Mittelstand Wissen: Mitarbeitermotivation
Mittelstand Wissen: Mitarbeitermotivation
Mitarbeitermotivation
Ausgabe Mai 2009 herausgegeben von
Mitarbeitermotivation -
Gehen Sie mit einem engagierten
Team auf Erfolgskurs
Tatkräftige Mitarbeiter sind die Grundvoraussetzung für eine erfolg-
reiche Unternehmung. In dieser Ausgabe von „Mittelstand Wissen“
lesen Sie, worauf es bei der Mitarbeitermotivation ankommt.
Welche Mitarbeitertypen gibt es? Und wie muss ich mich als Füh-
rungskraft verhalten, um die Unterstützung meiner Mitarbeiter si-
cherstellen zu können? Hier finden Sie die Antworten.
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Statistik: Schwachstellen im Führungsverhalten?
Seit 2001 erhebt die Gallup GmbH jährlich unter dem Titel „Engagement Index“ eine re-
präsentative Studie zum Engagement und zur Motivation deutscher Arbeitnehmer.
Für die jüngste Untersuchung wurden von Ende Oktober bis Ende November
2008 knapp 2.000 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahre telefonisch
interviewt. Die folgende Statistik beschreibt das Verhältnis deutscher Arbeit-
nehmer zu ihren Vorgesetzten:
Ich fülle eine Position aus, die mir wirklich 100-prozentig liegt
33%
Ich fühle mich mit einbezogen, weil nach meiner Meinung gefragt wird
28%
Für eine Akzeptanz der Ziele ist es Dazu müssen Ziele widerspruchs-
gut, wenn der Mitarbeiter den Sinn frei formuliert werden. Einem en-
des Handelns versteht, weil ihm die gagierten Mitarbeiter für zusätzliche
Zusammenhänge der Prozessabläufe Tätigkeiten eine Aufstiegschance als
und der Organisationsstruktur „sei- Handlungsziel vorzugeben, obwohl
nes“ Unternehmens im Überblick es in den nächsten Jahren keine frei-
bekannt sind. Dann werden diese en Stellen geben wird, löst sicher eine
Handlungsziele für ihn persönlich Motivation aus. Doch aus den da-
bedeutsam. durch eingegrenzten Handlungsmög-
lichkeiten „1. zusätzliche Tätigkeit“,
3. Motivation grenzt Handlungs- „2. nichts verändern“ oder „3. Wech-
alternativen ein sel zum Unternehmen mit größeren
Aufstiegschancen“ wird er sicherlich
Damit der Mitarbeiter seine Hand- die dritte Möglichkeit auswählen. Das
lungen unternehmenswirksam aus- wird so nicht gewollt sein. Bei solchen
wählen kann, braucht er Alternativen. Mitarbeitern kann z.B. ein positiver
Durch Ziele können solche Hand- Beweggrund zum Handeln dadurch
lungsalternativen aufgezeigt werden. ausgelöst werden, dass >>
ihnen Tätigkeiten in einem so ge- der Unternehmer muss ständig die ©istockphoto
nannten „Spezialteam“ mit beson- Beträge erhöhen oder erlebt das Ein-
deren Aufgaben als Ziel in Aussicht fordern, egal ob das Unternehmen
gestellt werden. im Moment dazu in der Lage ist oder
nicht. Belohnung kann auch durch
4. Motivation löst Emotionen aus mündliche oder schriftliche Anerken-
nung der Leistung, durch die Überga-
Emotionen gehören ebenfalls zu den be von anspruchsvollen Tätigkeiten
Antriebsfaktoren für menschliches oder Übertragung zusätzlicher Ver-
Handeln. Das gilt sowohl für ange- antwortung durch den Unternehmer
nehme Gefühle als auch für unange- positive Handlungen auslösen.
nehme. Das Spektrum einer Aktivie-
rung kann dabei von der Verstärkung 5. Motivation richtet die Wahr-
oder Beibehaltung einer positiv er- nehmung aus
kannten Handlung bis zur Vermeidung
oder Flucht vor der negativ bewer- Die Wahrnehmung von Gefahr löst
teten Handlung reichen. Das hängt Gegenwehr oder Flucht aus. Gleich-
von den Belohnungsvorgaben in zeitig sucht der Mitarbeiter ständig
den Zielen ab. Deshalb ist es wichtig, nach Informationen, die ihn wieder
sehr verantwortungsbewusst die sicher machen. Kurzzeitig kann Ge- licher Rückmeldung begleitet sein,
Vorgabe von Belohnungen zu formu- fahr auch alle Kräfte mobilisieren. um Phasen der Unsicherheit durch
lieren. Gut ist es allemal, wenn viele Also muss einer Phase der Unsicher- Informationen zu beenden. Die Vor-
Möglichkeiten in Staffelung und in heit wieder eine Phase der Sicherheit wegnahme von Erfolg aktiviert zu
Varianten eingesetzt werden. Ein- folgen, sonst verlassen engagierte erhöhtem Einsatz von Energie und
seitig monetäre Anreize vorzugeben, Mitarbeiter das Unternehmen. Des- richtet die Wahrnehmung ebenfalls
führt zu einer Gewöhnung daran und halb sollten Ziele von kontinuier- auf das erstrebenswerte Handlungs-
ziel aus.
Die Autorin:
Dr. paed. Annette Hoppe,
Leiterin des Lehrgebiets für Arbeitswis-
senschaft/Arbeitspsychologie, Branden-
burgische Technische Universität Cottbus.
www.tu-cottbus.de/awip
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Aspekt Zusammenhang
1. Die Leistungsfähigkeit des • Wie leistungsfähig ein Unternehmen ist, hängt im Wesent-
Unternehmens lichen von den individuellen Verhaltensweisen aller Mitarbei-
ter ab.
• Zufriedenheit alleine reicht nicht aus, damit Beschäftigte
wünschenswertes Verhalten an den Tag legen.
• Gebundene Mitarbeiter erbringen die Selbstverpflichtung
und Bereitschaft, sich aus freien Stücken für den Arbeitgeber
und dessen Ziele einzubringen.
3. Der gesamtwirtschaftliche Kontext • Der deutschen Wirtschaft entstehen laut Berechnung der
Gallup GmbH durch fehlende oder nur geringe emotionale
Bindung der Beschäftigten zu ihrem Unternehmen Kosten in
Höhe von 16,2 Milliarden Euro im Jahr - nur aufgrund von
Fehlzeit.
• Würde man bei einem Unternehmen mit 500 Mitarbeitern
die Fehlzeit auf die Größenordnung der Beschäftigten mit ho-
her emotionaler Bindung an ihre Firma reduzieren (vier Tage
pro Jahr), so würde dies eine Kostenentlastung von knapp
245.000 Euro pro Jahr ausmachen, für ein Unternehmen mit
2.000 Beschäftigten würde dies eine jährliche Einsparung in
Höhe von rund 975.000 Euro bedeuten.
4. Kosten durch Mitarbeiterfluktuation • Für ein Unternehmen mit 500 Beschäftigten ergeben sich auf
Basis der Gallup-Daten pro Jahr Fluktuationskosten in Höhe
von knapp 735.000 Euro, bei 2.000 Beschäftigten betragen
die Fluktuationskosten mehr als 2,9 Millionen Euro.
• Reduziert ein Unternehmen mit 500 Beschäftigten den An-
teil seiner Mitarbeiter ohne emotionale Bindung nur um fünf
Prozentpunkte (von 20 auf 15 Prozent), reduzieren sich die
Fluktuationskosten um rund 40.000 Euro. Bei 2.000 Beschäf-
tigten lassen sich Einsparungen von knapp 215.000 Euro er-
zielen.
Motivationsförderung - Werden
Sie vom Chef zum Mentor
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Elisabeth Haberleitner, Elisabeth Deistler, Robert Ungvari
Ein Sprichwort sagt: „Gib’ einem
Führen, Fördern, Coachen
Menschen einen Fisch und du kannst
ihn einen Tag lang ernähren. Bring’ Harter Alltag von Führungs-
ihm bei, wie man fischt, und er kann kräften: Sie sollen den Unter-
sich ein Leben lang selbst ernähren.“ nehmenserfolg garantieren,
Die Erfahrung zeigt, dass Menschen zugleich aber auch Vorbild und
sich merken, wer ihnen das „Fischen“ qualifizierter Begleiter für ihre
beigebracht hat. Wie denken Sie an Mitarbeiter sein. Wie lässt sich
Menschen zurück, die Ihnen Wissen das vereinbaren?
und Erkenntnisse fürs Leben beige-
bracht und Ihren Karrierestart wohl- Hilfe verspricht hier das Coa-
wollend begleitet haben? ching - eine Führungsmetho-
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Als Mentor fördern Sie die Eigenmoti- und unternehmerisches Denken
vation und schaffen eine dauerhafte, der Mitarbeiter fördern sowie
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Die 5-Punkte-Checkliste:
Mitarbeitermotivation in der Praxis
1. Erfolgreiche Mitarbeitermoti-
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vation erkennt Bedürfnisse
Analysieren Sie die Bedürfnisse der
Mitarbeiter. Denn ist ein Mitarbeiter
eher leistungs- statt machtmotiviert,
fehlt ihm in den Augen der modernen
Motivationsforschung nach seinem
Aufstieg in eine Leitungsposition die
intrinsische Motivation, da er sich
dort mehr strategischen Aufgaben
widmen muss. Er wird sich nach sei-
nem früheren Job als Team-Mitglied
zurücksehnen.
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