Effiziente Personaleinsatzplanung: Service- und Mitarbeiterorientierung erfolgreich verbinden

Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen

Abbildungen

Tabellen

Herzlichen Dank an

meine Kinder Sarah und Tim

und an meine Frau Simone,

die auf kostbare Zeit mit mir verzichtet haben –

ihnen widme ich dieses Buch.

Geleitworte

Geleitwort Peter Bechtel

In Zeiten sich ständig veränderter Rahmenbedingungen im Gesundheitswesen, die sicherlich mit weiteren Restriktionen einhergehen werden, kommt dem Bereich der Personalplanung in der Pfl ege immer größere Bedeutung zu. Wir müssen davon ausgehen, dass in Zukunft nicht mehr ausreichend qualifi zierte Pfl egekräfte zur Verfügung stehen, daher sind innovative Modelle im Sinne eines Personalmix und der entsprechenden Personaleinsatzplanung gefragt.

Das vorliegende Buch von Wolfgang Burkert bietet hierzu hervorragende Anregungen zur Umsetzung in die Praxis. Mit den sehr praxisrelevanten Beiträgen ist es ihm gelungen, das weite Spannungsfeld von den Rechtsgrundlagen über tarifvertragliche Regelungen bis hin zur Arbeitszeitgestaltung hervorragend zu beschreiben. Damit eignet sich das Werk bestens für all diejenigen, die im Pfl egebereich in Führungsverantwortung stehen.

Geleitwort Marie-Luise Müller

Der Faktor Mensch wird zur wertvollsten Ressource im Dienstleistungsbereich Gesundheitswirtschaft werden.

Für die einzelnen Sektoren Klinik, Ambulante Dienste, stationäre Einrichtungen, diverse Wohnformangebote sind die Rahmenbedingungen, Bedarfe und Qualifi kationen sehr verschieden.

Das vorliegende Buch beschäftigt sich mit der Personaleinsatzplanung im klinischen Sektor und setzt da an, wo die Personalressource direktproportional sich auf Effektivität, Qualität und Effi zienz auswirkt.

Dass die Personaleinsatzplanung für den Gesamtbereich Pfl egedienst und die Servicedienste zu der Kernkompetenz des Personalmanagement zählt und damit eine hohe unternehmerische Verantwortung verbunden ist, ist eine Fachexpertise und wie sie vom Autor eingebracht wird wertvoll und ausgesprochen hilfreich.

Ich wünsche der Leserschaft, dass sie viele Hinweise, gute Praxisanregungen und Freude das Aufgabenfeld der Personalplanung erfolgreich umzusetzen.

Marie-Luise Müller

Ehrenpräsidenten des Deutschen Pflegerates e.V.

Einleitung

Das Thema Personaleinsatzplanung wird in Gesundheitseinrichtungen, insbesondere von Dienstplanverantwortlichen, oftmals als Belastung empfunden. Kontinuierlicher Wechsel der Arbeitszeiten (Früh-/Spät-/Nachtdienst), aber auch durch häufigen Personalmangel verursachte überlange Dienstzeiten, damit verbundene Überstunden, zu kurze Ruhepausen und permanente Zeitnot sind die Ursachen für das hohe Belastungsempfinden.

Die gesetzlichen, tariflichen oder betrieblichen Rahmenbedingungen stellen mit vielen weiteren Faktoren eine große Herausforderung für einen klaren „Durchblick" dar. Das entsprechende Wissensmanagement wird häufig aus Ressourcenmangel unterlassen. Gleichzeitig beeinflussen äußere und innere Bedingungen und Bedürfnisse die Personaleinsatzplanung im Krankenhaus. So haben auch der gesellschaftliche Wandel, der technische und medizinische Fortschritt, makroökonomische oder betriebliche Änderungen durch Stakeholder-Interessen (hier sind Eigentümer, Aufsichtsrat, Banken und politische Verbände gemeint) Auswirkungen auf die Zielsetzung der Personalentscheider (vgl. Abb. 1). Dienstplanverantwortliche stehen einerseits nicht nur vor der Aufgabe, Führungsverantwortung wahrzunehmen und Patienten zu betreuen, sie sollen andererseits den oben genannten Interessen in gleicher Weise gerecht werden. In der Regel sind es meist nur Stationsleitungen großer Intensiveinheiten, die zu 100 % von Pflegeaufgaben am Bett freigestellt sind. Die Konsequenzen dieser Personalpolitik werden von Fachverbänden deutlich beschrieben. Die Krankenhäuser werden mit entsprechendem Budget ausgestattet, so zu mindest argumentiert die Politik, somit liege es an den Kliniken, wie sie diese Mittel intern verteilen. Krankenhäuser argumentieren mit gedeckelten und unzureichenden Finanzen, die keinen weiteren Gestaltungsspielraum zulassen.

Abb. 1: Einflussfaktoren und Zielsetzung der Personaleinsatzplanung

Moderne Führungsarbeit im Spannungsfeld der zahlreichen Bedürfnisse in- und externen Faktoren umfasst vielfältige Konzeptionsaufgaben. Damit eine gesunde, effektive und serviceoriente Personaleinsatzplanung gelingen kann, sind ein zukunftsfähiges Gesamtverständnis und ein detailliertes Fachwissen erforderlich. Konstant voranschreitende Struktur- und Prozessveränderungen im Gesundheitswesen erfordern hohe Sach-, Sozial- und Methodenkompetenz im Umgang mit Personaleinsatz, Arbeitszeitplanung und Dienstplangestaltung. Wachsender Erfolgsdruck, dem Personalverantwortliche unmittelbar ausgesetzt sind, macht eine differenzierte Auseinandersetzung mit diesem Thema nötig – hier sollen die Grundlage dafür dargestellt und erörtert werden.

Die Themenbereiche sind modular aufgebaut und aufeinander abgestimmt. In der Praxis sollen die Inhalte auch zur Recherche dienen, um Ihr Wissen aufzufrischen. Vor allem bei der täglichen Auseinandersetzung soll dieser Ratgeber Ihr Begleiter sein.

Lernziele

Das Werk erläutert Ihnen relevante Arbeitsgesetze und die wichtigsten Pflichten und Rechte, die bei der Personaleinsatzplanung zu berücksichtigen sind. An praktischen Beispielen wird Ihnen aufgezeigt, wie Sie erfolgs- und ergebnisorientiert einen Dienstplan gestalten können. Sie lernen die personalwirtschaftlichen Zusammenhänge der Arbeitszeitgestaltung kennen, um zu verstehen, dass die Gestaltung der Arbeitszeit eine wichtige Führungs- und Managementaufgabe ist. Die Einführung neuer Arbeitszeitmodelle wird Ihnen anhand einer bewährten Methode aufgezeigt, dabei erfahren Sie wie Sie arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse bei der Dienstplangestaltung umsetzen.

1 Rechtsgrundlagen des Arbeitsrechts

Da in der Bundesrepublik Deutschland kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch durch ein ordentliches Gesetzgebungsverfahren eingebracht wurde, müssen für jeden „Fall" passende Rechtsquellen gefunden werden. Das Arbeitsrecht definiert sich aus der Summe aller Normen, die für die in persönlicher Abhängigkeit geleistete Arbeit gelten (Abb. 2). Daraus wird deutlich, dass das Arbeitsrecht ausschließlich die Rechtsbeziehung der Arbeitnehmer zu den Arbeitgebern regelt. Grundlage dieser Beziehung ist ein privatrechtlicher Arbeitsvertrag, sodass das Arbeitsrecht seiner Grundstruktur nach dem Privatrecht zuzuordnen ist. Aber auch öffentlich-rechtliche Normen haben ihre große Bedeutung im Arbeitsrecht, wie beispielsweise das Arbeitszeit- und das Arbeitsschutzgesetz.

Weiter wird zwischen dem Individual- und dem Kollektivarbeitsrecht unterschieden. Zum Individualarbeitsrecht gehört das Arbeitsvertragsrecht und das Arbeitsschutzrecht, das sich weiter in Schutzgesetze für sämtliche Arbeitnehmer und solche, die für besonders schutzbedürftige Personengruppen (z. B. Mutterschutz- oder Jugendschutzgesetz) gelten, trennt.

Unter den Oberbegriffen Tarif- und Mitbestimmungsrecht wird das Kollektivarbeitsrecht zusammengefasst. Der Abschluss von Tarifverträgen, die Durchführung von Arbeitskampfmaßnahmen und die Bildung von Koalitionen (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) gehören zum Tarifrecht. Das Mitbestimmungsrecht wird auf betrieblicher Ebene von der Koalition der Arbeitnehmer durch den Betriebs- oder Personalrat ausgeübt.

Abb. 2: Normen des Arbeitsrechts

Streitigkeiten aus dem Arbeitsrecht regeln die Arbeitsgerichte (Arbeitsgerichtsgesetz). Die Rechtsquellen des Arbeitsrechts können im Rangverhältnis wie folgt dargestellt werden (Abb. 3):

Abb. 3: Rechtsquellen des Arbeitsrechts

Voraussetzung für die Anwendbarkeit arbeitsrechtlicher Normen ist, dass es sich um einen Arbeitnehmer handelt. Der Begriff Arbeitnehmer wird in Gesetzen jedoch nicht definiert. Die Rechtsprechung hilft sich hier mit dem Umkehrschluss aus § 84 Abs. 1 S. 2 Handelsgesetzbuch (HGB): Selbständig ist, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.

Definition Arbeitnehmer: Unselbständig und damit Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienst eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit gegen Entgelt verpflichtet ist (vgl. BAG NZA 1996; BAG NZA 2001; Tab. 1).

Tab. 1: Arbeitnehmereigenschaften

Liegen die in Tabelle 1 unter Arbeitnehmer genannten Eigenschaften in einer Person vor, so ist deren Arbeitnehmereigenschaft grundsätzlich zu bejahen. In Abgrenzung zu anderen Beschäftigungsverhältnissen werden Beamte, Richter und Soldaten durch Ernennung eingesetzt. Keine Arbeitnehmer sind auch Strafgefangene, Sicherungsverwahrte, Teilnehmer an Trainingsmaßnahmen der Agentur für Arbeit, Wiedereingliederungsverhältnisse nach § 74 Sozialgesetzbuch – Fünftes Buch (SGB V).

Kein privatrechtlicher Vertrag liegt auch bei Mitgliedern religiöser oder gemeinnütziger Gemeinschaften, Ordensmitgliedern der katholischen Kirche, Diakonissen in evangelischen Einrichtungen oder Rot-Kreuz-Schwestern vor (vgl. BAG-Urteil zu Rot-Kreuz-Schwestern v. 06.07.1995).

Eine weitere Sonderstellung nehmen Auszubildende ein. Das Berufsausbildungsverhältnis wird nicht als Arbeitsverhältnis, sondern als Vertragsverhältnis besonderer Art verstanden. Trotzdem sind gem. § 3 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG) auf das Berufsausbildungsverhältnis sämtliche arbeitsrechtliche Vorschriften anzuwenden, soweit sich nicht aus dem Wesen des Ausbildungsverhältnisses und dem BBiG etwas anders ergibt (Besonderheit: Kündigung von Auszubildenden). Das BBiG gilt auch für zeitlich befristet eingesetzte Praktikanten.

Definition Arbeitgeber: Die Begriffsbestimmung des Arbeitgebers ist an die des Arbeitnehmers