen 2017, S. 35f.) – mit den unterschiedlichen Bedürfnissen und Sichtweisen der Beschäftigten als auch der externen Stakeholder umfassend auseinandersetzen. Eine Erfahrung der letzten Jahre zeigt, nur wenn CSR in der jeweiligen unternehmerischen Logik funktioniert, ist letztlich gewährleistet, dass das gesellschaftliche Engagement – als Verbindung von ökonomischem Erfolg und verantwortlichem Handeln – strategisch implementiert und langfristig gelebt wird.

Zahlreiche internationale Vereinbarungen und Verträge verweisen bereits auf die Bedeutung und den Anspruch von Inklusion, wie die Erklärung der Menschenrechte, diverse Grundrechtskataloge oder die UN-Konvention über die Rechte von Menschen mit Behinderung. Weitere rechtliche Vorgaben zum Themenkomplex der Diversität sind in den letzten Jahren hinzugekommen. Im Jahr 2014 wurde die Richtlinie 2014/95/EU zur Angabe nichtfinanzieller und die Diversität betreffender Informationen durch bestimmte große Unternehmen und Gruppen (Europäisches Parlament und Rat 2014) veröffentlicht. Ziel der EU war es, damit die Transparenz bzw. Auswirkungen auf Gesellschaft und Umwelt zu erhöhen. Diese Richtlinie wurde in Österreich mit dem Nachhaltigkeits- und Diversitätsverbesserungsgesetz (NaDiVeG; Bundesministerium für Justiz 2017) umgesetzt, das erstmalig ab dem Geschäftsjahr 2017 anzuwenden war. Das NaDiVeG verpflichtet zu Angaben betreffend Umwelt-, Sozial- und Arbeitnehmerbelangen, zur Achtung der Menschenrechte und Korruptionsbekämpfung. Darüber hinaus sind Unternehmen, die einen Corporate-Governance-Bericht erstellen müssen, zusätzlich verpflichtet, diesen Bericht um Angaben zum Diversitätskonzept zu erweitern. Darin sind die verfolgten Ziele im Zusammenhang mit der Besetzung von Vorstand und Aufsichtsrat einer Gesellschaft – in Bezug auf Aspekte wie Alter, Geschlecht, Bildungs- und Berufshintergrund – sowie Art und Weise der Umsetzung und die Ergebnisse im Berichtszeitraum zu erläutern. Falls kein derartiges Konzept angewendet wird, ist dies zu begründen. Banken in der EU haben darüber hinaus – bereits seit 2014 – zusätzliche diversitätsbezogene Verpflichtungen zu erfüllen. So wurde laut Bankwesengesetz (BGBl I 2013/184, § 29 Nominierungsausschuss; Bundesgesetzblatt der Republik Österreich 2013) festgelegt, dass in Kreditinstituten, deren Bilanzsumme eine Milliarde Euro übersteigt, vom Aufsichtsrat bzw. sonst zuständigen Aufsichtsorgan ein sogenannter Nominierungsausschuss einzurichten ist. Dieser hat im Rahmen seiner Aufgaben die Ausgewogenheit und Unterschiedlichkeit der Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrung aller Mitglieder des betroffenen Organs zu berücksichtigen. Darüber hinaus ist eine Zielquote für das unterrepräsentierte Geschlecht in der Geschäftsleitung und dem Aufsichtsrat festzulegen sowie eine Strategie zu entwickeln, um dieses Ziel zu erreichen. Die Zielquote, die Strategie sowie der Umsetzungsfortschritt sind gemäß Art. 435 Abs. 2 lit. c der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 (Europäisches Parlament und Rat 2013) zu veröffentlichen.

Auch in der im September 2015 von der UN-Staatengemeinschaft verabschiedeten „Agenda 2030 für nachhaltige Entwicklung wird Diversität und Inklusion namhaft adressiert. Die „Agenda 2030 wurde entwickelt, um zur Lösung der globalen Herausforderungen beizutragen, menschliches Wohlergehen zu fördern und die Umwelt zu schützen. Deren Kernbestandteil sind 17 Ziele für nachhaltige Entwicklung (United Nations 2015) – die sogenannten Sustainable Development Goals (SDG) – und deren 169 Unterziele. Die SDG integrieren neben der sozialen und wirtschaftlichen Entwicklung auch die ökologische Nachhaltigkeit. Zudem greifen sie Aspekte wie Frieden und Sicherheit, Gerechtigkeit und globale Partnerschaften auf, die für die nachhaltige Entwicklung von großer Bedeutung sind. Die SDG haben globale Gültigkeit, was bedeutet, dass alle 193 UN-Mitgliedstaaten gefordert sind, einen Beitrag zur Zielerreichung zu leisten. Zusätzlich sollen Anreize geschaffen werden, damit auch nichtstaatliche Akteure vermehrt einen aktiven Beitrag zur nachhaltigen Entwicklung leisten. Explizit adressiert werden Diversität und Inklusion in SDG 3 (Gesundheit und Wohlergehen), SDG 4 (Inklusive, gleichberechtigte und hochwertige Bildung), SDG 5 (Geschlechtergleichheit), SDG 8 (Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum), SDG 10 (Weniger Ungleichheiten), SDG 11 (Nachhaltige Städte und Gemeinden) und SDG 16 (Friedliche und inklusive Gesellschaften für eine nachhaltige Entwicklung fördern). Ein impliziter Bezug findet sich darüber hinaus noch in SDG 1 (Keine Armut), SDG 9 (Industrie, Innovation und Infrastruktur) sowie SDG 12 (Nachhaltige/r Konsum und Produktion). Dies zeigt wiederum, dass Diversität und Inklusion keineswegs Minderheiten- oder Randthemen in Wirtschaft und Gesellschaft sind, sondern zentrale Faktoren im Sinn von Nachhaltigkeit, Wohlstand, Innovation und Wohlbefinden des Einzelnen und der Gemeinschaft, sowohl auf nationaler als auch auf internationaler und globaler Ebene.

Und bereits 2008 wurde mit der ÖNORM S 2501 „Diversity Management – ein allgemeiner Leitfaden über Grundsätze, Systeme und Hilfsinstrumente" (TÜV Austria 2008) ein Qualitätsstandard für Diversitätsmanagement erstellt und ein konkreter Leitfaden bzw. eine Norm für interessierte Organisationen und Berater*innen realisiert. Demgemäß handelt es sich bei Diversity Management um einen „strategischen Managementansatz zur gezielten Wahrnehmung, Wertschätzung, Förderung und Nutzung der Vielfalt und Fähigkeiten von Personen und Anspruchsgruppen eines Unternehmens, um strukturelle, kulturelle und soziale Rahmenbedingungen zu schaffen, damit alle Personen und Anspruchsgruppen ihre Leistungsfähigkeit und -bereitschaft entwickeln und entfalten können, zum Vorteil aller Beteiligten". Diversitätsmanagement toleriert somit nicht nur die individuelle Verschiedenheit der einzelnen Mitarbeiter*innen, sondern betont diese im Sinn einer positiven Wertschätzung und versucht, sie für den Unternehmenserfolg produktiv nutzbar zu machen. Für ein zeitgemäßes Diversitätsmanagement ist es daher erforderlich, auch in den Strategien der Organisationsentwicklung zukünftig die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen noch stärker zu berücksichtigen. Allen Interessierten bietet diese ÖNORM eine profunde Orientierung zur Implementierung in Unternehmen – ebenso wie der internationale Standard ISO 30415 (ISO 2019) mit seinen Richtlinien für globale Diversity- und Inclusion-Ziele sowie  entsprechende Strategien in Organisationen.

Vor dem Hintergrund der erläuterten demografischen, gesellschaftlichen, rechtlichen und wirtschaftlichen Entwicklungen ist es Ziel dieses Buchs, Führungskräften und allen an dieser Thematik Interessierten einen praxisnahen Einblick zu geben, wie Diversität und Inklusion in Organisationen bestmöglich gelebt werden kann. Daher wird beleuchtet, in welcher Form unterschiedliche Menschen so zusammenarbeiten können, dass sie ihre Stärken optimal nutzen und dadurch einen hohen Grad an Selbstwirksamkeit erleben. Es wird herausgearbeitet, was „inclusive leadership" bedeutet und wie dieser Ansatz zu einer besseren Performance in Unternehmen beitragen kann. Ebenso werden Zukunftstrends und neueste gesetzliche Anforderungen analysiert, aber auch die Rolle der Diversitätsperspektive im Umgang mit der COVID-19-Krise untersucht. Und es wird aufgezeigt, wie mehr Diversität und Inklusion maßgeblich zu einer nachhaltigeren Zukunft beitragen, in der Kooperation, Innovation, Engagement und Empowerment von zunehmender strategischer Bedeutung sind. In den fünf Kapiteln des Buchs finden Sie Beiträge von renommierten Wissenschaftler*innen sowie von namhaften Expert*innen aus der Diversitätsberatung, von Social Enterprises sowie aus Unternehmen verschiedener Branchen und aus dem Bildungsbereich. Weitere Einblicke erhalten Sie von Vertreter*innen aus Interessensvertretungen, Verbänden, Vereinen, Netzwerken und NGO.

1 Einführung in die aktuelle Diversitäts- und Inklusionsthematik

In Abschn. 1 wird eine Auswahl an einführenden Beiträgen zusammengestellt, um erste Einblicke in die Diversitäts- und Inklusionsthematik zu ermöglichen. Konkrete Beispiele zeigen die Bedeutung von gelebter Teilhabe. Darüber hinaus werden Erfolgsfaktoren für die Umsetzung herausgearbeitet und das Themenfeld in einen aktuellen Kontext zur Corona-Pandemie gesetzt.

Warum Diversität und Inklusion zentrale Faktoren für Nachhaltigkeit, Wohlstand, Innovation und Wohlbefinden des Einzelnen und der Gemeinschaft sind, erläutert Gabriele Sauberer, Präsidentin des Forums European Diversity Management und Direktorin der Vienna International Positive Psychology School in ihren Ausführungen. Unternehmen sind – wie bereits eingangs beschrieben – zunehmend verpflichtet, ihrer gesellschaftlichen Verantwortung auf nationaler, internationaler und globaler Ebene nachzukommen. Um nicht nur gesetzliche Vorgaben zu erfüllen und auf Compliance zu achten, sondern von Diversität und Inklusion im Kerngeschäft zu profitieren und dabei die Performance wesentlich zu verbessern, gilt es, einige Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung entsprechender Programme zu berücksichtigen. Dazu zählen ein ehrliches Bekenntnis, Engagement und der persönliche Bezug der obersten Managementebene ebenso wie positive Kommunikation und ein authentisches, stärkenorientiertes und positives Führen. Des Weiteren zählen auch das bewusste Anstreben und Erreichen von außergewöhnlichen Leistungen durch Vielfalt und Teilhabe dazu.

Andreas Schneider vom Österreichischen Bundesministerium für Arbeit, Familie und Jugend geht in seinen Ausführungen darauf ein, dass die Arbeitskultur sowie Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zumeist auf ältere Mitarbeiter*innen bzw. Mitarbeiter*innen mit Kindern abgestimmt werden, nicht auf junge Menschen unter 30 ohne Kinder. Zwar fokussieren einige Unternehmen auf Teilaspekte wie Lehrlinge, aber es fehlt an einem breiten diesbezüglichen Verständnis und Zugang für Jugendliche. Der Beitrag widmet sich daher den besonderen Bedürfnissen, anderen kulturellen und ethischen Einstellungen und Herangehensweisen von Jugendlichen, zeigt aber auch deren kreatives und innovatives Potenzial und die besonderen Skills auf, die es für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen zu nützen gilt. Die Veränderungen der Arbeitswelt durch COVID-19 im Hinblick auf Homeoffice und Remote-Work bringen die besonderen Potenziale der Digital Natives zur Geltung.

Daran anschließend geht Traude Kogoj, Gender-/Diversity-Beauftragte des ÖBB-Konzerns in ihrem Artikel der aktuellen Frage nach, welche Rolle die Gender-/Diversity-Perspektive im Umgang mit der Corona-Pandemie im Frühjahr 2020 spielte. Sie hinterfragt auch, ob die Kerndimensionen Gender, Alter, sexuelle Orientierung, Religion, Hautfarbe, physische/psychische Beeinträchtigung als Indikatoren ausreichen, um diese Entwicklung zu analysieren. Des Weiteren reflektiert sie darüber, welche Ableitungen aus der Krise getroffen werden können, um eine gleichstellungsorientierte und emanzipative Gestaltung von Gesellschaft und Wirtschaft voranzutreiben.

Dass Herausforderungen wie demografischer Wandel, Fachkräftemangel und Migration, aber auch strengere gesetzliche Vorgaben immer mehr Unternehmen motivieren, sich mit dem Thema Vielfalt ganzheitlich zu beschäftigen, beschreiben Manuel Bräuhofer und Peter Rieder von Diversity Think Tank Consulting. Ebenso gehen sie auf das von vielen Unternehmen verfolgte Ziel ein, diese Herausforderungen und auch unumgängliche Trends wie Globalisierung und Digitalisierung in Chancen zu verwandeln und dabei alle Marktpotenziale bewusst auszuschöpfen. Dabei ist jedoch ein achtsamer Umgang mit Ressourcen entscheidend, vor allem auch in Hinsicht auf das Personal, das sich idealerweise durch vielfältige Potenziale auszeichnet, die bestmöglich genutzt werden. Nur so bringt Vielfalt dem Unternehmen langfristig Wettbewerbsvorteile. Letztlich hilft Meinungsvielfalt, die Innovationskraft zu erhöhen, und ein weltoffenes Image hilft, nach außen zu punkten.

Beispiele für gelungene Inklusion, die zeigen, welche Bereicherung Menschen mit Behinderung – sowohl als Talentpool wie auch als Kundengruppe – für Unternehmen sein können, beschreibt Martin Essl, Co-Founder der Essl Foundation. Ziel dieser gemeinnützigen Stiftung ist es, soziale Innovationen, Social Entrepreneurs und Menschen mit Behinderung zu unterstützen. Im Jahr 2008 wurde das Zero Project initiiert, das sich auf die Rechte von Menschen mit Behinderungen weltweit konzentriert. Es ist eine Plattform, auf der die innovativsten und effektivsten Lösungen für Probleme, mit denen Menschen mit Behinderungen konfrontiert sind, ausgetauscht werden. Angestrebtes Ziel ist eine Welt ohne Barrieren. Ein Leuchtturmprojekt ist die inclusive IT-Academy, die das Problem der fehlenden inklusiven Ausbildung in einem Mangelberuf adressiert.

2 Empfehlungen der Wissenschaft sowie Diversitätsberatung

In den Beiträgen des Abschn. 2 werden aktuelle Erkenntnisse aus der Wissenschaft – wie etwa zum Themenfeld Inklusion und Innovation – sowie Empfehlungen der Diversitätsberatung im Zusammenhang mit „inclusive leadership", der sexuellen Orientierung am Arbeitsplatz und dem Wettbewerbsvorteil Gender Balance vorgestellt.

Zunächst beleuchtet Sita Mazumder, Professorin für Wirtschaft und Informatik an der Hochschule Luzern, den Themenkomplex Inklusion/Diversität und Innovation und die neuen Möglichkeiten der digitalen Welt zur Inklusion von Menschen mit Behinderung. Technologische Möglichkeiten der digitalen Welt werden dabei als Hilfsmittel – sogenannte Enabler – für die bisherigen Kriterien des Diversity und Inclusion Management wie Gender, Alter und hier insbesondere Behinderung verstanden und nicht als eigenständiges Kriterium. Dass die digitale Welt zusammenbringen, aber auch entfernen kann, dass digitale Einstellungen, Fertigkeiten und Fähigkeiten unterschiedlich sind, dass das digitale Risikoverhalten gerade auch in Bezug auf die Generationencluster divergiert, zeigt deutlich, dass Menschen heute unterschiedliche digitale Charakteristiken haben und digital ein wesentliches Attribut ist, das im Rahmen von Diversity und Inclusion Management zu berücksichtigen ist. Umso mehr, wenn die Betrachtung in den Kontext der Innovation gestellt wird, die mit Diversität korreliert und heute stark digital getrieben ist.

Diversitätsmanagement bezieht sich oft auf die Benennung von Gruppen entlang spezifischer Sozialkategorien – wie Geschlecht, sexuelle Orientierung, Alter – und die Förderung ihrer Chancengerechtigkeit in Organisationen. Edeltraud Hanappi-Egger, Rektorin der Wirtschaftsuniversität Wien, erläutert in ihren Ausführungen, dass bei diesem Konzept die Gefahr besteht, stereotype Annahmen zu reproduzieren und der Heterogenität innerhalb der Gruppen nicht Rechnung getragen wird. Umgekehrt werden Leistungen und Leistungsbewertung sehr oft abstrakt und entpersonifiziert aufgesetzt und knüpfen an sogenannte Normalbiografien an. In diesem Zusammenhang wird ein antikategoriales, relatives Konzept der Leistungsbewertung vorgestellt, das zu mehr Inklusion von Personen mit atypischen Erwerbsverläufen führt.

Jene fünf Faktoren, die den Erfolg von diversen Teams beeinflussen können, werden von Manfred J. Wondrak, Geschäftsführer von factor-D Diversity Consulting, näher beleuchtet. Dazu zählen psychologische Sicherheit, ein Klima der Wertschätzung, Stärkenorientierung, Kollaboration und positive Diversitätsüberzeugungen – und deren Wirksamkeit. Führungskräften kommt eine bedeutende Rolle zu, diese Variablen zu moderieren. Daher werden Verhaltensweisen, Tools und Methoden vorgeschlagen, mit denen Führungskräfte die Erfolgsfaktoren entsprechend beeinflussen können. Das Konzept für ein Inclusive-Leadership-Training, das auf den fünf Erfolgsfaktoren diverser Teams aufbaut, wird ausführlich dargestellt. Dieses soll Führungskräfte bei der Entwicklung eines einbeziehenden Führungsstils unterstützen, damit sie das Potenzial ihrer heterogenen Teams bestmöglich ausschöpfen können.

Sexuelle Orientierung wird häufig als Privatsache verstanden, zumindest für alle Orientierungen abseits der heterosexuellen Norm. Astrid G. Weinwurm-Wilhelm, Geschäftsführerin des Unternehmens Blickweisen, verweist in ihrem Beitrag darauf, dass die fehlende Einordnung in Bezug auf die sozialen Kompetenzen Nachteile bei Personalentwicklungsmaßnahmen und Beförderungen mit sich bringen kann. Studienergebnisse zeigen, dass nur rund 30 % am Arbeitsplatz zu ihrer nichtheterosexuellen Orientierung stehen können. Organisationen können den Rahmen schaffen, indem sie die Vielfalt ihrer Mitarbeiter*innen als Ressource erkennen und sich für eine respektvolle und wertschätzende Unternehmenskultur stark machen. Dieser Beitrag liefert nicht nur Einblicke in mögliche Maßnahmen, die in der Dimension sexuelle Orientierung gesetzt werden können, sondern zeigt auch Methoden zur Messung auf und bietet Impulse, durch die ein besseres Hineinversetzen in die Perspektive von LGBTIQ*-Personen ermöglicht wird. Aktuelle Beispiele aus der österreichischen Wirtschaft zeigen, wie LGBTIQ*-Diversity in der organisationalen Praxis gelebt werden kann.

Anke van Beekhuis, Geschäftsführerin von Beekhuis Performance Culture, geht anschließend darauf ein, dass seit Jahren über das Thema Männer und Frauen in der Arbeitswelt und insbesondere in der Unternehmensführung gesprochen, geschrieben und diskutiert wird. Und scheinbar wird beim Thema Gleichstellung auch gehandelt, denn in Europa wurden durch die Einführung von Quoten klare politische Statements gesetzt. Immer noch wird dabei vor allem moralisch und feministisch argumentiert. Doch es gibt darüber hinaus eindeutige wirtschaftliche Fakten, die für ein ausgewogenes Verhältnis von Männern und Frauen in den Unternehmen sprechen. Studien beweisen, dass Unternehmen mit gemischten Teams bessere Ergebnisse erwirtschaften als homogene Zirkel. Somit ist Gender Balance ein