Charta Der Vielfalt KMU 2013
Charta Der Vielfalt KMU 2013
Diversity Management im
Unternehmensalltag.
Vorwort
Inhaltsverzeichnis
Die Charta der Vielfalt:
Das grte Netzwerk fr Diversity Management in Deutschland
Standpunkt:
Warum deutsche Unternehmen immer vielfltiger werden mssen
12
Diversity Management:
Der wirtschaftliche Mehrwert fr kleine und mittlere Unternehmen
16
Vorteil Vielfalt:
Was Unternehmen, die Diversity Management umsetzen, so erfolgreich macht
17
21
Unser Angebot:
Wie der Charta der Vielfalt e.V. Sie untersttzt
28
Inhalt
Ganzheitlicher Ansatz,
Die Charta der Vielfalt steht fr einen ganzheitlichen
Ansatz und Umgang mit Vielfalt. Der Verein konzentriert
sich auf sechs Diversity-Dimensionen, die Identitt
und Verhalten von Menschen bestimmen: Geschlecht,
kulturelle oder nationale Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexuelle
Orientierung und Identitt.
www.charta-der-vielfalt.de/diversity/diversity-dimensionen
Netzwerk
Leitideen: Vielfalt soll als Teil der Unternehmensstrategie Kultur und Prozesse tiefgreifend wandeln.
Mehr Informationen dazu gibt es auf Seite 13.
Strukturen: Viele etablierte Prozesse fhren unbewusst und ungewollt zu homogenen Belegschaften.
Diversity Management bedeutet, diese Strukturen
und Prozesse zu berprfen.
5. ber unsere Aktivitten und den Fortschritt bei der Frderung der
Vielfalt und Wertschtzung jhrlich ffentlich Auskunft geben.
6. unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ber Diversity informieren und sie bei der Umsetzung der Charta einbeziehen.
Netzwerk
24
15
Mio. Arbeitskrfte
max.
Mio. Arbeitskrfte
Standpunkt
Ausblick
Unternehmen mssen rechtzeitig analysieren, wo personelle Engpsse drohen und sich
Arbeitskrfte erschlieen, die sie heute noch nicht im Blick haben. Bislang zum Beispiel
erreichen viele Jugendliche ob mit oder ohne Migrationshintergrund keinen Berufsabschluss. Die passende Berufsausbildung macht aber auch sie zu den Fachkrften, auf die
Unternehmen so dringend angewiesen sind.
30
25
20
berdurchschnittlich gewachsen sind wissensintensive
Branchen. In diese Gruppe gehren z.B. Ingenieurinnen und
Ingenieure, Rechtsanwltinnen und Rechtsanwlte,
Berater/-innen oder IT-Dienstleister/-innen.
15
10
1970
1975
1980
1985
1990
1995
2000
2005
2010
Baugewerbe
Motoren der deutschen Wirtschaft: Finanzwesen, Immobilienwirtschaft, unternehmensnahe Dienstleistungen und die
Gesundheitsbranche. Diese Branchen sind gleichzeitig berdurchschnittlich wissensintensiv.
Ausblick
Whrend sich Produktionen immer mehr ins Ausland verlagern, sind Innovationen Made
in Germany unser wichtigstes Produkt und Exportgut. Dafr ist es entscheidend, dass
Unternehmen auch in Zukunft genau die Beschftigten an Bord haben, die ber das entscheidende Wissen und Know-how verfgen.
Standpunkt
Wachstumsrate
67,94 %
Zeitraum
Exporte
19891996
2.820 Mrd. Euro
Wachstumsrate
59,23 %
19972004
4.736 Mrd. Euro
20052012
7.541 Mrd. Euro
Der Wert deutscher Exporte hat sich seit Ende der 1980er-Jahre mehr als verdoppelt.
Ausblick
Auch kleine und mittlere Betriebe mssen die kulturellen Besonderheiten ihrer
Absatzmrkte in ihrer Unternehmensstrategie bercksichtigen. Sie brauchen fr vielfltige
Kundenkreise und neue Mrkte genau die Fachkrfte, die auf die Besonderheiten dieser
Zielgruppen eingehen knnen.
5 Vgl.: Simon, Hermann 2012
Standpunkt
10
D) Die Generationenvielfalt
Beschftigte in Deutschland sind heute lnger erwerbsttig als noch
vor 20 Jahren. Ihr Alter liegt zwischen 15 und 67 Jahren. In den
Unternehmen treffen somit von den Traditionals bis zur Generation
Y vier Generationen aufeinander, die unter ganz unterschiedlichen
Bedingungen aufgewachsen sind und hchst verschiedene
Traditionals
19461955
Baby-Boomer
19561965
Generation X
19661980
Generation Y
ab 1981
Motto
Work first!
Live to work!
Work to live!
live@work!
Motivation
Position zhlt
Freiheitsgrad in der
Arbeitsgestaltung
Wertschtzung ihrer
Erfahrung
Anerkennung ihrer
Erfahrung
Gefhl, gebraucht zu
werden
Entwicklungs
mglichkeiten
Beitrag leisten
Work-Life-Balance
Vernetzt sein
Arbeitszeit
9 to 5
Keine kategorische
Trennung von Leben und
Arbeiten
Jede Generation auf dem Arbeitsmarkt hat andere Erwartungen an Karriere und Unternehmen.
Ausblick
Gemischte Teams sind Realitt und ein groer Wettbewerbsvorteil. Unternehmen gewinnen, die vielfltige Potenziale ihrer
Beschftigten wertschtzen und respektieren, ihren Austausch frdern und Teams bewusst zum grtmglichen Erfolg fhren. Das
gelingt nur in einer vorurteilsfreien, wertschtzenden Unternehmenskultur, die Talente unabhngig von Alter, Geschlecht, kultureller und
nationaler Herkunft, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und Identitt oder Behinderung frdert und jegliche Form
bewusster oder unbewusster Diskriminierung unterbindet.
11
Standpunkt
Diversity Management ist das Konzept, das aus dieser Vision Realitt machen kann. Es enthlt Strategien, Manahmen und Instrumente, unternehmerische berzeugungen klar zu formulieren, sie
institutionell zu verankern und im Alltag zu leben. Dabei hat Diversity Management drei Ziele:
Vielfalt ist eine solche Vision. Im Jahr 2025 mssen der deutschen
Wirtschaft nicht 6,5 Millionen Arbeitskrfte fehlen. Im Jahr 2025
knnte es Unternehmen auch gelingen, alle Talente in einem offenen
und vorurteilsfreien Arbeitsklima einzubeziehen unabhngig von
Alter, Geschlecht, nationaler und kultureller Herkunft, Religion oder
Weltanschauung, sexueller Orientierung oder Identitt sowie Behinderung. Beschftigte knnten auf Vorgesetzte treffen, die wissen,
welcher Wert in ungewhnlichen Perspektiven, unterschiedlichen
Erfahrungen und vielfltigen Lsungswegen liegt und die gelernt
haben, diese Unterschiede zu managen und bewusst fr den wirtschaftlichen Erfolg einzusetzen. Es knnte eine Unternehmenskultur
verwirklicht sein, in der Unterschiede willkommen und vllig selbstverstndlich sind. Vielfalt knnte so selbstverstndlich sein, dass sie
als Ressource fest in der unternehmerischen Strategie verankert ist.
Wirtschaftsstandort
12
Diversity Management hat daher das Ziel, die Unternehmenskultur so zu ndern, dass Fhrungskrfte und Beschftigte Vielfalt als selbstverstndlich betrachten sowie ihren Wert fr das
Arbeitsklima und den wirtschaftlichen Erfolg zu schtzen wissen.
Bewusster und unbewusster Diskriminierung treten sie deshalb
entgegen. Ausgangspunkt ist eine klare strategische Entscheidung: Jedes Talent zhlt.
13
Wirtschaftsstandort
100
80
60
40
94 % deutsche Vter zu
82 % nicht deutsche Vter beim Berufsaufstieg.
20
2024
2529
3034
3539
4044
4549
5054
5559
6064
Jahre
Jahre
Jahre
Jahre
Jahre
Jahre
Jahre
Jahre
Jahre
Die grte Chance, erwerbsttig zu sein, haben in Deutschland Mnner deutscher Herkunft zwischen 30 und 55 Jahren, mit eigenen Kindern (also wahrscheinlich
heterosexuell) und ohne Schwerbehinderung.
Wirtschaftsstandort
14
15
Wirtschaftsstandort
Diversity Management:
Der w
irtschaftliche Mehrwert fr
kleine und mittlere Unternehmen
Diversity Management verndert die Unternehmenskultur und ist
in allen Strategien, Entscheidungen und Prozessen ein betriebswirtschaftlicher Vorteil. Zahlreiche nationale und internationale Studien
haben das bereits belegt:
vier Millionen
Bis zu
zustzlicher Arbeitskrfte lassen
sich allein dadurch aktivieren, dass Frauen, Migrantinnen und
Migranten sowie ltere Menschen besser in den Arbeitsmarkt
eingebunden sind.
Zwei Drittel
Mehrwert
16
21 Milliarden Euro
knnten deutsche Unternehmen beim Recruiting sparen, wenn ein vorurteilsfreies, wertschtzendes Arbeitsklima die Fluktuation der Beschftigten
senkt.
Quelle: Roland Berger Strategy Consultants (2011):
Dreamteam statt Quote Studie zu Diversity und Inclusion
wie im Durchschnitt aller Unternehmen an der Brse liegt der operative Gewinn von
brsennotierten Unternehmen mit einem sowohl mnnlich als
auch weiblich besetzten Top-Management.
Quelle: McKinsey & Company (2007): Women matter
Vorteil Vielfalt:
Was Unternehmen, die Diversity
Management umsetzen,
so erfolgreich macht
Der groe Erfolg von Unternehmen, die Diversity Management
umsetzen, hat einen Grund: Wer Vielfalt bewusst in alle Strukturen und Prozesse einbindet, kann besser auf die Bedrfnisse von
Beschftigten, Kundenkreisen, Zulieferinnen und Zuliefern sowie
der ffentlichkeit reagieren. Kurz: Diversity Management wirkt sich
positiv auf alle Stakeholder aus, die fr den Erfolg von Unternehmen
wichtig sind.
17
Erfolgsfaktoren
Thomas Winkler,
Diversity Manager
Seissenschmidt AG
Plettenberg
870 Beschftigte
Bei Seissenschmidt nutzen wir die gesamte Vielfalt unserer Belegschaft, um auf sich verndernde Mrkte zu reagieren. Wir fragen unsere Beschftigten zum Beispiel, welche besonderen Fhigkeiten sie auerhalb ihrer beruflichen
Ttigkeit haben und tragen diese Potenziale in eine Datenbank ein. Darin kann jeder recherchieren, der fr sein Projekt
einen bestimmten Ansprechpartner sucht. So sind wir kreativer und lsen Probleme schneller.
Internationales Umfeld
Polyglott, mobil, aufgeschlossen: Gerade junge Arbeitnehmer/-innen
mchten fr internationale Projekte und Teams ttig sein. Jeder
dritte Studierende verbringt ein oder mehrere Semester im Ausland.13
Die Zahl der betrieblichen Auszubildenden mit internationaler Erfahrung hat sich in den vergangenen fnf Jahren mehr als verdoppelt.14
Das gezielte Recruiting von Fach- und Fhrungskrften mit Migrationshintergrund erweitert daher nicht nur Potenzial und Know-how
im Unternehmen. Es macht Arbeitgeber/-innen auch fr die Talente
attraktiver, die bewusst ein internationales Arbeitsumfeld suchen.
Flexibles Arbeiten
Karrieren verlaufen heute nicht mehr linear, sondern in Abhngigkeit von Lebensphasen unterschiedlich schnell und steil. Viele
Beschftigte starten nach ihrer Ausbildung beruflich durch, um
sich nach einigen Jahren mehr Zeit fr ihr Privatleben zu nehmen: fr die Familienplanung, eine Weiterbildung, ein soziales Projekt, die lang geplante Weltreise oder die Pflege von Angehrigen.
Berufseinsteiger/-innen und erfahrene Fachkrfte wnschen sich
daher zunehmend ein Arbeitsumfeld, das auf diese Bedrfnisse
Erfolgsfaktoren
18
Kai Teckentrup,
Geschftsfhrer
Teckentrup GmbH & Co. KG
Verl
850 Beschftigte
Mit ihren vielfltigen Sprachkenntnissen und kulturellen
Kompetenzen tragen unsere Beschftigten jeden Tag dazu
bei, dass Teckentrup im Exportgeschft so erfolgreich ist.
Diversity Management hat bewirkt, dass sich diese Beschftigten bei uns willkommen und geschtzt fhlen. Die Zahl
der Krankheitstage ist gesunken, und unsere Beschftigten
bleiben lnger bei uns im Unternehmen. Dadurch haben wir
unter anderem die Kosten fr die Personalsuche reduziert.
Kunden stets ein passendes Gegenber bereithlt, drckt Wertschtzung und Respekt aus. Das wiederum erzeugt Loyalitt. Kundinnen und Kunden bleiben ihren Kaufentscheidungen eher treu und
empfehlen die Produkte und Dienstleistungen weiter. Darber
hinaus bietet die besondere Kreativitt und Innovationsfhigkeit
vielfltiger Teams die Mglichkeit, die eigenen Angebote stndig zu
verbessern.
19
Erfolgsfaktoren
Gleichstellung und Antidiskriminierung sind gesetzliche Verpflichtungen und knnen zivilrechtlich eingeklagt werden. Die
Beweislast liegt in der Regel beim Unternehmen, das vor Gericht
plausibel darlegen muss, warum die Klage unbegrndet ist. In einer
durch Diversity Management geprgten Unternehmenskultur sinkt
das Risiko, Fehler zu machen. Viele europische Unternehmen haben
zuletzt mit entsprechenden Policies oder Betriebsvereinbarungen auf
die Antidiskriminierungsrichtlinien der EU reagiert.15
Karl-Dietmar Plentz,
Geschftsfhrer
Bckerei & Konditorei Plentz
Oberkrmer
ca. 100 Beschftigte
Als engagierter Christ lege ich viel Wert auf eine vorurteilsfreie Unternehmenskultur in unserer Bckerei. Wir haben in
unserem Familienunternehmen Fachkrfte aus Osteuropa
und Spanien beschftigt. Unseren Azubis ermgliche ich ein
mehrwchiges Praktikum in einer Bckerei in Italien, Frankreich oder Spanien innerhalb der Ausbildung. Diese gelebte
Vielfalt frdert unsere Mitarbeiter/-innen in ihrer Persnlichkeitsentwicklung und bringt uns tolle Rezepte und Ideen,
wie zum Beispiel eine ungarische Apparatur fr die rationelle
Herstellung von Marzipankartoffeln.
Erfolgsfaktoren
20
Status quo
analysieren
Strategie
planen
Manahmen
umsetzen
Erfolge
messen
21
In der Praxis
Fr den Blick auf die externen Zielgruppen gleichen Sie anschlieend den Status quo mit Ihren Unternehmenszielen ab:
Wo wollen Sie hin, welche Zielgruppen mchten Sie knftig
erreichen?
Kennen Sie bereits die Besonderheiten und Bedrfnisse dieser
Zielgruppen?
Haben Sie genau die Beschftigten an Bord, die diese Ziel
gruppen sowie ihre Bedrfnisse verstehen?16
Knnen Ihre Beschftigten ihre besonderen Fhigkeiten aktiv in
die Entwicklung neuer Produkte oder in die Geschftsbeziehungen Ihres Unternehmens einbringen?
3. Schritt: Strategie planen
Jetzt kennen Sie Ziel und Weg des Wandels Ihrer Unternehmenskultur. Das Ziel sollten Sie im dritten Schritt so formulieren, dass
alle relevanten Zielgruppen es verstehen und mit Ihnen mitgehen.
Machen Sie sicht- und erfahrbar, wie eine vorurteilsfreie, wertschtzende Unternehmenskultur bei Ihnen aussehen soll und was es
fr jeden Einzelnen bedeutet, ein Teil davon zu sein. Konkrete Ma
nahmen sollen Ihre Zielgruppen dazu bringen, Ihre Vision als Richtschnur ihres eigenen Handelns zu akzeptieren und sich im Alltag
dafr einzusetzen. Legen Sie Meilensteine, Zeitrahmen sowie personelle und finanzielle Ressourcen fr Ihr Diversity Management fest.
4. Schritt: Manahmen umsetzen
Im vierten Schritt kommt es darauf an,
die Manahmen wie geplant durchzufhren,
alle Stakeholder einzubinden,
das Ziel einer offenen, wertschtzenden Unternehmenskultur im
Alltag auf der Priorittenliste zu halten
sowie Unsicherheiten und Widerstnde behutsam aufzugreifen
und abzubauen.
In dieser Phase ist es besonders wichtig, dass Ihr Diversity Management mit allen anderen Strategien Ihres Unternehmens im Einklang steht. Fhrungskrfte sollten mit ihrem Verhalten Rollenvorbilder sein und die neuen Ansprche in ihre Teams tragen. Beschftigte
mssen wissen, was von ihnen erwartet wird und wie sie selbst von
In der Praxis
22
B) Manahmen im berblick
Wir beobachten immer wieder, dass gerade KMU sehr kreativ dabei
sind, fr ihr Diversity Management passende Manahmen zu finden. Dabei gehen sie durch und durch pragmatisch vor. Ihre Manahmen sind anwendungsorientiert, bringen ihre Vision einer vielfltigen, wertschtzenden Unternehmenskultur auf den Punkt und
lassen sich leicht in den Betriebsalltag integrieren. Nicht immer
muss dabei ausdrcklich von Diversity Management die Rede sein.
Alle Manahmen sollten aber unbedingt die Unternehmensstrategie sttzen.
Zeitraum
Aufwand
Gering
Kurzfristig
< 6 Monate
< 12 Monate
Mittelfristig
612 Monate
< 12 Monate
Langfristig
> 12 Monate
Interkultureller Kalender
Diversity-Berichte im Intranet
Leitfden fr Mitarbeitergesprche
Fokusgruppen
Einarbeitungsplne
Zielvereinbarungen
10 Cross-Tandems
Mittel
10 11
12 13
14 15
11 Externe Untersttzung
12 Mitarbeiternetzwerke
13
13 Stellenprofile
14 Teambesetzung
15 Workshops und Trainings
Gro
16
17
18 19 20
16 Stellenanzeigen
17 Gesundheitsmanagement
13
18 Bonussysteme
19 Flexible Arbeitsmodelle
Der Manahmenkatalog wurde anhand von zwei Kriterien erstellt: Wie schnell knnen KMU eine Manahme
umsetzen? Und wie aufwendig ist die Umsetzung? Die Bewertung dient der Orientierung in der betrieblichen
Realitt knnen Zeitraum und Aufwand von dieser Einschtzung abweichen.
20 Karriereplanung
23
In der Praxis
Kurzfristige Manahmen
1 Interkultureller Kalender
In vielfltigen Unternehmen kommt es hufig vor, dass Beschftigte zu unterschiedlichen Zeiten fr religise oder kulturelle Feste
freinehmen mchten. Ein Kalender mit einem berblick der wichtigsten Feiertage hilft Ihnen, diese Wnsche bei der Schicht- und
Betriebsplanung zu bercksichtigen.
2 Diversity-Berichte im Intranet
Ein Intranet hat heute fast jedes kleine und mittelstndische Unternehmen. Nutzen Sie es dafr, um regelmig Erfolgsgeschichten aus
gemischten Teams, Statements von Fhrungskrften zu Ihrem Diversity Management oder die Erfahrungen von Rollenvorbildern zu verffentlichen. Natrlich knnen Sie dafr auch andere Kanle der
internen Kommunikation nutzen. Mitarbeitermagazine oder Newsletter bieten sich ebenfalls an.
3 Standpunkte von Fhrungskrften
Eine offene, wertschtzende Unternehmenskultur braucht Vorbilder. Fhrungskrfte sollten sich daher klar zu Diversity Management
bekennen, den Managementansatz selber leben und den Nutzen von
Vielfalt fr das Unternehmen und jeden einzelnen Beschftigten erlutern. Diese Standpunkte knnen Sie ber das Intranet oder andere
Kanle der internen Kommunikation verbreiten sowie fr Ihre
ffentlichkeitsarbeit nutzen.
In der Praxis
24
7
Einarbeitungsplne
Beschftigte, die neu ins Unternehmen kommen, brauchen eine
Orientierungshilfe zu wichtigen Werten der Unternehmenskultur. In
den Einarbeitungsplnen knnen Sie festhalten, welche Leitlinien zu
lesen sind, welche Workshops und Trainings besucht werden sollen
oder wie die individuelle Karriereplanung aussehen kann.
8 Leitlinien des Unternehmens
Wenn Sie schon Leitlinien fr Ihr Unternehmen haben, prfen Sie,
ob darin Diversity-Anstze enthalten sind. Ansonsten sollten Sie solche Leitlinien mit Ihren Fhrungskrften und Beschftigten entwickeln. In den Leitlinien kann zum Beispiel der Hinweis enthalten sein,
dass Ihr Unternehmen die Charta der Vielfalt unterzeichnet hat. Die
Leitlinien knnen an zentraler Stelle ausgestellt und neuen Beschftigten am ersten Arbeitstag berreicht werden.
9
Zielvereinbarungen
Fhrungskrften fllt es bisweilen schwer, Diversity Management
im Tagesgeschft die ntige Prioritt einzurumen. Helfen Sie ihnen
dabei mit klaren Zielvereinbarungen.
Mittelfristige Manahmen
4 Leitfden fr Mitarbeitergesprche
Eine Unternehmenskultur drckt sich sehr deutlich in der Art und
Weise aus, Feedback zu geben und Ziele zu vereinbaren. Ein Leitfaden fr Mitarbeitergesprche hlt Werte und Standards zu
Gesprchsverlauf, Leistungsbewertung und Zielvereinbarungen fest.
Fhrungskrfte sollten zudem auf die Gesprche mit Trainings oder
Workshops vorbereitet werden.
Stellenanzeigen
16
Ob Print oder online die wichtigsten Instrumente, offene Stellen bekannt zu machen, sind noch immer Stellenanzeigen. Hier sollten Unternehmen sich und die Stelle so prsentieren, dass die passenden Bewerber/-innen zu dem Schluss kommen: Hier will ich hin.
Ein klares Versprechen, sich in einer offenen und wertschtzenden
Unternehmenskultur optimal entfalten zu knnen, schafft Vorteile
im Wettbewerb um die besten Kpfe. Der Charta der Vielfalt e. V.
stellt Unterzeichnerinnen und Unterzeichnern der Selbstverpflichtung fr mehr Vielfalt ein exklusives Logo zur Verfgung, das die
25
In der Praxis
Langfristige Manahmen
6
Fokusgruppen
Gerade in der Anfangszeit von Diversity Management werden Sie
auf Herausforderungen und Barrieren stoen, mit denen Sie so nicht
gerechnet haben. Ein regelmiger Austausch mit ganz unterschiedlichen Fhrungskrften, internen Netzwerkvertreterinnen und -vertretern, externen Untersttzerinnen und Untersttzern und Beschftigten hilft dabei, Erfahrungen weiterzugeben und das Konzept an
die Gegebenheiten anzupassen.
10
Cross-Tandems
Tandems mglichst unterschiedlicher Partner/-innen bringen
Beschftigte untereinander in Kontakt und schrfen das Bewusstsein fr den Vorteil Vielfalt. Die Partner/-innen knnen sich nach
Alter, Geschlecht, nationaler und kultureller Herkunft, Religion und
Weltanschauung, sexueller Orientierung und Identitt unterscheiden. Wichtig ist, dass sie bereit sind, ihr Wissen und ihre Erfahrungen
12
13
aneinander weiterzugeben und voneinander zu lernen und dass
Mitarbeiternetzwerke
erfahrene Fhrungskrfte den Austausch koordinieren und begleiten. Beschftigte, die sich unterschiedlichen Diversity-Dimensionen
zugehrig fhlen, bilden oft formelle oder informelle Netzwerke.
11 Externe Untersttzung
Weibliche Fhrungskrfte, Vter, Schwule und Lesben, ltere
Mit Ihrem Diversity Management sind Sie nicht allein. MittlerorgaBeschftigte oder Mitarbeiter/-innen mit einer gemeinsamen Migranisationen wie zum Beispiel die IHK untersttzen Sie mit Beratung,
tionsgeschichte organisieren sich. Untersttzen Sie diese Netzwerke,
Handreichungen, sowie Trainings und Workshops. Auf lokalen Netzdie fr kulturellen Wandel oftmals nicht nur offen sind, sondern ihn
werktreffen knnen Sie sich mit Kolleginnen und Kollegen austauhufig sogar einfordern. Sie knnen sie an Diversity-Prozessen beteischen, die vor hnlichen Herausforderungen stehen wie Sie. Auch der ligen oder sie ber das Intranet und andere Kanle der internen
Charta der Vielfalt e. V. hat viele Kooperationspartner, die Ihnen gern Kommunikation regelmig darstellen.
weiterhelfen. Mehr dazu finden Sie auf Seite 28.
Gesundheitsmanagement
17
Viele KMU aus dem Kreis der Charta der Vielfalt haben ein betriebliches Gesundheitsmanagement eingefhrt. Das ermglicht allen
Beschftigten, dauerhaft fit und leistungsfhig zu bleiben. Die
Unternehmen berichten uns regelmig davon, dass der Krankenstand bei der gesamten Belegschaft gesunken und ihre Motivation
gestiegen ist. Gesundheitsmanagement ist vielseitig und reicht von
In der Praxis
26
13
18
13
Stellenprofile
Bonussysteme
Wer Talente gezielt entwickeln will, sollte wissen, welche Kompeten- Fhrungskrfte und Beschftigte, die sich aktiv fr eine wertschtzen auf welcher Stelle gebraucht werden und wer dafr grundstzzende, vorurteilsfreie Unternehmenskultur einsetzen, sollten dafr
lich infrage kommt. Gleichen Sie Stellenprofile mit den Ergebnissen
belohnt werden. Das kann sich in Bonuszahlungen niederschlagen.
und Zielvereinbarungen aus den Mitarbeitergesprchen ab. So knAber auch nicht materielle Anreize sind wichtig beispielsweise
nen Sie geeignete Kandidatinnen und Kandidaten mit einer gezielten ffentliche Anerkennung. Indem Sie Fhrungskrften und BeschftigKarriereplanung auf neue Herausforderungen vorbereiten.
ten fr Fokusgruppen sowie Workshops und Trainings Zeit einrumen,
verdeutlichen Sie, wie wichtig diese Manahmen fr das Unterneh
Teambesetzung
men sind. Das strkt die Motivation, sich daran zu beteiligen.
14
Gemischte Teams haben viele Vorteile: Sie verfgen ber eine grere Bandbreite an Wissen und Erfahrungen. Sie sind kreativer und
Flexible Arbeitsmodelle
19
flexibler im Umgang mit Herausforderungen. Die Erfahrung einer gu- Flexible Arbeitszeiten und -orte ermglichen es Talenten auch dann
ten Zusammenarbeit baut Vorbehalte unter Beschftigten langfristig erwerbsttig zu sein, wenn sie mehr Zeit fr Familie, Privatleben
ab. Deshalb ist es sinnvoll, fr einzelne Projekte bewusst gemischte
oder eine aufwendige Weiterbildung brauchen. Wo Sie Freiraum fr
Teams zusammenzustellen oder die Potenziale bereits vorhandener
Homeoffice, Teilzeit oder Sabbaticals schaffen knnen, finden Sie
gemischter Teams besser zu nutzen. Allerdings: Es ist eine anspruchs- ber die Analyse von Teambesetzungen und die Stellenprofile heraus.
volle Aufgabe, sie richtig zu fhren. Schtzen Sie genau ab, welches
20
Team wofr geeignet ist. In speziellen Workshops und Trainings
Karriereplanung
knnen Sie Team und Vorgesetzte auf eine konstruktive ZusammenEine systematische Karriereplanung ist wichtig fr eine offene, wertarbeit vorbereiten.
schtzende Unternehmenskultur, die alle Talente einbindet und entwickelt. Je besser Beschftigte auf Herausforderungen vorbereitet
15
Workshops und Trainings
und je wichtiger ihre Kompetenzen fr den Geschftserfolg sind,
desto unbedeutender werden Alter, Geschlecht, nationale und kulWorkshops und Trainings sind geeignete Manahmen, die Diversityturelle Herkunft, Religion und Weltanschauung, sexuelle OrientieKompetenz von Fhrungskrften oder anderen Schlsselfiguren in
rung und Identitt oder Behinderung. Stellenprofile und MitarbeiterIhrem Unternehmen zu erhhen. Sie greifen Fragen zum Thema auf,
gesprche sowie die langfristige Unternehmensstrategie sind Grundliefern gute Argumente, bieten Raum fr Austausch und trainieren
lage dafr, Karrieren Ihrer Beschftigten systematisch zu planen.
Kompetenzen, gemischte Teams optimal zu fhren. Prfen Sie, ob es
bei Ihnen schon themenverwandte Trainings gibt, die Sie leicht um
den Aspekt Diversity Management ergnzen knnen. Oder sprechen
Sie externe Untersttzer wie IHK und Wirtschaftsverbnde an, die
vielfach bereits entsprechende Trainings anbieten.
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In der Praxis
Unser Angebot:
Wie der Charta der Vielfalt e.V.
Sie untersttzt
Mehr als 1.700 Unternehmen und Institutionen mit ber 6,7 Millionen Beschftigten finden Sie im grten deutschen Netzwerk
fr Diversity Management. Im Folgenden mchten wir Ihnen den
Charta der Vielfalt e. V. nher vorstellen und Ihnen erlutern, wie
wir Sie auf Ihrem Weg zu einer offenen, wertschtzenden Unternehmenskultur untersttzen.
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Unser Angebot
Ausgewhlte Literatur
Unser Angebot
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Bildnachweise
Seite 18: Seissenschmidt AG
Seite 18: Teckentrup GmbH & Co. KG
Seite 19: SC electronic service GmbH
Seite 20: Bckerei & Konditorei Plentz
Kontakt
Geschftsstelle Charta der Vielfalt e. V.
Albrechtstrae 22
10117 Berlin
Telefon: 030/84 71 20 84
Fax:
030/84 71 20 86
E-Mail: [email protected]
www.charta-der-vielfalt.de
www.deutscher-diversity-tag.de
www.facebook.com/chartadervielfalt
www.twitter.com/ChartaVielfalt
www.xing.com/companies/chartadervielfalte.v.
Impressum
Herausgeber: Charta der Vielfalt e. V.
Konzept & Redaktion: ergo Unternehmenskommunikation, Kln
Gestaltung: Tack Design GmbH, Berlin
Druck: Druckerei Humburg, Berlin
Stand: November 2013