2005 Book ErfolgreichesInnovationsmanage PDF

.. '.;" - . ' .
/
~
.t
•
Richtig umgesdlte Innovationen

machen den Wettbewerb irrelevant
und bilden die Basis fiir das lukiinftige
Unternehmenswachstum
Innovationsmanagement
Produktivititsmanagement
Fraktales Unternehmen
Verbundene Unternehmensberatungen
Prof. Dr.-Ing. Jaberg & Partner
Worms - Graz - Berlin - Southampton
WildstroBe 19 Kopemlltusgasse 24
D-67S50 Worms A-8010Groz
Tel. : +49 · 6241 · 225 75 Tel + 43 · 316 · 393188
Fo)(; +49 · 6241 · 22576 Fox: +43 · 316 · 392673
Mobil : + 49 · 173 · 8746881 tv10bil + 43 · 664 • 322 46 42
E-MaW: [email protected]
Inlemel: """"""".JobergundPartner.com
Thomas Stern/Helmut Jaberg
Erfolgreiches In novationsmanagement
Thomas Stern/Helmut Jaberg
Erfolgreiches
Innovationsmanagement
Erfolgsfaktoren - Grundmuster -
Fa"beispiele
2., Oberarbeitete und erweiterte Auflage

Bibliografische Information Der Deutschen Bibliothek
Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie;
detaillierte bibliografische Daten sind im Internet Ober <http://dnb.ddb.de> abrufbar.
Dr. Thomas Stern ist bei der Robert Bosch GmbH als Key Account Manager tatig.
Prof. Dr.-Ing. Helmut Jaberg ist geschattsfUhrender Partner einer Unternehmensberatung und
Professor an der Technischen Universitat Graz.
1. Auflage Januar 2003

2. Auflage Juli 2005
Aile Rechte vorbehalten

© Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler/GWV Fachverlage GmbH , Wiesbaden 2005
Lektorat: Ulrike Lorcher I Annegret Eckert
Der Gabler Verlag ist ein Unternehmen von Springer Science+Business Media.
www.gabler.de
Das Werk einschlieBlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschOtzt. Jede
Verwertung auBerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne
Zustimmung des Verlags unzulassig und strafbar. Das gilt insbesondere fUr
Vervielfaltigungen, Obersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung
und Verarbeitung in elektronischen Systemen.
Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk

berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme , dass solche Namen im
Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten waren und daher
von jedermann benutzt werden dOrften .
Umschlaggestaltung: Ulrike Weigel, www.CorporateDesignGroup.de
Gedruckt auf saurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier
ISBN 978-3-409-22355-3 ISBN 978-3-322-96558-5 (eBook)

DOI 10.1007/978-3-322-96558-5
Geleitwort v
Geleitwort
Grundmuster erfolgreicher Innovationsprozesse in der Industrie - Ergebnisse eines For-
schungsprojektes
1m internationalen Wettbewerb werden die klassischen Kriterien wie Kosten, Preis,
Qualitat und Flexibilitat gegeniiber Kundenwiinschen in ihrer Beherrschung als selbst-
verstandliche Flihigkeiten eines Unternehmens angesehen. Unternehmen scheitern aber,
wenn sie sich nur auf Rationalisierung und Kostensenkung konzentrieren. Gerade heute
im schnellen Strukturwandel mit rasanter technischer Entwicklung, wie wir sie z.B. in
der Informations- und Kommunikationstechnik erleben, ist eine weitere Flihigkeit von
Unternehmen gefordert: Die Fahigkeit zur Innovation. Aber nicht nur diese Flihigkeit
grundsatzlich, sondern Innovation mit hoher Geschwindigkeit, denn der Wettbewerb ist
heute auch ein Geschwindigkeitswettbewerb. Derjenige, der rechtzeitig am Markt ist
mit einer neuen Entwicklung, kann sich in der ersten Zeit, das sind hliufig nur einige
Monate, eines guten Preises erfreuen. Innovation bedeutet im engeren Verstandnis neue
Produkte und neue Leistungsangebote. Damit sind natiirlich vor allem Forschungs- und
Entwicklungsprozesse betroffen. 1m umfassenderen Sinne heiBt aber Innovation: Etwas
Neues machen, also auch neue Strukturen, Ablaufe, Fiihrungsverhalten oder neue An-
reizsysteme gehoren dazu.
Die Autoren befassen sich in ihrer Arbeit mit dem industriellen Innovationsprozess.
Dabei muss natiirlich das gesamte Unternehmen, seine Mitarbeiter und seine Organisa-
tion, betrachtet werden, denn heute darf das Wirken einer Abteilung nicht isoliert ange-
sehen werden, wenn man die Schnittstellen zu den anderen Bereichen schnell iiberwin-
den bzw. abbauen will.
Die Ergebnisse stammen aus einem Forschungsprojekt, an dem mehrere Forschungsein-
richtungen sowie die untersuchten Firmen mitgewirkt haben. Die Autoren arbeiteten 11
Grundmuster und ihnen zugeordnete 53 Erfolgsfaktoren heraus, die den Innovations-
prozess beeinflussen, der in vier Phasen unterteilt wird: Ideenfindung, Ideenbewertung,
interne Umsetzung und externe Umsetzung. In diesen vier Phasen sind einige Grund-
muster immer wieder, permanent, zu finden, wie z.B. Veranderungsbereitschaft und
Motivation der Mitarbeiter. Andere Grundmuster sind vorwiegend in bestimmten Inno-
vationsphasen zu finden, die Variablen Grundmuster.
Innovation ist nicht nur ein technischer Vorgang, sondern vor allem ein sozialer, der
von Menschen, ihrem Antrieb, ihrer Fuhrung und der herrschenden Unternehmenskultur
(wie geht man miteinander urn!) gepragt ist und natiirlich sehr stark von dem Umfeld,
das durch Kunden und Wettbewerb bestimmt wird. Diese vier Grundmuster, die Soft
Skills, sind von groBer Bedeutung fUr den Erfolg eines Unternehmens und haben auch
den groBen Vorteil, dass sie nicht einfach kopiert werden konnen, sondern in einem
uber mehrere Jahre dauernden Prozess in jedem Unternehmen individuell gestaltet wer-
den mussen.
FUr die DurchfUhrung des Innovationsprozesses sind 7 Grundmuster herausgearbeitet
worden. Sie betreffen das Management des Prozesses, die Ermittlung des Kundenbedar-
fes, die Erarbeitung eines werthaltigeren Leistungsangebotes, die Erarbeitung einer
Kernkompetenz, die Abwagung von Chancen und Risiken sowie das Gewinnen der
Mitarbeiter fUr diese Innovation. Natiirlich kann nur in einem Zusammenspiel aller Ein-
flussgroj3en ein Erfolg erzielt werden.
VI Geleitwort
Die Erkenntnis und Bedeutung der Arbeit liegt darin, dass der komplexe und iterative
Innovationsprozess in eine uberschaubare Ordnung strukturiert wird. Damit hat man die
Moglichkeit, die Erfolgswahrscheinlichkeit von Innovationsprozessen zu steigern, da
man uber die Grundmuster und deren Erfiillung zu Optimierungsansatzen kommt. Da-
mit wurde der ganzheitliche Prozess strukturiert und mit leicht beherrschbaren Schnitt-
stellen versehen. Die Richtigkeit der Uberlegungen und Erkenntnisse konnte in der Pra-
xis belegt werden. Obwohl sie an Beispielen und Projekten einer begrenzten Anzahl von
Firmen erarbeitet wurden, ist eine Verallgemeinerung, zumindest auf die produzierende
Industrie, gegeben.
Munchen Prof. Dr.-Ing. Dr. hc. mult. H.J. Warnecke

Prasident der Fraunhofer Gesellschaft
Vorwort zur zweiten Auflage VII
Vorwort zur zweiten Auflage

In Zeiten immer hoherer Arbeitslosenzahlen und steigendem globalen Wettbewerbs-
druck erfreut sich das Thema Innovationsmanagement zurecht zunehmender Aufmerk-
samkeit. Als probates Mittel zur Sicherung der Arbeitspliitze und der - ertragreichen -
Untemehmenszukunft hat es seit dem Entstehen der ersten Auflage nichts an volkswirt-
schaftlicher und betriebswirtschaftlicher Brisanz verloren. Die Untemehmen erkennen
nach unserer Beobachtung zunehmend, dass Innovationsmanagement permanent und
systematisch betrieben werden muss.
Wir freuen uns sehr iiber den Erfolg der ersten Auflage und den zahlreichen positiven
Zuspruch. Insbesondere freut uns die Anerkennung, einen flir Praktiker verstiindlichen
und anwendbaren Leitfaden flir erfolgreiches Innovationsmanagement erstellt zu haben
- denn genau das war unser Anliegen.
Die zweite Auflage ist iiberarbeitet und korrigiert - sie wurde urn eine ausflihrlichere
Betrachtung des Themas "Vorprojekt" ergiinzt. Dem Vorprojekt kommt eine wesentli-
che Rolle im Innovationsprozess zu: Es kann sowohl als letzter Abschnitt der Ideenbe-
wertung, aber auch als erster Abschnitt des Umsetzungsprozesses angesehen werden
und fungiert damit als Bindeglied zwischen diesen beiden.
Ganz besonderer Dank gilt nochmals den Industriepartnem, bei denen einige gegeniiber
der ersten Auflage hinzugekommen sind und die uns aIle mit viel Verstiindnis detaillier-
ten Einblick in ihre Abliiufe gewiihrt haben und damit den entscheidenden Beitrag zu
den Erkenntnissen und zum Gelingen dieses Vorhabens geleistet haben.
1m wesentlichen ist diese Arbeit als Teil des yom Bundesministerium flir Bildung und
Forschung (Bonn, Berlin) gefOrderten Verbund-Forschungsprojektes Innopro in den
Jahren 1997 bis 2001 entstanden. AuBerdem wurde die Arbeit yom Fond zur Forderung
der Wissenschaftlichen Forschung FWF, Wien, gefordert. Bei beiden Institutionen be-
danken wir uns herzlich flir die groBziigige Untersrutzung. Unser besonderer Dank ge-
biihrt daher auch den Herren Helmut Mense und Karl-Heinz Wagner von der Projekt-
triigerschaft Produktion und Fertigungstechnologie des Forschungszentrum Karlsruhe
GmbH, wo die BMBF-Forderung unter der Kennziffer PFT-02PV63065 koordiniert
wurde.
Bei Herrn Dipl.-Ing. Christian Hermann bedanken wir uns herzlich flir seine tatkriiftige
Untersrutzung bei der Erstellung der zweiten Auflage.
Last but not least bedanken wir uns herzlich bei Frau Annegret Eckert und Frau Ulrike
Lorcher yom Gabler-Verlag flir die gute Zusammenarbeit bei der Vorbereitung der
zweiten Auflage und der Ausstattung des Buches.
Worms, Niefem Dipl.-Wi.-Ing. Dr. Thomas Stem

o.Univ.Prof. Dr.-Ing. Helmut Jaberg
VIII Vorwort zur ersten Auflage
Vorwort zur ersten Auflage

Diese Arbeit ist als Teil des vom Bundesministerium rur Bildung und Forschung (Bonn,
Berlin) gefdrderten Verbund-Forschungsprojektes Innopro in den lahren 1997 bis 2001
entstanden. Au/3erdem wurde die Arbeit vom Fond zur Forderung der Wissenschaftli-
chen Forschung, Wien, gefordert. Bei beiden Institutionen bedanken wir uns herzlich
fUr die gro/3ziigige UnterstUtzung.
Ganz besonderer Dank gilt den Industriepartnem, die uns mit viel Verstandnis
detaillierten Einblick in ihre Ablaufe gewahrt haben und damit den entscheidenden
Beitrag zu den Erkenntnissen und zum Gelingen dieser Arbeit geleistet haben.
Frau Beatrix Kohlbacher und Frau Anneliese Rieser haben die redaktionelle Oberarbei-
tung des Buches besorgt und dabei vorbildliche Sorgfalt walten lassen, worur an dieser
Stelle herzlich gedankt sei.
Bei Frau Annegret Eckert und Frau Ulrike Lorcher vom Gabler-Verlag bedanken wir
uns herzlich fUr die gute Zusammenarbeit und die Ausstattung des Buches.
Last but not least gebiibrt den Herren Helmut Mense und Karl-Heinz Wagner von der
Projekttragerschaft Produktion und Fertigungstechnologie des Forschungszentrum
Karlsruhe GmbH, wo die BMBF-Forderung unter der Kennziffer PFT-02PV63065 ko-
ordiniert wurde, besonderer Dank fUr das stete Interesse am Fortgang der Arbeit und an
der Verbreitung der Ergebnisse.
Worms, Graz Dipl.-Wi.-Ing. Dr. Thomas Stem

o.Univ.Prof. Dr.-Ing. Helmut laberg
Inhaltsverzeichnis IX
Inhaltsverzeichnis
Geleitwort ......... ... ........................ ......... .......... .... ....... ........ .......... ............ .................. ... V
Vorwort zur zweiten Auflage ....................................................................................... VII
Vorwort zur ersten Auflage .......................................................................................... VIII
Abbildungsverzeichnis ................................................................................................. XIII
Tabellenverzeichnis ...................................................................................................... XV
1. Herausforderung Innovationsmanagement ............................................................. .
1.1 Motivation, Ansatzpunkt und Ziel ........... ....... .......................... ...................... 2

1.1.1 Innovationen sind iiberlebenswichtig .... ................ ............ ........... ........ 2
1.1.2 Untersuchungen be1egen die ErfoIgsrelevanz von Innovationen.......... 4
1.2 Innovation ist, wenn die Kunden "HuITa" rufen.............................................. 6
1.3 Grundmuster ermoglichen systematisches Innovationsmanagement.............. 7
1.3.1 Grundmuster weisen den Weg zu bestandigem InnovationserfoIg....... 8
1.3.2 Untersuchte Untemehmen .................................................................... 9
2. Das Modell "Grundmuster erfoigreicher Innovationsprozesse" im Uberblick........ 11
2.1 Das Zusammenspiel von ErfoIgsfaktoren ais Basis fUr Grundmuster ............ 11
2.2 Ein einfaches Modell des Innovationsprozesses ............................................. 12
3. Der Faktor Mensch im Innovationsprozess - Soft Skills fur die richtige

Einstellung und die Innovationsbereitschaft............................................................ 21
3.1 Der Antrieb: Beim Willen fangt alles an ......................................................... 21

3.1.1 Innovation ais Untemehmensziel und Aufgabengebiet - Stellenwert. 22
Exkurs: Finanzierung von Innovationsvorhaben .................................. 24
3.1.2 Innovationstreiber aufhOchster Firmenebene ....................................... 26
3.1.3 Das Zielsystem: von der Vision iiber die Innovationsstrategie zum
Suchfeld fur Ideen................................................................................. 28
3.1.4 Zusammenfassung des Kapitels.......... ..... ........... ......... ...... ............. ...... 45
3.2 Die Fiihrung - von Coaches und Intrapreneuren ............................................ 45

3.2.1 AufgabenderFiihrung .......................................................................... 46
3.2.2 Mitarbeiter ais Intrapreneure................................................................. 46
Exkurs: Innovation und Fiihrungsmethodik........... .... ........................... 52
3.2.3 Innovationsforderliche Autbauorganisation des Untemehmens........... 61
Exkurs: Das Organisationskonzept "Fraktale Fabrik" .......................... 64
3.2.4 Zusammenfassung des KapiteIs ............................................................ 67
3.3 Die innovationsforderliche Untemehmenskultur ............................................ 67

3.3.1 Untemehmenskultur und Innovationsmanagement .............................. 67
3.3.2 Offene Kommunikation ........................................................................ 70
3.3.3 InnovationsfOrderliches Betriebsklima ................................................. 74
3.3.4 Lemkultur statt Schuldkultur ................................................................ 77
3.3.5 Zusammenfassung des Kapitels............................................................ 80
X Inhaltsverzeichnis
3.4 Kunde, Wettbewerb und eigenes Unternehmen: das entscheidende

Spannungsfeld ..................................... ......................... ..... .............................. 82
3.4.1 Kundenorientierung aller Mitarbeiter ................................................... 82
3.4.2 Wettbewerbsorientierung aller Mitarbeiter........................................... 83
3.4.3 Offene interne Informationspolitik: Mitarbeiter sind tiber Ziele und
Ressourcen des eigenen Unternehmens im Bilde ................................. 85
3.4.4 Gesellschaftliche, politische und rechtliche Einfltisse auf das
Spannungsfeld....................................................................................... 85
3.4.5 Wissensmanagement: Bildung und Verteilung von Wissen tiber
Kunden und Wettbewerb ...................................................................... 87
Exkurs: Wissensmanagement ......................................... ................. ..... 87
3.4.6 Fallbeispiel: 3K-Warner Turbosystems GmbH ..................................... 91
3.4.7 Zusammenfassung des Kapiteis ............................................................ 92
3.5 Zusammenfassung der Soft Skills ................................................................... 93
4. Die Organisation des Innovationsprozesses - systematische, methodische

Unterstiitzung und "Handwerkszeug"............. ......................................................... 95
4.1 Innovationsmanager und Innovationsteam - die systematische

Ideenfindung ....................................................................... ...... ........................ 95
4.1.1 Quellen fUr Innovationsideen - Personen, Institutionen und Daten..... 95
Exkurs: Ideenquellen fUr die permanente Optimierung:
eine Vielzahl an Moglichkeiten nutzen.... .................................. ...... ..... 96
4.1.2 Organisation und Koordination der Ideenfindung und -sammlung
durch verantwortliche Personen und Gruppen ...................................... 104
4.1.3 Wie KreativiUit gezielt gefordert werden kann ..................................... 112
Exkurs: Herkommliche Kreativitatstechniken ...................................... 117
Exkurs: TRIZ - Systematik fUr technische Sprunginnovationen ......... 120
4.1.4 Fallbeispiel: 3K-Warner Turbosystems GmbH ..................................... 125
4.1.5 Zusammenfassung des Kapitels ............................................................ 126
4.2 Kundenniihe oder die tatsachliche Ermittlung der Kundenbedarfe ................. 127
4.2.1 Innovationsmanagement und Kundenniihe ........................................... 127
4.2.2 Erfassung der Kundenwiinsche und -bedtirfnisse ................................. 128
4.2.3 Aufnahme der Kundenwiinsche zur Produktoptimierung ..................... 130
4.2.4 Aufnahme der KundenbedUrfnisse zur Erzeugung von Sprung-
innovationen .......................................................................................... 134
4.2.5 Praxiserfahrung und kritische Reflexion der Kundenniihe ................... 140
4.3 Fallstudie zur Kundennahe: SERO Pumpenfabrik GmbH............................... 143

4.3.1 Ausgangssituation ................................................................................. 143
4.3.2 Innovationsanalyse ................................................................................ 145
4.3.3 MaBnahmen zur Steigerung der Kundennahe: Kundenbefragung
und Innovationsstrategie ....................................................................... 146
Inhaltsverzeichnis XI
4.4 Value Innovation - Systematik flir Sprunginnovationen oder wie ein

Unternehmen selbst Markte schaffL. .............................................................. 149
4.4.1 Innovationserfolg durch Value Innovation ........................................... 149
4.4.2 Value Innovation: Prinzip und Beispiele .............................................. 151
4.4.3 Value Innovation systematisch erzeugen .............................................. 157
4.4.4 Value Innovation - Controlling: Steuerung des Produktportfolios ...... 161
4.5 Chancen-Risiken-Analyse zur systematischen Priorisierung von

Alternativen ..................................................................................................... 163
4.5.1 Ideenbewertung - eine schwierige, aber lohnende Aufgabe ................ 163
4.5.2 Entscheidungsgremium flir die Projektpriorisierung ............................ 165
4.5.3 Klare Auswahlkriterien ......................................................................... 166
4.5.4 Bewertungsmodelle zur Projektpriorisierung ....................................... 170
4.5.5 Zeitlicher Ablauf der Projektpriorisierung ............................................ 175
4.5.6 In der Praxis ist die Projektpriorisierung mangelhafi ........................... 180
4.6 Vorprojekt - der letzte Schritt vor der erfolgreichen Durchflihrung eines
Hauptprojekts .................................................................................................. 182
4.6.1 Sinn und Zweck eines Vorprojekts ....................................................... 182
4.6.2 Die zehn Aufgaben des Vorprojekts ..................................................... 183
Exkurs: Der Fragebogen als Interviewleitfaden ................................... 185
Exkurs: Marktanalyse mittels Wasserfalldiagramm ............................. 190
Exkurs: Patentrecherche ........................................................................ 193
4.7 Prozessorganisation - die konsequente Umsetzung der Innovation ............... 198

4.7.1 Erfolgsfaktoren der Prozessorganisation .............................................. 198
4.7.2 Interdisziplinares Team ......................................................................... 199
4.7.3 Projektorganisation und Projektmanagement ....................................... 205
4.7.4 Ressourscenausstattung und Selbstverantwortung des Teams ............. 216
4.7.5 Tearnzusammensetzung und -zusammenarbeit: Motivation Typen
und Rollen ............................................................................................. 220
4.7.6 Nutzung von Entwicklungstechniken ................................................... 224
4.7.7 Prozessorganisation in der U nternehmenspraxis .................................. 226
4.8 Kernkompetenzmanagement und Netzwerkmanagement ............................... 228

4.8.1 Aufbau von Innovationen auf den Kernkompetenzen .......................... 229
4.8.2 Sicherung und Weiterentwicklung vorhandener Kernkompetenzen .... 231
4.8.3 Aufgabe und Neuaufbau von Kernkompetenzen .................................. 232
4.8.4 Kooperations- und Netzwerkmanagement.. .......................................... 235
4.9 Internes Marketing - man vertritt nur das gut, von dem man selbst
iiberzeugt ist .................................................................................................... 241
XII Inhaltsverzeichnis
4.10 Fallstudie zur Organisation des Innovationsprozesses: WILO

Oschersleben GmbH ... .................................................................................... 251
4.10.1 Ausgangssituation und Zielstellung ..................................................... 251
4.10.2 Ausgestaltung der Grundmuster der Organisation des Innovations-
prozesses .............................................................................................. 252
4.10.3 Fazit und weitere Verbesserungen ....................................................... 259
4.11 Zusammenfassung der Organisation des Innovationsprozesses ...................... 260
5. Innovationsanalyse und -optimierung ...................................................................... 261
5.1 Innovationsdiagnose: Bewertungsinstrument und Ablauf.. ............................ 262
5.2 Ergebnisse aus dreizehn Untersuchungsbeispielen ......................................... 271
5.3 Untemehmensindividuelle Priorisierung und Durchfiihrung der

MaBnahmen ..................................................................................................... 274
5.4 Der Innovationspilot - nachhaltige Beherrschung des Innovations-

managements durch ein Innovationscontrolling ............................................. 277
5.5 Zusammenfassung des Kapitels ...................................................................... 281
6. Fazit ......................................................................................................................... 283
6.1 Zusammenfassung ........................................................................................... 283
6.2 Ubertragbarkeit der Ergebnisse auf andere Branchen, Untemehmens-

graBen und Lander .......................................................................................... 285
6.3 Ausblick .......................................................................................................... 287
Literaturverzeichnis ...................................................................................................... 289
Stichwortverzeichnis .................................................................................................... 301

Abbildungsverzeichnis XIII
Abbildungsverzeichnis
Nr. Abbi/dung
1 Innovations-Zwang ..... ...... ...... ................... ....... ...................... .................... ........ 2
2 Innovationsmanagement und Untemehmenszukunft.......................................... 3
3 Echte Innovationen sind hochrentabel - dennoch setzen deutsche
Untemehmen ganz auf alte Produkte .................................................................. 5
4 Produkt-Technologie-Markt-Innovationsschema ............................................... 7
5 Prinzip der Grundmuster. ...... .... ............... .... ....... ....... ....... .............. .... ................ 9
6 Ausschnitt: eng vemetztes WirkungsgefUge - Zuordnung von
Erfolgsfaktoren und Grundmustem .................................................................... 12
7 Zuordnung von Erfolgsfaktoren zu Grundmustem............................................. 14
8 Der Innovationsprozess....................................................................................... 14
9 Zwei verschiedene Arten von Grundmustem .... ...... ........ ...................... ............. 15
10 Modell Grundmuster erfolgreicher Innovationsprozesse:
Mensch und Prozess - Wollen und Konnen ....................................................... 17
11 Chefs kiimmem sich zu wenig urn Innovation.................................................... 27
12 Zielsystem ........................................................................................................... 28
13 Innovations-Zielsystem: von der Vision zur konkreten Idee ...................... ........ 30
14 Die Untemehmensvision................................... ... ..... ....... ........... .......... .............. 31
15 SWOT-Analyse ................................................................................................... 39
16 Portfoliotechnik................................................................................................... 42
17 Dynamisches Technologieportfolio ................. .......... ..... ......... .............. ............. 43
18 Die drei Charakteristika eines Intrapreneurs und daraus abgeleitete
AusbildungsmaBnahmen. .... ........... .............. .............. .............. .................... ... .... 49
19 Komponenten der Motivation ............................................................................. 52
20 Entwicklung der Balanced Scorecard am Beispiel der Continental AG ............. 55
21 Innovation braucht flexible, kooperative und dezentrale Strukturen ..... ............. 62
22 Die innovationsforderliche Untemehmenskultur... .... ..... ........... ......................... 69
23 Einfluss des Betriebsklimas auf die Produktivitat ....... ..... ....... .... .............. ......... 77
24 MaBnahmen fur eine innovationsforderliche Untemehmenskultur ....... ......... .... 81
25 Die Entstehung von Wissen ... .......................... ... ....................... .................. ....... 88
26 Die eigenen Mitarbeiter auBerhalb FuE werden als Ideenquelle
vemachlassigt...................................................................................................... 101
27 Personlichkeitsmerkmale kreativer Menschen .................................................... 104
28 Systematisches Ideenmanagement ...................................................................... 110
29 Prinzip der Kreativitatstechnik TRIZ .................................................................. 121
30 Die drei Ebenen des Widerspruchs nach Altshuller ............................................ 123
31 Kreativitat halt sich nicht an Biirozeiten ............................................................. 125
32 Kundenwiinsche und -bediirfnisse ...................................................................... 128
33 Prinzipielle Moglichkeiten zur Erfassung der Kundenwlinsche ........................ .
und -bediirfnisse .................................................................................................. 130
34 Nicht-Kunden bergen Chancen fur das Innovationsmanagement ....................... 135
35 Methoden zur Erfassung von Kundenbediirfnissen ............................................ 136
36 Seitenkanalpumpe von SERO ............................................................................. 144
37 Die Optimierung der InnovationsHihigkeit bei der
SERO Pumpenfabrik GmbH. ............................................................................... 147
XIV Abbildungsverzeichnis
38 Value Innovation lohnt sich ................................................................................ 150

39 Das Prinzip Value Innovation - ein vOllig neues Produkt.. ................................ 152
40 Die Wertekurve macht den Unterschied deutlich ............................................... 153
41 Systematische Suche nach Value Innovation - Grenzen iiberschreiten .............. 158
42 Das Siedler-Wanderer-Pioniere-Produktportfolio .............................................. 162
43 Semantisches Differential am Beispiel eines Airbag-Vergleichs ....................... 171
44 Polarkoordinatendarstellung ............................................................................... 172
45 Berechnung des Risikos eines Projektes ............................................................. 173
46 Trichterf6rmiger Auswahlprozess in drei Stufen ................................................ 176
47 Aufgaben eines Vorprojekts ................................................................................ 183
48 Auswertung verschiedener Produkteigenschaften nach
Zufriedenheitsgrad der ErfUllung und Wichtigkeit... .......................................... 187
49 Produkt-Markt-Matrix ......................................................................................... 188
50 Wasserfalldiagramm ........................................................................................... 191
51 Die fUnfNiveaus der Kreativitiit.. ....................................................................... 195
52 Erfolgsfaktoren der Prozessorganisation ............................................................ 199
53 Teams im Innovationsprozess ............................................................................. 200
54 Entwicklungseffizienz und -effektivitat durch flexible Teamstrukturen ............ 203
55 Sechs Schliissel zu einer kiirzeren Projektdauer ................................................. 211
56 Risikoportfolio .................................................................................................... 215
57 Das Team ist gemeinsam fUr das Gesamtergebnis und jeder einzelne
fUr seinen Beitrag verantwortlich ........................................................................ 220
58 Viele KMU vergeben das Potential der Entwicklungsmethoden ........................ 225
59 Kernkompetenzmanagement und seine Implikationen ....................................... 229
60 Die drei Ebenen des Internen Marketings ........................................................... 243
61 Internes Marketing: Drei-Ebenen-Systematik im Uberblick .............................. 244
62 Die Abwasserhebeanlage WILO Drain Lift S ..................................................... 257
63 Die Drain Lift S ist ein groJ3er wirtschaftlicher Erfolg ....................................... 258
64 Beispiel fUr die Checkliste: Bewertung der Innovationsfahigkeit
der Firma XY ...................................................................................................... 265
65 Eine iiberschaubare Anzahl an Interviews zur Innovationsanalyse
reicht aus ............................................................................................................. 266
66 Der Ablauf einer Innovationsdiagnose ............................................................... 267
67 Beispiel fUr eine Bewertungsiibersicht ............................................................... 268
68 Beispiel fUr die Auswertung eines einze1nen Grundmusters .............................. 269
69 Beispiel einer Bewertungsiibersicht mit Benchmarking ..................................... 270
70 Auswertung der dreizehn Analysen .................................................................... 271
71 Innovative Unternehmen steigern ihre Umsatzrendite ........................................ 273
72 Die drei Siiulen des Innovationspiloten .............................................................. 279
Tabellenverzeichnis xv
TabeUenverzeichnis
Nr. Tabelle
1 Unterschied zwischen herkornmlicher Fiihrung und Coaching .. ................ ........ 59
2 Typologie der herkornmlichen Kreativitatstechniken......................................... 116
3 Ubersicht: Aufnahme der Kundenwiinsche ........................................................ 140
4 Value Innovation - eine andere Denkweise ........................................................ 155
5 Kernkompetenzmanagement im Zeitbezug ........................................................ 233
.•• kompetent, dynamiseh, amtHtIoniert
Sie erwarten Turt:W1enkon.zepte, die IIY1en 0JaIit~t. Sicherheit unci GeMm brTogen.
LO&xlgen mit oem Nanen .A.rdritz garantleren ItYlen cIiese VOrteile.
Eilige dar ANDRITZ ~SctlwerJ:;u1kte Sind UmbauIen, ~ unci RepiJrot/.Xl3fJ,

basIen:nd aIJ lI"JSeI"E!fl hausegenEn SWm.rlgsrectn.. IJld MocIeIversuchen,
soY>'IEI AutomatlSl&Uflg. o...cn effizientes I.Ild straffes Bln:Ien alar Resscuoen .,
dar AndntZ-Gruppe, VOO Forsc:hu'lg und EnIwick1Klg bis ZU" k'lbetriet:lnatme, haben
W'r 00 kompetentes, dynamtsc/leS und ehrgeiziges Team geschaffen.
Unsere ZieIe Sind ertv5I1te Z~eit unci rrriTierte Wartungs· und

8etneb$kOSlen h::. Itve Wassermftanlage.
Profitieren auch Sie von un_rer Kompetenz und

rvfen 51. uns an oder schrelben 51. uns.
'-NO
Ge.:hMtsber8octl ~ Ma8cIwIen
St3ttegger Strasoo 16. "'-8045 Graz. Auslfla
4.~TL
Tel +~3 316 6902·2872, F&>< •• 3 316 6902·406
E·rTIIiI: 1I/IfI.IIj_~_otrn
tntemet; _.andritz.oom
Kapitei 1: Herausforderung Innovationsmanagement
1. Herausforderung Innovationsmanagement
"Herr der Ve~fangenhei! is!, wer sich erinnern kann, Herr der Zukunft is!, wer sich
wandeln kann"
Wer hat nicht in letzter Zeit sehr haufig das Wort Innovation gelesen oder gar selbst
verwendet? Das Wort ist ohne Zweifel in Mode, und bis hin zur Politik versucht jeder,
es fUr sich in Anspruch zu nehmen. Trotz einer immensen Hille an Literatur bleiben
dagegen praktische Fragen zum Thema Innovationsmanagement meist offen.
In welchem Untemehmen gibt es nicht mindestens eines der folgenden Probleme:
• Es bleibt angesichts des Tagesgeschafts so gut wie keine Zeit, sich urn strategische
Fragestellungen oder das Thema "Produktportfolio in funf Jahren" zu kiimmem.
• Es gibt zu wenig gute Ideen.
• Es gibt jede Menge Ideen, aber niemand ist sich sicher, welches davon die vielver-
sprechendsten sind.
• Neuerungen werden nur sehr langsam umgesetzt, weil jede Menge Innovationsver-
hinderer und Innovationshiirden umschifft werden mussen.
Die hier aufgefuhrten reprasentieren nur eine kleine Auswahl an typischen Problemen
im Zusammenhang mit Innovationsmanagement, deren Losung in dieser Arbeit aufge-
zeigt wird.
Das erste Kapitel definiert die wichtigsten Begriffe und beschreibt die steigende Rele-
vanz des Themas fur den zukunftigen Untemehmenserfolg und die damit verbundenen
Arbeitsplatze. Brachliegende Potentiale werden offenbart.
Aus unserer Suche nach einer Innovationssystematik wurde die Suche nach "Grund-
mustem erfolgreicher Innovationsprozesse"- und schlieBlich entstand ein praxisorien-
tiertes Konzept zum erfolgreichen Management der (Untemehmens-) Zukunft.
Dieses Buch reiht sich damit nicht nahtlos ein in die unzahligen Veroffentlichungen
zum Thema Innovationsmanagement bzw. Forschung und Entwicklung. Es grenzt sich
dadurch zu ihnen ab, dass es sich als Leitfaden fur den Praktiker versteht, der das kom-
plexe Thema in allen seinen Facetten umfassend und ganzheitlich darstellt. Angerei-
chert urn praktische Erfahrungen wird iibersichtlich aufgezeigt, welche Einfliisse auf
den Erfolg von Innovationsprozessen wirken und wie diese yom Untemehmen be-
herrscht bzw. optimiert werden konnen.
Die vorhandene Literaturfulle zum Thema Innovationsmanagement spiegelt dessen
Komplexitat wider. Begriffsgebrauch, Ansatzpunkte und Blickwinkel sind jeweils so
unterschiedlich, dass Vergleiche der VerOffentlichungen nur bedingt moglich sind. Rat-
suchende Entwicklungsleiter, Geschaftsfuhrer und Vorstande finden in ihnen zudem
immer wieder nur Teilaspekte und Teilantworten auf die zentrale Frage
"Was kann mein Untemehmen alles tun, urn moglichst viele, erfolgreiche Innovationen
hervorzubringen?"
Diese Arbeit strukturiert aIle relevanten Einflussfaktoren und uberfuhrt sie in eine ganz-
heitliche Darstellung des Innovationsmanagements. Zahlreiche Beobachtungen aus der
I Chinesisches Sprichwort, aus: Knoche 1997

2 Kapitel I: Herausforderung Innovationsmanagement
Unternehmenspraxis und zwei ausfiihrliche Praxisfalle (Abschnitte 4.3 und 4.9) demon-
strieren die Anwendung der Erkenntnisse.
1.1 Motivation, Ansatzpunkt und Ziel
"Die Fiihigkeit zur Innovation entscheidet iiber unser Schicksal,,2
1.1.1 Innovationen sind fiberlebenswichtig
Das Wirtschaftsleben und seine bestimmenden Faktoren sind einem immer schnelleren
Wandel unterworfen:
• Technische Moglichkeiten
• das verfiigbare Wissen
• Anspriiche und Wiinsche der Wirtschaftssubjekte
Immer schnellerer Wandel

~----~ ~ ~
Technische
MOglichkeiten
[ Wissenswettbewerb ) l'---_z_e_itw
_ e_tt_b_ew
_e_rb___ l
~ ~
~'-w-a-n-g-z-u-p-e-r-
m a-n-e-n-t-e-r-l-n-n-o-v-a-t~
iO>
Abbildung 1 Innovations-Zwang (QueUe: In Anlehnung an Vahs, Burmester 1999)
2 Roman Herzog 1997, aus: Vahs, Burmester 1999, S. VII

Kapitel 1.1 : Motivation, Ansatzpunkt und Zie! 3
verandern sich in einem bis dato nicht gekannten Tempo. Durch die Globalisierung und
die Entwicklung in der Informationstechnik hat sich der Wettbewerb in allen Branchen
verscharft und die Ideen- und Innovationskonkurrenz ist weltweit geworden. Die Inter-
nationalisierung der Markte bedroht in Zukunft auch die von europaischen Mittelstand-
lern bisher erfolgreich besetzten Nischen.
Die grundsatzliche Relevanz des Themas Innovationsmanagement ist dabei gar nicht
neu. Innovative Produkte waren schon immer ein Schltissel zu Wettbewerbserfolg, doch
reichte fruher eine gute Idee oft aus, urn tiber Jahrzehnte gut im Geschlift zu sein. Heute
sorgen die beschriebenen veranderten Rahmenbedingungen fUr Wissenswettbewerb,
Zeitwettbewerb und Innovationsdruck. Neu ist also der Zwang, standig innovieren zu
mtissen (Abb. 1).
Diese Situation trifft viele Unternehmen unvorbereitet. Die Restrukturierungs- und Kos-
tensenkungsprogramme der spaten 80er und fruhen 90er-Jahre haben eine Orientierung
der Unternehmen nach innen bewirkt, wodurch der Blick auf die AuBenbeziehungen -
insbesondere auf kundennutzenorientierte Innovationen - verloren ging. Die damaligen
Zeit-, Kosten- und Qualitatsoptimierungen stellen jedoch mittlerweile Standard- bzw.
Basisanforderungen dar, mit denen keine Profilierungschance mehr verbunden ist und
die im internationalen Wettbewerb auf Dauer zum Uberleben nicht ausreichen.
Der immer schnellere Wandel bringt jedoch dann Vorteile mit sich, wenn er nicht als
Bedrohung, sondern als Chance fUr neue Geschlifte oder Geschliftsfeider angesehen
wird. Zu den Gewinnern geh6ren diejenigen Unternehmen, die sich auf die neue Situa-
tion schneller einstellen als die Konkurrenz. Geschwindigkeit und Veranderungsfahig-
keit werden zu entscheidenden Wettbewerbsfaktoren. Zukunftssicherung gelingt nur
tiber Innovationsmanagement (Abb. 2).
Gegenwart Zukunft
Abbildung 2 Innovationsmanagement und Unternehmenszukunji (QueUe: Eigene Darstellung)
Damit macht ein beschleunigter Wandel der Gegebenheiten auBerhaib der Unternehmen
erhebliche Anpassungen innerhalb der Unternehmen notwendig. Wandlungsfahigkeit
und Flexibilitat mtissen Innovationsscheue und feste Strukturen ersetzen. Das fast 90
Jahre aite Konzept des "Urvaters des Innovationsmanagements", Joseph Schumpeter,
yom Unternehmer als "schopferischer Zerstorer", der sein Geschlift, noch wahrend es
gut Iauft, in Frage stellt, ist aktueller denn je.
So widerspruchlich es im ersten Moment klingen mag, das (Innovations-) Problem vie-
ler Unternehmen liegt auch in deren aktuellem Erfoig begrundet. Dieser macht trage,
lahmt und verbaut den langfristigen Blick in die Zukunft. Je erfolgreicher ein Unter-
nehmen ist, desto starker wird das Gelernte institutionalisiert und gefestigt. Ohne ein
Leistungsdefizit ist Innovation unwahrscheinlich. Diese "Erfoigstragheit" verhindert
damit gerade den Schumpeter'schen Unternehmertypus des "schOpferischen ZerstOrers" .
Gerade in letzter Zeit ist jedoch zu beobachten, dass sich Unternehmen auch aufgrund
4 Kapitel I: Herausforderung lnnovationsmanagement
des erkannten Potentials von lnnovationen dem Thema widmen. Neben krisengetrie-
benen gibt es also verstarkt auch chancengetriebene Bemtihungen in diese Richtung.
Tipp:
Ktimmem Sie sich in guten Zeiten urn Innovation, dann bleiben Ihnen schlechte Zeiten
erspart.
Ein Automobilzulieferer unserer Studie trennte sich zum Beispiel sogar von einem Mit-
glied der Geschaftsleitung, weil sich der Betreffende aufgrund seines kurzfristigen Den-
kens gegen notwendige langfristig ausgelegte Veranderungen sperrte.
Besonders die traditionellen Industrien Mitteleuropas stehen vor erheblichen Herausfor-

derungen. Sie trifft das "neue Zeitalter" mit seinen veranderten Anforderungen urn so
harter, da sie sich von jahrzehntelang bewahrten Strukturen trennen mtissen.
Es existieren jedoch neb en der Erfolgstragheit noch weitere Grunde, warum gerade die
deutsche Industrie mit dem Innovationsmanagement untibersehbare Probleme hat: Die
FuE-Sparte in Deutschland ist im intemationalen Vergleich eher grundlagen- und nicht
umsetzungsorientiert, wie folgende Beispiele belegen:
• Das ursprunglich von Siemens erdachte Faxgerat trat von Japan aus seinen Sieges-
zug an.
• Das technisch tiberlegene Videosystem 2000 von Grundig verlor am Markt gegen
das VHS-System vom japanischen Hersteller Matsushita.
"Auf eine Erfindung in Deutschland kommen 100 Fachleute, die davor wamen. Wenn
wir immer auf sie gehort hatten, sajJen wir immer noch hungrig in einer dunklen Hoh-
le.,,3
1.1.2 Untersuchungen belegen die Erfolgsrelevanz von Innovationen

Die These, dass sich verstarkte Innovationstatigkeit auch tatsachlich auf den Untemeh-
menserfolg auswirkt, ist in etlichen empirischen Studien bestatigt worden. Ein Beispiel
sehen Sie in Abbildung 3.
Mit Innovationen erzielt man in der Regel hahere Gewinne als mit Altprodukten. Der
Zusammenhang zwischen Rendite und Produktalter erklart sich wie folgt: Mit zuneh-
mender Technologiereife verfugen viele Wettbewerber tiber ahnliche Produkte - der
Wettbewerb findet - zu Lasten der Rendite - tiber den Preis statt. Als erster auf dem
Markt kann ein Innovator dagegen aufgrund seines vorlaufigen Monopols einen hohen
Preis fur sein Produkt erzielen - ein wichtiges Argument fur Innovation, und zwar ge-
rade in reifen Industrien.
J Roman Herzog 1997

Kapitel 1.1: Motivation, Ansatzpunkt und Ziel 5
Altprodukte 5,4% 59%
Anpassungen 3,9% 22,3%
Erneuerungen 9,7% 15%
Durchbruche 13,8% 3,2% • Umsatzanteil in %
Visionen 19,1% 0,5% • Rendite in %
Abbildung 3 Echte Innovationen sind hochrentabel- dennoch setzen deutsche Unternehmen

ganz auf alte Produkte (QueUe: Berth 1997)
Tipp:
Klagen Sie nicht iiber die Scharfe des Wettbewerbs, sondem schaffen Sie sich durch
Innovationen die entscheidenden Marktvorteile.
Es lassen sich folgende Erkenntnisse zusammenfassen:
• Innovationsmanagement ist unumstritten eine Determinante des Untemehmenser-

folgs
• Innovationsmanagement wird von den meisten Untemehmen als Erfolgsschliissel fur
die Zukunft erkannt
• Trotzdem besitzt nur jedes vierte bis funfte Untemehmen ein funktionierendes Inno-
vationsmanagement. Es besteht also eine erhebliche Innovationsliicke.
Daraus lasst sich ein erheblicher Handlungsbedarf fur einen GroBteil der Untemehmen
ableiten. Besonders diejenigen Firmen werden bei fortdauemder Passivitat zunehmend
unter Druck geraten, die mangels untemehmerischer Weitsicht und Strategie dem The-
rna Innovationen angesichts naheliegenderer Probleme im Tagesgeschaft weiterhin kei-
ne Dringlichkeit einraumen.
6 Kapitel I: Herausforderung Innovationsmanagement
1.2 Innovation ist, wenn die Kunden "Hurra" rufen

Fiir das einheitliche VersUindnis der vorliegenden Arbeit ist es angesichts der in Litera-
tur und Presse stark unterschiedlichen Begriffsauslegungen notwendig, einige Schliis-
selbegriffe zu kliiren.
Innovation selbst wurde von Schumpeter als Prozess der Umsetzung einer Erfindung in
eine Marktanwendung definiert. Damit wird klar, dass der Aspekt der Wirtschaftlichkeit
ein notwendiges Kriterium ist, urn von Innovationen zu sprechen. Technische Erfindun-
gen sind zwar oftmals Grundlage fUr Innovationen, reichen aber in der Regel nicht aus,
urn deren Markterfolg zu sichern.
Innovationserfolg ist damit vor allem mit wirtschaftlichem Erfolg gleichzusetzen. Sind
einer Neuerung durch ihre technische oder strategische Zielstellung keine unmittelbaren
Gewinne zuzurechnen, so muss doch langfristig ein monetarer Nutzen mit ihr verbun-
den sein.
Innovation kann sich auf ein Produkt, einen Prozess, die Organisation, den Markt oder
einen sozialen bzw. kulturellen Aspekt beziehen.
Wahrend Prozessinnovationen naturgemaB auf die interne Optimierungen von Kosten,
Qualimt, Zeit und Flexibilimt im Leistungserstellungsprozess abzielen, generieren Pro-
duktinnovationen neue Arbeitsplatze, neue Marktanteile und groBere Gewinnspannen
aufgrund von Wettbewerbsvorteilen. Die weiteren Innovationsformen ergeben sich oft
zwangslaufig aus der Produktinnovation und treten daher meist gemeinsam mit ihr auf.
Zum Innovationserfolg gehOrt mehr als nur die technische Entwicklung: Er hangt von
der reibungslosen Verstiindigung aller Teilglieder der Prozesskette ab - von der Idee bis
zum Verkauf des fertigen Produktes. In der Praxis beschuldigen sich Vertrieb und
Technik oft gegenseitig, fUr das Scheitern die Verantwortung zu tragen, anstatt "ge-
meinsame Sache" zu machen.
Eine Klassifikation fUr produktbezogene Innovationen (nach Rothwell) erlaubt weitere
Aufschliisse (siehe Abb. 4): Je nachdem, welche und wie viele der Komponenten Markt,
Produkt und Technologie im speziellen Fall tatsachlich neu sind, wird die Innovation im
Klassifikationsschema von A bis F eingeordnet. Je "hOher" der Innovationstyp, desto
hOher sind zu erwartende Innovationsrisiken, Entwicklungszeit und -kosten, desto hOher
sind jedoch andererseits auch der potentielle Ertrag und der Imagegewinn, also die In-
novationschancen. Damit steigt mit dem Innovationstyp auch gleichzeitig der mogliche
Grad an Alleinstellung im Markt und die damit verbundene Chance auf Pioniergewinne
und neue Arbeitsplatze.
Nur der geringste Teil aller Innovationen kommt iiber das Niveau einer substantiellen
Erfindung hinaus.
Innovationsfahigkeit heiBt, "schlecht befriedigte oder unbefriedigte Bedurfnisse zu
erkennen und neue Kombinationsmoglichkeiten von Know-how, Leistungen und Res-
sourcen zu entwickeln, mit denen diesen Bedurfnissen entsprochen werden kann"
(Sommerlatte 1998a).
Innovationsmanagement ist die Wahmehmung aller Aufgaben, die zu Innovationsfa-
higkeit und somit zu Innovationen fiihren. Darunter fallt die Begleitung einer neuen
niitzlichen Idee von ihrer Entstehung bis zur erfolgreichen praktischen Anwendung
(Little 1997, S. 155).
Kapitel 1.3: Grundmuster ermoglichen systematisches Innovationsmanagement 7
Typ Produkt TechnolO2ie Markt

A Bekannt Bekannt Bekannt
8 Neu Bekannt Bekannt
C Bekannt Bekannt Neu
D Neu Bekannt Neu
E Neu Neu Bekannt
F Neu Neu Neu
Abbildung 4 Produkt-Technologie-Markt-Innovationsschema (QueUe: Eichhorn 1996, S. 14)
Zu den Aufgaben des Innovationsmanagements gehOrt:
• Innovationsziele und -strategien festzulegen und zu verfolgen

• zukiinftige Kundenbediirfnisse richtig und rechtzeitig zu erkennen und die richtigen
Antworten in Form von marktgerechten Produkten und Leistungen zu finden
• Entscheidungen zur Durchflihrung von Innovationen zu treffen
• Innovationsprozesse gezielt zu planen und zu steuem, so dass Geschaftsideen schnel-
ler und besser als bei der Konkurrenz umgesetzt und damit zu Markterfolgen werden
• eine innovationsfOrderliche Untemehmensstruktur und -kultur zu schaffen
Ziele des Innovationsmanagements sind:
• Gewinnerzielung
• Wachstum
• Verbesserung der Wettbewerbsposition bzgl. Markt und Technologie
• Steuerung des Produktportfolios (Risikostreuung, Fokussierung,
Komplexitatsreduktion)
• Vermarktung von Erfindungen
• Anpassung an veranderte Kundenwiinsche
• Sicherung von Arbeitsplatzen
• Imagepflege
• Forderung des Gemeinwohls und Verbesserung des Umweltschutzes
Damit wird klar, dass eine Vielzahl von Gruppen von Innovationen profitiert. Dies sind
neben Anteilseignem, Mitarbeitem, Kunden und Lieferanten durch hohere Steuerein-
nahmen auch der Staat und die Gesellschaft im allgemeinen.
1.3 Grundmuster ermoglichen systematisches Innovationsmanagement

Auf der Suche nach einer systematischen Herangehensweise an das Thema Innovati-
onsmanagement ergeben sich folgende Probleme:
8 Kapitel I.: Herausforderung Innovationsmanagement
• Innovationen konnen nicht einfach per Dekret verordnet werden. Innovationspro-

zesse sind einmalig, haben zahlreiche Eintlussfaktoren und ein unsicheres Ergebnis.
Innovationsprozesse sind also komplex und daher schwer beherrschbar.
• Die vorhandene Innovationsliteratur hilft Untemehmen nur bedingt weiter. Erfolgs-
faktoren werden jeweils bei bestimmten Grundbedingungen ermittelt und sind kaum
verallgemeinerbar.
• Innovationen unterliegen keinen einfachen, reproduzierbaren GesetzmaBigkeiten. Es
ist nicht anzunehmen, dass man fUr aIle Branchen und Untemehmen einheitlich gel-
tende Erfolgsfaktoren des Innovationsmanagements finden kann. Erfolgsrezepte fUr
Innovationen lassen sich nicht einmal innerhalb einer Branche einfach von einem auf
ein anderes Untemehmen ubertragen. Sehr wohl muss es jedoch moglich sein, von
Erfolgsprinzipien einzelner Untemehmen zu abstrahieren und auf diese Weise Ge-
meinsamkeiten erfolgreicher Innovationsprozesse zu finden. Diesen Gemeinsamkei-
ten, den "Grundmustern", fehlen zwar dann die untemehmensspezifischen Anteile,
sie weisen jedoch einen entscheidenden Vorteil gegenuber einer Sammlung von Er-
folgsfaktoren auf: Sie lassen sich auf weitere Untemehmen ubertragen, indem man
die Grundmuster - gewissermaBen in Umkehr des Abstraktionsprozesses - mit den
Eigenheiten der "Zielfirma" anreichert.
1.3.1 Grundmuster weisen den Weg zu bestandigem Innovationserfolg
Innovationserfolge gelingen nicht durch einfaches Kopieren von Erfolgsrezepten. Die

aktuelle Situation eines Untemehmens spielt eine wichtige Rolle fur die Wirksamkeit
der eingesetzten Mittel. Selbst im gleichen Untemehmen bedarf ein erfolgreiches
Schema zu einem spateren Zeitpunkt einer Emeuerung.
Compaq und IBM zum Beispiel erlebten mit ihren bewahrten, als nachahmenswert ge-
feierten Erfolgsrezepten einen zwischenzeitlichen Niedergang - bis sie sich den veran-
derten Gegebenheiten anpassten.
Eine entscheidende Rolle kommt folglich der Fahigkeit eines Untemehmens zu, sich
verandemden Rahmenbedingungen und Erfolgsfaktoren tlexibel anzupassen. Hierzu ist
ein System der fortlaufenden Uberpriifung der Erfolgsfaktoren erforderlich, urn Veran-
derung friihzeitig zu erkennen oder besser noch, zu antizipieren. Es entsteht die Not-
wendigkeit von Orientierungsrichtlinien, die ihre Gultigkeit auch in einer wechselhaften
Zeit behalten und als Leitschnur fUr die Beobachtung der Erfolgsfaktoren dienen. Auch
diese Funktion vermogen Grundmuster zu erfUUen. Sie werden folgendermaBen defi-
niert:
Grundmuster von Innovationsprozessen sind einzelne oder Kombinationen von Er-

folgsfaktoren, die
• uber einen langeren Zeitraum
• in der Mehrzahl der Innovationsprozesse und
• in der Mehrzahl der Untemehmen
vorliegen (In Anlehnung an den Expertenkreis Zukunftsstrategien 1996).
Kapitei 1.3: Grundmuster ermoglichen systematisches Innovationsmanagement 9
Damit reprasentieren die Grundmuster verallgemeinerte Erfolgsrezepte flir das Innova-

tionsmanagement, die in angepasster Form dem individuellen Untemehmen als Leitfa-
den dienen.
Abbildung 5 skizziert sowohl den strukturellen Aufbau als auch das Prinzip der Ab-
lei tung und der Ubertragung der Grundmuster.
Das Ziel unserer Nachforschungen war das Auffinden dieser Grundmuster sowie deren
probeweiser Einsatz zum praktischen Giiltigkeitsnachweis. Insbesondere kleine und
mittlere Untemehmen (tlKMU sollten im angestrebten Ergebnis einen praxisrelevan-
tI )
ten Leitfaden zur Optimierung ihrer Innovationsprozesse finden.
•
'---------------------......".----------------------~
Anreichcm mit den Unter-
Ab traktion
nehmen pezifika
Grundmu ter 2
etc.
inde l.en ein Erfolg faktor (EF) pro Grundrnusler

(GM). ein EF kann in mehreren GM vorkomrnen
Abbildung 5 Prinzip der Grundmuster (QueUe: Eigene Darstellung)
1.3.2 Untersuchte Unternehmen
Folgende Untemehmen standen uns als Kooperationspartner und "Versuchsobjekte" zur

Verfligung:
• SERO Pumpenfabrik GmbH, Meckesheim

• WILO Oschersleben GmbH
Beide Pumpenhersteller werden in den Kapiteln 4.3 und 4.9 in Praxisfallen naher vorge-
stellt.
Mit ihrer Hilfe konnte ein Modell des Innovationsprozesses und dessen Einflussfaktoren
erstellt werden. Danach konnte dieses anhand von Untersuchungen in elf weiteren Un-
temehmen bzw. Geschaftsbereichen bestatigt und untermauert werden. Die Anzahl der
insgesamt mit Mitarbeitem geflihrten Interviews betragt etwa 110.
10 Kapite11: Herausforderung Innovationsmanagement
Die zusatzlich analysierten Untemehmen und Untemehmensbereiche sind:
Alois Scheuch GmbH, Aurolzmunster / Ried

Andritz AG, Geschaftsbereich Hydraulische Maschinen, Graz
BBS Kraftfahrzeugtechnik AG, Schiltach
CWW-GERKO Akustik GmbH & Co. KG, Werke Bielefeld, Frankfurt und Worms
Jung Pumpen GmbH & Co., Steinhagen
R6hren- und Pumpenwerk Bauer GmbH, Voitsberg
Rosenbauer International A G, Geschaftsbereich L6schsysteme, Leonding / Linz
WILO GmbH, Dortmund
3K-Warner Turbosystems GmbH, Kirchheimbolanden
Es handelt sich urn renommierte Maschinenbauer sowie, aus Grunden des Querver-
gleichs, urn vier weitere Untemehmen aus dem Verarbeitenden Gewerbe. Vier Firmen
sind Automobilzulieferer: 3K, BBS, CWW Worms und Bielefeld. Vier der inklusive
SERO und WILO Oschersleben dreizehn untersuchten Untemehmen bzw. Untemeh-
mensbereiche haben ihren Sitz in Osterreich, die ubrigen neun in Deutschland.
Die praktische Anwendbarkeit des hier beschriebenen Modells zur Optimierung von
Innovationsprozessen wurde anhand von zwei Praxisfallen in den Untemehmen SERO
Pumpenfabrik GmbH und WILO Oschersleben GmbH demonstriert (siehe Kapitel 4.3
und 4.9).
Kapitei 2.1: Das Zusammenspiel von Erfolgsfaktoren als Basis fUr Grundrnuster 11
2. Das Modell "Grundmuster erfolgreicher

Innovationsprozesse" im Uberblick
Das Ziel war klar: Grundmuster erfolgreicher Innovationsprozesse sollten identifiziert
und deren Tauglichkeit zur Steuerung des Innovationsmanagements in der Untemeh-
menspraxis nachgewiesen werden. Ein herausfordemdes Vorhaben, an dessen Anfang
sich eine Reihe von Fragen stellten:
• Wie viele Grundmuster sind zu identifizieren?

• Wie lassen sich Grundmuster aus den herkommlichen Erfolgsfaktoren bilden?
• Gibt es verschiedene Arten von Grundmustem?
• Welcher Zusammenhang besteht zwischen den Phasen eines Innovationsprozesses
und den Grundmustem?
• Welcher Zusammenhang besteht zwischen den einzelnen Grundmustem?
In diesem Kapitel wird durch die Beantwortung der vorstehenden Fragen geschildert,
wie aus dem Konzept der Grundmuster und der analytischen Betrachtung des Innovati-
onsprozesses ein umfassendes Modell zur Beherrschung des Innovationsmanagements
entstand.
In einem Ergebnisuberblick werden die gefundenen Grundmuster vorgestellt und in
zwei Kategorien eingeteilt. In den danach folgenden Kapiteln stehen die Grundmuster
dann detailliert im Zentrum der Betrachtung.
2.1 Das Zusammenspiel von Erfolgsfaktoren als Basis f"tir Grundmuster
Aus Literatur, Expertengesprachen und der Forschung in den Untemehmen wurden Er-
folgsfaktoren von FuE - Prozessen abgeleitet. Bei der Auswertung fiel uns auf, dass
sich gewisse Erfolgsfaktoren, wie z.B. das Einbeziehen der Mitarbeiter in die Ablaufe
oder ein fortschrittliches Projektmanagement, wiederholten, wobei andere Erfolgsfakto-
ren wiederum nur fUr bestimmte Untemehmen Giiltigkeit zu haben schienen. Fur die
weitere Betrachtung kamen im Hinblick auf die Grundmuster nur diejenigen in Frage,
die zumindest in gewissem Umfang fUr aIle Untemehmen von Bedeutung waren. Die
ubrigen wurden aussortiert.
Wiihrend sich die konkrete Auspragung einzelner Erfolgsfaktoren als untemehmens-
individuell herausstellte, konnte das Zusammenspiel oder WirkungsgefUge der Erfolgs-
faktoren - unter bestimmten Uberbegriffen geordnet - als untemehmensubergreifend
ausgemacht werden. Die so zustande gekommenen Cluster aus Erfolgsfaktoren erfiillen
die an Grundmuster gestellten Anforderungen (s. Kapitel 1.3).
Bei der Zuordnung kam es wiederholt vor, dass derselbe Erfolgsfaktor mehreren
Grundmustem zugeteilt werden konnte. Insgesamt ergab sich also ein eng vemetztes
Wirkungsgefiige, so dass jedem Grundmuster mindestens drei Erfolgsfaktoren und je-
dem Erfolgsfaktor mindestens ein Grundmuster zugeordnet wurde (siehe Verstrebungen
in Abb. 6).
Um das Modell ubersichtlich zu halten, wurden die Zusammenhange in einem weiteren
Schritt so vereinfacht, dass jeder Erfolgsfaktor nur einmal bei demjenigen Grundmuster
genannt wird, zu dem er den groBten Bezug aufweist (siehe Trennlinien in Abb. 6).
12 Kapitel 2: Das Modell "Grundmuster erfolgreicher Innovationsprozesse" im Oberblick
Ausschlaggebend war hier die Haufigkeit der Nennungen der einzelnen Zusammen-
hange von Unternehmensvertretern und in der Literatur Das Bundeln der extrahierten 53
Erfolgsfaktoren zu letztlich 11 Grundmustern wurde daruber hinaus nach dem Kriterium
der Verstandlichkeit vorgenommen. Es ergab sich eine Art "Checkliste Innovationsma-
nagement" (vgl. Abb. 7).
1m Hinblick auf die Anwendung und Ubertragung des Modells erftillen damit die Er-
folgsfaktoren die Rolle der "Stellschrauben", an denen das Innovationsmanagement
individuell gestaltet und optimiert werden kann. Hier werden die unterschiedlichen
Voraussetzungen und Handlungsbedarfe jedes einzelnen Unternehmens sichtbar. Die
Grundmuster dagegen erftillen die Funktion der Leitschnur und des Ubertragungsmedi-
urns.
Zuordnung Grundmuster
Innovationstreiber auf hochstcr Firmenebcne

Visionsbasierte Strategie ....-'>.."-----=::::;,, Antrieb
Zielsystem vorhanden
FUhren mit Zielvereinbarungen

Mitarbeiter sind "Intrapreneure"
OfTene Kommunikation
Klima ~'-rl'>.:H'--'I>¥----'::>o. Untcmehmenskultur
Anwendung von Techniken zur Ideenfindung

Innovationskoordination dUIch Innovationsmanager
PrioriU!t der Innovation I Abstimmung mit Tagesgeschilft
Honorierung von InnovationsU!tigkeiten L~:--~~~. Innovation team
etc.
Abbildung 6 Ausschnitt: eng vernetztes Wirkungsgefiige - Zuordnung von Erfolgsfaktoren und

Grundmustern (Quelle: Eigene Darstellung)
2.2 Ein einfaches Modell des Innovationsprozesses
Da es neb en den hier untersuchten Grundmustern auch Phasen eines Innovations- bzw.
FuE - Prozesses gibt, stellt sich die Frage nach der Beziehung zwischen den beiden.
Hierzu muss man sich zunachst uber die Ph as en im klaren sein. Eine phasenspezifische
Betrachtung ist aufgrund der unterschiedlichen Anforderungen an das Innovationsma-
nagement in den verschiedenen Abschnitten des Innovationsprozesses sinnvoll. Der
Innovationsprozess besteht in der einfachsten Auspragung aus der Idee und deren Um-
setzung. Fur unsere Zwecke werden die vier Phasen Ideenfindung, Ideenbewertung,
Kapitel 2.2 : Ein einfaches Modell des Innovationsprozesses 13
Interne Umsetzung und Externe Umsetzung unterschieden (Abb. 8) - ausreichend de-

tailliert, aber auch noch uberschaubar.
Zwei Arten von Grundmustern
Als die Grundmuster diesen einzelnen Phasen des Innovationsprozesses zugeordnet

wurden, konnten zwei verschiedene Arten beobachtet werden (Abb. 9):
Erstens ergaben sich Grundmuster, die gleichermaBen in allen vier Phasen des Innovati-
onsprozesses vorkamen und daher den Namen ,,permanente Grundmuster" erhielten.
Sie betreffen den menschlichen Umgang, kurz: "Soft Skills" oder den "Faktor Mensch".
Zweitens ergaben sich Grundmuster, die hauptsachlich, aber nicht ausschlieBlich in ei-
ner oder zwei der Innovationsphasen zur Geltung kommen und daher "variable Grund-
muster" genannt wurden.
Grundmuster Erfolgsfaktor
I Antrieb Innovationstreiber auf hOchster Finnenebene
Zielsystem vorhanden
Ziclsystcm bei allen Mitarbeitern bekannt (Zielsystem "a,!£ekommcn")
I Visionsbasicrte Strategie wird verfolgt (Zielsystem ist Handlungsgrundlage)
Innovation Unternehmcnszicl und Aufgahengebiet
Fllhrung Filhrung nnch Zielvereinbarung (MbO), Innovatio~zielsetzull£en in Zielvereinbarungen
Honorierung von Innovationsllltigkeiten
Vorgesetzle als Coaches
I Mitarbeiter als Intrapreneure
Flexible. realctionsfllhige. verantwortliche kleine Einheiten (Fraktale)
Flache Hierarchic, kurze Wege
I Unlernehmens- Offene Kommunikation
kultur Klima
Freie Weitergabe von Wissen (kein Zurilckhalten aus Machtilberleguogen)
Ftilhzeitiger Einbezug I Information d. Belegschafi bei allen wesentlicben Entscheidungen
ISp.an nungsfeld Wissensmanagement: Erreichen Inf~ von auBen das Unto • und erreichen sie intern aile
aus K, W uod U Kundenorientierung aller Mitarbeiter
Wcttbewerbsorientierung aller Mitarbeiter
Aile Mitarbeitcr sind i1ber Ziele und Ressourcen des eigenen Untemehme~ im Bilde
Kundennlibe Aufnahme des Kundenwunsches rur den Innovationsprozess
Nutzung verschiedener Methoden zur Kundcnnllhe
Aktive Zusammenarbeit mit dem Kunden
I rlnovationsteam Einbeziehen von Mitarbeitern aller Unternehmensbereiche (lnterdis..z. Ideenfindu~eam)
Innovationsllltigkeit erhllit ausreichende Priorilllt bei Mitarbeitern (Abs!. mit T~e~ .)
AusschOpfung aller Quellen rur Ideenfindull£
Anwendung von Techniken rur Ideenfindu,!£ (Krcati\fitlltStechniken)
Koordinat ion der Ideenfindung und - sammlung durch Innovationsmanager
I Value Innovation Entwicklung team zielt auf Kern des Kundenwun che I (Re ourcen-) Konzentration auf
wichtigste kaufentscheidende Faktoren
Team strebt nnch Allcinstcllungsmerkmalen l ist herdt. herkl!mmliche Pfade zu verlassen
Weltbewerbsorientierung des Teams: Bcobachtcn und Obertreffen d~ Wettbewer~
Mut zur beharrlichen Entwicklun....&.1 Ftilherkennung zukOnfiigcr Kundenwilnsche
14 Kapitel 2: Das Modell "Grundmuster erfolgreicher Innovationsprozesse" im Uberblick
Chancen-Risiken- Klare Kriterien zur Ideenbewertung

Analyse Priorisieren der verschiedenen Ideen (anhand der Kriterien) u. Ableitung von MaBnahmen
Interdiszipliniire Entscheidungsvorbereitung
Einsatz von Strategieportfolios oder iihnlichen Instrumenten
Erstellen von Finanzszenarien
Prozess- Flexible Projektorganisation, Einbeziehen von Mitarbeitem aller Untemehmensbereiche
organisation Verantwortung beim Team (Abgabe von Verantwortung nach unten, Empowerment)
Angemessene Ausstattung mit Ressourcen
Innovationstiitigkeit erhiilt ausreichende Prioritat bei Mitarbeitem (Abstimmung mit Tagesge-
schlift)
Ausreichendes Vorhandensein von Motivation, Erfahrung und Qualifikation im Team
Anwendung von Projektrnanagementtechniken wie Zielplanung, Balkenzeitplanung, Szena-
riotechnik
Nutzung von Entwicklungstechniken (z.B. QFD, FMEA, Target Costing, Simulation, Rapid
Prototyping)
Lemendes Untemehmen: Fruchtbare Rtickbetrachtung
Kernkompetenz- Kenntnis der eigenen Kernkompetenzen
management Konzentration auf die Kernkompetenzen
Bewusste Entwicklung (Wiss.man.) I Aufgabe von Kernkompetenzen (KK-Strategie)
Offenheit fUr Allianzen I Zukiiufe
Planung von Synergien (Plattformkonzept, Verwendung gleicher Teile)
Internes Frtihzeitiges Einbeziehen von Mitarbeitern aller Funktionsbereiche (Interdisziplinaritiit)
Marketing Frtihzeitiger Einbezug I Information der Belegschaft
Frtihzeitiger Einbezug I Information anderer Unternehmensbereiche I Werke
Nutzung verschiedener Methoden des Internen Marketings (z. B. Aushlinge, Innovationspa-
tenschaft)
Abbildung 7 Zuordnung von Erfolgsfaktoren zu Grundmustern (QueUe: Eigene DarsteUung)
IDEEN- IDEEN- INTERNE EXTERNE

FINDUNG BEWERTUNG UMSETZUNG UMSETZUNG
Abbildung 8 Der Innovationsprozess (QueUe: Eigene Darstellung)

KapiteI2 .2: Ein einfaches Modell des lnnovationsprozesses 15
Organisation des In-

Soft Skills
novationsprozesses
•
Menschlicher m~an~ Abliiufe und Methoden
I nnovationsbereitscbaft Innovationsdurcbfubruog
Abbildung 9 Zwei verschiedene Arten von Grundmustern (QueUe: Eigene DarsteUung)
In den iibrigen Phasen des Innovationsprozesses sind diese Grundmuster keineswegs

irrelevant, jedoch nur von untergeordneter Bedeutung. Sie lassen den Innovationspro-
zess schnell, systematisch und mit einer hohen Erfolgswahrscheinlichkeit ablaufen und
stellen kurzfristig erlembare "Werkzeuge" dar.
Die vier Soft Skills
• Antrieb:
Ein Innovationstreiber auf oberster Firrnenebene identifiziert sich mit dem Projekt
und schafft dem Team untemehmerischen Freiraum. Ein Zielsystem des Untemeh-
mens muss existieren und verrnittelt werden. Dabei ist aus einer Vision die Innovati-
onsstrategie abzuleiten, aus der wiederum konkrete Ziele entstehen
• Fiihrung:
Fiihren mit Zielvereinbarungen bringt (Innovations-) Ziele des Untemehmens mit in-
dividuellen Motiven der Mitarbeitem in Einklang. Weiterhin wird durch den Fiih-
rungsstil "Coaching", d.h, die Mitarbeiter zu aktivieren anstatt anzuweisen, Motiva-
tion erzeugt. Ziel ist es, aus Angestellten und Arbeitem "Untemehmer im Untemeh-
men" ("Intrapreneure") zu machen,
• Unternehmenskultur:
Auf das Fordem von offener Kommunikation auf allen Ebenen kommt es an. Damit
wird auf ein "Wir-Gefuhl", ein angenehmes Betriebsklima und die freie Weitergabe
von Wissen
abgezielt. Somit konnen auch fur das Innovationsmanagement wichtige Inforrnatio-
nen schneller fliefien, die Untemehmung wird flexibler und die interdisziplinare
Teamarbeit funktioniert besser. Eine Lemkultur anstelle einer "Schuldkultur" fuhrt
zur standigen Weiterentwicklung der Organisation und ihrer Mitglieder.
16 Kapitel 2: Das Modell "Grundmuster erfolgreicher Innovationsprozesse" im Uberblick
• Kunde, Wettbewerb und eigenes Unternehmen: das entscheidende Spannungs-

feld
Urn eine erfolgreiche Innovation durchfUhren zu konnen, sollten stets die Faktoren
"den Kundenwunsch treffen", "den Wettbewerb fibertreffen" und "den Untemeh-
menszielen sowie den Untemehmensfahigkeiten folgen" im Bewusstsein der Mitar-
beiter verankert sein. Dies wird urn eine angemessene Berucksichtigung des sonsti-
gen Umfeldes des Untemehmens ergiinzt, wie z.B. der gesellschaftlichen und politi-
schen Entwicklung. Hierzu ist neben der richtigen Einstellung der Mitarbeiter auch
Wissenserwerb und Wissensverteilung gefragt. Informierte und damit bewusst agie-
rende Mitarbeiter schaffen es, die Querbeziehungen der drei Aspekte in Einklang zu
bringen und entwickeln damit eine zielgerichtete Innovationsdynamik mit minima-
lem Ideenausschuss, weil ihre Gedanken in den gewinnversprechenden "Bahnen"
verlaufen.
Diese vier Grundmuster konnen in der Praxis nur langfristig verandert werden, weil sie
fiber Jahre gewachsene und "fest verdrahtete" Denk- und Handlungsmuster der Betei-
ligten wiedergeben.
Wiihrend die Soft Skills die Bereitschaft und den Willen der Menschen zur Innovation
(Innovationsbereitschaft) abbilden, stehen die Prozesswerkzeuge fUr die Fahigkeit
zum systematischen, methodenuntersrutzten Vorgehen zur Erzeugung von Innovationen
(Innovationsdurchfiihrung) :
KapiteI2.2: Ein einfaches Modell des Innovationsprozesses 17
In Abbildung 10 wird das gesamte Modell im Dberblick dargestellt.
C>
wz
z::>
a::N
wI-
t-W
xV)
w:::!:
tn ::>
is:
0
CJ) ~
.
CJ) C> C
,g CI
WZ iii
C
z::>
a:: N 'E .,
'co ~
wI- Q) :;;
I- W E E' ~
zv)
.,
Q) 0
:::!: CI
'"'"Q)
<II
Q)
::>
.,
C E
e
N Q)
E
N a. :E
.... C> C
.a Z C: ~
Q)
'5 z ::>
I- ~ a.
E
-" w a:: ]!31
.D
Q)
a
C '"
C
Q)
W
Q ~ CI
....
a::
e:'iij
0
"'E"
'C 2 E ~~ Q> Q)C Q>
C .r::. w
.r::. E.,
.,g< :.::
C
E", ,2
< 0
u.. Q) In
§al "'c iii
E w.c
<1>",
iiiE > r.
.2! C 0 U
C
:J
Q>Q)
r.u
~§
~~
~:.=
C
.E
<I>
C> £:.::
....... o~ ::l
zZ
~
Co
w:J ",0> .Ec
wO iii u .E
OZ t-
-u::
, 0)
en I/) C
en oC .....
::J c:
W :z L: Q) _
N <o :::J ...
O o> L:'+- c:
:0
a::
a..
C
C
~ ~
::J
"'C
Abbildung 10 Modell Grundmuster erfolgreicher Innovationsprozesse: Mensch und Prozess -

Wollen und Konnen (Quelle: Eigene Darstellung)
18 Kapitel2: Das Modell "Grundmuster erfolgreicher Innovationsprozesse" im Uberblick
Die sieben"W erkzenge"
• Innovationsmanager nnd Innovationsteam:

Eine gezielte Ideenfindung ist der erste Sehritt im Innovationsprozess. AUe praktika-
bel erreiehbaren Ideenquellen mussen "angezapft", die Kreativitat der Mitarbeiter
gezielt gefOrdert werden. Eine wiehtige Rolle spielt aueh die Organisation und Koor-
dination der Ideenfindung und -sammlung dureh verantwortliehe Innova-
tionsmanager und Ideenfindungsteams.
• Tatsiichliche Ermittlung der Kundenbedarfe dureh Kundenniihe:
Kundennahe darf nieht auf dem Status einer Behauptung belassen werden - sie muss
gelebt werden. Orientierung am Kundennutzen sowie standiger Kundenkontakt aueh
der Teehnik siehem von Anfang an eine marktgereehte Entwieklung. Entseheidend
ist das Verstandnis der Mitarbeiter fUr die Probleme und Bediirfnisse der Kunden, die
diese nieht als Wunsehe auBem. Auf eine Interaktion mit den (Ziel-) Kunden ist nieht
nur vor, sondem aueh wahrend und naeh dem Innovationsprozess zu aehten.
• Value Innovation:
Durch Uberwinden des bisher in der eigenen Industrie als gegeben Voraus-
gesetzten wird ein bisher undenkbarer Kundennutzen erreicht. Ubliche Pro-
duktmerkmale werden in Frage
gestellt, vollig neue Leistungen dagegen realisiert. Damit werden mehr als nur AI-
leinstellungsmerkmale angestrebt, sondem systematiseh neue MaBstabe gesetzt.
• Kernkompetenzmanagement:
Innovationen soUten auf den Kernkompetenzen des Untemehmens aufbauen - diese
mussen gezielt erarbeitet und erhalten werden. Zukaufe und Kooperationen erlauben
die Optimierung des eigenen WertsehOpfungsanteils.
• Chancen-Risiken-Analyse:
Eine systematisehe Projektpriorisierung naeh festgelegten Kriterien und mit interdis-
ziplinarer Beteiligung sorgt fUr Transparenz und Akzeptanz von Entseheidungen.
Teehnologie- und Marktportfolios hinsiehtlieh Reife und eigener Position sowie eine
mogliehst priizise und friihzeitige Bestimmung der zu erwartenden Umsatze und
Kosten sind wesentliehe Bestandteile.
• Internes Marketing:
Friihzeitiges Einbinden und Oberzeugen von entseheidenden SteUen und Personen,
die am Innovationsprojekt nieht von Anfang an personlieh beteiligt sind: Nur das,
von dem man selbst uberzeugt ist, wird man aueh motiviert betreuen.
• Prozessorganisation:
Die Grundlage des Erfolgs der Prozessorganisation besteht in erster Linie in einem
kundennah agierenden, interdisziplinaren und verantwortliehen Entwieklungsteam
sowie einem entspreehenden Projektmanagement. Ebenfalls relevant ist die Zu-
sammensetzung des Teams - vorhandene Kompetenzen, Motivation und gegensei-
tige Erganzung der Mitglieder begiinstigen den Entwieklungserfolg. Entwieklungs-
teehniken wie QFD und FMEA steigem die Effektivitiit und die Effizienz des Pro-
zesses. Zum Projektabsehluss ist auf eine lemorientierte Ruekbetraehtung zu aehten.
Kapitei 2.2: Ein einfaches Modell des Innovationsprozesses 19
Die Grundmuster beeinflussen sich gegenseitig und entfalten erst im Zusammenspiel

ihre volle Wirkung. Anhand der beschriebenen Vemetzung fiber die Erfolgsfaktoren
werden die Wechselbeziehungen deutlich (vgl. Abb. 6). Trotz der absichtlichen Simpli-
fizierung hat sich das Modell prinzipiell als gtiltig erwiesen und hilft, das Innovations-
management phasenspezifisch zu optimieren.
1m folgenden werden die Grundmuster und Erfolgsfaktoren des Innovationsmanage-

ments genauer erlautert. Zunachst stehen im Kapitel 3 die Soft Skills im Mittelpunkt,
danach sind in Kapitel 4 die den Innovationsprozessphasen zugeordneten Grundmuster
Gegenstand detaillierter Betrachtung.
Cbeckliste:
Finden Sie die Grundmuster erfolgreichen Innovationsmanagements in Ihrem Unter-
nehmen vor?
• Antrieb: Verfiigen Sie fiber einen Innovationstreiber aufhOchster Fiihrungseben
und ein klares, kommuniziertes Zielsystem?
• Fiibrung: Denken Ihre Kollegen unternehmerisch, wenden Ihre Ffihrungskrafte
MhO und Coaching an?
• Unternebmenskultur: Funktionieren die Kommunikationswege in Ihrem Un-
ternehmen, haben Sie ein gutes Betriebsklima und werden Febler als Chance
begriffen?
• Kunde, Wettbewerb und eigenes Unternebmen: das entscbeidende Span-
nungsfeld: Verfiigen alle Mitarbeiter fiber das relevante Wissen zu Kunden,
Wettbewerb und das eigene Unternehmen?
• Innovationsmanager und Innovationsteam: Verfiigen Sie fiber eine systemati-
sche Ideenfindung, -sammlung und -weiterentwicklung?
• Tatsiicblicbe Ermittlung der Kundenbedarfe durcb Kundenniibe: Verstehen
Ihre Mitarbeiter das Geschaft Ihrer Kunden?
• Value Innovation: Achten Sie in jedem Innovationsprozess darauf, fibliche
Produktmerkmale in Frage zu stellen und bisher undenkbare aufzunehmen?
• Kernkompetenzmanagement: Sind Sie sich Ihrer Schlfisselfahigkeiten be-
wusst, entwickeln Sie diese und setzen Sie sie bewusst bei Innovationen ein?
• Cbancen-Risiken-Analyse: Bewerten Sie Ideen objektiv nach einem klaren
Verfahren und nach fixen Kriterien?
• Internes Marketing: Schaffen Sie durch Beteiligung und Information von Mit-
arbeitern intern eine breite Basis fUr Innovationen?
• Prozessorganisation: Setzen Sie interdisziplinare Entwicklungsteams ein, und
beherrschen Sie Entwicklungs- und Projektmanagement?
(~)Smurfit
Europa Carton
Mit Wellpappe
verpacken
funktionsgerecht,
wirtschaftlich
und umweltvertraglich
WELLPAPPENWERKE WEST
Am Hochofen 102
0-40549 Dusseldorf
Tel.: +49.211-50 83-0
Fax: +49.211-50 83-271
[email protected]
KapiteI3.1: Der Antrieb: Beim Willen fangt alles an 21
3. Der Faktor Mensch im Innovationsprozess -

Soft Skills fur die richtige Einstellnng nnd die
Innovationsbereitschaft
"Manager, die sich nur aufZahlen und Analysen, aufStrategien und Vorausberechnun-
gen stiitzen, werden auf Dauer keinen Erfolg haben. Die entscheidende Rolle spielen die
Menschen. Innovationen lassen sich nur mit ihnen verwirklichen!,,4
Ohne den Willen der Mitarbeiter zur Umsetzung, ohne ihre Veranderungsbereitschaft
verbleibt ein noch so gut organisiertes Innovationsmanagement suboptimal. Sehr haufig
sind die Mitarbeiter des Untemehmens das groBte Innovationshindemis.
• Angst vor Umstellungen,

• Angst vor dem Verlust von Besitzstanden sowie
• die Unsicherheit vor den bevorstehenden Veranderungen
lassen sie allem Neuen skeptisch gegeniiber stehen.

Aus dieser Erkenntnis heraus ergibt sich fUr ein Untemehmen die Frage, durch welche
MaBnahmen und Verhaltensweisen das gewaltige Potential der Mitarbeiter in den
Dienst des (Innovations-) Interesses des Untemehmens gestellt werden kann.
In diesem Kapitel wird beschrieben, wie die Mitarbeiter anhand der vier Grundmuster
Antrieb, Fiihrung, Untemehmenskultur und dem Spannungsfeld aus Kunde, Wettbe-
werb und eigenem Untemehmen yom Innovationshindemis zu Innovationsmotoren
werden.
3.1 Der Antrieb: Beim Willen fangt alles an
"Wir haben einfach keine ZeitjUr mittel- und langfristige Planung" ist ein so oder ahn-
lich haufig von GeschaftsfUhrem und Vorstfinden geauBerter Satz. Angesichts eines
zweifellos vorrangigen - und oft iibermachtig erscheinenden - Tagesgeschafts flillt es
den Untemehmenslenkem offensichtlich schwer, dem Thema Forschung und Entwick-
lung eine entsprechende Aufmerksamkeit zu widmen.
Das erste Grundmuster geht in erster Linie das Top-Management etwas an: Das Ver-
halten der Fiihmngsspitze hat einen wesentlichen Einfluss auf den Erfolg des Innovati-
onsmanagements im allgemeinen und jeder einzelnen Innovation im speziellen.
Allzu haufig scheitem FuE - Vorhaben, weil die Unterstiitzung seitens des Geschafts-
fUhrers oder Vorstandes ausbleibt. Die moglichen Griinde dafUr sind vielfliltig:
• In dem einen Untemehmen fehlt eine klare Innovationsstrategie

• in einem anderen Untemehmen hat man die Wichtigkeit des Zukunftsmanagements
noch nicht erkannt und
• in einem dritten Untemehmen will der Firmenchef seinen Namen nicht mit dem
risikobehafteten Innovationsmanagement in Verbindung bringen.
4 Klaus Fischer, Geschiiftsfiihrender Gesellschafter der Untemehmensgruppe Fischer

22 Kapite13: Der Faktor Mensch im Innovationsprozess
Die Auswirkungen jedoch sind identisch: FuE - Prozesse sind mangelhaft mit Ressour-
cen ausgestattet, es werden viele Projekte gleichzeitig, aber kein einziges konsequent
durchgeflihrt.
In diesem Kapitel wird dargestellt, dass Innovation Sache des Top-Managements sein
muss. Es geht vor allem darum, dem Thema im Untemehmen einen hohen Stellenwert
einzurliumen und dies mit Taten - nicht nur mit Worten - zu untermauem.
• Agiert der Firmenchef als wahrhafter Innovations(an)treiber und
• besteht ein klares Zielsystem flir die Innovationsbestrebungen,
so steigt die Wahrscheinlichkeit fUr mehr als befriedigende Entwicklungsergebnisse.
3.1.1 Innovation als Unternehmensziel und Aufgahengebiet - Stellenwert
Hat ein Untemehmer oder Geschliftsflihrer die Wichtigkeit von Innovationen erkannt,
lautet die Schliisselfrage flir ihn: Wie kann die Innovationsfahigkeit meiner Firma so
gesteigert werden, dass durch Innovationen die Rendite steigt und Arbeitspllitze ge-
sichert werden?
Innovationsmanagement, richtig praktiziert, ist Sache des ganzen Untemehmens und
damit aller seiner Mitarbeiter. Urn diesen Zielzustand zu erreichen, bedarf es jedoch
ganz besonders des fortdauemden Engagements der Untemehmensfiihrung. Ohne deren
Impulse und Vorgabe des Stellenwertes erhlilt das Thema nicht die angemessene zen-
trale Bedeutung flir die gesamte Organisation. Damit ist Innovation in erster Linie Fiih-
rungssache: Gesinnung, Ziele und Motivation bediirfen einer bewussten Steuerung. Ein
Blick auf die Fiihrungsrealitlit zeigt jedoch, dass Anforderung und Untemehmenspraxis
in diesem Punkt selten iibereinstimmen.
Innovationsmanagement wird haufig verkannt

Anstelle der notwendigen Risikokultur herrscht bei KMU hliufig eine Kontinuitlit statt
Wandel favorisierende Sicherungskultur vor: das heutige Produktportfolio wird ge-
pflegt, es fehlt jedoch der kritische Blick auf das Produktportfolio von morgen. Dies
wirkt als Innovationsblockade, da Innovationsmanagement einer langfristigen Denk-
weise bedarf.
Tipp:
Reagieren Sie nicht nur auf aktuelle Kundenanforderungen - fragen Sie sich, welche
Produkte und Dienstleistungen flir Ihren Erfolg in fiinf lahren notwendig sein werden
und ziehen Sie Konsequenzen flir Ihre Entwicklungstlitigkeit.
Die vorgebrachten Argumente der Fiihrungskrlifte gegen Produktinnovationen sind viel-

fdltig:
• Risiken sind zu hoch
• Bei unsicherem Ergebnis ist der Zeitaufwand betrlichtlich
• Die Finanzierung ist schwerlich zu sichem
• Geslittigte Markte akzeptieren keine beliebig kurzen Innovationszyklen
• Neuprodukte erhOhen potentiell die Komplexitlitskosten
• Neuprodukte kannibalisieren eigene Altprodukte
• Der Innovationsprozess ist hochkomplex, wei I viele Personen zusammenwirken
Kapite13.1: Der Antrieb: Beim Willen fangt alles an 23
Hier kann noch einmal beobachtet werden, was eingangs schon belegt wurde: Innovati-
onsprozesse werden aufgrund ihrer Kompleximt selten beherrscht. Sie laufen haufig
ungesteuert und unbewusst abo Damit ist die vorhandene Innovationsscheue zu erkliiren
und das "Gegenmittel" in Form eines systematisch geplanten Innovationsmanagements
identifiziert. Wer Innovationsmanagement erlemt, wei13 mit den genannten Gegenargu-
menten umzugehen: Je besser die Untemehmen die Grundmuster bei sich einsetzten,
desto starker konnen sie ihr Untemehmensergebnis steigem (siehe Kapitel "Innovati-
onsanalyse und -optimierung").
Das Bewusstsein, stiindig innovieren zu mussen

Innovationsp1anung beginnt damit, dass die Untemehmensfiihrung dem Thema den an-
gemessenen herausragenden Stellenwert zukommen liisst. Dazu bedarf es einerseits ei-
ner Neuorientierung in den Kopfen, und andererseits einer organisatorisch-praktischen
Umsetzung in die Tat.
Was fUr den mentalen Bereich ziihlt, ist die Erkenntnis, dass Innovation fUr die Exis-
tenzsicherung notwendig ist. Es muss dem Untemehmer klar sein, dass liingerfristig das
gro13te Risiko darin besteht, nicht zu innovieren und von Wettbewerbsprodukten aus
dem Markt gedrangt zu werden. Das "Bewusstsein aller Mitarbeiter, stiindig innovieren
zu miissen" (vgl. Simon 1996, S. 118) ist ein Merkmal erfolgreicher Untemehmen. Da-
mit besteht die Herausforderung fUr die Untemehmensfiihrung darin, nach der eigenen
Erkenntnis auch die Mitarbeiter mit dem "Innovationsvirus" zu infizieren.
Innovation muss als permanenter Prozess begriffen werden.
Verantwortung und Ressourcen fur Innovation

Mit Lippenbekenntnissen ist es nicht getan: "Innovation ist bei uns als Schlagwort seit
Jahren priisent, wird aber nicht gelebt" sagte uns ein Geschiiftsbereichsleiter eines Un-
temehmens.
Die praktische Konsequenz der gro13en Bedeutung des Themas manifestiert sich in der
expliziten Eingliederung der Innovationsfunktion in die Aufbauorganisation des Unter-
nehmens und in einer entsprechenden Ausstattung mit Ressourcen.
1m Tagesgeschiift ist Innovation zuniichst einmal gleichgfiltig bzw. nicht gefragt.
Bei einem Maschinenbauer unserer Studie zum Beispiel waren fast aIle Entwickler mit
Auftragskonstruktionen beschiiftigt, fUr eigene Innovationsprojekte bleibt so gut wie
keine Zeit.
Tipp:
Trennen Sie Innovationsmanagement und Tagesgeschiift organisatorisch! Nur so wird
Innovation zum permanenten Prozess.
Die Zustiindigkeiten fUr das Innovationsmanagement miissen klar verteilt sein und
Schliisselfunktionen an hoher Stelle der Untemehmenshierarchie stehen. Es bietet sich
an, die Position eines "Innovationsmanagers" direkt der Untemehmensfiihrung zu un-
terstellen oder sogar als Geschiiftsleitungsressort zu vergeben. Ob dazu eine neue Stelle
geschaffen oder die Funktion als zusiitzliches Aufgabengebiet einer vorhandenen Stelle
- etwa dem Marketingleiter - angegliedert wird, hiingt von mehreren Faktoren, wie z.B.
der Untemehmensgro13e abo
Das Thema "Innovationsmanager" wird im Kapitel 4.1 weiter vertieft. Worauf es an-
kommt, ist die klare Zuordnung von Zusmndigkeit und Verantwortung fUr die Aufgaben
24 Kapitel3: Der Faktor Mensch im Innovationsprozess
des Innovationsmanagements wie Ideenmanagement, Ideenpriorisierung und Produkt-

entwicklung.
Innovation braucht Investition
"Wir arbeiten dafor, dass es dem Unternehmen in fonj Jahren gut geht. Dafor muss man
bereit sein, heute Geld auszugeben - gegen kurzjristige Gedanken muss man sich weh-
ren."s
Neben der Aufnahme in die Untemehmensorganisation und -planung bedarf das Thema
Innovationsmanagement vor aIlem auch einer angemessenen Ressourcenausstattung
(Ernst 1998). Unter "Ressourcen" soIlen grundsatzlich Personal, Finanzmittel und Zeit
verstanden werden. An diesem Punkt scheiden sich Lippenbekenntnisse von tatsachli-
chern Innovationsengagement, viele Firmen sprechen nur von der Wichtigkeit von In-
novationen, lassen aber keine Taten folgen.
Wirtschaftlicher Erfolg setzt einerseits Innovationen voraus, dieser Zusammenhang gilt
andererseits aber auch umgekehrt. Ein mit neuen Produkten erfolgreiches Untemehmen
kann sich durch die verdiente Rendite weitere Forschung und Entwicklung leisten. Ein
Untemehmen, das dagegen aufgrund fehlender neuer Produkte weniger Geld verdient,
kann weniger in Innovationen investieren und wird genau deshalb bald noch schlechtere
Ergebnisse aufweisen. Daraus folgt: Wer sich Innovation nicht leistet, wird sich bald
keine Innovation mehr leisten konnen. Es ist ein Teufelskreis, in den man nicht gera-
ten darf.
Erfolgreiche Untemehmen haben in der Regel eine hOhere Quote "Aufwand fUr FuE
bezogen auf den Umsatz" zu verzeichnen als erfolglose:
• Der mittlere Aufwand fUr FuE aIler Untemehmen in der EU war Mitte der neunziger
Jahre etwa 2 %, wahrend er in der Branche Maschinenbau in Deutschland bei 2,8 %
liegt. Der Werkzeugmaschinen- und LaserhersteIler Trumpf aus Ditzingen z.B. liegt
bei 5 bis 6 %.
• Der Automobilzulieferer CWW-GERKO Akustik GmbH investierte bei einem Um-
satz von 280 Millionen DM 1,4 Millionen DM in ein neues Unterbodenkonzept fUr
PKW. Mit diesem nicht unerheblichen Aufwand gelang es allerdings, mehrere Vor-
teile gleichzeitig zu realisieren: Die Korperschalldammung des Fahrzeuges - d.h.
die Akustik - wird verbessert, und gleichzeitig wiegt der "Pro Silence" genannte
Unterboden ein Drittel weniger als bisher eingesetzte. Damit gelingt zusatzlich eine
Reduzierung des Kraftstoffverbrauchs.
Tipp:
Wehren Sie sich gegen zu kurzfristiges Denken. Betrachten Sie Innovation als Investi-
tion in den Umsatz und Gewinn der Zukunft.
Exkurs: Finanzierung von Innovationsvorhaben
Gerade fUr KMU stellt der teilweise erhebliche Finanzierungsbedarf von Innovationsvorhaben
oft ein vermeintlich unuberwindliches Hindemis dar. "Fiir Innovation haben wir kein Geld'
oder "unsere Ressourcen sind streng limitiert" sind Aussagen, die uns vor allem von kleineren
5 Christoph Freist, Geschaftsfiihrender Gesellschafter der CWW-GERKO Akustik GmbH

Kapitel 3.1: Der Antrieb: Beim Willen fangt alles an 25
Unternehmen - z.B. einem Hersteller von Lagersystemen und einem Pumpenhersteller - haufig
erreichen. Die Wege zur Umgehung dieser Restriktion und die Beschaffung von Finanzmitteln
konnen wie folgt unterschieden werden:
• Erhohung der Ressourcenzuordnung rur Forschung und Entwicklung aufgrund der Erkennt-
nis deren gestiegener Wichtigkeit
• Erhohung der Effektivitat und Effizienz des FuE-Mitteleinsatzes
• Kooperationen mit anderen Unternehmen oder mit Forschungseinrichtungen und damit Ver-
teilung des Aufwandes
• Offentliche Fordermittel, die durch die EU, Bund und Lander in diversen, z.T. allerdings
schwer zu tiberblickenden Forderprogrammen zur Verfiigung gestellt werden
• Venture Capital-Gesellschaften oder Beteiligungsgesellschaften, deren zunehmende Bedeu-
tung auch im deutschsprachigen Raum deutlich zu beobachten ist. Das meist zugrunde lie-
gende Geschafts-Prinzip ist die Genehmigung einer sofortigen Finanzhilfe gegen eine Unter-
nehmensbeteiligung, deren erhoffte Wertsteigerung den Kapitalgebern ihren spateren Ge-
winn beschert. Ein Nachteil ist die tiblicherweise zu erwartende Einflussnahme der Beteili-
gungsgesellschaft auf Geschaftsentscheidungen. Teilweise werden auch Managementkapazi-
taten zur Verfiigung gestellt.
• Bankkredite
Gerade die Entwicklung am Wagniskapitalmarkt zeigt das zunehmende Bewusstsein in

Deutschland rur die Notwendigkeit des Innovationsmanagements und die damit verbundenen
Chancen. Wahrend vor wenigen Jahren Venture Capital eine rein amerikanische Angelegenheit
zu sein schien, sind in letzter Zeit verstarkt Griindungen von Corporate-Venture-Gesellschaften
zu beobachten. Damit steigen Konzerne wie Siemens, Bayer, BASF, Henkel, Daimler-Chrysler
und SAP - mittlerweile sind es etliche mehr - in den Wagniskapitalmarkt ein. Sie spekulieren
selbst auf Beteiligungsgewinne abseits des Kerngeschiiftes, halten Kontakt zu talentierten Erfin-
dern und Managern und behalten obendrein die neuesten technologischen Entwicklungen im
Auge. Aufstrebenden Untemehmen - auch der traditionellen Industrien - eroffnen sie damit
eine groBe Chance auf F inanzierung ihrer V orhaben.
Selbstverstandlich ist eine Erhohung des FuE-Budgets nicht urn ihrer selbst Willen er-
strebenswert. Die reine Quote "FuE-Ausgaben bezogen auf den Umsatz" sagt noch nichts tiber
die Effektivitat und Effizienz der Ressourcenverwendung aus. Sie dient lediglich als ein Indika-
tor im Kontext etlicher Erfolgsfaktoren des Innovationsantriebs. Mit anderen Worten: Erhebli-
che Effekte lassen sich bereits durch den effizienteren Einsatz der Mittel erzielen.
Ein gutes Beispiel rur ein innovatives Untemehmen ohne hohen FuE-Aufwand ist die Alois
Scheuch GmbH, Hersteller von Entstaubungs- und Filtertechnik. Sie erzielt etwa 50 % ihres
Umsatzes mit Produkten, die jtinger sind als 5 Jahre, und das bei einer jahrlichen FuE-
Investition von konstant etwa 2 % !
Sparsamkeit und tiberlegtes Wirtschaften stehen damit nicht im Widerspruch zu einer adaquaten
Mittelausstattung des Innovationsmanagements. Investiert wird lediglich dort, wo entsprechen-
de Chancen erkennbar sind. Dort aber ist die adaquate Innovationsfinanzierung ein wichtiger
Aspekt des Innovationsmanagements.
Erfolgreiche Innovatoren weltweit zeichnen sich also dadurch aus, dass sie Innovation
nicht nur verbal einen hohen Stellenwert geben, sondem dies auch durch entsprechende
Zuteilung von Verantwortung und finanzielle Ausstattung in der Realitat umsetzen.
26 Kapitel 3: Der Faktor Mensch im Innovationsprozess
Bei Trumpjzum Beispiel manifestiert sich der genannte Zusammenhang in einer direk-
ten Verantwortung der Unternehmensspitze fiir FuE und in uberdurchschnittlichen Aus-
gaben fUr diesen Bereich. Der Geschliftsfiihrer und sein Stellvertreter, Prof. Leibinger
und Dr. Klingel, sind (Stand 1999) direkt fiir Innovationen verantwortlich und die FuE-
Ausgaben liegen wie bereits erwahnt deutlich uber dem Schnitt der Werkzeugmaschi-
nenbaubranche - mit dem Erfolg, dass 81 % der Produkte junger als drei Jahre sind und
der Umsatz sich innerhalb von sechs Jahren verdreifachte.
Die Unternehmensfiihrung tragt fiir die Innovationsfahigkeit ihrer Firma also eine wich-
tige Verantwortung. Damit rUckt die Frage ins Blickfeld, welche Rolle sie den Mit-
arbeitern gegenuber spielen sollte bzw. wie sie ihrem Engagement am besten Ausdruck
verleiht.
3.1.2 Innovationstreiber auf hochster Firmenebene
Erfolgreiches Innovationsmanagement benOtigt einen "Innovationstreiber auf hOchster

Firmenebene". Dabei ist es entscheidend, dass die Aufgabe yom Geschaftsfiihrer oder
Vorstandsvorsitzenden selbst ausgefiillt wird: Innovationsmanagement ist damit Sache
des Top-Managements. Der Innovationstreiber agiert als Motor fiir Innovationen. Seine
Aufgaben liegen darin,
• Innovationsimpulse zu geben
• Zielvorstellungen und Perspektiven aufzuzeigen
• Wertvorstellungen und Orientierung weiterzugeben
• Fahigkeit und Kompetenz mitzuteilen
• Zufriedenheit und klimpferischen Optimismus auszustrahlen
• stlindig aufzumuntern und zu ermutigen ("Initiative zur Initiative").
Tipp:
Ein im Hintergrund wirkendes Anreizsystem reicht nicht aus - verb ales Motivieren ist
unverzichtbar.
Damit gelingt es dem Innovationstreiber, einen Grossteil der Mitarbeiter mit der eige-
nen Innovationsbegeisterung anzustecken. Und diese Begeisterung ist von enormer,
oft unterschlitzter Wichtigkeit.
Bei allen Veranderungsvorgangen im Unternehmen gibt es zunachst einmal potentiell
drei Kategorien von Mitarbeitern: Die Uberzeugten, die Gegner und die unentschlosse-
nen Zauderer. In der Regel sind Verhliltnisse zu erwarten, die der GauB'schen Normal-
verteilung nahe kommen. Das bedeutet, man hat es im Normalfall etwa mit 20 % von
sich aus Begeisterten, 60 % Unentschlossenen und 20 % Gegnern zu tun (Cooper, Mar-
kus 1996). Viele der Zauderer nehmen dabei clever eine abwartende Haltung ein, urn
sich zu einem spateren Zeitpunkt, wenn sich die im Prozess befindliche Veranderung als
positiv oder negativ herauskristallisiert, opportunistisch auf die siegreiche Seite zu
schlagen.
Tatsachlich beeinflussen die Zauderer aufgrund ihres fehlenden Engagements die Er-
folgschancen von Innovationen.
Tipp:
Bekennen Sie als Innovationstreiber von Anfang an deutlich Farbe zugunsten des Inno-
vationsvorhabens - somit wird auch die entscheidend wichtige Gruppe der Opportuni-
sten zum engagierten Mitziehen von Beginn an bewegt.
In der Praxis fehlt der Innovationstreiber nicht selten. Anstatt "Machertypen" dominie-
ren die "Denker" und "Koordinatoren". Sehr haufig findet sich eine Fuhrungsmann-
schaft, die diesen Namen nicht verdient. Da Innovation mit Risiko verbunden ist, ge-
scheiterte Innovationsvorhaben als Fehler ausgelegt werden und schiidlich fur die Kar-
riere des Verantwortlichen sind, verfahrt so mancher nach dem Motto "Wer nichts un-
temimrnt, macht auch nichts falsch". In besonderem Masse tritt diese Einstellung daher
auch in nicht inhaber- sondem managergefuhrten Untemehmen auf.
Da die Untemehmensfuhrung einen erheblichen Einfluss auf die Innovationsressourcen
hat, werden die Untemehmen in Folge oftmals phlegmatisch und innovationsfeindlich.
Berth (1997, S. 20) spricht gar von einer typisch deutschen Mentalitat des "Vollkasko-
denkens". Damit bleiben Impulse ebenso aus wie die Ubemahme von Verantwortung
und damit die Ruckendeckung fur Innovationsvorhaben.
Wahrend der Soll-Zeitaufwand der ersten Fuhrungsebene fur das Thema Innovations-
management imrnerhin 45 % betragt, liegt der tatsachliche Aufwand, den Manager fur
Innovation betreiben, nur bei 4 - 5 % ihrer Arbeitszeit (s. Abb. 11). Ein Fehler: Der
Aufwand korreliert mit dem Gewinn vor Steuem (Berth 1994).
Prozentualer Zeitaufwand der er ten

Flihrungsebene fUr Innovation
Abbildung 11 Chefs kilrnrnern sich zu wenig urn Innovation (QueUe: In Anlehnung an Berth
1994 und Rust 1996)
Beispieie zurn Innovationstreiber:

• Beim namhaften Felgenhersteller BBS AG aus dem sudbadischen Schiltach, dessen
Kunden auch in der Formel 1 zu finden sind, kUmrnert sich der Vorstand aktiv urn
die Entwicklungsteams, ohne sich in deren Tagesgeschaft einzumischen.
• Zu den Eigenschaften eines Innovationstreibers muss gehoren, auch loslassen zu

konnen: Der Vorstandsvorsitzende eines international agierenden Mittelstandlers
nahm entscheidenden Einfluss auf ein Entwicklungsprojekt, nachdem er die Mei-
nung eines Kunden personlich in Erfahrung gebracht hatte. Dieser Kunde hatte ihm
gegentiber eine bestimmte Produktidee geauBert. Aus diesem Anlass brachte er -
gegen die Empfehlung seiner Mannschaft - eine entsprechende Entwicklung auf den
Weg. Damit beging er zwei Fehler: Erstens verallgemeinerte er eine einzelne Kun-
denaussage, und zweitens nahm er durch sein "Hineimegieren" der Entwicklungs-
mannschaft die Motivation. Das Projekt wurde zum Flop: neben dem Engagement
der Mitarbeiter erwies sich auch der erhoffte Markt als nicht existent.
Bei besonders innovativen Unternehmen fungiert die Unternehmensfiihrung als Motor

fUr Innovationen und verfolgt oft sogar personlich den Projektfortschritt.
Nach unseren Beobachtungen sehen die Mitarbeiter Ihren Chef in vielen Fallen zu un-
recht als Innovationstreiber - so mancher GeschaftsfUhrer bzw. Vorstand versteht es,
sich zwar eindrucksvoll in Szene zu setzen, verweigert im entscheidenden Moment je-
doch die Verantwortungstibernahme.
Checkliste fUr die charakteristischen Tiitigkeiten eines Innovationstreibers auf

hiichster Firmenebene:
Innovationstreiber ...
• engagieren sich selbst fUr das Thema Innovationsmanagement,
• motivieren und treiben Sie an,
• tibernehmen selbst Mitverantwortung fUr Innovationsprojekte und sichern deren
Ressourcenausstattung,
• bestimmen tiber Entwicklungsrichtlinien, nicht jedoch tiber Entwicklungsdetails und
• sorgen fUr die Existenz, Konsistenz, Durchgangigkeit und Umsetzung eines Ziel-
systems.
3.1.3 Das Zielsystem: von der Vision fiber die Innovationsstrategie zum Suchfeld
fUr Ideen
"Wenn Du mit anderen ein Schiff bauen willst, so beginne nicht, mit ihnen Holz zu
sammeln, sondern wecke in Ihnen die Sehnsucht nach dem groj3en weiten Meer,,6
Wirkung bzw. Vorteile eines Zielsystems fUr das Innovationsmanagement

Eine Vision kommt erst durch ihre Konkretisierung in MaBnahmen zu der angestrebten
Umsetzungswirkung (Abb. 12).
IVision -7 Strategie -7 Zie1e -7 MaBnahmen

Abbildung 12 Zielsystem (Quelle: Eigene Darstellung)
6 Antoine de Saint Exupery

Kapitel 3.1: Der Antrieb: Beim Willen fangt a\les an 29
Unter einem Innovations-Zielsystem wird hier die Gesamtheit der lang- und kurzfristi-
gen Innovations-Ziele eines Untemehmens von der Vision fiber die Strategie und Such-
felder bis hin zu konkreten Ideen verstanden (Abb. 13). Das Zielsystem sorgt fUr eine
gemeinsame Innovationsausrichtung im Untemehmen. Es ermoglicht den Ausgleich
zwischen Langfristorientierung und Kurzfristorientierung: Die langfristige Vision er-
flihrt eine "Ubersetzung" in kurzfristige Aufgaben im Tagesgeschaft.
Fehlt ein Zielsystem oder einzelne Komponenten davon, sind folgende Auswirkungen
in den betreffenden Untemehmen zu beobachten:
• Langfristige Entwicklungen werden unzureichend beriicksichtigt, es fehlt die Zu-

kunftsorientierung
• Potentiale werden nicht erkannt und ausgeschOpft
• Entscheidungen des Managements besitzen keine Glaubwiirdigkeit
• die Marktorientierung fehlt
• durch Innovationsanstrengungen in falsche Richtungen werden Ressourcen vergeu-
det und Frustration erzeugt
Ein Zielsystem gibt also neben einer gemeinsamen Richtung auch Sicherheit: Entschei-
dungen werden vorhersehbar und nachvollziehbar.
Ohne Zielsystem wird Innovation also entweder planlos betrieben, wo immer technische
Entwicklungspotentiale vermutet werden, oder Innovationstatigkeiten unterbleiben
ganz, da alle nicht fUr das operative Geschaft notwendigen Kosten minimiert werden.
Ein von uns analysierter Mittelstandler zum Beispiel konnte durch die Kooperation mit
einem Maschinenbaukonzem fiber Jahrzehnte auch ohne eigene Innovationstatigkeit gut
leben. Es bestand fUr ihn kein zwingender Bedarf, sich selbst urn den Absatzmarkt und
urn Neuprodukte zu kiimmem. Der plOtzliche Wegfall des groBen Partners hatte einen
ebenso plOtzlichen immensen Innovationsdruck zur Folge. Dadurch, dass es fiber lange
Zeit kein Zielsystem gegeben hatte, war die Ideenquote gleich null, die Investitionen in
FuE betrugen jiihrlich zwischen 0 und 2 %.
Die Vision - Bestandteile und Nutzen
Wichtigkeit einer Vision
"Die Zukunft ist nicht mehr das Ziel, sondern das Mittel, um die Gegenwart zu gestal-
ten. Zuerst existiert sie in der Vorstellung weniger, dann im Durchsetzungsvermogen
einiger und schliejJlich in der Realitat aller,,7
Es besteht eine groBe Einigkeit fiber die hervorragende Bedeutung der Visionsorientie-
rung. Eine Vision besitzt eine hohe Sogwirkung - ein wiinschenswertes Ziel fibersteigt
bei weitem die Motivationswirkung einer konkreten Handlungsanweisung. Untemeh-
mensfiihrer mit Vision haben gegenfiber verwaltenden Managem motiviertere Mitar-
beiter und sind wesentlich erfolgreicher hinsichtlich Innovationsmanagement und Un-
temehmensergebnis. Die Vision ist wichtiger als Managementmethoden, mit ihr lasst
sich sowohl auf qualifizierte Mitarbeiter als auch auf Kapitalgeber eine anziehende
Wirkung erzielen.
7 Wildemann 1996, S. 212

Der erste Bestandteil des Zielsystems, die Vision, ist zugleich ihr wichtigster.
Vi~inn zenarioanalyse
WOT-Analye
~-==-______~,_p_on_·~_o_lio_a_na_l_y~
__~
Innovations trategie
Zielmarkt, ZieUrunden, wettbewerbsbedingte Zeitplanung, Technologie,
Know-how, Kemkompetenzen, Erfolgsfaktoren. Produktportfolio
Sichc Kapilel
Ideenfindung
Konkrete Ideenfindung
Abbildung 13 Innovations-Zielsystem: von der Vision zur konkreten Idee (Quelle: Eigene
Darstellung)
Hohe Anforderungen an die Vision

Die Anforderungen an eine Vision sind vieWiltig und anspruchsvoll.
• Sie soil verstandlich, attraktiv, nachvollziehbar, pragnant und glaubwiirdig sem,

einen ethischen Kern haben und taglich vorgelebt werden.
• Neben kurz, treffend und herausfordernd soll sie ansprechend und realistisch sein.
Weitere Forderungen sind Langfristigkeit und Klarheit, sie soil weit fiber okonomi-
sche Richtzahlen hinausgehen.
• Sie soil etwas Positives fur die Gesellschaft beinhalten, eine dramatisch veranderte
Situation zum Gegenstand haben und Begeisterung auslosen.
Mythos Vision
Das Problem ist jedoch, dass der Begriff "Vision" von Unternehmen sehr unterschied-
lich interpretiert wird. Von qualitativ-bildlichen Zukunftsbeschreibungen fiber Umsatz-
ziele bis zu Unternehmensleitbildern reichen die Deutungen. Die fehlende Begriffsein-
heitlichkeit und vor allem -klarheit fuhrt soweit, dass Visionen bisweilen sogar als et-
was Mystisches angesehen werden. So fordert Nonaka (1991), Manager ganz oben sol-
len "Schwiirmer auf der Spurensuche nach dem Ideal" sein.
Kapitei 3.1: Der Antrieb: Beim Willen fangt alles an 31
Einer Definition des Begriffs kornrnt somit fur das Verstandnis der folgenden Ausfuh-
rungen eine entscheidende Bedeutung zu.
Definition der Vision
Die Vision lasst sich in die Bestandteile
• Unternehmensphilosophie und
• Unternehmensleitbild
gliedem (Collins, Porras 1992, Abb. 14).
Unternehmensphilosophie Leitbild
11111
Abbildung 14 Die Unternehmensvision (Quelle: Collins, Porras 1992)
Die Untemehmensphilosophie wiederum besteht aus

• den zentralen Oberzeugungen und Grundwerten eines Untemehmens und dem dar-
aus abgeleiteten
• Untemehmenszweck,
sie ist unumstOBlich festgelegt und bildet den "ruhenden Pol im Hintergrund".
Der Untemehmenszweck beantwortet die Frage, was der Welt ohne das Untemehmen
verloren ginge. Die Mitarbeiter erhalten durch ihn den Stolz auf ihr Untemehmen - das
Gefuhl und die Gewissheit, fur eine groBe Sache zu arbeiten. Damit wird der Charakter
und die Wertebasis des Untemehmens auch fur AuBenstehende klar, das resultierende
wertegleiche Verhalten der Mitarbeiter macht das Untemehmen berechenbar und ver-
lasslich.
Dabei muss vermieden werden, den Untemehmenszweck zu produktbezogen zu definie-
ren. Wird ein Produkt durch einen Paradigmenwechsel wie eine neue Technologie sub-
stituiert, so kann dies schnell verheerende Konsequenzen haben:
32 Kapitei 3: Der Faktor Mensch im Innovationsprozess
Ein erfolgreicher Hersteller von Rechenschiebem - die Firma Olympia aus Wilhelmsha-
fen - ging bankrott, weil er das Autkommen der Taschenrechner zu spat ernst nahm und
seine eigentliche Aufgabe in der Produktion von Rechenschiebem sab.
Es empfiehlt sich ein funktionsbezogenes bzw. problemlosungsbezogenes Verstandnis

der Untemehmensaufgabe. "Wir helfen Menschen, Rechenprobleme zu losen" anstelle
von "Wir bauen die besten Rechenschieber" also. An diesem Beispiel wird auch die
Leitfunktion des Untemehmenszwecks flir das Innovationsmanagement deutlich.
Einige Beispiele fUr den Untemehmenszweck sind:
• "Wir helfen, Leben zu retten" (Hersteller von Feuerwehrausriistung)

• "For a green world" (R6hren- und Pumpenwerk Bauer GmbH, unter anderem An-
bieter von Beregnungstechnik flir die Landwirtschaft)
• "Wir geben die Luft zum Atmen" (Hersteller von Ltiftungssystemen)
• "Wir sorgen fUr eine umweltgerechte Schadstoffentsorgung" (Hersteller von Mtill-
trennanlagen)
Die Grundwerte des Untemehmens geben tiber den Umgang untereinander und mit
AuBenstehenden Auskunft, wie an folgenden Beispielen deutlich wird:
• Respekt vor dem Einzelnen

• Dem Kunden dienen
• lederzeit freundlicher Umgang miteinander
• Wir loben offen, Kritik auBem wir im personlichen Gesprach
Das Unternehmensleitbild, die zweite Komponente der Vision, hat mittelfristigen Cha-
rakter. Es besteht aus
• der Untemehmensmission und
• deren anschaulicher Darstellung.
Abgeleitet aus der Untemehmensphilosophie und dem aktuellen situativen Umfeld des
Untemehmens steht die Mission flir ein mittelfristiges, konkretes und herausfordemdes
Ziel, das aIle Aufinerksamkeit auf sich zieht. Zur Klarheit der Begriffe sei explizit dar-
auf hingewiesen, dass die Mission folglich ein (Bestand-)Teil der Vision ist (vgl. Abb.
14). Es konnen vier verschiedene Arten von Missionen unterschieden werden:
1. Gezielte strategische Vorgabe: Erreichen eines klaren Zieles innerhalb einer be-
stimmten Frist wie z.B. Kennedys Vision von der Mondlandung in den sechziger
lahren oder klare Umsatz- oder Renditeziele.
2. Das Ubertreffen eines gemeinsamen Feindes wie z.B. die schlichte und pragnante
Mission von Pepsi in den achtziger lahren: "Beat Coke".
3. Modellhaftes Vorbild: Erreichen eines pragnanten, eindeutigen und tiberzeugenden
Vergleichsbildes. Ein Anbieter, der mit der Sportartikelbranche nichts zu tun hat,
lieB verlauten: "Wir wollen for unser Produkt werden, was NIKE for Sportschuhe
is!" .
KapiteI3.1: Der Antrieb: Beim Willen fiingt alles an 33
4. Innere Verwandlung: Diese Missionsart ist interessant flir Unternehmen, die zur
Erhaltung der Wettbewerbsflihigkeit einen Veriinderungsprozess durchlaufen mus-
sen. Jack Welch, CEO von General Electric (GE), formulierte 1986 die Mission,
GE werde die Starke eines Grossunternehmens mit der Schlankheit und Beweglich-
keit eines Kleinunternehmens kombinieren.
Eine Mission kann nur durch gemeinsame Anstrengung aller Mitarbeiter erreicht wer-
den, dafiir sorgt schon ihr herausfordernder Charakter. Urn dazu die Wiinsche jedes ein-
zelnen Mitarbeiters mit der Mission des Untemehmens in Uberdeckung zu bringen, ist
die lebendige Darstellung der Missionserfiillung sehr hilfreich. Wenn es der Unter-
nehmensfiihrung gelingt, ein emotionales Bild davon zu zeichnen, welche Vorteile sich
beim Erreichen der Mission flir alle Mitarbeiter ergeben, so wird damit deren Begeiste-
rung und Engagement geschiirt. Aus der "Zieldarstellung" der Mission ergeben sich
zwangsliiufig Schritte in Richtung auf dieses Ziel - es gelingt die Provokation und
gleichzeitige Kanalisierung von Innovationsideen.
Dabei ist zu beachten, dass Informationen nie passiv aufgenommen werden - sie veriin-
dem im subjektiven Blickwinkel ihre Bedeutung. Das menschliche Gehirn kann nur
uber Vergleiche beurteilen, daher sollten Ziele mit einem Bezugsrahmen transportiert
werden, urn eine einheitliche Interpretation zu sichern. Objektiv messbare Ziele erflillen
diese Anforderung am einfachsten.
Eine charismatische Fiihrungspersonlichkeit kann die Umsetzung der Mission durch
ihre Uberzeugungskraft fordern.
Wichtig ist, nach Erreichen einer Mission sofort eine neue Mission aufzustellen, urn
nicht in Antriebslosigkeit zu verfallen.
Die Vision hat damit das Potential, alle UntemehmenszugehOrigen im Hinblick auf In-
novationsmanagement auf eine gemeinsame Linie zu bringen.
Ein Automobilzulieferer unserer Untersuchung verfolgt Grundsiitze wie Kunden- und

Qualitatsorientierung. Er hat die Mission aufgestellt, durch Umsatzverdoppelung und
durch Lieferung innerhalb 24 Stunden nach Bestellung die Marktfiihrerschaft im Seg-
ment zu erhalten. Urn gleichzeitig die Technologieflihrerschaft zu erhalten, befindet sich
ein revolutionares Schmiedeverfahren in der Entwicklung. Da auf die interne Kommu-
nikation der Mission groBen Wert gelegt wird, fehlt dem Unternehmen damit zu einer
kompletten Vision nach obiger Definition lediglich ein ethisch fundierter Untemeh-
menszweck.
"Shared Vision"
"Eine Firma mit Vision ist noch keine visioniire Firma"g
Eine Vision besteht nicht zum Selbstzweck, ihre reine Existenz reicht nicht aus, urn die
beschriebenen Wirkungen zu erzielen. Sie muss mit Leben geflillt werden, d.h. vorge-
lebt, kommuniziert und in ein komplettes Zielsystem verfeinert werden. Erst, wenn alle
Mitarbeiter die Unternehmensvision zu ihrem personlichen Anliegen gemacht haben
und entsprechend nach ihr handeln, kann diese ihre volle Wirkung entfalten - erst dann
kann man von einer "shared vision", einer gemeinsamen Vision sprechen. Ohne sie ver-
8 Tushman und O'Reilly 1998, S. 70 ff

halt sich ein Unternehmen wie ein Chor, in dem jeder Sanger ein Notenblatt aus einem
anderen Musikstiick verfolgt.
Kompatibilitat mit personlicher Zielsetzung und SinngehaIt

"Umsetzungsschwung" fiir Ziele entsteht, wenn der Mitarbeiter aus den Unternehmens-
zielen sein eigenes Ziel machen kann, wenn Ideen transportiert werden, die.. seinen eige-
nen Wunschvorstellungen entsprechen. Damit die Vision aus pers6nlicher Uberzeugung
von den Mitarbeitem geteilt wird und damit ihre volle Wirkung entfaltet, ist die Beteili-
gung der Mitarbeiter am Visionsentstehungsprozess sinnvoll. Als realistisch kann ein
Visionsworkshop betrachtet werden, der zumindest die Geschaftsleitungs- bzw. Vor-
standsebene einbezieht. Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass sich Vorstand bzw. Ge-
schaftsfiihrung an dieser Stelle nicht ausklinken dtirfen. Das Erstellen der Vision bleibt
im Kern eine undelegierbare Top-Management-Aufgabe.
"Leadership", eine funktionierende und begeisternde Ftihrung, entsteht also durch Aus-
richtung von Einzelwiinschen auf ein gemeinsames Ziel. Wenn die angestrebte Zukunft
von den einzelnen Mitarbeitern aus ihren eigenen Werten heraus als wiinschenswert
erscheint, erreicht die Vision ihre maximale Wirkung. Wird diese Logik zu Ende ge-
dacht, so ergibt sich die Erkenntnis, dass die visionare Ftihrung die Wtinsche der Mitar-
beiter kennen muss, urn das Ftihrungswerkzeug Vision effektiv nutzen zu k6nnen. Der
Visionar als "Mann des Volkes" also.
Die visionsbasierte Strategie
Der Visionsbestandteil Mission stellt ein motivierendes und wegweisendes, mittelfristi-

ges Ziel dar. Urn daraus konkrete Handlungen im Arbeitsalltag ableiten zu k6nnen, be-
darf es einer weiteren Verfeinerung des Zielsystems in eine Innovationsstrategie und
schlieBlich in konkrete Suchfelder und Ideen (vgl. Abb. 13).
Die Verkntipfung der Unternehmensvision mit der Innovationsstrategie stellt einen typi-
schen Problembereich der Unternehmen dar. Wird aus der Mission keine Strategie ab-
geleitet, so bleiben die formulierten Ziele unerreichbar fern.
Ein unvollstandiges Zielsystem beobachteten wir z.B. bei einem Maschinenbauer aus
Deutschland: Dieser hat die beiden Ziele, seine Selbststandigkeit zu bewahren und dar-
tiber hinaus die Marktfiihrerschaft in der von ihm bearbeiteten Nische zu erobern. AI-
lerdings wurde dieses Vorhaben nicht in eine entsprechend aggressive Entwicklungs-
strategie umgesetzt, so dass bis dato keine Verbesserung der Marktposition erreicht
werden konnte. Die produktmaBige Konzentration auf die Kernkompetenzen, eine sehr
flexible und kostengiinstige Fertigung sowie eine intelligente Vertriebsstruktur tragen
zwar zum Erfolg bei, bleiben aber ohne ein durchgangiges - und durchgesetztes - Ziel-
system in ihrer Wirkung suboptimal.
1m Gegensatz zur Vision existiert fur die Strategie ein einheitliches Begriffsverstand-
nis. Unter ihr wird der bewusst eingeschlagene Weg verstanden, der zu einem Ziel- in
diesem Fall die Erfiillung der Mission - fiihren solI.
Trotz der begrifflichen Klarheit sind in der Unternehmenspraxis erhebliche Defizite in

der strategischen Ausrichtung zu erkennen. Ein erheblicher Anteil der Firmen verfugt
tiber keine klar definierte Innovationsstrategie, und fast aIle Unternehmen entwickeln
ihre Strategie aus der aktuellen Situation heraus, ohne dabei ein we iter entfemtes Ziel
Kapite1 3.1: Der Antrieb: Beim Willen fiingt alles an 35
klar vor Augen zu haben. Sie besitzen eine "Extrapolationsstrategie" im Gegensatz zu

einer visionsbasierten Strategie. Sie vergeben damit die Krafte biindelnde Wirkung der
Vision - die Mitarbeiter verschwenden wertvolle Ressourcen, indem sie in fUr das Un-
temehmen letztlich irrelevante Richtungen denken und forschen.
An den folgenden Beispielen lassen sich typische Fehler aus der Untemehmenspraxis
erkennen:
• Die bei einem osterreichischen Maschinenbauers praktizierte Vorgehensweise sab
zuerst die Erstellung der strategischen Vorgehensweise, und im Anschluss daran erst
die Ableitung einer Mission vor. Hierzu wurde ein interdisziplinar besetztes Strate-
gieprojekt ins Leben gerufen, das die mittelfristigen Zielsetzungen des Untemeh-
mens erarbeiten sollte. Auf Basis dieses Ergebnisses wiederum sollte die langfristige
Geschaftsperspektive abgeleitet werden.
• Ebenso falsch herum ist die Abfolge bei einem deutschen Maschinenbauer: Die Ge-
schaftsfiihrung entzog sich ihrer Hauptverantwortung fUr Richtungsentscheide, in-
dem sie von allen Abteilungsleitem Visionen fUr deren Zustandigkeitsbereiche ab-
fragt und versucht, daraus eine Gesamt-Untemehmensmission abzuleiten. Hierzu
gab es ein Formblatt, in dem jeder Abteilungsleiter zweimal pro Jahr unter anderem
die mittelfristige Perspektive seines Ftihrungsbereiches darlegen muss. Dabei ist das
Ansinnen, von den Ftihrungskraften strategisches Denken und ein konkretes strate-
gisches Konzept zu erwarten, zunachst einmal positiv zu beurteilen.
Tipp:
Achten Sie auf die zeitliche Reihenfolge: Vorteilhaft ist es, zunachst Klarheit tiber die
Vision und Mission zu schaffen, und im Anschluss daran abgestimmte Bereichs- und
Abteilungsstrategien zu entwerfen. Damit vermeiden Sie die Problematik der beiden
hier genannten Beispiele, zum Teil divergente Bereichsstrategien zusammen bringen zu
mtissen, anstatt die Bereichsstrategien einem Uberziel - der Untemehmensmission -
unterzuordnen.
Ais besonders positive Beispiele fUr visionsbasierte Strategien im Rahmen unserer Un-
tersuchung lassen sich folgende Untemehmen hervorheben:
• Die WILO-SALMSON AG verfolgt die Mission, zum Komplettanbieter beim Was-
sertransport in der Gebaudetechnik zu werden. Bei den Heizungspumpen bzw. beim
HeiBwasser hat man seit langem eine sehr gute Marktposition, so dass sich fUr die
Innovationsstrategie ein Fokus auf den forcierten Aufbau von Kalt- bzw. Abwasser-
transportkompetenz ergibt (vgl. Details in der Fallstudie im KapiteI4.9).
• Auch die CWW-GERKO Akustik GmbH weist ein konsistentes Zielsystem auf: Urn
Systemanbieter in Sachen "Rube" im Automobil zu werden, wird der vorhandenen
Kompetenz "Korperschallentdrohnung" systematisch die Kompetenz im Bereich
"Luftschallabsorption" hinzugefUgt.
• Urn zum Komplettanbieter "Transportieren und Verarbeiten von fltissigen Medien
und Feststoffen in der Landwirtschaft" zu werden, erganzt die Firma Rohren- und
Pumpenwerk Bauer GmbH den Bereich "umweltfreundliche Wasserversorgung" urn
den Bereich "Entsorgung von Gtille". Da hierzu schon erhebliche Kompetenzen im
Hause vorhanden sind, erscheint das Zielsystem realistisch.
Typologie von Innovationsstrategien

Unter dem Begriff "Innovationsstrategie" ist die Gesamtheit einer ganzen Reihe von
Substrategien zu verstehen. Urn die Untemehmensmission zu erfiillen, bedarf es in be-
zug auf Innovationsmanagement bewusster Strategien beziiglich der Zielmarkt bzw.
Kunden, der Technologie, des Know-hows und der Kemkompetenzen, der Produkte,
der Erfolgsfaktoren und der wettbewerbsbedingten Zeitplanung (vgl. Checkliste).
Checkliste Innovationsstrategie:
• Zielmarkt- bzw. Kundenstrategie
Stark unterschiedliche Kundenwiinsche und Kautkraft lassen eine regionale oder typo-
logische Kundensegmentierung wichtig werden. Eine Klarung, wen genau das Unter-
nehmen mit einer bestimmten Innovation erreichen will, versetzt dieses in die Lage,
eine maximal kundenorientierte Entwicklung durchzufiihren.
• Technologie-. Know-how- und Kernkompetenzstrategie
Investitionen in zukunftig wichtige Schlussel- und Schrittmachertechnologien sowie in
den Aufbau des entsprechenden Wissens sind essentiell. Der Abgleich mit den heutigen
Fahigkeiten des Untemehmens offenbart das Machbare, die zu schlieBenden Lucken
und die dafiir notwendigen Ressourcen (vgl. eigenes Kapitel "Kernkompetenzmanage-
ment").
• Produktstrategie
Abgeleitet aus der Zielkunden-, Markt- und Technologiestrategie ergibt sich das opti-
male Produktportfolio. Insbesondere ist auf eine angemessene Anzahl von Produkten in
der Entwicklungspipeline zu achten, welche das Potential vorweisen, die heutigen Um-
satz- und Renditetrager in Zukunft abzulOsen (s.u. "Marktportfolio").
• Erfolgsfaktorenstrategie
Die Erfolgsfaktoren von morgen mussen ergrundet, Untemehmensentwicklung und
Mitarbeiterqualifikation darauf abstimmt werden.
• Wettbewerbsbedingten Zeitplanung
Es bestehen die Optionen, Innovationsfiihrer, schneller Folger oder Nachzugler zu sein.
Eine vierte Moglichkeit liegt in der weitgehenden Vermeidung von Wettbewerb durch
Konzentration auf eine Nische.
Entscheidend fUr die richtige Wahl der wettbewerbsbedingten Zeitplanung ist neben der
Vision die Ausgangssituation. Die strategische Entscheidung, eine Technologiefiihrer-
schaft anzustreben, muss durch entsprechend vorhandene Ressourcen gedeckt werden.
Ungleich weniger Kapital bedarf die strategische Position des "schnellen Folgers". Be-
vor die richtige Strategie gewahlt werden kann, mussen sowohl Markt- als auch
Technologieposition bestimmt werden. Bei starker Technologie- und Marktposition
sollte eine Innovationsfiihrerschaft angestrebt werden, ansonsten verschlingt ein der-
artiger Versuch zu viele Ressourcen. Bei mittlerer Technologie-, aber starker Markt-
stellung wird eine schnelle Nachfolgerstrategie, bei mittlerer Markt- und guter Techno-
logieposition eine Nischenstrategie empfohlen.
Briicke zwischen der aktuellen und der gewiinschten zukiinftigen Situation

Fur aile Strategietypen ist es entscheidend, Erfolgspotentiale der Zukunft herauszufin-
den und aus einer Analyse des Unterschieds zwischen heutigem und zukunftigem Wett-
bewerb die jeweilige Innovationsstrategie abzuleiten. Es kommt auf eine genaue Kennt-
nis der aktuellen und wahrscheinlichen zukunftigen Lage an. Erst mit dieser Voraus-
Kapitel 3.1: Der Antrieb: Beim Wi1len rangt alles an 37
setzung konnen eine zielfuhrende Innovationsstrategie formuliert und Suchfelder flir

Produktideen abgeleitet werden.
Drei Parteien muss dabei eine besondere Beachtung zukommen: Den Kunden, den
Wettbewerbern und dem eigenen Unternehmen. Schafft man es,
• zuktinftige Kundenwiinsche und -bedtirfnisse

• friiher oder zumindest drastisch besser als der Wettbewerb durch Produktangebote
zu erflillen, und hat man dabei
• eigene Starken genutzt bzw. rechtzeitig an den richtigen Stellen aufgebaut sowie die
interne Kostenstruktur im Griff,
so stellt sich der Erfolg zwangslaufig ein.
Ausgangsbasis flir die Strategiefindung muss daher neben der Vision eine prazise Ana-
lyse der aktuellen Situation des eigenen Unternehmens beziiglich Kunden, Markt und
Technologie im Abgleich mit den Wettbewerbern sein.
Eine Innovationsstrategie wird umso erfolgreicher sein, desto eher die zukiinftigen Er-
folgsfaktoren richtig prognostiziert worden sind. Daher verschafft sich dasjenige Un-
ternehmen einen Vorteil, welches sich moglichst lange alternative Vorgehensweisen
offen halt - und zum richtigen Zeitpunkt die Entscheidung rallt.
Obwohl kein Mensch tiber die Gabe der Hellseherei verfligt, ist es zudem moglich,
durch systematische analytische Betrachtungen alternative Zukunftsbilder zu er-
stellen, die bei der Strategiefindung wertvolle Orientierungshilfe bieten. Zu diesem
Zweck dient die Methode "Szenarioanalyse".
Szenarioanalyse
Szenarien sind zunachst einmal "... aus der gegenwiirtigen Situation heraus entwickelte,
mogliche ZukunJtsbilder" (Stein, Reventlow 1994, S. 556). Mit ihrer Hilfe kann die Un-
sicherheit tiber zukiinftige Gegebenheiten reduziert werden. Anhand der vier Bereiche
Gesellschaft, Okonomie, Technik und Unternehmen werden denkbare Entwicklungen
zu wenigen konsistenten Szenarien zusammengefasst und mit Wahrscheinlichkeiten
belegt. Wichtige Determinanten der Szenarioanalyse sind dernnach die Kundenbedtirf-
nisse, das Verhalten der Konkurrenz, die Lage der Branche, das technische Umfeld so-
wie politische, okologische und kulturelle Einflussfaktoren.
Die Szenarioanalyse kann je nach verfligbaren Ressourcen und Wichtigkeit der Pro-
blemstellung aufwendig und damit auch mit sehr genauen Ergebnissen, oder aber auch
in rudimentarer Form durchgeflihrt werden. Eine einfache Variante empfiehlt sich,
wenn das Anwendungsziel in einem groben Uberblick tiber zuktinftige Verhaltnisse
besteht. Es ist jedoch immer wieder erstaunlich, welches Wissen bei den Mitarbeitern
eines Unternehmens bereits vorhanden ist. In zielgerichteten Workshops lassen sich
ohne teuere Informationsbeschaffung verwertbare Szenarien aufstellen.
Die Anwendung - oder Nicht-Anwendung - einer Prognosetechnik hat in der Praxis

weitreichende Folgen:
• Der Geschaftsfiihrer eines Pumpenherstellers zeigte sich verbliifft iiber die Ergeb-
nisse eines interdisziplinaren Workshops mit dem Thema Risikomanagement: Das
gebiindelte Know-how der beteiligten Mitarbeiter sowie einzelne Beobachtungen
bzw. Indizien ergaben zusammengesetzt ein deutliches Bild zu erwartender Markt-
entwicklungen. Das Vorgehen sah im einzelnen wie folgt aus: AIle denkbaren Sze-
narien, technischer und wirtschaftlicher Natur, wurden zunachst erfasst. 1m zweiten
Schritt wurde jede potentielle Entwicklung erstens mit der Schwere ihrer Auswir-
kung, zweitens mit der Wahrscheinlichkeit ihres Eintritts und drittens mit der Wahr-
scheinlichkeit, dass das Untemehmen sie zu spat bemerkt, bewertet. Durch die ver-
schiedenen Blickwinkel der anwesenden Mitarbeiter ergaben sich zum Teil kontro-
verse Diskussionen, letztlich jedoch auch eine von allen mitgetragene, objektive
Punktevergabe. Auf der Basis der entstandenen Rangfolge von Szenarien konnten
ein friihzeitiges Eingreifen und entsprechende GegenmaBnahmen bei bedrohlichen
und wahrscheinlichen Entwicklungen vorbereitet werden (vgl. auch Kapitel "Chan-
cen-Risiken-Analyse").
• Ohne vorangestellte Szenarioanalyse wagte sich ein osterreichischer Maschinen-
bauer an ein millionenschweres Entwicklungsprojekt mit dem Ziel einer GPS-Steu-
erung9 seiner Maschinen. Man musste nach Auskunft des Vertriebsleiters des Un-
temehmens jedoch erkennen, dass man zu langfristig gedacht hatte und die ge-
wiinschten Funktionen technisch derzeit noch nicht realisierbar sind. Durch eine
Szenarioanalyse hatten wesentliche Erkenntnisse rechtzeitig gewonnen und erheb-
liche Entwicklungsressourcen eingespart werden konnen.
Konkretisierung der Innovationsstrategie: Ableitung von Suchfeldern fUr Pro-

duktideen
Sind sowohl die aktuellen als auch die zukiinftig moglichen Verhaltnisse bekannt, kann
die Innovationsstrategie zur Erfiillung der Mission konkretisiert werden. In nicht sel-
tenen Fallen bieten die beschriebenen Analysen dafiir eine derart gute Grundlage, dass
sich die Strategie als "Briicke zwischen 1st und SolI" und damit Produktideen beinahe
zwangslaufig ergeben. Die Herausforderung besteht darin, exteme Chancen mit dem
intemen Vermogen in Abgleich zu bringen - in beiden Aspekten muss die Ausgangs-
position vielversprechend sein, urn eine erfolgreiche Innovation zu starten.
Zur methodischen Unterstiitzung der Strategieerstellung haben sich
• die SWOT-Analyse und

• die Portfolio-Technik
bewahrt.
9Beim Global Positioning System (GPS) handel! es sich urn eine satellitengestiitzte Bestirnrnung der
Position auf der Erde, die bereits im Rahmen von Navigationssystemen eingesetzt wird.
Kapitei 3.1: Der Antrieb: Beim Willen fangt alles an 39
SWOT-Analyse
Bei der SWOT-Analyse (oder "TOWS-Analyse", "S,trengths, Weaknesses, Qpportuni-
ties, Threats") werden zunachst getrennt die Starken, Schwachen, zukiinftige Chancen
und Bedrohungen eines Unternehmens erarbeitet. Wertvolle Hilfestellung ist dabei von
der Szenariotechnik zu erwarten. In einer Matrix lassen sich die Erkenntnisse in Bezie-
hung setzen, so dass Felder lohnenswerter Investition - und damit die gewiinschten
Suchfelder fUr Produktideen - in der Schnittmenge von internen Starken und externen
Chancen ausgemacht werden k6nnen. Ferner lassen sich Ansatzpunkte fUr ein Unter-
nehmens-Risikomanagement im Schnittfeld von Schwachen und Risiken erkennen
(Abb.15).
intern tArken I Strengths SchwAchen I Weaknes es
extern
Uberwindung der eigenen
Opportunitie Schwachen zur utzung von
Gel enheiten
utzung der internen tar- Einschrankung der eigenen
ken zur (praventiven) Ab- chwachen zur Vermeidung
wehr von Bedrohun en von Bedrohun en
Abbildung 15 SWOT-Analyse (Quelle: u.a. Vahs, Burmester 1999, S: 121)
Portfolio-Technik
Die Portfolio-Technik ist zur Bestimmung der Markt- und Technologiestrategie einsetz-
bar. Bei ihr werden die vier Angaben
• Marktreife
• Eigene Marktposition
• Technologiereife
• Eigene Technologieposition
ermittelt und in Matrizen anschaulich zueinander in Beziehung gesetzt. Daten beztiglich

des Marktes lassen sich selbstverstandlich nur dann einsetzen, wenn bereits ein Markt
rur das zu entwickelnde Produkt besteht. Gleiches gilt rur die Technologieangaben.
Hier sollen ausschlieBlich das Technologieportfolio, das Marktportfolio sowie das Syn-
these-Portfolio aus den beiden dargestellt werden, obwohl auch die Option weiterer
paarweiser Vergleiche der vier Basisangaben besteht. Diese bringen allerdings keine
zusatzlichen Erkenntnisse.
1m Technologieportfolio werden die Technologiereife und die eigene Technologie-

position gegeniibergestellt. Die eigene Technologieposition spiegelt dabei wider, wie
fortgeschritten die eigenen technologischen Fahigkeiten im Verhaltnis zu den Wettbe-
werbern sind. Der Maximalwert auf der Skala wird dann erreicht, wenn das Unterneh-
men Technologieruhrer ist. Die Technologiereife besagt, ob eine Technologie erst im
Entstehen ist ("Schrittmachertechnologie"), sich im Stadium beschleunigter Entwick-
lung ("Schlusseltechnologie") oder bereits in der Phase befindet, in der keine nennens-
werte Technologieverbesserung mehr stattfindet ("Reife Technologie").
Die Interpretation des Technologieportfolios erlaubt die Allokation von Entwicklungs-

ressourcen: Wo bei Schrittmachertechnologien die eigene Technologieposition gut ist,
lohnt sich ein Engagement: vor allem hier befindet sich ein Suchfeld fUr Innovations-
ideen. Treffen eigene Starke und reife Technologie oder eigene Schwache und entste-
hende Technologie aufeinander, wird ein sorgfaltiges Abwagen notwendig. Bei selbst
schwach beherrschten reifen Technologien ist von Investitionen abzuraten.
Das Marktportfolio offenbart den Innovationsbedarf. Mit aktuell erfolgreichen Produk-

ten wird in Zukunft - in deren Niedergangsphase - kein Geld mehr zu verdienen sein.
Daher mussen Untemehmer das erfolgreiche heutige Geschaft in Frage stell en und fUr
die Entwicklung der Produkte von morgen sorgen.
Das bekannte Marktportfolio ist ein passendes Instrument zur Darstellung des eigenen
Produktportfolios und zur Diagnose des Handlungsbedarfs. Es gilt, dasjenige Feld im
Portfolio mit Produkten zu besetzen, in dem ein entstehender Markt auf eigene Starken
trifft.
Tipp:
Legen Sic die Positionen existierender oder geplanter Produkte in den Portfolios im
interdisziplinaren Team fest. Diese sind nicht mit mathematischer Exaktheit zu be-
stimmen und lassen sich nur durch die Einschatzungen der Wissenstrager ableiten. Je
mehr beteiligte Sachverstandige, desto objektiver das Ergebnis.
Entscheidung anhand der Synthese der Technologie- und Marktportfolios

Die letztliche Entscheidung fur eine Markt- und Technologiestrategie fallt anhand einer
anschaulichen graphischen ZusammenfUhrung von Informationen aus beiden einzelnen
in ein Zielportfolio. Damit konnen sowohl Technologie- als auch Marktdaten beruck-
sichtigt werden. Das Gesamtportfolio fUhrt die Technologieattraktivitat und die Markt-
attraktivitat als Achsen - die abzutragenden Werte kommen durch die Vergabc von dis-
kreten Punktzahlen fUr die Belegung der Felder der Ausgangsportfolios zustande (Abb.
16).
Die aus den Portfolios zu ziehenden SchlUsse erscheinen zwar banal, finden aber in der
Untemehmenspraxis allzu oft keine Berucksichtigung:
• Unter anderem dem Einsatz der Portfoliotechnik verdankt das Untemehmen WILD
Dschersleben GmbH eine sehr gute Produktidee aus dem Bereich der Kaltwasser-
technik: 1m Bereich der Abwasserhebeanlagen wurde eine vielversprechende
Marktlucke entdeckt und erfolgreich besetzt (vgl. Details im Kapitel 4.9).
• Mitte der 90er Jahre investierte ein osterreichischer Maschinenbauer zwei Entwick-
lungsjahre in ein Projekt, das nach Betrachtung mit Hilfe der Portfoliotechnik nicht
gestartet worden ware: Der Markt des Produktes hatte bereits den Status der Reife
erlangt, die eigene Technologieposition war schwach. Das Ergebnis blieb hinter den
Angeboten der Wettbewerber zuruck und wurde zum Flop.
• Ein Automobilzulieferer besaB in der zweiten Halfte der 90er Jahre ein Monopol in
einer Technologic, die aufgrund von Substitutionsmoglichkeiten im Niedergang
begriffen war. Anstatt seine Entwicklungsressourcen auf die aufstrebende neue
Technologie zu konzentrieren, versuchte man erfolglos weitere Innovationen im
Rahmen der alten Technologie.
Dynamisierung der Portfolios zur Abstimmung einer Markt- bzw. Technologie-

strategie auf den Wettbewerb
Ein Nachteil der herkommlichen Portfoliomethode ist sicherlich deren statischer Grund-
charakter. Ziel der herkommlichen Portfoliotechnik ist die Identifikation von lohnenden
Entwicklungen. Dazu werden normalerweise eine Anzahl eigener Produkte bzw. Tech-
nologien verglichen, der Wettbewerb bleibt auBen vor. Selbst wenn Konkurrenzproduk-
te mit aufgenommen werden, wird nicht ersichtlich, ob ein Wettbewerber gerade dabei
ist, seine Technologieposition zu verandern. Abhilfe verschafft eine dynamische
Variante der Portfoliodarstellung, bei der neben den Werten des eigenen Unternehmens
auch die Markt- und Technologieposition der wichtigsten Wettbewerber zu ein oder
zwei Zeitpunkten aus der Vergangenheit - je nach Dynamik der Branche z.B. vor sechs
und vor drei Jahren - sowie die jeweilige aktuelle Position eingetragen werden. 1m
Gegensatz zur herkommlichen Portfoliodarstellung wird nur ein Produkt bzw. eine
Technologie betrachtet. Das Ziel ist ein etwas anderes: Eine bestehende oder geplante
konkrete eigene Markt- bzw. Technologiestrategie kann direkt auf vorhandene
Wettbewerber abgestimmt werden.
Zur besseren Dbersichtlichkeit ist es rats am, die Punkte einer Firma mit einem Pfeil zu
verbinden, so dass ein sehr guter Einblick in Entwicklungstendenzen des Marktes und
Strategien der Wettbewerber entsteht. Anhand dieser Darstellung wird eine Planung
ermoglicht, die die wahrscheinliche Entwicklung von Konkurrenten beriicksichtigt. Die
gewiinschten bzw. erwarteten zukiinftigen Portfoliopositionen lassen sich dazuiiber-
sichtlich in die Graphik integrieren, so dass das Portfolio zum anschaulichen Planungs-
instrument wird. Durch die Erweiterung urn die Faktoren Wettbewerber und Zeit gelingt
es, in die ansonsten unveranderten Portfolios zusatzliche planungsrelevante Informatio-
nen zu integrieren.
Das Beispiel in Abbildung 17 zeigt ein dynamisches Technologieportfolio: Es wird er-
sichtlich, dass der Wettbewerber A bei der Technologieposition aufholt und - wird die
eigene Entwicklung nicht forciert - das eigene Unternehmen iiberholen konnte.
Mit dem Hilfsmittel "dynamische Portfolios" Mtte ein Konzern aus dem Maschinenbau
den Niedergang seiner Elektronik-Sparte friiher registrieren und rechtzeitig verhindern
konnen. Nachdem drei Jahre lang keine Weiterentwicklung betrieben worden war, hat-
ten die Wettbewerber einen deutlichen, nur noch schwer aufzuholenden Vorsprung er-
reicht. Das Unternehmen entschied sich mittlerweile zur Aufgabe dieses Bereiches.
Marktportfolio Gesamtportfolio
~
J:
g
:~
~
'ii
~
::: =
E
1\1
~
1\1
~
g>
e
CI>
0>
schwach mittel star!(
relative Marklposition Technologieprioritat
Tech nologieportfolio
g
':;
~
~
~
:::
1\1 'ii
Q) =
'g 'E
'0
c::
.r:.
()
Q) 0>
l- e
e
CI>
0>
schwach mittel star!(
relative Technologieposition
Abbildung 16 Portfoliotechnik (QueUe: Baier 1996, S. 245)

Vor 3 Jahren
o Wir
o Wettbewerber A
In 3 Jahren?
chwach minel tark

relative Technologieposition
Abbildung 17 Dynamisches Technologieportfolio (Quelle: Eigene Darstellung)
Beriicksichtigung der Wettbewerberstrategie

Urn Unklarheiten bezuglich der Strategie der Wettbewerber auszuraumen, bedarf es
keiner Industriespionage. Aus herkommlichen Informationsquellen (Fachliteratur, Mes-
sen, eigener AuBendienst, Lieferanten, Kunden) lassen sich in den meisten Hillen so
viele Indizien zusammentragen, dass diese nur noch zielgerichtet konzentriert werden
mussen, urn auf die Strategie des Wettbewerbers schlieBen zu konnen.
Dabei kommt es vor, dass eine Firma die Strategie eines Wettbewerbers besser ausma-
chen kann als dieser selbst, weil von auBen die tatsachlich resultierende Strategie beo-
bachtet wird - und nicht ,nur' die Absicht.
Strategieplanung als perman enter Steuerungsprozess

"Success is a journey, not a destination,,10
Wahrend die Mission des Untemehmens wie beschrieben eher langfristig (5 - 10 Jahre)
angelegt sein sollte, besteht flir die Strategie als direkten Weg vom 1st zum SolI eine
erhebliche Abhangigkeit von - veranderlichen - Ausgangsbedingungen. Die Strategie
ist somit nicht als Dogma zu verstehen, sondem sie muss in regelmaBigen Abstanden
uberpriift und gegebenenfalls an neue Verhaltnisse angepasst werden. Als konkrete
Auswirkung auf das Innovationsmanagement konnen sich auf diese Weise veranderte
Suchfelder flir Produktinnovationen ergeben. Die Kontrolle, ob man sich noch auf dem
zielflihrenden Pfad befindet, sollte je nach Branchendynamik - im Normalfall jedoch
mindestens einmal jlihrlich - erfolgen. Dabei sind alle flir die Strategiefindung rele-
vanten Daten der aktuellen Situation zu beriicksichtigen, zu denen insbesondere auch
10 Autor unbekannt
das Marktverhalten und die Strategie der Wettbewerber gehOren. Wichtig ist, den Stra-
tegieplanungsprozess ebenso wie die Visionsfindung nicht einem einzelnen Mitarbeiter
- auch nicht dem Chef - zu ubertragen. Daflir sprechen nicht nur die zuweilen aufwen-
digen Arbeiten. Eine Strategie wird am ehesten von allen Abteilungen mitgetragen,
wenn deren Vertreter konstruktiv am Entstehungsprozess beteiligt waren.
Umsetzung der Strategie
"You can come up with the best strategy in the world - the implementation is 90 percent
of it ,,]]
Die Umsetzung der Vision des Unternehmens in eine Strategie und schlie13lich in kon-
krete Ziele und MaBnahmen ist eine wichtige Herausforderung, die in der Praxis selten
erfolgreich angenommen wird. Erst wenn die Mitarbeiter Klarheit daruber haben, wel-
chen Beitrag sie zum Erflillen der Mission im Unternehmensalltag leisten konnen, wird
das Zielsystem flir sie greifbar und mit Leben erflillbar. Damit wird der Zusammenhang
zwischen den Grundmustern "Antrieb" und "Fuhrung" (siehe nachstes Kapitel) offen-
sichtlich: Der Innovationstreiber kann nur mit Hilfe motivierter Mitarbeiter die ge-
wunschte Resonanz auf sein Wirken erwarten.
Unsere Beobachtungen bestatigen groBe Probleme bei der Kommunikation des Ziel-
systems an die Mitarbeiter. In den Kopfen der Unternehmensflihrer existierte zumeist
sehr wohl eine Technologiestrategie, mitgeteilt oder gar abgesprochen ist diese jedoch
nur in positiven Ausnahmefallen. Von der systematischen Umsetzung einer Vision in
konkrete MaBnahmen ist die Unternehmenspraxis der meisten Firmen we it entfernt.
Zum Thema Zielsystem machten wir bei den untersuchten Unternehmen hochst unter-
schiedliche Beobachtungen, wobei hier zwei exemplarische Beispiele aufgeflihrt seien:
• Nur ein Drittel der befragten Mitarbeiter eines deutschen Unternehmens des ver-
arbeitenden Gewerbes kannte den Leitspruch ihres Unternehmens. Die Unterneh-
mensgrundsatze waren einzig zum Zwecke der Zertifizierung erstellt und abgeheftet
worden - kaum jemand kannte sie, geschweige denn beachtete sie im Alltag.
• Der Automobilzulieferer 3K-Warner Turbosystems GmbH aus Rheinland-Pfalz
vermag durch sein ausgereiftes Zielsystem das grundsatzliche Funktionieren der be-
schriebenen Systematik zu bestatigen. Die Vision mit der auf flinf Jahre angelegten
Mission sind klar bestimmt. Schlussel-, Schrittmacher- und Basistechnologien wer-
den einmal jahrlich in einem Strategieworkshop definiert und in konkrete Ent-
wicklungsplane umgesetzt. Hier funktioniert auch die Kommunikation der Vision:
Jeder Mitarbeiter bekommt eine Hochglanzkarte mit den wichtigsten Grundsatzen
und Zielen. Auf dieser steht unmissverstandlich "Bester Turboladerhersteller der
Welt". Der vertikale Informationstluss wird durch regelmaBige Informationsrunden
gewahrleistet. Jahrliche flinf Prozent FuE-Aufwendungen yom Umsatz dokumentie-
ren eine adaquate Mittelausstattung des Innovationsmanagements. Das Ergebnis
kann sich sehen lassen: etwa drei Viertel aller gestarteten Entwicklungen werden
zum Markterfolg, und zwar mit steigender Tendenz.
II Alfred Brittain, ehemaliger Vorstandsvorsitzender von Bankers Trust (aus: Simon 2000)
KapiteI3.2: Die Fiihrung - von Coaches und Intrapreneuren 45
Zwei verwandte Fiihrungsinstrumente eignen sich zur Konkretisierung der Untemeh-

mensziele in Ziele der einzelnen Mitarbeiter: Das bewahrte Management by Objecti-
ves ("Mba") und die neuere Balanced Scorecard. Beide werden im nachsten Kapitel
"Fiihrung" erlautert.
3.1.4 Zusammenfassung des Kapitels
Die maBgeblichen Aufgaben und Verhaltensweisen der Untemehmensflihrung flir das

Management des Grundmusters "Antrieb" sind in beistehender Checkliste aufgeflihrt.
Checkliste innovationsfOrderlicher Antrieb:

• Innovation ist ein hoher Stellenwert zu geben und als permanenter Prozess zu be-
greifen
• dieser Stellenwert ist durch eigenes Engagement und Unterstiitzung vorzuleben
• dieser Stellenwert ist durch Benennung von Verantwortlichen und Bereitstellung von
Ressourcen in die Tat umzusetzen
• ein klares Zielsystem ist auszuarbeiten, in dem die Innovationsstrategie aus einer
Vision, den Grundwerten des Untemehmens sowie der situativen Ausgangslage ab-
geleitet und regelmaBig aktualisiert wird
• durch Einbezug der Mitarbeiter sowie durch Kommunikation und Konkretisierung
des Zielsystems ist flir die Akzeptanz und Umsetzung der Innovationsstrategie zu
sorgen
3.2 Die Fiihrung - von Coaches nnd Intrapreneuren
"Manfindet soviel Griines in der Erde, wenn man erst einmal zu gieflen an!iingt,,12
• Wie konnen Mitarbeiter dazu gebracht werden, sich engagiert an Innovationspro-

zessen zu beteiligen?
• Welche Regeln und Anreize und welches Verhalten der Fiihrungskrafte ist diesem
Ziel dienlich?
• Und welche Anforderungen an die Fiihrungskrafte selbst ergeben sich daraus?
• Lasst sich Innovation durch die vorhandene Organisationsstruktur fOrdem, oder ist
eine Reorganisation notwendig?
Diese und ahnliche Fragen ergeben sich flir ein Untemehmen, das sein Innovationsma-
nagement im Grundmuster "Fiihrung" verbessem will.
Die Fiihrung ist unbestritten eine wichtige Determinante der Mitarbeitermotivation im

Tagesgeschaft. Welchen Beitrag die geeignete Fiihrung flir ein erfolgreiches Innovati-
onsmanagement leisten kann, wird in diesem Abschnitt beschrieben. Es geht im wesent-
lichen darum, die Mitarbeiter zur aktiven Teilnahme an allen Innovationsbestrebungen
zu bewegen. Hierzu ist nicht nur deren Ausbildung und Motivation notwendig, sondem
vor allem auch ein Rollenwechsel der Fiihrungskrafte und eine geeignete Wahl der Or-
ganisationsstruktur des Untemehmens.
12 Bertold Brecht
3.2.1 Aufgaben der Fiihrung
Da Innovation eine Gemeinschaftsaufgabe aller Mitarbeiter eines Untemehmens ist,

kommt es auf den Veranderungswillen und die Bereitschaft des einzelnen an, sich aktiv
am Innovationsprozess zu beteiligen. Die Motivation durch die Untemehmensruhrung
und durch ein ansprechendes Zielsystem bilden dafiir das Fundament, doch sie reichen
nicht aus. Der Umgang miteinander und das SelbstversUindnis der Mitarbeiter sind
wichtige Elemente eines innovationsorientierten Untemehmens. Fur deren Auspragung
ist vor aHem die im Untemehmen praktizierte Fuhrung verantwortlich. Ihre Aufgabe ist
es, Untemehmertum auszubilden, d.h. die Mitarbeiter fortschritts- und handlungsHihig
zumachen.
Konkrete Aufgaben der Fuhrung sind also:
• Fordem von Risiko- und Verantwortungsubemahme

• Fordem von Teamgeist
• Fordem von Veranderungsfahigkeit
• Schaffen eines untemehmerischen Anreizsystems und
• Vorleben von Disziplin und Durchsetzungsfahigkeit
Simon (1996) steHte bei erfolgreichen Mittelstandlem einen in den Grundwerten auto-
ritaren, aber in der Umsetzung partizipativen Fuhrungsstil fest. Ein weiterer Erfolgs-
faktor der "heimlichen Gewinner" ist die Mitarbeiterorientierung: Fuhrung mit Flexibi-
litat und Vertrauen, hohen Gehiiltem und weiteren Anreizen wie einer hochwertigen
Kantine sorgen rur gute, motivierte Mitarbeiter. Auch die Fischerwerke begrunden ihren
Erfolg unter anderem mit einer ausgesprochenen Pflege der "Humanressourcen".
Aber Mitarbeiterorientierung ist nur eine Seite, Mitarbeiterforderung und -forderung die
andere Seite der gleichen Medaille. Auf die maximale Nutzung des Potentials der Mit-
arbeiter im Sinne des Untemehmens kommt es an. Leistungsfahigkeit und Leistungsbe-
reitschaft mussen bewusst gefordert werden. Ein offener Umgang miteinander und En-
gagement rur Fortschritt und Veranderung entstehen zum einen durch geeignete Fuh-
rung, zum anderen jedoch auch durch adaquate Untemehmensstrukturen. Daher wird im
folgenden neben Fuhrungstechniken, Anreizsystemen und dem RoHenverstandnis der
Fuhrungskrafte und Gefiihrten auch die dazu passende innovationsforderliche Unter-
nehmensorganisation thematisiert.
3.2.2 Mitarbeiter als Intrapreneure
"Die meisten Menschen sind in einer autoritiiren Umgebung aufgewachsen. Als sie Kin-
der waren, hatten die Eltern die ''Antworten''. In der Schulzeit hatten die Lehrer die
Antworten. Wenn sie dann in ein Unternehmen eintreten, nehmen sie automatisch an,
dass "der Boss" die Antworten hat. Tief im Innern sind sie uberzeugt, dass die Men-
schen, die uber Ihnen stehen, wissen, wo es lang geht ... ,,13
Innovation braucht Intrapreneure

Das haufig immer noch anzutreffende Bild in Untemehmen gleicht - uberspitzt for-
13 Peter M. Senge, Referent am Massachusetts Institute of Technology und Prasident der Society for Or-
ganizational Learning
Kapitel 3.2: Die Fiihrung - von Coaches und Intrapreneuren 47
muliert - einer Zweikiassengesellschaft: auf der einen Seite die flir ihr Denken bezahl-
ten Manager und Ftihrungskrafte, auf der anderen Seite die korperlich oder monoton-
geistig arbeitenden Angestellten und Werker. Ein Zustand, der zwar zunehmend als
unbefriedigend erkannt und bekampft wird, der jedoch in den meisten Untemehmen bei
ehrlich-kritischer Selbstreflexion im Grunde noch immer vorherrscht.
Die potentielle Auswirkung auf das Innovationsmanagement beschreibt folgendes Bei-

spiel:
Der Geschaftsfiihrer eines deutschen Maschinenbauers mit sehr autokratischen Struktu-
ren hielt samtliche "Faden" selbst in der Hand - keine Entscheidung wurde ohne ihn
gefallt. Die negative Auswirkung dieser Ftihrung bestand darin, dass die Mitarbeiter
keinen Sinn in einem Engagement sahen - sie leisteten zwar vorbildlich die von ihnen
erwartete Arbeit, dachten aber nicht weiter tiber sie nach und entwickelten daher auch
keine Ideen. Dazu kommt, dass das Innovationsmanagement dieser Firma auBer Ent-
wicklungsablaufplanen keine Innovationsorganisation besaB. Damit konnte das Tages-
geschaft zwar einwandfrei funktionieren - dieses Untemehmen erzielt eine im klassi-
schen Maschinenbau bemerkenswert gute Rendite - doch war der Niedergang aufgrund
des fehlenden Zukunftsgeschaftes vorprogrammiert.
FUr ein gutes Innovationsmanagement ist es notwendig, auch und gerade das volle Po-
tential der Nicht-Ftihrungskrafte zu erschlieBen. Ein kreatives Umfeld braucht Mit-
untemehmer als Mitarbeiter, denn gerade im Spannungsfeld engagiert vertretener, un-
terschiedlicher Meinungen entstehen Ideen (vgl. Kapitel "Innovationsteam"). So werden
zwar durchaus Konfliktpotentiale geschiirt, die aber bei richtiger Handhabung zum
Wohle des Untemehmens in offenen Auseinandersetzungen ausgetragen werden.
Die diesen Mitarbeitertypus beschreibende WortschOpfung "Intrapreneur" meint den
engagierten, untemehmerisch denkenden Mitarbeiter, den "Untemehmer im Untemeh-
men".
Dieses Mitarbeiterbild erscheint zwar einerseits erstrebenswert, andererseits aber auch
idealis tisch oder sogar utopisch. SchlieBlich wachsen die meisten Menschen in einem
autoritaren Umfeld auf, in dem diejenigen "tiber" ihnen immer die Antworten zu kennen
scheinen: Als logische Nachfolger von Eltem und Lehrer erwarten sie diese Autoritat
auch von ihren Chefs, Eigenverantwortung sind sie weniger gewohnt. Wie bei jeder
Vision bedarf es auch hier einer Konkretisierung sowie einer Umsetzung in Aus-
bildungs-Strategien und MaBnahmen, urn das Ideal doch weitgehend realisieren zu kon-
nen.
Nicht jeder Mitarbeiter hat die gieiche Voraussetzung

Bei der Ausbildung von Intrapreneuren gilt die Einschrankung, dass naturgemaB nicht
jeder Mitarbeiter das gleiche Talent mitbringt. Manche lehnen eine hohere Verant-
wortung und mehr personliche Freiraume geradezu abo Nicht aIle Mitarbeiter sind zu-
dem gleichermaBen empfanglich flir die Anreize einer Mituntemehmerschaft. Vom
Qualifikations- und Motivationspotential her in Frage kommen nach Ahlers (1996, S.
75) etwa 30-40 % der Belegschaft. Dennoch lehren praktische Erfahrungen, dass ein
erheblich groBerer Anteil der Mitarbeiter in hinreichendem Masse zu untemehmerisch
denkenden Personlichkeiten ertUchtigt werden kann.
48 Kapitel 3: Oer Faktor Mensch im Innovationsprozess
Tipp:
Achten Sie schon bei der Einstellung von Mitarbeitem auf entsprechende Voraus-
setzungen der Bewerber zum Intrapreneur. Neue Mitarbeiter sollten zum Untemehmen
passen und Kreativitat sowie die Bereitschaft zur Ubemahme von Verantwortung mit-
bringen.
Nach unseren Erkenntnissen wird die Bereitschaft zu mehr Verantwortungsiibemahme

in den Untemehmen unterschatzt. Die Mehrzahl der Mitarbeiter wiinscht sich eine gr6-
J3ere Beteiligung an den Entscheidungsprozessen - nur eine Minderheit zeigt sich mit
der gewohnten Passivitat zufrieden.
Dieses Potential wird von der UntemehmensfUhrung allzu haufig unterschatzt:
• Der GeschaftsfUhrer eines kleinen Untemehmens zeigte sich iiberrascht und erfreut,
als er erfuhr, dass seine Mitarbeiter beinahe unisono eine starkere Mitsprache wun-
schen. Er selbst war geme dazu bereit, er hatte den Willen der Belegschaft aller-
dings falsch eingeschatzt.
• Die Mitarbeiter aus der Fertigung eines Pumpenherstellers hatten als zUrUckhaltend
und verantwortungsscheu gegolten. Die gleichen Mitarbeiter opferten jedoch frei-
willig 2,5 Stunden ihrer Freizeit fUr eine erstmalig einberufene Teambesprechung
und begleiteten interessiert die Fuhrungskrafte zu einer Messe, als das ent-
sprechende Angebot geschaffen wurde.
Die Bereitschaft zur Ubemahme von Verantwortung ist ein erster, wichtiger Schritt.
Doch wie k6nnen die vorhandenen Mitarbeiter zu Intrapreneuren ausgebildet werden?
Da die Anforderungen an Intrapreneure hoch sind, ist mit der Ertiichtigung der Mit-
arbeiter durchaus ein gewisser Aufwand verbunden. Anderungen in der Einstellung dur-
fen vor allem nicht "von hcute auf morgen" erwartet werden. Die Anforderungen an die
Fiihrungskrafte sind ebenfalls hoch - sie mussen das individuelle Fahigkeitsportfolio
jedes Mitarbeiters erkennen und mit situativem Fiihren die jeweils angemessene Unter-
stutzung bieten.
Wie bildet man Intrapreneure aus?

"Das Unternehmen kann nicht jeden veriindern. Aber es kann neue Fiihrungsperson-
lichkeiten hervorbringen und die Leute befiihigen, zu neuen Ufern auftubrechen.,,14
Untemehmerischer Erfolg und Veranderungskompetenz der Mitarbeiter entstehen dann,

wenn Konnen, Wollen, Durfen und Sollen im Gleichgewicht stehen bzw. zusammen-
fallen. AIle vier stehen in einer Wechselbeziehung zueinander. Es macht keinen Sinn,
von den Mitarbeitem Engagement und Verantwortungsiibemahme zu erwarten, ohne
ihnen auch gleichzeitig die damit verbundenen Kompetenzen zu ubertragen. Aufgabe,
Verantwortung, Motivation und Kompetenz geh6ren untrennbar zusammen.
14 Kim B. Clark, Takahiro Fujimoto, Professoren fUr Betriebswirtschaftslehre an der Harvard Business
Schoolbzw. an der Tokyo University, 1991

KapiteI3 .2: Die Fiihrung - von Coaches und Intrapreneuren 49
Die Ertiichtigung zurn Intrapreneur umfasst also (siehe Abb. 18)
• (a) die Beflihigung, die Ausbildung der Kompetenz (Konnen)

• (b) die Motivation (Wollen) und
• (c) die Beauftragung sowie Obertragung von Verantwortung und Macht (Sollen und
Durfen).
Wollen Kannen
~ Motivation . . .t----...,~~
. ~ Befahigung. Ausbildung
der Kompetenz
~
~raprene~
Sollen und DOrten

~ Beauftragung sowie Obertragung
von Verantwortung und Macht
Abbildung 18 Die drei Charakteristika eines Intrapreneurs und daraus abgeleitete Ausbil-
dungsmajJnahmen (QueUe: Eigene DarsteUung)
(a) Befiihigung
Schulungen
Da der Mitarbeiter als Intrapreneur in der Regel ein zusatzliches Aufgabenspektrum
abdecken und zusatzliche Koordination und Komrnunikation mit anderen Mitarbeitem
bewaltigen soli, werden in der Regel fachliche und uberfachliche Schulungen not-
wendig.
Bezuglich def Auswahl der Schulungen ist ein systematisches Konzept zu erarbeiten,
welches folgende Faktoren berucksichtigt:
• Anforderungen der vom Mitarbeiter begleiteten Stelle

• Kenntnisse des Mitarbeiters
• Entwicklungswtinsche des Mitarbeiters
• (Personal-) Entwicklungswunsche des Untemehmens
Typische Themen uberfachlicher Schulungen zur Ausbildung von Intrapreneufen sind

Fuhrung, Teambildung, das Zielsystem des Untemehmens und Grundlagen der Gewinn-
und Kostenrechnung, urn Nicht-Kaufleuten das Mitdenken und -reden in betriebs-
wirtschaftlichen Zusammenhlingen zu ermoglichen.
Tipp:
• Bilden Sie soweit moglich durch interne Problemerarbeitung aus
• Stellen Sie das Gelernte dann unbedingt weiteren Mitarbeitern zur VerfUgung
• Schicken Sie grundsatzlich eher Mitarbeitergruppen, und nicht einzelne Mitarbeiter
zu Schulungen, damit sich der Lerneffekt verstarkt. Ein einzeln Geschulter hat keine
Moglichkeit zur weiteren Reflexion des Gelernten im Betrieb und mit seinen isolier-
ten neuen Ideen gerat er leicht in die Rolle eines Einzelgangers oder sogar AuBen-
seiters.
Viele Unternehmen bieten interne und externe Weiterbildungen an, andererseits liegt
nur selten ein systematisches Schulungskonzept vor. In unserer Untersuchung fanden
wir zumindest vielversprechende Ansatze:
• Bei einem Maschinenbauer aus Osterreich besteht der Ansatz, Mitarbeiter eine Art
"Schulungs-Wunschzetlel" schreiben zu lassen. Die Ablehnung oder Genehmigung
erfolgt durch die Vorgesetzten. Hier fehlt jedoch eine systematische Personal-
entwicklung aus Sicht des Unternehmens.
• Ein mittelstandisches Unternehmen empfiehlt seinen Fiihrungskraften den systema-
tischen Ansatz, im Gesprach mit jedem Mitarbeiter beiderseitig fUr wiinschenswert
gehaltene Themen zu identifizieren und entsprechende Schulungen zu genehmigen.
Wlihrend Unternehmen mit Konzernanbindung meist auf ein breites, internes Kursange-
bot zurUckgreifen konnen, beschrankt sich die Auswahl fUr die Belegschaft von Klein-
unternehmen oft auf Kurse der regionalen Industrie- und Handelskammer.
Ubnng nnd Vergleichsmiiglichkeiten

Der menschlichen Veranderungsbereitschaft ist es zutraglich, Erfahrungen mit Veran-
derungen zu machen oder zumindest andere Moglichkeiten kennenzulernen. Fur die
Ausbildung von Intrapreneuren ist es daher hilfreich, Mitarbeitern von Zeit zu Zeit die
Obernahme vollig anderer Aufgabenbereiche sowie Aufenthalte bei anderen Firmen zu
ermoglichen, z.B. im Rahmen von Kundenbesuchen oder Benchmarking-Aktivitaten.
Dieser Aspekt fUgt sich sehr gut in die ohnehin steigenden Anforderungen an die Ko-
operationsbereitschaft und Offnung der Unternehmen nach auBen (vgl. Kapitel "Kern-
kompetenzmanagement").
Eine wichtige Randbedingung der Befahigung der Mitarbeiter ist deren Versorgung mit
den notwendigen Informationen. Wer wie ein Unternehmer agieren solI, braucht als
Entscheidungsgrundlage auch die entsprechende Informationsbasis - wie etwa Daten
zur Entwicklung der eigenen Leistung sowie der Leistung des Gesamtunternehmens.
Informationen dfufen jedoch nicht immer als Bringschuld der UnternehmensfUhrung
verstanden werden.
1m Gegenteil: FUr den ausgebildeten Intrapreneur sind Informationen eine Holschuld,
urn die er sich entsprechend aktiv kummert. Damit obliegt es der UnternehmensfUhrung
nicht, detailliert aufbereitete Informationen an jede einzelne Abteilung und Gruppe zu
verteilen. Es ist vielmehr die Aufgabe der Mitarbeiter, benotigte Daten zu einzufordern.
Anders verhlilt es sich naturgemaB mit auBergewohnlichen Informationen, die fUr das
Kapite1 3.2: Die Fiihrung - von Coaches und Intrapreneuren 51
Aufgabengebiet des Mitarbeiters zwar relevant sind, deren Existenz der Intrapreneur
aber nicht erahnen kann. Hier ist es sehr wohl die Ptlicht der Fiihrungskrafte, aktiv zu
inforrnieren.
Unternehmerisch agierende Intrapreneure kiimmern sich damit prinzipiell selbst urn

diejenigen Inforrnationen, die sie zum Erreichen ihrer Ziele benotigen. Zur Inforrnati-
onsgrundversorgung konnen z.B. die schon weit verbreiteten Inforrnations-Tafeln ge-
nutzt werden:
Bei der 3K-Warner Turbosystems GmbH z.B. stehen auf den Inforrnationstafeln der
Fertigungsgruppen keine einheitlich vorgegebenen Inforrnationen, sondern genau dieje-
nigen, die sich die Gruppe selbst wUnscht.
Eine fortschrittlichere Variante ist die Darstellung im Intranet - dies setzt jedoch den
Zugang aller Mitarbeiter voraus, damit nicht neue Inforrnationshierarchien entstehen.
(b) Motivation
1m Kern kommt es fUr das Unternehmen darauf an, erwUnschtes Verhalten zu belohnen
und es damit zu verstiirken. Die Schlusselfrage stellt sich nach der Art und Weise der
Belohnung.
Motivation entsteht nach Warnecke (1992, S. 185 ff) durch das Verstehen und Akzep-
tieren des Systems, sowie aus einer Beteiligung am Nutzen desselben. Das "natiirliche
Sinnstreben" des Menschen wurde bereits im Kapitel "Antrieb" als wichtige Motivati-
onskomponente erlautert, die in der Unternehmensvision Berucksichtigung finden soll-
teo Der weitere Nutzen, den ein Mitarbeiter aus seinen (Innovations-) Aktivitaten bzw.
den (Innovations-) Aktivitaten seines Unternehmens ziehen kann, lasst sich im Kern auf
die Komponenten Geld, Ansehen und SpaO zuriickfiihren. Eine Reihenfolge der Wich-
tigkeit lasst sich dabei nicht angeben: Diese ist bei jedem Menschen verschieden.
Damit konkretisiert sich die Aufgabe der Fiihrung zur Motivation der Mitarbeiter auf
die "Verrnittlung" von Sinn, spaS, Ansehen und Geld - wobei sich die vier gegenseitig
verstarken (Abb. 19).
SpaS bzw. Freude an der Arbeit ergibt sich durch
• einen selbstbestimmten Tagesablauf,

• ein gutes Betriebsklima (siehe Kapitel "Unternehmenskultur"),
• die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben,
• einen sichtbaren Erfolgsbeitrag der eigenen Tatigkeit und
• dadurch, dass die zu bewaltigenden Aufgaben gleichzeitig im besonderen Inter-
essenbereich wie auch im Fahigkeitsbereich des einzelnen liegen ("authentischer
Einsatz" des Mitarbeiters, dann wird eine Aufgabe als angenehm und heraus-
fordernd empfunden).
Zu den Motivationskomponenten Ansehen und Geld siehe Exkurs "Innovation und Fiih-
rungsmethodik" sowie Abschnitt "Anreiz- und Entlohnungssystem".
Tipp:
Begeisterung ist ein meist untersehiitzter Erfolgsfaktor, der als hOehste Form der Moti-
vation betraehtet werden kann. Haben Sie begeisterte Mitarbeiter, so lassen Sie deren
Begeisterung freien Lauf - indem Sie beispielsweise einen begeisterten Ideengeber
selbst mit der Projektleitung bei der Umsetzung seiner Idee beauftragen. Aehten Sie
darauf, vorhandene Motivation nieht zu bremsen, sondem zu nutzen.
Sinn Ansehen
• Verstehen des groP..en Ganzen • Titel
• Verstehen des eigenen Beitrags • Preise, Auszeichnungen
4 ~
..
zum groP..en Ganzen • Offentlicher Lob, WGrdigung
• Ethischer I sozialer Nutzen • Statussymbole
.
• Sichtbarer Erfolg
*
~ J~
Motivation
~ , ~ ~ "
SpaB Geld
• Obereinstimmung von Aufgabe, • Gehalt
Fahigkeil und Interesse
• Angenehmes Betriebsklima
• Selbstbestimmter Tagesablauf
• • • Pramie
• Erfolg
Abbildung 19 Komponenten der Motivation (Quelle: Eigene Darstellung)
Konkrete Mittel zur Steigerung aller Komponenten der Mitarbeitermotivation sind

neben der passenden Verbindung von Mitarbeitem und Aufgaben
• die Fiihrungsmethodik,
• das Entlohnungssystem und
• die spezielle Honorierung auBergewohnlieher Leistungen.
Exkurs: Innovation und Fiihrungsmethodik

Management by Objectives: Fiihrung nach Zielvereinbarung und Integration von Innova-
tionszielsetzungen
Management by Objectives (MbO), oder "Fuhren mit Zielvereinbarungen", ist ein bewahrtes
und we it verbreitetes Fiihrungsinstrurnent. Kern der Methode sind jahrliche Zielvereinbarungs-
gesprache zwischen Fiihrungskraft und Mitarbeiter, die Unternehrnens-, Abteilungs- und Mitar-
beiterziele in Einklang bringen. Die als Ergebnis festgehalt, erreichbar und mess bar sein, urn
ihre volle Motivationswirkung zu entfalten.
Kapitei 3.2: Die Fiihrung - von Coaches und Intrapreneuren 53
Partizipatives FUhren erfordert jedoch auch die Errichtung eines angepassten Informationssys-
terns. Durch - mindestens quartalsweise stattfindende - Gesprache uber den Fortschritt in der
Zielerreichung kann auftretenden Abweichungen fruhzeitig durch GegenmaBnahmen begegnet
werden. Am ubersichtlichsten wird die Zielerreichung anhand VOn Graphiken visualisiert. Wenn
die Mitarbeiter ihre Performance selbst uberwachen konnen, ist dies ebenfalls von groBem Vor-
teil. Ein unmittelbares Feedback sorgt fUr andauernde Motivation - Leistungsf6rderung beginnt
mit Leistungstransparenz.
Ein Instrument zur Gewahrung von Ruckmeldung sind die bereits angesprochenen Informati-
onstafeln, die in jeder Arbeitsgruppe aufgestellt werden und die aktueUe Leistung der Gruppe
und des Unternehmens offenlegen, so dass jeder Mitarbeiter seinen eigenen Beitrag erkennen
kann. Die Integration weiterer Informationen wie der Unternehmensvision, der Einladung zu
Betriebs- oder Gruppenbesprechungen sowie des Krankenstandes macht aus den Tafeln umfas-
sende Kommunikationsinstrumente. Einer der wichtigsten Leistungsanreize fUr einen Mitarbei-
ter ist der sichtbare personliche Erfolg, auf den er stolz sein kann und fur den er bewundert wird
(MotivationsqueUe "Ansehen"). Daher schlieBt dieses Feedback eine oft brachliegende QueUe
der Motivation. Wesentlich ist die Transparenz uber Organisationsziele sowie Beitrage der ein-
zelnen Einheiten dazu. Beim osterreichischen Maschinenbauer Alois Scheuch GmbH zum Bei-
spiel haben die Informationstafeln in der Fertigung die Arbeitskrafteeinteilung nebst Urlaubs-
zeiten, die erbrachten Leistungen und Informationen zum kontinuierlichen Verbesserungspro-
zess (KVP) zum Inhalt.
Der wesentliche Vorteil von MbO besteht darin, dass ein Interessenausgleich zwischen Unter-
nehmens- und Mitarbeiterzielen erreicht wird und damit die individuellen Motive der Mitarbei-
ter in das Zielsystem eingebaut werden.
Urn das Unternehmensziel "Innovation" in konkrete Mitarbeiterziele urnzusetzen, bedarf es
des sen Konkretisierung und Integration in die Zielvereinbarungen. Insbesondere Funktionsbe-
reiche, die in herkommlichen Innovationsorganisationen keine explizite Rolle spielen, konnen
so zur engagierten Beteiligung an Innovationsteams bewegt werden. Daher kommt beispiels-
weise der Integration von Innovationszielsetzungen in die personlichen Zielvereinbarungen der
Marketing- und Produktionsmitarbeiter besondere Bedeutung zu, da diese Gruppe traditionell
eher an kurzfristigen Umsatz- und Kostenzielen gemessen wird als am Erfolg VOn Entwicklun-
gen. Gerade auch per MbO vereinbarte Gruppenziele lassen sich im Zusarnmenhang mit Ent-
wicklungen einsetzen: Das Entwicklungsteam hat die gemeinsame Aufgabe, bestimmte Zeit-,
Kosten- und inhaltliche Ziele zu erreichen (vgl. Projektcontrolling, Kapitel "Pro-
zessorganisation").
Damit gilt MbO auch im Zusammenhang mit Innovationsmanagement als optimal geeignete
Fuhrungsmethodik. Die Mitarbeiter erhalten den notwendigen Freiraum zur Entfaltung zum
Intrapreneur, da ihnen der Weg der Zielerreichung und damit die Gestaltung des Arbeitsalltags
selbst uberlassen bleibt. Trotzdem findet eine Koordination bzw. Ausrichtung der Mitarbeiter an
den Unternehmenszielen statt. Freiraumgewiihrung kann so mit der notwendigen Steuerung der
Mitarbeiter verknupft werden.
Das Innovationsmanagement profitiert also doppelt von MbO: Erstens werden Innovationsziele
konkretisiert und in das Tagesgeschaft transportiert. Zweitens braucht Innovation Intrapreneure,
und MbO unterstUtzt unternehmerisches Verhalten.
Trotz allgemein bekannter Vormge des MbO greifen nach unseren Erfahrungen viele Unter-
nehmen nur zogerlich zu diesem Instrument und vereinbaren Ziele wenn uberhaupt hochstens
bis zur zweiten Fuhrungsebene.
Balanced Scorecard
Ein geeignetes Instrument der Untemehmensflihrung, urn das komplette Zielsystem formal ab-
zustimmen und konsequent in die ganze Organisation zu kommunizieren, ist die Balanced Sco-
recard (Kaplan, Norton 1997). Diese erst in den 90er Jahren erdachte Methode ist ein in sich
geschlossenes und logisch verkntipftes Kennzahlensystem zur Steuerung des Untemehmens. Es
baut auf dem Grundgedanken auf, dass die Nutzung allein finanzieller Kennzahlen zur Unter-
nehmensflihrung zu kurz greift. Kem des Verfahrens ist ein Formblatt, das die individuellen
strategischen Ziele des Untemehmens, aufgegliedert nach vier Perspektiven, enthalt.
Diese Perspektiven sind: Die finanzielle Perspektive, die interne (Geschaftsprozess-) Perspek-
tive, die Kundenperspektive und die Lern- und Entwicklungsperspektive. Wichtig ist, dass
auch die nichtfinanziellen Kennzahlen in mittelbarem oder unmittelbarem Ursache-Wirkungs-
Zusammenhang mit den letztlich entscheidenden finanziellen Ergebniszahlen stehen. Die vier
Perspektiven respektive Kennzahlen lassen sich damit als geschlossene Wirkungskette darstel-
len. Dabei bildet die (Mitarbeiter-) Lemperspektive die Basis, auf der zunachst die intemen
Ablaufe aufbauen. Aus den Kennzahlen der intemen Ablaufe ergeben sich wiederum die kun-
denbezogenen Kennzahlen und schlieBlich die resultierenden Finanzziele.
Aile Ziele werden in Unterziele verfeinert und lassen sich somit problemlos bis auf die Ebene
der Abteilungsziele und Individualziele herunterbrechen. Ziele und Unterziele werden auf Bo-
gen - den Untemehmens- bzw. Abteilungs-Scorecards - notiert und allen Mitarbeitem zugang-
lich gemacht (Abb. 20).
Die Balanced Scorecard ist ein umfassendes Instrument zur strategischen Untemehmenssteue-
rung und zur Implementierung des Zielsystems, das seine maximale Wirkung dann entfalten
kann, wenn das Top-Management uneingeschrankt hinter seiner Anwendung steht und schon
bei der Strategieplanung Mitarbeiter aller Funktionen beteiligt. Erfolgreiche Untemehmensbei-
spiele tiber den Einsatz des Instruments liegen bereits vor. So gehoren Continental, Heidelber-
ger Druckmaschinen, Mannesmann Rexroth, BASF und Siemens zu den Anwendem.
Wie jedes Instrument kann jedoch auch die Balanced Scorecard durch falsche Anwendung einen
kontraproduktiven Effekt haben. Es ist zu vermeiden, die detaillierten Steuer- und Kontrollme-
chanismen, welche die Balanced Scorecard bietet, zu einer generalstabsmaBigen Dberwachung
der Mitarbeiter zu nutzen. Als "getamtes Instrument zur Beherrschung der Mitarbeiter" mit be-
fehlsgleichen Zielanordnungen hat das Instrument seinen Sinn verfehlt. Erst die Freiheit in der
Art der Zielerreichung und die Beteiligung am Zielfindungsprozess sichert die Motivation der
Mitarbeiter.
In Kombination sind die Abstimmungsprozesse des Management by Objectives und das struktu-
rierte Kennzahlensystem der Balanced Scorecard ein sehr wirkungsvolles Instrument zur moti-
vierenden Ftihrung der Mitarbeiter - auch und gerade im Hinblick aufInnovationsmanagement.
KapiteI3.2: Die Fiihrung - von Coaches und lntrapreneuren ss
Aus der Vision abgeleitete strategische Ziele der aufeinander aufbauenden Perspektiven
IFinanzen ~ /ofitabllitatverbe~ ~
I sen ken I
\ Kosten Ressourcen besser ausschOpfen J Cashflow maximl8ren I Profitables Wachstum I
I '""'\ '
/
~/
~ IT",la",",,,~,,,,,,,,,,,, II_T~""""'''''_''' I
Kunden
I 1\ Produkt und SeMCe
~
I'nteme -
I
Ablaufe
\ i'-" I
I Produkbons-
kosten
senken
I ',- I
Synerglen
nutzen
I' Prozesse
fehlerfrei
gesta.en
II Schnellen
KundenseMCe
bleten
J I Auf Markt-
anfordemlSSe
flexlbel reagleren
Neue
Produkte
~keln
I Mitarbeiter
Feltlgkerten der Mltarberter Zielonentl8rte PosrtJve gemeinsame

Mitalbeiter
ausbauen
besser
informleren
Entlohnung
e.nfOhren
Elnstellung zu den
Scorecards fOrdem J
Mltarbelter - Scorecard
Strateglsche MessgrC&en Operative Zi Ie fUr Initiativen IBelspieleJ
Ziele 1999
Fer1lgkellen der • Ante~e der Angesteinen mit • Auf 100 % ausbauen • Kamerepl3ne
Mltarbetter PersonalenlWlCklungspianen • WerkspezlflSChe Z.ele u msetzen du rch
ausbauen • Anzahl der We.terblldungstage IOternabonale
• WeOlger als zehn
pro 8eschafbgten Jobrotabon
UnfaUe
• Unfalle pro eine Million
Arbertsstunden
M Ita rberter besser Index VI Vorbere.tung
.nformleren
Zlelonenbe rte Antell der 8eschafbgten mil Mehr als 3,5 % • Austausch von
Entlohnung ZJelonenberter Entlohnung Mrtarbellern ZWIschen
elOfOhren den Werken
POSrbve Index III Vorberertung

E.nstellung zur
Scorecard fordem
Abbildung 20 Entwicklung der Balanced Scorecard am Beispiel der Continental AG (QueUe:

Fischer /999)
Anreiz- und Entlohnungssystem - variable Gehaltsanteile

Inkonsequent ist es, von den Mitarbeitem untemehmerisches Verhalten zu erwarten,
ihnen aber gleichzeitig durch ein reines Fixgehalt den Anreiz einer Gewinnbeteiligung
vorzuenthalten. Anders ausgedriickt: Eine geeignet zusammengesetzte Erfolgsbetei-
ligung (s.u.) ist ein bewahrter Schritt zur Motivation von Mitarbeitem, der den Unter-
nehmenserfolg auch zu ihrem eigenen Erfolg macht und den Ausbildungsprozess zum
Intrapreneur somit sinnvoll unterstUtzt. Erganzt werden sollte die Erfolgsbeteiligung
durch das Gewahren flexibler Arbeitszeiten und -orte soweit moglich. Die Prinzipien
"Vertrauen" und "FOhren mit Zielvereinbarungen" machen eine tagliche Kontrolle der
Mitarbeiter uberflussig.
MbO und die Balanced Scorecard stellen eine geeignete Basis flir variable Gehalts-
anteile dar: diese konnen einfach an die Zielerreichung gebunden werden. Damit gelingt
die Ausrichtung des Entlohnungssystems auf die strategischen Ziele des Untemehmens,
wie folgendes Beispiel belegt:
Dem Dubelhersteller Fischer (1998) gelingt die Abstimmung des Zielsystems mit dem
Entlohnungssystem. Er leitet die Leistungskriterien flir einen variablen Gehaltsanteil
seiner Mitarbeiter direkt aus den Firmenleitbildem "innovativ, eigenverantwortlich und
serios" abo
Tipp:
Machen Sie die variablen Gehaltsanteile Ihrer Mitarbeiter neben der personlichen Ziel-
erreichung gleichzeitig vom Untemehmensergebnis und Gruppenergebnis abhangig,
also vom personlichen Leistungsbeitrag und vom Geschaftserfolg. Durch diese Berech-
nungsweise konnen Sie zu starke innerbetriebliche Konkurrenz zwischen den Gruppen
verhindem. Sorgen Sie weiterhin flir die Transparenz des Entlohnungssystems, damit
Misstrauen und Neid von vomherein unterbunden werden.
Richtig ausgestaltet, sorgt das System variabler Gehaltsanteile bei den Mitarbeitem flir:
• Identifikation mit dem Untemehmen
• Motivation
• Kostenverantwortungsgeflihl
• Gruppendruck
• Teamorientierung und Wissensteilung
• Permanente Suche nach Verbesserungen aus Eigeninteresse
Innovationserfolg schlagt sich auf diese Weise im eigenen Geldbeutel des Mitarbeiters
nieder.
Honorierung von speziellen Innovationstatigkeiten

Verstarkt werden kann der Effekt variabler Gehaltsanteile durch weitere Belohnungen
flir auBergewohnliche bzw. unerwartete Innovationsleistungen. Diese konnen in Form
von
• Lob,
• spezieUen Preisen oder
• Erfolgsbeteiligungen
vergeben werden.
Kapite13.2: Die Fiihrung - von Coaches und Intrapreneuren 57
Da Geld nicht die einzige Motivationsquelle ist, sind auch nicht-monetiire Belohnungen
in Betracht zu ziehen. Die sicherlich kostengiinstigste und trotz ihrer Wirksamkeit oft
vemachlassigte Form der Belohnung ist das Lob des Vorgesetzten. Das menschliche
Streben nach Anerkennung wird schon durch wenige freundliche Worte oder ein
"Schulterklopfen" direkt bedient, wobei der Effekt durch offentliche Aussprache des
Lobs noch verstarkt wird.
In der deutschen und osterreichischen Untemehmenspraxis wird nach unseren Beobach-
tungen aus Angst vor nachfolgenden Gehaltsforderungen eher selten gelobt, sehr oft gilt
das Schweigen der Fiihrungskraft als Indikator fUr eine gute Leistung. Besonders in US-
amerikanischen Untemehmen dagegen wird hiiufig explizit gelobt, was auch in forma-
len Auszeichnungssystemen zum Ausdruck kommt:
• Bei Wal Mart wird der Mitarbeiter des Monats gewiihlt und dessen Bild dann in
GroBformat in den Geschiiftsraumen ausgehiingt.
• Bei der Firma 3M gibt es einen sogenannten "Innovator Award", der jahrlich einer
Reihe von Forschem zuerkannt wird.
Grundsiitzlich sind in anderen Kulturkreisen funktionierende Methoden zwar nicht unre-

flektiert eins zu eins nach Europa zu iibertragen, doch hier wird mit Sicherheit ein wirk-
sames Motivationsmittel vemachliissigt, denn auch Europiier streben nach Anerken-
nung.
Neben Auszeichnungen sind auch anders geartete Preise denkbar und wirksam. Ein
gemeinsames Abendessen mit dem Geschiiftsfiihrer, eine Wochenendreise nach Paris
oder die Beteiligung des Preistriigers an einem Wunschprojekt sind nur wenige Beispie-
Ie einer kreativen Auswahl. Den groBten Effekt fUr das Ansehen des Empfangers erzielt
man durch die offentliche Verleihung der Auszeichnung.
Dennoch bleiben Pramien bzw. monetiire Erfolgsbeteiligungen selbstverstiindlich eine
wichtig auch auf spezielle, einmalige Projektleistungen bezogen werden. Sony operierte
beispielsweise bereits in den 80er Jahren erfolgreich mit dem Anreizsystem, Ent-
wicklungsteams mit einem "kleinen, aber signifikanten" Anteil des spateren Produkt-
umsatzes zu belohnen.
Ais besonders vielversprechend kann die "mehrdimensionale" Kombination von Anrei-

zen und Belohnungen wie in folgendem Beispiel gelten:
Ein wirkungsvoll motivierendes Untemehmen - ein Automobilzulieferer - gewiihrt
nicht nur ausreichend Lob. AIle Mitarbeiter erhalten variable Lohnkomponenten, inno-
vative Mitarbeiter zusiitzlich Extra-Priimien.
Loslassendes Fiihren mit Zielvereinbarungen und Anreizen fordert also die Innovations-
bereitschaft der Mitarbeiter - es verlangt jedoch auch entscheidende Veriinderungen und
Mut auf seiten der Fiihrung.
Tipp:
Achten Sie bei der Ausgestaltung des Pramien- bzw. Preissystems auf folgende Rah-
menbedingungen:
• Die Belohnung muss zur Firmenkultur passen. Ein mit einer hohen Geldsumme be-
lohnter Mitarbeiter wird in einer sonst finanziell restriktiven Unternehmung schnell
zum beneideten AuBenseiter.
• Das Belohnungssystem darf nicht zum Bestrafungssystem fUr die anderen Mitarbei-
ter werden. Neid und Missgunst sind durch transparente Ermittlung des Preistragers
zu vermeiden. Denkbar ist beispielsweise eine interne Gremienwahl oder ein System,
bei dem jeder Mitarbeiter oder Kunde eine bestimmte Anzahl von Punkten oder
Coupons an Kollegen vergeben darf. Diese alternative Vorgehensweise hat einen
entscheidenden Vorteil: Da die Belohnung in diesem Fall nicht yom Chef kommt,
wird eine neue Ebene der Anerkennung und damit auch der Motivation erreicht.
• Vorab ausgeschriebene Preise sind transparenter und damit unangekiindigt anlass-
bezogen vergebenen vorzuziehen, da letztere keine breite Motivationswirkung besit-
zen und potentiell den Anschein von Willkiir erwecken. Zudem setzen im nachhi-
nein ins Leben gerufene Auszeichnungen keinen positiven internen Wettstreit in
Gang.
(c) Ubertragung von Macht und Verantwortung - Fiihrungskriifte als Coaches

Befahigte und motivierte Mitarbeiter mussen in die Lage versetzt werden, ihr Engage-
ment zum Wohle des Unternehmens - und zu ihrem eigenen Wohl- in die Tat urnzu-
setzen. Sie brauchen Verantwortung und Macht. Fiir deren Delegation hat sich der eng-
lische Begriff fUr Ermachtigung ("Empowerment") eingebiirgert. Der zu erweiternde
Handlungsspielraum der Intrapreneure im Vergleich zum herkommlichen Mitarbeiter
besteht nicht nur aus einem vergroBerten Tatigkeitsspielraum ("job enlargement"), son-
dern insbesondere auch aus einem vergroBerten Entscheidungsspielraum ("job emich-
ment").
Vorgesetzte lehnen die Abgabe von Verantwortung oft ab

Ubertragung von Verantwortung heiBt daher insbesondere auch Abgabe von Verant-
wortung und dem damit assoziierten Entscheidungsspielraum. Das Empowerment ist fUr
viele Fiihrungskrafte damit eine noch groBere Herausforderung und Umstellung als fUr
die Mitarbeiter. "Es ist wesentlich schwieriger, die Kiistchen in den K6pfen loszu-
werden, als die Kiistchen im Organigramm", sagte uns ein Vertreter der Unter-
nehmensleitung eines deutschen Maschinenbauers. Allzu oft ist es ublich, dass Vor-
gesetzte ihren Informationsvorsprung als Machtbasis ansehen und nutzen. Typischer-
weise sehen sie deshalb ihren Besitzstand bedroht und versperren sich der angestrebten
Veranderung, wenn sie ihre Mitarbeiter zu Intrapreneuren ausbilden sollen.
Nach einer Studie von Manz (1990, S. 145, 170) in KMU aus dem Maschinenbau trifft
dies vorrangig auf Manager der mittleren Fiihrungsebene zu, da diese in besonderem
MaBe betroffen sind. Neben ihrer Angst vor Degradierung fehlt ihnen die Erkenntnis,
dass durch die Integration der Mitarbeiter- bzw. Nutzungsperspektive die System-
perspektive der Fuhrungskrafte sinnvoll ergiinzt wird und dadurch zeit- und ressourcen-
aufwendige Anpass- und Einarbeitungszeiten verkiirzt werden.
Unsere eigene Studie unterstiitzt diese Aussage im Kern: Zum Teil selbst nach der Teil-
nahme an diesbeziiglichen Schulungen widersetzten sich die Fiihrungskrafte der Abgabe
KapiteI3 .2: Die Fiihrung - von Coaches und Intrapreneuren 59
von Verantwortung und verharren in ihrer herkommlichen Auffassung von Hierarchie.

Auch bei zuniichst hierarchiefrei erscheinender Teamarbeit zeigt eine niihere Be-
trachtung oft die unveriinderte Hackordnung: "Der hierarchisch am hochsten gestellte
tragt bei uns automatisch die Verantwortung im Team" sagte uns ein Mitarbeiter eines
deutschen Untemehmens. Da Vertreter der UntemehmensfUhrung in beinahe allen
Gremien priisent sind, sorgen diese letztlich alleine fUr alle Entscheidungen. Wie kont-
raproduktiv ein solches Verhalten fUr die Ausbildung von Intrapreneuren ist, zeigt der
Kommentar eines Verkiiufers eines anderen Untemehmens, bei dem sich die Situation
iihnlich darstellt: "Durch das allgegenwartige ,Ober sticht Unter' wird den Leuten bei
uns regelrecht die vorhandene Motivation genommen". Die wohl schwierigste und
zugleich wichtigste Aufgabe liegt also darin, die Fiihrungskriifte auf eine veranderte
Rolle vorzubereiten.
Neue Art der Fiihrung und Hierarchie

Fiihrung und Hierarchie bleiben auch nach der Ausbildung von Intrapreneuren grund-
siitzlich vorhanden und notwendig, sie veriindem jedoch ihr Gesicht.
Die Aufgaben des Coaches sind:

• Intrapreneure auszubilden
• Optimale Rahmenbedingungen fUr produktive Arbeit zu schaffen
• SelbstfUhrung und Selbstverantwortung der Mitarbeiter zu fOrdem
• die Mitarbeiter zu beraten und ihnen Wege zu ebnen
Fiihren heiBt in Zukunft also eher dienen als anweisen, der Coach ist fUr die grobe Rich-
tung und fUr das Umfeld verantwortlich. Er sorgt nicht wie ein Trainer direkt fUr Leis-
tungssteigerung, sondem fUr Leistungsbereitschaft, Teamgeist sowie gemeinsame Wert-
und Zielvorstellungen. Dabei verliert die formale bzw. hierarchische Macht zunehmend
an Bedeutung zugunsten informeller Macht durch Fach- und zwischenmenschliche
Kompetenz (s. Tabelle 1).
Herk6mmliche FObrung Coacbine

Machtbasi bierarchi ch-formale Macht Zwi chenmen chliche und
Fach-Kompetenz al Macht-
basis
Fiihrungsfoku Fremdfiihrung, Fremdver- SelbstfUhrung Selbstverant-
antwortung wortung
Aufgabe der Fiihrungs- Leistung direkt steigern Leistung bereitschaft steigern
kraft Rahmenbedingungen schaffen
Mitarbeiterbi ld Untergebener Partner
Ftihrung verhalten Anwei en aktivieren, befragen in Spiel
bringen
Bild des Vorgesetzten Wiirdentrager Helfer, Partner
Koordination tiber Hierarchie und detail- tiber Ziel und gemein arne
lierte Aufgabenverteilung Werte
Tabelle 1 Unterschied zwischen herk6mmlicher Fiihrung und Coaching (QueUe: eigene Dar-
stellung)
Am einfachsten auf den Punkt bringen lasst sich die Fiihrungsweise durch die charakte-
ristische Gegenfrage des Coaches "Wie wiirden Sie es denn machen?" auf eine fachli-
che Frage eines seiner Mitarbeiter. Der Trend geht damit in Richtung einer Verschie-
bung von der Fremdflihrung hin zur Selbstfiihrung.
Konsequent umgesetzt bedeutet die Entscheidungsfreiheit des miindigen Mitarbeiters
auch, dass die von ihm getroffenen Entscheidungen unwiderruflich sind. Eine nachtrag-
liche Korrektur darf daher nur im Notfall erfolgen, da sie auf Motivation und Engage-
ment verheerende Auswirkungen haben kann.
Coaching bedeutet damit nicht weniger Fiihrung, sondem bringt im Gegenteil eine gro-
Bere Herausforderung flir die Inhaber leitender Funktionen mit sich. Durch Befragen der
Mitarbeiter entwertet sich eine Fiihrungskraft nicht selbst - im Gegenteil, sie zeigt da-
mit, dass sie die Mitarbeiter ernst nimmt.
Tipp:
Lassen Sie einen Mitarbeiter die von ihm selbst vorgeschlagene Vorgehensweise um-
setzen, auch wenn es eine etwas bessere gibt. Er wird dies mit voller Motivation tun.
Zwingen Sie ihn dagegen zu Ihrer Losung, wird er im Zweifel alles daran setzen, zu
beweisen, dass eigentlich seine Losung die bessere war.
Nach unseren Beobachtungen haben innovative Untemehmen einen hoheren Anteil an

Intrapreneuren als nicht innovative Untemehmen - ein Indiz daflir, dass die Qualitat der
Fiihrungskrafte und Mitarbeiter entscheidend fUr den Innovationserfolg verantwortlich
ist.
Intrapreneure fehlen vor allem dort, wo weder Coaching noch MbO praktiziert wird. In
solchen Fallen ist dringend zu entsprechenden QualifizierungsmaBnahmen zu raten.
Trotz dieser Negativbeispiele ist insgesamt eine fortgeschrittene Wandlung der Vor-
gesetzten- und Mitarbeiterbilder zu beobachten. Obwohl bei den meisten von uns unter-
suchten Untemehmen eine unverandert formal-hierarchisch gepragte Fiihrungsstruktur
vorherrscht, ist bei ihnen ein allmahliches Umdenken unverkennbar. Nur in wenigen
Untemehmen ist die Ausbildung von Intrapreneuren jedoch bereits ausdriickliches Ziel.
Eine der positiven Ausnahmen wird von der 3K-Warner Turbosystems GmbH aus
Rheinland-Pfalz gebildet:
Der Qualitatsleiter des Automobilzulieferers schilderte das Empowerment der Mitarbei-

ter als Herausforderung fUr situatives Fiihren: "Wo Motivation Jehlt, muss die Fiih-
rungskrafl durch Anreize helfen, wo das Konnen Jehlt, ist ein Eingreifen durch Schulung
angesagt und wo beides bereits vorhanden ist, geniigt die Koordination durch Beschwo-
ren gemeinsamer Ziele".
Damit ist ein wichtiger Punkt angesprochen: GemaB dem Prinzip der Grundmuster ist es
falsch, pauschal von jedem Untemehmen eine sofortige Umstellung auf partizipatives
Fiihren zu erwarten. Bine Firma wie ein deutscher Maschinenbauer unserer Studie zum
Beispiel, in der eine sehr straffe Fiihrung praktiziert wird und die Mitarbeiter kaum ei-
genverantwortliches Arbeiten gewohnt sind, lieBe sich mit solch einer Umstellung in
kiirzester Zeit zu Grunde richten. Hier sind allmahliche Veriinderungen zu empfehlen,
welche die langsam wachsende Bereitschaft und Fiihigkeit der Mitarbeiter und Fiih-
rungskrafte berucksichtigen.
Kapite1 3.2: Die Fiihrung - von Coaches und Intrapreneuren 61
Die (lnnovations-) Fuhrung von 3K kann nach unseren Untersuchungen als vorbildlich
gelten: Management by Objectives wird nach den ubergeordneten Zielen Kosten, Qua-
lWit, Kundenzufriedenheit und Mitarbeiter in messbaren Teilzielen bis zur untersten
Mitarbeiterebene hinuntergebrochen und quartalsweise anhand von visualisierten Gra-
phiken uberprilft. FUr zusatzliche Motivation sorgen ausreichendes Lob und Pramien fUr
alle Mitarbeiter in Abhangigkeit yom Gesamtergebnis des Untemehmens und dem Er-
reichungsgrad der personlichen Ziele - wobei hierbei auch der Entwicklungsfortschritt
bzw. das Entwicklungsergebnis der Innovationsprojekte Berilcksichtigung findet. Das
Feedback uber den Leistungsstand des Untemehmens und der Gruppen im speziellen
wird uber Informations-Tafeln und mindestens monatliche Gruppenbesprechungen ge-
wahrleistet. Der Inhalt der Informationstafeln wird dabei wie gesagt von jeder Gruppe
selbst bestimmt. Die Ausbildung zu Intrapreneuren wird unterstUtzt durch die Schulung
des Konnens der Mitarbeiter: In den vier Untergruppen Fachkompetenz, Methoden-
kompetenz, Sozialkompetenz und Personalkompetenz findet unter der Verantwortung
des jeweiligen Vorgesetzten ein regelmaBiger SolI / 1st - Abgleich statt, Defizite konnen
so systematisch durch Schulungen behoben werden.
Als weiterer Beleg fUr die Erfolgswirksamkeit der veranderten Rollen von Mitarbeitem
und Vorgesetzten ist der erfolgreiche Turnaround der VA Stahl anzufiihren. Neben den
organisatorischen MaBnahmen wurden dabei das Vorgesetzten- und das Mitarbeiterbild
radik, vielseitig und Menschen schatzend" ist anstatt "Wurdentrager". Titel wurden ab-
geschafft und Klassenschranken eingerissen. Der Wertewandel bezog sich jedoch nicht
nur auf die Vorgesetztenseite. Die Mitarbeiter sollten bereit sein, mehr Verantwortung
zu ubemehmen und bekamen auch entsprechende Vollmachten. Ein Vorstandsmitglied
wird zitiert mit "Ich wiinsche mir viele, viele Unternehmer im Betrieb" (Knoche 1997).
3.2.3 Innovationsfdrderliche Aufbauorganisation des Unternehmens
"Wer Ziiune aufstellt, ziichtet Schaje,,]5
Die beschriebene innovationsforderliche Fuhrungsstruktur kann sich bis zu einem be-

stimmten Grad informell etablieren, also unabhangig von der formalen Untemeh-
mensorganisation. Dennoch werden sich Coaches und Intrapreneure angesichts mit
formal-hierarchischer Macht ausgestatteter Managementebenen und traditionell geprag-
ter Verantwortungs- und Entlohnungsstrukturen schwer tun. Die Untemeh-
mensorganisation ist auch Untemehmensinfrastruktur und beeinflusst damit das Inno-
vationsmanagement erheblich. Die Frage lautet: Welches ist die innovationsforderliche
Organisationsform, die das beschriebene Fuhren optimal unterstUtzt?
Wichtigkeit der Organisation fUr die Innovationsfahigkeit

Die Innovationsfahigkeit eines Untemehmens muss neben dem effektiven und effizien-
ten Ablauf des Tagesgeschafts gleichberechtigtes Ziel bei der Auswahl der Organisati-
onsstruktur sein. Daraus lasst sich die Empfehlung der Trennung von Innovationsorga-
nisation und operativem Tagesgeschaft ableiten (vgl. Kapitel "Prozessorganisation").
Innovation erfordert Reaktionsfahigkeit auf veranderliche Rahmenbedingungen und
Kundenwilnsche, gewahrleistet durch reibungslose Zusammenarbeit, Schnelligkeit, Fle-
15 Horst Htiller, Osterreich-Chefvon 3M

xibilitat und Kreativitat. Ziel muss es sein, schnellen Wandel als Wettbewerbschance,
und nicht als Problem aufzufassen.
Anforderungen an eine innovationsf6rderliche Organisationsform lassen sich als Dber-
windung von typischen Innovationshindernissen spezifizieren (Abb. 21).
Typische Innovationshin- Anforderung an innovations-

dernisse: forderliche Organisations-
formen:
-.
• Funktionale Ablaufe
• Dezentrale Steuerung mit
• Kommunikationsbarrieren selbstverantwortlichen
• Bereichsegoismen Einheiten (a)
• Hierarchien und Regeln • Kooperative und
kommunikative Strukturen (b)
• Strenge Arbeitsteilung
• Flache Hierarchie (c)
• Prozessorientierung (d)
Abbildung 21 Innovation braucht flexible. kooperative und dezentrale Strukturen (QueUe: In

Anlehnung an Lutz et al. 1995. Hartmann. Konig 1996, Schultz-Wild, Lutz 1997. Little 1997)
(a) Dezentrale Steuerung mit selbstverantwortlichen Einheiten

GroBe, zentral gesteuerte Konzerne haben haufig Probleme mit ihrer Reaktionsfahig-
keit. Schnelligkeit und Flexibilitat wird ebenso wie Kreativitat vor allem von kleinen,
beweglichen Strukturen erreicht. Der Trend geht daher zurecht zu sich selbst organisie-
renden und optimierenden, verantwortlichen Einheiten. Was auf Unternehmensebene
durch autonome KonzernWchter zum Ausdruck kommt, setzt sich innerbetrieblich
durch die Authebung starker Arbeitsteilung und Spezialisierung sowie durch verstarkte
Projektorganisation anstelle "starrer Organigramme" fort. Die Aufbauorganisation ver-
liert an Bedeutung - damit entstehen veranderliche, also dynamische Strukturen, die
sich schnell und flexibel an aktuelle Anforderungen anpassen konnen.
(b) Kooperative und kommunikative Strukturen

Eine innovationsf6rderliche Organisationsform zeichnet sich aus durch offene Struktu-
ren nach auBen und innen. Interne und externe Grenzen miissen aufgeweicht, moglichst
viele statt wenige Kontakte gekniipft werden, so dass das Unternehmen eher einer "A-
mobe als einer Wagenburg" gleicht (Eickhoff 1996, S. 175 ft).
Interdisziplinare Teams und Arbeitsgruppen sowie interne und externe Netzwerke sor-
gen fUr ein "atmendes", "lebendiges", auf schnell en Informationsaustausch ausge-
richtetes Unternehmen. Hilfreich ist hier der Grundsatz der kurzen Wege bzw. offenen
Tiiren. Dazu eine typische Aussage des GeschaftsfUhrers der Jung Pumpen GmbH: "Bis
hin zu meiner Person ist hier jeder Mitarbeiter grundsiitzlichJiir jeden zu sprechen".
Kapite13.2: Die Fiihrung - von Coaches und Intrapreneuren 63
(c) Flache Hierarchie

Eine ausgepriigte Hierarchie stellt Aufgabenverteilungen, Kompetenzabgrenzungen und
Weisungsbefugnisse klar und hat bei sich stiindig wiederholenden Abliiufen ihre Be-
rechtigung - dort sorgt sie fUr Ordnung und Effizienz. Bei wachsender Umweltdynamik
und -komplexitat - wie sie in der heutigen Untemehmensrealitiit zunehmend vorherrscht
- wirkt sie jedoch als "Strukturkorsett". Hier sind kurze Wege, Entbiirokratisierung und
Entscheidungsgeschwindigkeit gefragt.
Eine Organisation mit wenig Hierarchieebenen ist damit forderlich fUr eine innovati-
onsfreundliche Untemehmenskultur, in der Coaches und Intrapreneure gedeihen kon-
nen. Die Enthierarchisierung flihrt zu einer veriinderten Implikation des Wortes "Mitar-
beiter" - an Stelle der Bedeutung "Untergebener" tritt die Bedeutung "Partner" im Stre-
ben nach einem gemeinsamen Ziel (vgl. Abschnitt zu "Coaching").
Flache Hierarchien begiinstigen auch nach unseren Beobachtungen Innovation:
Wiihrend die Rosenbauer International AG bei mehreren hundert Mitarbeitem auf nur
drei Hierarchieebenen (Vorstand, Bereichsleiter, Team) kommt, bringt es ein etwas
kleinerer Pumpenbauer auf sieben Abstufungen: Geschiiftsflihrer, Geschiiftsleiter, Be-
reichsleiter, Abteilungsleiter, Gruppenleiter bzw. Meister, Gruppensprecher und ein-
faches Gruppenmitglied. Das erstgenannte Untemehmen schnitt bei unserem Innovati-
onstest (vgl. Kapite1 "Innovationsanalyse und -optimierung") erheblich besser abo
Das Extrem - die vollige Hierarchielosigkeit - fiihrt allerdings zu unklarer Kompetenz-
verteilung und damit zu verzogerten Entscheidungen. Friiher oder spiiter bilden hierar-
chielose Umgebungen "Schattenhierarchien" heraus, wenn die Know-how-Trager die
Macht informell an sich reiBen (Shapiro 1997).
Hierarchie ist also - im richtigen MaS - nach wie vor ein sinnvolles und wirkungsvolles
Koordinationsinstrument. Solange die Hierarchie nicht einengend wirkt, sondem mit der
"viiterlichen Fiirsorge europiiischer Tradition" verbunden ist, sorgt sie im positiven Sin-
ne fUr Vertrauen und Loyalitiit unter den Beschaftigten (ebenda). Zudem ist die Be-
fOrderung immer noch eine vielfach geschiitzte Option der Untemehmensflihrung zur
Nutzung der Motivationsquelle "Ansehen", wie uns der Inhaber einer mittelstandischen
Firma aus Niedersachsen berichtete.
Die Aufgabe besteht somit darin, die angemessene Anzahl an Hierarchieebenen zu fin-
den. Quinn (1985, S. 86) beziffert ihre optimale Anzahl beziiglich Innovations-
management in KMU auf drei.
(d) Prozessorientierung
Wird eine weitgehende tayloristische Arbeitsteilung und organisatorische Zersplitterung
aufgehoben und zusammengehorige Arbeitsprozesse zusammengefasst, kann die oft
vorherrschende Funktionsdominanz durch eine Dominanz der Schliisselprozesse abge-
lOst werden. Diese in den 90er lahren in der Managementlehre stark propagierte Pro-
zessorientierung ist ein Prinzip, das flir eine bessere Zusarnmenarbeit und Kommunika-
tion entlang der WertschOpfungskette sorgt - und damit nicht zuletzt auch der Innovati-
onsfahigkeit des Untemehmens zugute kommt.
Tipp:
Fiihren Sie ein innerbetriebliches Kundenverstandnis ein! Wenn die jeweils nachfol-
gende Einheit im Prozess der Leistungserstellung als (interner) Kunde betrachtet wird,
so fOrdert diese Sichtweise einen Abbau von Schnittstellen und Informationsverlusten.
Am Ende ist der externe Kunde NutznieJ3er der Prozessorientierung, da aile Aktivitaten
auf ihn ausgerichtet sind.
Zum Einfluss der Unternehmensorganisation auf die Innovationsperformance machten

wir folgende Beobachtungen:
• Die bereits erwahnte Firma Rosenbauer International AG, Produzent von Feuer-
wehrfahrzeugen und L6schsystemen, hat seine Organisationsstrukturen vollstandig
auf Prozessorganisation umgestellt: Die Prozessteams sind fur ein Produkt von des-
sen Entwicklung tiber die Fertigung bis hin zum Vertriebs- bzw. Auftragsprozess
zustandig. Geleitet werden sie von "Prozessteamsprechern", intern gewahlten "Pri-
mus inter pares". Die erreichte Kundennahe und die abgeschafften Schnittstellen
zwischen Abteilungen sorgen fur den Erfolg des Konzeptes, das sich auch in einem
funktionierenden Innovationsmanagement niederschlagt.
• In einem anderen Unternehmen sorgt eine hochgradig arbeitsteilige Organisation
dafur, dass sich niemand in einem anderen als dem eigenen speziellen Fachgebiet
auskennt. Interdisziplinares, untemehmerisches (Mit-) Denken bleibt in diesem Un-
ternehmen ebenso weitgehend aus wie vielversprechende Innovationsideen.
Ein geeignetes Konzept zur Umsetzung der beschriebenen Anforderungen an die Orga-
nisationsstruktur und damit zur Unterstiitzung innovativer Mitarbeiter ist die von Warn-
ecke (1992) erdachte "Fraktale Fabrik".
Exkurs: Das Organisationskonzept "Fraktale Fabrik"
Nach Warnecke (1992, S. 99 f) bringen aufgrund von btirokratischen Strukturen und dem gan-
gigen Ftihrungsverhalten nur etwa 20 % der Mitarbeiter die volle Leistung. Weiterhin moniert
er den Verlust des Kundenbezugs durch die Mitarbeiter, was er auf die weit verbreitete Anwen-
dung des Prinzips Arbeitsteilung zurtickflihrt.
Der von Warnecke entworfene Losungsansatz, die Fraktale Fabrik, setzt im wesentlichen auf
die Entwicklung und den Einsatz der Fahigkeiten der Mitarbeiter, die in veranderten Organisati-
ons- und Ftihrungsstrukturen starker zur Entfaltung kommen sollcn. Damit entspricht die anvi-
sierte Rollenverteilung in der Fraktalen Fabrik den bereits erlauterten Coaches und Intrapreneu-
ren.
Auf organisatorischer Seite werden agile Mitarbeitergruppen, sogenannte Fraktale, gebildet,
die den Prinzipien Selbstorganisation, Selbstahnlichkeit und Dynamik gentigen. Damit kon-
nen den Vorteilen der herkommlichen Gruppenarbeit noch weitere hinzugefligt werden.
Selbstahnlichkeit bedeutet, dass Struktur, Spielregeln und Ziele des Gesamtunternehmens in
den Fraktalen wiederzufinden sind. Dabei spielt die Ubereinstimmung von individuellen und
Unternehmenszielen, die Zielkonformitat, eine entscheidende Rolle flir die Motivation der Mit-
arbeiter. Mit dieser Durchgangigkeit wird flir eine Stabilitat gesorgt, die ansonsten hochst fle-
xible Strukturen ermoglicht.
Dynamik beschreibt die Tatsache, dass Veranderungsbereitschaft nicht nur innerhalb der Frak-
tale vorherrscht, sondern dass je nach Situation auch die Zusammensetzung der Fraktale selbst
verandert werden kann. Die Gruppen richten sich dabei agil auf veranderliche Erfolgsfaktoren
Kapitei 3.2: Die Fiihrung - von Coaches und Intrapreneuren 65
aus - und zwar eigenstandig. Damit steht die Dynamik in engem Bezug zum dritten Prinzip, der
Selbstorganisation.
Wie bestimmte Ziele erreicht werden, obliegt ganz allein dem Fraktal. Selbstorganisation bringt
auch die Notwendigkeit von Selbstkontrolle mit sich, also die weitgehende Delegation der
Kontrollfunktion in die Fraktale. Hier treten die oben geschilderten Anforderungen an Fiih-
rungskrafte auf, die mit der Abgabe von Verantwortung verbunden sind. Da der Unternehmens-
fiihrung "nur noch" die Oberwachung der iibergeordneten Ziele bleibt und der unmittelbare
Einfluss auf das Tagesgeschaft verloren geht, ist das wichtigste von ihr zu erlernende Prinzip
das Vertrauen in die Belegschaft, das die Kontrolle ersetzt.
Die Schwierigkeiten, die Fiihrungskrafte beim Gedanken an dynamische Strukturen haben, flihrt
Warnecke (1992, S. 125 f) auf unsere analytische Denktradition bzw. unser deterministisches
Weltbild zurUck. Eine planbare - im Sinne von sicher vorhersehbare - Zukunft und eine daraus
ableitbare optimale Unternehmensstruktur sind jedoch Wunschvorstellungen, von denen sich
die Realitat immer weiter entfernt - ein Umdenken wird notwendig. Die dynamisch entstehen-
den spontanen, situativ optimalen Ordnungen sind damit starren Strukturen iiberlegen.
Koordination in der Fraktalen Fabrik

Jede Art von Foderalismus, urn diesen aus der Politik stammenden Begriff zu benutzen, wirft
die Frage nach einer Koordination der einzelnen, weitgehend selbstandig agierenden Teile auf.
In der Tat muss die Unternehmensfiihrung einer Fraktalen Fabrik darauf achten, dass das Prin-
zip der Selbstorganisation nicht verbreitet zu Einzelkampfertum und schlechter Zusammenarbeit
der Fraktale fiihrt. Jedoch darf Warnecke's Organisationsmaxim nicht mit einem Laissez-faire-
Liberalismus verwechselt werden, urn im Vergleich mit der Politik zu bleiben. Fiihrung findet
auch in der Fraktalen Fabrik statt, entscheidende Koordinationsmechanismen sind die Vergabe
von Ressourcen sowie gemeinsame Grundwerte und Ziele. Das Koordinationsinstrument Struk-
tur verliert an Bedeutung zugunsten der Klammerwirkung des Zielsystems - das Zu-
sammenfligen zu einem harmonischen Ganzen bleibt moglich.
Ein Nachteil der dezentralen Vergabe von Verantwortung ist der Verlust von Synergien. Hier
muss zwischen den Vorteilen der Synergie und den Vorteilen der Dezentralitat abgewogen wer-
den. Besonders teuere Betriebsmittel werden durch eine geeignete Segmentierung der Fraktale
narurlich ausgelastet, und nicht mehrfach beschafft. Gewisse Redundanzen sind in der Fraktalen
Fabrikjedoch zu akzeptieren, da sie im positiven Sinn internen Wettbewerb stimulieren (Warn-
ecke 1992, S. 75, 101).
Dezentrale Entscheidungen erfordern auch entsprechende Navigationssysteme. Die unternehme-
risch agierenden Gruppen benotigen Informationen zum Verlaufihres "Miniaturgeschaftes" und
regelmaBige Gruppengesprache zu dessen Steuerung.
Die Prozessorientierung ist zwar kein notwendiger Bestandteil der Fraktalen Fabrik, erganzt
sich aber sehr gut mit ihr zu einer Organisationsform hOchster Effektivitat und Effizienz. Die
durchgangige Verantwortung flir einen Geschaftsprozess kann idealerweise von einem Fraktal
wahrgenommen werden - bei komplexen Prozessablaufen sind auch mehrere fraktale Teams in
Folge denkbar, die sich als interne Kunden und Lieferanten zuarbeiten. Die durchgehende Pro-
zessverantwortung wird in diesem Fall durch einen entsprechenden Leiter gewahrleistet.
Die Fraktale Fabrik funktioniert - nicht nur in der Fertigung

Die Fraktale Fabrik ist in der Lage, durch Entbiirokratisierung, Schnittstellenreduktion, Ein-
schrankung der starken Arbeitsteilung und Reduktion der Hierarchie den entscheidenden Inno-
vationsbarrieren (s.o.) entgegenzuwirken und die oben genannten Anforderungen an eine inno-
vationsfOrderliche Organisationsform zu erflillen. Das Konzept wurde zwar urspriinglich flir die
Fertigung bzw. Fabrikhalle konzipiert, mittlerweile wurde jedoch die weitergehende Giiltigkeit
seiner Grundprinzipien nachgewiesen - beispielsweise auf den "Dienstleistungsbetrieb Kran-
kenhaus" (Warnecke 1995). Praxiserprobungen zeigen, dass mit einem fraktal organisierten
Vertrieb eine minimale Reaktionsgeschwindigkeit des Unternehmens auf geanderte Anforde-
rungen des Marktes bei gleichzeitig minimalen Vertriebskosten erreicht werden kann (Jaberg
1997).
Einen eindrucksvollen Beleg ilir das Funktionieren des Prinzips "Fraktale Fabrik" liefert der
Testfall Dasa. Der Hersteller von Flugzeugbaugruppen schaffte es, mit 50 % weniger Fiib-
rungskraften seine Durchlaufzeiten urn 60 % zu reduzieren, die DV-Kosten zu halbieren und
eine taggenaue Lieferquote von 98,5 % zu erreichen.
Fraktale Fabrik nnd Innovationsfahigkeit

Zwischen der Fraktalen Fabrik und der Innovationsfahigkeit des Unternehmens besteht ein di-
rekter und ein indirekter Zusammenhang:
• Kleine, autonome Produktionseinheiten sind unmittelbar zu schnellerer Innovation und An-

passung an veranderliche Erfolgsfaktoren im Wettbewerb fahig
• Starker einbezogene, motivierte Mitarbeiter engagieren sich mittelbar auch starker ilir die
Leistungsverbesserung des Unternehmens
Damit ist die Fraktale Fabrik ein ideal geeignetes Modell zur organisatorischen Unterstiitzung
des Fiihrungs- und Mitarbeiterrnodells von Coaches und Intrapreneuren und kann als zukunfts-
trachtige Unternehmensorganisation hochster Effizienz gelten.
Wiehtiger als die Auibauorganisation auf dem Papier ist jedoeh die davon oftmals er-
heblieh abweiehende tatsaehliehe Struktur in der Praxis. Es kommt daher vor, dass ein
seheinbar formal-hierarehisehes Untemehmen informell tiber flexible, reaktionsfahige
Strukturen verfiigt.
Zwar werden naeh unseren Beobaehtungen zeitlieh begrenzte Aufgaben immer haufiger
von interdisziplinaren, in vielen Fallen hierarchiefreien Projektteams bearbeitet, den-
noeh herrsehen im verarbeitenden Gewerbe weiterhin herkommliehe funktionale Orga-
nisations- und Denkstrukturen sind vor. Ausgesproehen innovationsfOrderliehe Struktu-
ren wiesen folgende zwei Untemehmen vor:
• Die Alois Scheuch GmbH besetzt GroBprojekte mit Mitarbeitem aus Controlling,
Fertigung bzw. Arbeitsvorbereitung, Konstruktion, Entwieklung, Einkauf, Verkauf
und Projektabwieklung.
• Bei der 3K-Warner Turbosysteme GmbH besehrankt sieh die Teamarbeit nieht auf
die Fertigung - auch im Lager, in der Teehnik und im Vertrieb ("Kundenteams")
werden die Aufgaben von prozessverantwortlichen, selbstorganisierten Teams wahr-
genommen.
KapiteI3.3: Die innovationsfOrderliche Untemehmenskultur 67
Aktive und engagierte Mitarbeiter sind Grundvoraussetzung fur eine Innovations-

Rochleistungsorganisation. Zielvereinbarungen, Schulungs- und Anreizsysteme sowie
ein neues Verstandnis von Ftihrung schaffen die Voraussetzung fur unternehmerisch
agierende Mitarbeiter ("Intrapreneure"). Wichtige flankierende Mal3nahme ist die Wahl
einer komplementaren Unternehmensorganisation, die Selbstverantwortung, Flexibilitat
und Reaktionsfahigkeit unterstiitzt.
Checkliste: Haben Sie eine innovationsfreundliche Fiihrung?

• Wird bei Ihnen auf allen Ebenen mit Management by Objectives gefuhrt?
• Raben Sie Vorgesetzte, die Ihre Mitarbeiter coachen und entsprechende unterneh-
merisch denkende Mitarbeiter?
• Raben Sie weitere Innovationsanreize wie variable Gehaltsanteile, Pramien und
Preise, und wird bei Ihnen ausreichend gelobt?
• 1st Ihre Organisations form eher ausgepragt hierarchisch, btirokratisch und arbeits-
teilig, oder verfugen Sie tiber flexible, reaktionsfahige, eigenverantwortliche Ein-
heiten?
Mit der beschriebenen Auspragung der Ftihrung und der dazu passenden Organisations-
form wird die Grundlage fur eine innovationsfreundliche Unternehmenskultur ge-
schaffen, welche im nachsten Kapitel thematisiert wird.
3.3 Die innovationsfOrderliche Unternehmenskultur
"Innovation entsteht nur in einer Innovationskultur. Entscheidend ist die Offenheit,

Wissen zu tei/en ,,/6
3.3.1 Unternehmenskultur und Innovationsmanagement
Ob sich die Mitarbeiter fur ein Unternehmen "ins Zeug legen", hangt auch davon ab, ob
sie sich wirklich wohl fuhlen und gerne zur Arbeit gehen. Niemand wird bestreiten, dass
eine gute Unternehmenskultur dem Unternehmenserfolg zutraglich ist. Die Vermutung
liegt daher nahe, dass auch das Gelingen der Forschungs- und Entwicklungsprozesse
von einer guten Unternehmenskultur positiv beeinflusst wird. Dennoch sind selten An-
satze zur systematischen Beeinflussung der Unternehmenskultur zu beobachten.
Es stellt sich die Frage, welches die Determinanten der Unternehmenskultur sind und
wie sich diese fur das Innovationsmanagement fdrderlich gestalten lassen.
In diesem Kapitel wird der Zusammenhang zwischen der Kultur und der Inno-
vationsfahigkeit des Unternehmens aufgezeigt. Es werden systematische Ansatze be-
schrieben, wie tiber den Umgang miteinander eine Lern- und damit Innovationskultur
entwickelt werden kann.
16 Jiirgen Schrempp, Vorstandsvorsitzender der DaimlerChrysler AG, 2000 (aus: Leendertse 2000)
Ziele einer innovationsfOrderlichen UnternehmenskuItur
Die Zielwerte der innovationsfOrderlichen Unternehmenskultur sind

• Veranderungsbereitschaft
• Lernorientierung und
• Teamorientierte Zusammenarbeit anstelle von Einzelkampfertum.
Damit vennag die Unternehmenskultur einen Beitrag zur Reaktionsfahigkeit eines

Unternehmens auf veranderliche Marktbedingungen und damit zu dessen Innovations-
fahigkeit zu leisten.
Die Unternehmenskultur ist als "System gemeinsam getragener Werte und Normen bzw.
Grundannahmen" definiert (z.B. Tushman, O'Reilly 1998, S. 128). Sie auBert sich in
Symbolen, Ritualen, Leitsatzen bzw. Verhaltensnonnen, Heiden und Legenden. Diese
Elemente dienen als effektives und effizientes soziales Kontroll- und Koordina-
tionssystem, da es ohne tagliches Zutun der UnternehmensfUhrung im Hintergrund
wirkt. Dennoch geht die Unternehmenskultur von der Unternehmensspitze aus bzw.
wird durch deren Verhalten gepragt.
Von Robert Bosch z.B. wird die Legende erzahlt, dass er vor jedem neuen Mitarbeiter
eine - zuvor absichtlich ausgelegte - Biiroklammer aufuob, urn das Prinzip der Spar-
samkeit zu demonstrieren.
Die positiven Funktionen der UnternehmenskuItur sind
• Koordination
• Integration und
• Motivation
der Mitarbeiter.
Ihr stabilisierender Charakter kann sich jedoch auch innovationsschadlich auswirken,
wenn Erfolgsprinzipien der Vergangenheit institutionalisiert und gefestigt werden und
damit unabanderlich erscheinen. Damit besteht die Gefahr, dass eine starke Unter-
nehmenskultur die Finna im negativen Sinn nach auBen abgrenzt und als Flexi-
bilitatsbarriere wirkt.
Determinanten einer innovationsfOrderlichen UnternehmenskuItur
Der zentrale Einfluss auf die Unternehmenskultur geht von der Art der MitarbeiterfUh-
rung aus. Die empfohlenen Methoden und Ziele einer kooperativen Fiihrung im Hin-
blick auf Innovationsmanagement wurden im vorigen Kapitel bereits dargelegt. 1m
Kontext der Unternehmenskultur hat die Fiihrung insbesondere fUr eine offene Kom-
munikation und fUr ein gutes Betriebsklima zu sorgen, urn die Innovationsfahigkeit
des Unternehmens weiter zu untersrutzen. Offene Kommunikation auBert sich im frei-
willigen Teilen von Wissen seitens der Mitarbeiter und in einer offenen Infonnationspo-
litik der UnternehmensfUhrung, ein gutes Betriebsklima ergibt sich durch eine Atmo-
sphare des Vertrauens und der Sicherheit, in der Fehler toleriert werden.
Kapite13.3: Die innovationsfOrderliche Untemehmenskultur 69
J.. _K_o_o_p_e_ra_t_iv_e_F_U_"h_r_un_9- -,),
r 4 ..
Offene Kommunikation Gutes Betriebsklima
Vertrauen und Fehler werden

Teilen von Offene
Sicherheit als Chance
Wissen Information
herrschen vor begriffen
teamorientierte Zusammenarbeit,
Veranderungs- Lern-
kein Einzelkampfertum
bereitschaft orlentierung
Kooperationsbereltschaft
Abbildung 22 Die innovationsforderliche Unternehmenskultur (Quelle: eigene Darstellung)
Als Resultat einer solchen Politik fuhlen sich die Mitarbeiter im Untemehmen wohl -
sie haben den "Riicken frei" und konnen ihre ganze Energie auf die Erfullung ihrer
Aufgabe verwenden. Konflikte werden nicht tabuisiert, sondem bewaltigt, und notwen-
dige Risiken werden nicht abgelehnt. SchlieBlich werden so die Zielwerte Ko-
operations-, Veranderungs- und Lembereitschaft der Untemehmenszugehorigen erreicht
(siehe Abb. 22).
Eine zentrale Rolle spielt das Verhalten der Fiihrungskrafte. Nach ihrem Vorbild richten
sich die Mitarbeiter: Wenn jene nicht veranderungsbereit sind und kontinuierlich nach
Verbesserungen suchen, dann setzt sich dieses Manko durch die Hierarchieebenen hin-
weg fort. Nach den Erkenntnissen unserer Arbeit ist es daher haufig angebracht, vor den
MaBnahmen zur Qualifikation der Mitarbeiter den Schulungsbedarf seitens der Fiih-
rungskrafte zu iiberpriifen.
Eine weitere wichtige Rahmenbedingung darfnicht iibersehen werden: Erheblich beein-
flusst wird die Untemehmenskultur von der Kultur des groBeren Untemehmensum-
feldes (siehe auch Kap. 3.4). Damit wird klar, dass sich die Untemehmenskultur einer
Firmenniederlassung immer auch an den regionalen Verhaltnissen orientieren muss.
Es ist z.B. von vomherein zum Scheitem verurteilt, im stark yom Prinzip des Kollektivs
gepragten Japan eine Firmenkultur der individuellen Leistungselite etablieren zu wollen.
3.3.2 Offene Kommunikation
Innovation braucht Dialog. Die Fahigkeit zum Zuhoren und zur Konfliktlosung durch
Konsens sind wichtige personliche Voraussetzungen fUr die innovativen Mitarbeiter der
Gegenwart und Zukunft. Die Dialektik - das Durchsetzen eigener Interessen mit Hilfe
von Argumenten - tritt im gleichen Zug zwar weiter in den Hintergrund, wird aber kei-
nesfalls obsolet - Innovation braucht Dialektik und Dialog. Kommunikation ist eine
Basisfunktion, da der einzelne im komplexen Umfeld nur dann erfolgreich den Weg
finden kann, wenn er auch die Position der anderen genau kennt.
Offene Kommunikation lasst sich aufteilen in vertikale und horizontale offene Kom-
munikation.
Teilen von Wissen

Auf horizontaler Ebene ist der Informationsaustausch zwischen den Ftihrungskraften
und Mitarbeitem unterschiedlicher Abteilungen gefragt, der ganz entscheidend zur
schnellen und fehlerlosen Bewaltigung des Tagesgeschaftes beitragt. Gleichzeitig fOr-
dert er jedoch auch die Entstehung und Weiterentwicklung von Innovationsideen.
Ein wichtiger Aspekt der horizontal en Kommunikation ist die Bereitschaft der Mit-
arbeiter, das eigene Wissen zu teilen. Weit verbreitet ist diesbeztiglich immer noch die
Einstellung, den eigenen Informationsvorsprung als Machtbasis und Daseinsberech-
tigung zu betrachten und zu nutzen. Wichtiges Wissen wird zUrUckgehalten - zum
Schaden des Gesamtuntemehmens. Unsere Beobachtungen zeigen allerdings eine Ten-
denz zur Besserung: Das Problem mangelnder Wissensweitergabe besteht zwar noch im
Grundsatz, doch geben die meisten Untemehmen an, dass die "Informations-
verweigerer" weniger werden.
Hinderlich fUr die Weitergabe von Wissen ist ein GefUhl der Unsicherheit beim Mit-
arbeiter. Vermittelt das Untemehmen dagegen Sicherheit, so erreicht es eine groBere
Offenheit:
Bei Jung Pumpen z.B., einem KMU aus Nordrhein-Westfalen, kUmmert man sich urn
die Mitarbeiter: Es gibt sogar Hilfe bei Problemen im privaten Bereich und so gut wie
keine Entlassungen - also hat niemand einen Grund, sein Wissen zurUckzuhalten.
FUr die Zukunft wird die Verlagerung von Expertenmacht zu Teamwissen zum wesent-
lichen Erfolgsfaktor. Wissensmanagement spielt im Innovationsmanagement auch tiber
dies en Aspekt hinaus eine bedeutende Rolle, wie in Kapitel3.4 naher erlautert wird.
Offene Information
Offene vertikale Kommunikation ist im wesentlichen mit einer offenen Informations-

politik der UntemehmensfUhrung und der mittleren Hierarchieebenen den iibrigen Mit-
arbeitem gegeniiber gleichzusetzen. Fliessen die Informationen ungehindert von "oben
nach unten", so werden Mitarbeiter umgekehrt beinahe zwangslaufig auch zu einem
offenen Kontakt zu ihren Fiihrungskraften bis hin zur Untemehmensspitze ermutigt.
KapiteI3.3: Die innovationsfOrderliche Unternehmensku1tur 71
Personliche Informationsgesprache der Geschaftsleitung sind von Zeit zu Zeit sinnvoll

und starken deren realistischen Eindruck von den tatsachlichen NOten "an der Basis".
AuI3erdem demonstrieren diese Begegnungen ein wirkliches Interesse der Unter-
nehmensfuhrung an den Anliegen der Mitarbeiter - diese fuhlen sich beachtet und als
wichtiger Teil des Ganzen - ihre Motivation steigt. Daruber hinaus profitieren die Ftih-
rungskrafte bei fruhzeitigem Einbezug der Basis in wichtige Vorhaben vom wertvollen
Wissen der Angestellten und Arbeiter.
Da sich personliche Treffen der Geschiiftsfuhrung und der Mitarbeiter realistisch be-
trachtet nicht im Abstand weniger Tage durchfuhren lassen und sich damit nicht fur den
kontinuierlich notwendigen Informationsfluss eignen, sind andere Kommunika-
tionswege einzusetzen:
Drei Kommunikationswege fur den permanenten Informationsfluss zu den Mitarbeitem

• Stellwande am Arbeitsplatz
• Intranet
• Informationsweitergabe nach dem "Schneeball system"
Das Schneeballsystem funktioniert folgendermaI3en: Die Untemehmensspitze informiert

zunachst die zweite Ftihrungsebene, und die wiederum gibt die gleichen Informationen,
angereichert urn Abteilungsspezifisches, an ihre jeweiligen Mitarbeiter weiter und so
fort. In ktirzester Zeit lasst sich so jeder Mitarbeiter erreichen. Je nach Anzahl der Hier-
archieebenen ist es empfehlenswert, zur durchgangigen Information den gleichen Fo-
liensatz we iter verwenden zu lassen, urn einer leicht moglichen Verfalschung des Wei-
tergeleiteten vorzubeugen.
Dieses Kommunikationssystem ist universell einsetzbar: Gemeinsam mit der jeweiligen
Untemehmensfiihrung gelang es uns damit beispielsweise, in diversen Untemehmen die
Mitarbeiter tiber den Sinn und Zweck der bevorstehenden Interviewgesprache im Rah-
men der Datenerhebung fur diese Arbeit zu informieren. Auf diese Weise konnte in kiir-
zester Zeit das Vertrauen und die Akzeptanz der Belegschaft gewonnen werden.
Tipp:
Stellen Sie Information im "Rohzustand" zur Verfugung - etwa Innovationsziele, den
Geschaftsverlauf oder Zie1erreichungsgrade. Da Informationen in der Regel eine Hol-
pflicht darstellen, obliegt es den Intrapreneuren in den Abteilungen bzw. Gruppen, rele-
vante Neuheiten fur den eigenen Bereich auszuwerten (vgl. Kapitel "Ftihrung").
Folgende Beispiele aus unserer Studie sind in diesem Zusammenhang hervorzuheben:
• Die SERO Pumpenfabrik GmbH aus Baden-Wtirttemberg betreibt eine aktive In-
formationspolitik: Dieses Untemehmen verlasst sich nicht auf informelle Kommu-
nikationswege: Betriebsversammlung, Aushange, regelmaI3ige Abteilungs-
leiterrunden und eine zirkulierende Mappe mit Neuigkeiten sorgen fur jederzeit gut
informierte Mitarbeiter.
• Die 3K-Wamer Turbosystems GmbH setzt daruber hinaus auf regelmaI3ige, fur alle
Mitarbeiter offene Gesprachsrunden mit der Geschaftsfuhrung, das Informa-
tionsmedium "dezentrale Informationstafeln" und durchgangige Besprechungen mit
gleichen Folien nach dem geschilderten Schneeballsystem.
Kommunikationsbarrieren
Unsere Untersuchung ergab, dass die offene Kommunikation im Untemehmen nur sel-
ten problemlos funktioniert. Am hiiufigsten existieren wie in folgendem Beispiel Rei-
bungen und Verstandigungsschwierigkeiten zwischen den drei Abteilungen Marketing /
Vertrieb, Fertigung und Entwicklung:
Eine Vertriebs-Innendienstmitarbeiterin eines Maschinenbauers aus Osterreich klagte
symptomatisch, dass sie von der Fertigung zu spat erfahre, wenn es einen Lieferverzug
gibt, und von der "Technik" zu spat erfahre, wenn es Konstruktionsanderungen gibt.
An den Mauem der Abteilungsraumlichkeiten scheinen trotz der modemen Komrnu-

nikationsmoglichkeiten hiiufig auch die Informationsstrorne zu enden. In der Unter-
nehrnenspraxis liegen die Problerne also eindeutig eher in der horizontalen als in der
vertikalen Kommunikation. Die Ursache dafUr ist in
• unterschiedlichen und oft inkompatiblen Zielen der Abteilungen,
• in der Abgrenzung durch raurnliche Trennung und
• in Verstandigungsschwierigkeiten aufgrund andersartiger Ausbildungen
zu finden.
Zurn einen werden Misstrauen und Verstandigungsschwierigkeiten zwischen Abteilun-

gen also durch raumliche und organisatorische Feme geschiirt. Einkaufs- und Pro-
duktionsmitarbeiter befinden sich oft in unterschiedlichen Gebauden und begegnen ein-
ander, wenn uberhaupt, nur in der Mittagspause. Der Abteilungschef sitzt irn eigenen
Buro und hat typischerweise nur seIten Zeit, was flir zusatzliche vertikale Kommu-
nikationsbarrieren sorgt.
Tipp:
Sorgen Sie fur kooperierende Organisationseinheiten im Sinne der Prozessorientierung
und platzieren Sie sie in die gleichen Raumlichkeiten - das abteilungsubergreifende
Denken wird sich wesentlich verbessem.
Unterschiedliche Ausbildungen und Zielsetzungen sind femer Ursache flir drei Subkul-
turen irn Untemehrnen, die sich untereinander nur schwer verstehen. Die Gruppe der
Techniker strebt nach reibungslosen und moglichst ohne menschliches Zutun funktio-
nierenden Ablaufen, die Kultur der Fuhrungskrafte wird traditionell von Hierarchiebe-
wusstsein, finanzieller Ausrichtung und Kontrollorientierung gepragt, wahrend sich die
dritte Gruppe der Mitarbeiter letztlich oft zurn Objekt degradiert flihIt (Schein 1997).
Wahrend das Hauptanliegen der Entwicklungsabteilung das langerfristige Wohlergehen
des Untemehrnens ist, suchen Vertrieb und Fertigung eher nach kurzfristigen Ansatzen
zur Optirnierung des aktuellen Betriebsergebnisses.
Die tieferliegenden Ursachen flir Kornmunikationsdefizite sind damit auf der Seite des
Antriebs, der Fuhrung und der Untemehmensorganisation zu finden. Darnit lassen sich
auch zielgerichtete Ansatze zur Forderung offener Kommunikation ableiten.
KapiteI3.3: Die innovationsfOrderliche Untemehmenskultur 73
Forderung offener Kommunikation
Folgende MaBnahmen tragen zur Forderung der Kommunikation bei:

• Freiraume schaffen fUr offene informelle Kommunikation
Informelle Kommunikation lasst sich kaum erfassen und modellieren. Gunstige
Voraussetzungen und Freiraume zu schaffen, ist das aus UnternehmensfUhrungs-
sicht Beste, was fUr das gegenseitige Verstandnis getan werden kann. Das Ein-
richten von Gemeinschaftsraumen, Kaffeeecken, wochentlichen Stammtischtreffen
und betrieblichen Sportanlagen sind Beispiele dafUr.
• Organisatorische MaBnahmen wie Entburokratisierung, Vermeiden von Hierarchie,
Einrichten von Prozessorientierung und den Prinzipien der Fraktalen Fabrik
Eine prozessorientierte Autbauorganisation sorgt fUr die raumliche und strukturelle
ZusammengehOrigkeit der benachbarten Abschnitte der WertschOpfungskette. Die
raumliche Nahe der auf Zusammenarbeit angewiesenen Abteilungen kann zusatzlich
durch nicht-stationare Arbeitsplatze untersrutzt werden. Mit beweglichen Roll-
containern ausgestattet, platzieren sich die Mitarbeiter dann dort, wo es fUr die au-
genblickliche Aufgabe vorteilhaft ist.
Untersrutzende MaBnahmen wie Teambildung und Job Rotation
• RegelmaBige Treffen uber Hierarchieebenen hinweg, offene Information "von oben
nach unten und umgekehrt"
Innerhalb der Arbeitszeit sind Besprechungen allerdings selbstverstandlich effizient
und zielgerichtet durchzufUhren, eine "Besprecheritis" ist zu vermeiden.
• Kommunikationsnetze statt -kanale
• Ausrichtung auf gemeinsame Ziele
Es gilt, bei allen Gruppen das Bewusstsein zu scharfen, dass man aufeinander ange-
wiesen und nur miteinander stark ist.
1m allgemeinen geht es bei der offenen Kommunikation nach Mandl (1999) urn "das
A'ufiern unterschiedlicher Meinungen und Sichtweisen, urn gerneinsarn neue Er-
kenntnisse zu erlangen." Das Gegenteil von offener Kommunikation ist damit die kon-
fliktvermeidende Kommunikation: Der Mitarbeiter auBert sich nicht, urn Sanktionen zu
vermeiden oder ganz einfach aus Angst vor Widerspruch.
Folgende Beispiele demonstrieren die moglichen Folgen fehlender offener Kommuni-

kation:
• Ein Vertriebsmitarbeiter erfUllte einen Kundenwunsch durch eine Adaption sei-
nes Produktes vor art, meldete den Vorgang jedoch nicht dem Unternehmen -
und verhinderte so, dass seine Idee dieser Produktanderung aufgegriffen wurde,
obwohl sie der Mehrheit der Kunden einen groBen Nutzen bieten und ein Ver-
kaufsschlager werden konnte (Mandl 1999).
• Bei einem Maschinenbauer beging die Geschaftsftihrer durch ihr Verhalten so-
gar einen Fehler, der die Mitarbeiter bis auf weiteres abgeschreckt haben durfte:
Jemand traute sich mit einem Anliegen direkt zur GeschliftsfUhrung und schuf
sich dadurch dort offensichtlich Feinde. Die Angst vor Sanktionen bringt seither
in diesem Unternehmen die offene Kommunikation "von unten nach oben"
praktisch zum Erliegen.
Daraus Hisst sich ableiten, dass es zu den wesentlichen Aufgaben der Fiihrung gehort,
Konfliktiingste zu vermeiden und zielgerichtete, sachlich-kontroverse Diskussionen zu
fOrdern. Ebenfalls deutlich wird damit der enge Zusammenhang zwischen Konflikt-
fahigkeit, offener Kommunikation und dem Betriebsklima.
3.3.3 Innovationsforderliches Betriebsklima
Nicht selten besteht ein gewaltiges Defizit im Hinblick auf ein innovationsfOrderliches
Betriebsklima der Firmen. Oft herrscht in den Unternehmen in einer Art "Sicherheits-
kultur" regelrecht Angst vor Neuem vor. Ziel des Innovationsmanagements ist dem-
gegeniiber die Auspriigung einer Kreativitatskultur, in der Freude am Neuen herrscht
und die Mitarbeiter Ideen aufgeschlossen gegeniibertreten. Bei den von uns untersuch-
ten Mittelstandlern fanden wir jedoch in der Regel ein gutes Betriebsklima vor - auch
wenn der Unternehmensfiihrung das zum Teil gar nicht bewusst war. Wahrnehmungs-
unterschiede wie in folgendem Beispiel waren kein Einzelfall:
Der Geschiiftsfiihrer eines Unternehmens war der Meinung, besonders auf der untersten
Ebene sei das Klima und die Kommunikation wohl schlecht. Seine Beobachtungen wa-
ren, dass die letzten Betriebsratsvorsitzenden alle nach kurzer Zeit zuriicktraten und sich
ihm gegeniiber kaum einmal ein Mitarbeiter iiuBerte. Unsere Untersuchung brachte -
zur Uberraschung des Geschiiftsfiihrers - zu Tage, dass die Unternehmenskultur zu den
groBen Stiirken eben dieses Unternehmens ziihlt: Das Klima wurde mit "gut" bewertet,
es existieren zahlreiche personliche Freundschaften, Wissen wird offen weitergegeben
und auch die offene Kommunikation im allgemeinen erhielt gute Noten.
Ais Ursachen fiir das angenehme Miteinander in den meisten Unternehmen wurden uns
verschiedene Punkte genannt:
• Bei Rosenbauer International, Hersteller von Feuerwehrfahrzeugen, fiihrt der Leiter
des Qualitiitswesens an: "Bei uns entsteht das ,Wir-Gefiihl' durch die allseitige 1-
dentifikation mit einem attraktiven Produkt".
• "Bei uns kenntjeder jeden", sagt der Geschiiftsfiihrer des Pumpenspezialisten SERO
Pumpenfabrik GmbH aus Baden-Wiirttemberg. "Wir haben eine ausgewogene Mit-
arbeiterstruktur und es gibt viele private Kontakte, begiinstigt durch unsere Unter-
nehmensgrofJe und die liindliche Umgebung ", fiihrt er fort.
• Die Begriindung des Vertreters der Alois Scheuch GmbH aus Osterreich lautet dage-
gen: "Die Einsatzbereitschaft und der Zusammenhalt, die bei uns herrschen, kom-
men auch durch unseren grofJen Erfolg zustande".
• In die gleiche Richtung geht die Aussage des Automobilzulieferanten 3K-Warner
Turbosystems GmbH aus Rheinland-Pfalz: Dort wird neben dem Unternehmens-
erfolg auch der offene Umgang und die offene Informationspolitik als Argument
angefiihrt.
Geriit das Betriebsklima in Schieflage, so sind ernst zu nehmende Folgen zu bef'iirchten:

Die Angst vor Entlassungen driickt bei einem Maschinenbauer auf das vorherrschende
Betriebsklima. Die Mitarbeiter sind verunsichert und stehen unter starkem Druck sowie
gegenseitiger Konkurrenz urn die mutmaBlich verbleibenden Stellen. In dieser Situation
bleibt die Kooperationsbereitschaft und damit die dringend benotigte Leistung auf der
Strecke.
KapiteI3.3: Die innovationsforderliche Untemehmenskultur 75
Dass Fehler in der Fiihrung zu einem schlechten Betriebsklima fUhren, belegt ein oster-
reichischer Maschinenbauer: Jeder der Vertriebsmitarbeiter dieser Firma erhalt ein Pro-
zent Provision - nur dass einige von ihnen durch die Betreuung von GroBkunden eine
wesentlich bessere Ausgangssituation haben. Stark ungleiche Einkommen bei gleicher
Arbeitsleistung sorgen hier fUr Missgunst, Unzufriedenheit und Reibereien. Eine denk-
bare Losung des Problems besteht hier in der Pramienzahlung nach Zielvorgaben und
deren Erreichung.
Dem Betriebsklima wird im Untemehmensalltag meist keine gesonderte Beachtung

geschenkt, weil seine Auswirkungen nicht unmittelbar sichtbar sind und daher beweifelt
werden.
Das Betriebsklima wirkt sich auf das Betriebsergebnis aus

Der Einfluss des Wohlbefindens der Mitarbeiter auf das Betriebsergebnis wird fast im-
mer unterschatzt. Ursachen fUr die Beeintrachtigung des Wohlbefindens sind Konkur-
renz mit Kollegen bzw. Vorgesetzten, fehlende UnterstUtzung seitens der Kollegen und
Vorgesetzten, Unklarheit von Aufgabenstellungen, Arbeitsintensitat, Verantwortung,
Akkordarbeit, Veranderungsdynamik am Arbeitsplatz und die empfundene Gefahr, ar-
beitslos zu werden. Die daraus resultierenden Unsicherheiten auBem sich in Angst, De-
pression, Erschopfung, Konzentrationsstorungen, Gereiztheit und Selbstwertproblemen.
Das Betriebsergebnis bzw. die Produktivitat wird damit in Form diverser Auswirkungen
direkt negativ beeinflusst, wie z.B. durch steigende Fehlzeiten, hOhere Unfallhaufigkeit,
hOhere Fluktuations- bzw. Neubesetzungskosten und Kosten der Problemhandhabung
wie die Betreuungszeit des Vorgesetzten (siehe Abb. 23, nach Eckardstein, Lueger
1996).
Gutes Betriebsklima durch Offenheit, Vertrauen und Lernorientierung

Eine verbreitete Ansicht geht davon aus, dass erst eine Krisensituation bei ansonsten
risikoscheuen Managem und Mitarbeitem zu Veranderungsbereitschaft fiihrt. Die An-
hanger dieser Theorie propagieren das Darstellen der Moglichkeit oder die Simulation
einer Krise als logisch abgeleitete Managementmethode. In Schwarzmalerei auszuarten
wirkt jedoch wiederum kontraproduktiv und muss vermieden werden. Ferner wird eine
empfundene Krise zwar fUr kurzfristige Hyperaktivitat sorgen, die eigentlichen Ursa-
chen der Veranderungsscheu werden davon jedoch nicht berUhrt. 1m Gegenteil: Die
empfundene Unsicherheit wachst weiter und fUhrt potentiell zu Fehlem aufgrund von
Depression, Angst, KonzentrationsstOrungen und Gereiztheit (s.o.). Weiterhin setzt das
Erzeugen einer dauerhaften Veranderungsbereitschaft nach dieser Methode eine perma-
nente Krisensimulation voraus - und diese kann niemand emsthaft als wiinschenswert
bezeichnen.
Aus den beschriebenen Grunden fUr den mangelnden Veranderungswillen der Mit-
arbeiter und aus unseren Beobachtungen lassen sich eine ganze Reihe vielversprechen-
der MaBnahmen zur nachhaltigen Gestaltung eines innovationsfreundlichen Betriebs-
klimas ableiten, die auf eine Krisensimulation verzichten (siehe Checkliste).
CheckJiste: Mallnahmen zum Autbau eines "gesunden", innovationsfOrderlichen

Betriebsklimas:
• Konflikte nicht tabuisieren, sondem offen austragen. Bei nicht zu IOsenden zwi-
schenmenschlichen Konflikten Trennung der entsprechenden Mitarbeitcr
• Umfassende Aus- und Weiterbildung sowie authentischer Einsatz der Mitarbeiter.
Ein sowohl fahigkeits- als auch interessenbezogener (authentischer) Einsatz der Mit-
arbeiter fuhrt zu Motivation und Zufriedenheit
• Vertrauen statt Kontrolle. Stechuhren und Kontrollgange weichen kooperativen Ar-
beits- und Fiihrungskonzepten. Vermeiden von Hierarchie- und Revierdenken sorgt
fUr gemeinsame Identifikation mit dem Untemehmen.
• Sicherheit bieten. Offene Informationspolitik reduziert die Unsicherheit und schafft
Vertrauen. Ein Merkmal innovativer Untemehmen ist die Stabilitat im Sinne lang-
fristiger Bindung der Mitarbeiter. Dies ist nicht unmittelbar einleuchtend, da Innova-
tionsfahigkcit mit standiger Veranderung, dem Gegenteil von Stabilitat, zu tun hat.
Richtig verstandene Stabilitatjedoch nimmt den Mitarbeitem die Angst vor Verande-
rungen und ermoglicht somit deren volles Engagement fUr Innovationen. Niemand
wird ansonsten geneigt sein, mit Verbesserungsvorschlagen den eigenen Arbeitsplatz
zu gefahrden.
• Lemkultur statt Schuldkultur
Lemorientierte Haltung gegeniiber Misserfolgen einnehmen, Sanktionsangste
vermeiden - diese ersticken sonst jede gute Idee im Keirn
Die MaBnahme "Lemkultur statt Schuldkultur" handelt von einem weit verbreiteten
innovationshemmenden Aspekt der Untemehmenskultur, besitzt eine zentrale Bedeu-
tung und verdient es daher, im folgenden genauer betrachtet zu werden.
KapiteI3.3: Die innovationsforderliche Untemehmenskultur 77
Probleme fUr das Betriebsklima:
• Konkurrenz mit Kollegen bzw. Vorgesetzten

• fehlende Unterstiitzung seitens der Kollegen und Vorgesetzten
• Unklarheit von Aufgabenstellungen
• Arbeitsintensitat
• Verantwortung
• Akkordarbeit
• Veranderungsdynamik am Arbeitsplatz
• empfundene Gefahr, arbeitslos zu werden .
• Angst
•
Auswirkungen:
Das Betriebsergebnis bzw. die
Produktivitiit sinkt durch
• Steigende Fehlzeiten
• Depressivitat • hOhere Unfallhaufigkeit
• ErschOpfung • hohere Fluktuations- bzw. Neu-
• KonzentrationsstOrungen besetzungskosten
• Gereiztheit • Kosten der Problemhandhabung
• Selbstwertprobleme • Betreuungszeit des Vorgesetzten
Abbildung 23 Einjluss des Betriebsklimas auf die Produktivitiit (QueUe: in Anlehnung an

Eckardstein, Lueger 1996)
3.3.4 Lernkultur statt Schuldkultur
"The 0reatest mistake you can make in life is to be constantly fearing you will make
one."
"The man who makes no mistakes does not usually make anything" 18
Die standige Angst vor Fehlem lahmt. Risikobereitschaft ist daher eine Innovationstu-
gend. Gemeint ist weniger, das Untemehmen mit unkalkulierbaren, spekulativen Inves-
titionen in Gefahr zu bringen, sondem ein Klima der Experimentierfreude zu schaffen,
das Fehlschlage mit einkalkuliert.
Es geht dabei nicht etwa urn einen "Freifahrtschein" flir vermeidbare Fehler, sondem
17 Eldred Hubbard 1927, aus: Peam et al. 1998, S. 3

18 William Connor Magee 1868, aus Peam et al. 1998, S. 5
darum, auf Risikobereitschaft und Lemerfolge anstatt auf die Suche nach SiindenbOcken
zu setzen, wie es weit verbreitet ist.
Man kann von einer "Schuld-Kultur" sprechen, in der vor allem wir Europaer "ge-
fangen" sind. Fehler gelten ausschlieBlich als negativ, sie werden vermieden, vertuscht
und am Ende bestraft, wenn man sie doch entdeckt. Der Teufelskreis schlieBt sich, wenn
die Menschen aus Angst, Fehler zu machen, gerade deren Wahrscheinlichkeit erhohen.
Beispiel fUr die Auswirkungen einer Schuld-Kultur:

In einem Untemehmen wurde von einigen Angestellten ein ganzes Wochenende darauf
verwandt, die Auswirkungen eines bestimmten Fehlers zu beseitigen. Sowohl der Fehler
selbst als auch das Wissen, wie er zu vermeiden und zu beheben ist, wurden niemandem
mitgeteilt. Die Wahrscheinlichkeit, dass der gleiche Fehler im gleichen Untemehmen an
anderer Stelle nochmals auftritt, ist groB. Mit einer solchen Vorgehensweise wird damit
ein erhebliches Produktivitatspotential vergeben.
Ein positiver Umgang mit Fehlem dagegen zeigt sich in einer Lernkultur, in der diese
nicht als Zeichen von Schwache, sondem als Quelle neuer Erkenntnisse betrachtet wer-
den. Hier werden Fehler zugegeben anstatt auf andere abgewalzt und die aus ihnen zu
ziehenden Lehren als neues Wissen verarbeitet.
Tipp:
Entscheidend ist die Vorbildfunktion der Fiihrungskrafte. Geben Sie eigene Fehler zu
und leben Sie das Eingehen intelligenter Risiken vor. Lemen Sie, Mitarbeiter nach Ur-
sachen flir Fehler und dem Erkenntnisgewinn zu fragen, anstatt Verurteilungen auszu-
sprechen. Anstelle der Suche nach dem oder den Schuldigen ist es zweckmaBiger, die
ganze Organisation am Gelemten partizipieren zu lassen und somit die Wiederholung
des Fehlschlages zu vermeiden.
Urn die Trennlinie der "positiven" bzw. verzeihbaren Fehlerart zu den auch im Sinne
einer Lernkultur unbedingt zu vermeidenden Fehlem zu ziehen, haben Peam et al.
(1998, S. 35, 107 f) sechs Charakteristika "intelligenter" Fehler erarbeitet:
1. Die zum Fehler fiihrende Handlung ist gut geplant - es liegt keine Gedanken-
losigkeit vor
2. Das Ergebnis der Handlung ist nicht absehbar - sonst ware der Fehler leicht zu ver-
meiden gewesen
3. Es geht weder urn zuviel, noch urn zuwenig - das Risiko ist gut gewahlt
4. Ein schnelles Feedback ist moglich - ein "Blindflug" in die Katastrophe ist ausge-
schlossen
5. Die Handlung kann aufgrund des vorliegenden Ergebnisses angepasst werden - dem
Handelnden bleibt die Moglichkeit zu Korrektur und Verbesserung, also zur Ver-
meidung folgenschwerer Auswirkungen
6. Die Handlung ist flir den Handelnden und seine Ziele wichtig - unwichtige Ziele
sind kein Risiko wert
Auch flir den individuellen Lemprozess sind Fehler hilfreich: Bill Gates sagte einmal, er
stelle geme Menschen ein, die Fehler gemacht haben. Er begriindete dies darnit, dass
jene Leute mit Risiken und Fehlschlagen umgehen konnen.
Kapitei 3.3: Die innovationsfOrderliche Untemehmenskultur 79
Eine Reihe unserer Beobachtungen belegt, dass auch bei den meisten Untemehmen die
Lernkultur noch nicht sehr ausgepriigt ist:
• Der Entwicklungsleiter eines groBeren KMUs lehnte ein Interview ab, da auch ein
Innovationsflop aus der Vergangenheit hinterfragt werden soUte - fiir den er sich of-
fensichtlich mit verantwortlich fiihlt und Jahre spiiter immer noch Sanktionen fiirch-
tet.
• Ein Konstrukteur eines groBeren PumpenhersteUers fiihlte sich personlich angegrif-
fen, als ihm eine sofort als sinnvoU erkennbare Modifikation seines Produktes vor-
geschlagen wurde. Hier steht das hiiufig zu beobachtende, sogenannte "Not invented
here - Syndrom" einer Lemkultur im Weg: Eine von anderen gefundene Verbesse-
rung der eigenen Arbeit wird als Affront empfunden, weil sie als Abwertung der ei-
genen Arbeit interpretiert wird.
• Bei schwierigen Problemen halten sich die Ftihrungskriifte eines Untemehmens zu-
ruck und tiberlassen den Mitarbeitem die Verantwortung. "Unsere Chefs treffen kei-
ne kritischen Entscheidungen und lassen uns dann alleine" sagte uns ein Service-
mitarbeiter.
• Ein Mitarbeiter eines Maschinenbauers wurde sogar strafversetzt, nur weil er Kritik
iiuBerte.
Die Lernende Organisation - Voraussetzung fUr das innovative Unternehmen

Denkt man den Ansatz einer Lernkultur zu Ende, so gelangt man zur IdealvorsteUung
einer permanent "Lernenden Organisation" - ein aktueU viel diskutiertes Konzept, das
einen engen Bezug zum Innovationsmanagement aufweist. Innovative, reaktionsfahige
Untemehmen sind auf einen stiindigen Lemprozess angewiesen.
Die Lemende Organisation verfiigt tiber folgende vier Charakteristika (Peam et al.
1998):
1. Sie verfiigt tiber eine leitende und inspirierende Vision

2. Sie besitzt die Fiihigkeit zu stiindiger Emeuerung
3. Sie untersttitzt das stiindige Lemen aUer ihrer Mitglieder
4. Sie sorgt fiir die wachsende Zufriedenheit aUer Stakeholder
Verfiigt man bereits tiber eine Lemkultur wie oben beschrieben, so lassen sich diese vier
Charakteristika und damit eine Lemende Organisation durch Zufiigen einer Vision und
selbstverantwortlicher Organisationseinheiten erreichen - aUe hier genannten Voraus-
setzungen werden in den Kapiteln zu den "Soft Skills" in diesem Buch auch fiir ein ma-
ximal innovationsfahiges Untemehmen gefordert.
Wie sich damit schnell herausstellt, fiihrt die Berucksichtigung des in dieser Arbeit vor-
gestellten Gesamtkonzeptes eines innovativen Untemehmens zwangsliiufig auch zur
Verwandlung in eine Lemende Organisation. Das Konzept "Grundmuster erfolgreicher
Innovationsprozesse" geht insoweit sogar noch einen Schritt we iter, als es auch die
konkrete Umsetzung erworbenen Wissens in erfolgreiche Produkte am Markt themati-
siert.
Somit ist die Lemende Organisation eine Untermenge und Voraussetzung fiir das Inno-
vative Untemehmen.
Injedem Fall wird das schnelle Auffassen von Markttendenzen, die Fiihigkeit zu schnel-
lem Lemen und dem Umsetzen des Lemvorsprungs in Produkte und Dienstleistungen
zunehmend zum kritischen Erfolgsfaktor.
Eine immer wichtigere Rolle spielt somit das organisationale Lernen, definiert als
"Fiihigkeit einer Institution, als Ganzes Fehler zu entdecken, diese zu korrigieren sowie
die organisationale Wert- und Wissensbasis zu veriindern, so dass neue Problem-
losungs- und Handlungsfiihigkeiten erzeugt werden" (Probst, Buchel 1994).
Organisationales Lemen ist damit mehr als individuelles Lemen, individuelles Lemen
ist jedoch Voraussetzung fUr ersteres. Schnelles und zielgerichtetes Lemen der Organi-
sation wird angesichts der komplexer und rascher veranderlichen untemehmerischen
Umwelt zum Erfolgsfaktor ersten Ranges. Die Elemente des Lemprozesses sind der
Erwerb, die Sammlung, die Speicherung und Organisation von Informationen sowie die
Generierung und Kommunikation von Wissen.
Die wichtige Thematik des Wissensmanagements wird im folgenden Kapitel noch naher
betrachtet.
Offene Kommunikation und ein gutes, auf Vertrauen basierendes Betriebsklima sind
Voraussetzung fUr eine hohe Innovationsfahigkeit. Eine vollstandige Kulturveranderung
von einer Bewahrungs- und Schuldkultur zu einer Innovations- und Lernkultur ist ein
langwieriger Prozess. 6-15 Jahre sind dafUr einzukalkulieren.
Die wichtige Frage, wie Fiihrungskrafte Angst vor Veranderungen und mangelnde Ko-
operationsbereitschaft seitens der Belegschaft abbauen konnen, kann mit dem MaBnah-
menmix wie in beistehender Checkliste aufgefUhrt beantwortet werden (siehe auch Abb.
24).
Veranderungsbereitschaft und die Fahigkeit zu kooperativer Zusammenarbeit muss da-
bei zuallererst bei den Fuhrungskraften vorhanden sein und sich in vorbildlichem Ver-
halten und innovationsorientierter Fuhrungstechnik niederschlagen.
Checkliste: Innovationsforderliche Unternehmenskultur:

• Offene Kommunikation und Information vorleben und unterstiitzen - jeder Mit-
arbeiter sollte bereit sein, sein Wissen zu teilen.
• Wichtigkeit von Innovationen fUr die eigene Zukunft allen Mitarbeitem wiederholt
klarmachen und im Zielsystem verankem: AIle Untemehmenszugehorigen sind
Partner mit dem gleichen, klar definierten Ziel.
• Lem- und Risikokultur schaffen: Intelligente Fehler sind erlaubt, Sanktionen werden
vermieden, Konflikte werden offen ausgetragen
• Langfristige Bindung anstreben und (Arbeitsplatz-) Sicherheit bieten: Mitarbeiter
sollen sich im Untemehmen wohl fUhlen
• Ameize bieten: Innovatives Engagement mit variablen Gehaltsanteilen, Preisen und
Lob belohnen
Kapitel3.3: Die innovationsforderliche Untemehmenskultur 81
Wichtigkeit von Innovationen fOr Lem- und Risikokultur schaffen:

eigene Zukunft allen Mitarbeitem inteliigente Fehler sind erlaubt,
wiederholt klarmachen . Konflikte offen austragen,
Aile UnternehmenszugehOrigen Sanktionen vermeiden
sind Partner mit dem gleichen Ziel.
An reize bieten:
Innovatives Volistandige Offene
Engagement Kultu rveranderu n9 Kommunikation
belohnen, vorleben und
ein mehrjahriger
variable unterstotzen
Gehaltsanteile, Prozess
Preise, Lob
~
Vertrauen statt Kontrolle
fcihigkeits- und interessensbezogener Einsatz der Mitaroeiter,
langfristige Bindung anstreben und (Arbeitsplatz-)Sicherheit bieten:
Mitarbeiter sollen sich im Untemehmen wohl fuhlen
Abbildung 24 Maj3nahmen for eine innovationsforderliche Unternehmenskultur (QueUe: Ei-

gene DarsteUung)
3.4 Kunde, Wettbewerb und eigenes Unternehmen: das entscheidende

Spannungsfeld
Die Innovationsfahigkeit der Menschen im Untemehmen kann iiber die innovations-

fOrderliche Ausgestaltung von Antrieb, Fiihrung und Untemehmenskultur hinaus noch
weiter gesteigert werden. In diesem Kapitel zu den Soft Skills wird erklart, dass Inno-
vationserfolge aus dem Einklang von Kundenwiinschen, Wettbewerbsangeboten und
der Ausrichtung des eigenen Untemehmens entstehen. Zielgerichtetes Innovations-
management setzt voraus, dass den Mitarbeitem dieser Zusammenhang bewusst ist. Sie
miissen sich dariiber im klaren sein, dass erfolgreiche Innovationen gleichzeitig
• den Kundenbediirfnissen entsprechen,

• aus Sicht der Kunden Vorteile gegeniiber dem Wettbewerb aufweisen und
• zu den Zielen und Fahigkeiten des eigenen Untemehmens passen.
Somit ist hier eine Geisteshaltung gefragt, die konkrete Auswirkungen auf das Infor-
mationsverhalten und die Handlungsorientierung des einzelnen Mitarbeiters hat.
Die drei Elemente Kunde, Wettbewerb und eigenes Untemehmen konnen gewisser-
maBen als iibergeordnete Denkmuster angesehen werden, deren Wechselwirkung von
den Mitarbeitem gekannt und verstanden werden muss.
Diese Erkenntnis zieht zwei Schlussfolgerungen nach sich.
• Die kollektive Ausrichtung aller Mitarbeiter auf Innovationen setzt voraus, dass die-
sen der Zusammenhang zwischen "K,W und U" bewusst ist.
• Der Zusammenhang ist relevant - Einzelinformationen zu Kunden, Wettbewerb und
eigenem Untemehmen sind systematisch zu sammeln, zu verdichten und intem zur
Verfiigung zu stellen.
Damit ergeben sich die Erfolgsfaktoren dieses Grundmusters zu Kundenorientierung,

Wettbewerbsorientierung, der offenen internen Informationspolitik und dem Wis-
sensmanagement. Denn wenn die Mitarbeiter den Kunden, den Wettbewerb und die
Moglichkeiten des eigenen Untemehmens gut kennen solIen, so sind mit diesem An-
spruch vor allem Anforderungen an das Wissensmanagement des Untemehmens ver-
bunden. Daher beschaftigt sich ein separater Exkurs in diesem Kapitel mit dem Zusam-
menhang zwischen Innovationsmanagement und Wissensmanagement.
3.4.1 Kundenorientierung aller Mitarbeiter
Die Kundenorientierung aller Mitarbeiter ist wesentlich fiir das Innovations-

management. Mehr noch: FUr erfolgreiche Innovationen ist das marktbezogene Denken
aller an der Innovationskette Beteiligten notwendig.
Jedes Untemehmen behauptet von sich, kunden- bzw. marktnah zu agieren. Dennoch
basiert dieses Selbstbewusstsein in zwei Dritteln aller Falle auf Selbsttauschung: Nach
einer Studie von Backhaus und Schluter (1994) verhalt sich nur jedes dritte deutsche
Untemehmen marktorientiert. Nach unseren Erkenntnissen kann der ersten und zweiten
Fiihrungsebene meist eine gute Kundenorientierung attestiert werden, wahrend die iibri-
gen Mitarbeiter nur in Ausnahmefallen wirklich kundenorientiert agierten:
KapiteI3.4: Kunde, Wettbewerb und eigenes Untemehmen: das entscheidende Spannungsfeld 83
• Der Qualitatsleiter eines Pumpenherstellers hatte keinerlei personlichen Kunden-

kontakt und sah seine Aufgabe immer noch in der Fehlerkontrolle der Produktion,
anstatt in der Sicherstellung eines uberlegenen Kundennutzens.
• Bei den drei Automobilzulieferem 3K-Warner Turbosystems GmbH, BBS AG und
CWW-GERKO Akustik GmbH dagegen haben nicht nur der Vertrieb und der Servi-
ce, sondem auch Mitarbeiter aus Entwicklung, Fertigung und Qualitatswesen wo-
chentlichen personlichen Kundenkontakt.
Die Ursache der allgemeinen Schwache in der Kundenorientierung ist neben fehlenden
personlichen Kontakten in der fehlenden Auseinandersetzung mit Wlinschen der An-
wender zu suchen. Die Untemehmen sind sich offensichtlich der herausragenden Be-
deutung der Kundenorientierung ihrer Mitarbeiter nicht bewusst oder lehnen es ab, Res-
sourcen in nicht unmittelbar ertragswirksame Aktivitaten zu investieren.
1m Idealfall setzen sich aIle Mitarbeiter systematisch mit dem Kundenbedarf ausein-
andersetzen - so dass die ganze Mannschaft die Denkweise und Bedarfs-Nutzen-
Relation der Kunden versteht. Erfolgreiche Firmen zeichnen sich durch regelmaBige
Kundenkontakte auch von Nicht-Verkaufsmitarbeitem und des Top Managements aus.
Tipp:
Es ist sehr sinnvoll, reicht aber nicht aus, Informationen zum Kunden durch den Ver-
trieb in das Untemehmen zu schleusen. Besser als Informationen aus zweiter Hand sind
dagegen eigene Erlebnisse: Lassen Sie FuE- sowie Produktionsmitarbeiter von Zeit zu
Zeit Verkaufspraktika machen und Kundenbesuche absolvieren - dies starkt die Kun-
denorientierung nachhaltig.
Wlihrend es an dieser Stelle - bei den Soft Skills - um die Geisteshaltung geht, wird die
konkrete Aufuahme der Kundenwlinsche fUr den Innovationsprozess detaillierter im
separaten Grundmuster "Kundennahe" im Kapitel4.2 betrachtet.
Trotz aller Pladoyers fUr die Kundennahe hat auch diese eine Grenze. Wie bei einem
von uns untersuchten Maschinenbauer aus Osterreich wird in manchem Untemehmen
vergessen, dass auch Kundenorientierung letztlich nur ein Unterziel des Gesamtziels
"Gewinnerzielung" ist. Wo die Mitarbeiter taglich nur damit beschaftigt sind, auBer-
gewohnlichen und individuellen Kundenanfragen nachzukommen, wird die Profita-
bilitat des Untemehmens frUher oder spater auf der Strecke bleiben. Kundenorientierung
ist daher nur im Verbund mit Gewinnerzielung erstrebenswert.
3.4.2 Wettbewerbsorientierung aller Mitarbeiter
Uberlegene Kenntnisse der Kundenanforderungen und Wettbewerbskenntnisse zeichnen

innovative Firmen aus. Diese suchen den Wettbewerb mit den Weltbesten - auch durch
Ansiedlung in deren geographischer Nlihe - anstatt ihn zu vermeiden. Durch ein hoch-
karatiges Wettbewerbsumfeld wird ein hoher Innovationsdruck erzeugt, der in positive
Energie umgesetzt werden kann. Ein Grund fUr die vielen Innovationen von US-Firmen,
insbesondere im Silicon Valley, ist die dortige Existenz von etlichen kleinen, agilen
Neugrundungen, die die Wettbewerbsposition der groBen standig herausfordem.
Erst die genaue Kenntnis und Analyse der Wettbewerbsbedingungen erlaubt es einem
Untemehmen, zu beurteilen, wo es die eigene Leistung intelligent steigem sollte - nam-
lich insbesondere dort, wo der Kunde mit dcr Erflillung ihm wichtiger Funktionen oder
Leistungen nicht zufrieden ist. Die Betrachtung der Wettbewerbsleistung und der eige-
nen Leistung aus Sicht des Kunden ist ein Beispiel flir die zentrale Bedeutung der
gleichzeitigen Berucksichtigung aller drei Elemente und deren wechselseitiger Be-
ziehungen - auf das Zusammenspiel von "K, W und U" kommt es letztlich an.
Dabei gibt es bei der Wettbewerbsorientiemng nach unseren Beobachtungen einen gro-
Beren Handlungsbedarf als in der Kundenorientiemng. Hier ist das Gef~i11e entlang der
Hierarchieebenen noch ausgepragter: Wahrend die Untemehmensflihmng in der Regel
eine gute Kenntnis des Wettbewerbs besitzt, sind der Belegschaft zum Teil sogar die
Produkte der Konkurrenz fremd. Was fast immer fehIt, ist eine Analyse der Strategie
der Hauptkonkurrenten und die Kommunikation dieses Wissens in das Untemehmen.
Einige erwahnenswerte Beobachtungen zur Wettbewerberorientiemng sind in folgender
Aufstellung zusammengefasst:
• Ein Lieferant von Komponenten flir Kraftwerke erhieIt eine unangenehmc Lektion:
Bei der Vergabe eines GroBauftrages in China unterlag man deshalb, weil der Mit-
bewerber dem Kunden eine entscheidende Information uber die Zulieferer des von
uns analysierten Untemehmens geben konnte. So erfuhr der Kunde, dass hier Teile
aus Osteuropa bezogen werden, und genau dies war von ihm zuvor als Aus-
schlusskriterium benannt worden. Damit hatte dieser Wettbewerber eindmcksvoll
belegt, dass die genaue Kenntnis der Konkurrenz zu entscheidenden Vorteilen flih-
ren kann.
• Ein osterreichischer Maschinenbauer bietet seiner Belegschaft die Gelegenheit zu
Messebesuchen
• Ein Untemehmen aus Osterreich gibt regelmaBig neue Informationen zu Wett-
bewerbem in eine Umlaufmappe fur seine Fuhmngskrafte
• Ein Maschinenbauer aus Nordrhein-Westfalen beobachtet Konkurrenzaktivitaten
systematisch uber Messen, Veri:iffentlichungen und Kundenbefragungen zum Wett-
bewerb.
• Eine sehr gute Wettbewerbsorientierung weist die BBS A G vor: Dort werden standig
i:iffentliche Zahlen zusammengetragen, eigene Marktuntersuchungen zum Status
Quo im Wettbewerb angestrengt, Messen besucht, Entwicklungskooperationen mit
Wettbewerbem eingegangen und Kosten-Benchmarkings durchgefuhrt.
• Nach den Grunden einer erfolgreichen Entwicklung befragt, sagte uns der Entwick-
lungsleiter der WILO Oschersleben GmbH unter anderem: ,,Dass wir uns uber den
gesamten Entwicklungsprozess immer wieder am Wettbewerb orientiert haben, war
wichtigfor unseren Erfolg.".
Tipp:
Die Wettbewerbsorientierung hat auch eine motivierende, sinngebende Komponente.
Ein wohldefiniertes auBeres Feindbild ist in der Lage, eine Organisation durch ein ge-
meinsames Ziel zu motivieren und zu einen, auch wenn es nicht explizit als Untemeh-
mensmission formuliert wurde: Nichts einigt mehr als ein gemeinsamer Feind. Machen
Sie jedem Mitarbeiter die Konkurrenzsituation klar!
KapiteI3.4: Kunde, Wettbewerb und eigenes Untemehmen: das entscheidende Spannungsfeld 85
3.4.3 Offene interne Informationspolitik: Mitarbeiter sind fiber Ziele und

Ressourcen des eigenen Unternehmens im Bilde
Die Versorgung der Mitarbeiter mit Informationen zum Geschaftsverlauf ist wichtig fUr
deren Entwicklung zum Intrapreneur und damit ein wesentlicher Erfolgsfaktor des In-
novationsmanagements, der sich in allen Grundmustem der Soft Skills wiederholt. 1m
Kontext des Spannungsfeldes aus K, W und U" erlaubt erst die Kenntnis der Situation
des eigenen Untemehmens den Mitarbeitem, den Gesamtzusammenhang des tripolaren
Denkmusters herzustellen. Ohne genaue Kenntnis der Komponente "U", d.h. der eige-
nen Ziele, Hihigkeiten, Ressourcen und Aufuagsbestiinde, kann die Kenntnis der Kun-
denwiinsche und Wettbewerbsschwachen yom Mitarbeiter nicht zielfUhrend zu Innova-
tionsideen verarbeitet werden.
Entsprechend eignen sich die in jeder Gruppe aufgestellten Info-Tafeln vorziiglich als
universelles Instrument zum Einbezug der Mitarbeiter. Wie schon im Kapitel "Fuhrung"
geschildert vermogen sie es, bei der ganzen Belegschaft Informationsgleichstand beziig-
lich der Untemehmensleistung und der Gruppenleistung im Vergleich zu den angestreb-
ten Zielen herzustellen. Hangt zudem ein variabler Gehaltsbestandteil von diesen Leis-
tongen ab, wird bei den Mitarbeitem untemehmerisches Denken und, damit verbunden,
ein Interesse an Kundenbedarfen und Wettbewerbsleistungen provoziert.
Mangelnde Offenheit dagegen birgt Gefahren wie in folgendem Beispiel:
Die Fertigungsmitarbeiter eines Untemehmens aus Deutschland hielten das "Jammem"
der GeschaftsfUhrung uber das schwache Ergebnis eines bestimmten Produktes fUr eine
Luge: Sie sahen taglich, dass etliche Produkte produziert und ausgeliefert willden. Was
die Geschaftsleitung ihnen nicht mitgeteilt hatte, war, dass man aufgrund des Markt-
drucks zu einem sehr geringen Preis verkaufen musste. Desinformation fiihrt zu Miss-
verstandnissen und zu falschen Schlussfolgerungen.
3.4.4 Gesellschaftliche, politische und rechtliche Einflfisse auf das Spannungsfeld
Die Veranderungsdynamik der Markte hat sich in den letzten Jahren wesentlich erhOht.
Erweitert man den Betrachtungshorizont auf eine globale, gesellschaftliche Perspektive,
so fallt auf, dass sich die Veranderungsdynamisierung nicht auf die Markte beschrankt.
Tiefgreifende marktbezogene Anderungen wie die Globalisierung und die Bildung von
kontinentalen Wirtschaftsblocken sowie technologische Veranderungen wie die Ver-
mischung diverser Technologien in einem Produkt ("Technologiediffusion") gehen ein-
her mit politischen und sozio-kulturellen Veranderungen. Die ehemalige bipolare Welt-
struktur aus Kapitalismus und Sozialismus verandert sich zugunsten neuer Block-
bildungen. Es entsteht ein Wettbewerb verschiedener religioser und gesellschaftlicher
Wertesysteme und Weltanschauungen.
Unzweifelhaft bewegt sich ein Untemehmen damit nicht nur im "Mikrokosmos" aus
Wettbewerb, Kunde und eigenen Mitarbeitem, sondem damber hinaus in der gesell-
schaftlichen und politischen Umwelt, die mitunter einen erheblichen Einfluss auf das
Untemehmen selbst und die Erfolgsaussicht seiner Produkte ausubt. Die angemahnte
Beachtung der wesentlichen BezugsgroBen Kunde, Wettbewerb und eigenes Unte-
nehmen im Kontext von Innovationsmanagement darf daher nicht im Sinne einer Aus-
schlieBlichkeit verstanden werden.
Das Spannungsfeld und damit der Erfolg von Innovationen wird von weiteren relevan-
ten Faktoren gepragt, die dann ebenfalls yom Untemehmen bemcksichtigt werden mus-
sen. Dazu gehOren neben den Einfliissen der Lieferanten auch rechtliche, soziale, tech-
nische und institutionelle Tatbestande sowie zustirnmungspflichtige BehOrden, eventu-
elle Geldgeber etc.
Die folgende Auswahl an Beispielen belegt, dass das Agieren des Untemehmens irnmer
ganzheitlich in der mikro- und makroskopischen Umwelt gesehen werden muss:
• Die Offentliche Meinung zwang das Untemehmen Shell, den Plan zum Versenken
der Bohrinsel "Brent Spar" trotz okonomischer und, wie sich im nachhinein zeigte,
okologischer Vorteilhaftigkeit zu verwerfen.
• Die politische Stabilitat der Lander spielt fiir die Auswahl des Standortes fiir eine
neue Produktionsniederlassung eine mitentscheidende Rolle.
• Ein gemeinsames Hobby des eigenen Geschliftsfiihrers und des Geschaftsfiihrers des
wichtigsten Kunden kann mitunter entscheidenden Einfluss auf den Erfolg einer In-
novation haben.
Die Einfliisse auf das Spannungsfeld lassen sich wie folgt strukturieren:
• Soziokulturelles Umfeld
• Politisches Umfeld
• System der Wissenschafts- und Forschungsorganisationen
• Gesetzgebung beziiglich Umwelt, Sicherheit, Normen, Qualitatsstandards, Patente
• Volkswirtschaftliches Umfeld
• AuBenwirtschaftliche Verflechtungen
Tipp:
Obwohl die Komponenten des Umfeldes Rahmenbedingungen darstellen, auf die das
Untemehmen in der Regel keinen direkten Einfluss ausiiben kann, ist es unbedingt an-
zuraten, die von den unterschiedlichen Seiten zu erwartenden Einfliisse friihzeitig fest-
zustellen. Seien Sie sensibel fiir Ihr Umfeld auch iiber Kunde und Wettbewerb hinaus.
Schneller zu sein als der Wettbewerb bedeutet, hier Friiherkennungsbereiche festzule-
gen, bereits auch schwache Signale wahrzunehmen und bei Potential zu nutzen. 1st eine
Entscheidung wichtig und scheint die zukiinftige Entwicklung der relevanten Einfluss-
faktoren schwer abschatzbar, so kann eine Szenario-Analyse (vgl. Grundmuster "An-
trieb") zu mehr Planungssicherheit beitragen.
Wie Umfeldeinfliisse zu Innovationschancen fiihren konnen, zeigen folgende Beispiele:

• Sowohl fUr einen Automobilzulieferer als auch fUr einen Maschinenbauer spielen
zukiinftige gesetzliche Auflagen im Hinblick auf den Umweltschutz eine erhebliche
Rolle fUr den Erfolg ihrer Produkte. Somit zahlt es fiir beide Untemehmen zu den
Aufgaben des Innovationsmanagements, sich iiber die Vorhaben der Legislative zu
informieren.
• Ais gesetzliche Bestirnmungen absehbar waren, die einen neuen Markt erOffnen
wiirden, reagierte die Jung Pumpen GmbH schneller als der Wettbewerb und konnte
das passende Produkt gleich bei Inkraf'ttreten der Verordnung auf den Markt brin-
gen. Die Innovation entwickelte sich zu einem groBen Erfolg.
Je eher jedem Mitarbeiter die aktuellen und zukiinftigen Positionen von Kunden, Wett-
bewerb und eigenem Untemehmen sowie der weiteren Einflussfaktoren klar sind, desto
KapiteI3.4: Kunde, Wettbewerb und eigenes Unternehmen: das entscheidende Spannungsfeld 87
sicherer wird die Gesamtorganisation in dynamischer Umgebung flexibel in Richtung

Erfolg navigieren.
Kunden- und Wettbewerbsorientierung ist abhangig von diesbeziiglich vorliegendem
Wissen bei jedem einzelnen Mitarbeiter. Daher stehen das Spannungsfeld aus K, W und
U in engem Bezug zum Thema Wissensmanagement.
3.4.5 Wissensmanagement: Bildung und Verteilung von Wissen fiber Kunden

und Wettbewerb
,,Lernen ist heute das, was Wissen gestern war'd9
Innovation entsteht aus Wissen: Wissensmanagement im Innovationsprozess
Das Wissen fiber Kunden, Wettbewerber und das eigene Unternehmen spielt fUr das
Innovationsmanagement eine ebenso wichtige Rolle wie aktuelles Wissen fiber weltwei-
te technologische Entwicklungen, das flir eigene Produkte nutzbar ist. Alle Innovatio-
nen basieren letztlich auf externen Informationen und interner Know-how-Entwicklung
im Unternehmen - daher muss verwertbares Wissen gezielt entwickelt und genutzt wer-
den.
Folgende Beispiele aus unserer Studie zeigen innovationsbezogenes Wissens-
management:
• Der Maschinenbauer Jung Pumpen GmbH analysiert in grundsatzlich stattfinden-
den Vorprojekten die vorliegenden und fehlenden Informationen. Danach werden
Wissenslficken gezielt beseitigt - durch Recherchen, Analysen von Wett-
bewerbsprodukten, Marktstudien und Kundenbefragungen, wo notwendig.
• Erst die Kenntnis der Marktsituation, der Wettbewerbssituation, der notwendigen
Entwicklungs- und Produktionstechnologie sowie der Hersteller hochwertiger Zu-
kaufteile ermoglichte der WILO Oschersleben GmbH einen groBen Inno-
vationserfolg (vgl. dazu ausfiihrliche Fallstudie im Kapite14.9).
Innovation entsteht aus Wissen. Die Informationsversorgung ist ein wesentlicher Er-
folgsfaktor flir strategische Innovationsentscheidungen. Eine wesentliche Aufgabe be-
steht fUr ein Unternehmen also darin, die Informationsaufnahme und den Know-how-
Fluss von auBerhalb nach innerhalb des Unternehmens nicht abreiBen zu lassen und in
geordnete Bahnen zu lenken.
Exkurs: Wissensmanagement
Schnell schliigt langsam

Die Problematik des Wissensmanagements erwachst in der heutigen Situation aus der gleichzei-
tig steigenden Relevanz und Komplexitat des Themas. Die Komplexitat der einzelnen Produkte
wachst - sie vereinen nicht selten mehrere Technologien in sich und erfordern daher Expertise
auf mehreren Fachgebieten. Gleichzeitig lassen moderne Informations- und Kommunikations-
systeme - wie fiber das Internet weltweit verfiigbare Datenbanken und Forschungsergebnisse -
das verfiigbare Wissen exponentiell wachsen und vorhandenes Wissen immer schneller altern.
Schon heute entsteht jede Minute eine neue Forme! und aile drei Minuten eine Erkenntnis fiber
19 aus: Wildemann 1996

einen neuen physikalischen Zusammenhang (Wenny 2000b). Eine Foige dieser Entwicklung
sind die immer kiirzeren Produktlebenszyklen - eine Produktgeneration ,Jagt" die nachste.
Es wird zunehmend zum Erfolgsfaktor, aus den verfugbaren Informationen die relevanten zu
filtern und aus ihnen auch tatsachlich Wissen zu generieren. Ebenso wichtig wird es, das erwor-
bene Wissen effizient dort zur Verfugung zu stellen, wo es gebraucht wird. Da der Geschwin-
digkeit im Wettbewerb immer mehr Bedeutung zukommt, sind diese Prozesse so weit wie mog-
lich zu systematisieren und zu beschleunigen - Wissen muss gemanagt werden.
Definition von Wissen und Wissensmanagement

Einer systematischen Betrachtung des Wissensmanagements muss eine Begriffsklarung voraus-
gehen. "Wissen bezeichnet die Gesamtheit der Kenntnisse und Fiihigkeiten, die lndividuen zur
Losung von Problemen einsetzen." (Probst et al. 1998). 1m Internet oder aus anderen Quellen
verfugbare Daten sind zunachst noch kein Wissen, sondern lose Zahlen und Texte ohne iiberge-
ordneten Zusammenhang. Die Daten werden durch Strukturierung zu Informationen, und erst
eine Bewertung dieser Informationen im gegebenen Kontext lasst Wissen entstehen (siehe Abb.
25).
Strukturierung ... 1 Bewertung ... 1

Daten .... Informationen .... Wissen
L...-_ _ _--'
~------~
Abbildung 25 Die Entstehung von Wissen (QueUe: In Anlehnung an Little 1997, Probst et al.
1998)
Die aktuellen Umsatzzahlen der Wettbewerber eines Unternehmens beispielsweise sind zu-
nachst Daten. Werden sie zum Beispiel in eine Statistik der vorangegangenen Jahre eingefugt,
entstehen Informationen. Aber erst aus dem Bezug zur eigenen Umsatzentwicklung, zur letzt-
jahrigen Prognose und zur eigenen Strategie heraus ergibt sich Wissen. Damit ist Wissen ver-
netzte, strukturierte und gewichtete Information.
Die zentralen Aufgaben des Wissensmanagements sind nach Pocsay (1999):
• Wissensproduktion: Erkennen, Beschaffen, Erzeugen, Weiterentwickeln und Aktualisieren

von Wissen
• Wissensdokumentation: Darstellen, Aufbereiten und Verkniipfen VOn Wissen
• Wissensdistribution: Ubermitteln und systematisches Bereitstellen VOn Wissen
An diese Prozesse anschlieJ3en muss sich selbstverstandlich eine systematische und konkrete
Nutzung des Wissens. Ein systematischer Umgang mit Wissensmanagement erfordert das Set-
zen von Wissenszielen und eine Bewertung des diesbeziiglichen Fortschritts - also eine Integra-
tion des Wissensmanagements in das Fiihren mit Zielvereinbarungen.
1m Hinblick auf die konkreten Ablaufe des Innovationsmanagements beeinflusst Wissensma-
nagement vor allem die erste Phase der Innovationsprozesse:
Vorhandenes Wissen zu Technologien, Markt und Wettbewerb sorgt fur Ideen und schafft damit
die Basis fur erfolgreiche Innovationen.
KapiteJ3.4: Kunde, Wettbewerb und eigenes Untemehmen: das entscheidende SpannungsfeJd 89
Vorhandene DefIZite
Obwohl etliehe Untemehmen aktuellen Presseberiehten zufolge das "Modethema" Wissensma-
nagement aufgegriffen haben, sind etliehe Defizite auszumaehen: Die Bereitstellung von Kun-
deninformationen rur die Mitarbeiter gehort zu den Sehwaehen, pragmatisehe Methoden fUr aIle
Teilbereiehe des Wissensmanagements sind ebenfalls noeh kaum vorhanden. Das nieht vorhan-
dene oder nieht genutzte Wissen ruhrt zu vergebenen Innovationsehaneen. Dadureh, dass bei
den meisten von uns untersuehten Untemehmen die Erkenntnisse zu Kundenwiinsehen wenn
tiberhaupt nur informell weitergeleitet wurden, erreiehen sie nieht aIle Mitarbeiter - ein wiehti-
ges Potential zur Verbesserung der Kundenorientierung und rur konkrete Innovationsideen
bleibt unersehlossen.
Bei einem deutsehen Masehinenbauers gibt es z.B. Defizite bei der Aufbereitung und Nutzung
von Informationen: Es liegen jede Menge Informationen tiber das Umfeld vor, es findet jedoeh
kaum eine Btindelung und Ableitung von Mafinahmen statt.
Wenn tiberhaupt lagem die Informationen bei vie1en Firmen unstrukturiert in diversen Ordnem,
so dass fundiertes Kunden- und Wettbewerbswissen traditionell nur bei Vertriebsmitarbeitem
und bei der Untemehmensfiihrung vorzufinden ist. Eine zentrale Ablage fUr Kunden- und Wett-
bewerbsinformationen ist bei nur wenigen von uns analysierten Untemehmen vorhanden. Wenn
sie vorhanden ist, wird sie wenig bis gar nicht genutzt - ein Zeichen von Desinteresse bzw. von
fehlenden Intrapreneuren.
Da Informationen zum Wettbewerb, Kunden und eigenen Untemehmen nach unseren Beobach-
tungen meist unsystematisch erhoben, unsystematisch dokumentiert und unsystematisch zur
Verfligung gestellt werden, bleibt der Erfolgsfaktor "Wissensmanagement" ein "Sorgenkind".
Da greift auch das erkennbare Bemtihen einiger Untemehmen zum Aufbau von Kunden- und
Wettbewerbsdatenbanken zu kurz.
Gezielte Erzeugung und Dokumentation von Wissen

Informationen zu Kunden, Wettbewerbem und technologisehen Entwicklungen lassen sich auf
vieWiltige Art gewinnen. Die Quellen flir Innovationsideen werden in den Kapiteln "Innovati-
onsteam" und "Kundenniihe" genauer betrachtet. Hervorzuheben ist schon hier das Prinzip des
kontinuierlichen und unaufwendigen Lemens. Leichte und stiindige Befragungen beispielsweise
sind aufwendigen wissenschaftlichen Erhebungen vorzuziehen.
Exteme Informationen werden tiber den Prozess "wahmehmen - bewerten - entscheiden - ler-
nen" zu internem Know-how entwickelt und in Innovationen umgesetzt. Die zunehmende Wis-
sensfluktuation fiihrt dabei zur Notwendigkeit von Standards zur Wissensbesehreibung. FUr das
Untemehmen stellt sich somit speziell die Aufgabe, eine Form der Beschreibung flir Kunden-
und Wettbewerbsdaten sowie des bei den Mitarbeitem vorhandenen Wissens zu finden, die
allen Mitarbeitem einsichtig ist und von allen Mitarbeitem eingesehen werden kann. Konkrete
MaBnahmen konnen etwa
• den Aufbau einer internen Wissensinfrastruktur nach dem Muster "wer weiB was" (Zugang
zu personengebundenem Wissen)
• die Auswertung vorliegender Datenmengen
• die Schaffung eines zentralen Ideenpools und eines Pools rur geleistete, aber nicht beendete
Entwieklungsarbeiten
• die Besehreibung und Darstellung von Erfahrungswissen wie z.B. vorteilhafter Entwick-
lungsablaufe oder typischer Fehler
umfassen.
Fruchtbare Riickbetrachtung von Entwicklungsprozessen

Lernfahigkeit ist eine der zentralen Anforderungen an ein innovatives Unternehmen. Ein we-
sentlicher Aspekt des "Iernenden Unternehmens" ist die Reflexion und Selbstoptimierung der
eigenen Vorgange. In diesem Zusammenhang gewinnt das Wissen uber den Entwicklungsweg
an Bedeutung - es sollte erfasst und intern verteilt werden. Fur Innovationsprojekte heiBt dies
konkret, dass sie einer Nachbetrachtung bedurfen, in der yom Team Gelungenes und Nicht-
Gelungenes ("Iessons learned") kurz und pragnant aufgearbeitet und anderen zur Verfiigung
gestellt wird. Bei der Rosenbauer International AG beispielsweise erstellt das Entwicklungs-
team nach Abschluss eines Projektes ein sogenanntes "Lernprotokoll".
Ein wichtiger Teil eines solchen Wissensmanagements besteht in standardisierten Protokollen
der Projektsitzungen und des Nachtreffens. Diese sollten urn die Rubrik "Was wurde Neues
gelernt?" angereichert und im Unternehmenskommunikationssystem zur Verfiigung gestellt
werden.
Daruber hinaus konnen bewahrte Ablaufe vorgeschrieben werden, auch dies stellt eine Methode
des Transfers von Prozesswissen dar.
Das Hauptproblem bei der Weitergabe von Wissen uber systematische Entwicklung besteht
darin, dass dieses Wissen zum Grossteil nur implizit vorliegt. Das bedeutet, es beruht auf Erfah-
rungen und ist von der sUbjektiven Perspektive abhangig, es kann im Gegensatz zu explizitem
Wissen nicht dargestellt werden. Mit anderen Worten: Wie Entwicklung funktioniert kann ei-
nem Mitarbeiter zurn Grossteil nicht gelehrt werden, er muss es selbst entdecken - Menschen
lernen am besten durch Erfahrung. Der Lerntransfer von implizitem Wissen kann vom Unter-
nehmen trotzdem systematisch unterstiitzt werden, indem es fUr die Zusammenfuhrung von
erfahrenen Wissenstragern mit unerfahrenen Mitarbeitern in neuen Entwicklungsteams sorgt.
Die formale Aufbereitung des Wissens mit Hilfe moderner Informationstechnologie deckt nur
einen Teilaspekt der Wissensorganisation ab - sehr schnell richtet sich der Fokus wieder auf
menschliche Interaktion.
Wissensverteilung
Eine zentrale Aufgabe der Wissenserzeugung ist das Umwandeln von individuellem in organi-
satorisches Wissen. Gelingt dies nicht, macht sich das Unternehmen von einzelnen Personen
abhangig. Die effektive, gemeinsame Nutzung von Informationen ist damit ein wesentliches
Anliegen erfolgreicher Innovatoren. Schnell agierende Unternehmen sorgen zudem fur eine
rasche Verfugbarkeit relevanter Daten dort, wo sie gebraucht werden. Dazu ist ein direkter
Zugriff auf Informationsquellen und Wissenstrager notwendig - ein "Umweg uber die Hierar-
chie" kostet wertvolle Zeit und ist zu vermeiden. Auch diese Anforderung stellt sich sowohl an
die Informations- und Kommunikationstechnologie, als auch an die Unternehmenskultur.
Darnit Wissen wirklich nutzbar wird, bedarf es seiner Vernetzung: Einzelwissen bzw. einzelne
Ideen oder Technologien erhalten erst dadurch ihren Wert, dass sie miteinander in Beziehung
gesetzt werden. Dazu dienen vor allem Informationsaustausch-Mechanismen, die den Wissens-
transfer durch personliche Kontakte f6rdern. Beispiele dafUr sind interdiszipliniire Teams sowie
Meetings unterschiedlicher Abteilungen und Hierarchieebenen, wobei zusatzliche Burokratie
vermieden werden sollte. So wird ein permanentes Lemen aller Mitarbeiter uber Kunden, Wett-
bewerb und das eigene Unternehmen unterstiitzt.
Die Wissenskultur ist der entscheidende Aspekt von Wissensmanagement

Das formale Wissensmanagements ist ein wichtiges, eigentlich aber kein neues Thema - es
erhiilt nur durch die veranderten Moglichkeiten der Informations- und Kommunikationstechnik
eine neue Dimension. Zum einen sind wie beschrieben wesentlich mehr Informationen verfiig-
Kapitel3.4: Kunde, Wettbewerb und eigenes Untemehmen: das entscheidende Spannungsfeld 91
bar, und zum anderen steht rur den Informationstransfer ein neues Medium zur Verrugung, wel-
ches aile Ablaufe beschleunigt und die Wettbewerbsintensitiit steigert. Der Aufbau von entspre-
chenden Datenbanken und Informationspools ist unbestritten sinnvoll. Kein Unternehmen kann
es sich eriauben, beim Kampf urn den Produktivitiitsfaktor der Zukunft, dem Wissen, ins Hinter-
treffen zu geraten. Die Grenzen des formalen Wissensmanagements bestehenjedoch darin, dass
• wichtiges "negatives Wissen", also Wissen aus Fehlschlagen, Irrtiimern und Flops in der
Regel nicht erfasst wird,
• wichtiges implizites Wissen, also Erfahrungswissen und handwerkliches Wissen, nicht for-
malisierbar ist und damit ebenfalls unberiicksichtigt bleibt und
• Elemente wie Motivation, Ermutigung und Willensbekundungen wie auch das implizite
Wissen nur tiber personlichen Dialog und nicht tiber formal abgelegte Informationen vermit-
telbar sind.
Fehlt die Wissenskultur, so besteht die Gefahr, dass das formale Wissensmanagement ins Leere
greift:
Aile Daten eines von uns untersuchten Unternehmens aus dem verarbeitenden Gewerbe bei-
spielsweise sind in dessen Intranet rur die Mitarbeiter abrufbar, doch fast niemand nutzt das
Angebot.
Daher ist der "softe" Aspekt des Wissensmanagements, die Bereitschaft zur Herausgabe des
eigenen Wissens und zur Aufnahme neuen Wissens, mindestens ebenso wichtig einzuschatzen
wie der Aufbau von intelligenten Datenbanken. IT ohne Beriicksichtigung des Faktors Mensch
ist sinnlos. Der Hersteller einer Software zur Bereitstellung von Wissen gibt zu: "Wissensma-
nagement ist zu 80 % eine Frage der Kultur, nur der Rest ist Technologie" (Wenny 2000b).
Damit bestiitigt sich auch im Kontext des Wissensmanagements die groBe Bedeutung der vor-
teilhaften Auspragungen der Ftihrung und der Unternehmenskultur. Freiraume fUr Kommunika-
tion beispielsweise sorgen hier darur, dass implizites Wissen - eine Quelle der Einzigartigkeit
und wichtige Ressource jedes Unternehmens - weitergegeben werden kann.
Damit schlieBt sich der Kreis zu den anderen Soft Skills: Die Motivation der Mitarbeiter zum
aktiven Engagement im Innovationsmanagement spielt auch im Grundmuster "KWU" eine
Schltisselrolle. Es sind sogar schon Ansatze zu beobachten, dass einzelne Unternehmen Wis-
sensweitergabe im variablen Gehaltsanteil belohnen:
Ein Medienunternehmen halt seine Mitarbeiter an, Erfahrungsberichte in das Intranet zu stellen.
Wird ein Bericht haufig von Kollegen heruntergeladen, steigt die Pramie des Urhebers.
3.4.6 Fallbeispiel: 3K-Warner Turbosystems GmbH
Ein ansehnliches Beispiel, wie ein Untemehmen das Spannungsfeld aus K, W und U im
Griffhaben kann, liefert uns der Automobilzulieferer 3K-Warner Turbosystems GmbH:
Eine groBe Anzahl seiner Mitarbeiter - aus allen Funktionsbereichen - hat permanenten
personlichen Kundenkontakt. Die Fertigung beispielsweise stimmt ihre Prozesskette
optimal mit der Fertigung des Kunden abo Daten zu den Kundenauftragen wie Umsatz,
Umsatzerwartung, Preisqualitat uSW. werden in das Intranet eingespeist und monatlich
aktualisiert, so dass jeder Mitarbeiter die Geschaftssituation und die erwartete Ent-
wicklung kennt. Dazu werden in regelmaBigen Abstanden Kundenzufriedenheits-
analysen durchgeflihrt. Jeder im Untemehmen weiB, worauf es den Abnehmem an-
kommt, so dass im Ergebnis alle Mitarbeiter eine gute Kundenorientierung vorweisen.
Gleiches gilt fur die Wettbewerbsorientierung: Hier bemtiht sich das Untemehmen, In-
formationen tiber die Presse, Fachzeitschriften, personliche Kontakte und die Mitglied-
schaft in Forschungsvereinigungen zusammen zu tragen. Eine Informationsdatenbank
zum Wettbewerb ist fur alle Mitarbeiter zuganglich.
Ebenso gut funktioniert die offene Weitergabe von Informationen zum eigenen Unter-
nehmen: Alle laufenden Projekte, der Business-Plan sowie Entscheidungsrichtlinien der
Geschaftsfuhrung werden im Intranet offen prasentiert. Monatliche Informations-
gesprache der Untemehmensspitze sowie der Ftihrungskrafte - jeweils fur ihre Abtei-
lungen - erganzen die Kommunikation und sorgen fur maximale Transparenz im Unter-
nehmen. Jeder Mitarbeiter dieses Automobilzulieferers - yom Geschaftsfuhrer bis zum
Arbeiter an der Werkbank - kennt die aktuelle Situation und kann beztiglich innova-
tiven Ideen selbst beurteilen, ob diese angesichts der Kunden und der Wettbewerbs-
situation dem eigenen Untemehmen helfen.
Innovationen sind dann erfolgreich, wenn sie gleichzeitig verschiedenen Anforderungen

gerecht werden. Die Kundenorientierung aller Mitarbeiter spielt eine ebenso zentrale
Rolle wie das Eingehen auf die Fahigkeiten und Ziele des eigenen Untemehmens. Dar-
tiber hinaus ist es unabdingbar, die Erfolgsfaktoren zum Wettbewerb zu erfullen und
weitere erfolgsrelevante AuJ3eneinfltisse zu beriicksichtigen. Je eher alle Mitarbeiter die
Einflussfaktoren kennen und verinnerlicht haben, desto besser gelingt das zielorientierte
Kanalisieren von Innovationsideen. Dann wird das ganze Untemehmen "wie aus einem
Guss" die Konstellation des "KWU-Dreigestims" ausnutzen. Ein kundenorientiertes
und wettbewerbsbereites Untemehmen muss daher auch ein systematisches Manage-
ment der Kenntnisse seiner Mitarbeiter betreiben. Wissensfluktuation und Wissens-
explosion fuhren zur Notwendigkeit einer geregelten Aufnahme, Verarbeitung, Ver-
teilung und Nutzung relevanter Informationen.
Bei aller Wichtigkeit der formalen Wissensstruktur bleibt das entscheidende Element im
Hintergrund die Wissenskultur auf Basis der Bereitschaft gegenseitigen Nehmens und
Gebens von Wissen.
Checkliste "Spannungsfeld aus Kunde, Wettbewerb und eigenem Unternehmen"

• Denken und handeln Ihre Mitarbeiter kundenorientiert?
• Sind sich Ihre Mitarbeiter tiber die Angebote der Wettbewerber, deren Starken und
Schwachen im Klaren?
• Kennen Ihre Mitarbeiter die Ziele sowie die Moglichkeiten Ihres Untemehmens?
• Erreichen wichtige Informationen zu Kunden, Wettbewerber und das eigene Unter-
nehmen alle Mitarbeiter?
• Sind Ihre Mitarbeiter bereit, das eigene Wissen zu teilen?
• Sind Ihre Mitarbeiter in der Lage, aufgrund ihres Wissens tiber Kunde, Wettbewerb
und eigenes Untemehmen vielversprechende Innovationsansatze zu erkennen?
Kapite13.5: Zusammenfassung der Soft Skills 93
3.5 Zusammenfassung der Soft Skills
Gelingt es, im Untemehmen eine Iooovationsmentalitat zu verbreiten, so wirkt sich dies

tiber den Innovationserfolg auf den Untemehmenserfolg aus. Untemehmen, die ihre
Soft Skills gut im Griff haben, verfligen meist auch insgesamt tiber ein gutes 1000-
vationsmanagement.
Ohne den "Faktor Mensch", ohne die Soft Skills, ist ein erfolgreiches Iooovations-
management unmoglich. Der Antrieb von seiten der Untemehmensfiihrung sorgt fUr
einen angemessenen Stellenwert aller FuE-Bestrebungen und vermittelt die Vision des
Untemehmens als gemeinsames Leitsystem. Durch eine visionare Ftihrung und das In-
novationspotential entsprechend ausgebildeter und gefiihrter Mitarbeiter ergibt sich ein
Anregungszustand, der den optimalen "Nahrboden" flir eine (looovations-) Hochleis-
tungsorganisation bildet. Eine iooovationsfOrderliche und damit lemorientierte Unter-
nehmenskultur sowie eine Ausrichtung der Mitarbeiter an Kunden, Wettbewerbem und
dem eigenen Untemehmen vervollstandigen diesen Anregungszustand.
Die Optimierung der Soft Skills lohnt sich also - sie brauchtjedoch auch Zeit. Das Ver-
andem eingefahrener Verhaltensmuster und fest verankerter Denkweisen kaoo nicht von
heute auf morgen gelingen (vgl. Kapitel "Innovationsanalyse und -optimierung").
Die Auswirkungen gut ausgebildeter Soft Skills betreffen nicht nur das Individuum,
sondem insbesondere auch die Qualitat der Teamarbeit im Untemehmen:
• Eine Lemkultur sorgt fUr eine offene, kontroverse Teamarbeit, die auch dazu in der
Lage ist, Pramissen in Frage zu stellen.
• Das gemeinsame Entwicklungsziel leitet sich transparent aus den bekaooten Unter-
nehmenszielen ab und wird von allen akzeptiert.
• Das Bewusstsein und das Verstiindnis des Zusammenhangs von Kunde, Wettbewerb
und eigenem Untemehmen hi 1ft, die eigenen Fahigkeiten zum Nutzen des Kunden
einzusetzen und dabei den Wettbewerb zu tibertreffen.
• Die Motivation der Teammitglieder ergibt sich aus:
- der Berucksichtigung der Entwicklungsaufgabe in den personlichen
Zielvereinbarungen und der Einplanung des entsprechenden Zeitaufwandes in
der personlichen Arbeitszeit, so dass auch ein Fertigungsleiter geme bei
Besprechungen anwesend ist und seine Zuarbeit leistet.
- ihrem "authentischen Einsatz": Die Tiitigkeit der Teammitglieder steht
moglichst im Einklang mit personlichen Talenten und Vorlieben.
- ihrer Ausbildung zum Intrapreneur
• Die Teamarbeit ist durch gute Kommunikation und gegenseitige UnterstOtzung ge-
pragt, dadurch entstehen positive Gruppendynamik sowie ein motivierender Team-
geist bzw. ein "Wir-Gefiihl".
• Durch den Zielkonsens und die gute Teamarbeit identifizieren sich die Mitarbeiter
mit der Entwicklungsaufgabe und deren Ergebnis.
• Durch partizipative Fiihrung und Coaching seitens des Projektleiters entsteht eine
angenehme, durch Eigenverantwortung gepragte Arbeitsatrnosphiire
• Die Teambildung gelingt durch klare und allgemein akzeptierte Regeln flir die Fiih-
rung, den Umgang miteinander und den Arbeitsstil.
Ein konkretes Beispiel fUr einen hinsichtlich der Soft Skills gelungenen und in der Kon-
sequenz erfolgreichen Innovationsprozess liefert die Andritz AG, Geschaftsbereich Hyd-
raulische Maschinen: Ais man in den 90er lahren als erster am Markt eine zweistufige
hydrodynamische Gleitringdichtung entwickelte, passte hinsichtlich des "Faktors
Mensch" alles zusammen. Die Wichtigkeit der Innovation war durch ein ausreichendes
Budget und die Unterstiitzung der UnternehmensfUhrung manifestiert, ohne dass "von
oben in das Projekt hineinregiert" wurde. Die vorhandenen Freiraume fUhrten zu gro-
Bern Engagement bei allen Beteiligten. Diesen war zudem bewusst, dass die Entwick-
lung zum eigenen Unternehmen passte, die Kunden eine solche Dichtung brauchten und
der Wettbewerb damit iibertroffen werden konnte.
Urn den durch die Soft Skills "aus allen Kesseln dampfenden Innovationszug" jetzt
auch noch schnell und zielfiihrend fahren zu lassen, bedarf es noch geeigneter methodi-
scher "Schienen". Die nachsten Kapitel beschiiftigt sich daher mit der systematischen
Ablauforganisation von Innovationsprozessen.
Kapitel 4.1: Innovationsmanager und Innovationsteam - die systematische Ideenfindung 95
4. Die Organisation des Innovationsprozesses -

systematische, methodische Unterstiitzung und
"Handwerkszeug"
Nachdem in Kapitel 3 der Faktor Mensch und damit die Innovationsbereitschaft im Mit-
telpunkt der Betrachtung stand, beschiiftigt sich das Kapitel 4 mit der konkreten Aus-
gestaltung von Entwicklungsprozessen, also der Innovationsdurchfiihrung. Die dazu
gehorigen sieben Grundmuster zeigen auf, wie von der Ideenfindung bis zur Marktein-
fuhrung durch ein systematisches Vorgehen die Erfolgsquote der Innovationsbestrebun-
gen maximiert werden kann.
Erganzt bzw. am praktischen Beispiel erlautert werden die Ausfiihrungen durch zwei
ausfiihrlich beschriebene Fallstudien (Kapitel 4.3 und 4.9). Einer davon behandelt spe-
ziell das Thema "Kundennahe", wahrend der andere den gesamten Entwicklungsprozess
zum Gegenstand hat.
4.1 Innovationsmanager und Innovationsteam - die systematische Ideenfin-

dung
"Wenn man etwas Neues machen will, ist man nicht sicher, ob es besser wird. Aber
wenn etwas besser werden soli, muss man etwas Neues machen.,,20
Am Anfang jeder Innovation steht eine Idee - jede Neuerung wird irgendwann im Kopf
eines Menschen als solche "geboren", und so stellt sich die erste konkrete Frage im Ab-
lauf des Innovationsprozesses nach der Herkunft des entscheidenden Gedankens. Sys-
tematisch Innovationsmanagement zu betreiben, bedeutet auch, die Ideenfindung nicht
dem Zufall zu iiberlassen. Aus Sicht eines Untemehmens lautet die Schliisselfrage: Wie
konnen systematisch aIle verfiigbaren Ideenquellen angezapft und kreative Prozesse
begiinstigt werden - wie ist also die Ideenfindung zu organisieren?
Daher wird in diesem Kapitel aufgezeigt, wie klare Verantwortlichkeiten fur die Ideen-
findung geschaffen werden konnen, wie Ideenquellen gezielt ausgeschOpft und die Kre-
ativitat der Mitarbeiter gezielt gesteigert werden kann.
4.1.1 Quellen fUr InnovationsideeD - Personen, Institutionen uDd Daten
"Es fhibt nichts Neues mehr. Alles, was man erfinden kann, ist schon erfunden wor-
den." 1
Naturwissenschaftliche und technische Entdeckungen, Erfindungen und Weiterent-

wicklungen sorgen ebenso wie die in vielen Fallen kaum rational vorhersehbare Evolu-
tion der menschlichen Bediirfnisse fur ein andauemdes Innovationspotential.
Nachdem durch das Zielsystem (siehe Grundmuster "Antrieb") ein eingegrenztes Such-
feld hinsichtlich der gewiinschten technologischen Ausrichtung bestimmt wird, darf
dies nicht zu einer gleichzeitigen Einschrankung beziiglich der Nutzung von Ideen-
20G.c. Lichtenberg, Physiker und Schriftsteller im 18. lahrhundert

21 Charles H. Duell, US-Patentamt, 1899
96 Kapite14: Die Organisation des Innovationsprozesses
quellen ruhren. Nicht nur der Kunde und der Entwickler k6nnen das Untemehmen auf
den entscheidenden Gedanken bringen, es gibt eine Vielzahl potentieller Impulsherde.
Je mehr Quellen rur Innovationsideen systematisch ausgesch6pft werden, desto gr613er
wird die Wahrscheinlichkeit flir einen "Volltreffer".
Wie im einruhrenden Kapitel dargestellt, k6nnen Innovationen aus kleinen Verbesse-
rungsschritten oder revolutionaren Neuheiten bestehen, wobei es naturlich auch Zwi-
schenstufen gibt. Wahrend kleine Verbesserungsschritte vorhandene Produkte und Pro-
zesse kontinuierlich optimieren, erfolgen Sprunginnovationen eher selten und in unbe-
standiger Zeitfolge. Da beide Innovationsarten hinsichtlich ihrer Entstehung sehr unter-
schiedlich sind, werden im folgenden Ideenquellen rur kleine Verbesserungsschritte und
Ideenquellen rur Sprunginnovationen unterschieden.
Der Kunde ist hiiufigster Ideenlieferant - Nutzung von Ideenquellen fUr die per-
manente Verbesserung
Interne und externe Quellen nutzen

Fur die kontinuierliche Verbesserung stehen eine ganze Reihe an Ideenquellen zur Ver-
fligung, die genutzt werden k6nnen - und mussen, will eine Firma zu den Innovations-
hochleistungsorganisationen geh6ren. Das Ideenpotential relevanter Wissenstrager au-
13erhalb der Untemehmung muss ebenso systematisch ausgeschOpft werden wie das der
Mitarbeiter. Die Untemehmen erkennen dies auch in zunehmendem Masse: Nicht nur
Abnehmer, auch Lieferanten und Wettbewerber dienen heute als Kooperationspartner.
Der folgende Exkurs beschaftigt sich mit den Ideenquellen rur die permanente Ver-
besserung.
Exkurs: Ideenquellen fUr die permanente Optimierung: eine Vielzahl an Moglich-

keiten nutzen
Die Ideenquellen fUr die permanente Verbesserung lassen sich unterscheiden nach:
• Kunden und ,,(Noch-)Nicht-Kunden"

Kunden sind die elementare Zielgr6Be des Innovationsmanagements und daher narurlich
auch als Ideenquelle interessant. Die Aufnahme der Kundenwtinsche wird im separaten
Grundmuster "Kundennahe" detailliert beschrieben.
• Reklamations-, Service- und Vertriebsstatistiken, z.B. Auswertung von Anfragen und
Beschwerdemanagement (vgl. ebenfalls Kapitel "Kundennahe")
• das interne Vorschlagswesen bzw. die eigenen Mitarbeiter
• Wettbewerber und branchenfremde Unternehmen
Die Analyse von Wettbewerberprodukten ("Reverse Engineering") kann der
eigenen Produktentwicklung Impulse geben. Aber auch Entwicklungskooperationen unter
Wettbewerbem werden zunehmend ublich (vgl. Kapitel "Kemkompetenzmanagement").
Erfolgreiche Prozesse der Wettbewerber und branchenfremder Untemehmen konnen durch
Benchmarking in angepasster Form auf das eigene Untemehmen ubertragen werden:
Benchmarking bedeutet Suche nach Best Practice, Erkennen eigener Schwachen und Lemen
aus der Erfahrung anderer. Damit ist Benchmarking gut geeignet, urn vorhandene Defizite
im Untemehmen auszumachen und zu beseitigen. Am besten werden dabei Konkurrenten
aus Landem bzw. Regionen mit groBerer Wettbewerbsdichte und einem we iter entwickelten
Markt betrachtet, da dort die fortschrittlichsten Losungen zu erwarten sind. Ein Untemehmen
Kapitei 4.1: Innovationsmanager und Innovationsteam - die systematische Ideenfindung 97
muss sich jedoch auch dariiber im klaren sein, dass sich das ausgewiihlte Vorbild mit Hilfe
von Benchmarking nach herkommlichem Verstandnis aus zwei Grunden weder einholen
noch tibertreffen llisst. Erstens wird eine anvisierte Zielmarke nie zu 100 % erreicht, das Un-
ternehmen verbleibt also unterhalb der Benchmark - und zweitens verbessert das Vorbild in
der Regel wlihrend des Optimierungsprozesses selbst seine eigenen Ablliufe weiter. Urn das
Zielunternehmen dennoch zu erreichen bzw. zu tiberholen, muss die Zielmarke entsprechend
tiber 100 % liegen.
• Internes Benchmarking
Oftmals kommt es vor, dass intern bereits eine Losung fur ein Problem gefunden wurde, dies
jedoch tiber Bereichs- oder Abteilungsgrenzen hinaus nicht bekannt wird. Eine interne Suche
nach vorbildlichen Losungen kann etliche Ideen ausfindig machen, vergleichen und tibertra-
gen.
• Lieferanten
Auch yom Lieferanten konnen entscheidende Ideen kommen, wie unsere Untersuchungen
bestlitigen. Lieferanten besitzen Marktkenntnisse und haben ein Eigeninteresse an erfolgrei-
chen Innovationen ihrer Kunden. Eine intensive, vertrauensvolle Zusamrnenarbeit zahlt sich
aus.
• (Zwischen-) Handler
Hlindler sind in der Regel als wichtige Kunden zu betrachten, deren Wtinschen eine entspre-
chenden Bedeutung zukommen muss.
• Wissenschaftler sind nicht nur in der Grundlagenforschung, sondern auch in anwen-
dungsnahen Fragestellungen mitunter kompetente Ansprechpartner
• Marktforschungsinstitute
• Handelskammern
• Berater und andere externe Spezialisten
AuBer im Rahmen von Entwicklungskooperationen kann eine Zusammenarbeit mit den genann-
ten externen Ideenlieferanten auch auf kurze Treffen oder sogar Treffen informell-sporadischer
Natur beschrlinkt sein. Die Palette potentieller Begegnungsforen reicht von
• selbst veranstalteten oder besuchten Workshops, Seminaren und Schulungen tiber

• die Teilnahme an Wettbewerben bis zu
• zufalligen Gesprlichen im Rahmen von Messen.
In jedem Fall gilt fur aIle Unternehmenszugehorige die Maxime, Augen und Ohren fUr Ideen
offen zu halten und Firmenexterne als unerschOpfliche Ideenquelle zu betrachten.
Interessant und vielversprechend ist auch der Gedanke, die Prinzipien der internen Motivation
der Mitarbeiter auf Untemehmensexteme zu tibertragen. Ein Beitrag der externen Zielgruppe
zur Ideenfindung muss wahmehmbar eingefordert werden, eine allgemein oder zumindest ziel-
gruppenspezifisch erstrebenswerte Vision verkiindet und Anreize wie Rabatte, Preise oder Prli-
mien ausgesetzt werden. So kann beispielsweise die Offentlichkeit von einem Automobilher-
steller zur Teilnahme am Wettbewerb "das Auto im Jahre 2010" aufgefordert und ein innovati-
ver Lieferant mit einer Abnahmegarantie motiviert werden.
Tipp:
Oft scheitert ein Beitrag von auBen schon bei der Kontaktaufnahme - wenn ein aufwen-
diges Suchen nach dem richtigen Ansprechpartner notwendig wird. Legen Sie (einen)
verantwortliche(n) Mitarbeiter fest und veroffentlichen Sie deren Adresse(n).
98 Kapitel 4: Die Organisation des Innovationsprozesses
Die eigenen Mitarbeiter - wichtigster Ideenlieferant fiir Sprunginnovationen
,,Es gibt immer Innovation. Wenn jemand sagt, es gibt keine guten Ideen, dann hat er
sich noch nicht genug damit beschaftigt. Wir setzen Physiker, Chemiker, Ingenieure und
Vertriebsleute zusammen, und es kommt immer etwas dabei heraus.,,22
1m Gegensatz zu Verbesserungsideen konnen Ideen flir Sprunginnovation - bis auf Aus-

nahmefalle - nicht so einfach erhoben werden. Fragt ein Untemehmen seine Kunden
nach Innovationsideen, so wird dieser fast immer mehr oder Besseres yom Gleichen flir
weniger Geld verlangen. Vollig neue Problemlosungen werden in der Regel nicht dabei
sein. Der Mensch denkt in den Kategorien, die er kennt.
Die Herkunft von Ideen flir Sprunginnovationen sind trotzdem vielfaltig und von den
Ideenquellen fUr inkrementale Verbesserungen verschieden:
Ideenquellen fiir Sprunginnovationen

• Freidenkerkreise
Den Luxus eigener "Zukunftsgruppen", deren Aufgabe in der Sondierung der mittel-
und langfristigen Entwicklungsperspektiven liegt und die auch zunachst "verriickt"
erscheinende Ideen weiter verfolgen dUrfen, leisten sich derzeit immer mehr GroB-
untemehmen. Mannesmann unterhalt die Mannesmann Pilotentwicklung GmbH
(MPE) in Munchen (mit derzeit 40 Mitarbeitem), Audi leistet sich zumindest ein
vierzehntagig einberufenes "Traumteam" mit dem gleichen Ziel. Fur KMU lautet
das im Grundsatz ubertragbare Ziel, im Rahmen der individuellen Moglichkeiten ei-
gene Szenarien der mittel- und langerfristigen Zukunft zu erstellen. Sie konnen sich
im Regelfall weder eine eigene Grundlagenforschung noch eine eigene Vollzeit-
Zukunftsgruppe leisten, wenn dies auch flir das Innovationsmanagement noch so
wiinschenswert erscheint. Dennoch mussen auch von den "Kleinen" ressour-
cenadaquate Losungen gefunden werden, urn hinsichtlich der Kundenbediirfnisse
und der Technologie in die femere Zukunft blicken zu konnen. Eine gangbare Lo-
sung sind z.B. Kooperationen mit Universitaten und Forschungsinstitutionen, sowie
auch Kooperationen mit anderen KMU, urn sich aufnicht unmittelbar mit der Wert-
schopfung assoziierten Gebieten gemeinsam Vorteile zu verschaffen.
• Nutzung herkommlicher Kreativitatstechniken
• Nutzung fortschrittlicher Ideen- und Entwicklungstechniken wie Value Innova-
tion und TRiZ
Beide Konzepte werden noch genauer erortert - Value Innovation im gleichlauten-
den separaten Kapitel, TRiZ in diesem Kapitel bei den Kreativitatstechniken
• Geduldiges, schrittweises Ausreifen einer Technologie
Beharrliches Weiterentwickeln anhand von Experimenten und Prototypen - bei re-
volutionaren Neuheiten wie dem Handy werden oft nur langsam Fortschritte erzielt
und es kann weit uber fiinf Jahre bis zur Marktreife dauem.
• Kooperationen mit Universitaten, Forschungseinrichtungen und Beratern
• Patentrecherchen (vgl. Kapitel "Vorprojekt")
• Beobachtungen in anderen Branchen, Lebensbereichen und der Natur
• Konfrontation von Kindern und Jugendlichen mit dem Prinzip des Problems
Einer auf den ersten Blick ungewohnlichen Gruppe von Ideenlieferanten bedienen
sich die Konzeme Xerox und Compaq: Sie unterhalten sogenannte Kid-Labs, in de-
22 Christoph Freist, Geschiiftsfiihrender Gesellschafter der CWW-GERKO Akustik GmbH

Kapitei 4.1: Innovationsmanager und Innovationstearn - die systernatische Ideenfindung 99
nen Kinder und Jugendliche erstaunlich simple Losungen fiir von Experten un-
geloste Probleme erdenken. Der Mensch besitzt im Alter von etwa 14 bis 17 Jahren
seine hOchste Kreativitat!
• Wie Kunden in die Ideenfindung fiir Sprunginnovationen einbezogen werden kon-
nen, wird im Kapitel "Kundenniihe" betrachtet. Hier gilt: Kundennah agieren, diesen
allerdings einen Gedankenschritt voraus sein.
Allen Quellen ist eines gemeinsam: Selbst wenn ein gewisser "Input" von auBen erfolgt,
sind es letztlich die eigenen Mitarbeiter, welche die entscheidende Idee fiir eine Sprun-
ginnovation haben.
Tipp:
Suchen und verfolgen Sie gerade auch auf den ersten Blick unmoglich erscheinende
Ideen! Offensichtliche Ideen hat mit Sicherheit auch der Wettbewerb, Potential zur Dif-
ferenzierung liegt gerade in den herausfordernden Ideen, wenn schlieBlich doch ein
Weg gefunden wird, sie zu realisieren.
Systematische, weltweite Informationsrecherche

AuBer durch eigene Befragungen oder Erhebungen, den primiiren Datenquellen, kon-
nen hilfreiche Informationen auch aus sekundiiren Datenquellen, also Veroffent-
lichungen, gewonnen werden. Diese haben den Vorteil, dass sie gUnstiger und schneller
verfiigbar sind, dafiir beantworten sie jedoch oft nicht genau die anstehende Frage.
Heutzutage konnen Informationsquellen problemlos weltweit recherchiert werden - und
mussen es auch, will ein Unternehmen systematisch auf Ideen fiir Sprunginnovationen
kommen.
Relevante Quellen von Veroffentlichungen lassen sich in
• Internet
• Fachliteratur
• Patentdatenbanken
• Wissenschaftliche Arbeiten und
• Marktstudien
unterscheiden - der explodierende Umfang des auf diese Weise verfiigbaren Wissens
wurde bereits erwiihnt. Damit kommt es auf das geeignete Vorgehen an, urn in der zur
Verfiigung stehenden Datenflut fiindig zu werden. Das Internet und Bibliotheken bieten
hier immer leistungsfahigere Suchmaschinen. Neben einer Suchstrategie ist auch eine
klare Fragestellung bzw. ein definierter Suchbereich wichtig. Wer "einfach 'drauf los
surft", wird hochstens einen Gluckstreffer landen konnen.
Anhand der genannten Quellen konnen nicht nur relevante technologische Entwicklun-
gen verfolgt werden, sondern nebenbei auch "umwelt"-gerichtete Analysen beziiglich
Trends, des Verhaltens der Konkurrenten sowie der gesamtgesellschaftlichen und politi-
schen Zukunft gefahren werden. Letztlich geht es darum, als Voraussetzung fiir zielge-
richtete Kreativitat das eigene Wahmehmungssystem zu schlirfen und sich der eigenen
Position bewusst zu sein (siehe Kapitel "Kunde, Wettbewerb und eigenes Unterneh-
men").
Bezuglich der Informationsrecherche sind die Unternehmen sehr unterschiedlich we it

fortgeschritten: Wahrend die Entwickler eines deutschen Maschinenbauers gerade erst
ihren eigenen Internetanschluss erhielten, nutzt beispielsweise die Firma Hailo die
weltweit mogliche Recherche systematisch zur Erzeugung von Innovationsideen (vgl.
Abschnitt "Organisatorische Eingliederung des Ideenmanagements").
Obwohl die Informationsrecherche oft suboptimal verbleibt, schOpfen die meisten Un-
ternehmen bei den Ideenquellen aus dem Vollen:
• Eine Firma aus Osterreich nutzt Lieferantenkooperationen, Kundenworkshops,

die Analyse von Wettbewerbsprodukten, Kooperationen mit Universitaten und
Fachmedien als Ideenquellen.
• Ein mittelstandisches deutsches Unternehmen aus der Pumpenbranche setzt auf
Kundenwiinsche, Wettbewerbsprodukte, Messen, Lieferanten, die Reklamati-
onsstatistik, Kollegen aus der Branche und die eigenen Mitarbeiter.
• Ein Zulieferer der Baubranche baut auf Patentliteratur, Fachzeitschriften, Ko-
operation mit Lieferanten von Rohstoffen, Kontakte mit Wissenschaftlern und
Wettbewerbsvergleiche als Ideenquellen.
Der durchschnittliche Zeitanteil fiir Informationsbeschaffung liegt je nach Innovations-

hOhe bei 20 - 50 % der gesamten Entwicklungstatigkeit. Daran lasst sich erkennen, dass
der systematische Erwerb und die Bereitstellung von Wissen ein erhebliches Produkti-
vitatspotential birgt.
Etwa zwei Drittel aller Ideen gehen yom Kunden aus, das ubrige Drittel Ideen wird im
wesentlichen von eigenen FuE-Mitarbeitern initiiert (Abb. 26). Damit spielen aile wei-
teren potentiellen Ideenquellen wie Lieferanten, Wissenschaftler und die nicht in der
Entwicklung beschaftigten Mitarbeiter des Unternehmens in der Praxis bisher nur eine
untergeordnete Rolle.
Das heiBt:
1. Die eigenen Mitarbeiter sind eine wesentliche Ideenquelle, gerade im Hinblick auf
Sprunginnovationen.
2. Die Unternehmen nutzen diese wesentliche Innovationsquelle nur unzureichend.
Damit ist klar: Das naheliegende Potential der eigenen Mitarbeiter fiir die Ideenfindung
muss besser genutzt werden!
KapiteI4.1: Innovationsmanager und Innovationsteam - die systematische Ideenfindung 101
Herkunft von InnovatioDsideen
FuE-
Mitarbeiter
113
Abbildung 26 Die eigenen Mitarbeiter auj3erhalb FuE werden als IdeenqueUe vernachliissigt
(QueUe: eigene Darstellung, in Anlehnung an diverse Studien)
Das kreative Potential der eigenen Mitarbeiter nutzen
Durch die innovationsfOrderliche Auspragung der den "Faktor Mensch" betreffenden

Grundmuster befinden sich die Mitarbeiter in einem "Anregungszustand" - sie sind
aufmerksam, motiviert und kennen das gemeinsame Innovationsziel. Jetzt kommt es
darauf an, ihnen kreative Freiraume zu gewahren und ihre Ideen systematisch abzugrei-
fen.
Ideenfindung ist Aufgabe aller Mitarbeiter, daher ist darauf zu achten, dass ...
• ... die Aufmerksamkeit des Managements und der Mitarbeiter fUr die Ideen-
findung aufrecht erhalten wird - beispielsweise wie schon beschrieben durch mo-
natliche Auszeichnungen in Verbindung mit wechselnden Preisen.
• ... jeder Mitarbeiter die Moglichkeit hat, seine Ideen zu iiu6ern
Von den meisten Ideen, die ein Mitarbeiter im Laufe seiner Untemehmenszuge-
horigkeit hat, profitiert das Untemehmen nicht. Mancher Mitarbeiter optimiert an
seinem Arbeitsplatz die Ablaufe und lOst damit eigentlich auch andemorts beste-
hende Probleme. Dennoch verlasst eine gute Idee nur selten die Arbeitsgruppe ihres
Ursprungs. Das Problem liegt nicht nur in einer mangelhaften Motivation der Mitar-
beiter - oft fehlt schlicht eine zentrale Anlaufstelle oder verantwortliche Kontaktper-
son. Die Suche nach einem geeigneten Ansprechpartner stellt ein unnotiges Hinder-
nis fur kreative Kopfe dar. Konkrete MaBnahmen zur Abfrage von Ideen sind die
Einrichtung eines Vorschlagswesens und Mitarbeiterbefragungen zu bestimrnten
Themen.
Die Firma Jung Pumpen GmbH aus Steinhagen bei Bielefeld Z.B. hat die zwei Vor-
drucke "Unterwegs notiert" fur den AuBendienst und "Im Werk notiert" fur den In-
nendienst eingefuhrt. Hier kann jeder Mitarbeiter spontane Ideen auBem, eine Riick-
meldung ist iiber die Antwortpflicht des Produktmanagements garantiert.
Eine wichtige Methode ist auch die organisierte Ideenfindung in Teams, die in Ab-
schnitt 4.1.2 naher betrachtet wird.
• ... Ideen und Projektvorschlage auf einfache Art und Weise eingereicht werden
konnen
Bei einer strengen Dokumentationssystematik zur Ideeneinreichung - symptomatisch
sind detaillierte, umfangreiche Angaben - uberiegen sich die Mitarbeiter schon
zweimal, ob sie eine Idee auBem. Vorteilhaft sind einfache, ubersichtliche Form-
blatter, die einen Antrag erieichtem, und nicht erschweren. AusfUhrliche Vordrucke
und mehrseitige Begrundungen stellen burokratische Hurden dar und haben eine ab-
schreckende Wirkung aufEinreicher.
Der Automobilzulieferer 3K-Warner Turbosystems GmbH z.B. nennt seine Pro-
jektantragsformulare "Zielphoto" - mit ihrer Hilfe konnen Ideen kurz und pragnant
dargestellt werden.
• ... ein Anreiz- bzw. Belohnungssystem fUr gute Ideen besteht
Ein Ideenfindungswesen oder betriebliches Vorschlagswesen (BVW) darf wie aIle
Auszeichnungen, Preise und Pramien nur als eine Komponente der Motivation be-
trachtet werden. Sehr oft ist in Untemehmen zu beobachten, dass das BVW nicht zur
Zufriedenheit funktioniert oder "eingeschlafen" ist, weil hinsichtlich der Soft Skills
keine Anstrengungen zur Aktivierung der Mitarbeiter untemommen werden. Als iso-
liertes Mittel greift das BVW nicht: Einen unmotivierten Mitarbeiter wird man da-
durch nicht fUr das Wohl des Untemehmens interessieren. Dazu kommt ein anderes
typisches Problem des Vorschlagswesens: Wenn jemand Ideen zu einem abtei-
lungsfremden Arbeitsgebiet einreicht, dann wird dies dort als Beleidigung gewertet.
Weitere strukturelle Ursachen fUr schlecht funktionierende BVW liegen darin, dass
kein Verantwortlicher benannt wurde oder zumindest yom Verantwortlichen
keine neuen Impulse ausgehen. Oft fehlt dem Ideenwesen einfach die Unter-
sttitzung durch das Top-Management (siehe Kapitel "Antrieb")
das Ideenwesen mangelhaft organisiert ist: Ideen werden auf den Weg durch
die hierarchischen Instanzen geschickt, Einreicher erhalten erst nach Monaten
eine Ruckmeldung und Ablehnungen werden unbefriedigend eriautert. Oft ist
das Bewertungssystem nicht transparent und langsam
Das herkommliche Vorschlagswesen vermittelt den Eindruck, dass Kreativitat im
Tagesgeschaft nicht erwartet wird und Ideen extra honoriert werden mussen. Damit
kann es sogar kontraproduktiv wirken. Letztlich muss es das Ziel des BVW sein,
dass sich Intrapreneure gegenseitig behilflich sind und ihre Ideen selbst so schnell
wie moglich umsetzen - und dies sollte auch belohnt werden.
• ... besonders kreative Mitarbeiter erkannt und unterstiitzt werden sowie deren
Potential genutzt wird - etwa durch Integration in Innovationsteams (vgl. Abschnitte
"Personlichkeitsmerkmale kreativer Menschen" und "Organisation und Koordination
der Ideenfindung")
• ... aufgrund ihrer Funktion und ihrem Wissen mit den besten Voraussetzungen fUr
Ideenfindung ausgestattete Mitarbeiter wie Marketing-, Vertriebs- und Entwick-
lungsleiter ebenfalls in Innovationsteams integriert werden
• ... Mitarbeiter soweit moglich selbst Kunden sind und damit aus Anwenderper-
spektive mit dem Produkt konfrontiert werden - fUr diese Anregung der Ideen-
findung lasst sich durch Preisnachlasse fUr die eigene Belegschaft Sorge tragen
Kreativitat muss also gefordert und gefordert werden. Doch wie kann verhindert wer-
den, dass innovative Gedanken angesichts der Ubermacht des Tagesgeschaftes unterge-
hen?
Kapitei 4.1: Innovationsrnanager und Innovationstearn - die systernatische Ideenfindung 103
Freiriiume im Tagesgeschiift
Kreative Freiraurne der Mitarbeiter gibt es fiir das Unternehmen nicht zum NuHtarif.
Wie schon im Grundmuster "Antrieb" betont wurde, bedarf Innovation Ressourcen. Urn
zu gewahrleisten, dass die Innovationstatigkeit bei den Mitarbeitern ausreichende Pri-
oritat erhalt, reichen Parolen nicht aus - es mussen auch tatsachlich verfUgbare Zeit-
fenster in Abstimmung mit dem Tagesgeschaft geschaffen werden. Die grundsatzlich
notwendige Trennung des Innovationsmanagements yom Tagesgeschaft (siehe Grund-
muster "Antrieb") ist vor aHem fiir das Arbeitspensurn der Leistungstrager im Unter-
nehmen von besonderer Bedeutung. Deren kreativer Beitrag zur Ideenfindung ist unver-
zichtbar und darf trotz hoher Belastung im Tagesgeschaft nicht verloren gehen. Das
Zeitrnanagement der Leistungstrager muss in dieser Hinsicht in etlichen Unternehmen
verbessert werden. Wie im Kapitel "Antrieb" beschrieben wird effektiv zu wenig Zeit
fiir Innovation aufgewendet. Die Klage ,.vas Tagesgeschiift lasst uns keine freie Minu-
te" ist als typisches Syndrom zu werten.
Das herkommliche Controlling ist in diesem Kontext keine Hilfe. Es beschaftigt sich
nicht mit dem Zeitaufwand fUr Kreativitat, da dessen Ergebnisse schwer erfassbar und
zuordbar sind - auch wenn fiir das Unternehmen viel davon abhangt. Weil dem Auf-
wand kein zahlbarer Nutzen gegenubersteht, wird klassisches Controlling zwangslaufig
sogar zum Gegner und Behinderer kreativer Freiraurne. Die daraus unmittelbar erwach-
sende Forderung nach einem angepassten Steuerungsinstrument bzw. einem innovation-
sorientierten Controlling wird im Kapitel 5 "Innovationsanalyse und -optimierung"
wieder aufgegriffen.
Dass es sich letztlich auszahlt, den Mitarbeitern Freiraum zu gewahren und Teile des
Entwicklungsbudgets flexibel halten, urn Kreativitat zu f6rdern, zeigt das folgende Bei-
spiel:
Bei der Firma 3M erhalten die FuE-Mitarbeiter schon seit den 40er Jahren 15 % ihrer
Arbeitszeit zur freien VerfUgung, urn eigene Ideen voranzutreiben - wobei diese Quote
nur als symbolischer Anhaltspunkt zu verstehen ist und keiner Kontrolle unterliegt.
Es widerspricht der Individualitat des Menschen, bei allen Mitarbeitern das gleiche Kre-
ativitatspotential zu vermuten. Daher ist es unvorteilhaft, der ganzen Belegschaft pau-
schal einen exakten Anteil der Arbeitszeit fiir Innovationszwecke zur VerfUgung zu
steHen. Ein hOherer oder niedrigerer Satz lasst sich in den individuellen Zielen verein-
baren - worauf es ankommt, ist die Botschaft "Probiert es, ihr braucht euch nicht fUr
misslungene Versuche zu rechtfertigen". 3M bringt auf diese Weise erfolgreiche Neu-
erungen hervor und verfUgt uber ein als vorbildlich bewundertes Innovationsmanage-
ment.
Personlichkeitsmerkmale kreativer Menschen

Das Erkennen und Fordern besonders kreativer Menschen ist ein wichtiger Aspekt beim
AusschOpfen des innerbetrieblichen Innovationspotentials. Die Schlusselfrage lautet:
Wie erkennt man auBergewohnlich kreative Mitarbeiter bzw. wie zeichnen sich diese
aus?
Kreative Menschen besitzen die folgenden, zum Teil scheinbar widerspruchlichen Ei-
genschaften und Personlichkeitsmerkmale (siehe Abb. 27):
104 Kapitel4: Die Organisation des Innovationsprozesses
• Problemsensibilitat - d.h. die Fahigkeit zum Erkennen und Analysieren von Proble-
men
• Vielseitiges Wissen
• Neugier, denkt gerne und originell
• Flexibilitat
• Spontaneitat und Initiative
• Hohe Frustrationstoleranz - d.h. die Fahigkeit, mit Rtieksehlagen und hohen Be-
lastungen umgehen zu konnen
• Risikobereitschaft
• Teamfahigkeit: Die Bereitschaft, Hilfe anzunehmen und Hilfe zu geben - sie ge-
winnt mit zunehmender Problemkomplexitat an Bedeutung
pontaneitat und ranz eugier denkt

Initiative gerne und originell
.------.,
Flexibilitat 1-- kreativer Men~chen
/
Problemsen ibilitat (Erkennen
und Analy ieren von Problemen)
Abbildung 27 Personlichkeitsmerkmale kreativer Menschen (QueUe: Eigene Darstellung)
Innovative Menschen unterscheiden sieh darin zu "nur" kreativen Mensehen, dass sie
nieht nur tiber ein hohes Kreativitatspotential, sondern dartiber hinaus tiber ein glei-
chermal3en grol3es Durchsetzungsvermogen verfugen.
Tipp:
Identifizieren Sie kreative und innovative Mitarbeiter und raumen Sie ihnen einen hohe-
ren Anteil ihrer Arbeitszeit zur Verwendung auf den Themenkomplex Innovationsma-
nagement und insbesondere auf Ideenfindung ein.
4.1.2 Organisation und Koordination der Ideenfindung und -sammlung durch

verantwortIiche Personen und Gruppen
Kreativitat entfaltet sieh am besten in der Gruppe. Je besser es gelingt, dass sich interne
Personenkreise in zielgeriehteten Treffen gegenseitig befruehten, desto mehr Quantitat
und Qualitat an Innovationsideen sind zu erwarten. Es lasst sieh immer eine gute Idee
finden, bringt man nur die richtigen Menschen zusammen! Denn "neue Ideen zu ent-
wickeln ist die Fiihigkeit, Sichtweisen und Denkrichtungen zu veriindern" (Kaltenbach
1998).
KapiteI4.1: Innovationsmanager und Innovationsteam - die systematische Ideenfindung 105
Es ist also unbedingt notwendig, im Unternehmen regelmiillig tagende und interdiszi-

plinar besetzte Ideenfindungteams zu installieren. Urn moglichst unterschiedliche Per-
spektiven im Team zusammenzufiihren, ist neben der Mischung der funktionalen
Sichtweisen auch eine Mischung verschiedener Menschentypen und Vertreter unter-
schiedlicher Hierarchieebenen anzustreben (s. auch Abschnitt "Kreativitatsfordernde
Prinzipien" und Kapitel "Prozessorganisation"). Arbeiter und Management, Versand
und Einkauf, AngehOrige unterschiedlicher Kulturen, Realisten und "Spinner", Analyti-
ker und Intuitive erganzen sich in ihren Denkweisen zu einer vielversprechenden kreati-
yen Mischung. Die fallweise Einladung von Externen kann dabei noch weitere Per-
spektiven erganzen und damit fUr wertvolle Impulse sorgen. Da Ideen selbstverstandlich
auch auBerhalb formaler Innovationsteams entstehen konnen, sind auch informelle Tref-
fen zwischen Innovatoren und geeigneten internen oder externen Personen potentiell
kreativitatsfordernd. Das Ermoglichen und Unterstiitzen geselliger Zusammenkiinfte
auBerhalb der Arbeitszeit ist daher empfehlenswert (vgl. Kapitel "Unterneh-
menskultur") .
Tipp:
Die beiden Innovationsarten "inkrementale, permanente Verbesserung" und "Sprungin-
novation" sind hinsichtlich ihrer Ideenquellen und Entstehung wie beschrieben sehr
unterschiedlich, und daher ist es sinnvoll, sie getrennt zu organisieren. Halten Sie sepa-
rate Ideenteams flir kontinuierliche Verbesserungen und flir Sprunginnovationen vor.
Diese Innovationsteams miissen organisatorisch eingegliedert werden - es muss klar

sein, wie sie sich zusammensetzen und an wen sie berichten. Wie im Kapitel "Antrieb"
geschildert, ist es wesentlich, fUr Innovationsaufgaben und damit auch flir das Ideenma-
nagement klare Verantwortungsbereiche festzulegen. Die folgenden Abschnitte be-
fassen sich daher naher mit den Thematiken
• Team fUr die permanente Verbesserung
• Team fUr Sprunginnovationen
• Organisatorische Eingliederung des Ideenmanagements und Innovationsverant-
wortung
Team ffir die permanente Verbesserung
Das Team zur inkrementalen Produktverbesserung und Prozessoptimierung sollte re-

gelmaBig, d.h. je nach UnternehmensgroBe aile zwei bis drei Wochen tagen und inter-
disziplinar besetzt sein. Hier ist neben drei bis vier festen Teammitgliedern - etwa dem
Entwicklungs-, Fertigungs-, Qualitats- und Vertriebsleiter - auf eine wechselnde, auf
freiwilliger Basis bestehende Integration verschiedenster Mitarbeiter der Belegschaft zu
achten, so dass deren Ideenpotential voll ausgeschOpft wird. Niemand sonst hat einen so
engen Bezug zu den Prozessen und Produkten.
Die Zusammensetzung des Teams ist flexibel und der jeweiligen Aufgabe angemessen
auszuwahlen. Werden besonders talentierte Mitarbeiter entdeckt, so konnen diese
selbstverstandlich wiederholt eingeladen werden. Dennoch sollte die Besetzung insge-
samt in hinreichendem Masse variabel bleiben: Trifft sich der gleiche Personenkreis
immer wieder, flihrt dies beinahe zwangslaufig zu eingefahrenen Sichtweisen und
"Stammtischgesprachen".
Die Verbesserung des Bestehenden, also der aktuellen Produkte und Prozesse, ist eine
pennanente und zentrale Herausforderung fUr ein Unternehmen - Stillstand bedeutet

Ruckschritt, da sich die Konkurrenten im herrschenden Innovationswettkampf we iter-
entwickeln. Dennoch sind es im wesentlichen nicht die kleinen Verbesserungsschritte,
die fUr die Gewinne und die Sicherheit der Arbeitsplatze verantwortlich sind, sondern
die Sprunginnovationen (vgl. Kapitel 1).
Team fUr Sprunginnovationen
Da der Mensch in den Kategorien denkt, die er kennt (s.o.), sind Ideen fur Sprunginno-
vationen ungleich schwerer zu erzeugen als Ideen fUr kleine Verbesserungen. Gerade
Fachleute sind oft in ihrer eigenen Gedankenwelt "gefangen" und neigen viel weniger
als Nichtexperten dazu, den Stand der Technik in Frage zu stellen. Das Ersinnen kom-
pletter Neuheiten verlangt jedoch die intensive, unbefangene Auseinandersetzung mit
der Materie.
Sprunginnovationen werden daher am vielversprechendsten von speziell zusammen-
gesetzten Teams verfolgt. Das wiederum interdisziplinare Stammteam sollte dabei aus
besonders geeigneten Mitarbeitern - auch Nicht-Fachleuten - bestehen, die fallweise
interne oder externe Gaste wie wissenschaftliche Experten, Kunden oder interessante
Vertreter aus anderen Branchen einladen. Die weltweite Recherche nach relevantem
und ubertragbarem Wissen stellt eine wichtige Zuarbeit fUr das Team dar, welche sys-
tematisch von einzelnen Mitarbeitern geleistet werden muss.
Da die Integration verschiedener Technologien in einem Produkt zunehmend gefragt ist,
mussen mitunter auch Know-how-Trager aus unterschiedlichen Disziplinen in einem
Team zusammengefUhrt werden.
Entscheidet sich ein Unternehmen dazu, die Teams fur beide Anliegen - Verbesserung
des Bestehenden und Sprunginnovation - mit den gleichen Mitarbeitern zu besetzen, so
mussen zumindest die Aufgaben klar getrennt werden. Gerade in kleinen Unternehmen
wird es unvenneidlich sein, dass sich die gleichen Personen immer wieder "begegnen"
- dennoch ist eine vollstandige Personalunion nach Moglichkeit zu venneiden. In jedem
Fall muss moglichst haufig fUr neue DenkanstOsse und Impulse gesorgt werden.
Eine weitere Gefahr eines fest besetzten Teams ist dessen Abgrenzung von der ubrigen
Organisation. Liegt die Zustandigkeit fur Produktinnovation explizit und ausschlieBlich
bei einem elitaren Zirkel, so beschaftigt sich eventuell bald kein weiterer Mitarbeiter
mehr mit dieser Thematik. Daher muss diesem Anschein entgegengewirkt und der Bei-
trag aller Mitarbeiter explizit eingefordert werden - die Innovationsteams mussen jeder-
zeit offen bleiben.
Erganzt werden sollten die beiden Teams urn ein Team der "Freidenker", wie bei Ideen-
quellen fUr Sprunginnovationen beschrieben. Fur eine kleinere Finna ist es durchaus ein
gangbarer Weg, das vorhandene Team fur Sprunginnovationen aile vier bis acht Wo-
chen mit der Sonderaufgabe tagen zu lassen, jetzt einmal in die weitere Zukunft der
Unternehmensprodukte zu planen.
Stabilitiit, evolutioniiren und revolutioniiren Wandel beherrschen

Das Erfolgsrezept liegt in der richtigen Mischung: Standig und stufenweise zu innovie-
ren - also sowohl kontinuierlich mit kleineren Verbesserungen als auch in gewissen
Abstanden mit Durchbruchen - daraufkommt es an.
Da ein UbennaB an standigem Wandel- vor all em im Hinblick auf das Tagesgeschaft-
auch liihmen kann, muss jedes Untemehmen das angemessene Gleichgewicht finden.
Beriicksichtigt man diesen Aspekt zusatzlich, so wird klar: Je nach Betrachtungsbereich
und Situation sollte ein Untemehmen in der Lage sein, Stabilitat, evolutioniiren oder
revolutioniiren Wandel zu fOrdem. Veranderung und Kontinuitat gleichzeitig zu beherr-
schen, wird von Tushman und O'Reilly (1998) auch "Duales Management" genannt.
Organisatorische Eingliederung des Ideenmanagements und Innovationsverant-

wortung
Der Fertigungsleiter eines von uns untersuchten Automobilzulieferers erzahlte selbst-

kritisch, dass ihm folgendes widerfahren war: Ein Mitarbeiter auBerte in einem Vier-
Augen-Gesprach die Idee, einen umstandlich zu transportierenden und zu lagemden
Klebstoff "irgendwie" in feste Form zu bringen, urn so den Aufwand zu reduzieren. Der
Fertigungsleiter wies ihn ab mit der Begriindung, so etwas sei schlicht unmoglich. We-
nige Zeit spater wurde andemorts die Lagerung dieses Klebers in Kugelform mit einer
selbstauflosenden Ummantelung ermoglicht. Diese Erfindung, so der Fertigungsleiter,
hatte man leicht auch selbst machen konnen.
Was war in diesem Beispiel schief gelaufen?

• Erstens hatte der Ideengeber nur einen Ansprechpartner eingeweiht - in einer inter-
disziplinar besetzten Gruppe Mtte die Idee wesentlich intensiver reflektiert und wei-
terentwickelt werden konnen.
• Zweitens ist es ein typisches Phanomen, dass Ideen nicht genugend beachtet und zu
schnell zerredet werden. Es fehlt verbreitet an einer Organisation der Ideenfindung
und -sammlung.
Ziel der Innovationsorganisation muss es sein, die Innovationsverantwortung zu regeln
und in klarer Abstimmung mit der Aufbauorganisation und dem Tagesgeschaft eine
systematische Ideenfindung stattfinden zu lassen.
Neben den beschriebenen Innovationsteams bedarf es vor allem noch zweier unabding-
barer Institutionen: einem oder mehrerer Innovationsmanager und der Innovati-
onsscouts.
Der Innovationsmanager tragt die Hauptverantwortung flir das Ideenmanagement. Er
braucht die volle Ruckendeckung der Untemehmensfiihrung und sollte entsprechend der
Wichtigkeit seiner Aufgabe organisatorisch in ihrer Nahe eingegliedert sein, wenn er ihr
nicht sogar angehOrt. Sein Tatigkeitsbereich umfasst die Koordination der diversen In-
novationsgremien sowie allgemein das systematische Erzeugen, Sammeln und Bfindeln
von Ideen.
Durch den Innovationsmanager wird gewahrleistet, dass
• ein Verantwortungs- bzw. Aufgabenbereich "Ideenmanagement" existiert

• ein "Motivator" fUr das Hochhalten der Innovationskultur und die bleibende Aktua-
litat des Themas in den Kopfen aller sorgt
• regelmaBig Impulse gesetzt werden
• die Ideensammlung koordiniert und aktualisiert und deren Inhalte einem Team zuge-
flihrt werden.
Geeignete Innovationsmanager werden in der Regel aus der Riege der Fuhrungskrafte
aus Entwicklung, Marketing und Produktmanagement rekrutiert, auch GeschaftsfUhrer
oder Vorstande selbst kommen in Frage. Der Name "Innovationsmanager" darf jedoch
nicht zu dem Missverstandnis fUhren, dass dieser als einziger Mitarbeiter fUr Innovation
zustandig ist und sich aIle anderen "zurucklehnen" durfen - Engagement in dieser Hin-
sicht wird unbedingt von allen Mitarbeitern erwartet. Urn diese Fehlinterpretation zu
vermeiden, nennt ein Pumpenhersteller seinen Hauptverantwortlichen "Ideencoach".
Das Innovationsteam fUr Sprunginnovationen benotigt fUr seine Arbeit standig aktuelle
Informationen, z.B. zu technologischen Weiterentwicklungen. Ein oder mehrere Inno-
vationsscouts (s.o.) bekommen daher die Aufgabe, relevantes Wissen weltweit zu er-
werben und intern dem Team zuzuarbeiten.
Die Arbeiten von Innovationsmanagern und Innovationsscouts sind wichtig und zeitin-
tensiv. Nichtsdestotrotz konnen diese Aufgaben je nach individuellem Ressourcenspiel-
raum eines Unternehmens auch als Teilzeitaufgaben vergeben werden. Der tatsachlich
sinnvolle Zeitaufwand der Tatigkeiten kann nicht pauschal angegeben werden und muss
im Einzelfall abgestimmt werden.
Mit Innovationsmanagern, Innovationscoaches und Innovationsteams ist die Palette an
Strukturen fUr die Ideenfindung nicht notwendigerweise erschOpft. Weitere standige
Innovations-Einrichtungen sind im Regelfall nicht anzuraten, aber anlass- oder ideenbe-
zogene Mitarbeiterinitiativen und ahnliche Aktivitaten sind Ausdruck eines Innova-
tionen lebenden Unternehmens und damit zu begriiBen und zu unterstiitzen.
Die praktische Umsetzung der beschriebenen Ideenfindungsorganisation lasst sich an

folgendem Beispiel beobachten:
Der Leiter- und Bugeltischhersteller Haifa, der heute als besonders innovativ gilt, stand
zu Beginn der 90er Jahre vor einem Produktportfolio, in dem ein GroBteil des Umsatzes
von "alten" Produkten abhing. Das Unternehmen fUhrte eine radikale Innovationsre-
organisation durch, die folgende Strukturen hervorbrachte: Es wurden vier Innova-
tionsmanager benannt, die aIle diesbeziiglichen Aktivitaten koordinieren. Elitare
"Champion-Teams" widmen sich systematisch mit externer Unterstiitzung der Erar-
beitung von Durchbruchsinnovationen. Innovationsscouts spiiren in zehn Prozent ihrer
Arbeitszeit Trends und Entwicklungen auf, die fUr Haila interessant werden konnen.
Weiterhin gibt es regelmaBig tagende IBIS-Teams ("Ich Bin Innovativ, Stiindig") fUr
kontinuierliche Verbesserungen, die auch die ubrige Belegschaft aktiv in die Ideen-
findung einbeziehen. Dort gelten die Prinzipien der freiwilligen Teilnahme und der Hie-
rarchiefreiheit. Abgerundet werden die vielschichtigen Ansatze durch ebenfalls ge-
forderte Mitarbeiterinitiativen fUr Sprunginnovationen und Programme zum aktiven
Einbezug von Kunden. Ideenfindung bleibt bei Haila auf diese Weise nicht dem Zufall
uberlassen, sondern wird systematisch betrieben. Kreativitat wird durch differenzierte
Ansatze zielgerichtet gefOrdert und "abgegriffen".
Jede Idee ist wertvoll: Ideenspeicher

Durch ein systematisches Ideenmanagement muss vor allem auch gewahrleistet werden,
dass Ideen die ihnen angemessene Bedeutung zukommt. Auch im ersten Augenblick
unsinnig erscheinende Ideen durfen nicht sofort verworfen werden - jede Idee ist wert-
voll. DafUr sorgen schon rein statistische Grunde: Da nur jede 77. Idee zu einem erfolg-
reichen Produkt gedeiht, wachst die Anzahl an Chancen auf einen "Treffer" mit der An-
zahl an Ideen (Berth 1997, vgl. Kapitel "Chancen-Risiken-Analyse"). Oft wird der inte-
ressante Kern einer Idee auch erst nach einiger Zeit oder nach der Weiterentwicklung
durch eine Gruppe erkannt. Daher ist es auch von groBer Bedeutung, Ideen grund-
satzlich "wie mit einem Fischernetz" zu sammeln, moglichst vielen Mitarbeitern zu-
ganglich zu machen und schlieBlich in einem Innovationsteam zu beratschlagen. Ais
Medien rur einen Ideenspeicher bzw. eine Ideenbank sind
• ein zentral abgelegter Ordner,
• ein schwarzes Brett oder
• ein jedermann zuganglicher EDV -Speicher
geeignet. Idealerweise kann ein Mitarbeiter dort seine eigenen Ideen und seine Gedan-
ken zur Weiterentwicklung vorhandener Ideen einbringen, so dass eine Art standiges,
unternehmensweites Brainwriting stattfindet (siehe Kreativitatstechniken). Das schwar-
ze Brett hat als Medium der Ideenweiterentwicklung gegeniiber den anderen zwei AI-
ternativen den Vorteil, dass die Mitarbeiter zwangslaufig daran vorubergehen und somit
permanent an die Ideenfindung erinnert werden. Ais mittel- und langfristiger Ideenspei-
cher ist die EDV-Datenbank-Variante zu bevorzugen. Da in unterschiedlichen Stadien
befindliche Ideen nicht verloren gehen dUrfen und systematisch abgespeichert werden
sollten, empfiehlt sich die Aufnahme des Ideenstatus in die Ideendatenbank - so konnen
schon geleistete Arbeiten von der unreflektierten Anregung bis hin zum fertigen Proto-
typ zu einem spateren Zeitpunkt fUr wertvolle Impulse und Zeiteinsparung sorgen.
Die Botschaft lautet: Ideen miissen gewiirdigt - also gesammelt, gemeinsam weiterent-
wickelt und dann erst einer Bewertung zugeftihrt werden. Das Ideenmanagement ist
damit ein zentraler Aspekt des Innovations-Wissensmanagements.
Das Konzept zur systematischen AusschOpfung aller moglichen Quellen fUr die Ideen-
findung und das organisatorische Biindeln der Ideen durch verantwortliche Gremien ist
in Abbildung 28 bildlich dargestellt und in der beistehenden Checkliste erlautert.
Checkliste: So funktioniert die systematische Ideenfindung in der Innovations-

Hochleistungsorganisation als permanente Aufgabe des gesamten Unternehmens:
• AIle Quellen potentieller Ideen miissen ausgeschopft werden, und zwar sowohl im
Hinblick auf den Ursprung der Informationen, als auch im Hinblick auf diejenigen
Gruppen von Menschen, die Trager der Informationen und damit Ausgangspunkt
der Ideen sind.
• Die Organisation innerhalb des Unternehmens sorgt darur, dass Ideen systematisch
eingesammelt sowie weitere erzeugt werden.
• Unter der Koordination eines Innovationsmanagers bestehen zu diesem Zweck
Teams fUr die permanente Verbesserung und rur Sprunginnovation.
• Wahrend Innovationsscouts weltweite Quellen nach Ideen fUr groBe Entwicklungs-
schritte durchsuchen, sorgt das Ideenwesen fUr kontinuierlichen Nachschub an Ver-
besserungsvorschlagen.
• Durch die Teilnahme am Vorschlagswesen, an Mitarbeiterinitiativen, Kreativitats-
sitzungen oder sogar am Verbesserungsteam werden standig aIle Mitarbeiter aufge-
fordert, Beitrage zum Ideenwesen zu liefern.
• In den Teams selbst werden durch Kreativitatstechniken neue Ideen erzeugt sowie
vorhandene zur Sprache gebracht, weiterentwickelt und ausgereift.
<il>-
;:,- r::r
;:s r::r o
s::: :::.;
~g-
I::l :::l
;:s{JQ Menschen Iinstitut/onen Interne Organisation I Gremlen ~I
L Quellen
Cs~
§.
,.,..",
""~
....
'0""
- [ Innovationsmanager
'O~
~E?.
1;;'
g.. • M ita rbe iter
~ • Fachbucher Koordination
• Kunden
~ • Fachzeitschriften
• Lieferanten / ~
~ • Internet
~ • Wettbewerber
§ • Patentdatenbanken
• Handler
• Wissenschaftliche Ideen-
~ • Forschungseinrichtungen I
Arbeiten I Studien wesen
""~ Universitaten
• Andere Branchen
~ • Berater .g.
• Andere
ta • Handelskammern
""ff.
~ Lebensbereiche I
• Spezialisten I Fachleute Team ;l;>-
~ Natur t:!
• Aligemeinheit Permanente Sprung-
t"r1
Verbesserung
aq'
,,'o
Zuarbeit Zuarbeit o<l
;:s
""
""
~
.. .. ::l
'"C;;.
~
;;; o·
::l
0-
~ ~
~ 5'
::l
!'I o
<:
~ ~
s· o·
::l
~ "0
'"
7' Cl
N
(1)
'"
(1)
'"
'"
Beispiele zur Praxis der Organisation der Ideenfindung
Nach unseren Untersuchungen zu den "Grundmustem erfolgreicher Innovationspro-

zesse" liegt die Haupt-Innovationsschwache der Untemehmen nicht etwa wie gemein-
hin angenommen bei der Umsetzung der Ideen in marktgerechte Produkte, sondem bei
der Ideenfindung und -bewertung. Es fehlt an Zeit fUr Innovationstiitigkeiten, einem
Speichermedium flir Ideen, der Ideenweiterentwicklung und verantwortlichen Innovati-
onsmanagem und Ideenteams. Ein systematisches Ideenmanagement findet bei KMU
zumeist nicht statt. Symptomatisch ist das folgende Beispiel:
Bei einem Pumpenbauer werden Ideen nur an einzelne Personen weitergegeben, eine
Betrachtung und Weiterentwicklung im Team gibt es nicht. Ais Resultat wurden uber
Jahre keine wirklichen Neuprodukte mehr lanciert.
Positive Ansatze flir interdisziplinare Ideenfindung werden in den folgenden Beispielen

angefiihrt:
• Bei der WILO GmbH Dortmund tagen die Einkaufsabteilungen alle drei Monate, urn
gemeinsam Prozessverbesserungen, Know-how-Transfer und Synergiepotentiale
anzuregen.
• Bei einem stark wachsenden Untemehmen aus Osterreich, der Alois Scheuch GmbH,
greifen sogenannte "Steuerteams" und "Expertenteams" Mitarbeitervorschlage unter
anderem aus dem betrieblichen Vorschlagswesen auf.
• Bei der SERO Pumpenfabrik GmbH dienen die "Technik- und Marketing-Zirkel"
gleichzeitig als Ideenteams.
• Vorbildlich ist die Organisation bei der Rosenbauer International AG und der BBS
AG: Bei beiden tagen regelmaBig zwei unterschiedliche, interdiszipliniir besetzte
Teams, eines mit dem Fokus auf Produktverbesserung bzw. Effizienzsteigerung,
und das andere zur ganzheitlichen neuen KundenproblemlOsung, also zur Produk-
tinnovation. Am Beispiel BBS kann die Organisation dieser beiden Teams noch et-
was genauer betrachtet werden. Dort trifft sich das Team zur Effizienzsteigerung
einmal pro Monat, und zwar unterschiedlich besetzt mit Mitarbeitem aller Bereiche.
Das Produktinnovationsteam dagegen besteht aus einem festen Stamm von Mitar-
beitem aus Vertrieb, Produktion, Qualitatssicherung und Entwicklung.
Ein betriebliches Vorschlagswesen existiert zwar beinahe in jedem Untemehmen - auch

wenn es unterschiedlich benannt ist. Doch dessen Erfolg lasst bei den meisten Firmen
zu wiinschen ubrig. Das Hauptproblem liegt in der langen Zeitspanne zwischen Einrei-
chung und Umsetzung der Ideen: Diese betragt oft mehrere Monate, in einem Fall sogar
bis zu einem Jahr 0) - kein Wunder, dass die Mitarbeiter keine Vorschlage mehr einrei-
chen. Eine Fiihrungskraft nannte uns als weiteren Grund flir die Unbeliebtheit des
BVW, dass etliche gewerbliche Mitarbeiter Hemmungen davor hatten, etwas schriftlich
formulieren zu mussen.
Wie man an folgendem Beispiel sieht, kann eine sicherlich gut gemeinte Geste zur Mo-
tivation der Mitarbeiter das Gegenteil ihres eigentlichen Zwecks bewirken.
Die Mitarbeiter eines Untemehmens aus Deutschland fiihlen sie sich "verschaukelt",
weil es eine kleine Anerkennungspramie in der stolzen Hohe von DM 20,- bei Ableh-
nung des Vorschlags gibt.
Bei drei Untemehmen losen einzelne Fuhrungskrafte die geschilderten Probleme auf
ihre Art: Sie umgehen das langsame offizielle Vorschlagswesen, indem sie die guten
Ideen sofort aufgreifen und den Mitarbeitem sofort eine Einmalzahlung zuerkennen.
Auch die offiziellen Vorschlagswesen werden nach unseren Beobachtungen allmahlich
reformiert:
• Der Automobilzulieferer CWW-GERKO Akustik GmbH aus Rheinland-Pfalz hat

sein Vorschlagswesen in diese Richtung uberarbeitet: Alle Ideen werden mit einer
kleinen Sofortpramie honoriert und so schnell wie moglich umgesetzt. Je nach Er-
folg der Anderung wird eine weitere Pramie fdllig.
• Bei der Alois Scheuch GmbH soli und darf ein Vorgesetzter gute Ideen sofort um-
setzen und mit bis zu ca. € 145,-- belohnen. Abteilungsubergreifende Ver-
besserungsvorschlage werden von einem Gutachter gepruft, nach spatestens vier
Wochen muss die Stellungnahme dem Einreicher vorliegen. Hier liegt die Pramien-
hOhe bei maximal ca. € 364,--.
• Noch etwas schneller soli es bei der 3K-Warner Turbosystems GmbH gehen: Auch
hier werden abteilungsinteme Ideen sofort umgesetzt, bei abteilungsubergreifenden
V orschlagen muss eine Entscheidung ebenfalls nach vier W ochen gefallen sein, eine
Ruckmeldung wird jedoch schon nach einer Woche garantiert. Der Bearbeitungs-
stand jeder Einreichung kann fUr alle Mitarbeiter transparent im Intranet eingesehen
werden.
4.1.3 Wie Kreativitiit gezielt gefOrdert werden kann
Die Basis ftir die Ausrichtung der Kreativitat der Mitarbeiter wurde durch das Ziel-
system des Untemehmens geschaffen, und die Organisation des Ideenmanagements
sorgt fUr einen effektiven Umgang mit den entstehenden Ideen. Offen ist jedoch noch
die Frage, wie die UntemehmensfUhrung die kreativen Vorglinge bei ihren Mitarbeitem
untersmtzen kann. Hier hilft die Beachtung bestimmter kreativitatsfordemder Prinzipien
sowie die Anwendung konkreter Kreativitatstechniken.
KreativitiitsfOrdernde Prinzipien
Die Voraussetzungen fUr Kreativitat konnen durch die Beachtung der folgenden sieben
Prinzipien geschaffen werden:
• (a) Autonomie und Freiheit zum Experimentieren
• (b) konkurrierende Ansatze
• (c) Problemnahe
• (d) unterschiedliche Sichtweisen
• (e) Trennung von Ideenfindung und -bewertung
• (f) Aufmerksarnkeit
• (g) Ausdauer
(a) Autonornie und Freiheit zurn Experirnentieren

Kreativitat zulassen bedeutet auch, Ruhepausen von der Reizuberflutung des heutigen
Alltags zu nehmen. W 0 der Mitarbeiter durch seine starke Beanspruchung keine Ge-
legenheit fUr einen Moment der MuBe findet, wird er auch kaum uber Ubergeordnetes
nachdenken und deshalb auch keine Ideen hervorbringen. Tugenden wie Ordnung und
Disziplin, die im gleichformigen Tagesgeschaft durchaus ihre Berechtigung haben,
konnen im Ideenwesen kontraproduktiv wirken, da hier gerade in der kreativen Ab-
wechslung interessante Impulse fur Neues entstehen konnen. Belegt wird das ein-
drucksvoll von einem deutschen Pumpenbauer, der uber ein auBerst erfolgreiches Ta-
gesgeschaft, aber ein brachliegendes Innovationsmanagement verfugt.
Starke Reglementierungen beeintrachtigen also die Kreativitat. Eine weitgehende Auto-
nomie der Mitarbeiter wurde bereits im Kapitel "Fuhrung" als innovationsforderlich
beschrieben. Die organisatorische Konsequenz liegt in einer "Arbeit im Garagenstil"
von kleinen, selbstverantwortlichen Teams - wie mit dem Konzept der Fraktalen Fabrik
(vgl. Kapitel "Fuhrung") bezweckt.
Fabrik und Buro als Labor

Uber die personlichen Freiraume im Arbeitsalltag hinaus sollten die Mitarbeiter aufge-
fordert und ermutigt werden, eigenen Ideen durch Ausprobieren und Experimentieren
nachzugehen. War friiher eher noch Zeit dafUr, so ist dies heute durch kurze Arbeits-
zeiten und strenge Zeitvorgaben vielerorts unmoglich geworden. Erst wenn man etwas
"einfach einmal anders macht" gelingt mittels "trial and error" das Erkennen von Inno-
vationspotentialen. Das Motto sollte lauten: "Versuch's doch 'rna!!". Wer die Gelegen-
heit hat und uber das Budget verfUgt, seine Idee exemplarisch zu verwirklichen - bei-
spielsweise in Form eines Prototypen - der wird bei dieser Aufgabe sehr motiviert sein.
Zugleich lassen sich andere Menschen durch materiell vor Augen gefUhrte Vorschlage
wesentlich leichter yom Potential einer Idee uberzeugen als durch rein verbale Schil-
derungen.
Ein angemessenes Budget sowie ein gewisser Zeitaufwand fur Experimente sollte den
Mitarbeitern damit zur VerfUgung stehen, doch die Freiheit zu experimentieren hat auch
ihre Grenzen bzw. muss in kontrollierbaren Bahnen gehalten werden. Urn ein Ausufern
zu vermeiden, kann beispielsweise vereinbart werden, dass bei hoher werdendem Zeit-
und Ressourcenbedarf stufenweise eine Genehmigung einzuholen ist. Zudem mussen
die Abbruchkriterien fUr das "kontrollierte Experimentieren" klar definiert sein, urn dem
Phanomen der "unsterblichen Projekte" entgegenzuwirken (siehe auch Kapitel "Chan-
cen-Risiken-Analyse").
Es kommt letztlich darauf an, dass die Ideengewinnung zwar beherrschbar, zielgerichtet
und strukturiert bleibt, kreative Vorgange aber trotzdem frei und unreglementiert ablau-
fen konnen. Dieser Grundsatz kommt auch im Prinzip der konkurrierenden Ansatze
zum Tragen.
(b) Konkurrierende Anslitze

1m Rahmen der Moglichkeiten des Unternehmens sind bei der Ideenfindung durchaus
auch konkurrierende Entwicklungsansatze von verschiedenen Teams zuzulassen. Eine
interne Wettbewerbssituation wirkt als positiver Anreiz und lasst mehr Raum fUr Un-
vorhergesehenes. Letztlich erhoht sich durch die Konkurrenz - beispielsweise verschie-
dener technischer Losungen - die Wahrscheinlichkeit des Auffindens des optimal en
Weges.
Selbstverstandlich mussen redundante Entwicklungsansatze einer Kostenerwagung un-
terzogen werden. Nur, solange die erwartete Uberlegenheit des Endergebnisses den Zu-
satzaufwand ubersteigt, erscheint dieser gerechtfertigt.
(e) Problemniihe
Wer ein Problem losen mochte, sollte unmittelbar damit konfrontiert werden. Diesem
Grundsatz kommt im Rahmen der Erforschung der Kundenbediirfnisse eine wichtige
Bedeutung zu (siehe nachstes Grundmuster "Kundennahe"). Problemnahe bedeutet fur
ein Unternehmen jedoch auch, sich eine eigene Produktion - zumindest der kernkom-
petenzrelevanten Teilprodukte - zu erhalten, urn den Bezug zum eigenen Produkt nicht
zu verlieren und damit innovationsfahig zu bleiben (vgl. Kapitel "Kernkompetenzma-
nagement").
(d) Unterschiedliche Siehtweisen

Ein klassisches Defizit unserer Gesellschaft ist die einseitige Schulung des logisch-
analytischen Denkens, der Wahrheitssuche. Das konstruktive, vernetzte Denken kommt
dadurch im westlichen Kulturkreis zu kurz und wird dariiber hinaus als unwichtig er-
achtet, da im nachhinein jede gute Idee logisch erscheint (Little 1997). Der entschei-
dende Aspekt der Kreativitat liegt wie schon erwahnt darin, Sichtweisen und Denk-
richtungen zu verandern. Dazu ist der Mensch zwar nicht von vornherein in der Lage,
verschiedene Perspektiven lassen sichjedoch gezielt verschaffen bzw. erarbeiten.
Kreativitat wird durch ein Umfeld geistiger und kultureller Beweglichkeit gefordert.
Urn unterschiedliche Sichtweisen bei einer Problemstellung integrieren zu konnen, ist
sowohl eine "auBere" Zusarnmenfiihrung verschiedener Personen mit jeweils anderen
Blickwinkeln, als auch die Erweiterung des "internen" Horizontes des einzelnen Mitar-
beiters sinnvoll. In Innovationsteams zur Ideenfindung ist daher wie erwahnt nicht nur
auf eine funktionsbezogene, sondern auch auf eine typbezogene und kulturelle Vielfalt
der Teilnehmer zu achten. Kreativitat lasst sich steigern, indem sie geteilt wird.
Der fehlende Einfluss multipler Sichtweisen fiihrte bei einem Beispiel-Unternehmen

unserer Studie zu verminderter Kreativitat. Ganz ohne Fluktuation fehlten hier Impulse
und Erfahrungen aus anderen Unternehmen, es herrscht eine Art "Betriebsblindheit".
Durch das eigene "Erleben unterschiedlicher Sichtweisen" lasst sich auch die Kreativitat
des einzelnen Mitarbeiters steigern. Einblicke in andere Firmen und andere Kulturen
sind dem ebenso zutraglich wie innerbetriebliche Job Rotation, wobei der Mitarbeiter
nach einigen Monaten oder Jahren einen anderen Arbeitsplatz iibernimmt.
Die Firma Continental z.B. setzt auf Job Rotation und lasst ihre Mitarbeiter zwischen
ihren Werken rotieren
Eine positive Auswirkung auf die Ideenfindung ist nicht nur von der Kenntnis der Ar-
beitsablaufe anderer Funktionen zu erwarten, sondern auch von einer besseren Kenntnis
der Arbeit auf anderen Hierarchieebenen. Zu empfehlen ist etwa der gegenseitige Be-
such von Abteilungsleitern, Topmanager sollten moglichst haufig mit den betrieblichen
Ablaufen in Beriihrung kommen.
Eine einfache Kreativitatstechnik mit dem Ziel des strukturierten Einbezugs aller we-
sentlichen Denkweisen entwarf De Bono (Little 1997). Er leitete ein Verfahren ab, bei
dem die wichtigsten Sichtweisen systematisch der Reihe nach von den Sitzungsteil-
nehmern eingenommen werden. 1m einzelnen lauft die Kreativitatstechnik so ab, dass
die sechs Aspekte Informationsverarbeitung, Intuition bzw. emotionale Verarbeitung,
Vorsicht und Risikobewertung, Vorteils- und Wertevergleich sowie Kreativitat und Or-
ganisation des Denkens nacheinander diskutiert werden. Zur symbolischen Unter-
stiitzung konnen verschiedenfarbige Hiite aufgezogen werden, welche die jeweilige
Kapite14.1: Innovationsmanager und Innovationsteam - die systematische Ideenfindung 115
Sichtweise reprasentieren und der Technik den Namen "Hutchentechnik" einbrachten.

Damit wird konstruktives Denken gefordert und bei Meetings erheblich Zeit eingespart.
(e) Trennung von Ideenfindung und -bewertung

Die Ideenbewertung ist streng von der Ideenfindung zu trennen, weil das "Ja, aber ... "
gute Ansatze oft im Keirn erstickt. Eine wichtige Regel beim Einsatz von Kreativi-
tatstechniken verbietet daher das AuBem von Kritik, weder das Wort "nein", noch das
Wort "aber" sind beispielsweise beim Brainstorming erlaubt. Auch und gerade im Ar-
beitsalltag muss jede Fuhrungskraft darauf achten, verbal geauBerte Mitarbeiterideen
nicht vorschnell abzuschmettem.
Bei einem von uns untersuchten Maschinenbauer z.B. wurden die meisten Vorschlage
im Ansatz erstickt. In der Folge trauten sich die Mitarbeiter kaum noch, uberhaupt Ideen
zuauBem.
(I) Aufmerksamkeit
1m AuBergewohnlichen liegt sehr oft Potential fur Innovationen. Das bedeutet in der
Konsequenz, dass ungewohnliche Vorkommnisse bemerkt und auf ihren eventuellen
Nutzen hinterfragt werden mussen, anstatt sie nach kurzer Oberraschung oder nach kur-
zem Arger zu vergessen.
Diese Aufmerksarnkeit hat in der Vergangenheit bereits zu bahnbrechenden Innovatio-
nen verholfen:
• Ein versehentlich angebrannter Radiergummi wurde von Goodyear auf seine Halt-
barkeitseigenschaften getestet - so erfand man das Verfahren der Vulkanisierung
und entwickelte eine neue Generation von Reifen.
• Sir Alexander Flemming machte die entscheidende Beobachtung zur Entdeckung
von Penicillin bei einem Experiment in einer ganz anderen Versuchsreihe: In einem
Reagenzglas hielten bestimmte Pilze die Bakterien auf unerklarliche Weise fern.
Anstatt den offenkundigen Fehlschlag beiseite zu schaffen, stellte er interessiert
Nachforschungen an.
1m Ungewohnlichen kann also die Zukunft liegen, daher sind erfolgreiche Innovatoren
sensibel und aufmerksam fur unerwartete und nicht alltagliche Vorkommnisse.
Tipp:
Das Prinzip Aufmerksarnkeit gilt jedoch auch eigenen Ideen gegenuber: Halten Sie 1-
deen sofort fest, wenn sie Ihnen einfallen - und sei es auf einem Schmierzettel. Sehr oft
gehen gute Ideen verloren, weil sie der Urheber gleich wieder vergisst.
(g) Ausdauer
Nicht selten dauert es Jahre, bis aus dem Kern einer guten Idee durch hartnackiges Wei-
terentwickeln endlich ein erfolgreiches Produkt wird. Gerade bei Durchbruchsinno-
vationen gehort Ausdauer zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren.
Bei wirklichen Neuheiten kann das Marktpotential nicht genau erhoben werden (vgl.
Kapitel "Kundennahe"), und die Szenariotechnik oder der Einbezug moglichst vieler
Experten liefem nicht mehr als Anhaltspunkte. Vor allem hier kommt es auf das richtige
"Gespur" der Innovatoren an, urn verlusttrachtige Endlosprojekte von lohnenden Lang-
fristinvestitionen unterscheiden zu k6nnen - und schlieBlich auch auf den Mut, ihrem
Gespur zu folgen.
Die Gebriider Wright beispielsweise brauchten fiber 800 Versuche, bis ihnen ein Flug
mit einem selbst gebauten Fluggerat gelang.
Tipp:
Nach dem Prinzip der Ausdauer gilt auch fur jede norma Ie Idee: "Nicht bei der ersten
Antwort stehenbleiben - sondem weiterdenken". Fast immer lasst sich der erste Ansatz
weiter verbessem.
Ein Pumpenhersteller unserer Studie hatte eine hierzu passende Erfahrung gemacht: Er
gab ein ehrgeiziges Projekt nach etlichen Monaten und signifikanten Investitionen ent-
tauscht aufund dachte nicht an die Verwertung von Teilergebnissen der getanen Arbeit.
Erst spater stellte sich heraus, dass einige Ansatze - auf andere Art weiterverfolgt - zu
einem aussichtsreichen Produkt gefuhrt hatten, wie uns ein Vertreter des besagten Un-
temehmens berichtete. Die fehlende Ausdauer in diesem Fall bescherte dem Wettbe-
werber - der eine analoge Idee weiterverfolgte - eine Alleinstellung am Markt.
Einige in US-amerikanischem Besitz befindliche Untemehmen lassen nach unseren

Beobachtungen heutzutage den Mut zu beharrlichen Entwicklungen vermissen, da sie
auf den nachsten Quartalsabschluss fixiert sind. Reines Kurzfristdenken ist "Gift" fUr
das Innovationsmanagement.
Kreativitatstechniken
Zur UnterstUtzung der menschlichen Kreativitat bei konkreten Problemstellungen er-

wei sen sich bestimmte Vorgehensweisen als hilfreich. Kreativitatstechniken dienen der
systematischen Erzeugung von mehr oder weniger ausgereiften Ideen und Losungsan-
satzen. Sie lassen sich nach ihrem Problem16sungsprinzip in systematisch-anaIytische
und intuitive Kreativitatstechniken unterteilen (siehe Tabelle 2).
Ein aurau Beispiel Be onderheit
morphologi che achkenntnisse vorau ge-

Methoden, Analy e- etzt, als Einzelarbeit
Methoden durchfuhrbar
intuitiv uche innovativer Einsatz in heterogen r
L6 ungen abge- Gruppe auch mit Nicht-
grenzter Teilpro- Fachleuten
bleme
Tabelle 2 Typologie der herkommlichen Kreativitiitstechniken (nach Baier 1996. Wohinz,

Peritsch 1998)
Systematisch-analytische Methoden strukturieren komplexe Probleme und fuhren zu

Hinweisen auf mogliche Neugestaltungen - sie hinterlassen detaillierte Entwicklungs-
aufgaben. Intuitive Methoden dagegen werden zur kreativen Losung abgegrenzter Teil-
probleme eingesetzt. Damit wird deutlich, dass sich beide Typen von Kreativitatstech-
niken erganzen: Bei einem komplexen Problem ist es sinnvoll, schrittweise zuerst eine
systemtisch-analytische Methode und dann eine intuitive Methode aufherausgearbeitete

Schliisselprobleme anzuwenden.
Grundsatzliche Gedankengange bzw. Heuristiken zur Ideenfindung

Alle herkommlichen Kreativitatstechniken basieren letztlich auf einigen wenigen,
grundsiitzlichen Vorgehensweisen. Diese sind:
• Zerlegung, Variation und Zusammenfiigung

• Assoziation, Verkniipfung von Ideen
• Analogiebildung
• Abstraktion und ProblemlOsung aufiibergeordneter Ebene
Exkurs: Herkommliche Kreativitatstechniken
Ober die "herkornmlichen" Kreativitatstechniken existieren zahlreiche Veroffentlichungen (vgl.

z.B. Vahs, Burmester 1999, S. 161 ft), daher sollen im Rahmen dieser Arbeit nur die wichtigs-
ten vier kurz dargestellt werden.
Brainstorming
Die klassische Kreativitatstechnik flir eine Gruppe aus flinf bis sieben Fach- und Nicht-
Fachleuten. Ein Moderator gibt das Thema vor und ein Protokollfiihrer notiert 20 - 40 Minuten
lang die miindlich geauBerten Ideen. Wichtig ist der freie Lauf der Ideen, auch deren Kombina-
tion und Weiterentwicklung ist erwiinscht. Ideenquantitat geht vor Qualitat - jede Kritik ist
verboten. Es folgt eine strukturierende und bewertende Nachbetrachtung.
Vorteile der Methode sind deren Einfachheit, Vielseitigkeit und Fruchtbarkeit - die Gruppendy-
namik wird voll genutzt. Zu den Nachteilen des Brainstormings gehOrt, dass es nur flir einfache
Probleme geeignet ist, die Losungen in der Regel oberflachlich bleiben und extrovertierte Mit-
arbeiter wesentlich mehr Beitrage liefern als schiichterne.
Brainwriting
Bei der "schriftlichen Version des Brainstormings" ist kein Moderator notwendig. Hier soli das
Beispiel der Brainwriting-Methode ,,635" erlautert werden: Sechs Teilnehmer haben fiinfMinu-
ten Zeit, urn in drei Spalten eines vorgefertigten Formulars drei Ideen aufzuschreiben. Danach
werden die Formulare im Kreis weitergegeben und jeder Teilnehmer kann in die nachste Zeile
des jetzt vorliegenden Formulars entweder neue Ideen notieren oder schon vermerkte Ideen
weiterentwickeln, Kritik ist wiederum verboten. Ein Zwang besteht nicht, leere Felder diirfen
vorkornmen. Das Verfahren endet, nachdem die Formulare flinfmal weitergegeben wurden -
jeder hatte dann jedes Blatt einmal vor sich. Damit ergeben sich im Idealfall in 30 Minuten 108
Ideen (3 x 6 x 6).
Vorteile der sehr gut funktionierenden Methode sind das Einbeziehen schiichterner Mitarbeiter
bzw. das "Ausschalten" dominanter Personen und Spannungen. Ein weiterer Vorteilliegt darin,
dass sich das Sitzungsprotokoll "von selbst" erstellt. Nachteilig ist der begrenzte Raum zur Dar-
legung der Ideen sowie die nur teilweise Nutzung des Gruppeneffekts.
Der praktische Einsatz der Methode ,,635" bei einem Pumpenhersteller brachte im Rahmen
eines Workshops, bei dem auch Kunden und externe Fachleute geladen waren, die beachtliche
Anzahl von etwa 1.400 Ideen bei einem Zeitaufwand von wenigen Stunden inklusive Vorberei-
tung. Nach Abzug der Doppelnennungen und der weniger interessanten Vorschlage blieben am
Ende des Bewertungsverfahrens immer noch eine ganze Reihe von Ideen mit dem Potential zu
Sprunginnovationen (vgl. Kapitel "Chancen-Risiken-Analyse").
Synektik
Das Verfahren der Synektik beruht auf der Ubertragung analoger ProblemlOsungen aus anderen
Bereichen. Dazu muss das bestehende Problem zunachst genau erfasst und dann verfremdet
werden. AnschlieBend wird versucht, auf abstrakter Ebene ahnliche ProblemlOsungen aus ande-
ren Industrien, Lebensbereichen oder der Natur zu finden und schlieBlich auf das konkrete Prob-
lem zu ubertragen.
Ein Beispiel fur eine solche Ubertragung ist der Kugelschreiber: Sein Erfinder soll auf die ent-
scheidende Idee gekommen sein, als er beim Beobachten spielender Kinder wahmahm, wie ein
nasser Ball auf der trockenen Strasse Spuren hinterlieB.
Der Vorteil der Synektik ist ihre Anwendbarkeit auf hochkomplexe Probleme, fur die potentiell
einfache Losungen gefunden werden konnen. Andererseits gilt die Methode als anspruchsvoll,
zeitintensiv und erfordert vor allem einen geubten Moderator.
Morphologischer Kasten
Die Methodik "Morphologischer Kasten" beruht auf der systematischen Zerlegung und Neu-
kombination von Gestaltungselementen. Zunachst wird das Ausgangsproblem in seine wichtigs-
ten Parameter zergliedert - diese werden in der Vorspalte einer Matrix angeordnet. Danach
werden zeilenweise aile denkbaren altemativen Auspragungen des jeweiligen Parameters einge-
tragen. Innovative Losungen konnen am Ende einfach durch Neukombination von Parameter-
auspragungen bestimmt und graphisch durch eine Linienverbindung im Morphologischen Kas-
ten dargestellt werden. Der Vorteil der Methode besteht in einer vollstandigen und ubersichtli-
chen Strukturierung komplexer Problem sowie in ihrer vielseitigen Einsetzbarkeit. Ihr Nachteil
besteht darin, dass die Problemanalyse aufwendig ist und Expertenwissen erfordert.
Eine neuere, systematisch-analytische Kreativitatstechnik ist die Trendanalyse.
Trendanalyse
Trends spielen in der heutigen, schnellebigen Gesellschaft eine groBe Rolle fur die Ab-
satzchancen - vor allem in der Konsumguterindustrie. Neben kurzlebigen gibt es jedoch auch
langerfristige Trends, die in der Lage sind, Markte nachhaltig zu verandem. Ein dreistufiges
Verfahren macht vorherrschende Trends sichtbar und fur die eigene Entwicklung nutzbar (Buck
et al. 1998):
1. Erfassung bestehender Trends wie z.B. Mountainbiking, Inlineskating, Fitnessstudios
2. Analyse der Trends auf Hintergrunde und Gemeinsamkeiten, z.B. Korperkult, Naturkult
3. Suche nach moglichen Neuprodukten fur das eigene Untemehmen in der Schnittmenge der
erkannten ubergeordneten Trends und der eigenen Kompetenzen
Neue Heuristiken fUhren zu weiteren Kreativititstechniken

In den letzten Jahren haben sich dariiber hinaus zusatzliche Heuristiken zur Ideen-
findung etabliert. Hierzu gehOren
• die Suche nach typischen Entwicklungsmustern

• die systematische Betrachtung von Konflikten und Widerspriichen als Quelle von
Innovationen auf der Suche nach der idealen Losung und
• die Technik der gezielten Provokation.
Die Suche nach typischen evolutioniren Entwicklungsmustern unterstellt eine in

allen Industrien grundsatzlich ahnliche Form des Fortschritts. Ein wichtiger aktueller
Trend ist beispielsweise die Betrachtung der ganzheitlichen Problemlosung anstelle des
reinen Produkts. Es setzt sich die Erkenntnis durch, dass der Kunde zunehmend kein
Produkt, sondern eine Funktion bzw. Problemlosung erwerben will. Damit erhalten
auch die rund urn das eigentliche Produkt Nutzen erzeugenden Dienstleistungen einen
erhOhten Stellenwert und werden immer haufiger im Paket mit angeboten. Produkte
sind also zunehmend als "Produkt plus verbundene Dienstleistungen" zu verstehen. Hier
liegt derzeit in vielen Branchen - gerade auch im Maschinen- und Anlagenbau - ein
groJ3es Potential zur Differenzierung und Profilierung im Wettbewerb. Das vorhandene
Know-how befahigt die meisten Firmen auch ohne groJ3e Investitionen zu bestimmten
Beratungsdienstleistungen. Dazu gehOrt die Auswahl der geeigneten Maschinen-
konfiguration, also das Engineering.
Zwei Beispiele fUr die Ausweitung des Angebots auf Dienstleistungen sind:
• Ein Maschinenbauer aus Osterreich mochte in Zukunft sein Beratungs-Know-how
auch unabhangig von seinen Produkten vermarkten.
• Ein Hersteller von Lebensmitteln aus Nordbaden setzt verstarkt auf Ernahrungs-
beratung.
Eine weitere typische Entwicklung besteht in den zunehmenden Gegensatzen innerhalb

der Gesellschaft. Der zunehmende Wunsch nach Individualitat und die Schnelllebigkeit
in vielen Branchen fUhrt oft zu gegenlaufigen Trends. Innovatoren auf der Suche nach
Ideen konnen sich also das Prinzip der Differenz zu nutze machen: Oft liegt gerade im
Gegentrend die Zukunft.
Die Handschrift beispielsweise erlebt eine Renaissance gegentiber der Computerschrift.
Ein handschriftlich verfasster Brief wirkt personlicher, hebt sich von Massensendungen
ab und bietet damit die Gelegenheit, sich zu unterscheiden.
Auch der zunehmenden Integration mehrerer Technologien - meist alter und neuer - in
einem Produkt kommt der Status eines typischen Entwicklungsmusters zu. Eine Tech-
nologieintegration ist beispielsweise im Zusammenwachsen von Uhren und Internet
oder Fernsehen und Internet zu beobachten. In diesem Fall werden uns neue Technolo-
gien auf vertrauten Plattformen angeboten - der Widerstand gegen das Neue sinkt, des-
sen Markt wachst.
Gerade weil der Mensch von dem ausgeht, was er kennt, sind Ideen fUr Innovations-
spriinge nur tiber eine herausfordernde Denkweise zu erwarten. Gezielte Provokationen
spielen in diesem Zusammenhang eine groJ3e Rolle fUr die menschliche Kreativitat. Wer
Sprunginnovationen erzeugen will, darf nicht von bestehenden Losungen ausgehen. Er
muss im Gegensatz dazu fragen, wie ein Problem ohne Rticksicht auf existierende Pro-
dukte und technische Moglichkeiten idealerweise gelost wtirde. So werden bestehende

Paradigmen bewusst iiberwunden. Die Suche nach der idealen Losung eines Problems
fiihrt zwangslaufig auf nicht zu erftillende Anforderungen bzw. Widerspriiche. Konflik-
te und Widerspriiche sind eine wichtige Quelle von Innovationen und Kreativitat, da sie
zu neuen Losungen anregen. Alle "unmoglichen" Anforderungen der idealen Losung
werden anschlieBend sukzessive in Frage gestellt und es wird nach Moglichkeiten, diese
dennoch zu erfiillen, gesucht - beispielsweise mit der Methode TRIZ (s.u.). Es gilt,
Widerspriiche nicht hinzunehmen, sondern innovativ aufzulosen. Die gefundene Lasung
wird sicherlich ein gutes StUck von der Idealitat entfernt liegen, sie wird jedoch wesent-
lich innovativer sein als eine Verbesserung des Bestehenden.
Zwei zukunftstrachtige Techniken zur kreativen Innovation, die auf den genannten Heu-
ristiken aufbauen und auf Sprunginnovationen abzielen, sind das bereits erwahnte TRIZ
und die Prinzipien der sogenannten Value Innovation. Letztere wurden in den neunzi-
ger Jahren von Kim und Mauborgne an der Hochschule Insead in Fontainebleau entwi-
ckeit und werden in dieser Arbeit in einem separaten Kapitel behandelt. TRIZ ist eine
eigentlich schon sehr alte Methode, der jedoch erst in den letzten Jahren der "Durch-
bruch" gelang und die sich wachsender Beliebtheit erfreut. Sie beschiiftigt sich im Kern
mit der Auflosung von Widerspriichen und wird im folgenden Exkurs naher erlautert.
Exkurs: TRIZ - Systematik fUr technische Sprunginnovationen
Trotz vielversprechender Ansatze und Denkhilfen bieten die herkommlichen Kreativi-

tatstechniken keine systematische Vorgehensweise zur Erzeugung von Sprunginnovationen. Die
Frage, "wie" der haufig geforderte Entwicklungssprung erreicht werden soil, bleibt bis dato
unbeantwortet. An dieser Stelle setzt eine Entwicklungstechnik an, die zwar schon in den vier-
ziger lahren des 20. lahrhunderts ihren Ursprung hat, die jedoch erst in den letzten lahren in den
westlichen Industriestaaten zunehmend an Bedeutung gewonnen hat: TRIZ ("Teorija Rezhenija
Izobretatel'skich Zadach") oder TIPS ("Theory of inventive problem solving", also die "Theorie
des erfinderischen ProblemlOsens").
Sein Urheber, der Russe Genrich Saulowitsch Altshuller, untersuchte etwa 40.000 Patente und
stellte dabei folgendes fest:
• Alleine die prazise Beschrcibung eines Problems fUhrt haufig schon zu kreativen ProblemlO-
sungen
• Der Ausgangspunkt von Innovationen ist immer wieder ein Widerspruch
• Gleiche abstrahierte Problemstellungen und -losungen wiederholen sich in allen Industrie-
sparten
• Die Weiterentwicklung technischer Systeme folgt bestimmten Grundregeln (s.u.)
• Problemanalyse, Identifikation von widerspriichlichen Anforderungen an die ge-

plante Innovation
• Auswahl und Anwendung eines von vier TRIZ - Problemlosungsverfahren:
Problemstellung Losung mit TRIZ

Lo ung ansatze durch phy ikali che
• Zukunftige Trends gesucht Effekte und Phanomene
• Technischer Widerspruch
zu IOsen
• Physikalischer Widerspruch LO ung durch 40 ProblemlO ung -

zu losen prinzipien
• Hilfe durch Analogien

aus anderen naturwissen- Ge etz der Entwicklung von Sys-
schaftlichen Gebieten temen - 8 Evolution regeln
gesucht
Abbildung 29 Prinzip der Kreativitiitstechnik TRiZ (Quelle: in Anlehnung an Teufelsdorfer,

Conrad 1998, Terninko et al. 1998)
Daraus leitete Altshuller vier allgemeine Vorgehensweisen ab, die auf systematische Art und
Weise das Entwickeln von Problemlosungen ermoglichen und damit Kreativitat zu einer exak-
ten Wissenschaft erheben. Die Inspiration zu Sprunginnovationen muss demnach kein Zufall
sein - jeder, der denken kann, kann damit auch erfinden (Terninko et al. 1998). Die Vorteile der
Methode Iiegen in der naturwissenschaftlichen Fundierung und in der Unterstiitzung der Suche
nach einer optimalen Losung - widerspriichlichen Anforderungen wird nicht durch Kompro-
miss, sondern durch Auflosung begegnet.
Kern der Methode sind zwei Verfahren zur Auflosung von technischen und physikalischen Wi-
derspriichen, vervollstandigt wird TRIZ durch zwei Vorgehensweisen zur Entwicklungsunter-
stiitzung, welche parallel zu ersteren eingesetzt werden konnen. Vorgeschaltet wird eine Phase
der Problemanalyse und der Zielformulierung (vgl. Abb. 29).
Das ideale System

Ziel der widerspruchsorientierten Problemlosung ist das ideale Design bzw. System. Idealitat
ist definiert als "die Summe aller niitzlichen Funktionen geteilt durch die Summe aller schiidli-
chen bzw. ungewollten Funktionen eines Systems" (Teminko et al. 1998). Das ideale System
stellt eine gewtinschte Funktion zur Verfugung, ohne se1bst existent zu sein. Mit anderen Wor-
ten: 1m Idealfall steht der gewiinschte Nutzen "von selbst", ohne jegliches Hilfsmitte1 zur Ver-
fugung.
Am Beispiel der Kommunikation erklart, bedeutet dies: Ein Megafon ist nicht ideal: Die ge-
wtinschte Funktion, die Kommunikation, wird mit ihm nur iiber sehr kleine Distanzen moglich.
Ungewollt ist, dass man die "FliistertUte" erst produzieren, dann mit sich herumtragen und
schlieBlich moglichst laut sprechen muss. Das ideale System besteht in diesem Fall aus der Ge-
dankeniibertragung: Die gewiinschte Funktion "Kommunikation" ge1ingt damit miihelos iiber
jede Distanz, es tritt keine einzige ungewollte Funktion auf - denn es wird iiberhaupt kein Pro-
dukt bzw. System mehr benotigt. Eine Kette steigender Idealitat ist bei Kommunikationssyste-
men: Megafon - elektrische Verstarkung - konventioneUes Telefon - Mobiltelefon - Gedan-
keniibertragung (vgl. Teufelsdorfer, Conrad 1998).
Die ideale Losung wird normalerweise nicht gefunden, doeh die Suche naeh ihr - ohne Riiek-
sicht auf existierende Produkte und teehnisehe Mogliehkeiten - fuhrt zwangslaufig aufunerfull-
bare Forderungen - die Widerspruehe. Und ist ein Problem erst einmal als Widersprueh formu-
liert, existieren Methoden zu des sen Auflosung.
Das Prinzip, hohe Zielanspruehe zu stellen, urn dureh einen groBen Ergebnisdruek auf hervorra-
gende Resultate zu kommen, ist keineswegs neu.
Honda verbuehte nieht zuletzt dank eines hohen Zie1anspruchs einen durehschlagenden Erfolg
bei der Entwieklung des Cityears, welches gleiehzeitig qualitativ hoehwertig, benzinsparend
und kostengiinstig sein soUte. Da sich die Automobilentwickler aufgrund der Vorgaben nieht an
existierenden Modellen orientieren konnten, gelang die Entwieklung einer neuen Generation
Kleinwagen und damit die Uberwindung des Status QUo.
Das Neue an TRIZ ist jedoeh die Systematik zur erfinderisehen Auflosung sieh wider-
spreehender Anforderungen.
Auflosung technischer und physikalischer Widerspriiche

AuBer der Suche naeh dem idealen System gibt es weitere Moglichkeiten, Widerspruehe zu
identifizieren. Wiinsehenswerte, aber scheinbar unmogliehe Produktgestaltungen konnen mit
Hilfe der Funktionsanalyse oder eines morphologisehen Kastens gefunden werden. Wider-
spruehliche Anforderungen an ein Produkt konnen auBerdem mit Hilfe des Vergleichs der tech-
nischen Funktionen, der im Rahmen von QFD ("Quality Function Deployment") stattfindet,
aufgespiirt werden. Damit liegen in der Regel zunachst "administrative" Widerspriiche vor,
d.h. offensichtliche Widerspruche ohne jeden Hinweis auf eine mogliche Losung. Ziel ist es
nun, diese Widerspruche soweit wie moglich zu abstrahieren, auf abstrakter Ebene eine Losung
zu finden und diese zuletzt in konkretisierter Form auf das ursprungliche Problem anzuwenden.
Auf die zweite von drei nach Altshuller moglichen Abstraktionsebenen werden die administra-
tiven Widerspruche gebracht, indem sie auf technische Widerspriiche zuruckgefuhrt werden.
Technische Widerspruche zeiehnen sich dadurch aus, dass sich ein Parameter im Sinne der ge-
wtinschten Eigenschaften gleichzeitig verschlechtert, wenn ein anderer verbessert wird: Z.B. die
gleichzeitige Zunahme des Energieverbrauchs bei Zunahme der Geschwindigkeit. Es soUte nun
versucht werden, die technischen Widerspruche in physikalische Widerspriiche zu iiberfuhren
- der dritten und hochsten Abstraktionsstufe (vgl. Abb. 30).
Physikalische Widersprtiche basieren auf sich gegenseitig ausschlieBenden Zustanden: Etwas

soli gleichzeitig vorhanden und nicht vorhanden, groB und klein, weich und hart oder heiB und
kalt sein. Flir die Oberfiihrung muss diejenige Charakteristik identifiziert werden, die sowohl
das gewtinschte, als auch das ungewtinschte Resultat beeinflusst. Gelingt dieser theoretisch
immer mogliche Schritt, der jedoch in der Praxis meist schwer rallt, so hat man den Wider-
spruch zu seinem Maximum gebracht. Hier fallt die systematische Losung nach Altshuller am
leichtesten, es stehen von ihm identifizierte vier Ansatze zur Verfiigung:
1. Zeitliche Trennung, d.h. die Vorgange laufen hintereinander statt gleichzeitig ab

2. Raumliche Trennung, d.h. Aufspaltung in Bauteile
3. Trennung durch Bedingungswechsel, so dass nur noch der nlitzliche Prozess ablauft: Z.B.
durch Uberfiihrung in einen anderen Aggregatszustand
4. Trennung innerhalb des Systems und seiner Teile: Uberfiihrung in das iibergeordnete oder
ein untergeordnetes System
Gelingt jedoch die Identifikation der den technischen Widersprtichen zugrundeliegenden physi-
kalischen Widersprtiche nicht, so lieferte Altshuller auch zu deren Auflosung eine Systematik:
Er benannte 39 grundsatzliche Merkmale von Ingenieur-Problemstellungen, die sich widerspre-
chen konnen. Flir jedes Paar aus den 39 Merkmalen gab er bis zu fiinf haufig passende Problem-
IOsungsprinzipien ("principles") an, von denen er insgesamt 40 identifizierte. Der Entwickler
wird also systematisch auf empirisch abgeleitete Losungsansatze gefiihrt.
Ein/ache, widerspriichliclre Anforderongen einfachsle

Widerspruchs-
l.8. ein Auto art
Wiilrrend siclr ein Parameter verbessert. ver. chlechlert sich ein a"derer
hOchsle
Widerspruchs-
art
Siclr gegenseitig ausschliefJende Zustii"de

l.B. ein Auto 011 gleichzeitig leichl und schwer sein
Abbildung 30 Die drei Ebenen des Widersprnchs nach Altshuller (QueUe: eigene Dar-
stellung, in Anlehnung an Teufelsdorfer, Conrad 1998)
124 Kapite1 4: Die Organisation des Innovationsprozesses
Evolutionsregeln technischer Systeme

Weitere Anleitung erhiilt der Anwender bei TRIZ durch insgesamt acht Evolutionsregeln tech-
nischer Systeme. Dabei werden bei allen Industriesparten gleichermaBen vorhandene Entwick-
lungs tendenzen wie z.B. der Trend zu Mikrostrukturen oder das verringerte Eingreifen des
Menschen genannt. Ziel ist es, die aktuelle Version des eigenen Betrachtungsgegenstandes in
dieses Schema einzuordnen und so sinnvolle und absehbare Entwicklungsrichtungen zu erken-
nen.
Naturwissenschaftliche Effekte
Die Suche nach naturwissenschaftlichen Effekten ("physical effects and phenomena") schlieB-
lich nutzt die Erkenntnis, dass ein Vergleich mit anderen Fachbereichen oftmals ubertragbare
Losungsansiitze liefert. Fur dieses vierte TRIZ-Verfahren ist der Einsatz von spezieller TRIZ-
Software anzuraten. Entsprechend aufbereitete Programme ermoglichen eine zielgerichtete Su-
che nach ProblemlOsungen aus fremden Industriesparten.
Verbreitung von TRIZ

In den USA ist TRIZ mittlerweile weit verbreitet. Erfolgreich eingesetzt wird es auch bereits
von einigen namhaften deutschen Untemehmen wie Siemens, Bosch, LUK, Boehringer-
Mannheim und BMW. Die Methode verlangt einen gewissen Einarbeitungsaufwand, der sich
jedoch dank einer systematischen und wirkungsvollen Entwicklungsunterstiitzung schnell amor-
tisiert. Damit ist TRIZ auch fur KMU interessant, die systematisches Innovationsmanagement
betreiben wollen.
Kritische Reflexion der Kreativitatstechniken

Kritiker von Kreativitatstechniken argumentieren, dass der Mensch nicht auf Komman-
do Ideen haben kaon. Tatsachlich entfaltet sich Kreativitat tatsachlich dann besonders
gut, wenn die Gedanken schweifen koonen: In der Natur oder auf Reisen, und in lang-
weiligen Meetings eher als in interessanten. Der Anteil an guten Ideen wiihrend der Ar-
beitszeit dagegen ist gering (siehe Abb. 31). Beriicksichtigt man zusiitzlich, dass die
meisten Ideen wieder verloren gehen, wenn sie nicht sofort umgesetzt oder notiert wer-
den, so ergibt sich daraus eine wichtige Schlussfolgerung: Wer einen Einfall hat, so lite
ihn sofort aufschreiben. Daher empfiehlt es sich, auch in der Freizeit stiindig etwas zum
Schreiben mitzufiihren (s.o.: Prinzip der Aufmerksarnkeit).
Die Erkenntnisse aus Abbildung 31 scheinen zunachst gegen den Einsatz von Kreativi-
tiitstechniken zu sprechen, deon gar nur 1 % der Geistesblitze sind ihnen zu verdanken.
Es ist jedoch zu beriicksichtigen, dass
• Kreativitatstechniken selten eingesetzt werden und so schon statistisch betrachtet

kaum in Frage kommen. Viele KMU setzen lediglich Brainstorming ein. Nur in
Ausnahmefallen wird auch auf andere Kreativitatstechniken wie den Morphologi-
schen Kasten zurUckgegriffen.
• in vielen Fallen in Kreativitats-Sitzungen auch Fragen aufgeworfen werden und das
Bewusstsein fUr Probleme geschaffen wird, auf deren kreative Losung ein Teilneh-
mer dann erst spater in seiner Freizeit kommt.
Kapitel 4.1: Innovationsmanager und lnnovationsteam - die systematische ldeenfindung 125
Orte der Kreativitiit

Dunkle Felder: BeruJsbezogene Tiitigkeiten
028 % In der Natur

014 % Zu Hause
o 13 % 1m Urlaub
II % AufGeschaftsreise
IO % In langweiligen Meetings
o 9 % Beirn Freizeisport
• 6 % In interessanten Meetings
10%
• 4 % Am Arbeitsplatz
• 3 % In der Finnenpause
• I % Bei Kreativitatstechniken
13 %
o I % Anderswo
Abbildung 31 Kreativitiit halt sich nicht an Biirozeiten (QueUe: Helfrecht, Beck 1998 S. 46)
Kreativitatstechniken haben folgende weitere vorteilhafte Effekte:

• Kreativitatstechniken bauen Denkblockaden ab
• Kreativitatstechniken lenken Kreativitat in zielgerichtete Bahnen
• Latent vorhandene Ideen werden in den Sitzungen ins Gedachtnis gerufen und ge-
zielt abgegriffen
• Ideen werden in den Sitzungen geteiit und weiterentwickeit - erst durch gegenseiti-
ge Befruchtung gedeihen die Vorschlage
• Auch schtichteme Mitarbeiter werden beim Einsatz bestimmter Techniken mit in die
Ideenfindung einbezogen.
Damit wird klar, dass Kreativitatstechniken zwar nicht als Wundermittel zum Erzwin-
gen der "alles entscheidenden" Idee taugen, dass sie jedoch sehr wohl ihre Berechtigung
zur Untersrutzung und Beschleunigung kreativer Prozesse haben. Sie sind ein Eckpfeiler
der systematischen Ideenfindung.
4.1.4 Fallbeispiel: 3K-Warner Turbosystems GmbH
Als Beispiel fur eine erfolgreiche Organisation der Ideenfindung dient der bereits mehr-
fach herausgestellte Automobilzulieferer aus Rheinland-Pfalz. Dort nutzt man eine
Vielzahl an Ideenquellen: Es besteht eine enge Zusammenarbeit mit Lieferanten und
Universitaten, tiber den Besuch von Fachveranstaltungen und die Mitgliedschaft im
VDI, im VDA und Forschungsvereinigungen werden standig die "Fiihler ausgestreckt".
RegelmaBige Prozessanalysen und ein jahrliches Benchmarking uber die Teilnahme am

Wettbewerb "Fabrik des Jahres" optimieren die intemen Ablaufe. Das ausgereifte be-
triebliche Vorschlagswesen schreibt eine Ruckmeldung an den Einreicher nach spa-
testens einer Woche und eine sofortige Umsetzung von guten Ideen vor. Spatestens
nach vier Wochen muss auch in Zweifelsfallen entschieden werden. Ein Punktesystem
mit Bestenliste und verschiedenen, damit assoziierten Pramien und Sachpreisen sorgen
fUr dauerhaftes Interesse der Mitarbeiter am Ideenwesen.
Jeder Mitarbeiter kann auf einfachste Art und Weise ein Projekt beantragen: Vier Form-
blatter, die innerhalb weniger Minuten ausgefUllt werden k6nnen, reichen aus.
Ein interdisziplinares Ideenfindungsteam mit Vertretem aus Entwicklung, Vertrieb und
Fertigung kummert sich urn systematische Ideen fur Produktinnovationen und greift
Anregungen der Belegschaft - z.B. in Form der Projektantrage - auf. Fallweise werden
weitere Mitarbeiter, aber auch Kunden und Lieferanten zu den Sitzungen eingeladen.
Herk6mmliche Kreativitatstechniken und TRIZ untersrutzen die Kreativitat. Ein Kreis
der "Freidenker" aus sieben festen Mitarbeitem mit dem Namen "Advanced Engi-
neering" hat die Aufgabe, fUr langfristige Produktideen zu sorgen. Auf diese Weise wird
abgesichert, dass das Untemehmen auch in fUnf bis zehn Jahren seine hervorragende
Stellung am Markt behaupten kann.
Eine Idee steht am Anfang jeder Entwicklung, und daher bildet eine systematische 1-
deenfindung den Auftakt eines systematischen Innovationsmanagements. Kreative 1-
deen der eigenen Mitarbeiter lassen sich weder erzwingen, noch fallen sie einem Un-
temehmen von selbst zu. Durch den richtigen Mix an Methoden und MaBnahmen kann
Kreativitat jedoch zielgerichtet entfacht werden. AIle potentiellen intemen und extemen
Ideenquellen sind dabei auszusch6pfen, innerhalb des Untemehmens sorgen Innovati-
onsverantwortliche und Ideenteams fur den andauemden und systematischen Ideenfluss
- die "Friichte der Kreativitat" werden zielgerichtet "geemtet" und schlieBlich einer
Bewertung zugefUhrt. Dabei ist ein ausgewogenes Verhaltnis aus be idem, Produktver-
besserungen und Sprunginnovationen, der Schlussel zum Erfolg. Weiter angeheizt wer-
den kann die Kreativitat der Mitarbeiter durch die Beachtung einer Reihe von Prinzipien
und den Einsatz von Kreativitatstechniken.
Es kommt jedoch auch darauf an, das richtige MaB zu wahren. Zu viele "Kreative" sind
schiidlich fUr das Tagesgeschiift, bei dem schlieBlich andere Qualitaten gefragt sind.
Wandel in Uberdosis kann auch lahmen, oder mit anderen Worten: Querdenker sind
grundsatzlich erwiinscht, aber zu viele davon durfen es auch nicht sein.
Systematik und Kreativitat durfen bei der Ideenfindung nicht als Widerspruch betrachtet
werden, das eine nicht mit Chaos und das andere nicht mit starrer Ordnung verwechselt
werden. Kreativitat braucht ihren Raum - und dieser kann systematisch gewahrt wer-
den.
KapiteI4.2: Kundenniihe oder die tatsiichliche Ermitt1ung der Kundenbedarfe 127
Checkliste Innovationsteam und Innovationsmanager:

• Gibt es einen Innovationsverantwortlichen?
• Werden aIle Ideenquellen systematisch ausgeschOpft?
• Gibt es regelmaBig tagende, interdisziplinar besetzte Ideenteams?
• Werden kreative Mitarbeiter identifiziert und kreative Prozesse gef6rdert?
• Werden Kreativitatstechniken eingesetzt?
4.2 Kundennahe oder die tatsachliche Ermittlung der Kundenbedarfe
4.2.1 Innovationsmanagement und Kundennihe
Wie wichtig die Kundenorientierung aller Mitarbeiter flir ein erfolgreiches Innovati-
onsmanagement ist, wurde im Kapitel "Kunde, Wettbewerb und eigenes Unternehmen:
Das entscheidende Spannungsfeld" herausgestellt. 1m konkreten Innovationsprozess
geht es urn die Umsetzung, also die Bedarfe der Kunden richtig einzuschatzen - oder
besser noch - genau zu kennen. Ohne dieses Wissen ist die Gefahr groB, "am Markt
vorbei" zu entwickeln. Was sich selbstverstandlich anhOrt, erweist sich in der Praxis als
Herausforderung, die bei weitem nicht vonjedem Untemehmen bewaltigt wird.
In diesem Kapitel werden MaBnahmen erlautert, wie Kundenwiinsche fUr die fortlau-
fende Verbesserung der eigenen Produkte erhoben werden konnen. Dazu werden Kon-
zepte aufgezeigt, wie zukiinftige Kundenbediirfnisse erkannt und damit kundennahe
Sprunginnovationen initiiert werden konnen.
Problem Kundennihe
Ein Kemproblem der deutschen Ingenieurskunst ist immer noch das Overengineering.
Produkte erhalten viele fantastische Funktionen, die jedoch von den aller meisten Nut-
zem niemals in Anspruch genommen werden. Tatsachlich auftretende Probleme werden
in der Bedienungsanleitung etwa eines Telefons oder Videorekorders oft vergeblich
gesucht, diese scheint fUr Fachleute bestimmt zu sein.
Das grundsatzliche Problem, welches sich durch Overengineering auBert, liegt in der
fehlenden Kundennahe vieler Entwickler - es wird sehr oft nach eigenem GutdUnken
anstatt konsequent nach den Bediirfnissen der Zielkunden vorgegangen. Es herrscht
keine kundennahe Entwicklungsmaxime, sondern eine technikorientierte Entwick-
lungsmaxime. Verschiedene wissenschaftliche Untersuchungen zeichnen ein regelrech-
tes "Horrorszenario": 50 bis 80 % (!) aller gescheiterten Innovationen sind auf fehlende
Kundenorientierung zuriickzuflihren: Die Kundennahe ist eine zentrale ErfolgsgroBe des
Innovationsmanagements und gleichzeitig eine verheerende Schwache vieler Unter-
nehmen.
Kundennihe als entscheidende Erfolgsgro6e des Innovationsmanagements
Kundennahe flihrt zu Wachstum, wenn es gelingt, einen Trend friiher als der Wett-
bewerb zu erkennen und in Produkte umzusetzen. 1m Idealfall einer kundenorientierten
Organisation sind aIle Mitarbeiter vorrangig damit beschaftigt, die Probleme der Kun-
den zu antizipieren und zu IOsen. Es kommt nicht nur darauf an, auf geauBerte Kunden-
wiinsche einzugehen, sondem gerade auch darauf, die Kundenprozesse und -bediirfnisse
zu verstehen.
Grundsatzlieh ist Kundennahe in allen Phasen des Innovationsprozesses gefragt. Mehr

noeh: Vor, wahrend und naeh dem Innovationsvorhaben ist alles weitere auf die Inter-
aktion mit Kunden abzustimmen.
Der Kunde im Innovationsprozess - zu Beginn liegt der Schwerpunkt

Genauer betraehtet, bringt der Einbezug von Kunden nieht in allen Phasen des Innovati-
onsprozesses den gleiehen Nutzen - zu Beginn des Prozesses sind Anregungen des An-
wenders essentiell, wahrend naeh der Festsehreibung des Pflichtenhefts wesentliche
Korrekturen der Entwicklungsziele nur noeh mit erheblichem finanziellen Aufwand
moglieh sind und daher auf Notflille besehrankt bleiben mussen (vgl. Kapitel "Pro-
zessorganisation"). Daher reduziert sieh der sinnvolle Kundeneinfluss dann auf Rat-
schlage in relevanten Detailfragen und auf eine Kontrollfunktion, die eine weiterhin
kundennahe Entwieklung garantiert und als Friihwamsystem fUr signifikante A.nderun-
gen in den Kundenwiinsehen dient. Daraus leitet sich die Empfehlung ab, sieh beson-
ders am Anfang einer Entwieklung das Marktverstandnis der potentiellen Kunden anzu-
eignen.
Die Sehlusselfrage ist also, auf weIche Weise zu Beginn des Innovationsprozesses die
Marktpotentiale von Ideen getestet und latent vorhandene Kundenbedurfnisse aufge-
nommen werden konnen.
4.2.2 Erfassung der Kundenwiinsche und -bediirfnisse
Wie im Kapitel "Innovationsteam" besehrieben ist es sinnvoll, Neuerungen naeh konti-

nuierlichen kleinen und Sprunginnovationen zu unterscheiden. Von Aussagen der Kun-
den dUrfen zwar wiehtige Hinweise zur Produktoptimierung, im allgemeinen jedoch
nieht Ideen fUr Quantenspriinge erwartet werden, da auch sie sich schwer tun mit der
Vorstellung vollig neuer Losungen (vgl. KapiteI4.1.2). Mit anderen Worten: Die Kun-
den auBem im Regelfall nur Wiinsche innerhalb ihres eigenen Erlebnishorizonts. Daher
werden im folgenden naeh einer allgemeinen EinfUhrung die Themen
• Aufnahme der Kundenwunsehe zur Produktoptimierung (Abschnitt 4.2.3) und
• Aufnahme der Kundenbedurfnisse zur Erzeugung von Sprunginnovationen (Ab-
schnitt 4.2.4)
untersehieden (siehe Abb. 32).
...
Kundenwlinsche Kundenbediirfnisse
• Vom Kunden selbst • In der Regel nicht yom

artikuliert Kunden erfragbar
• Meist nur Hinweise auf • Potential fUr
Produktverbesserungen Sprunginnovationen
Abbildung 32 Kundenwiinsche und -bedurfnisse (QueUe: Eigene DarsteUung)

KapiteI4.2: Kundennlihe oder die tatslichliche Ennittlung der Kundenbedarfe 129
Marktbefragungen eignen sich in erster Linie dazu, den Status Quo festzustellen: Wie
beliebt und bekannt sind Produkte heute, wo liegen Schwierigkeiten? Auf offene Fragen
wie "Welche Problemlosung wtirden Sie sich in Zukunft wiinschen?" lautet der Tenor
der Antworten in etwa: "Das gleiche, nur mehr, besser und billiger". Die Kunden tun
sich tatsachlich schwer damit, sich heute noch nicht existierende Produktaltemativen
vorzustellen. Allerdings gibt es dennoch einen Weg, mit Kundenbefragungen die Zu-
kunft "abzustecken": Firmenintem miissen denkbare Zukunftsentwicklungen ersonnen
und in den Fragekatalog integriert werden. Fragt man den Kunden, ob er mit einem be-
stimmten, genau beschriebenen Produkt etwas anfangen konne - so es denn existiere -
dann erhalt man sehr wohl brauchbare Antworten. Damit ist das Marktpotential von
konkreten Ideen bis zu einem gewissen Genauigkeitsgrad realistisch erhebbar. Mit der
beschriebenen Methodik gelang es uns, das europaweite Marktpotential einer neuen
Gattung von Abwasserhebeanlagen und die technische Zukunft einer bestimmten Pum-
pengattung herauszuarbeiten.
Grundsatzlich konnen Kundenwiinsche und -bediirfnisse folgendermaBen in Erfahrung

gebracht werden (s. auch Abb. 33):
• Auswertung schriftlicher Quellen

• Befragung von Kunden
• Informelle Treffen mit Kunden
• Besuch von Kunden (bis hin zu Kundenpraktika)
• Einladung von Kunden (z.B. Kundenworkshops)
• Beobachtung von Kunden bei typischen Ablaufen
• Zusammenarbeit mit Kunden
Die Punkte sind in der Reihenfolge wachsender Intensitat des notwendigen Kunden-
kontaktes aufgelistet: Wiihrend bei der Auswertung von Veroffentlichungen oder Re-
klamationsstatistiken iiberhaupt keine Begegnungen mit Kunden zu initiieren sind, set-
zen zumindest telefonische und personliche Befragungen kurzzeitige Gesprache voraus.
Der intensivste direkte Kontakt zum Kunden ist notwendig, wenn Kundenprozesse beo-
bachtet oder sogar feste Partnerschaften etabliert werden sollen. Mit der Intensitat des
Kundenkontaktes wachst in der Regel zwar die Qualitat der erhaltenen Informationen,
andererseits aber auch der zu erbringende Aufwand.
Auswertung schriftli-
cher Quellen
Befragung von
Kunden
Inforrnelle Treffen
mit Kunden
Erfassung der
Besuch von Kunden -
Kundenwiinsche bis hin zu Praktika
und -bediirfnisse
Zusammenarbeit mit
Kunden
Einladung von Kun-

den - z.B. Kunden-
workshops
Beobachtung von
Kunden bei typischen
Ablaufen
Abbildung 33 Prinzipielle Moglichkeiten zur Erfassung der Kundenwiinsche und -bediirfnisse

(Quelle: Eigene Darstellung)
4.2.3 Aufnahme der Kundenwiinsche zur Produktoptimierung
Zur kontinuierlichen Produktoptimierung konnen vor allem die folgenden Ma13nahmen

zur Feststellung der Kundenwiinsche beitragen:
• Auswertung schriftlicher Quellen

• Kundenbefragungen
• Besuch und Einladung von Kunden
• Zusammenarbeit mit Kunden im Innovationsprozess
Auswertung schriftlicher Quellen
Haufig werden wichtige kundenbezogene Quellen flir Neuproduktideen nicht genutzt,

auch wenn dies oft ohne groBen Aufwand moglich ware. Neben allgemeinen branchen-
bezogenen Veroffentlichungen kommt vor allem der Auswertung interner Daten wie
Kundenbeschwerden und -anfragen sowie Verkaufer- und Kundendienstberichten eine
KapiteI4.2: Kundennlihe oder die tatslichliche Ennittlung der Kundenbedarfe 13l
wichtige Rolle zu, weil sich diese unmittelbar auf die eigenen Produkte und den eigenen
Kundenstarnrn beziehen - gezielte Verbesserungen werden moglich. Hier treffen sich
Innovations- und Qualitatsmanagement. In den Untemehmen fanden wir unter anderem
folgende Beispiele fUr die Auswertung schriftlicher Quellen:
• Die CWW-GERKO Akustik GmbH wertet Reklamationen sowie weitere Service-

und Vertriebsdaten in monatlichen Gesprachen zwischen dem Qualitatsbeauftragten,
dem betreffenden Meister, dem zustandigen Einkaufer, einem Vertreter der FuE-
Abteilung sowie einem Geschaftsfiihrer systematisch aus.
• Die Rosenbauer International AG hat es geschafft, die Reklamationsquote zu sen-
ken und die Anzahl der Verbesserungsideen zu steigem, seit Schulungs- und Reise-
berichte ebenso wie die Produktberichte des Kundendienstes systematisch genutzt
werden. Schulungs- und Reiseberichte werden dabei im Geschaftsbereich zu-
sammen mit Vertretem des Qualitatswesens ausgewertet, die Produktberichte wer-
den einem Team zur permanenten Verbesserung mit Kundendienst, Technikem und
Qualitatsbeauftragten zugefiihrt.
Nicht selten allerdings "verwalten" die Untemehmen ihre Vertriebs- und Servicedaten
zwar, lei ten jedoch zu wenige Konsequenzen - respektive MaBnahmen - daraus abo
Kundenbefragungen
Urn aktuelle, reprasentative Antworten der Zielgruppe auf eine spezifische Frage-
stellung zu erhalten, eignet sich kein Instrument so gut wie die Befragung von Kunden
und Nicht-Kunden. Je nach Budget, gewiinschter Reprasentativitat und Erhebungsziel
kann Marktforschung in "kleinem oder groBem Stil", selbst oder durch neutrale Berater
bzw. Marktforschungsinstitute und schriftlich, telefonisch oder personlich durchgefiihrt
werden. Wie bereits erwahnt kann damit am besten die aktuelle Situation beschrieben
werden, also Know-how zum Status Quo aufgebaut werden. Es kann nicht erwartet
werden, iiberraschende Ideen fUr Sprunginnovationen zu gewinnen. Gezielte Befragun-
gen machen zur Feststellung des Marktpotentials einer konkret beschriebenen neuen
Produktaltemative oder zum Kennenlemen eines unbekannten Marktes jedoch sehr
wohl Sinn. Die Ergebnisqualitat solcher Befragungen wird im wesentlichen vom Frage-
bogen bestimmt - es kommt auf prazise gestellte und damit von den Befragten klar und
eindeutig zu verstehende Fragen an.
Tipp:
Von aufwendigen GroBerhebungen ist mittelstandischen Untemehmen abzuraten. Die
Beauftragung von Marktforschungsinstituten kommt schon aus finanziellen Grunden oft
nicht in Betracht. Fiihren Sie Kundenbefragungen nicht in der Form durch, dass aIle
zwei bis vier Jahre mit groBem wissenschaftlichem Aufwand dicke Ordner produziert
werden, die beinahe ungelesen im Aktenschrank verschwinden. Effektive und effiziente
Befragungen finden standig und mit iiberschaubarem Aufwand statt. Ein Untemehmen
muss in der Lage sein, den Kontakt zu seinen Kunden standig zu halten - etwa iiber
knappe, regelmaBige Befragung der Kunden durch die AuBendienstmitarbeiter. Ach-
tung: Eine ausschlieBliche Befragung der AuBendienstmitarbeiter hat fUr kleinere Inno-
vationsvorhaben seine Berechtigung. Holen Sie daruber hinaus bei wichtigen Projekten
die Meinung der Kunden in zielgerichteten Befragungen direkt - und damit ungefiltert -
ein.
Die folgenden Beispiele aus unserer Studie zeigen praktische Auswirkungen:

• Ein Unternehmen aus der Pumpenindustrie entwickelte eine neue Pumpe "am Markt
vorbei", weil man sich auf die Aussage der Vertriebsmitarbeiter verlassen hatte.
• Ein Automobilhersteller und ein Maschinenbauer aus dem Bereich Haustechnik
konnten die Ursache von Entwicklungsflops klar darauf zuruckfiihren, dass im Ge-
gensatz zu anderen Innovationsprojekten "einfach darauf los" entwickelt worden
war und der Kundenwunsch gar nicht oder zu spat eingeholt wurde.
• Zwei Unternehmen aus der Automobilbranche - die CWW-GERKO Akustik GmbH
und die BBS AG - erganzen anlassbezogene Kundenbefragungen durch regelmaBige
Messungen der Kundenzufriedenheit - ebenfalls auf dem Weg der Befragung. BBS
nutzt zusatzlich das Internet: Endkunden konnen ihre Meinung in einem Fragebogen
kund tun und erhalten dafiir die Chance auf den Gewinn einer Reise. Uber weitere
Aktivitaten hinsichtlich Marktforschung kennt das Unternehmen mittlerweile sein
Klientel von der Altersstruktur bis hin zu Kaufbeweggrunden genau.
Reprasentative Befragungen beugen einer weiteren Gefahr vor: Wunsche einzelner

Kunden werden nicht falschlicherweise verallgemeinert, wodurch erhebliche Nachteile
vermieden werden konnen:
Eine deutsche Firma berichtete uns von einer Entwicklung in den Jahren 1993 bis 1995.
Die Anspruche des ersten Geschiiftskunden, der die Entwicklung ausgelost hatte, konn-
ten erfiillt werden. Zu spat wurde bemerkt, dass der Rest des Zielmarktes wesentlich
hahere Qualitatsforderungen hatte - der Transfer misslang.
Besuch und Einladung von Kunden
Mogliche Formen der Treffen mit Kunden sind:

• Einladung einzelner Kunden
• Besuch von Kunden
• Nutzung des Rahmens von Kundenschulungen
• Kundenstammtische
• Kundenworkshops
• Kundenbeirate
Bei der Einladung oder dem Besuch einzelner Kunden konnen relativ kostengiinstig
auch komplexe Fragestellungen erortert werden, beim Besuch eines Kunden kommt der
Vorteil der unmittelbaren Konfrontation mit dem Einsatzort des eigenen Produktes hin-
zu. In beiden Fallen ist jedoch nur ein sehr subjektiv eingefarbtes Ergebnis moglich.
Daher sind unbedingt hiiufige Besuche unterschiedlicher Kunden anzustreben, vor allem
fur Entwickler sind sie eine wesentliche Quelle von Innovationsimpulsen.
Eine sehr gute und kostengiinstige Gelegenheit bietet sich im Rahmen von Kunden-
schulungen: Die Kunden befinden sich schon vor Ort und haben in der Regel nichts
gegen eine zeitlich begrenzte Erorterung ihrer zukunftigen Bedurfnisse einzuwenden.
Kundenworkshops stellen eine ideale, wenn auch teuere Plattform dar, um ein Pro-
duktkonzept zu entwickeln oder auf seine Akzeptanz zu testen. Dabei wird einmalig
eine Anzahl von 5 - 10 sorgfaltig ausgewahlten Kunden - am besten Lead User (s.u.) -
fiir einen halben bis maximal zwei Tage an einem Ort zusammengefiihrt. Eine gute
Vorbereitung ist wichtig, eine intensive Auseinandersetzung mit Kundenproblemen und
deren Losung wird moglich. Anzuraten ist eine neutrale Moderation.
Kapitei 4.2: Kundennahe oder die tatsachiiche Ennirtiung der Kundenbedarfe 133
Kundenstammtische und Kundenbeirlite sind fest installierte Foren zum regel-

maBigen, "entspannten, aber gezielten" Abgreifen von Kundenwiinschen. Der Baustoff-
hersteller Ytong beispielsweise ladt Handler und wichtige Endkunden in Beirate ein, wo
gemeinsam mit Mitarbeitern uber Wiinsche und Verbesserungsvorschlage beraten wird.
Die jeweils geeignete Organisationsform des Kundenkontaktes muss abgestimmt wer-
den auf die Fragestellung, das zur Verfiigung stehende Budget und - natiirlich - die
Bereitschaft der Kunden, sich zu engagieren. Ein mehrtagiger Workshop wird yom
Kunden in den seltensten Fallen ohne finanziellen Ausgleich absolviert werden, ein
Stammtischgesprach am Vorabend einer Messe oder einer Schulung hingegen ist sicher-
lich zu den Bewirtungskosten erhiiltlich. Beide konnen jedoch, wenn sie gezielt durch-
gefiihrt und ausgewertet werden, ihren Beitrag zur kundennahen Ideenfindung leisten.
Einige Firmen unserer Studie nutzen Kundenkontakte, urn das eigene Innovationsma-
nagement zu befruchten:
• Die WILO GmbH und die Alois Scheuch GmbH versammeln speziell ausgewiihlte
Kunden einer Branche, urn das zukiinftige Innovationspotential bestimmter Pro-
dukte auszuloten.
• Die Handler jedes Landes werden einmal pro Jahr in den Hauptsitz der Firma Roh-
ren- und Pumpenwerk Bauer zu einer Tagung eingeladen. Aus diesen Gelegenheiten
entstehen Berichte, die yom Vertrieb - unter anderem zum Thema Innovation - in
MaBnahmenkataloge urngesetzt werden.
• Die BBS AG unterhalt einen Kundenbeirat aus Handlern, der den Vertrieb zwei- bis
dreimal pro Jahr berat. Das gleiche Unternehmen bietet seinen OEM-Kunden an,
das Design der Produkte aus einer Reihe von Alternativen selbst zu bestimmen.
• Dass auch informelle Anlasse einen wertvollen Beitrag zur Erkundung der Wiinsche
der Anwender leisten konnen, belegt die Rosenbauer International AG aus Ober-
osterreich: Deren Kunden - die Feuerwehren - veranstalten in regelmiiBigen Ab-
standen Feste, und zu denen erscheinen immer wieder Mitarbeiter des Unterneh-
mens, fUhren allerlei Gesprache und kehren am nachsten Tag oft mit vielverspre-
chenden Anregungen zur Arbeit zurUck.
In der Praxis bleiben Gelegenheiten zur Ergriiodung der Kundenwiinsche wie Verkaufs-
und Serviceaktivitaten oder auch Schulungen dennoch zu hiiufig ungenutzt. Auch das
Instrument "Kundenworkshop" ist selten anzutreffen.
Zusammenarbeit mit Kunden im Innovationsprozess
MaBnahmen zur kundennahen Entwicklung diirfen sich nicht auf die Phase der Ideen-
findung beschranken, wie schon eingangs erwahnt wurde. Erfolgreiche Innovatoren
beteiligen ihre Kunden aktiv am Innovationsprozess und erhalten so regelmaBig ein
Feedback yom Markt. 1m spateren Verlauf des Innovationsprozesses werden Produkte
testweise bei Referenzkunden zum Einsatz gebracht, urn wertvolles Anwendungswissen
zu sammeln (siehe Kapitel "Prozessorganisation").
Viele von uns untersuchte Unternehmen arbeiten eng mit Schlusselkunden zusammen:
• Bei der 3K-Warner Turbosystems GmbH prasentiert ein Team zweimal jahrlich per-
sonlich bei den wichtigsten Kunden die neuesten Entwicklungen.
• Die BBS AG aus Deutschland und die zwei Maschinenbauer Rosenbauer Internatio-
nal AG und Alois Scheuch GmbH aus Osterreich stehen bei groBeren Neuentwick-
lungen in stiindigem direkten Kontakt mit Schliisselkunden. Eine hohe Telefon- und
Besuchsfrequenz zahlt sich aus: Die wichtigsten Kunden sind iiber aIle Vorkomm-
nisse wahrend der Entwicklung informiert - ihre Wiinsche finden jederzeit Beruck-
sichtigung.
4.2.4 Aufnahme der Kundenbedfirfnisse zur Erzeugung von Sprunginnovationen
Orientierung an geiiuOerten Kundenwfinschen bedeutet Orientierung an der aktuelIen

Nachfrage. Fiir mittel- und langfristige Entwicklungstatigkeiten jedoch macht eine Ori-
entierung an Kundenproblemen und alIgemeinen zukiinftigen Bedfirfnissen der Be-
volkerung Sinn. Hier gilt: Kundennah agieren, diesen alIerdings einen Gedankenschritt
voraus sein (vgl. "Innovationsteam").
Ziel muss also das Erkennen zukfinftiger Kundenwiinsche sein. Oftmals verschleiBen
sich die Untemehmen jedoch durch eine zu starke Orientierung an aktuelIen Kunden-
wiinschen bzw. der aktuelIen Marktsituation, es fehlt der Blick in die Zukunft ..
Tipp:
Ein wichtiger Aspekt der Aufnahme der Kundenbediirfnisse ist die Berucksichtigung
der (Noch-) Nicht-Kunden. Orientieren Sie sich an den Problemen alIer potentielIen
Kunden, und nicht nur an den Problemen der aktuelIen Kunden. Ansonsten vergeben
Sie von vomherein den groBten Teil des Marktpotentials (vgl. Abb. 34).
Der Vertreter eines Maschinenbauers behauptete auf der Suche nach den Grunden der
Innovationsschwache des Untemehmens, in der Kundennahe liege bestimmt nicht das
Problem - die Vertriebsmitarbeiter kennen die Kunden seit Jahren personlich. Das Pro-
blem bestand darin, dass der Vertrieb zwar seine Kunden, kaum aber die Nicht-Kunden
kannte und damit von wesentlichen Teilen des Marktes "keine Ahnung" hatte.
Kundenbedfirfnisse konnen nicht einfach erfragt werden

Latent vorhandene Kundenwiinsche und -bediirfnisse konnen nicht einfach durch Kun-
denbefragungen erforscht werden. 1m Gegenteil: Kunden tun sich erfahrungsgemaB
schwer bei dem Versuch, sich ein noch nicht existierendes Produkt vorzustelIen. Gerade
die nicht geaufierten, aber vorhandenen Kundenbediirfnisse bergen jedoch erhebliches
Innovationspotential (vgl. Abb. 34). Bei bahnbrechenden Innovationen machen her-
kommliche Kundenbefragungen daher keinen Sinn, sie konnen sogar zu fatal fehlerhaf-
ten Ergebnissen fiihren:
Der Kopiergerateerfinder Haloid erwartete einer Marktanalyse zufolge einen schwachen

Absatz von hOchstens 5.000 StUck - bekanntlich trat das Gegenteil der Prognose ein:
die Kopierer entwickelten sich we1tweit zum unverzichtbaren Biirobestandteil.
KapiteI4.2: Kundenniihe oder die tatsiichliche Ermittlung der Kundenbedarfe 135
Drei Konzepte zur Aufnahme der Kundenbedfirfnisse
Dennoch ist es mit den drei im folgenden beschriebenen Konzepten moglich, latent vor-
handene Kundenwiinsche, -probleme und -bediirfnisse aufzunehmen und schlieBlich
deren Innovationspotential zu nutzen (vgl. Abb. 35):
Nicht-
Verpasste
Kunden
Chancen
Kunden Fokus
geauf1erte nicht geauf1erte

BedOrfnisse BedOrfnisse
Abbildung 34 Nicht-Kunden bergen Chancen for das Innovationsmanagement

(QueUe: BouteUier, Volker 1997)
Konzepte zur Aufnahme der Kundenbediirfnisse:

• (a) Mit den Augen der Kunden sehen - Eintauchen in die Erfahrungs- und Gefuhls-
welt der Kunden: Von der Kundenbeobachtung bis hin zu Kundenpraktika
• (b) Kundennahe durch personliche Kundenkontakte aller Mitarbeiter
• (c) Identitikation und enge Zusammenarbeit mit Lead Usem
(a) Mit den Augen der Kunden sehen - Eintauchen in die Erfahrungs- und Ge-
fiihlswelt der Kunden: Von der Kundenbeobachtung bis hin zu Kundenpraktika
Erfolgreiche Innovatoren widmen sich mit groBer Aufmerksamkeit, mit Interesse und
Offenheit der Erfahrungswelt und der Gefuhlswelt ihrer Kunden. Es kommt darauf an,
das Geschaft und damit die Nutzenfunktion der einzelnen Kunden so gut wie moglich
selbst zu kennen. Je besser die Ziele der Kunden im Gedachtnis der eigenen Mitarbeiter
verankert sind, desto zielgerichteter lassen sich eigene Produkte tinden, die dem Kun-
den helfen (vgl. Kapitel "KWU"). Kommt es dem Kunden auf die reine Funktions-
erfullung an, kommt es ihm auf Zeit- oder Gelderspamis an oder ist fur ibn aus Image-
griinden ein hochwertiges Produkt von Nutzen?
136 Kapitei 4: Die Organisation des Innovationsprozesses
Aufgrund dieser Erkenntnisse lassen sieh Kundengruppen mit ahnliehen Nutzen-

funktionen bilden und Innovationsaktivitaten ableiten.
Die Mitarbeiter des Automobilzulieferers 3K-Warner Turbosystems GmbH beispiels-

weise analysieren auf das Genaueste die Wertsehopfungskette ihrer Kunden, urn daraus
eine dementspreehende Penetration der WertsehOpfungskette abzuleiten. So wissen sie,
wo sie mit ihren Produkten noeh einen Zusatznutzen stiften konnen.
Pe~nJiche
Kundenkontakte
~ Allen Mitarl>eitem
<. Verkaufspraktika aller Mitarbeiter
• Servicepraktika aller Mitarbeiter
Kundenkontakt
verschatren
~Aw.lrene$' J
<!
Beobachlung • Videoaufuahmen
typi her
"Mit den ugen erfahrensabillufe • Live-Beobachtung
~
der Kunden beimKunden
seben" • Kundenverhalten "am eigenen
~
Mitarbeiter in die Leib" simulieren
Lage des Kund n
versetzen • Kundenpraktika
• Mitarbeiter sind selbst Kunden
Zu ammenar- • Langfiistiges, vertrauensvolles

beit mit Lead ~l ldentiflZicren von ----+ Verhiiltnis aufbauen und fur das
Lead Usem Innovationsmanagement nutzen
Usern
Abbildung 35 Methoden zur Erfassung von Kundenbediirfnissen (Quelle: Eigene Dar-

stellung)
Urn die latenten Wunsehe der Kunden aufzuspiiren, derer sieh die Kunden selbst nieht
bewusst sind, konnen
• Anwender bei typisehen Arbeits- und Verfahrensablaufen beobaehtet werden

• sieh die Mitarbeiter selbst in die Lage des Kunden versetzen,
urn voll und ganz in die Denkkategorien der Kunden "einzutauehen" bzw. diese zu
verinnerliehen. Mit anderen Worten: Die Mitarbeiter mussen lemen, "mit den Augen
des Kunden zu sehen".
Der Beobachtung von Anwendern bei der Abwieklung des eigenen Gesehaftes kann
sieh durehaus auf die ganze Wertsehopfungskette ausdehnen, urn so weitere Hinweise
auf mogliehe Hilfestellungen dureh das eigene Untemehmen zu bekommen (vgl. obiges
Beispiel). Die teehnisehe Durehilihrung einer soIchen Beobaehtung ist beispielsweise
mit einer Videoaufzeiehnung moglieh - was narurlieh das Einverstandnis des jeweiligen
Kunden voraussetzt.
Kapitel4.2: Kundenniihe oder die tatsiichliche Ermittlung der Kundenbedarfe 137
Der weltweit agierende Konzern Hilti mit den Sparten Befestigungstechnik, Abbau-
technik und Bauchemie, filmt z.B. seine Kunden bei der Arbeit und interviewt sie an-
schlieBend.
Wie wichtig die Beachtung des ganzen Anwendungsumfeldes bzw. der exakten Ein-
satzbedingungen des eigenen Produktes ist, belegt das folgende Beispiel:
Bei einem Unternehmen der Automobilzulieferindustrie war ein Innovationsflop einzig
und allein darauf zuriickzufiihren, dass die Zuganglicbkeit des Einbauortes in der Fahr-
zeugkarosserie schlechter war, als es die Produktentwickler angenommen hatten. Mit
anderen Worten: Das Produkt war nicht einbaugerecht konstruiert worden, weil die
Konstruktionsmitarbeiter keine Ahnung von den genauen Gegebenheiten vor Ort beim
Kunden hatten.
Die Mitarbeiter konnen sich selbst auf drei unterschiedliche Arten tiber die gedankliche
Vorstellung hinaus in die Lage des Kunden versetzen: Sie konnen
• das Kundenverhalten simulieren,

• Seite an Seite mit dem Kunden arbeiten und
• selbst zum Kundenkreis gehOren (wenn bei dem Produkt moglich).
Das zugrundeliegende Prinzip besagt, dass die ProblemlOsung am einfachsten fallt,

wenn man selbst mit dem Problem konfrontiert wird (vgl. Prinzip "Problemnahe" im
Kapitel "Innovationsteam").
Ein Beispiel fUr die Simulation des Kundenverhaltens ist die Idee des Innovation-
steams einer Supermarktkette, das Einkaufsverhalten der immer wichtigeren Gruppe der
Senioren nachzuempfinden, indem sich jedes Teammitglied Gewichte an die Beine bin-
det und so den Gang durch den Supermarkt testweise bewaltigt. Und dieses Prinzip gilt
nicht nur in der KonsumgUterindustrie: Wer einen Kundenbesuch auf einen Arbeitsein-
satz ausdehnt, der erlebt "am eigenen Leibe" die taglichen Herausforderungen des An-
wenders.
Tatsachlich werden Praktika beim Kunden fUr einen begrenzten Zeitraum immer hau-
figer durchgefuhrt - zumindest bei kundennahen Unternehmen. Die direkte Kon-
frontation der Mitarbeiter mit dem Problem ist eine sehr ergiebige Quelle von Innova-
tion.
Beispiele fUr Kundenpraktika
• Mehr und mehr Automobilzulieferer lassen beispielsweise eigene Mitarbeiter bei

den Kunden am Band arbeiten, urn ein besseres Gesptir fur die Erfordemisse zu be-
kommen. Selbstverstandlich erfordert eine solche lohnenswerte, aber nicht unauf-
wendige MaBnahme einen besonders guten Kontakt zum ausgewahlten Kunden.
• Ein Untemehmen aus dem Maschinenbau, dessen Endkunden landwirtschaftliche
Betriebe sind, machte entsprechend positive Erfahrungen durch Zufall. Da die Pro-
dukte fast ausschlieBlich tiber Handler vertrieben werden, fehlte der direkte Kontakt
zu Endkunden. Ais eine Maschine ausfiel, verbrachte ein Entwickler zwei Wochen
auf einer Farm in den USA und kam mit einer ganzen Reihe erstklassiger Innovati-
onsideen wieder zurUck.
Steigern lasst sich die durch Kundenpraktika erreichbare Kundennahe nur noch damit,
dass die Mitarbeiter nicht nur in die Lage von Kunden versetzt werden, sondern tat-
sachlich Kunden sind.
Tipp:
1st dies yom Produkt her moglich, so tragen Sie durch entsprechende Anreize und Ver-
giinstigungen dafUr Sorge, dass die UnternehmenszugehOrigen selbst zum Kunden-
stamm gehOren. Die Mitarbeiter erleben das Produkt dann selbst aus Anwendersicht und
haben im Hinblick auf Innovationsideen eine wesentlich bessere Ausgangssituation.
NlKE ist ein positives Beispiel fUr sprichwortliche Kundennahe aus einer ganz anderen
Branche. Durch die Ausrichtung von Veranstaltungen, Sportsponsoring und Szene-
marketing wurde der US-Sportartikelhersteller selbst Teil der Szene seiner Kundschaft.
Das Ziel muB lauten, die Funktion der hergestellten Produkte im Kopf der Kunden un-
trennbar mit dem eigenen Firmennamen zu verbinden. Genau wie es bei den Kon-
sumgiitern beispielsweise moglich war, das Wort "Tempo" als Synonym fUr Papier-
taschentuch zu etablieren, muss es im Industriegfiterbereich das Ziel sein, bei den An-
wendern den Namen der eigenen Firma mit der Bezeichnung der eigenen Produkt-
gattung gleichzusetzen.
Innovative Awareness
Sind durch Simulation oder Kundenpraktika Erfahrungen "durch die Augen der Kun-
den" gemacht worden, so bedarf das Erlebte einer intensiven Analyse und Reflexion mit
Kunden und Mitarbeitern, urn daraus systematisch Nutzen fUr die Produktentwicklung
zu ziehen. Dabei ist es wichtig, existierende Dogmen und eingefahrene Meinungen nach
dem Muster "Das war schon immer so, also kann es gar nicht anders sein" hinter sich zu
lassen und sich Neuem zu offnen. Werden Grundannahmen in Frage gestellt, so ist stets
Skepsis und Widerstand zu erwarten. Hier zeigt sich dann, wie offen eine Organisation
bzw. wie innovationsfahig ihr "Faktor Mensch" tatsachlich ist. Je mehr die Mitarbeiter
auf interne Vorgange wie Umstrukturierungen, Machtkampfe und Unzulanglichkeiten
des Tagesgeschiiftes fokussiert sind, desto weniger Energie und Zeit bleibt ihnen fUr die
Hinwendung zum Kunden. Krogh und Durisin (1998) pragen fUr die beschriebene
Aufmerksamkeit, Sensibilitat und Offenheit der Erfahrungs- und GefUhlswelt der Kun-
den gegenfiber die Bezeichnung "Innovative Awareness".
Sie kann nur erreicht werden, wenn sich die Mitarbeiter fiber die Bedeutung der kun-
dennahen Innovation im klaren sind und ihre Motivation sichergestellt ist. Die angege-
benen MaBnahmen sind also nur dann effektiv, wenn sie von den entsprechenden Soft
Skills flankiert werden.
(b) Kundenniihe durch personliche Kundenkontakte alter Mitarbeiter

Der personliche Kundenkontakt stellt das wichtigste Element der Kundenorientierung
dar, da Menschen am leichtesten fiber Erfahrungen bzw. eigene Erlebnisse lernen (vgl.
hierzu auch Kapitel "Kunden, Wettbewerb und eigenes Unternehmen: Das entschei-
dende Spannungsfeld"). Dies gilt fUr alle UnternehmenszugehOrige gleichermaBen, d.h.
insbesondere die UnternehmensfUhrung darf sich nicht zu schade sein, sich vor Ort von
den Belangen der Kunden zu fiberzeugen. Dies wird fUr die Kundenorientierung im Ta-
gesgeschiift eine positivere Auswirkungen nach sich ziehen als ein Besuch beim Ge-
schiiftsfUhrer des Kundenunternehmens. Ohne direkten Kundenkontakt ist die oberste
Leitungsebene von gefilterten Informationen aus zweiter Hand abhangig.
KapiteI4.2: Kundenniihe oder die tatsiichliche Ennittlung der Kundenbedarfe 139
Etliche Firmen haben dies erkannt:

• Ein Vorstand eines Untemehmens des Personennahverkehrs z.B. lieB es sich nicht
nehmen, an zwei Wochen des Jahres als Busfahrer zu arbeiten.
• Sogar bei Mc Donalds gibt es jiihrlich einen Tag, an dem Management und Mit-
arbeiter selbst in der Kuche und an der Kasse stehen.
• Es gilt jedoch, die Gefahr zu vermeiden, dass spezielle eigene Beobachtungen von
der Untemehmensfiihrung verallgemeinert werden. Nicht jeder unzufriedene Kunde
ist reprasentativ. Es kommt also auf den richtigen Mix aus personlichen Erlebnissen
mit Kunden und objektiv zusammengetragenen Daten an.
• Auch zum Thema "personlicher Kundenkontakt auBerhalb von Vertrieb und Ge-
schaftsleitung" sind eine Reihe vorbildlicher Beispiele bekannt:
• Systematische Kundenbesuchsprogramme mit dem Ziel, die fundamentalen Bediirf-
nisse und Perspektiven der Kunden herauszufinden, wurden zuerst in den USA von
Hewlett-Packard durchgefiihrt, bald jedoch auch von anderen Untemehmen uber-
nommen.
• In der mittelstiindischen Untemehmensgruppe Fischerwerke ist es ublich, dass Be-
schaftigte aus Verwaltung, Produktion, Entwicklung und sogar Azubis fUr jeweils
einige Tage AuBendienstmitarbeiter begleiten.
Obwohl bei etlichen Untemehmen immerhin die Entwickler uber die Kooperation
bei Innovationsprojekten in direkten Kontakt mit Kunden kommen, reprasentieren
immer noch Untemehmen den ublichen Standard, bei denen sich der personliche
Kundenkontakt auf die Geschaftsfiihrung, den Vertrieb und den Service beschrankt.
(c) Identifikation und enge Zusammenarbeit mit Lead Usern

Vom Kunden geauBerte Wiinsche beschranken sich wie bereits erwiihnt in der Regel auf
den Wunsch nach gUnstigeren Preisen oder kleineren Produktverbesserungen. Die Aus-
nahme zu dieser Regel wird von den sogenannten Lead Usern oder Lead Customern -
beide Begriffe werden im Folgenden als Synonyme benutzt - gebildet.
Lead User zeichnen sich dadurch aus, dass sie:

• selbst innovativ sind und oft bereits Losungsansatze fUr vorhandene Probleme er-
kennen lassen, die in Produkte umgesetzt werden konnen
• Neuerungen gegenuber aufgeschlossen sind und oft zu den Erstanwendem gehoren
• eine eigene Planung haben und von sich aus Entwicklungsanregungen geben
Lead Customer sind rar und deshalb stark umworben. Fiir den erfolgreichen Innovator
ist es wesentlich, seine Lead Customer zu identifizieren und mit ihnen eine vertrauens-
volle Entwicklungskooperation anzustreben. Sie finden sich im Regelfall an den Ran-
dem des Kundenspektrums, und nicht unter den Durchschnittskunden. Lead User sind
besonders vielversprechende Teilnehmer an Kundenworkshops, es lohnt sich in beson-
derem MaBe, sie zu besuchen und sie aktiv mit in eigene Innovationsprozesse einzubin-
den. Urn langfristige Innovationskooperationen mit Kunden zu erreichen, streben er-
folgreiche Untemehmen faire beiderseitige Vorteile - also sogenannte Win-Win-
Situationen - an.
Die wenigsten KMU fiihren Kreativitatssitzungen mit Kunden durch - bei der Zusam-
menarbeit mit Lead Usem gibt es einen erheblichen Nachholbedarf.
Tabelle 3 stellt die unterschiedlichen Instrumente zur Aufnahme der Kundenwiinsche

und -bediirfnisse in Abhiingigkeit yom Zeitbezug dar.
Zeitbezug Zielgruppe In trument zur Bedarf fe t tellung

achfrage Kurz;fri tige Aktuelle
Produktent- Kunden
wicklun
Kundenpro- Mittelfri tige Kunden plus
bleme I Produktent- och- icht-
-bediirfni e wicklung
Bediirfni e
wicklung zenario-
Tabelle 3 Obersicht: Aufnahme der Kundenwiinsche (QueUe: In Anlehnung an Boutellier,

Volker 1997, S. 41 ff)
4.2.5 Praxiserfahrung und kritische Reflexion der Kundennahe
Selbstverstandlich reicht es nicht aus, die Kundenwiinsche und - bediirfnisse wie be-
schrieben aufzunehmen. Es kommt darauf an, die erworbenen Kenntnisse in erfolg-
reiche Innovationen urnzusetzen. An dieser Stelle greifen die beiden Grundmuster "In-
novationsteam" und "Kundennahe" ineinander: Die aufgenomrnenen Kundenwiinsche
werden im Team fur permanente Verbesserungen aufgegriffen und genutzt, die erkann-
ten Kundenbediirfnisse werden dem Team fur Sprung innovation en zugefuhrt und von
dort aus nach eingehender Analyse in konkrete Entwicklungsprojekte umgesetzt. In der
Regel wird die Initiative zur Erkundung der Kundenwiinsche und - bediirfnisse auch
yom entsprechenden Team koordiniert.
Folgende Beispiele entstamrnen unserer Studie:
• Bei der CWW-GERKO Akustik GmbH und der BBS AG funktioniert die Einbindung
von Schliisselkunden in Innovationsprozesse vorbildlich Bei ersterer sorgt man bei-
spielsweise fur wochentliche Prasenz von Teams aus Verkaufem und An-
wendungstechnikem bei den wichtigsten Abnehmem, bei der BBS AG komrnen da-
zu noch die ebenso haufigen Kontakte zu Handlem.
• Der Exportleiter der lung Pumpen GmbH besucht einmal pro Jahr jeden Importeur
der eigenen Produkte im jeweiligen Land. Urn den sonst vorhandenen Filter zu be-
seitigen, legt er jedoch ebenfalls Wert darauf, im Rahmen seiner Reisen eine Aus-
wahl an Endkunden direkt zu befragen.
• Ein weiteres Untemehmens strebt einen "permanenten kritischen Dialog mit An-
wendem" an.
Die iiberwiegende Mehrzahl der Firmen hat auJ3erdem gelemt, dass dem Entwicklungs-
beginn eine Erforschung des Marktbedarfes vorausgehen muss. Auch die Auswertung
von Vertriebs- und Servicestatistiken wird in der deutschen Investitionsgiiterindustrie
Kapitei 4.2: Kundenniihe oder die tatsiich1iche Ennitt1ung der Kundenbedarfe 141
weitgehend praktiziert. Wo die Produkte der Maschinenbauer von Privatpersonen ge-

nutzt werden, versuchen die Untemehmen in der Regel auch, ihre eigenen Mitarbeiter
zu Kunden werden zu lassen. Und dies bewirkt - wie in folgendem Beispiel - Vorteile
flir das Innovationsmanagement:
Als es in einem Entwicklungsteam der WILO Oschersleben GmbHum die Verwendung

einer bestimmten, in einer Vorversion ebenfalls eingesetzten Komponente ging, konnte
das Teammitglied aus der Einkaufsabteilung die Diskussion der Servicestatistik um sei-
ne eigenen Erfahrungen bereichem: Er hatte das Produkt in seinem Keller stehen. Fur
ibn war es durchaus schwierig, zu diesem Zweck die Herstellersicht zu verdrangen und
nur seine person lichen Anwenderinteressen zu sehen. Mit etwas Obung gelang ihm dies
im Verlaufe des Entwicklungsprozesses immer besser, so dass er in seiner "zweiten
Rolle" als Kunde im Team wertvolle Beitrage liefem konnte.
Verbesserungspotentiale liegen im wesentlichen in der Feststellung der zukunftigen

Kundenbedarfe. Wahrend die Zusammenarbeit bei aktuellen Entwicklungsprozessen
wie beschrieben gut funktioniert, werden nur selten Mitarbeiter flir ein Praktikum zum
Kunden geschickt oder Ablaufe der Kunden systematisch unter die Lupe genommen,
um auf diese Weise auf Ideen flir Sprunginnovationen zu stoBen. Regelrecht "kunden-
feme" Untemehmen sind bisweilen ebenfalls zu finden: Bei zwei Untemehmen konnten
wir eine Art "Arroganz des Marktflihrers" ausmachen: Probleme des Kunden werden
bei diesen als Unzulanglichkeit des Kunden interpretiert, nicht jedoch als mogliche Un-
vollkommenheit des eigenen, "einzigartigen" Produktes:
Ein Maschinenbauer anderte seine Konstruktion einer Kupplungsvorrichtung uber Jahr-

zehnte nicht, obwohl bekannt war, dass viele Kunden die gleichen, einfach zu vermei-
denden Schwierigkeiten bei der Anwendung hatten.
Die teilweise herrschende Scheu vor Kundenbefragungen ist unbegriindet: Menschen

sind im allgemeinen stolz, wenn sie nach ihrer Meinung gefragt werden. Dies bestatigte
sich in von uns durchgeflihrten Untersuchungen: Als wichtigstes Argument flir die Ab-
lehnung einer Befragung wurde der Zeitverlust durch das Gesprach angeflihrt. Durch
einen straffen Fragenkatalog und eine Zeitschranke von 30 Minuten pro Interview konn-
ten wir dieses jedoch entkraften, und folglich war die Zielgruppe geme zur Auskunft
bereit.
Kundennahe ist wirtschaftlich zu plan en - eine kritische Reflexion

Mit MaBnahmen zum Einbezug von Kunden sind nicht nur ein Nutzen, sondem auch
ein z.T. nicht unerheblicher Aufwand bzw. einige Risiken verbunden:
• Die Organisation von Befragungen, Beobachtungen, Einladungen, die Integration

weiterer Einflussnehmer in den Entwicklungsprozess usw. verursachen Kosten.
• Mitunter kann sich dadurch zusatzlich der Innovationszeitbedarf erhohen.
• Dariiber hinaus vermogen Fehler und SWrungen bei der Integration des Kunden-
wunsches, den erhofften Effekt in sein Gegenteil zu verkehren. So kann es bei-
spielsweise zu Fehlinformationen durch falsche Identifikation von Lead Usern
oder zum Know-how-Abfluss durch mit dem Wettbewerb in Verbindung stehende
Kunden kommen.
Ein Untemehmen muss sich dieser verschiedenen Gefahren bewusst sein und ihnen ge-
gentiber aufmerksam bleiben. Urn die Risiken zu begrenzen ist es sinnvoll, auserwahlte
Kunden auch im weiteren Entwicklungsverlauf - mindestens indirekt tiber regelmaBige
Befragungen - am Entwicklungsprozess zu beteiligen (vgl. Kapitel "Pro-
zessorganisation").
Als mit einem bestimmten Nutzen und einem bestimmten Aufwand verbundene Vor-
gange sind die MaBnahmen zum Einbezug von Kunden einer wirtschaftlichen Planung
zu unterziehen und nicht unreflektiert durchzufUhren. Intensitat und Art des Kunden-
kontaktes sind dabei in Abhiingigkeit yom Typ des Innovationsprozesses und von der
Entwicklungsprozessphase zu optimieren. Es macht beispielsweise wenig Sinn, fUr eine
routinehafte Weiterentwicklung einen mehrtagigen Workshop zu veranstalten.
Tipp:
Eine wesentliche Aufgabe des Untemehmens liegt auch darin, nach der Aufnahme der
Kundenwiinsche geeignete Kundensegmente zu bilden, die sich hinsichtlich ihrer Wtin-
sche unterscheiden lassen. Wenden Sie die aus Marketing und Vertrieb hinlanglich be-
kannte Technik der Marktsegmentierung bereits im Stadium des Entwicklungsprozesses
an!
Ein von uns untersuchter Pumpenhersteller beispielsweise vertreibt seine Produkte so-
wohl direkt zum Endkunden als auch indirekt tiber den Handel. Die Prioritat der Anfor-
derungen von Handlem und Endkunden an das Produkt unterscheiden sich erheblich-
je nach Zielgruppe musste daher eine eigene, zielgerichtete Kommunikations- bzw.
Werbestrategie gefahren werden. Bereits im Entwicklungsprozess wurde die Erkenntnis
der divers en Kundenwiinsche entsprechend berucksichtigt und es wurden zielgruppen-
spezifische Verkaufsargumente geschaffen.
Ein kundennahes Untemehmen zeichnet sich durch offene Kontakte und Kommuni-
kation mit den Anwendem aus. 1m Innovationsprozess ist insbesondere in der Phase der
Ideenfindung auf eine systematische Aufnahme der aktuellen Kundenwiinsche und mit-
tel- und langfristiger Kundenbediirfnisse zu achten. Kundenwiinsche konnen durch In-
strumente wie Befragungen und Workshops erfasst werden.
Der kundennahe Entwicklungsauftakt gelingt letztlich durch den richtigen Mix: Ein-
zelne, personliche Eindriicke aller Mitarbeiter werden durch die Ergebnisse reprasen-
tativer Erhebungen erganzt.
Die MaBnahmen zur Kundenniihe verlangen einen nicht unerheblichen Aufwand - die-
ser ist zwar in der Regel eine lohnende Investition, muss aber dennoch ressourcen- und
nutzenadaquat geplant werden.
Kapite14.3: Fallstudie zur Kundennlihe: SERO Pumpenfabrik GmbH 143
Checldiste: Kundeniihe oder die tatsiichliche Ermittlung der Kundenbedarfe

• Sind aIle Ihrer Mitarbeiter tiber die aktuellen Wtinsche Ihrer Kunden infonniert, d.h.
werden diese regelmaBig erkundet?
• Pflegen Ihre Mitarbeiter haufigen Kundenkontakt, z.B. tiber gegenseitige Besuche,
Workshops, Beobachtungen und Kundenpraktika?
• Erkunden Sie auch die Wtinsche Ihrer (Noch-) Nicht-Kunden?
• Uberpriifen Sie die Meinung Ihrer Kunden zu Beginn wichtiger Entwicklungen?
• Pflegen Sie im Rahmen wichtiger Entwicklungsprojekte eine enge Zusammenarbeit
mit relevanten Kunden?
• Kennen Sie einige Ihrer Lead User und arbeiten Sie mit ihnen zusammen?
• Reagieren Sie nur auf die aktuelle Nachfrage oder machen Sie sich auch Gedanken
tiber die Kundenbedtirfnisse der Zukunft?
4.3 Fallstudie zur Kundennahe: SERO Pumpenjabrik GmbH
Der Praxisfall der SERO Pumpenfabrik GmbH zeigt den Ablauf einer Optimierung des
Innovationsmanagements (vgl. auch Kapitel "Innovations analyse und -optimierung").
Durch eine Analyse der Grundmuster werden Starken und Verbesserungspotentiale er-
arbeitet. Von dieser Diagnose ausgehend wird die gezielte Ableitung von MaBnahmen
zur Optimierung des Innovationsmanagements moglich. Besonders deutlich wird in
diesem Kapitel, wie die Verbesserung eines zentralen Grundmusters, hier der Kunden-
nahe, eine "mehrdimensionale" Optimierung etlicher Erfolgsfaktoren des Innovations-
managements zur Folge hat.
Das Fallbeispiel der SERO Pumpenfabrik GmbH zeigt dariiber hinaus, wie das Grund-
muster Kundennahe auch in einer auf den ersten Blick wenig innovativen Industrie die
Grundlage fUr die mittel- und langfristige Untemehmensabsicherung darstellt.
4.3.1 Ausgangssituation
Die SERO Pumpenfabrik GmbH wurde 1894 als Berliner Pumpenfabrik in Berlin ge-
griindet und hat heute ihren alleinigen Standort in Meckesheim bei Heidelberg. Hier
sind Entwicklung, Fertigung, Vertrieb und Service untergebracht. Das Untemehmen hat
40 Mitarbeiter, die einen Umsatz von fast 5 Mio. EURO erwirtschaften. Die Exportrate
liegt bei 45 % (Stand 1999). SERO stellt eine sehr spezielle Pumpe zum Fordem von
Medien nahe dem Siedepunkt her, die Kernkompetenz liegt in der Beherrschung von
Fltissigkeiten mit sehr hohen und sehr niedrigen Temperaturen. In diesem Nischenge-
schaft hat sich SERO mit der Seitenkanalpumpe (siehe Abb. 36) die zweitstiirkste
Marktposition erarbeitet.
Abbildung 36 Seitenkanalpumpe von SERO (QueUe: SERO Pumpenfabrik GmbH)
Seitenkanalpumpen haben gegeniiber anderen Pumpenarten den Vorteil, dass sie neben
Fliissigkeiten auch Gase mitfordem und zum Ansaugen von Medien eingesetzt werden
konnen. Bei kleinen Fordermengen und hohen Driicken ist die Seitenkanalpumpe die
giinstigste Losung. An der Entwicklung dieser Pumpenart ist SERO seit 1929 mal3geb-
lich beteiligt und zahlt zu ihren Wegbereitem: SERO ist weltweit die einzige Pumpenfa-
brik, die sich auf die Seitenkanalpumpe als alleiniges Produkt spezialisiert hat und ist
heute das "technologische Kompetenzcenter" fUr diesen Pumpentyp.
SERO-Pumpen finden Anwendung in der Prozess- und Verfahrenstechnik, im Umwelt-
schutz, in der Kaltetechnik, im Anlagen- und Apparatebau, in der Energietechnik, im
Schiffsbau und allgemein in der Industrie. Die GeschaftsfUhrung der SERO liegt in den
Handen des Seniorchefs Albert L. Zientek und seiner Tochter, Dipl.-Betriebswirtin Bea-
te Zientek-Strietz.
Das familiengefUhrte Untemehmen weist gesunde betriebswirtschaftliche Zahlen auf.
Der Standort Meckesheim wurde 1959 gegriindet. Dort wurde die Seitenkanalpumpe
zum industriellen Einsatz weiterentwickelt. Urn schnell zu einem Markterfolg zu kom-
men, wurde statt eines eigenen Vertriebs die Kooperation mit Pumpenfabriken in aller
Welt gewahlt. Diese Entwicklung verlief fUr SERO erfolgreich, und man konnte sich
eine gute Reputation aufbauen. Heute hat SERO die meisten Partnerschaften der ge-
sam ten Pumpenbranche.
Der europaische Pumpenmarkt erlebt seit Beginn der neunziger Jahre eine Stagnation,
so dass ein Verteilungskampf urn vorhandene Marktanteile stattfindet. Beziiglich der
Pumpen selbst gab es seit Jahren keine wirklichen Innovationsspriinge, Produktver-
besserungen bestanden z.B. in der Einftihrung neuer Werkstoffe, konstruktiven Veran-
derungen und verbesserten Dichtungsprinzipien. Wie alle europaischen Maschinenbauer
steht auch SERO vor der Herausforderung eines globalisierten Marktes. Die Konzen-
KapiteI4.3: Fallstudie zur Kundenniihe: SERO Pumpenfabrik GmbH 145
tration zu groBen Pumpen-Allianzen nimmt zu. Der Preisdruek dureh die entstehenden
"global players" steigt, mittels modularer Baukastensysteme versuehen die "GroBen",
aueh Nischen zu besetzen.
Angesiehts dieser sehwierigen Ausgangslage wird klar, dass nur ganzheitlich veriin-
derungs- und innovationsHihige Pumpenfirmen dazu in der Lage sind, ihr Uberleben
langfristig zu siehem. Dies gilt in besonderem MaBe fUr kleine Untemehmen wie
SERa, wo die Herausforderungen friihzeitig erkannt und eine Untersuehung eingeleitet
wurden.
4.3.2 Innovationsanalyse
Urn die ganzheitliehe InnovationsHihigkeit der SERa Pumpenfabrik zu erhOhen, muBten

zunaehst vorhandene Starken und Sehwaehen identifiziert werden. Hierzu wurde eine
prazise Innovationsanalyse durchgefiihrt. Der Ablauf dieser Innovationsdiagnose be-
stand aus strukturierten Interviews mit Mitarbeitem unterschiedlieher Hierarchieebenen
und Abteilungen, wobei aIle Grundmuster und Erfolgsfaktoren der Innovationsprozesse
untersueht wurden (zur Vorgehensweise vgl. Kapitel 5). Die Ergebnisse wurden nieht
nur dem Fiihrungskreis, sondem im Rahmen einer Betriebsversammlung aueh der Be-
legsehaft prasentiert.
Ais ausgesproehene Starken von SERa stellten sieh heraus:
• Visionen, Ziele, Leitbilder und Strategien werden an die Mitarbeiter kommuniziert.
• Ein Innovationstreiber auf hoehster Firmenebene ist in der Person des Geschafts-
fUhrers vorhanden.
• Es existiert eine offene Untemehmenskultur. Das Gesehehen im Hause SERa ist fUr
aIle Mitarbeiter transparent, die Mitarbeiter werden mit Informationen gut versorgt.
Hierdurch entstehen Motivation, Zufriedenheit und Identifikation mit dem Unter-
nehmen.
• Die Konzentration auf nur ein Gesehiiftsfeld mit einem Leistungspaket fUr techniseh
anspruehsvolle Spezialpumpen in einem Modulsystem bringt SERa in eine gute
Wettbewerbssituation.
• Uber ein diehtes Netz an Vertriebspartnem gelingt eine weltweite Prasenz des eige-
nen Produktes auf den Markten.
• Fortschrittliche Fertigungs- und Informationstechnologien - mit einem individuellen
PPS-System - sorgen fUr giinstige Rahmenbedingungen.
Kundennahe als entscheidender Handlungsbedarf

Die Analyse offenbarte aber aueh einen entseheidenden Handlungsbedarf: Ais Haupt-
engpass von SERa wurde das Fehlen des unmittelbaren Kundenkontaktes infolge der
Vertriebsallianzen identifiziert. Aufgrund des indirekten Vertriebsweges war die fUr das
Innovationsmanagement essentielle Kundennahe nieht ausreichend vorhanden. Daneben
ergaben sich Verbesserungspotentiale hinsiehtlich der Ideenumsetzung, in erster Linie
im Projektmanagement, aber auch im Wissensmanagement. Beides konnte im Rahmen
der folgenden Aktivitaten zur Verbesserung der Kundennahe mit optimiert werden: AIle
weiteren MaBnahmen wurden in einem interdisziplinaren Projektteam mit klaren Zielen
und Verantwortungsbereichen vereinbart. Das hier zum ersten Mal eingesetzte, neuges-
taltete Projektmanagement arbeitet nach einer einheitlichen Dokumentation und etab-
liert Projekt-Naehtreffen zur Sicherung eines kontinuierlichen Lemprozesses.
1m Zusammenhang mit einer groBeren Kundennahe wurde auch der Aufbau eines In-
formations systems beschlossen. Hier sollen nicht nur Kundendaten und Erfahrungen
strukturiert bereitgestellt werden, sondern auch Ergebnisse von Innovationsteamsitzun-
gen und Kooperationen mit Forschungseinrichtungen sowie Wissen fiber Lieferanten.
Das Hauptaugenmerk lag jedoch auf der dringend notwendigen Verbesserung der Kun-
dennahe - ohne genaue Kenntnisse der Kundenwiinsche ist marktgerechte Innovation
nicht moglich.
4.3.3 MaOnahmen zur Steigerung der Kundenniihe: Kundenbefragung und Inno-

vationsstrategie
Die nachhaltige Steigerung der Kundennahe setzt einen permanenten Kundenkontakt

voraus. Aus diesem Grund musste die etablierte Vertriebsstrategie von SERO mit dem
fast ausschlieBlichen Verkauffiber Partnerfirmen zwangslautig in Frage gestellt werden.
Zunachst ging es jedoch darum, die Basis fUr eine neue Innovations- und Vertriebs-
strategie zu schaffen: Urn den Markt genau kennen zu lernen sowie technische und
nichttechnische Kundenwiinsche zu erheben, wurde eine Befragung von Kunden und
Nicht-Kunden durchgefUhrt. Wesentliche Aufgabe war es, Innovationspotentiale zu
identitizieren und Ansatzpunkte fUr eine direkte Vertriebsschiene zu tinden. Die Aus-
wahl der geeigneten Firmen und Interviewpartner sowie das Erstellen des Fragebogens
waren entscheidende Vorfeldarbeiten, die yom Projektteam durchgefUhrt wurden. Es
wurden sorgfaltig 24 potentielle Anwender von Seitenkanalpumpen nach Anwendungs-
segmenten ausgewahlt und ein ausgewogener Fragebogen entworfen.
Die Auswertung der Antworten brachte folgende Erkenntnisse:
• Die technische Zukunft der Seitenkanalpumpen ist unter anderem von zunehmenden
Moglichkeiten zur Frequenzregelung und einer hautiger nachgefragten hermetischen
Abgeschlossenheit gepragt. Die Zuverliissigkeit des Produktes wiegt bei Kaufent-
scheidungen letztendlich schwerer als der Preis.
• Die Kunden wiinschen sich weit mehr als das reine Produkt: Engineering-Kompetenz
- d.h. die einsatzfallbezogene Beratung bei der Pumpenauswahl, eine termintreue
Lieferung und ein schlagkraftiger Service gehOren zu den am hOchsten bewerteten
Kriterien. Gefordert sind in Zukunft technische Innovationen und produktnahe
Dienstleistungen.
• SERO hat eine giinstige Ausgangsposition fUr eigene direkte Kundenkontakte: Ers-
tens hat SERO trotz fehlender Marktprasenz einen Bekanntheitsgrad von fast 60 %
bei Anwendern, und zweitens steht SERO bei den Kunden fUr gute Technik und zu-
verlassige Belieferung.
Aufbauend auf den Ergebnissen der Kundenbefragung waren fUr SERO eine kunden-
nahe Fokussierung der Entwicklungsaktivitaten und eine Neuausrichtung der Innovati-
onsstrategie moglich.
Folgende kurz-, mittel- und langfristig wirksamen MaBnahmen wurden beschlossen:
KapiteI4.3: Fallstudie ZUT Kundennahe: SERO Pumpenfabrik GmbH 147
• Aufbau von Engineeringkompetenz

Es mtissen Kenntnisse der gesamten Betriebsablaufe tiber das Pumpensystem hinaus
erworben werden. Durch eine enge Kooperation mit ausgewahlten Kunden, z.B. An-
lagenplanem und -bauem in Systempartnerschaften erweitert SERO seine Engi-
neeringkompetenz.
• Produktinnovation
In der langfristigen strategischen Ausrichtung wird die Besetzung zusatzlicher Tech-
nologiesegmente geplant. Kurzfristig werden frequenzregelbare Pumpen und eine
Tieftemperaturpumpe angegangen.
• Entwicklungskooperationen
Schon vor dem Projekt begonnene Entwicklungskooperationen mit Universitaten und
der Industrie wurden intensiviert. Die Zwischenergebnisse sind laut SERO bereits
vielversprechend.
• Nachhaltige Innovationsstrategie
Aufgrund der Ergebnisse der Kundenbefragung und der Marktanalyse wurde eine
Mischstrategie fur den Vertriebsweg beschlossen: Der Vertrieb tiber die Pumpen-
partner wird weiter gepflegt ("private label"-Konzept). Dariiber hinaus wird ein ei-
gener Vertrieb aufgebaut, urn in Zukunft permanenten Kundenkontakt zu halten.
Abbildung 37 gibt einen Uberblick tiber das Vorgehen bei der Optimierung der Innova-
tionsfahigkeit von SERO vor dem Hintergrund der Grundmuster erfolgreicher Innovati-
onsprozesse.
Antrieb Untemehmens- Kemkompetenz-

• Innovationstreiber kultur management
• Zielsystem: Markt- und • offene • Fokussierung auf
Technologiefuhrer in einer Kommunikation eine Nische
Nische, Selbstiindigkeit • gutes
Betriebsklima
----------------------~--------1;---------~------ .
K--.....
Bisher keinen dirckten Kuodenkontakt durch
fdllc:ndeu c:igaJCO Vcnricb
--------------------~--~-------~------~--------- .
Engineering- Konkrete Entwick- Nachhaltige Innovations-
Kompetenz Produkt- lungsko- strategie durch zusiitzlichen
innovation operationen direkten Vertriebsweg
Abbildung 37 Die Optimierung der Innovationsfahigkeit bei der SERO Pumpenfabrik GmbH
(QueUe: Eigene DarsteUung)
NachhaItige Innovationsstrategie
Die iiberarbeitete Innovationsstrategie verfolgt zwei wesentliche strategische Ziele:
• Optimierung des Kundennutzens durch anwenderorientierte Angebotsgestaltung
zu miissen fortlaufend Kundenwiinsche ermittelt und Trends aufgespiirt werden. Das

neue Leistungspaket aus Produkten, Systemen, Dienstleistungen und Partnerschaften
muss den Nutzen fur den Kunden steigem.
• Erreichen der Nischen-Marktfuhrerschaft als ProblemlOser
Der Aufbau einer eigenen Vertriebsstruktur und -kompetenz bedurfte einiger konkreter
Planungsschritte:
• Die Strategie musste mit den Vertriebspartnem abgestimmt werden. Diese sollen
weiterhin die zentrale Distributionsschiene bilden.
• Bine Zielgruppenstrategie und Kundenselektion wurde erarbeitet und ergab die Kon-
zentration auf drei Produktanwendungen und wenige Schliisselsegmente.
• In einem Vertriebshandbuch gelang die klare Regelung der Grundsatze zur Kunden-
betreuung sowie konkreter Arbeitsablaufe, also der Arbeitsaufteilung und Ab-
stimmung zwischen AuBen- und Innendienst.
• Die Mitarbeiter mussten in den neuen Prozessablaufen und im Umgang mit Kunden
geschult werden. Mit dem Verhalten der Menschen steht und fallt der Erfolg des ei-
genen Vertriebs.
• Die Organisation des AuBendienstes verlangt ein behutsames Vorgehen. Der schritt-
weise Aufbau eines Vertriebsnetzes erfolgt zunachst mit regional tatigen Reprasen-
tanten und nur einem AuBendienstrnitarbeiter in Deutschland - dieser ist nach einge-
henden Analysen dazu in der Lage, die Gesamtheit der vorhandenen und potentiell
umsatzstarken Kunden mit einer jeweils angemessenen Besuchsfrequenz abzu-
decken. Parallel dazu wird ein Servicenetz mit acht regionalen Partnem in Deutsch-
land und mit iiber zwanzig selbstandigen Partnem im Ausland gekniipft.
• Als informationstechnische Grundlage zur Erfassung und Bereitstellung von Kun-
dendaten dient das neue Informationssystem (s.o.).
Mit diesen parallel ausgefuhrten Schritten wurde die Ausgangsbasis fur einen schlag-
kraftigen eigenen Vertrieb der Firma SERO geschaffen, der sich mittlerweile im Praxis-
einsatz befindet. Die aktuellen Erfolge des Untemehmens zeigen, dass sich die organi-
satorischen Veranderungen bewahren. Ebenso bereits sichtbar ist eine erheblich gestie-
gene Kundennahe des Untemehmens, die sich in der konsequenten Ausrichtung der
Entwicklungsplanung auf kiinftige Marktchancen auBert. Durch den direkten Kun-
denkontakt und standige, unaufwendige Kundenbefragungen werden Zufriedenheit und
Verbesserungswiinsche der Anwender jetzt kontinuierlich erfahren. Damit kann jeder-
zeit auf Marktentwicklungen reagiert werden - die gesteigerte Kundennahe fiihrt zu
einem nachhaltig verbesserten Innovationsprozess.
KapiteI 4.4: Value Innovation - Systematik fur Sprunginnovationen 149
Tipp:
Oftmals kann das Innovationsmanagement einer Firma mit einfachen MaBnahmen op-
timiert werden, in Ausnahmefallen jedoch kann - wie das Beispiel der SERO Pum-
penfabrik zeigt - auch der Mut zu tiefgreifenden Veranderungen erforderlich sein. Sind
wesentliche Innovationshemmnisse - wie hier die mangelnde Kundennahe - ausge-
macht, beseitigen Sie diese konsequent, urn Ihr Untemehmen langfristig am Markt -
und damit in seiner Existenz - abzusichem und voran zu bringen!
4.4 Value Innovation - Systematik ffir Sprunginnovationen oder wie ein

Unternehmen selbst Markte schafft
"The reasonable man adapts himself to the world: the unreasonable one persists in try-
ing to adapt the world to himself Therefore, all progress depends on the unreasonable
man.,,23
4.4.1 Innovationserfolg durch Value Innovation
In einem Punkt herrscht in Wissenschaft und Praxis uneingeschriinkt Einigkeit: Einzig-

artige Produkte erzeugen einzigartigen wirtschaftlichen Erfolg. In der Entwicklungs-
praxis stellt sich die emtichtemde, meist ungelOste Frage nach dem "Wie". Denk-
blockaden und fehlende Systematiken verhindem immer wieder die ersehnte Sprun-
ginnovation.
In diesem Kapitel wird eine solche Systematik fUr das Ersinnen vollig neuer Leistungs-
angebote vorgestellt. Mit Value Innovation wird es moglich, die Grenzen der eigenen
Industrie hinter sich zu lassen, den Kundennutzen wesentlich zu erhohen, den Wettbe-
werb damit zu dominieren und neue Markte zu schaffen.
Hoher Innovationserfolg durch hohen Innovationsgrad
Die Untemehmen werden sich we1tweit immer ahnlicher. Globalisierung der Miirkte,
intemationale Standards und weltweite Benchmarkingprojekte fUhren zu diesem Trend
der Vereinheitlichung. Strategien, Managementtools und Problemlosungsmechanismen
werden gleichermaBen schnell imitiert. Gleich gut sein zu wollen, wird angesichts der
rasenden Fortentwicklung zusehends zu einer Strategie fUr Verlierer. Der Wettbewerb
unter vergleichbaren Angeboten findet tiber den Preis statt und nur wirklich innovative
Neuerungen fUhren zu nennenswerten Gewinnen und zur Schaffung von Arbeitsplatzen
(vgl. Kapitel "Herausforderung Innovationsmanagement"). Kurz: Ein hoherer Innovati-
onsgrad fiihrt zu einem hoheren Innovationserfolg.
Value Innovation - Bedeutung und Vorteile

Die wirkungsvollste Strategie fUr Innovation ist es demnach, Angebote mit einem uber-
legenen Wert hervorzubringen, die neue Markte schaffen oder bestehende Markte revo-
lutionieren. Dieses ist jedoch auch zugleich ein schwieriges Unterfangen, die Flopquote
entsprechender Versuche hoch.
23 George Bernard Shaw 1903, aus: Peam et al. 1998, S. 136

Kim und Mauborgne (1997, 1999) yom Insead in Fontainebleau begaben sich fast ein
Jahrzehnt lang auf die Spur der Geheimnisse auBerordentlich erfolgreicher Innovatoren.
Sie untersuchten 30 Unternehmen verschiedener Branchen auf gemeinsame Ver-
haltensweisen und Vorgehensprinzipien, mit denen sie hervorragende Innovations-
erfolge erzielten - und wurden fiindig: Das von ihnen abgeleitete Innovationsmuster
nannten sie "Value Innovation" ("Wertinnovation"). Bei ihrer anschlieBenden Unter-
suchung in 100 Unternehmen stellten sich nur 14 % der betrachteten Innovationen als
wahre Value Innovations heraus. Diese 14 % schlugen jedoch mit 61 % der insgesamt
erzielten Gewinne zu Buche - Wertinnovation lohnt sich tatsachlich (vgl. Abb. 38).
Es bedarf nicht unbedingt Erfindungen bzw. neuer technologischer Errungenschaften,
urn groBes Marktwachstum zu erzeugen und Value Innovation zu betreiben. Revolutio-
nar Neues kann sogar mit im Kern alten Produkten gelingen, wenn z.B. bisher undenk-
bare Zusatzleistungen angeboten werden. Je besser ein Unternehmen das "Prinzip Wert-
innovation" in die eigenen Innovationsprozesse einbaut, desto erfolgreicher werden die-
se sein.
In den folgenden Unterkapiteln wird zuerst das Prinzip von Value Innovation und an-
schlie Bend ein Verfahren zu deren systematischen Erzeugung erlautert, bevor zum Ab-
schluss ein Instrument der Unternehmensfiihrung zur value innovation-orientierten
Steuerung des Produktportfolios vorgestellt wird.
AnzahlmiiDiger Anteil der Anteil der

Innovationstypen Innovationstypen am
Gewinn
InkremeotaJe looovatioDeD
•
Abbildung 38 Value Innovation lohn! sich (QueUe: Kim, Mauborgne 1997)
KapiteI4.4: Value Innovation - Systematik fUr Sprunginnovationen 151
4.4.2 Value Innovation: Prinzip und Beispiele
"Find out what everybody else is doing, then do it differently ,,24
Paradigmen stellen ein groBes Innovationshindemis dar. Modellvorstellungen, Werte,

Vorurteile und Traditionen lassen den Menschen die Wirklichkeit weniger komplex
erscheinen, verstellen andererseits jedoch den Blick hinter die selbst geschaffenen
Denkmuster, die wie Scheuklappen wirken.
Der Mensch ist somit in seiner gewohnten Welt "gefangen":
• Galileis Theorie der urn die Sonne kreisenden Erde widersprach einem herrschenden
Paradigma und brachte diesen in massive Schwierigkeiten.
• Fiir schweizer Uhrmacher war es selbstverstiindlich und unurnstoBlich, dass "richti-
ge" Uhren Zahnrader haben.
Wie das letztgenannte Beispiel durch den bekannten Feldzug der japanischen Quarz-
uhren und den Niedergang der schweizer Uhrenindustrie zeigt, kann das Verharren auf
Paradigmen zu erheblichen Schaden fUhren. Wie ist es jedoch zu schaffen, den Filter
der Paradigmenwelt zu entfemen und aufwahrliche Neuerungen zu stoBen?
Die vier entscheidenden Fragen
Die vier entscheidenden Fragen ffir Value Innovation sind:
• Welche Werte, die in unserer Industrie als selbstverstiindlich gelten, sollten elimi-
niert werden?
• Welche Werte sollten erheblich unter den in unserer Industrie iiblichen Standard ge-
senkt werden?
• Welche Werte sollten erheblich iiber den in unserer Industrie iiblichen Standard ge-
hoben werden?
• Welche Werte, die in unserer Industrie noch nie angeboten wurden, sollten ge-
schaffen werden?
Dass Alleinstellungsmerkmale zu Wettbewerbsvorteilen fUhren, ist eine vielfach propa-

gierte und hinlanglich bekannte Tatsache. Value Innovation setzt darauf auf, geht je-
doch erheblich weiter: Value Innovation fordert zwar auch zur Suche nach yom Wett-
bewerb nicht angebotenen Leistungen auf, verkniipft dies jedoch mit dem Mut, auf an-
dere, yom Wettbewerb durchaus angebotene Leistungen zu verzichten25 • Dadurch ent-
steht eine vollig neue Nutzenstruktur der eigenen Produkte, die sich erheblich yom
Wettbewerb unterscheidet und diesen damit hinter sich lasst (vgl. Abb. 39). Value Inno-
vation lasst die Frage nach den Marktvergleichspreisen nachrangig werden, weil es kei-
ne vergleichbaren Produkte gibt.
24Amerikanisches Motto (aus: Simon 2000)

25Hilfe beim Herausfinden der aus Kundensicht am ehesten verzichtbaren Produktmerkmale liefert die
"Conjoint Analyse" (siehe Entwicklungstechniken, Kapitel "ProzeBorganisation")
A1tprodukt Value Innovation
Herkommliche
PM
Produktmerkmal 1 Produktmerkmale
werden erheblich
PM2 PM3 iiber / unler den
Herkomm-
iiblichen Standard
liehe PM3 PM6 angebolen
Produkt- PM4 PM7
merkmale PM8 Vollig neue
PM5
Produkt-
PM6 PM9 merkamle
Produktmerkmale
2,4 und 5 werden
niehtaufgenommen!
Abbildung 39 Das Prinzip Value Innovation - ein v6llig neues Produkt (QueUe: Eigene Dar-
steUung)
Der angestrebte Unterschied in der Nutzenstruktur ist namrlich kein Selbstzweck - mit
ihm muss es gelingen, genau die wichtigsten Wiinsche des GroBteils der Kunden zu
befriedigen. Value Innovation zielt also auf die Masse der Kunden ab und nimmt es
bewusst in Kauf, kleinere Kundensegmente nicht zu erreichen. Wer das Gegenteil an-
strebt, muss zwangsUiufig scheitem, wie zwei von uns untersuchte Firmen exemplarisch
belegen:
Zwei Untemehmen - ein Automobilzulieferer und ein Pumpenhersteller - berichteten

uns von dem Versuch, ein "Multifunktionsprodukt" zu entwickeln, das aIle erdenk-
lichen Kundenwiinsche gleichzeitig befriedigt. Beide scheiterten - an den Kosten bzw.
daran, dass es kaum Kunden gab, die gleichzeitig aIle zur Verfiigung gestellten Funk-
tionen brauchten und bereit waren, dies mit einem hohen Produktpreis zu bezahlen. Ins-
besondere der Automobilzulieferer hat daraus gelemt: Heute werden die Entwicklungs-
ressourcen ausschlieBlich auf die wichtigsten Kundenwiinsche konzentriert.
GewissermaBen handelt es sich bei "Value Innovation" also urn den Einsatz des glei-
chen Prinzips wie bei der Konzentration auf die eigenen Kemkompetenzen - nur bezo-
gen auf die Konfiguration des Angebots. Wahrend Kemkompetenzmanagement die Be-
schrankung auf die wichtigsten eigenen Fahigkeiten und deren Aktualisierung erfordert,
besteht das Geheimnis von Value Innovation in der Konzentration auf bestimmte
Produktmerkmale (vgl. Kapitel "Kernkompetenzmanagement").
Eine andere Wertekurve
Bildlich darstellbar ist die Struktur eines Angebotes anhand der sogenannten "Werte-
kurve". Sie zeigt die einzelnen Merkmale bzw. Leistungsbereiche eines Angebotes und
KapiteI4.4: Value Innovation - Systematik fur Sprunginnovationen 153
deren jeweilige Erfiillungsqualitat im Vergleich zum Wettbewerb. Wahrend sich die

Wertekurven altemativer Angebote normalerweise sehr iihnlich sehen, sieht die Werte-
kurve von Value Innovationen signifikant anders aus und macht damit den Unterschied
in der Nutzenstruktur deutlich. Ein typisches Beispiel zeigt Abbildung 40:
Wertekurven im Hotelgewerbe
DurchschnittJiches
Ein-Stem-Hotel
Produktmerkmale
Abbildung 40 Die Wertekurve macht den Unterschied deutlich (QueUe: Kim, Mauborgne
1997)
Teuere Hotels hatten ublicherweise gute Restaurants, groBe Raume, eine gute Betten-
qualitat und boten Hygiene und Ruhe zu einem hohen Preis. Fur einen niedrigeren Preis
musste ein Gast bei allen Leistungen Abstriche hinnehmen. Der franzosischen Hotel-
gruppe ACCOR gelang mit dem Konzept der "Formule 1" Hotels eine Value Innova-
tion: Wahrend beim Rezeptionsservice und der Zimmerausstattung das Angebotsniveau
deutlich gesenkt und auf ein Restaurant sogar ganz verzichtet wurde, konzentrierte man
sich auf hervorragende Bettenqualitat, Hygiene und Schallisolierung bei einem gleich-
zeitig niedrigen Preis. Damit konnten die wesentlichen Wunsche der Zielgruppe der
Geschaftskunden erflillt und erhebliche Marktanteile gewonnen werden.
Bei Value Innovation ist durchaus auch wieder der untemehmerische Mut des Innova-
tors gefragt, denn es gilt, herkommliche Pfade zu verlassen.
Durch den Verzicht auf manche "Features" verliert das Untemehmen mit Sicherheit
einige Kunden, ermoglicht sich jedoch durch die Beschrankung auf die wesentlichen
Leistungen eine auBerst vorteilhafte Kostenstruktur. Value Innovation bringt also in der
Regel gleichzeitig auch Kostenvorteile mit sich. Damit setzt sich ein "Value Innovator"
uber die klassische Lehre der Wettbewerbsstrategien hinweg und strebt gleichzeitig
Produkt- und Kostenflihrerschaft an, was lange Zeit flir nicht moglich bzw. einen Wi-
derspruch gehalten wurde.
Value Innovation und Wettbewerb
Das Prinzip Value Innovation stellt nicht die Tatsache in Frage, dass ein Unternehmen
seine Wettbewerber gut kennen sollte und diese mit seinen Produkten letztlich uber-
treffen muB. Benchmarking und Wettbewerbsorientierung haben jedoch auch klar zu
definierende Grenzen. Zum einen ruhrt Benchmarking, wie schon erwahnt wurde, meist
nicht zu einem Einholen der betrachteten "Best Practice", darur aber besteht die Gefahr
eines "blinden Nacheiferns" jeglicher Wettbewerbsaktivitaten. Dabei geht das individu-
elle Profil des eigenen Produktes bzw. der eigenen Dienstleistung mehr und mehr verlo-
reno Value Innovation dagegen verfolgt die Maxime: Finde heraus, was alle anderen tun
- und dann tue es anders! Value Innovation zu betreiben bedeutet, den Wettbewerb ge-
rade nicht in jedem Detail des Angebots ubertreffen zu wollen und gerade nicht alle
erdenklichen Kundenwiinsche befriedigen zu wollen, sondern durch clevere Auswahl
der angebotenen Leistungen - die sich in ihrer Struktur und Auspragung von denen des
Wettbewerbs erheblich unterscheiden - den Kunden einen uberlegenen Nutzen anzu-
bieten. Narurlich wird es in jedem Markt ein Luxussegment geben, wo zu in der Regel
hohen Preisen kein geauBerter Kundenwunsch offen bleibt. Dieses Segment mit einer in
sich stimmigen "Hochwert-Strategie" zu bearbeiten ist legitim, sollte sich jedoch auch
rechnen. Der Lowenanteil des Marktes wird auf diese Art jedoch nicht erreicht.
Tipp:
Die Masse der Kaufkraft und der groBte Gewinn lassen sich meist mit einem abge-
speckten Angebot erreichen, das sich nur an den wichtigsten Kundenwiinschen orien-
tiert!
Der britischen Fluglinie Virgin beispielsweise gelang mit einem solchen, in sich stim-
migen Konzept ein groBer Markterfolg. Sie reduzierte ihr Produktprofil auf die wich-
tigsten Kundenwiinsche - dem gUnstigen, sicheren und komfortablen Befordern.
1m Zusammenhang mit Value Innovation sind Wettbewerbsorientierung und Wettbe-

werbskenntnisse also wichtig, aber wohlgemerkt unter dem Blickwinkel, damit sich ein
Unternehmen dariiber im Klaren ist, wovon es sich zu unterscheiden gilt.
Eine andere Denkweise
Wie in Tabelle 4 dargestellt, erfordert Value Innovation eine radikale Umstellung in der
Denkweise. Ziel ist es nicht mehr, sich an Vorgaben zu orientieren, sondern mit einer
neuartigen GesamtlOsung den Markt zu dominieren.
Grundsatzlich ist Value Innovation auf drei Plattformen moglich:
• Produktplattform
• Serviceplattform
• Vertriebsplattform
Fur den Vergleich mit dem Wettbewerb umfasst die Wertekurve demnach nicht nur das
reine Produkt, sondern auch das Serviceangebot sowie den vom Vertriebsweg ausge-
henden Kundennutzen.
Die fiinf Di- Konventionelle Denkweise Value Innovation - Denkweise
Die B dingungen der Industrie kon-

Die Bedingungen der Indu trie
sind vorgegeben nen geformt werden
Der Wettbewerb i t k in Bench-
Ein Unternehmen sollte Wett-
mark. Ein Unternehmen so lite einen
bewerbsvorteile autbauen. Da
Ziel ist den Wettbewerb zu Werte-Quantensprung anstreben urn
chla en. den Markt zu dominieren.
Kunden Ein "Value Inno ator" zielt auf die
Masse der Kunden ab und la t be-
wusst einige exi tierende Kunden
unbertick ichtigt. Seine Konzentra-
tion gilt den chili el-Kunden-
nutzen.
Vermogen und Ein ntemehmen dan sich nicht
Fahigkeiten behindem la en von dem, wa e
bereit hat bzw. kann. E mu ich
die Frage tellen was es tun wi.irde,
wenn es neu anfin e.
Produkt- und Die traditionellen Grenzen der Ein "Value Innovator" denkt an Ge-
erviceangebote Industrie legen die Produkte amtlo ungen, die Kunden wi.in-
und Servicelei tungen eine schen auch wenn damit in der In-
Untemehmen fe t. Ziel ist, den dustrie bi lang undenkbare Angebo-
Wert dieser Angebote zu maxi- te verbunden indo
mjeren.
Tabelle 4 Value Innovation - eine andere Denkweise (QueUe: Kim, Mauborgne 1997)
Beispiele fUr Value Innovation auf der Vertriebsplattform:
• Der erfolgreiche PC-Spezialist Dell aus den USA belegt, dass etwa mit einer revolu-
tionaren Verkurzung der Lieferzeit ein erheblicher Kundennutzen erzeugt werden
kann.
• In der Pumpenindustrie ist ein bis vor wenigen Jahren noch undenkbares Beispiel
flir eine "Revolution" im Vertrieb das Angebot an die Kunden, Pumpen zu leasen.
Einige von uns untersuchte Untemehmen aus dieser Branche denken diesen Gedan-
ken zu Ende und fragen sich, ob der Kunde uberhaupt Pumpen erwerben muss. Sie
sehen es als wahrscheinlich an, dass in Zukunft beispielsweise Anlagenbetreiber
keine Pumpen kaufen wollen, sondem den Transport einer F1ussigkeit, und beschaf-
tigen sich mit der Option, flir ihre Kunden das "Fluid Management" zu ubemeh-
men. Dazu mussen Kunden die Pumpen weder kaufen noch leasen - sie konnten die
Problemlosung auslagem, und der heutige Pumpenbauer wi.irde zum Dienstleister
mit voller Verantwortung im Tagesgeschaft.
Die folgenden Beispiele sind nicht auf die Vertriebsplattfonn bcschrankt:
• Die Kinobranche schien in den achtziger Jahren keine Zukunft mehr zu haben. Vi-
deogerate und groBe Fernsehbildschinne sorgten flir einen schrumpfenden Markt.
Die belgische Finna Bert Claeys gelang dann eine Value Innovation mit dem Kon-
zept der GroBkinos "Kinepolis". Wahrend auf die als unumstoBlicher Standard gel-
tende Innenstadtlage verzichtet wurde, konnten durch ein riesiges Parkplatzangebot,
groBe Kinosale mit erstklassigem Sitzkomfort und uneingeschrankter Sicht von allen
Platzen, haufigere Filmanfangszeiten, ein groBeres Filmangebot und eine ange-
schlossene Gastronomie Erlebniszentren geschaffen werden, die vor all em junge
Menschen in Scharen anlocken. 50 % Marktanteil im ersten Jahr und ein Gesamt-
marktwachstum von 40 % waren die Folge, wobei durch die billigeren Grundstiicke
auBerhalb der Stadtzentren zusatzliche Kostenvorteile entstanden.
• Die britische Fluggesellschaft Virgin Atlantic riskierte einen Tabubruch, indem sie
die erste Klasse zugunsten einer wesentlich verbesserten Business Class abschaffte.
Dort wurde der Sitzkomfort erheblich erhOht, es wurden am Flughafen Lounges zum
Frischmachen eingerichtet und ein inklusiver Transfer von und zum Flughafen einge-
richtet.
• Der danischen Finna Grundfos gelang eine "Emotionalisierung" (s.u.) seines Pro-
duktes, der Heizungspumpen. Diese wurden mit einer Fernsteuerung ausgeriistet,
obwohl daflir keine funktionale Notwendigkeit bestand. Der erhebliche Imagegewinn
des Monteurs stellt dennoch einen Kundennutzen dar, der die Innovation zum Erfolg
werden lieB.
• Die Finna WILD Dschersleben GmbH entwickelte eine Abwasserhebeanlage, und
hierbei wurden die Prinzipien der Value Innovation erfolgreich angewendet (vgl.
auch Fallstudie in Kapitel 4.9). Bislang bei dieser Produktgruppe iibliche Merkmale
wurden bewusst weggelassen: Auf ein groBes Behaltervolumen - man ging an das
von der Nonn vorgeschriebene Minimum heran - wurde ebenso verzichtet wie den
Zwang zur sichtbaren Installation im Bad. Durch die auBergewohnliche Zuverlassig-
keit des Produktes sind Serviceeingriffe nicht notwendig - die Installation kann hin-
tcr der Wand erfolgen. Daflir schuf das Entwicklungsteam andere, vollig neue Pro-
duktvorteiIe: die neue Hebeanlage zur uneingeschrankten Verwendung ("WILD
Drain Lift S") bietet ein fortschrittliches Werkstoffkonzept, einen pIatzsparenden
Einbau, Haltegriffe zum sicheren Transport der Anlage, eine groBe Laufruhe durch
integrierte Dammmatten und frei wahlbare Zulaufe, die den Installationsaufwand
minimieren. Damit wurden die wesentlichen Kundenwunsche "sauber, geruchlos und
gerauschann" erheblich ubertroffen und ein groBer Verkaufserfolg erzielt.
Value Innovation ist nicht vom Kunden zu erfragen - kann aber systematisch be-
trieben werden
Unbeantwortet ist nach wie vor die Frage, wie Value Innovation systematisch erzeugt
werden kann. Begeisterte Kunden durch nicht erwartete Nutzenaspekte und "wirkliche
Spriinge in der Kundennutzenfunktion" werden zurecht von vielen Experten gefordert.
Diesen und ahnlichen oftmals gegebenen Hinweisen, Alleinstellungsmerkmale anzu-
streben oder sich von der gewohnten Denkweise zu befreien, folgen allerdings selten
praktikable Ratschlage.
Auch die meisten von uns untersuchten Unternehmen wirken an dieser Stelle hilflos:
Sie geben zwar an, die wichtigen und unwichtigen Kundenwilnsche zu kennen und un-
terscheiden zu konnen, die Entwicklungsteams beschaftigen sich auch mit den Wett-
bewerbsprodukten und sie verfolgen das Ziel, Alleinstellungsmerkmale zu erreichen.

All diese im Kern richtigen Bestrebungen greifen allerdings in der Praxis zu kurz: Fast
nie werden Alleinstellungsmerkmale - geschweige denn Value Innovations -tatsachlich
erreicht.
Value Innovation geht nicht nur wie erwahnt erheblich iiber herkommliche Bemiihun-
gen hinaus, sondern zu Value Innovation existieren auch konkrete, systematische Denk-
ansatze. Von den Kunden selbst sind entsprechende Impulse allerdings nicht zu erwar-
ten, wie schon in den vorhergehenden Kapiteln betont wurde. Die iiberwiegende Mehr-
he it der Innovationen geht zwar von den Kunden aus, diese sind jedoch in der Regel
selbst nicht in der Lage, vollig neue Losungen fur ihre Probleme zu initiieren. Der Aus-
gangspunkt auch von "Value Innovation" muss also die richtige Einschatzung der Kun-
denbediirfnisse sein, wie im Grundsatz im Kapitel "Kundennahe" beschrieben. Hier
kommt zum Ausdruck, dass erfolgreiche Innovationen nicht aus einzelnen Grund-
mustern, sondern auf Basis der Gesamtheit aller elf in dieser Arbeit beschriebenen
Grundmuster erwachsen. Es muss also ergriindet werden, we1che Teile des Angebotes
aus Sicht der Mehrheit der Kunden essentiell sind, damit sich der "Wertinnovator" auf
diese konzentrieren kann. Gleichbedeutend damit ist es, die iibrigen Angebotsmerkmale
zu erkennen, die nur von Randgruppen wirklich geschatzt werden und damit verzichtbar
sind. Dies konnen durchaus Leistungen sein, die auf den ersten Blick fur unverzichtbar
gehalten werden, fur den Lowenanteil des Marktes aber trotzdem keine Rolle spielen -
wie das Restaurant eines Hotels im oben geschilderten Beispiel.
Die Schliisselfrage lautet: Aufwelche Weise kommt ein Unternehmen auf den entschei-
denden Einfall, wie das eigene Angebot kundennah vom Wettbewerb unterschieden
werden kann? Oder kurz: Wie finden sich systematisch Impulse fur Wertinnovationen?
4.4.3 Value Innovation systematisch erzeugen
Value Innovation beginnt mit dem Anspruch, eine groBartige Innovation hervorzubrin-
gen. Gerade im Entwicklungsalltag mag es jedoch trotz der Betrachtung der vier be-
schriebenen Leitfragen mitunter schwer fallen, diese Anforderung zu erfullen und ohne
weitere systematische Anleitung das Bewahrte einfach "hinter sich zu lassen". Kim und
Mauborgne (1999) haben daher eine Art Liste mit sechs Punkten erarbeitet, die jeweils
typische Grenzen der Industrie reprasentieren und helfen, diese Barrieren gedanklich
der Reihe nach in Frage zu stellen und zu iiberwinden.
Damit stellen die sechs Grenzen auch sechs systematische Suchfelder fUr Value In-
novation dar (vgl. Abb. 41):
• Industrie
• Marktsegment
• Kundendefinition
• Reichweite der Produkt- und Serviceangebote
• Funktionale bzw. emotionale Orientierung der Industrie
• Zeit
Suchfeld Industrie
Wahrend sich der herkommliche Wettbewerb auf die eigene Industrie konzentriert, be-
trachtet ein Wertinnovator auch Industrien mit substitutiven Produkten. Die Frage lautet
also wie in den folgenden Beispielen: We1che Produkte oder Dienstleistungen sind in
der Gegenwart oder Zukunft in der Lage, an Stelle des eigenen Angebotes den gleichen
Zweck zu erfiillen?
• Ein US-Hersteller von Software zur Erfassung und Steuerung der Haushaltsfinanzen
machte nicht Konkurrenzfirmen, sondem den Bleistift als Hauptwettbewerber aus,
da die meisten Haushalte handschriftlich gefiihrt werden. Daraufhin berucksichtigte
er die zwei Hauptvorteile des Bleistifts in seiner nachsten Softwaregeneration, die
daraufhin zum Kassenschlager wurde: Einen niedrigen Preis sowie die Einfachheit
im Gebrauch. Dem Untemehmen war der Blick auf die wesentlichen Kunden-
bediirfnisse durch Betrachten eines substitutiven Produktes jenseits der eigenen In-
dustrie gelungen.
• Ein von uns untersuchter Maschinenbauer beschaftigt sich intensiv mit Zu-
kunftstechnologien, die das eigene Produkt iiberfliissig machen bzw. ersetzen konn-
ten. Indem er sich als Problemloser - und nicht als Hersteller eines bestimmten Pro-
duktes - versteht, gelang ihm bereits eine bahnbrechende (Wert-) Innovation - er
selbst wurde zum Technologiefiihrer hinsichtlich der neuen Methode.
Sechso--
_ sachs SuchfeIder fOr neue Leistungen
Elgen. Industrt.
substitutMI Produkte
Stral"lll.c"," Gruppe
""""-!tigere Elgenschaften eigener Produkte
Kundengruppe
Kaufer. Nut28r und Beinnusser ensprechen
Relehwelle der Produkt· und Servlc. .ngebole

AblAute "'" und nach de< Nutzung des Produkts
belrachlen
Funktionol..mollonole Orlentlerung der Industrt.

gegenlAufige OneolJerung andenken
ll
Zukunftstrends ,echtze: ror das eogene Produkt nutten I
Abbildung 41 Systematische Suche nach Value Innovation - Grenzen ilberschreiten (QueUe:
In Anlehnung an Kim, Mauborgne 1999)
Suchfeld Marktsegment
Hinweise auf wichtige Kundenwiinsche finden sich auch in anderen Marktsegmenten,

deren Leistungen nicht von vomherein als uniibertragbar gelten diirfen.
Kapitel4.4: Value Innovation - Systematik fur Sprunginnovationen 159
• Hersteller von Kleinwagen konnen sich beispielsweise fragen, welche Produkt-

merkmale aus der oberen PKW-Klasse zum eigenen Vorteil und zum Vorteil der
Kunden iibemommen werden konnen. Der erste Kleinwagen mit Klimaanlage war
Ergebnis einer solchen Uberlegung.
• Die Fertighausfirma Champion Enterprises, wiederum aus den USA, betrachtete
den Markt der konventionellen Hausbauer und kombinierte dessen Vorteile mit den
eigenen zu einer Value Innovation: Dadurch entstanden zum ersten Mal Fertig-
hauser, die zwar immer noch schnell und gUnstig erhaltlich sind, aber auf Wunsch
individuelle Merkmale und hochwertige Materialien enthalten.
Suchfeld Kundendefinition
Vielen Untemehmen ist nicht klar, wer sich genau hinter dem Einheitsbegriff "Kunde"
verbirgt. Eine Unterscheidung in die drei Gruppen Kaufer, Nutzer und Beeinflusser er-
Offnet die Sicht auf weitere, innerhalb der Grenzen der bisher betrachteten Kunden-
gruppe unerkannte Bediirfnisse.
Folgende Beispiele zeigen den moglichen Nutzen einer Ausweitung des Kundenbe-
griffs:
• Der Finanzinformationsdienst Bloomberg identifizierte flir sein Geschaft mit Onli-

ne-Finanzinformationen neben den bisher fokussierten Kaufem - den IT -Managem
der Firmen - die Aktienhandler als Anwenderkundengruppe. Entsprechend wurde
ein System entwickelt, das durch Ubersichtlichkeit, Nutzerfreundlichkeit, gute Ana-
lyseprogramme und weitere Serviceleistungen eine neuartige Wertekurve vorwies.
In der Folgezeit zwangen die Handler die IT-Manager zum Kauf des Bloomberg-
Systems.
• Die US-Tochter des niederlandischen Konzems Philips "entdeckte" die Kunden-
gruppe der Beeinflusser der Kaufentscheidung. Zuvor hatte sie sich bei den Eigen-
schaften ihrer Gliihbimen und Halogenlampen wie aIle anderen Wettbewerber auf
Preis und Haltbarkeit konzentriert, weil entsprechendes von den Einkaufsabteilun-
gen der Kundenfirmen gefordert wurde. Deren Finanzchefs und PR-Leute hatten
stets ein zusatzliches Problem: Die teuere Entsorgung der Quecksilber beinhalten-
den Bimen. Diese Gruppe der Beeinflusser der Kaufentscheidung sorgte fUr den
groBen Erfolg der umweltfreundlichen Lampe, die Philips aufgrund der beschrie-
benen Erkenntnis entwickelte.
• In der Pumpenindustrie kann es einen erheblichen Unterschied bedeuten, ob ein
Hersteller beispielsweise den Nutzen des Installateurs - also des Kaufers - oder den
Nutzen des Endkunden - also des Hauseigentiimers - maximieren will. Entschei-
dend ist im Einzelfall die Antwort auf die Frage, wer inwieweit die Kaufentschei-
dung beeinflusst bzw. tatsachlich trifft.
Suchfeld Reichweite der Produkt- und Serviceangebote
Die Nachfrage nach einem Produkt hangt in vielen Fallen auch von den Geschehnissen
vor und nach der eigentlichen Nutzungszeit abo Kunden wollen nicht nur das Produkt
kaufen, sondem auch des sen problemfreie Nutzung.
Damit wird der Betrachtungshorizont tiber die Momentaufnahme hinaus auf weitere
Produkte und Dienstleistungen gelenkt, die zur GesamtproblemlOsung beitragen und
eventuell mitangeboten werden konnen.
• Ein anschauliches Beispiel findet sich im Markt der Kinos: Das Vermitteln von Ba-
bysittem oder Kinderhorten gehOrt sicher nicht zum Kemgeschaft der Kinobetreiber.
Dennoch hangt die Anzahl der Kinobesucher auch davon ab, ob sich Eltem den ent-
sprechenden zeitlichen Freiraum organisieren konnen. Das Einrichten von Kinder-
aufenthaltsraumen und das Angebot in diese Richtung gehender Dienstleistungen
sollte fUr die Kinobetreiber also eine Uberlegung wert sein.
• Ein Automobilzulieferer betrachtet systematisch die ganze WertschOpfungskette
seiner Kunden, also insbesondere nicht nur den Ausschnitt, in dem das eigene Pro-
dukt montiert wird. So findet diese Firma immer wieder Ansatzpunkte, wie mit der
Produktgestaltung und mit Dienstleistungen ein hOherer Kundennutzen geschaffen
werden kann.
Suchfeld Funktionale bzw. emotionale Orientierung der Industrie
Die meisten Produkte sind entweder stark funktional oder emotional ausgerichtet, d.h.
unter den Konkurrenten findet der Wettbewerb einheitlich tiber die yom Produkt errull-
ten Funktionen oder tiber die von ihm vermittelten Geruhle statt. Ein In-Frage-Stellen
dieser "Normung" lohnt ebenfalls, wie folgende Beispiele belegen.
Der schweizer Firma SMH gelang die Emotionalisierung des eigentlich funktionalen
Produktes Uhr. Die Swatch wurde zum imagetrachtigen Sammlerstiick und damit un-
gemeinerfolgreich.
Wie das obige Beispiel der Firma Grund/os belegt, ist gerade auch im traditionell rein
funktional orientieren Verarbeitenden Gewerbe die Emotionalisierung der Produkte eine
vielversprechende Option. Selbst in der Investitionsgiiterindustrie ist die Begeisterung
rur ein Produkt dreimal haufiger das entscheidende Kautkriterium als die rationale Zu-
stimmung (Berth 1997)!
Motoren stellen in der Pumpenbranche zumeist zugekaufte Komponenten auBerhalb der
Kernkompetenz dar, die wenig Beachtung finden. Sie bleiben unsichtbar, von ihnen
wird in erster Linie erwartet, dass sie problemfrei funktionieren. Niemand wiirde ihnen
eine Rolle unter den kaufentscheidenden Faktoren zutrauen. Als die Rosenbauer Inter-
national AG einen Zuliefervertrag mit BMW abschloss, vermochte man, dessen positi-
ves Image auf das eigene Loschsystem zu tibertragen. Damit konnte Rosenbauer das
eigene, ohnehin auch schon sehr gute Image weiter starken. Ein tibriges tat der Auf-
wand, mit dem das Design des Produktes entworfen wurde - ein funktionales Produkt
konnte "emotionalisiert" werden. Die Kunden wussten sehr wohl, welcher Antrieb sich
im Loschsystem verbarg und waren von dem Produkt begeistert.
Der umgekehrte Weg, die Funktionalisierung eines rein emotional en Produktes, wurde
von The body shop beschritten. Wahrend die Kosmetikbranche ihre Produkte einheitlich
tiber "Hoffnungen und Traume" vermarktet, setzte dieses Untemehmen erfolgreich auf
natiirliche Inhaltsstoffe und "gesundes Leben", wlihrend auf aufwendige Verpackungen
und Werbung verzichtet wurde.
Ein Markt, in dem die Wettbewerber bereits mehr oder weniger ausgewogen auf beide
Aspekte setzen, ist der Automobilmarkt. PKW werden sowohl aus Imagegriioden, als
auch aus rein rationalen Uberlegungen, wie z.B. aufgrund der Anzahl zugelassener Pas-
KapiteI4.4: Value Innovation - Systematik flir Sprunginnovationen 161
sagiere und dem Benzinverbrauch, gekauft. Entsprechend werden sie z.B. sowohl als
sportlich-dynamisch, als auch als "sicherstes Fahrzeug seiner Klasse" angepriesen. E-
motionale und funktionale Vermarktung stehen Seite an Seite.
Suchfeld Zeit
Haufig sind Untemehmen zu stark auf gegenwartige Geschehnisse konzentriert und

passen sich aktuellen Trends an. Diese Grenze hinter sich zu lassen und einen systema-
tischen Blick in die Zukunft zu werfen, erfordert keine Hellseherei: Trends, die heute
sichtbar sind und dabei unumkehrbar in eine klare Richtung weisen, sind auf ihren Ein-
fluss auf die eigene Branche zu untersuchen. Die Methoden der Szenariotechnik und der
Trendanalyse, die bereits vorgestellt wurden, sind in dies em Zusammenhang wichtige
Hilfsmittel (siehe Kapitel "Antrieb" und "Innovationsteam"). Rechtzeitig erkannte
Trends konnen fUr eigene Entwicklungen genutzt, in seltenen Fallen sogar mitbestimmt
werden.
Value Innovation ist die einzige Systematik fUr nicht-technische Sprunginnovatio-

nen
Damit ist Value Innovation gemeinsam mit der Kreativitats- bzw. Entwicklungstechnik
TRiZ die einzige systematische Vorgehensweise zur Erzeugung von Sprunginnovatio-
nen. Der Unterschied zwischen beiden besteht darin, dass TRIZ im wesentlichen zu
neuartigen technischen Losungen hinfUhrt, wahrend Value Innovation das Leistungsan-
gebot auch auf nicht-technische Art revolutioniert.
4.4.4 Value Innovation - Controlling: Steuerung des Produktportfolios
Nachdem die prinzipielle Denkweise von Value Innovation und konkrete Anhaltspunkte
fUr deren Einsatz im Entwicklungsalltag geschildert wurden, stellt sich jetzt die Frage
nach der Integration von Value Innovation in die strategische Entwicklungsplanung.
Hierzu ist es notwendig, die aktuellen Produkte des Untemehmens einer Analyse zu
unterziehen und in die drei Kategorien "Siedler", "Wanderer" und "Pioniere" zu unter-
teilen (vgl. Kim, Mauborgne 1999). Die Siedler reprasentieren Produkte, bei denen
weder Wettbewerbsvorteile noch Wettbewerbsnachteile vorhanden sind. Zu den Wan-
derem gehoren die Produkte, bei denen das Untemehmen hinsichtlich bestimmter Leis-
tungen besser abschneidet als der Wettbewerb, also uber Wettbewerbsvorteile oder so-
gar Alleinstellungsmerkmale verfUgt. Produkte mit signifikant anderer Wertekurve als
Konkurrenzprodukte werden als Pioniere bezeichnet - in dieses Cluster fallen also die
Wertinnovationen.
Das so entstehende Produktportfolio kann dann graphisch im sogenannten Siedler-
Wanderer-Pioniere-Portfolio visualisiert werden. Damit kann der Handlungsbedarf ab-
gelesen werden: Die strategische Zielstellung muss lauten, die Punktewolke im Dia-
gramm von unten nach oben umzuverteilen, urn uber moglichst viele Pioniere und mog-
lichst wenige Siedler zu verfUgen (siehe Abbildung 42).
Wird eine ehemals als Value Innovation gestartete Innovation nach einer gewissen Zeit
von Konkurrenten kopiert - erkennbar durch ein Abfallen im Siedler-Wanderer-
Pioniere-Portfolio - und droht der Wettbewerb tiber den Preis, so ist nach neuen Value
Innovations Ausschau zu halten. Ein Beispiel dafiir sind die Multiplexkinos, die sich
inzwischen in einem Stadium der Reife befinden.
Pioniere •
(Produkte mit
• •
Wertinnovation)
• • •
Wanderer • • •
(Produkte mit
Wettbewerbsvorteilen)
•
Wachstums-
richtun/ :/ •
• • • ••
Siedler • ./"
•
(Produkte ohne •• • • •
Wettbewerbsnachteile) ••• • •
Aktuelles Portfolio Ziel - Portfolio
Abbildung 42 Das Siedler-Wanderer-Pioniere-Produktportfolio (QueUe: Kim, Mauborgne,

1997)
Da Value Innovation meist keine einfache Art der Innovation ist, erfordert sie einen
entsprechenden Entwicklungsaufwand. Entsprechend dem Prinzip der Ausdauer (vgl.
Kapitel "Innovationsteam") ist zuweilen der Mut zu beharrlicher Entwicklung not-
wendig. Dieser fehlt in der Praxis jedoch des ofteren:
• Bei einem Maschinenbauer aus Osterreich herrscht ein extrem kurzfristiges Ergeb-
nisdenken. Mit Unsicherheit behaftete, mehrjahrige Entwicklungen sind hier un-
denkbar.
• Bei einem weiteren Untemehmen aus dem Verarbeitenden Gewerbe beklagt man
sich iiber die "straffen Ziigel" der Konzemmutter, die friiher mogliches beharrliches
Konstruieren heute unmoglich macht. Eine Vorausentwicklungsgruppe dieses Un-
temehmens, die sich eigentlich urn das Geschaft in fiinf bis zehn Jahren kiimmem
sollte, wird so mit Aufgaben des Entwicklungs-Tagesgeschaftes eingedeckt.
• Ein Entwickler eines Pumpenherstellers berichtet, dass eigene Entwicklungstatig-
keiten meist als Reaktion auf den Wettbewerb gestartet werden und dass in Folge
immer ein hoher Markt- und damit Zeitdruck herrscht, der Uberlegungen in Rich-
tung Value Innovation nicht zulasst. Eigeninitiierte Entwicklungen werden aufgrund
der hohen Kosten vermieden.
Der hOhere Aufwand lohnt sich jedoch: Wie die geschilderten Beobachtungen belegen,
sind mit konkurrenzlosen Value Innovations wesentlich hohere Renditen zu erwarten
als mit verhaltnismaBig schnell entwickelten "Me Too - Produkten".
Kapitel4.5: Chancen-Risiken-Analyse zur systematischen Priorisierung von Altemativen 163
Die Fahigkeit, Innovationsspriinge hervorzubringen und neue Markte zu schaffen, ist

unbestritten eine Schlusselkunst des Innovationsmanagements. Value Innovation erOff-
net die Chance, dieses schwierige Unterfangen systematisch zu verfolgen. Wertinno-
vation bedeutet, sich nicht auf ein Kopf an Kopf - Rennen im ublichen Wettbewerb der
eigenen Branche einzulassen, sondem den Wettbewerb irrelevant zu machen durch ein
Angebot von einmaligem Kundennutzen und unverwechselbarem Profil. Das bedeutet,
auf in der Branche ubliche Leistungsmerkmale beim eigenen Produkt zu verzichten oder
diese zu reduzieren, urn gleichzeitig andere, mitunter noch nie da gewesene Leistungen
anzubieten.
Die ublichen hinderlichen Paradigmen der eigenen Industrie lassen sich mit Hilfe der
beschriebenen Denkansatze systematisch in Frage stellen. Der Handlungsbedarf eines
Untemehmens hinsichtlich Value Innovation kann mit Hilfe des sogenannten Siedler-
Wanderer-Pioniere-Produktportfolios erkannt werden.
Die klassische Lehre von den Wettbewerbsstrategien zeigt die Moglichkeiten der Pro-
duktfiihrerschaft, der Kostenfiihrerschaft oder einer Nischenbesetzung auf. Value Inno-
vation setzt dagegen auf ein einzigartiges Produktnutzenportfolio unter gleichzeitiger
Beriicksichtigung der Kostenstruktur. Es gelingt damit, auch und gerade gesattigte
Markte durch einzigartige Steigerungen des Kundennutzens zu revolutionieren und neu-
es Wachstum auszulosen.
Checkliste Value Innovation:
• Kennen Sie die Wettbewerbsprodukte und kopieren diese, oder kennen Sie die
Wettbewerbsprodukte, urn sich dann von ihnen zu differenzieren?
• Kennen Sie die wichtigsten Kundenwiinsche der Mehrheit der Anwender und rich-
ten Sie Ihre Produkte danach aus?
• Haben Sie den Mut zu beharrlichen Entwicklungen?
• Haben Sie den Mut, Produkteigenschaften nicht anzubieten, die ublich sind in Ihrer
Industrie?
• Gelingt es Ihnen, bei Innovationen uber ein einzigartiges Angebot an Produktmerk-
malen MaBstabe zu setzen und den Wettbewerb damit irrelevant zu machen?
• Besitzen Ihre Produkte ein unverwechselbares, in sich stimmiges Profil?
• Besteht Ihr Siedler-Wanderer-Pioniere-Produktportfolio uberwiegend aus Pio-
nieren?
4.5 Chancen-Risiken-Analyse zur systematischen Priorisierung von Alter-

nativen
4.5.1 Ideenbewertung - eine schwierige, aber lohnende Aufgabe
Wer eine - moglichst groBe - Anzahl an Ideen sammeln konnte, hat den ersten groBen
Schritt im Innovationsprozess erfolgreich bewaltigt. Effizient und effektiv Innovations-
management zu betreiben, bedeutet im nachsten Schritt, nur diejenigen Ideen mit den
besten Erfolgsaussichten aufzugreifen.
Uberlastete Entwicklungsabteilungen, zu schnell abgeschmetterte Anregungen und eine

fehlende klare Linie im Entwicklungsportfolio sind typische Auswirkungen einer man-
gelnden Chancen-Risiken-Analyse bzw. einer inkonsequenten Projektpriorisierung. In
diesem Kapitel wird beschrieben, wie systematisch die besten Ideen ausgewahlt und die
gerade beschriebenen Symptome vermieden werden.
Nach Berth (1997) kommen bei der deutschen Industrie auf 8,S Produktkonzepte eine
MarkteinfUhrung und auf neun Lancierungen ein einziges Erfolgsprodukt. Dies bedeu-
tet, dass 77 Ideen notwendig sind, urn diesen einen Erfolg zu erzielen. Unsere Erfahrun-
gen bestatigen dieses Ergebnis gro8enordnungsmaBig: Aus 1.400 - zum Teil redundan-
ten - Ideen konnten in einem Unternehmen zehn vielversprechende Vorprojekte abge-
leitet werden. Daraus lassen sich zwei Schliisse ziehen:
• Erstens lohnt es sich, eine Vielzahl an Ideen zu erzeugen, urn damit die statistische
Wahrscheinlichkeit eines Treffers zu erhohen - eine Erkenntnis, der in unserem
Grundmustermodell durch ein systematisches Management der Ideenfindung Rech-
nung getragen wird.
• Zweitens jedoch erscheint es dringend notwendig, MaBnahmen zu finden, urn die
geringe Trefferquote zu erhohen.
Urn die Ideenbewertung der Unternehmen ist es hiiufig nicht gut bestellt: Als Folge feh-
lender Priorisierungsmechanismen iibernehmen sich viele Unternehmen in ihren FuE-
Aktivitaten. Typische Fehler sind:
• Zu schnelle, isolierte, situativ beeinflusste Ideenbewertung in einzelnen Abteilungen
oder sogar durch einzelne Manager
• Nichtberucksichtigung strategischer Kriterien
• Keine Sammlung notwendiger Informationen, welche die Basis der Bewertung
schaffen
• Ideen werden zu oberflachlich behandelt, der originelle Kern bleibt verborgen und
ungenutzt
Zum Ausdruck kommen die Defizite in den Bewertungssystemen auch darin, dass etli-
che europaische Erfindungen von ihren Urhebern in ihrer Bedeutung nicht erkannt wer-
den und dann als Innovationen aus dem fernen Osten ftir Furore sorgen. Das Faxgerat
beispielsweise wurde im Siemens-Konzern erfunden, aber von Japanern zur Marktreife
gebracht (vgl. erstes Kapitel).
Die entscheidenden vier Aspekte einer systematischen Chancen-Risiken-Analyse lassen

sich in einer Frage zusammenfassen:
Wer priorisiert die Ideen bzw. Projekte anhand welcher Kriterien und welchem Be-
wertungsschema zu welchem Zeitpunkt?
Diesen vier Aspekten ist auch die Struktur dieses Kapitels angepasst. Wie im Sinne ei-
nes erfolgreichen Innovationsmanagements die Ideenbewertung zu handhaben ist, wird
in folgenden Unterkapiteln beschrieben:
• Entscheidungsgremium fUr die Projektpriorisierung (KapiteI4.S.2)
• Klare Auswahlkriterien (KapiteI4.S.3)
• Bewertungsmodelle zur Projektpriorisierung (KapiteI4.S.4)
• Zeitlicher Ablauf der Projektpriorisierung (Kapitel 4.S.S)
Kapitel 4.5: Chancen-Risiken-Analyse ZUT systematischen PTioTisierung von Altemativen 165
4.5.2 Entscheidungsgremium fUr die Projektpriorisierung
Eine Idee sollte niemals von einer einzelnen Person bewertet werden, sondern immer
von einer Gruppe. Drei wesentliche Faktoren sprechen fUr den Einbezug von Repra-
sentanten der verschiedenen Funktionsbereiche:
• Ein einzelner Entscheider ist nicht in der Lage, die heute meist komplexen Ent-
scheidungssituationen zu iiberblicken.
• Beteiligte Fiihrungskrafte und Mitarbeiter bringen wichtiges anwendungsbezoge-
nes Wissen in den Entscheidungsprozess ein - etwa Erfahrungen iiber Maschinen,
Verfahren und Produkte.
• Durch die Teilnahme am Entscheidungsprozess steigt die Akzeptanz und die Moti-
vation zur Umsetzung der Entscheidung bei den Betroffenen - diese sehen die Ent-
scheidung als ihre eigene an.
Wird eine Idee dagegen nach "oben" durch die Fiihrungsebenen durchgereicht, so ent-
fernt sie sich immer starker von der zur Beurteilung notwendigen Sachkenntnis. An-
dererseits ist aber bei wichtigen Entscheidungen der Riickhalt seitens der GeschaftsfUh-
rung unabdingbar. Es muss gewahrleistet bleiben, dass die am Ende verantwortliche
Unternehmensleitung auch das letzte Wort bei strittigen Entscheidungen hat.
Die vorteilhafteste Organisation der Entscheidungsfindung liegt damit bei einem inter-
disziplinar besetzten Projektlenkungsausschuss, der sich von den Innovationsteams
und internen Fachleuten zuarbeiten lasst. Ein solches Entscheidungsgremium sollte auf
jeden Fall mit den auf hOchster Fiihrungsebene Verantwortlichen fUr Entwicklung,
Marketing und Vertrieb besetzt sein, eine Beteiligung des GeschaftsfUhrers selbst ist
anzuraten. Es spricht je nach UnternehmensgroBe alles dafUr, die Geschaftsleitung bzw.
Vorstandschaft als Projektlenkungsausschuss einzusetzen. Die Aufgaben des Len-
kungsausschusses liegen in einem Multiprojektmanagement: Nach klaren Kriterien
(s.u.) sind Projektauswahl und Projektterrninierungen zu entscheiden, so dass die vor-
handenen Entwicklungsressourcen systematisch vergeben und optimal eingesetzt wer-
den.
Das Entwickeln der Ideen bis zur Entscheidungsreife und eine Vorauswahl kann yom
entsprechenden Innovationsteam iibernommen werden. Mit dieser V orgehensweise ist
sowohl eine Entscheidungsbeteiligung der Mitarbeiter als auch die Mitverantwortung
der UnternehmensfUhrung gesichert. Weiterhin sollten neben internen auch relevante
externe Expertenmeinungen eingeholt werden, um im Moment der Entscheidung iiber
einen adaquaten Inforrnationsstand zu verfUgen.
Ein wichtiger Mitentscheider ist der Kunde selbst. Der erreichbare Kundennutzen ist fUr
den angestrebten Markterfolg ein zentrales Entscheidungskriterium - der kundennah
begonnene Innovationsprozess darf seine Kundennahe zum Zeitpunkt der Chancen-
Risiken-Analyse nicht verlieren (vgl. Kapitel "Kundennahe"). Daher ist auch hier zu
gewahrleisten, dass die Praferenzen der Kunden bekannt sind. Diese konnen beispiels-
weise iiber die Diskussion einer wichtigen Auswahlentscheidung in einem Kunden-
workshop oder durch Befragen der Lead User erhoben werden. Der Aspekt der Ge-
heimhaltung ist dabei zu berucksichtigen, wiegt jedoch weniger schwer als die Gefahr
des Scheiterns am Markt.
Die von uns beobachteten Unternehmen weisen beziiglich ihrer Entscheidungsgremien
oft das Manko auf, dass sie die Kundenmeinung zur Auswahlentscheidung nicht ein-
holen. Ein weiteres Problem liegt im Multiprojektmanagement: Die zielgerichtete Auf-
teilung der zur VerfUgung stehenden Ressourcen gelingt meist nur mangelhaft (s.u.).
Dennoch verdienten sich die Firmen beim Thema "Entscheidungsgremium fUr die Pro-
jektpriorisierung" beinahe durchweg gute Beurteilungen. Der Grund: Wie bei einem
Maschinenbauer aus bsterreich werden wichtige Entwicklungsentscheidungen bei fast
allen Untemehmen nach interdisziplinarer Vorarbeit in einem entsprechenden Team von
Vertretem der unterschiedlichen Funktionsbereiche getroffen, wobei der Geschiifts-
fUhrer bzw. der Vorstand das "letzte Wort" hat:
• Die GeschiiftsfUhrer der SERO Pumpenfabrik GmbH lassen die entscheidungsrele-

vanten Kriterien - den zu erwartenden Nutzen und die zu erwartenden Kosten - von
den sogenannten Technik- bzw. Marketingzirkeln vorbereiten, urn dann eine fun-
dierte Entscheidung treffen zu konnen.
• Bei der Rosenbauer International AG bereiten die Bereichsleiter Entschliisse ge-
meinsam mit ihren Entwicklem und Vertriebsleuten vor, urn dem Vorstand ent-
scheidungsreife Vorlagen zu prasentieren. Die grobe Leitlinie existiert in Form eines
Fiinf-Jahres-Entwicklungsplans, das Jahresbudget wird jeweils im Oktober oder
November des Vorjahres verabschiedet.
• Bei der WILO-SALMSON AG, die iiber mehrere Niederlassungen im In- und Aus-
land verfUgt, treffen sich die Vertreter von Geschiiftsfiihrungs-, Vertriebs-, Marke-
ting- und Entwicklungsseite aller Standorte quartalsweise, urn gemeinsam iiber
Neuprojekte zu entscheiden und den Stand laufender Projekte zu iiberprufen.
• Die BBS AG nUlt Entwicklungsentscheidungen im Team - und zwar im Rahmen der
wochentlichen Sitzungen der Geschiiftseinheiten. In diesen Gremien sind neben dem
Vertrieb, der Qualitatssicherung, der Produktion, der Entwicklung und dem Vor-
stand "Technik" fallweise auch andere Vorstande vertreten.
4.5.3 Klare Auswahlkriterien
In vielen Firmen ist zu beobachten, dass das engagierte Auftreten eines Projektleiters
oder des Verfechters einer Idee mehr Einfluss auf die Entscheidung zur DurchfUhrung
hat als das tatsiichliche Potential der Idee. Das entsprechende Auswahlmotto heiBt:
"Wer am lautesten schreit ... ". Eine ebenso typische Innovationsfalle ist es, dass der
Chef von vomherein bestimmt "Das ist vie I zu teuer". Einen eben solchen Fall beob-
achteten wir bei einem groBen Pumpenhersteller: Der Vorstandsvorsitzende nahm den
kreativen Krafien im Untemehmen die Motivation, indem er eine Idee auf die beschrie-
bene Weise friihzeitig ablehnte.
Gerade bei den meist weniger methodenorientierten KMU sind solche unsystematischen
Einfliisse und "Bauchentscheidungen" das gangige Muster. Solange der betreffende
Entscheider iiber einen derartigen Erfahrungs- und Wissensschatz verfiigt, dass er alle
relevanten Kriterien implizit und intuitiv berucksichtigt, wird das Ergebnis der Bauch-
entscheidung richtig sein. Solche faIle mag es geben, doch die groBe Anzahl an Fehl-
schlagen (s.o.) lasst die Forderung nach einer die Erfolgsquote erhOhenden Systematik
berechtigt erscheinen.
Folgen unklarer Bewertungskriterien
Herrscht keine Klarheit iiber die Selektionskriterien der Entscheider, so ist der fallwei-
KapiteI4.5: Chancen-Risiken-Analyse zur systematischen Priorisierung von Altemativen 167
sen Manipulation Tiir und Tor geoffnet und es entsteht eine Plattfonn fUr politische
Grabenkampfe. Selbst wenn es im Kopf der Verantwortlichen klare Kriterien gibt, diese
aber nieht offen liegen bzw. transparent sind, entsteht bei den Mitarbeitem fast zwangs-
laufig der Eindruck von Bevonnundung. Genau diesen Eindruck der Unter-
nehmenspraxis vennittelt unsere Praxiserfahrung: Die Kriterien zur Ideenselektion exis-
tieren meist nur im Kopf des Geschaftsfiihrers oder Vorstandes, und selbst dort mitunter
nur verschwommen. Kommuniziert werden sie in den seltensten Fallen. Entscheidungen
erseheinen daher manipulierbar, es ist wie in folgenden Beispielen aus der Sicht der
Mitarbeiter keine klare Linie zu erkennen.
• "Es herrschen jeden Tag andere Prioritiiten", antwortete ein Arbeiter eines Unter-
nehmens aus dem osterreichischen Maschinenbau auf die Frage nach den Kriterien
fUr die Projektauswahl.
• "Heute so, morgen so" und "wer am lautesten schreit, bekommt den Zuschlag" lau-
ten iihnliche Kommentare verunsicherter Mitarbeiter zweier weiterer Untemehmen
aus Osterreich und Deutschland.
Klare Kriterien mussen daher moglichst objektiv - z.B. dureh ein Team - erarbeitet und
vor allem jedem einzelnen Mitarbeiter bekannt gemacht werden. Transparente Aus-
wahlmechanismen ruhren auch dazu, dass der Urheber einer Idee von vornherein selbst
deren Chancen beurteilen kann - die Ideensuche findet zielgerichtet statt.
Tipp:
Fordem Sie jeden Ideeneinreicher schon auf dem Ideenfonnblatt zu einer groben Kurz-
bewertung nach den bekannten Auswahlkriterien des Untemehmens auf! Dies sorgt rur
transparente Kriterien, erleichtert den Bewertungsprozess und steigert die Qualitat der
Ideen. Wenn es einem Ideenurheber erlaubt ist, sich selbst fUr eine angemessene Zeit
mit der eigenen Idee zu beschaftigen und diese dann vor dem Bewertungsteam vorzu-
stellen, kann eine wesentlich genauere und effizientere Grobbewertung (s.u.) vorge-
nommen werden. Vennieden werden muss an dieser Stelle allerdings eine ab-
schreckende Wirkung durch einen hohen Aufwand fUr den Einreicher oder durch die
Abfrage von genauen Kennzahlen wie z.B. der erwarteten Rendite. Halten Sie Ideenein-
reichem daher auch die Option offen, ihre Idee ohne Eigenbewertung einzureichen.
Wesentlich ist in diesem Zusammenhang auch der Aspekt der Motivation der Mitarbei-
ter: Jeder Ideeneinreicher ist "von Natur aus" davon uberzeugt, einen uberragenden Ein-
fall gehabt zu haben. Obwohl dies nur in den seltensten Fallen stimmt, darf das Enga-
gement der Ideengeber keinesfalls zerstort werden, damit das Untemehmen den Ideen-
fluss aufrecht erhalt. Jedes Zuriickstellen einer Idee muss daher plausibel und objektiv
begriindet werden. Auch um gerecht - und damit motivationserhaltend - zu sein, muss
eine Bewertung im Team erfolgen und neben systematischen und transparenten Krite-
rien ebenso systematische und transparente Bewertungsmodelle verwenden.
Eine weitere mogliche Folge unklarer Bewertungskriterien konnten wir bei zwei mittel-
standischen Untemehmen der deutschen Purnpenbranche feststellen: Dort wurden in
den letzten Jahren kaum Entwicklungen durchgeruhrt. Die jeweilige Untemehmensruh-
rung ging - aus ihrer Sicht zurecht - restriktiv mit Ressourcen rur Innovationsprojekte
urn, denn es wurden ihr keine Chancen aufgezeigt, die ein entsprechendes Engagement
gerechtfertigt hatten. Da es keine klaren Kriterien gab, wurden die Erfolgsaussichten -
insbesondere mogliche Gewinne - rur das Untemehmen nicht festgestellt und vergli-
chen. Mit anderen Worten: Klare Bewertungskriterien zwingen zum Feststellen von
Erfolgsaussichten von Innovationen und ermoglichen begrundete Entwicklungsinvesti-
tionen.
Drei Kategorien von Kriterien

Letztendlich geht es bei der Chancen-Risiken-Analyse urn die Uberprufung der Er-
folgswahrscheinlichkeit von Ideen. Die Suche nach den geeigneten BewertungsmaB-
sHiben ist also gleichzusetzen mit der Suche nach den Determinanten des Innovationser-
folgs.
In der Praxis konnen Geschiiftsfiihrer und Entwicklungsleiter zwar meist keine festge-
legte Kriterienliste ihres Untemehmens vorweisen - dennoch sind ihre Auswahlpro-
zesse mehr als reine Bauchentscheidungen. Themen wie Marktpotential, Machbarkeit,
strategische Relevanz und Synergien werden von den Entscheidungstriigem in der Regel
zumindest grob erarbeitet.
Die 3K-Warner Turbosystems GmbH z.B. unterscheidet die vier systematischen Ent-
scheidungsaspekte Kunde, Wichtigkeit bzw. Dringlichkeit, Rendite und Strategiekon-
formitiit.
ABe potentieBen Kriterien einer Auswahlentscheidung lassen sich systematisch in die

drei Kategorien Zielsystem und Strategie, Machbarkeit und Kosten sowie Markt,
Wettbewerb und Umfeld einteilen. Die hinter diesen Uberschriften verborgenen Ein-
zelkriterien sind in beistehender Checkliste aufgefiihrt.
Checkliste: Kriterien fUr die Auswahlentscheidung:

Zielsystem und Strategie
• Passen zum Zielsystem und insbesondere zur Innovationsstrategie des Untemehmens
• Erreichen der Zielgruppe
• Aufbau auf den Kernkompetenzen des Untemehmens
• Lemeffekt: Zugewinn an erwiinschtem Know-how, Flexibilitiit und Kompetenz
Machbarkeit und Kosten
• Technologische Beherrschung, absolut und im Vergleich zum Wettbewerb
• Passen zu den Kompetenzen von Fertigung, Vertrieb und Service
• Machbarkeit mit der verfiigbaren Kapazitiit in Entwicklung und Fertigung bzw. Mog-
lichkeit entsprechender Kooperationen
• Fixe und variable Kosten: Ressourcenbedarf fUr Entwicklung, Fertigung, Marketing,
Vertrieb etc.
• Synergien mit bestehenden und geplanten Produkten, auch bzgl. Vertrieb und Ser-
VIce
Anstreben eines intelligenten Produktportfolios mit hohem Anteil an Gleichteilen
und niedriger Komplexitiit
• Passen zur Untemehmenskultur
• (Un-) Sicherheit der Zielerreichung
Markt, Wettbewerb und U mfeld

• Bereits vorhandene Marktposition
• Marktpotential nach GroBe, Wachstum, Wettbewerbsintensitat und Preisentwicklung
• Steigerung des Kundennutzens
Auch die Wahrnehmbarkeit bzw. Beobachtbarkeit des Produktes durch den Kunden
spielt eine wichtige Rolle.
• Differenzierungspotential zum Wettbewerb bzw. Chance auf Alleinstellung
(vgl. Kapitel "Value Innovation")
• Auswirkung auf Marktanteile
• Timing des moglichen Markteintritts
Erlaubt die Entwicklungsdauer einen giinstigen Zeitpunkt fur die Verkaufsfreigabe?
1st eine wettbewerbsbedingte Verwirklichungsfrist einzuhalten?
• Passen zum Untemehmensurnfeld
Sind Politik, Gesetzgebung, Umwelt und Gesellschaft dem Projekt positiv gesonnen?
AIle genannten Kriterien lassen sich zu zwei entscheidenden Aspekten zusammenfiih-

ren: Die mit einem Projekt verbundenen kurz- und langfristigen Geschiiftschancen bzw.
die Attraktivitat - vor allem der erwartete Gewinn - und das mit ihm verbundene Risi-
ko, d.h. die Unsicherheit der technischen und wirtschaftlichen Zielerreichung mit ent-
sprechendem Schadenpotential (s.u.). Sowohl Chancen als auch Risiken steigen in der
Regel mit dem Neuigkeitsgrad einer Innovation (vgl. Kapitel 1).
Ein gangbarer Weg zu transparenten Entscheidungen ist die Fesdegung eines finan-
ziellen Kennwertes, der eine definierte Erwartung erfiillen oder iiberschreiten muss, urn
zu den wirtschaftlichen Gesamtzielen des Untemehmens zu passen. Ais solche Kenn-
zahl wird hiiufig der Return on Investment oder der Return on Sales verwendet.
Ein von uns untersuchtes Untemehmen operiert z.B. erfolgreich mit der selbstge-
schaffenen Kennzahl "CPO" - berechnet als Nettoverkaufspreis geteilt durch die Pro-
duktgrenzkosten. Projekte werden durchgefUhrt, wenn der Wert dieser speziellen Ren-
dite iiber 1,35 liegt.
Welche der oben angegebenen Kriterien fUr das einzelne Untemehmen von ausschlag-
gebender Bedeutung sind und welche nur zweitrangig, ist individuell festzulegen. Auf-
grund der Einzigartigkeit jedes Untemehmens kann es keine einheitliche Gewichtung
der Kriterien geben. Daraus folgt, dass unter bestimmten Voraussetzungen die Rendite
eines Produktes langfristigen strategischen Uberlegungen untergeordnet werden kann.
Selbstverstandlich sollte es bei verlustbringenden Produkten urn wohliiberlegte Einzel-
falle handeln, sonst riskiert gerade ein KMU sehr schnell "Kopf und Kragen". Wenn
jedoch bestimmte Markte bzw. Marktanteile erobert werden konnen oder die Produkt-
palette sinnvoll erganzt werden muss, dann sind zuweilen langfristige Gewinnperspek-
tiven wichtiger einzustufen als kurzfristige. "Ohne strategische Produkte gabe es diese
Firma nicht" sagte uns ein Vertreter eines Automobilzulieferers.
Die Dominanz der Kapitalmarkte, wie sie in den letzten Jahren in zunehmendem MaBe
zu beobachten ist, fUhrt hier jedoch zu einer besorgniserregenden Entwicklung. Der
Entwicklungsleiter eines deutschen Untemehmens beschwerte sich, dass der Planungs-
horizont kaum mehr das folgende Quartal iiberschreitet und langfristig sinnvolle Inno-
vationen auf der Strecke bleiben, seit sich die Firma in einem US-amerikanischen Kon-
zem befindet.
4.5.4 Bewertungsmodelle zur Projektpriorisierung
Ebenso individuell wie die Festlegung der Auswahlkriterien muss die Festlegung des
Auswahlmechanismus sein - aber auch hier gilt das Prinzip, dass eine einmal getroffene
Auswahl im Hinblick auf die Transparenz und Akzeptanz des Verfahrens beizubehalten
ist.
Folgende Bewertungsmodelle stehen prinzipiell zur Auswahl und werden im folgenden

kurz erHiutert:
• Check- und Priiflisten

• Punktbewertungsverfahren (Nutzwertanalyse, Scoring-Modelle)
• AttraktiviUits-Risiko-Analyse (z.B. mittels Strategieportfolios)
• Finanzszenarien
• Finanzmathematische Methoden (statische oder dynamische)
Check- uDd Priiflisten
Eine einfache Art der Uberpriifung von Kriterien ist deren sukzessive Abarbeitung in
einer Checkliste. Dabei kann entweder nur eine duale Bewertung stattfinden - "ja oder
nein" bzw. "Haken oder kein Haken" - oder eine Bewertung des jeweiligen Erfiillungs-
grades auf einer Skala erfolgen. In letzterem Fall ist eine anschauliche Visualisierung
des Bewertungsergebnisses und ein ubersichtlicher Vergleich von Projekten anhand der
Darstellungsformen "Semantisches Differentiar' und "Polarkoordinatendarstellung" zu
empfehlen (Abb. 43 und 44).
-3 -2 -1 o +1 +2 +3
16. Insassensicherheit
17. Kompatibilitiit
18. Geringes Gewicht
19. Nachriistmoglichkeit
20. Design
21. Geringer Wartungsbedarf
22. Preis-Leistungs-Verhiiltnis
23. Recyclingflihigkeit
-3: Kriterium wird uberhaupt nicht erfiillt

+3: Kriterium wird auBerl!ewohnlich !!Ilt erfiillt
1-----: W~ttbewerb
- - : Wlr
Abbildung 43 Semantisches Differential am Beispiel eines Airbag-Vergleichs (Quelle: Vahs,

Burmester 1999, S. 198)
Punktbewertungsverfahren (Nutzwertanalyse, Scoring-Modelle)
Hier erhiilt jedes Projekt jeweils eine bestimmte Punktanzahl in einer Reihe von Krite-
rien, welche zusatzlich nach ihrer Bedeutung gewichtet sind oder werden. Die Produkte
aus Gewicht und Bewertung jedes Kriteriums werden aufsummiert, die Projekte nach
ihrer erreichten Summe priorisiert. Die Erfiillung von k.o.-Kriterien kann durch einen
Vorab-Filter gewahrleistet werden.
Bei der Nutzwertanalyse werden im Gegensatz zu Scoringmodellen die Kriterien yom
Untemehmen selbst festgelegt.
Attraktivitits-Risiko-Analyse
Bei der Attraktivitats-Risiko-Analyse werden alle relevanten Kriterien zu zwei Kenn-

ziffem verdichtet: Attraktivitat und Risiko. Hierbei werden einzelne Attraktivitaten und
Risiken quantitativ bewertet und jeweils aufaddiert. Die Summe der Bewertungen mar-
kiert einen bestimmten Punkt im Attraktivitats-Risiko-Portfolio und ermoglicht einen
iibersichtlichen Vergleich sowie die Selektion der Projekte mit geringem Risiko und
hoher Attraktivitat.
Beispiel: Airbag-Vergleich
'---"....-_~Kompalibililal zu anderen Komponenlen
--- : Wellbewerb
-
: Wir l
: Kundenerwanung
Prei.-Lei lUng
Verhallni. oE---~:::o.----~~---<o--p'''-----< Geringe. Gewichl
F=Krilerium wird Oberhaupl nichl .rmlll

~ Krilerium wird auBcrgewOhnlich gUI e.mllt
Geringer Wanungsbeda achrllSlmOglichkeil
Design
Abbildung 44 Polarkoordinatendarstellung (Quelle: Vahs, Burmester 1999, S. 199)
Die Attraktivitat eines Projektes setzt sich aus der wirtschaftlichen Attraktivitat, also
dem erwarteten Umsatz und Ertrag, sowie aus der strategischen Attraktivitat, also der
Ubereinstimmung mit dem Zielsystem, der Wichtigkeit fUr die Marktposition und der
Erganzung des Produktportfolios zusammen_
Prinzipiell besteht Risiko aus den Komponenten "Hohe des Einsatzes" einerseits und
der Unsicherheit der Zielerreichung andererseits. Mit anderen Worten: Das Risiko
wachst mit dem Schadenpotential und der Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts.
Flir die Risiko-Analyse mlissen demnach potentielle StOrereignisse - interner und ex-
terner Natur - benannt und mit ihrer Schadenhohe sowie mit der Wahrscheinlichkeit
ihres Eintritts quantitativ bewertet werden. Dabei sind wirtschaftliche Risiken wie der
Verlust der Marktposition ebenso zu berUcksichtigen wie technische Risiken. Zu letzte-
ren zahlt insbesondere das technische Scheitern der Entwicklung und damit der weitge-
hen de Verlust der eingesetzten Ressourcen. Das Risiko steigt, je weiter sich das Unter-
nehmen von angestammten Kompetenzen entfernt. Je nach gewiinschter Prazision kann
das Schadenpotential auf einer Skala von z.B. eins bis zehn oder in Geldeinheiten be-
wertet werden.
Die quantitative Risikohohe ergibt sich fUr jedes StOrereignis durch Multiplikation der
jeweiligen Eintrittswahrscheinlichkeit mit der entsprechenden Schadenhohe. Die Sum-
me aller Risikohohen wiederum ergibt das Gesamtrisiko fUr eine Idee bzw. einen Pro-
jektvorschlag (vgl. Abb. 45).
Dank der so gewonnenen Risikokennziffern konnen Projekte miteinander verglichen
werden. Wird zusatzlich eine Attraktivitats-Kennziffer errechnet, kann ein libersicht-
lie her, zweidimensionaler Vergleich im Attraktivitats-Risiko-Portfolio erfolgen.
1m Verlauf von Einzelprojekten kann mit der Risikoanalyse femer die Sicherheit der
Finanzplanung uberpriift und Schadenpotentialen im Rahmen einer "Projekt-FMEA"
von vomherein begegnet werden (siehe Kapitel "Prozessorganisation").
Risiko
~
Hiihe des Unsicherheit des
Einsatzes gewiinschten Ergebnisses
16nr~lgnl hid npolential W.bI"Kh Inlkbk~iI Rl ikDb6hc

d hid n Inlrh ..
r 1..1 0) oder rEURa] ha.knpolenllnl
(0. I)
\\ k~1I d
SchaJenCtnlIlIlS
Abbildung 45 Berechnung des Risikos eines Projektes (QueUe: Eigene DarsteUung)
Bei kleinen Firmen sind besondere Vorsicht und strikte Risikogrenzwerte geboten: Eine
groBe Innovationshohe kann ein solches Untemehmen leicht in seinen Ressourcen uber-
fordem und im Falle eines Scheitems verheerende Auswirkungen haben.
Die AttraktivitiHs-Risiko-Analyse ist eine einfache, pragmatische und effiziente Metho-
de zur Steigerung der Bewertungsqualitat und daher uneingeschrankt zu empfehlen.
Strategieportfolios als Indikator fUr Attraktivitiit und Risiko
Die im Kapitel "Antrieb" vorgestellte Methode der Strategieportfolios kann im Kontext
der Attraktivitats-Risika-Analyse zum Vergleich altemativer Projekte angewandt wer-
den. Sie liefert Daten zur Attraktivitat und zum Risiko- narurlich unter der Voraus-
setzung, dass Technologie bzw. Markt der zu bewertenden Entwicklungen schon beste-
hen. Anhand des Technologieportfolios wird der notwendige Ressourcenaufwand bzw.
der eventuelle Zwang zu Kooperationen sichtbar, wahrend sich im Marktportfolio Ab-
satzchancen und die notwendige Marktbearbeitung abzeichnen.
Angewandt wird diese Methodik allerdings kaum. Wo sie eingesetzt werden, liefem
Portfolios nach unseren Erfahrungen jedoch aussagekraftige Informationen. Untemeh-
men vergeben damit nachweislich eine praktikable Moglichkeit, Erfolgsaussichten von
Entwicklungen zu beurteilen und somit teuere Flops zu vermeiden:
Bei einem Entwicklungsprojekt eines deutschen Pumpenherstellers z.B. konnte das Pro-
jektteam deutlich die Attraktivitat verschiedener angedachter Produktvarianten und den
notwendigen Aufwand zur Erarbeitung einer bislang nur unterdurchschnittlich be-
herrschten Technologie erkennen.
Finanzszenarien
Finanzszenarien stellen den gesamten Kostenblock einer Innovation in einer ubersichtli-

chen Tabelle den entsprechenden Ertragen gegenuber. Dabei werden aile fix en und va-
riablen Kosten berucksichtigt - von allen Entwicklungsaufwendungen uber die Mate-
rial- und Fertigungsgemeinkosten bis hin zu den permanenten Vertriebskosten. Der Pla-
nungshorizont ist von Branche und Produkt abhangig und betragt ublicherweise etwa
drei bis funf Jahre.
Der groBe Vorteil der Methode liegt in ihrer Kompaktheit und Ubersichtlichkeit: Allen
Mitgliedem des Entscheidungsgremiums wird die schnelle Erfassung der Finanz-
planung ermoglicht. Armortisationszeit und Gewinnkennziffern sind als "Bottom
Line" sichtbar. Die Sensitivitat der Zahlen kann in Sekundenschnelle durch Anderung
einzelner EinflussgroBen getestet werden - Worst Case - und Best Case - Betrachtun-
gen machen Chancen und Risiken deutlich. Gibt es bereits vergleichbare Produkte am
Markt, so kann uber den erzielbaren Preis mittels der Methode "Target Costing" der
maximale Entwicklungsaufwand berechnet werden (vgl. Abschnitt "Entwicklungstech-
niken" im Kapitel "Prozessorganisation").
Werden altemativ prognostizierte Umsatze und Kosten zusatzlich mit den Wahrschein-
lichkeiten ihres Eintritts versehen, so konnen Erwartungswerte fur aile GroBen und das
Gesamtergebnis gebildet werden. Zur Ermittiung der Eintrittswahrscheinlichkeiten kon-
nen wiederum Uberlegungen aus einer schon erfolgten Risiko-Analyse ubemommen
werden.
Fehlt eine solche Wirtschaftlichkeitsanalyse bzw. eine Finanzplanung, so bleiben mog-
liche Gewinne unsichtbar und kurzfristiges Kostendenken vorrangig - Innovationen
werden verhindert. Finanzszenarien sind also deshalb so wichtig, wei I sie die zurecht
kritischen Controller und auch die Untemehmensfuhrung zu uberzeugen vermogen: Die
Fruchte der Investition werden greifbar, es entstehen Opportunitatskosten fUr den Fall
des Nichtstuns.
Uber den Vergleich der Finanzszenarien bzw. der Erwartungswerte fUr das Ergebnis
lassen sich Ideen fundiert priorisieren.
Die von uns untersuchten Untemehmen wenden zum groBten Teil eine grobe Wirt-
schaftlichkeitsplanung zum Vergleich ihrer Projektkandidaten an, wenn auch selten in
der beschriebenen AusfUhrlichkeit. Sie arbeiten in der Regel mit Gewinnerwartungen,
nicht aber mit einer Wahrscheinlichkeitsrechnung, und sie haben Probleme mit der
friihzeitigen Erarbeitung von Ergebnisprognosen.
Tipp:
Obwohl die Ermittlung der Zahlen zu einem fruhen Zeitpunkt noch sehr aufwendig und
die Ergebnisse ungenau sein konnen, empfiehlt es sich, eine Anwendung der Finanzsze-
narien auch bei vollig neuen Produkten von Beginn an im Bewertungsprozess zu versu-
chen (s.u.). Vergleichs- und Erfahrungswerte sowie Plausibilitatsuberlegungen erlauben
oft eine fruhzeitige Anwendung - selbst bei einer Ungenauigkeit von 10 % lassen sich
auf diese Weise haufig wertvolle Erkenntnisse gewinnen und Projekte vergleichen.
Erfolgreich angewandt wurde diese Methode beispielsweise von der WILO Oschers-
[eben GmbH: Der positive Deckungsbeitrag des Produktes "WILO Drain Lift S" (vgl.
Kapitel 4.9) konnte trotz vorsichtiger Absatzplanzahlen schon sehr fiiihzeitig ermittelt
werden. Obwohl die zu entwickelnde Abwasserhebeanlage in dieser Form eine vollige
Neuheit darstellte, gelang uber Plausibilitats- und Vergleichsuberlegungen eine Kosten-
abschiitzung, die sich im nachhinein als relativ genau erwies.
Finanzmathematische Methoden (statisch oder dynamisch)

Der Vollstiindigkeit halber erwiihnt werden mussen die hinliinglich bekannten finanz-
mathematischen Methoden der Wirtschaftlichkeitsrechnung, die hier jedoch nicht weiter
ausgemhrt werden sollen (siehe z.B. Vahs, Burmester 1999).
Tipp:
Alle genannten Bewertungsverfahren sollten im interdiszipliniiren Team durchgemhrt
werden, da die Genauigkeit der nur geschiitzten EinflussgroBen und die Akzeptanz des
Bewertungsergebnisses dann am groBten sind (s.o.). Es empfiehlt sich auch eine zu-
niichst anonyme "Abstimmung" bei der Festlegung nicht objektiver GroBen, beispiels-
weise der eigenen Technologieposition. Bei gravierenden Abweichungen ist dann im
Gruppengespriich Konsens herzustellen.
4.5.5 Zeitlicher Ablauf der Projektpriorisierung
Die Ideenbewertung ist nicht als Aufgabe eines bestimmten Zeitpunktes, sondem als
Prozess zu verstehen, der einen gewissen Zeitraum in Anspruch nimmt. 26 Damr sorgen
schon die zahlreichen Informationen, die fUr eine fundierte Auswahlentscheidung zu-
sammengetragen werden mussen (s.o.).
Das Innovationsteam bereitet im Prozessverlauf die letztendliche Entscheidung durch
den Projektlenkungsausschuss vor. Es ist nicht sinnvoll, eine groBe Anzahl unreflek-
tierter Ideen in dieses hochrangig besetzte - und entsprechend teuere - Gremium zu
bringen, daher ist eine Vorauswahl und eine schrittweise Entwicklung der Ideen zur
Entscheidungsreife notwendig.
Das Prinzip des Auswahlprozesses gleicht einem Trichter: Am Anfang kann durchaus
eine groBe Menge an Ideen stehen. Die Anzahl der noch "im Rennen" befindlichen I-
deen wird nach und nach vermindert, bis nur noch zwei bis fiinf zur Endauswahl ubrig
bleiben. Allerdings wird dabei nicht kontinuierlich, sondem stufenweise bewertet.
26Tatsachlich beginnt der Auswahlprozess im weiteren Sinne schon mit der Visions- und Strategiefestle-
gung des Untemehmens. Wie im Kapitel "Antrieb" beschrieben, fiihrt die allen Mitarbeitem hekannte
Zielrichtung des Untemehmens zu konkreten Suchfeldem fur Neuprodukte (siehe Abb. 13). Durch diese
Vorkllirung Jiegen fur den hier beschriebenen Auswahlprozess im engeren Sinn nur Ideen vor, die zum
Untemehmen passen.
176 Kapitel 4: Die Organisation des lnnovationsprozesses
Praktikabel ist ein dreistufiger Selektionsprozess (Abb. 46):

I. Grobselektion
2. Feinselektion
3. Endauswahl
Entlang des Auswahlprozesses verbessert sich der Informationsstand und entsprechend

der Reifegrad der Produktidee - gezielte Befragungen und Recherchen erhohen vor al-
lem die Genauigkeit der verfugbaren Daten. Nach und nach werden aus eher qualitati-
yen Beurteilungen fundierte quantitative Beurteilungen. Das genaue Vorgehen ist wie
folgt zu empfehlen:
Grobselektion
Liegen, beispielsweise infolge eines Kreativitatsworkshops, eine grol3e Anzahl an Ideen

gleichzeitig zur Bewertung vor, so ist ein systematischer Bewertungsablauf unabding-
bar. Dabei konnen ahnliche Ideen gemeinsam bewertet werden.
Ein Untemehmen aus Rheinland-Pfalz hatte auf diese Weise auf einen Schlag etwa 500
Ideen erarbeitet und ein Abteilungsleiter fragte sich, wie er den Bewertungsvorgang
effektiv und effizient steuem solie. Ein Pumpenhersteller brachte es sogar auf ca. 1.400
Einfalle. Diese konnten in einem der Grobselektion vorgelagerten Schritt in sinnvolle
Cluster zusammengefasst werden, urn eine tibersichtliche Struktur zu erhalten.
1. Grobselektion
I
fI)
C Q)
~ E
2. Feinselektion tV or.
E
~
tV
C
:::s
.E N
C
3. Endauswahl
Abbildung 46 Trichterformiger Auswahlprozess in drei Stu/en (QueUe: Eigene Darstellung)

Der Versuch, aile Cluster oder sogar Einzelideen auf samtliche fUr das Untemehmen
relevante Kriterien hin zu untersuchen, erfordert aufgrund der notwendigen Infonnati-
onsbeschaffung einen unverhiiltnismiiBig hohen Aufwand. Eine Grobselektion muss
daher auf leicht zu iiberpriifenden Kriterien beruhen: Das Untemehmen legt eine Reihe
von k.o.-Kriterien fest und nutzt diese zu einer Negativ-Auswahl, also zum Streichen
von unpassenden Projekten. Bei diesen k.o.-Kriterien handelt es sich um "Muss-Krite-
rien", weniger prioritare "Soll-Kriterien" werden erst spiiter betrachtet. So bleibt der
Aufwand fUr die erste Auswahl in Grenzen, ohne dass dabei die Bewertungsqualitiit
sinkt.
Gut geeignete Verfahren zum Aussortieren von Ideen sind Checklisten oder qualitative
Punktbewertungssysteme, da die Auswahl und Anzahl der hierbei beriicksichtigten Kri-
terien individuell auf den Bedarfsfall angepasst werden konnen und eine entsprechende
Bewertung im Team in kurzer Zeit durchfiihrbar ist.
In einer Vorauswahl- also noch vor der Grobselektion - werden Projekte unterschied-
licher InnovationshOhe getrennt: Verschiedene Entwicklungstypen wie Technologie-
und Produktentwicklung, Plattfonn- und Variantenentwicklung sollten nicht im glei-
chen Bewertungsverfahren miteinander verglichen, sondem separat betrachtet werden.
Feinselektion
In der zweiten Auswahlstufe wird zuerst mittels einer Positiv-Auswahl eine Rangfolge
erstellt - nur die besten Ideen werden einer detaillierten Feinselektion zugeruhrt. Ver-
wandte Ideen werden darur zusammengefasst und somit gemeinsam bewertet, urn den
Priorisierungsaufwand weiter zu verringem. Mit der nunmehr iiberschaubaren Anzahl
an iibriggebliebenen Ideen findet hier eine grobe Analyse von Marktchancen, Kosten
und Risiken statt. Wenn mit vertretbarem Aufwand moglich, werden bei dieser zweiten
Phase der Feinselektion zum ersten Mal monetare Betriige abgeschiitzt. Zugrunde liegen
Erfahrungswerte und Plausibilitiitsiiberlegungen. Geeignete Methoden zur Feinselektion
sind die grobe Attraktivitiits-Risiko-Analyse oder ein - dieses Mal im Vergleich zur
Grobauswahl etwas detaillierteres - Punktbewertungsverfahren, bei dem je nach Anzahl
von Ideenjetzt etwa runfbis zehn Kriterien zum Einsatz kommen sollten (s.o.). Bei der
Vergabe von Punkten reicht eine Auswahl von drei bis fiinfaltemativen Stufen rur eine
hinreichende Genauigkeit aus. Werden die Kriterien gewichtet, kann die Auswahl noch
feiner auf die Ziele des Untemehmens abgestimmt werden.
Endauswahl
In der dritten und letzten Stufe werden die vier bis zehn in der Feinselektion ausge-
wiihlten Ideen einer detaillierten und erweiterten Wirtschaftlichkeitsanalyse unterzogen
und schlieBlich Feasibility Reports (Machbarkeitsstudien) erstellt. Diese bestehen ne-
ben den Finanzkennzahlen aus konkreten, durchdachten Empfehlungen beziiglich der
Entwicklung sowie der angestrebten Markt- und Technologieziele. Die Plandaten hin-
sichtlich der Renditeerwartung miinden im Vergleich der Altemativen in eine Aus-
wahlempfehlung an das Entscheidungsgremiurn. Hier endet der Verantwortungsbereich
des Innovationsteams: Die entstandene Rangfolge bildet die Basis fUr die nun folgende
Selektionsentscheidung der Projektlenkungsgruppe, welche Ideen bzw. Konzepte tat-
siichlich in Projekte - oder zuniichst Vorprojekte - umgesetzt werden.
Der Aufwand zur Ennittlung der rur die Feasibility Reports notwendigen Infonnationen
ist nicht unerheblich, er ist in Abhangigkeit der gewiinschten Prognosegute und -de-
taillierung, der Projektwichtigkeit und der Schwierigkeit der Entscheidung zu bestim-
men. Daher ist es durchaus plausibel, zum Erstellen der Machbarkeitsstudien Vorpro-
jekte durchzut'iihren und diese mit festen Budgets zu versehen (Praxisbeispiel siehe un-
ten).
Die im schrittweise verfeinerten Auswahlprozess gewonnenen Informationen bilden
eine gute Ausgangsposition fUr das anschlieBende Projektmanagement hinsichtlich der
ersten Zielplanung. 1m Sinne eines weiterhin transparenten Innovationsprozesses emp-
fiehlt es sich, die herangezogenen Bewertungskriterien als Grundlage fUr das nun fol-
gende Projektcontrolling zu nutzen (vgl. Kapitel "Prozessorganisation").
Die richtige Anwendung von Finanzszenarien
Kostenvergleiche und Finanzszenarien sollten zwar prinzipiell so friih wie moglich er-
arbeitet werden, sie durfen jedoch gerade bei Durchbruchsinnovationen bzw. volligen
Neuheiten auf gar keinen Fall ausschlieBlich eingesetzt werden. Hier kann sich eine zu
frUbe strikte Anwendung von Finanzkriterien als kurzsichtig und geradezu innovations-
schadlich erweisen. Zudem tauschen sich selbst "Experten" in ihrem Urteil mitunter
erheblich, wenn es urn das Marktpotential von Neuheiten geht, wie folgende Beispiele
belegen:
• Die Entwicklung der CD-Rom-Technologie dauerte etwa elf Jahre und ware nach
strengen, kurzfristigen Rentabilitatskriterien mehrfach beendet worden.
• Kurz nach dem Verkaufsstart der Swatch-Uhren stellten Marketing - Fachleute eine
vemichtende Erfolgsprognose.
• Zu den beruhmt gewordenen Fehlurteilen gehOrt auch die Aussage von IBM-Grun-
der Thomas Watson aus den Anfangsjahren der Branche, es gabe weltweit einen
Markt flir hOchstens fUnf Computer.
Es besteht offensichtlich die Gefahr, sich auf irrefUhrende oder unbrauchbare Aussagen
zu srutzen und daraus verfriiht einen Projektabbruch abzuleiten. Dennoch braucht das
Finanzkriterium nicht zuruckgestellt werden - richtig gemacht, dienen am Anfang grobe
Schatzwerte und Wahrscheinlichkeiten altemativer Prognosen zur Orientierung. Falls
auch die optimistischsten Planzahlen keinen Gewinn versprechen, ist davon abzuraten,
das entsprechende Projekt weiter zu verfolgen. Bestehen aber Zweifel, so darf das zum
frUben Zeitpunkt noch zu ungenaue Finanzszenario nicht den Ausschlag fUr einen Ent-
wicklungsstop geben.
Tipp:
Falls der Umsatzplan schwer festzulegen ist, kann bis dahin immerhin die Anwendung
einer Break-Even-Analyse anstelle einer Business-Analyse erfolgen, da bei ihr die
Marktparameter abhangige Variablen sind.
Oftmals ist ein zu beharrliches und fruhes Anwenden eines ausgepragten Kostencon-
trollings auch Ausdruck der mangelnden Risikobereitschaft der Verantwortlichen.
Es besteht jedoch ein Fehlerpotential in beiden Extremen: Auch eine zu spate Reflexion
der zu erwartenden Aufwande und Ertrage ist kontraproduktiv:
• Bei einem Pumpenhersteller sollten aile Ideen sofort prazise mit moglichen Ver-
kaufssruckzahlen versehen werden. Da zu diesem friihen Zeitpunkt fast kein ent-
sprechendes Wissen vorlag und zudem vorsichtig kalkuliert werden musste, fiihrte
dies zum zwangslaufigen Ende fast aller Innovationsbestrebungen. Die Finanzszena-
rien hatten noch zu wenig Aussagekraft und erhielten angesichts dessen eine zu ho-
he Bedeutung, eine Chancen-Risiken-Analyse fand damber hinaus nicht statt. Wich-
tige Nachforschungen von Entwicklung und Vertrieb fanden gar nicht erst statt.
• Bei einem deutschen Automobilzulieferer findet die Gewinnkalkulation dagegen zu
spat statt. Projekte werden ganz ohne Finanzszenario gestartet, es gibt auch keine
Projektbudgets. Wenn dann zum fortgeschrittenen Zeitpunkt eine Wirtschaftlich-
keitsrechnung stattfindet, konnen manche Fehlinvestitionen nicht mehr korrigiert
werden.
Weitere Verwendung aussortierter Ideen
Die im Verlauf des Auswahlprozesses "auf der Strecke gebliebenen" Innovationsvorha-

ben sind damit noch nieht unwiderruflich am Ende, geschweige denn nutzlos. Sie wer-
den zunachst zumckgestellt und die mit ihnen gesammelten Erkenntnisse festgehalten,
sie sind essentieller Bestandteil des Wissens des Untemehmens (vgl. Kapitel "KWU"
und "Innovationsteam"). "Es gibt keine verworfenen, sondem nur zurUckgestelIte 1-
deen" lautet das entsprechende Prinzip. Erwiinschter Nebeneffekt dieser Leitlinie ist die
steigende Motivation fiir Ideeneinreicher - sie erhalten zurecht das Gefiihl, einen sinn-
vollen Beitrag geleistet zu haben.
Je nach Grund ihres vorlaufigen Scheitems - eventuell stehen nur die notwendigen Res-
sourcen oder das notwendige Know-how nicht zur Verfiigung - kann ein abgelehntes
Konzept zu einem spateren Zeitpunkt wieder aufgegriffen oder auf andere Art und Wei-
se umgesetzt werden. Eine Ressourcen- oder Know-how-Erganzung ist beispielsweise
durch Kooperationen mit geeigneten Untemehmen moglich. Das Weiterverfolgen einer
an sich guten, aber nicht in die eigene Untemehmenswelt passenden Geschaftsidee lasst
sich auch mit Ausgriindungen ("Spin Offs") bewerkstelligen, die gerade bei GroB-
untemehmen zunehmend popular werden. Auf diese Weise erhalten innovative Mitar-
beiter die motivierende Chance, sich selbstandig zu machen, wobei das Untemehmen
durch finanzielle Partizipation profitiert.
Chancen-Risiken-Analyse als permanenter Prozess
Ebenso wie das Innovationsmanagement nicht als zeitlich befristeter Vorgang, sondem
als permanente Aufgabe des Untemehmens verstanden werden muss, ist infolge dessen
auch fiir eine fortlaufende Ideenbewertung Sorge zu tragen.
Sind durch einen Workshop oder durch eine Ideenfindungssitzung eine groBe Anzahl an
Ideen zu bewaltigen, so greift die Systematik des beschriebenen trichterf6rmigen Aus-
wahlprozesses. 1m "Tagesgeschaft" mit einer kleineren Anzahl an Ideen ist es dagegen
moglich, auf einer "tieferen Stufe des Trichters" in den Bewertungsvorgang einzustei-
gen. Jede Idee kann dann von vornherein genauer analysiert werden, weil nur eine uber-
schaubare Anzahl an Vorschlagen gleichzeitig vorliegt.
Der Grund fiir die schubweise Innovationstatigkeit etlicher Untemehmen liegt in wich-
tigen Messeterminen begriindet. Die erfolgreiche Prasentation neuer Produkte auf be-
stimmten Messen ist fiir manches KMU uberlebenswichtig. Daher mussen bei diesen
Firmen nach unseren Beobachtungen mehrere Innovationen zu diesen fixen Terminen
prasentationsreif fertiggestellt werden - was nicht selten zu Kapazitatsproblemen und
Hektik ftihrt. Eine gleichmaBigere Verteilung der Entwicklungsbestrebungen muss in

diesen Fallen angestrebt werden.
4.5.6 In der Praxis ist die Projektpriorisierung mangelhaft
Bei der Chancen-Risiken-Analyse haben die Unternehmen in der Regel einen erhebli-
chen Handlungsbedarf: Manche Unternehmen sind zu zogerlich im Einsatz ihrer Ent-
wicklungsressourcen oder investieren sogar tiberhaupt nicht rnehr in FuE, weil die
Chancen-Risiken-Analyse zum Aufzeigen von Erfolgsaussichten wie oben geschildert
falsch oder gar nicht durchgefuhrt wird. In der tiberwiegenden Mehrzahl der Faile be-
steht das Problem jedoch anders herum: Ein oftmals vernachlassigtes Thema ist die Pla-
nung der Verteilung der internen Projektressourcen. Es besteht insbesondere die Ten-
denz, FuE-Abteilungen mit Aufgaben zu tiberfrachten, mit der Auswirkung, dass Pro-
jekttermine nicht gehalten werden konnen oder, schlimmer noch, Fehler entstehen. Die
Symptome gleichen sich:
• "Wir wollen zuviel gleichzeitig", sagte uns ein Vertreter eines KMU aus Osterreich ..
• "Die Ressourcen fur jede einzelne unserer zahlreichen Entwicklungen sind zu
knapp", beklagten sich die Entwickler eines Pumpenherstellers aus Deutschland.
• "Wir fangen zwar viel an, bringen aber wenig zu Ende", notierten wir bei einem
anderen Unternehmen aus Osterreich.
• "Bei uns finden zu viele Projekte parallel statt" bekundeten Mitarbeiter eines Auto-
mobilzulieferers und eines Maschinenbauers unisono. Letztere berichteten uns von
Hektik und von entstehenden Fehlern wie einer im nachhinein korrigierten Zeich-
nung, die bereits in der Fertigungsplanung bearbeitet worden war. 1m Ergebnis seien
erhebliche Nacharbeiten angefallen und die Motivation in Entwicklungs- und Ferti-
gungsabteilung beeintrachtigt gewesen.
Entscheiden tut Not

Meist verzetteln sich die Unternehmen, anstatt konsequent auszuwahlen. Selten findet
eine systematische Ideenbewertung statt. Wer es jedoch schafft, "nein" zu sagen und nur
die angemessene Anzahl an Projekten gleichzeitig laufen zu lassen, wird mit eingehal-
tenen Terminen und Qualitatsanforderungen belohnt (vgl. Kapitel "Prozessorganisa-
tion"). Ein rechtzeitiger Markteintritt und zufriedene Kunden sind die Folge. Eine kon-
sequente Projektauswahl ist damit ein relevanter Schritt zum erwiinschten Renditeziel.
Einen vorbildlichen Ablauf der Chancen-Risiken-Analyse zeigt das folgende Fallbei-
spiel.
Fallbeispiel einer Chancen-Risiken-Analyse:

Ein Pumpenhersteller hat seine Ideenbewertung neu organisiert und damit wesentlich
verbessert: Aus der Ideenfindung mit Hilfe der Technik "Brainwriting" entstanden nicht
weniger als 1.400 Vorschlage (vgl. Kapitel "Innovationsteam"), die geordnet und einem
Auswahlverfahren zugefuhrt werden sollten - die "Feuertaufe" fur das neue Verfahren.
Ein interdisziplinares Innovationsteam - anstatt wie zuvor eine Einzelperson - ent-
schied tiber die Vorschlage. Dabei wurden die aussichtsreichsten Ideen anhand von
dreizehn in Abstimmung mit der Geschiiftsfuhrung gewichteten Kriterien ausgesucht.
Ftir die Grobbewertung wurden die dreizehn Kriterien zu ftinf ungewichteten Kriterien
zusammengefasst, urn eine schnelle Bearbeitung zahlreicher Vorschlage zu ermogli-
chen. In der spateren Feinbewertung der iibriggebliebenen Ideen kamen dann aIle drei-
zehn Einzelkriterien zum Einsatz. Die Methodik der Einstufung, ein Punktbewertungs-
modell mit der Vergabe von null, einem oder zwei Punkten, blieb dabei iiber aIle Be-
wertungsschritte gleich. Die schlieBliche Auswahl unter den zuletzt verbliebenen Pro-
jektkandidaten fiel mit Hilfe von Vorprojekten. Hier wurde eine durchschnittliche
Summe von € 12.500,- pro Vorprojekt zur Verfligung gestellt, urn mit ausreichender
Sicherheit einen spateren Entwicklungserfolg prognostizieren zu konnen. Somit konnte
ein definiertes Finanzvolumen eingehalten werden. Kundenanforderungen, Wettbe-
werbsprodukte und technische Realisierbarkeit wurden iiberpriift, aus den gewonnenen
Erkenntnissen prazisere Entwicklungsplane und Kalkulationen abgeleitet. Auf diese
Weise lassen sich nicht nur die aussichtsreichsten Hauptprojekte selektieren, sondem es
konnen auch erhebliche Fehlinvestitionen in uniiberlegt begonnene Entwicklungsakti-
vitaten vermieden werden. Der "Bewertungstrichter" hatte wie folgt funktioniert: Aus
1.400 Ideen waren ca. 300 Ideenbiindel geworden, deren beste zu etwa 50 potentiellen
Vorprojekten zusammengefasst wurden. Eine neuerliche, prazisere Bewertung ergab
einen Vorschlag von zehn Vorprojekten, der von der Geschaftsflihrung genau so akzep-
tiert wurde.
Der effektive Einsatz der Entwicklungsressourcen eines Untemehmens bedingt eine

systematische und zielgerichtete Chancen-Risiken-Analyse und eine konsequente Aus-
wahl von Projekten. Das Entscheidungsgremium flir die Endauswahl wird am besten
von einem interdisziplinar besetzten Projektlenkungsausschuss gebildet, der organisato-
risch der Geschaftsleitung sehr nahe ist. Die wiederum interdisziplinare Zuarbeit - das
Ausreifen und die Vorauswahl von Ideen - wird von den Innovationsteams geleistet.
Die Auswahlkriterien sind ebenso wie das Auswahlverfahren transparent und verbind-
lich festzulegen. Dabei wird die Anzahl an "Projektkandidaten" in einem trichterformi-
gen Selektionsprozess stufenweise vermindert: Mit zunehmender Information werden
immer prazisere Verfahren flir Vergleich und Auswahl verwendet. Wahrend zunachst
grobe Check- und Priiflisten oder einfache Punktbewertungsverfahren geeignete Aus-
wahlmethoden sind, kommen im spateren Bewertungsverlauf detaillierte Attraktivitats-
Risiko-Analysen und Finanzszenarien zum Einsatz.
Die Chancen-Risiken-Analyse ist eines der Grundmuster mit dem grofiten durchschnitt-
lichen Handlungsbedarfbei KMU (vgl. Ubersicht im Kapitel "Innovationsanalyse und-
optimierung").
Die Methoden der Chancen-Risiken-Analyse vermogen es, einen systematischen Rah-

men flir die disziplinierte Anwendung des im Untemehmen vorhandenen Wissens und
die zielgerichtete Bestimmung relevanter Daten zu bilden. Die Erfahrung und das Ur-
teilsvermogen der Verantwortlichen bleiben dabei trotzdem unverzichtbar und der Mut
zur Umsetzung ein wesentlicher Erfolgsfaktor.
Mit dem Abschluss der Chancen-Risiken-Analyse bzw. der Entscheidung flir den Be-
ginn eines bestimmten Entwicklungsprojektes tritt der Innovationsprozess in eine neue
Phase ein. Nun gilt es, das als aussichtsreich ausgewahlte Produkt schnell und konse-
quent zu verwirklichen.
Checkliste Chancen-Risiken-Analyse:
• 1st die Auswahlentscheidung von Ideen Sache einer einzelnen Person, findet zumin-
dest eine interdisziplinare Vorbereitung der Entscheidung statt?
• Werden Innovationsideen in Ihrem Untemehmen nach klaren und aueh allen Mitar-
beitem bekannten Kriterien bewertet?
• Werden bei den Kriterien Markt und Wettbewerb, Ressourcen und Machbarkeit
sowie Zielsystem und Strategie beriicksichtigt?
• Werden systematisch die notigen Informationen gesammelt, bevor entschieden
wird?
• Verfiigen Sie uber feste Vorgehensweisen und Methoden beim Entscheidungsfin-
dungsprozess, mit deren Hilfe Chancen und Risiken von Projektvorschlagen syste-
matisch begutaehtet werden?
• Wagen Sie rechtzeitig potentielle Kosten und Umsatze ab?
4.6 Vorprojekt - der letzte Schritt vor der erfolgreichen Durchfiihrung

eines Hauptprojekts
4.6.1 Sinn und Zweck eines Vorprojekts
Nach der erfolgreichen Ideengenerierung durehlaufen die zahlreichen Ideen die ver-
schiedenen Phasen der Filterung (vgl. Kapitel "Chancen-Risiken-Analyse") und es blei-
ben schlussendlich nur die erfolgversprechendsten Ideen ubrig. Nun steht die Entschei-
dung an, welche dieser Ideen in die Entwicklungsphase treten sollen. Bis zur jetzigen
Phase wurden die Entscheidungen, ob eine Idee weiterverfolgt werden soll, eher nach
subjektiven Einschatzungen und dem vorhandenen Wissen und der Erfahrung der Beur-
teilenden getroffen. 1m Vorprojekt ist damit Schluss, hier die Einschatzung mit uber-
priifbaren Zahlen und Fakten zur objektiven Bewertung untermauert.
Auf das Grundmustermodell bezogen stellt das Vorprojekt die erste Phase im Innovati-
onsprozess dar, in dem aIle sieben Werkzeuge ("tools") zum Einsatz gelangen. Selbst-
verstandlich werden auch in den vorangegangenen Phasen einige Werkzeuge benotigt,
urn uberhaupt zu einem Vorprojekt zu kommen, das Zusammenspiel wird aber erst in
dieser jetzigen sichtbar. Die vier Soft Skills hingegen spielen auch hier ihre Rolle, da sie
von allen Beteiligten verstanden und auch gelebt werden mussen. 1st das nicht der Fall,
wird das Untemehmen bis jetzt auch kaum ziihlbare Erfolge aufweisen konnen.
1st der zu erwartende Umfang der Entwicklung verhiiltnismaBig gering - ware also das
Vorprojekt umfangreicher als das Hauptprojekt selbst - und die Marktakzeptanz bis zu
einem gewissen Grad sieher, so kann gleich mit dem eigentliehen Entwicklungsprojekt
begonnen werden. In allen anderen Fallen erweist sich die Durchfiihrung eines Vorpro-
jekts als absolut wichtig und notwendig, urn die Erfolgschancen des neuen Produkts zu
ermitteln und durch Zahlen und Fakten zu belegen. Spatere Projektabbriiche oder maB-
gebliche Anderungen kommen urn ein vielfaches teurer (vgl. Kapitel "Chancen-Risiken-
Analyse"). In der Regel gilt also: Kein Hauptprojekt ohne Vorprojekt!
KapiteI4.6: Vorprojekt - der letzte Schritt vor der erfolgreichen Durchfiihrung eines Hauptprojekts 183
Die Unsicherheitsfaktoren einer Neuentwicklung
Will man ein neues Produkt - auch begleitende Dienstieistungen oder Vertriebsarten
zahlen dazu - auf den Markt bringen, so gibt es viele Fragestellungen, die vor Entwick-
lungsbeginn geklart mussen wie z.B.:
• Was erwartet sich der Kunde von diesem Produkt eigentlich?

• Wie konnen wir dieses Produkt vermarkten und vertreiben?
• Wie sind die Zielmarkte aufgebaut bzw. gibt es diese uberhaupt?
• Was bietet hier die Konkurrenz an?
• 1st dieses Produkt mit den vorhandenen Mitteln realisierbar?
Uber die Beantwortung dieser Fragen kann die Unsicherheit bzw. die Wahrscheinlich-
keit eines Fehlschlags verkleinert werden. 1m Prinzip bleiben die Fragestellungen wie-
derum die gleichen wie bei den vorangehenden Auswahlschritten der Chancen-Risiken-
Analyse - sie werden jetzt allerdings bis hin zu genauen Kennzahlen konkretisiert.
Die genannten Fragen bilden damit auch die Basis fur den Ablauf eines Vorprojekts
(vgl. Abbildung 47).
2 . Marldzugang ' Venrlebsl<ompelenz

1.-..........cIorK_ _ ' 4. Analyse Weu_sprodukle
.......
Icjjreo _~_.-.dig.um (Cogenodlafton. ScI1wAc:IMIn aus 5""" <kif
Neue v... _ _ _Ig' sinnvol? K_wom_zu_""" Kunden)
'Me ,Onnen WI< _ ......-kI..,?
l
*"deulichllblu_1?
_ _ booer_WM ....... .,
~
Un'I_~_
5. Tech.loch.. RuII.~rII.I"'eIt Icjj"",

3. Marktdilten marbelen Vofumen ~--
~1U!nnen_ WoIcheo Kflaw.OOw m..... ZUgel<aull
....._?
absichem. na<:h Anwendungen und F _ PfoduIctopezI"_ _
~_ganz-,,,,,,,,,,,,_1
VokJ""", darstelen Palentanmaldung?

51raleaiooorlloio 0\1$1_ Gebntuchsmusl""""utz?
t t t
+ t
6. BlICIgt!lIerung .... ~ ' zu _ " _ 8. I'loz.....pu ko!lon' WIe_grob
_(Reuou~ f_ung . ProduktJonundVennoll<tung_7
f_ngs-undV~i 9. Zellplon grob und _ _ konI<ret 'NI,-,
(opOteoIerM~ R _ PIMHIIg
+ t
17 . ROt (VMochaIUIchlcekechnung) 1
ZJel.Mall<tonlei. ZI*UmoaIZ
l'O. Oofonlion
Hauptp<ojelcltum
I
Abbildung 47 Aufgaben eines Vorprojekts (Quelle: Eigene Darstellung)
4.6.2 Die zehn Aufgaben des Vorprojekts
Der in Abb. 47 skizzierte Ablauf eines Vorprojekts ist ein aligemein gultiges Schema,
das anzupassen. Es ist wichtig, dass aIle zehn Aufgabenstellungen gelost werden, urn
volistandige Resultate zu bekomrnen. In gewissen Fallen konnen einzelne Ergebnisse
oder Informationen zur Abarbeitung bereits bekannt sein, wodurch der Aufwand fur das
Vorprojekt sinken wird. Der Umfang muss ebenso der erwarteten strategischen und um-
satzmaBigen Bedeutung des Projektes angepasst werden, urn ein gesundes Verhaltnis
von Aufwand zu Nutzen aufrecht zu erhalten.
Hat man die Rahmenbedingungen den vorhandenen Ressourcen angepasst, kann mit
dem Vorprojekt begonnen werden.
1m folgenden werden die Aufgaben des Vorprojekts naher betrachtet und praktische
Handlungsempfehlungen zur Durchfiihrung gegeben.
1) Die Anforderungen der Kunden feststellen
Wie bereits im Kapitel "Kundennahe" beschrieben, kann ein Produkt noch so hervorra-
gende Eigenschaften besitzen und dennoch nicht verkauft werden, wenn dem Kunden
diese Eigenschaften nicht wichtig sind oder er diese speziellen Auspragungen gar nicht
richtig wahrnehmen kann. Aus diesem Grund ist es notwendig, im Vorfeld die Wichtig-
keit und Akzeptanz der Ideen direkt beim Kunden zu uberpriifen, urn daraus jene Pro-
dukteigenschaften ableiten zu konnen, die den Kunden bei seiner Kaufentscheidung
positiv beeinflussen.
1st der Vertriebsweg nicht direkt, sondem lauft er uber zwei oder mehrere Stufen, so
mussen zusatzlich die moglicherweise unterschiedlichen Anforderungen der verschie-
denen "Kundenstufen" bzw. Vertriebsstufen beachtet werden. Fur die Wilo AG Dort-
mund ergab sich bei der Entwicklung einer neuen Hocheffizienzpumpe das Problem,
dass das Untemehmen aufgrund des in dieser Branche ublichen dreistufigen Vertriebs-
weges kaum Kontakt zum Endverbraucher hatte. Diese waren aber die eigentlichen
NutznieBer der geplanten Produkteigenschaft "Energieeffizienz", die sich in wesentlich
niedrigeren Energiekosten und in weiterer Folge auch in konkurrenzlos niedrigen Le-
benszykluskosten niederschlagt. Bei Handel und Verarbeiter - den beiden zwischenge-
schalteten Vertriebsstufen - waren aber ganz andere Produkteigenschaften wie Handha-
bung, Regelbarkeit u.a. wichtiger, zudem wird bei Serienprodukten mit ahnlichen tech-
nischen Funktionen der Wettbewerb uber den Preis betrieben (Krasmann, 2004).
Hatte man hier also nur die bisherigen Ansprechpartner befragt, so ware dieses Produkt
aufgrund mangelnden Interesses an der primaren Produkteigensehaft - die heute den
Erfolg dieser Pumpe ausmaeht - nie entwickelt und produziert worden.
Die Kundenbefragungen personlich durchfiihren

Diese Befragungen im Rahmen eines Vorprojekts konnen auf viele versehiedene Arte
gemaeht werden, die Erfahrung zeigt jedoeh, dass der personliehe Kontakt eine sehr
wiehtige Rolle spielt (vgl. "Kundennahe"). Einerseits konnen mogliehe Missverstand-
nisse bei den Fragestellungen direkt ausgebessert werden und der Interviewer kann auf
die Antworten des Kunden eingehen und dabei weitere Informationen erlangen, zum
anderen regt eine angenehme Atmosphare - die von Angesieht zu Angesieht sieher bes-
ser erzeugt werden kann als mittels eines zugesandten Fragebogens - die Informations-
freudigkeit des Kunden an. In einigen Fallen ist es aueh moglieh, auf diese Art und
Weise neue Lead-User zu finden, mit denen in Zukunft eine Zusammenarbeit erfolgen
kann (vgl. "Kundennahe").
So fand etwa die Dtibeldivision der Hilli A G im Rahmen ihrer Befragungsaktion einige
trendanfiihrende Kunden, die zusammen mit den Planungsingenieuren ein neues Pro-
duktkonzept entwickelten. Dieses wurde schlieBlich von ausgewahlten Vertrauenskun-
den bewertet, bevor es am Markt eingefiihrt wurde. Das Endprodukt, ein neues Befesti-
gungssystem, wurde mit dem Schweizer Innovationspreis ausgezeichnet (Kreuz, 2003).
ErfahrungsgemaB konnen nicht alle Fragen ad hoc beantwortet werden - speziell wenn
es sich dabei urn Kennzahlen handelt - und die Befragten mochten hier, bevor sie etwas
Falsches sagen, lieber keine Antwort geben. In solchen Fallen ist es wichtig zu erwah-
nen, dass man auch diese Fragen zu beantworten versuchen sollte, denn selbst ungenaue
Angaben sind immer besser als fehlende Angaben. Dass dadurch ein gewisser Ungenau-
igkeitsfaktor entsteht, ist nicht we iter schlimm, denn schlieBlich will man durch diese
Befragung keine exakte Marktstudie erstellen, sondem vielmehr Tendenzen und Trends
herausfinden. Der Entwicklungsleiter der Electrostar GmbH & Co. vertritt die Meinung
gegentiber seinen Mitarbeitem und Kunden, dass Schatzen nicht nur erlaubt, sondem
sogar erwtinscht ist (Gantke, 2004).
Vorraussetzung flir eine erfolgreiche Durchflihrung der Befragung ist aber, dass der
Interviewer tiber den Inhalt des Fragebogens hinaus in diesem Fachgebiet kundig ist
und dies dem Kunden auch vermitteln kann. Eine "Fremdvergabe" der Befragung ist
nur dann moglich - und bei einem Mangel an Personalressourcen sogar empfehlenswert
- wenn der Exteme tiber das notwendige Fachwissen verfligt, ansonsten sind keine gu-
ten Ergebnisse zu erwarten.
Exkurs: Der Fragebogen als Interviewleitfaden
Die Auswahl der richtigen Fragen

Die Inhalte der Befragung miissen gut gewahlt sein: Sie sollen den Befragten bei seinen Ant-
wortmoglichkeiten nicht zu sehr einengen, andererseits aber auch so konkret sein, dass er nicht
zu sehr vom Thema abschweift. ErfahrungsgemaB empfiehlt sich ein Fragebogen, der in erster
Linie als Leitfaden ftir die Befragung angesehen werden soIl, d.h. man sollte sein Vorgehen an
den Verlauf des Gesprachs anpassen und nicht stur Punkt ftir Punkt abfragen, ohne auf mogliche
Zusammenhiinge zwischen den Antworten einzugehen. Man darf jedoch dabei nicht die Gefahr
unterschatzen, sich dabei zu "verzetteln" oder total vom Thema abzugleiten. Oft kann es dann
passieren, dass man mit dem Interviewpartner zwar weit langer als geplant - und auch anfangs
von ihm zugestanden - redet und sehr viele ftir die Studie verwendbare Dinge zum Geschaft
a11gemein erfahrt, den Kern des Themas aber wenig bis kaum behandelt. Aus all diesen Grunden
sollte das Interview daher von einem Spezialisten gefiihrt werden.
Ableitung der Fragen aus dem Produktkonzept

Die Fragen selbst ergeben sich aus einem provisorischen Produktkonzept, das auf Basis bisher
bekannter Kundenanforderungen erstellt wurde, und Betriebserfahrungen mit diesen Produkten.
Die Formulierung der Fragen hat aus Kundensicht zu erfolgen und zielt auf diese moglichen
Produkteigenschaften ab, meist ohne diese direkt zu nennen und somit womoglich zu viel zu
verraten - auch im Hinblick auf Geheirnhaltung (vgl. Kapitel "KWU" und "Kundennahe"). Die
Vorgabe einer technischen Losung wiirde zum einen die Gefahr bergen, vom Kunden nicht ver-
standen zu werden und zum anderen die Kreativitat der Befragten - wie in der spateren Phase
der Produktkonzeptentwicklung auch die eigene - einzuschriinken. Weit interessanter sind
schlieBlich Antworten, aus denen man die wahren Wiinsche der Kunden ableiten kann, denn erst
das Auffinden des jeweiligen USP schafft einen groBen Wettbewerbsvorsprung (vgl. "Value
Innovation"). USP steht hier fUr den Begriff "Unique Selling Position ", also eine einzigartige
Produkteigenschaft, die als Alleinstellungsmerkmal das Produkt im Markt vom Wettbewerb
abhebt.
Den Fragebogen "spann end" gestalten

Bei der Gestaltung des Fragebogens ist darauf zu achten, dass man eine gute Mischung von
verschiedenen Fragearten verwendet, urn den Output zu erhohen und auch die Spannung auf-
recht zu erhalten. Verwendet man groBteils Fragen, auf die mit "Ja" oder "Nein" zu antworten
ist, oder bei denen eine Bewertung auf einer Skala z.B. nach dem Schulnoten-System vorzu-
nehmen ist, so tut sich der befragte Kunde oder Betreiber meist recht leicht mit der Beantwor-
tung, das Ergebnis kann aber aufgrund fehlender Zusatzinformationen nicht so aussagekraftig
sein. Stellt man hingegen fast nur offene Fragen, deren teils umfangreiche Antworten gewiss
sehr interessant sind, so wird man die meisten Interviewten bald iiberfordem. Man muss hier
also die Gesprachspartner bei Laune halten und darf sie keinesfalls mit langatrnigen Ausfiihrun-
gen ermiiden und demotivieren.
Kriterien: Erfiillung - Wichtigkeit
In einem Teil des Interviews werden auch Betriebserfahrungen abgefragt, und aus den
resultierenden Verbesserungspotentialen konnen hier Handlungsempfehlungen abgele-
sen werden. Ein wichtiger Aspekt, der sich auch bei unseren eigenen Vorprojekten zeig-
te, ist, dass nicht unbedingt jene Produkteigenschaften kaufentscheidend sind, denen
von den Befragten die groBte Wichtigkeit zugewiesen wird. Vielmehr ist darauf zu ach-
ten, bei welchen Eigenschaften die groBte Diskrepanz zwischen dem Grad der Wichtig-
keit und dem Zufriedenheitsgrad der Erfiillung gegeben ist. So gibt es also Eigenschaf-
ten, die nicht unbedingt am wichtigsten eingeschatzt werden, deren Erfiillungsgrad
durch die bisher auf dem Markt anzutreffenden Produktlosungen aber bedeutend gerin-
ger ist. Genau das sind dann jene Produkteigenschaften, auf die bei der Produktentwick-
lung der groBte Wert gelegt werden muss, denn hier gelingt es, den Wettbewerb aus
Sicht der Kunden zu iibertreffen.
In dem in Abbildung 48 angefiihrten Beispiel aus der Pumpenbranche sind die Eigen-
schaften "Liefertreue", "Storanfalligkeit" und "Engineering" zwar als die wichtigsten
bewertet worden, der groBte Handlungsbedarf ist jedoch neben der "Liefertreue" bei
"Service" und "Verfiigbarkeit von Ersatzteilen" gegeben.
..•
Wichtigkeit und Zufriedenheit der Kunden bel kaufentscheldenden Faktoren
100
80
.I.
I'"
-
.. I-- c--
-• .J
Ansatzpunkt fOr
Wel1bewetbs-
\/OfIeiI
60 f- f--
40
o Wichtigkeit
• Zufrledenhelt
20
....
"" "" "" "" "
Abbildung 48 Auswertung verschiedener Produkteigenschaften nach Zufriedenheitsgrad der

Erfiillung und Wichtigkeit (Quelle: Eigene Darstellung)
Das Funktionslastenheft als Ergebnis der Befragung

Die Auswertung der Befragung wird dann - je nach Umfang und Reichweite - eine
Vielzahl von Infonnationen bringen, die wertvolle Hinweise fur die neuen Produkte
darstellen. Zum einen muss die Reaktion der Zielgruppe auf die geplanten Produktei-
genschaften betrachtet und Ruckschlusse auf deren Akzeptanz gezogen werden. Dar-
uber hinaus mussen auch jene Produktspezifikationen definiert werden, mit denen die
unausgesprochenen Wunsche erfullt werden. All diese Ergebnisse munden dann in ei-
nem sogenannten Funktionslastenheft, in dem Punkt fur Punkt beschrieben wird, welche
Auspragungen das neue Produkt besitzen muss bzw. nicht haben darf (vgl. Prozessorga-
nisation). Diese Funktionen nimmt der Kunde als seinen Nutzen wahr, sie machen den
Inhalt des Funktionslastenhefts aus. Mit welchen konstruktiven technischen Losungen
diese Funktionen realisiert werden, ist nicht Gegenstand des Funktionslastenhefts, denn
sie wiirden die Entwickler von vomherein bei der Losungsfindung einschranken.
2) Den Marktzugang finden
Es ist hinlanglich bekannt, dass sich die wenigsten Produkte - und seien sie auch noch
so gut - selbst verkaufen. Gerade deswegen ist es im Rahmen eines Vorprojekts von
entscheidender Bedeutung, die Kapazitaten der Marketing- und Vertriebsabteilungen zu
ennitteln und die Qualitat der Kompetenzen zu klaren.
Am einfachsten ist es mit Sicherheit, wenn die neuen Produkte als eine Art Weiterent-
wicklung auf alte Produktserien aufbauen und diese zum Grol3teil auch ersetzen konnen.
In diesem Fall wird man im Bedarfsfall die gleiche Vertriebsschiene weiterfahren kon-
nen, ohne gro13e A.nderungen vomehmen zu mussen. Obgleich es sich auch schon hier
anbietet zu priifen, ob sich nicht eine neue Vertriebsstrategie positiv auf die neuen - wie
auch alten - Produkte und Prozesse auswirken kann. Eine Neuausrichtung des Vertriebs
188 Kapite\ 4: Die Organisation des Innovationsprozesses
ist spatestens dann aber notwendig, wenn man eine neue Produktlinie mit einem neuen
Zielpublikum oder gar ein ganzlich neues Geschaftsfeld in Angriff nimmt.
Neben den "klassischen" Vertriebswegen hat sich in den letzten lahren auch der elekt-
ronische Handel etabliert. Waren es anfangs noch eher niedrigpreisige Verbrauchs- und
Konsumgtiter, die den e-commerce pragten, so ist es heute nichts mehr Ungewohnli-
ches, wenn man sein Auto oder die gesamte Wohnungseinrichtung tiber das Internet
kauft. Zwar besteht bei teuren Investitionsgtitern zur Zeit kein groBer Bedarf an solchen
Angeboten, weil hier die personliche Beratung online noch nicht so umfangreich gege-
ben ist und kundenspezifische Applikationen nur schwer zu realisieren sind, doch zu-
mindest die Moglichkeit dieses Verkaufsweges - sei es auch nur, urn ein zukunftsorien-
tiertes Image aufzubauen - ist in Betracht zu ziehen. Selbstverstandlich ist bei der Ein-
fuhrung neuer Vertriebswege darauf zu achten, vorhandene Vertriebspartner oder Han-
delsstufen einzubeziehen bzw. nicht zu hintergehen.
Bestehende Produkte Neue Produkte
Markt-Durchdringung Produkt-Entwicklung
Bestehende Erfolgswahrscheinlichkeit: Erfolgswahrscheinlichkeit:

50% 33%
MArkte
Aufwand : Aufwand :
1 x 8x
Ma rkt-Erschlie Rung Diversifikation

Erfolgswahrscheinlichkeit: Erfolgswahrscheinlichkeit:
Neue MArkte 20% 5%
Aufwand: Aufwand :
4x 16 x
Abbildung 49 Produkt-Markt-Matrix (QueUe: In Anlehnung an Ansoff 1966)
Grundsatzlich kann man das Risiko eines Flops dadurch minimieren, indem man die
neuen Produkte fur bekannte Markte entwickelt. Die Chancen einer solchen "Produkt-
entwicklung" sind empirischen Erhebungen aus den USA zufolge weit hoher als die
einer Diversifikation, also der Einfuhrung eines neuen Produkts in einen unbekannten
Markt (vgl. Abbildung 49, siehe "Kernkompetenzmanagement").
1st einmal das neue Produkt gut in den bekannten Markten eingefuhrt und auch ange-
nommen worden und somit die Produktentwicklung erfolgreich abgeschlossen und der
Markt gewonnen, bilden diese Markte mithilfe der bereits gesammelten Erfahrungen
den Bruckenkopf fur die ErschlieBung neuer Markte.
Betrachtet man die Erfolgswahrscheinlichleiten der einzelnen Strategien und den dafiir
benotigten Aufwand, so erscheint die Entwicklung neuer Produkte weit aufwandiger
und auch risikoreicher als das Geschiift mit bestehenden Produkten. Diese Verteilung ist
moglicherweise dadurch zu erkliiren, dass viele Produkte nur nach den Vorstellungen
der Entwickler entwickelt wurden. Die Wiinsche der bestehenden Miirkte konnten durch
den Vergleich von friiheren Entwicklungen noch einigermafien erkannt werden, in neu-
en Miirkten wurden die Produkte mit ihren speziellen Auspdigungen aber teilweise nicht
gebraucht.
Aus diesem Grund mussen die Anforderungen des Marktes bzw. seiner Kunden immer
im Rahmen eines Vorprojekts in die Entwicklung aufgenommen werden. Nur so kann
sichergestellt werden, dass die neuen Produkte yom Markt angenommen und somit zu
Innovationen im eigentlichen Sinn werden.
Ein probates Mittel, seine Vertriebskapazitaten zu erhOhen, ist die Suche nach Koopera-
tionen oder Allianzen mit anderen Untemehmen, deren Produkte bzw. Dienstleistungen
Schnittstellen mit den eigenen Produkten besitzen. Ein gutes Beispiel zeigte sich bei der
Hawle Armaturenwerke GmbH, einem mittelstandischen Hersteller von Wasser- und
Gasarmaturen, der bei seiner Neuausrichtung der Vertriebsstrategie fur seine Wasserar-
maturen das Produkt "Wassertransport" als Sortimentserganzung ins Auge fasste. Das
Ziel seiner Kunden ist es in den meisten Fallen, das Wasser z.B. aus dem stadtischen
Netz in die einzelnen Gebaude zu transportieren. Neben den Armaturen benotigt er hier-
fiir auch noch Wasserrohre, Flansche, womoglich auch noch Pumpen und andere Appa-
rate, die er bzw. der Planer in vielen Fallen einzeln auswahlen und besorgen muss. Gibt
es nun aber ein Angebot "Wassertransport", so werden alle benotigten Produkte ge-
meinsam vermarktet und vertrieben und dem Kunden somit das Zusammenstellen pas-
sender Komponenten abgenommen.
3) 1m Markt Ubersicht verschaffen
Neben der bereits diskutierten Frage, welche Produkteigenschaften der Kunde wiinscht,
muss auch geklart werden, wie groB der Markt fiir ein neues Produkt ist. Die Ermittlung
dieser Zahlen kann gut in eine allgemeine Befragung integriert werden, da in vielen
Fallen nur wenige Sruckzahlen pro Befragungspartner benotigt werden, urn in
Kombination mit bereits bekannten Markdaten - die meisten Kennzahlen sollten von
den Mitarbeitem selbst eingebracht werden konnen - eine relativ aussagekraftige
Markrubersicht zu bekommen.
Mithilfe der "Quervergleichs-Methode" ist es schnell und einfach moglich, die Zusam-
menhange zwischen verschiedenen Produkten in verschiedenen Marktsegmenten so
darzustellen, dass das Marktpotential fiir neue Produkte auf anschauliche Weise gezeigt
werden kann. Bei dieser Methode werden uberprutbare abzahlbare GroBen wie Sruck-
zahlen oder Marktanteile von verschiedenen Miirkten zusammengetragen. Man kann
sich das so vorstellen, dass Vertreter verschiedener Bereiche zusammenkommen und
"ihre" Zahlen auf den Tisch legen. Durch den Vergleich dieser Zahlen nach Wettbewer-
ber und Region konnen die fehlenden Zahlen ermittelt und nach geschiitzten Marktan-
teilen den Marktteilnehmem zugeordnet werden. Ais nachster Schritt werden die durch-
schnittlichen Sruckkosten und die anteiligen Ersatzteilkosten ermittelt, wodurch auch

die Umsatze der einzelnen Positionen sowie die GroBe des Marktes geschiitzt werden
konnen. Die Ergebnisse aus dieser Methode sind natiirlich einer gewissen Ungenauig-
keit unterworfen, jedoch kann zumindest ein tendenziell aussagekraftiges Bild der aktu-
ellen Marktlage dargestellt werden.
Sind dem Untemehmen schlieBlich die wichtigsten Marktsegmente bekannt, miissen

diese naher beleuchtet werden. Dafur eignet sich u.a. das "Wasserfalldiagramm" fur
Marktsegmente.
Exkurs: Marktanalyse mittels Wasserfalldiagramm
Das Wasserfalldiagrarnm ist eine Darstellungsforrn aus dem Controlling, mit deren Hilfe die
Griinde fur einen fehlenden Marktanteil sehr gut veranschaulicht werden konnen. Ausgehend
yom errnittelten Marktvolumen des Segments werden folgende Gro13en in Bezug darauf errnit-
telt:
• Nicht abgedeckte Regionen

• Nichtansprache von Kunden in abgedeckten Regionen
• Fehlende Produkte
Daraus ergibt sich der erreichte Markt, der sich wiederum unterteilen lasst in:
• Verlorene Angebote
• Auftragseingang (Marktanteil)
Nachdem die verschiedenen Griinde fur fehlende Marktanteile in einzelnen Stufen identifiziert
wurden, gilt es nun, das neue Produkt diesen Auspragungen gegeniiberzustellen und abzuschat-
zen, welche Vertriebsstrategie den gro13ten Erfolg verspricht. Der einfachere Weg ist es, den
erreichten Markt zu vergro13ern, indem man mit dem Produkt in noch nicht abgedeckte Regio-
nen geht - was aber noch lange nicht bedeutet, dass das zwangslaufig zum Erfolg fuhrt. Meist
sind in dies en Regionen andere Hersteller stark vertreten, und es konnen dort furs erste nur ge-
ringe Anteile erkampft werden. Schwieriger ist es hingegen, wenn man im Markt bereits fast
alle Regionen abdeckt und den Auftragseingang nur dadurch steigern kann, indem man die Hau-
figkeit verlorener Angebote reduziert. Diese liegen nach unseren Erkenntnissen meist an der
minderen Qualitat der Produkte im Vergleich zur Konkurrenz oder an Fehlern im Vertriebspro-
zess. Nach fertiger Analyse muss schlussendlich - unter der Annahme, dass der gesamte Markt
nicht iiberproportional wachst - eine Steigerung des Auftragseingangs das Resultat sein.
Mit dieser Methode kann also der Status Quo gut dargestellt und Ansatzpunkte fur Verbesse-
rungen gefunden werden, die direkt in den Innovationsprozess einflie13en sollen.
KapiteI4.6: Vorpfojekt - def letzte Schritt VOf def erfolgfeichen DUfchfuhrung eines Hauptpfojekts 191
100%
x Mio.E
Fehlende Nochtansprache ErretC.hter Venorene Auftrags-

Produ te von Kul'Klen In Marl<t Arogebote e'ngang
abged Reg
Abbildung 50 Wasserfalldiagramm (Quelle: Eigene Darstellung)
Ein weiteres wichtiges Instrument fur die Entscheidungsempfehlung sind Strategieport-

folios (siehe auch Portfolios im Kaptitel ,,Antrieb"), deren Einsatz auch im Vorprojekt
hilfreiche Dienste leisten kann. In der Literatur findet man eine Vielzahl von Portfolio-
Typen, die fur aIle moglichen Arten von Entscheidungen vorgeschlagen werden. In den
meisten Fallen sind jene Portfolios, welche die Attraktivitat fur den Markt und fur das
eigene Untemehmen gegentiberstellen, als Unterstiitzung fur den Entscheidungsprozess
am effizientesten.
1m Vergleich zum Strategieprozess ist es in dieser Phase wichtig, dass fur die Portfolios
detailliertere Informationen gesammelt werden und die Bewertung interdisziplinar
durchgefUhrt wird, sodass moglichst viele Blickwinkel einflieBen konnen. Das Erfolgs-
potential der einzelnen Vorschlage kann dann leicht aus den Portfolios abgelesen wer-
den und als Grundlage fur weitere Schritte dienen.
4) Analyse der Wettbewerber und ihrer Produkte
Wie bereits im Kapitel 3.4 beschrieben, sollten aIle Mitarbeiter tiber den Wettbewerb
und seine Produkte Bescheid wissen. Diese Forderung gilt natiirlich fur aIle Bereiche
des Geschaftslebens, im besonderen MaBe jedoch fur die Phase der Ideenfindung bis
zum Entwicklungsprojektstart. Denn genau in diesen Phasen ist es wichtig zu wissen,
welche Starken und vor allem welche Schwachen die Wettbewerberprodukte besitzen
und wie der Wettbewerb die Industrialisierung seiner Produkte betreibt. Hier zeigt es
sich dann, ob das Untemehmen die erwartete Wettbewerbsfahigkeit tatsachlich errei-
chen kann und ob bzw. wie schnell der Wettbewerb einer Entwicklung folgen kann,
welche AbwehrrnaBnahmen zu treffen sind und welche Eintrittsbarrieren gegen Folger
errichtet werden konnen.
1m Sinne des Benchmarkings ist es in vie len Hillen sinnvoll, die Mangel der eigenen
Produkte und Prozesse im Vergleich zur Konkurrenz zu minimieren - die Hauptansatz-
punkte finden sich aber bei den Schwachen der Wettbewerber, denn dort muss das Un-
temehmen seine eigenen Leistungen so we it steigem, dass diese die restlichen Kriterien
nahezu unwichtig werden lassen (vgl. "Value Innovation"). Fiir den Eintritt in einen
neuen Markt ist solch eine iiberlegene ProblemlOsung nicht nur ein Wettbewerbsvorteil,
sondem vielmehr die Grundvoraussetzung dafiir, dass die Kunden iiberhaupt einen
Wechsel ihres Lieferanten in Erwagung ziehell.
Doch wie findet man all diese Schwachen? Einerseits ist es nicht verboten, die Konkur-
renzprodukte selbst zu kaufen und sie genau zu testen und analysieren. Bei billigeren
Serienprodukten machen das die meisten Untemehmen auch, in hOheren Preisklassen
und bei komplexeren Produkten ist es aber giinstiger und zweckmaBiger jene Leute zu
fragen, die fast taglich mit den Produkten zu tun haben - die Betreiber. Namrlich wer-
den diese Betreiber in den wenigsten Fallen nicht gleich offenherzig Auskunft dariiber
geben, was die in eigener Verwendung befindlichen Produkte alles nicht oder zumindest
nur schlecht konnen. Sie wollen ja nicht ihre Lieferanten und im weiteren Sinne auch
die eigenen Einkaufer in ein schlechtes Licht stellen. Vielmehr ist es hier die Kunst,
diese Inforrnationen im Rahmen von Besuchen oder einer allgemeinen Befragung "ge-
radezu beilaufig" zu bekommen. Eine Moglichkeit ware auch, eine unabhangige Person
bzw. Institution, die nicht unbedingt mit dem eigenen Untemehmen in Verbindung ge-
bracht wird, diese Befragung durchfiihren zu lassen.
Bei einem mittelstandischen Pumpenhersteller stellte sich so heraus, dass die Betreiber
in vielen Fallen mit den iiberhohten Ersatzteilpreisen der Konkurrenten unzufrieden
waren. Diese Erkenntnis bestatigte das Untemehmen bei der Entwicklung eines neuarti-
gen Pumpenkonzepts, bei dem auf einige reparaturintensive Bauteile verzichtet werden
kann und dadurch die gesamten Ersatzteilkosten we iter gesenkt werden konnen. Parallel
dazu kann das eigene Image des preiswerten Anbieters in die gewiinschte Richtung des
Technologiefiihrers verschoben werden. Als Nachteil ist dabei namrlich zu erwahnen,
dass dafiir auf mogliche Gewinne aus Ersatzteilen verzichtet wird.
5) Technische Realisierbarkeit kHiren
Parallel zur Marktanalyse sollte im Verlauf des Vorprojektes damit begonnen werden zu
klaren, ob die Produktideen iiberhaupt technisch realisierbar sind und wenn ja, unter
welchen Bedingungen.
Zum einen muss iiberpriift werden, ob das zur Entwicklung notige Know-how - in ers-
ter Linie handelt es sich hier urn die Mitarbeiter - im Hause vorhanden ist und falls
nicht, wo dieses beschafft werden kann. Neben der Weiterbildung von Mitarbeitem -
Kapitei 4.6: Vorpfojekt - def Jetzte Schritt VOf def erfoigfeichen Durchfiihrung eines Hauptprojekts 193
oder gleich der Aufuahme neuer Mitarbeiter - sind vor allem Kooperationen mit For-
schungseinrichtungen wie Universitaten, FH's etc. ein probates Mittel, die notwendigen
Informationen bis zu einem sehr hohen Detaillierungsgrad und dabei auch recht kosten-
gUnstig zu erwerben (vgl. auch Kapitel "Kernkompetenzmanagement").
Das gleiche gilt auch fUr den Bereich der Fertigung, fUr den durch eine - zumindest
grobe - Fertigungsplanung zu ermitteln ist, ob genugend Ressourcen und Kapazitaten
zur Verfiigung stehen und welche Form der Eigenfertigung mit verschiedenen Ferti-
gungstiefen in Frage kommt. Analog wird im Bereich des Marketings und des Vertriebs
danach gefragt, wie weit das Untemehmen in WertschOpfungsstufen des Handels, der
Serviceerstellung oder gar in ursprungliche Leistungsbereiche des industriellen End-
kunden eindringen kann. Ziel muss es immer sein, die flir die ermittelten Rahmenbedin-
gungen hOchstmogliche WertschOpfung zu erzielen und gleichzeitig technologische
Kompetenzen aufzubauen. Dadurch kann man dem Kunden auch Vorteile bieten, ge-
fahrlich wird es nur dann, wenn man zu tief in seine Leistungsbereiche einzudringen
versucht und ihn dadurch substituiert. In diesem Fall wird man eher das Gegenteil errei-
chen - man verliert den Kunden.
In anderen Bereichen, wo ansonsten zu hohe Investitionen notwendig waren, ist es
sinnvoller, die benotigten Leistungen zuzukaufen bzw. die Entwicklung dieser Leistun-
gen an Systemlieferanten abzugeben.
Bei technologischen Neuerungen bietet sich femer eine Patentrecherche an. Hiermit
konnen eigene Ambitionen auf einen Patentschutz uberpruft sowie der "Stand der Tech-
nik" in Erfahrung gebracht werden.
Exkurs: Patentrecherche
Die Patentliteratur ist die aktuellste und umfangreichste Informationsquelle tiber technische
Neuerungen und dient somit auch der Vermeidung von Parallelentwicklungen bzw. Schutz-
rechtsverletzungen anderer Untemehmen. Parallelentwicklungen bzw. Erfindungen, die in
fremde Schutzrechte eingreifen, sind dann nicht mehr schutzwfudig und daher nicht mehr
selbststandig vermarktbar. Dadurch ware der ganze Entwicklungsaufwand - abgesehen vom
Autbau von Know-how in diesem Gebiet und des Erfahrungsgewinns - umsonst gewesen. Wei-
ter dienen Patentinformationen auch der Einschatzung des technologischen Umfeldes und von
Trends. 1m folgenden wird ein kurzer Uberblick damber gegeben, welche Informationen in den
Patenten zu finden sind (Schinagl, 2003):
Was findet man in der Patentliteratur?

Wissenssammlung zu Produkten und Verfahren, welche
• neu sind (zum Zeitpunkt der Erteilung; aktuelle Patente stellen somit den Stand der Technik
dar)
• eine gewisse Innovationshohe - Grad der Erfindung - haben (d.h. zum Zeitpunkt der Ertei-
lung tiber den Stand der Technik hinausgingen und eine echte Innovationen darstellten)
• eine "Technizitiit" haben (d.h. es handelt sich urn technische undloder naturwissenschaftliche
Erkenntnisse, welche in Form eines Produktes / Verfahrens genutzt werden)
Was findet man in der Patentliteratur nicht?

• Allgemeines, bzw. Grundlagenwissen
• Neuerungen, welche keine wesentliche Kreativitat undloder technische Leistung zur Erken-
nung forderten
• Reine naturwissenschaftlichen Erkenntnisse ohne Technizitat (in den USA sind solche Er-
kenntnisse z.T. patentfahig, wenn direkter technischer/wirtschaftlicher Nutzen daraus ableit-
bar ist)
• "Anweisungen an den menschlichen Geist" oder eine Tatigkeit haben keine Technizitat
• Der Vorpunkt gilt - fur Europa- auch fur Software (Anweisungen an eine Maschine); Soft-
ware ist in den USA patentfahig, in Osterreich gebrauchsmuster:fuhig und im Ubrigen kann
die Technizitat durch Kombination mit der technischen Anwendung (Hardware) hergestellt
werden.
Fur eine Patentrecherche kann man sich an die nationalen Patentiimter oder Patentanwalte wen-
den, die zu den verschiedenen Themen Gutachten erstellen. Diese sind jedoch kostenpflichtig
und dienen eher zum Uberprufen, ob die eingebrachte Idee patentfahig ist. Weit besser fur all-
gemeine Recherchen sind die verschiedenen kostenlosen Internetseiten mit zahlreichen Inforrna-
tionen zum Thema Schutzrecht. Folgende Seiten bieten gleich einen direkten Einstieg in die
Suchmaske:
• www.european-patent-office.org/espacenetlinfo/access.htrn (Seite des Europaischen Patent-
amtes)
• www.depatisnet.de (deutsche Seite)
• www.uspto.gov (Seite des US-Patentamtes)
Stellt sich nach den Patentrecherchen heraus, dass eine Idee wirklich neu und somit auch patent-
fahig ist, ist zu entscheiden, ob und wo diese Erfindung zum Patent angemeldet wird. Die Ent-
scheidung richtet sich nach den zu erwartenden Kosten fur die Anmeldungen sowie nach den
erhofften Lizenzeinnahmen. Das Patent ist ein territorialer Schutz in jenen Landern, in welchen
es angemeldet wurde. Es muss somit in allen Landern angemeldet werden, wo die erwartete
gewerbliche Nutzung die Anmeldekosten ubersteigt. Eine Anmeldung nur im Heimatland ver-
hindert nur die exklusive Verwertung durch andere weltweit, die gewerbliche Nutzung selbst ist
jedoch nur im Heimatland geschfitzt. Daraus resultieren dann je nach Produktumfang und Ver-
triebstrategien auch verschiedene Anmeldestrategien.
Zur Generierung bzw. Absicherung des Wettbewerbsvorsprungs spielen Patente nur in wenigen
Industriezweigen - insbesondere in der Pharrnaindustrie und in bestimmten Feldern der Chemie
- eine wichtige Rolle. In anderen Branchen (z.B. dem Maschinenbau) sind Patente im besten
Fall eine Erganzung zu den verschiedenen Strategien der Absicherung.
Der GroBteil der Patente stellt nur geringfugige Verbesserungen bestehender Losungen inner-
halb fur den Bereich bekannter Technologien dar, deren Innovationsgrad im Allgemeinen recht
niedrig ist. Jene Erfindungen und Losungen, die auf teilweise vollig neuen Technologien auf-
bauen und ganzlich neue wissenschaftliche Erkenntnisse darstellen, sind nur selten in Patenten
zu finden.
In vielen Fallen konnen Patente durch andere Losungen umgangen werden - der Kundennutzen
selbst ist schlieBlich nicht patentierbar. Der wichtigere Schutz vor dem Wettbewerb ist also ein
zeitlicher Innovations- und Know-how-Vorsprung (vgl. Kapitel "Kernkompetenzmanagement").
Kapitel 4.6: Vorprojekt - der letzte Schritt vor der erfolgreichen Durchfiihrung eines Hauptprojekts 195
,
Antell an Patenten Innovationsg,ad
5. EItnduIIg
CinIndIIgende N ' - : IEIIIdec:IIung
beaImnd _ _ _ _
1",. I
/
............. f'IIInon.I
4. Nlve.. : Ertlndung .ullerhlllb de, Technologle

4% [J He ... Ge .... non ...... OHlgn. ode. neue ko"'-- .I
d
LO.ung be ....end auf neue. -..ochatlhc:he. E.kenntnls
3. Nlveau: substanzlelle Ertlndung Innerhalb

18%~ einer Teehnologle
Grundlegend. V.rbe.... ung . .... o.itIlto.ondon Systoms
2. Nlveau: ger1ngfOglge Erftndung Innerhalb de,

45% (
exlstenten Konslrukllon
Verbe ... rung aines nlstonten SyUtms .in de. Regel mit
Kompromisson
0
1. Nlveau : otfenslchtllche. konventionelle ~
32% "\. Erftndung
P.oblomHIsung mitto .. On FachgeblO. bokoMt•• M.thoden
Abbi1dung 51 Die fiinfNiveaus der Kreativitiit (QueUe: Gausemeier et aI., 2001)
6-7) Budgetierung des Projekts
Wurden die Anforderungen der Kunden an das Produkt festgestellt, die Vertriebskom-
petenz gekUirt, die Marktdaten erarbeitet, die Wettbewerbsprodukte analysiert und die
technische Realisierbarkeit geklart, ist das Produktkonzept im GroBen und Ganzen fer-
tig gestellt. Zusatzlich dazu schaffen die absolvierten Arbeitsschritte alle Voraussetzun-
gen fur eine Wirtschaftlichkeitsrechung, die zwar nicht absolut sicher, aber fur dieses
Projektstadium mindestens hinreichend und plausibel ist.
Return on Investment (ROI)

Der wichtigste Faktor ist zwangslaufig das zur Verfugung stehende Geld: deshalb muss
schon relativ fruh berechnet werden, wieviel die gesamte Entwicklung kosten wird und
ob diese Kosten einerseits tiberhaupt mit den vorhandenen Ressourcen abdeckbar sind
und andererseits auch wieder hereingebracht werden konnen. Wichtig fur diese be-
triebswirtschaftliche Bewertung sind zunachst folgende vier Kennzahlen:
• erzielbarer Marktpreis
• absetzbare Stiickzahl pro Jahr
• GroBenordnung der voraussichtlichen Investition
• Herstellkosten
Auch wenn betriebswirtschaftlich nicht exakt, lasst sich mit diesen Werten ein ROI (Re-
turn of Investment) ermitteln. Die Electrostar GmbH berechnet so tiber eine einfache
Formel- Nettoumsatz (Un) abztiglich den Herstellkosten (Kh) und Vertriebskosten(Kv)
(jeweils pro Jahr) dividiert durch die Hohe der Investition (K1nv) - den ROI und erhalt
durch Bildung des Reziprokwertes die Anzahl der Jahre (t) bis zur Gewinnschwelle
(Gantke, 2004).
t = 1 / ROI = KInv/ (Un - ~ - Kv)
Eine Gegenuberstellung dieses Werts zur erwarteten Lebensdauer des neuen Produkts
kann als wei teres Entscheidungskriterium herangezogen werden, denn sie gibt Auf-
schluss daruber, ob mit dieser Innovation uberhaupt Geld zu verdienen ist.
Die hier in der Berechnung angegebenen Kosten fUr die Investition sind im groBen Ma-
Be davon abhlingig, welche Kapazitaten fUr die Entwicklung vorhanden sind und wie-
viel davon auch fUr die Projektdurchruhrung verwendet werden kann. Sollte hier eine
groBere Differenz von zur Verrugung stehenden zu benotigten Ressourcen entstehen, so
konnen die Kosten durch den Zukauf von Entwicklungsleistung sehr schnell ansteigen
und den ROI stark beeintrachtigen. Analoges gilt auch rur die Vertriebskapazitat: In die
oben angeruhrte Gleichung konnen die unternehmenstypischen Vertriebskosten bezogen
auf den Nettoumsatz eingesetzt werden. Diese Annahme gilt dann narurlich nicht mehr,
falls fUr den Vertrieb der neuen Produkte neue Kapazitaten gebraucht werden und da-
durch ein neues Kostengeruge entsteht.
Weiter muss unterschieden werden, ob es sich beim neuen Produkt urn ein Serienpro-
dukt handelt, welches uber einen langeren Zeitraum ohne groBe Adaptionen bis zu eini-
ge millionen Mal gefertigt wird, oder urn ein Produkt, wovon im besten Falle nur Klein-
serien aufgelegt werden und deren Lebensdauer eher gering ist. 1m ersten Fall besteht
die Moglichkeit, hOhere Vor- und Hauptprojektskosten uber eine langere Produktle-
benszeit oder groBere Sruckzahlen hereinzuholen. Insbesondere bei einem Einzel- und
Kleinserienfertiger ist es wesentlich, wie es der Vorstand der Rosenbauer AG be-
schreibt, dass sich der EntwicklungsaufWand schnell amortisiert. (Brunbauer, 2004)
8-9) Prozessspezifikation und grober Zeitplan: Meilensteine
Zusammen mit der Budgetierung erfolgt eine grobe Planung der Entwicklung, Produk-
tion und Vermarktung, urn rur diese Phasen ebenfalls die Kosten abschatzen zu konnen.
FUr die Planung dieser Phasen wird in der Regel auf Erfahrungswerte vergangener -
wenn moglich erfolgreicher - Projekte zurUckgegriffen und dadurch der Aufwand rur
die Datenermittlung moglichst klein gehalten. Kann die Einteilung und Dauer der ein-
zelnen Entwicklungstatigkeiten noch relativ ungenau sein, so muss jedoch die Festle-
gung der einzelnen Projektphasen mittels Meilensteinen schon von Anfang an konkret
erfolgen, urn ein stabiles Gemst der gesamten Entwicklung zu erhalten. Zu jedem dieser
Meilensteine werden im Vorfeld Kriterien festgelegt, die es zu erreichen gilt. Das Stee-
ring Committee entscheidet jeweils, ob der nachste Schritt freigegeben wird oder nicht
(siehe Kapitel Prozessorganisation). In Bezug auf Erfolgsaussichten sind diese "Stop &
Go's" ein gutes Instrument, urn Flops zu vermeiden und somit Kosten zu minimieren.
Typische Meilensteine sind:
Kapitel 4.6: Vorprojekt - der letzte Schritt vor der erfolgreichen Durchfiihrung eines Hauptprojekts 197
• Konzeptentscheidung
• Entwurfsfreigabe
• Prototypenentscheidung
• Fertigungsfreigabe
• Produktfreigabe
• Verkaufsfreigabe (Markteintritt)
Der letzte Meilenstein ist zugleich auch der wichtigste, da ZU diesem Zeitpunkt auch der
Time-to-Market-Prozess gekniipft ist. Dieser umfasst die Konzipierung aller erforderli-
chen Unterlagen und MaBnahmen zur Markteinfiihrung und endet auch bei dieser. Dazu
gehOren u.a. Schulungen der Mitarbeiter inklusive Schulungs- und Serviceunterlagen
fUr das neue Produkt sowie die Verkaufs- und Vertriebsdokumentation mit allen erfor-
derlichen Produktbeschreibungen.
Die Hilti AG setzt ihre Innovationsplanungen in Time-to-Money-Projekte urn, bei denen

die Projekte bis zu sechs Monate nach der Produkteinfiihrung laufen. Die Projektteams
nutzen diese langere Laufzeit, urn die Marktakzeptanz des Produkts zu testen und Ver-
besserungspotentiale fUr weitere Produktgenerationen abzuleiten bzw. SofortmaBnah-
men ergreifen zu konnen (Eversheim, 2003).
FUr die Entwicklung der Hocheffizienzpumpe von Wilo war der Markteintritt - wie bei
vielen ahnlichen Produkten auch - ein bevorstehender Messetermin, der narurlich nicht
beliebig verschoben werden konnte und entsprechend in der Planung zu berucksichtigen
ist (Krasmann, 2004).
Die Drager Medical AG & Co. KG formulierte fUr ihren Entwicklungsprozess die Visi-
on "Nine-Nine-Six", welche die Durchlaufzeiten fUr neue Gerategenerationen be-
schreibt: neun Monate fUr ein abgesichertes Konzept, neun Monate fUr die Entwicklung
und sechs Monate fUr die Validierung. Diese Halbierung der Durchlaufzeit des Ge-
schiiftsprozesses "Innovation" von vorher bis zu vier Jahren war - zusarnmen mit der
radikalen Reduzierung der Komplexitat der Beschaffungskette - ein wichtiger Schritt
fUr eine bessere Wettbewerbsfahigkeit (Eversheim, 2003).
10) Definition Hauptprojektteam
Der letzte Schritt im Rahmen eines Vorprojekts ist die Definition des Hauptprojekt-
teams. Wie im folgenden Kapitel naher beschrieben ist darauf zu achten, dass die Inter-
disziplinaritat der vorangegangen Innovationsphasen aufrecht erhalten wird und auch
soweit moglich Personalkontinuitat gewahrleistet wird.
Das Vorprojekt bildet den endgiiltigen Abschluss des Chancen-Risiken-Prozesses, in

dem zusatzlich zur intemen Bewertung auch exteme Daten zur Auswahl herangezogen
werden. Erst durch diese genauere Betrachtung kann mit groBer Sicherheit behauptet
werden, dass aus den einzelnen Vorprojekten erfolgreiche Produkte entwickelt werden
konnen. Jetzt kann also die letzte Entscheidung getroffen werden, welche ein bis zwei
Vorprojekte ~ bei groBeren Unternehmen konnen es auch mehr sein ~ fur die WeiterfUh-
rung in Hauptprojekten ausgewahlt werden.
Da spatere Korrekturen urn ein vielfaches teurer werden gilt: Kein Hauptprojekt ohne
Vorprojekt!
4.7 Prozessorganisation - die konsequente Umsetzung der Innovation
"Innovation ist ein Prozent Inspiration und 99 % Transpiration,,27
4.7.1 Erfoigsfaktoren der Prozessorganisation
Eine aussichtsreiche Idee ist noch we it davon entfernt, als fertigentwickeltes Produkt
erfolgreich in das Tagesgeschaft einzutreten. Bei vie len Neuerungen treten Schwierig-
keiten auf, das eigentliche Entwicklungsziel wird nicht erreicht oder sie scheitern ganz.
Der Erfolg einer Innovation steht und fallt demnach mit der Umsetzung und Gestaltung
des Entwicklungsprozesses. In Kontrast zu den kreativen Freiraumen der Ideenfindung
kommt es jetzt auf eine schnelle und konsequente Verwirklichung des ausgewahlten
Konzeptes an.
Das Kapitel "Prozessorganisation" behandelt das Management der internen Umsetzung,

urn Unternehmen in die Lage zu versetzen, die notwendigen Mechanismen schnell und
mit hochstmoglicher Erfolgswahrscheinlichkeit ablaufen zu lassen.
Bei vielen KMU mangelt es an der Umsetzung von Ideen. Trotzdem zahlt die Pro-
zessorganisation zu den besser beherrschten Grundmustern des Innovationsmanage-
ments, wie Beispiele in dies em Kapitel und die Auswertung im Kapitel "Innovations-
analyse und ~optimierung" zeigen.
Die Erfoigsfaktoren der Prozessorganisation sind (vgl. Abb. 52):
• Interdisziplinares Team (Abschnitt 4.7.2)

• Projektorganisation und Projektmanagement (4.7.3)
• Ressourcenausstattung und Verantwortung des Teams (4.7.4)
• Teamzusammensetzung und -zusammenarbeit: Typen und Rollen (4.7.5)
• Nutzung von Entwicklungstechniken (4.7.6)
27 Thomas Edison, aus: Teminko et al. 1998, S. 34

KapiteI4.7: Prozessorganisation - die konsequente Umsetzung der Innovation 199
Zusammensetzung des Projektorganisalion I

Teams (Typen. Rollen) Projektmanagemenl
Nutzung von / Inlerdisziplinares

Entwicklungstechniken Team
Ressourcenausstallung I
Verantwortung
Abbildung 52 Erfolgsfaktoren der Prozessorganisation (QueUe: Eigene DarsteUung)
4.7.2 Interdisziplinares Team
Die "Interdisziplinaritat" ist das Schlusselprinzip erfolgreichen Innovationsmanage-

ments: Nach der Ideenfindung und der Ideenbewertung ist auch fUr die Phase der Ideen-
umsetzung ein Team mit Beteiligten aus allen Funktionsbereichen vorzusehen. Die Mit-
arbeiter des Innovationsteams, welches eine Idee hervorgebracht und zur Ent-
scheidungsreife gefUhrt hat, konnen unter Umstanden jetzt auch mit der Entwicklung
beauftragt werden. Fur eine solche Personalkontinuitat spricht die hohe Identifikation
mit dem Produkt und das bereits angeeignete Know-how der Mitarbeiter. Zur besseren
Unterscheidung yom Innovations- bzw. Ideenfindungsteam wird das Umsetzungsteam
im folgenden als "Entwicklungsteam" bezeichnet (s. Abb. 53).
Innovationsprozess Organisation
..
(Au chnitt)
ldeenfindung
Innovationsteam
W enn mOglicb Per-

sonalkonlinuillil
Entwicklung Entw ick lungsteam
Abbildung 53 Teams im Innovationsprozess (QueUe: Eigene DarsteUung)
Vorteile der Interdisziplinaritat

Die zwei wesentlichen Argumente fur eine multifunktionale Besetzung dieses Teams
sind
1. die Komplexitat der heutigen Entwicklungsprobleme, die ein einzelner nicht in allen
ihren Facetten zu durchschauen vermag, und
2. die steigende Motivation der beteiligten Mitarbeiter zur spateren Betreuung "ihrer"
Innovation im Tagesgeschaft.
Abteilungen mit ursprlinglich unterschiedlichen Zielsetzungen sind auf diese Art zur
Vemetzung ihrer Ansichten auf eine gemeinsame Linie zu bringen, was auch die spatere
Weiterentwicklung der Innovation erleichtert: Produkte und Ablaufe konnen am leich-
testen von denjenigen verbessert werden, die bei der Entstehung beteiligt war.
Die Effektivitat des Innovationsprozesses steigt durch die Kompetenz des Teams zur
zielgerichteten Losung komplexer Innovationsprobleme. Die Verzahnung und gegen-
seitige "Befruchtung" vieler Wissenstrager fuhrt auBerdem auf effizientem Wege zu
einer Umsetzung von Forschungsergebnissen in marktfahige Anwendungen, weil durch
die frlihzeitige Beteiligung der Funktionen kostspielige und zeitaufwendige Nacharbei-
ten vermieden werden. Die Auswirkungen der herkommlichen, funktional unterteilten
Entwicklungsorganisation sind hingegen:
• lange Entwicklungszeiten und spater Markteintritt
• hohe Entwicklungs- und Produktionskosten
• niedrige Produktivitat und unbefriedigende Kundenorientierung
Besonders der Kostenaspekt soli hier noch einmal verdeutlicht werden: Frtih kann man
zwar viel verandem, kennt aber die Auswirkungen kaum - spat kann man leicht beur-
Kapitel4.7: Prozessofganisation - die konsequente Umsetzung def Innovation 201
teilen, aber kaum mehr verandern. Die Kosten der Entwicklung und Produktion sind
also zu Projektbeginn am starksten beeinflussbar. 60 - 80 % der variablen Kosten wur-
den so nach herkommlicher Entwicklungsorganisation von Mitarbeitern aus der Kon-
struktion bestimmt, und diese verfiigen oft kaum fiber betriebswirtschaftliche Kennt-
nisse. Wenn moglichst friih aIle Beteiligten "mit ins' Boot" geholt werden, konnen spate
Anderungen vermieden werden.
Bei der BMW AG hat dies z.B. dazu gefUhrt, dass die Abteilungen Vertrieb, Marketing,
Einkauf und Entwicklung nicht nur in gemeinsamen Entwicklungsteams zusammen
arbeiten, sondern dariiber hinaus sogar in der Organisationsstruktur in einem sogenann-
ten Ressort "Produkt und Markt" zusammengefasst wurden.
Die in das Entwicklungsteam integrierten Mitarbeiter reprasentieren aIle relevanten

Funktionen. Dazu zahlen in erster Linie die Bereiche
• Entwicklung,
• Vertrieb,
• Marketing bzw. Produktmanagement,
• Fertigung,
• Qualitatssicherung,
• Einkauf,
• Service und Arbeitsvorbereitung.
die ihr Wissen in die Innovation einbringen und selbst eine friihzeitige Planung des ver-
anderten Tagesgeschaftes durchfUhren
Vertrieb und Marketing gewahrleisten die Marktnahe der Entwicklung, bereiten die
Absatzkanale und Verkaufsforderung vor und sichern von vornherein das wichtige En-
gagement der Verkaufsmannschaft fUr das Neuprodukt. Vertreter aus Fertigung bzw.
Arbeitsvorbereitung sorgen fUr eine produktionsadaquate Konstruktion, so dass hier
kostenoptimal und synergetisch verfahren wird. Die Einkaufsabteilung verhindert durch
friihzeitige Intervention unnotig teuere Materialalternativen und pflegt eine friihzeitige
Kommunikation mit Lieferanten.
Auch das Aussehen eines Produktes ist ein wichtiges Kriterium fUr Kaufentscheidun-
gen. Die Bedeutung der optischen Komponente ist narurlich je nach Produkt unter-
schiedlich, im Maschinenbau beispielsweise ist sie in der Regel nachrangig. Dennoch
darf die Relevanz der Produktasthetik nicht unterschatzt werden, bei sonst vergleich-
baren Produkten kann sie leicht den Ausschlag fUr eine Kaufentscheidung geben. Die
Einbindung auch eines Designers wahrend der entsprechenden Entwicklungsphase ist
daher in vielen Fallen ratsam.
Ffir einen Hersteller von Loschsystemen z.B. ist die gelungene Optik einer der wesent-
lichen Erfolgsfaktoren eines seiner umsatzstarksten Produkte.
Analog zu dies en exemplarisch aufgefUhrten Funktionen bringen sich die fibrigen Mit-
arbeiter in den Entwicklungsprozess ein. Der rechtzeitige Einbezug der Fertigungsab-
teilung ist besonders zu beachten. Sind keine Produktionsmitarbeiter im Entwick-
lungsteam vertreten, entstehen leicht Informationsdefizite, die zeit- und kostenintensive
Nachbesserungen in der Entwicklung und Motivationsprobleme in der Fertigung zur
Folge haben:
• Bei einem Untemehmen beklagte ein Fertigungsmitarbeiter z.B., dass "die vom Ver-
trieb den Kunden einfach irgendwelche Dinge versprechen, die wir im Werk dann
halten sollen, auch wenn das manchmal gar nicht geht" - ein typisches Indiz fUr
Kommunikationsdefizite.
• Bei einem Pumpenhersteller, der seine Entwicklungen nicht von Teams durchfUhren
lasst, sondem traditionell von einzelnen Verantwortlichen in der FuE- bzw. Kon-
struktionsabteilung hat die Produktion keinerlei Einfluss auf den Entwicklungspro-
zess. Dies fUhrt dazu, dass die DberfUhrung neuer Produkte in die Fertigung mit
Problemen behaftet ist.
Internationale Markte erfordern internationale Innovationsprozesse

Der intemationale Aspekt von Innovationsprozessen muss ebenfalls berucksichtigt wer-
den: Durch immer transparenter werdende Weltrnarkte ist eine intemationale Ab-
stimmung verstarkt notwendig. Will man das zu entwickelnde Produkt in anderen Lan-
dem verkaufen, so ist auf den fruhzeitigen Einbezug der (Verkaufs-) Reprasentanten aus
den entsprechenden Zielmarkten zu achten. So wird es moglich, friihzeitig intematio-
nale Bestimmungen oder Markteigenheiten zu berucksichtigen und Produktadaptionen
von vornherein vorzusehen bzw. schon bei der Konstruktion kostenminimal zu planen.
Kundennahe sorgt fUr eine groOere Effektivitat des Entwicklungsprozesses
Urn einen kundennahen Entwicklungsprozess in Gang zu setzen, sollten Sie folgende

Checkliste beachten:
• Wird der Anwendereinfluss in der Phase der Umsetzung aufrecht erhalten?
• Sind bei technikgetriebenen Innovationen ("technology pushs") die Marktanwen-
dungen geklart?
• Sind bei risikobehafteten Entwicklungen vollig neuer Produkte Lead User und
Schlusselkunden - also innovative Kunden und wichtige Zielkunden - aktiv in den
Innovationsprozess mit eingebunden, ohne dass diese als "Chefentwickler" fungie-
ren?
• Raben Sie vor der endgultigen Festlegung der konstruktiven Produktbeschaffenheit
die Meinung der Kunden durch Befragung, Besuch oder Einladung in das Team
eingeholt?
• Raben Sie vor der endgiiltigen Fixierung der Konstruktion Referenzkunden das
Produkt testen lassen, urn die Fehlerfreiheit und Marktakzeptanz der Entwicklung zu
bestatigen?
1m Regelfall fUhrt eine Berufung von Kunden als standige Mitglieder in das Entwick-
lungsteam zu weit. Dennoch konnen besondere Umstande dies erfordem:
Der Maschinenbauer Gunther Wensing, mehrfacher Innovationspreistrager, profitierte

bei der Entwicklung eines lasergesteuerten Abtastgerates zur Vermes sung von Skulptu-
ren vom fortlaufenden Input eines Werkstoffwissenschaftlers, eines Denkrnaltechnikers
und eines Bildhauers so stark, dass er diese fest in sein Entwicklungsteam integrierte.
Auch wenn eine maBgeschneiderte Entwicklung fUr nur einen Kunden durchgefUhrt
wird, ist eine feste Integration eines Vertreters dieses Zielkunden in das Um-
setzungsteam sinnvoll.
Eine Prozessbeschleunigung ist durch die Einbindung von Kunden allerdings nicht zu
KapiteI4.7: Prozessorganisation - die konsequente Urnsetzung der Innovation 203
erwarten. Es kostet Zeit, zusatzliehe Infonnationen einzuholen und zu verarbeiten. Die

Integration von Kunden fiihrt somit zu einem effektiveren, nieht notwendigerweise aber
effizienteren Innovationsprozess.
Der Infonnationsabfluss fiber eingeweihte Kunden an den Wettbewerb wird in den mei-
sten Fallen zu unreeht gefurehtet, da der eigentliehe Wettbewerbsvorteil eines Unter-
nehmens im funktionierenden Innovationsablauf liegt.
Folgende Beispiele aus unserer Studie zeigen einen gelungenen Einbezug von Kunden
in den Entwieklungsprozess:
• Die CWW-GERKO Akustik GmbH aus Wonns hat dureh einen stiindigen guten
Kundenkontakt einen groBen Bedarf der Anwender fur einen neuartigen Bodenbelag
fur die Korpersehallisolierung von Automobilen ennittelt. In den Jahren 1994 bis
1996 wurde in enger Zusammenarbeit mit Sehlfisselkunden ein solcher Belag ent-
wicke1t. Da aueh das Projektmanagement gut funktionierte und alle Aufgaben kon-
sequent abgearbeitet wurden, gelang ein groBer Innovationserfolg.
• Ein Unternehmen entwiekelte zwei ahnliehe Produkte unter ansonsten anniihernd
identisehen Bedingungen. In einem FalllieB der Kunde eine enge Zusammenarbeit
mit Versuehen in seiner Fabrik zu, im anderen Fall war eine so enge Kooperation
seitens des Anwenders nieht erwiinseht. 1m ersten Fall ge1ang eine erfolgreiehe In-
novation, im anderen Fall wurde das Produkt zum Flop.
Kernteam Kernteam Kernteam

Entwicklung Entwicklung Entwicklung
Marketing Marketing Marketing
Zusammen- Vertrieb Vertrieb Vertrieb
setzung des -.
Erweiterung Erweiterung Erweiterung
Entwicklungs-
teams Geschiifisleitung Fertigung Fertigung
(Beispiel)
Controlling Einkauf Controlling
Kunde Design
Lieferant
Teamsitzung zu Sitzung nach der Sitzung kurz vor

Entwicklungsbeginn Hiilfte der Projektschluss
Entwicklungsdauer
Abbildung 54 EntwicklungsefJizienz und -effektivitiit durchflexible Teamstrukturen (QueUe:

Eigene DarsteUung)
Flexible und situationsbedingte Zusammensetzung des Entwicklungsteams

Je mehr Personen am Entwieklungsteam beteiligt sind, desto groBer wird der zu betrei-
bende Koordinations- und Integrationsaufwand. Das Entwieklungsteam sollte aus einem
Kernteam aus Gesehiiftsleitung, Marketing bzw. Vertrieb und FuE bestehen, das fiber
den gesamten Prozess mit hOehster Intensitat eingebunden wird. Je naeh konkreter Ent-
wieklungsaufgabe kann dieses Kernteam urn Produktion, Qualitatswesen und Be-
schaffung erweitert werden. Damit erreicht es eine Anzahl von vier bis sieben Mitglie-
dern ~ eine optimale Teamgr6Be im Sinne effektiven und effizienten Arbeitens.
Die tibrigen Funktionen sollten mit verminderter Intensitat tiber den gesamten Prozess-
verlauf eingebunden werden. Sie mtissen nicht notwendigerweise an allen Sitzungen des
Kernteams teilnehmen, sondern nur dann, wenn ihren Funktionsbereich betreffende
Themen besprochen werden. Die Abteilungen Controlling, Finanzierung und Perso-
nalentwicklung sind daher nur nach einzelner Abwagung einzubeziehen (vgl. auch Abb.
54).
Die sinnvolle Intensitat der Beteiligung der verschiedenen Funktionsbereiche hangt au-
Berdem von der Ideenherkunft und yom Grad der Neuigkeit der Entwicklung abo
Checkliste zur Beteiligung der Abteilungen:

• bei einer vom Markt geforderten Innovation ist die Beteiligung von Vertriebsmit-
arbeitern in geringerem MaBe erforderlich als bei einer technologiegetriebenen Ent-
wicklung,
• bei der routinemaBigen Entwicklung einer Produktvariante, die sich in gleicher
Form monatlich wiederholt, sind Absatzplan und Kostenstruktur in der Regel be-
kannt und unstrittig, der Einbezug des Controllings reicht zu Projektbeginn,
• bei einer v6lligen Neuentwicklung sollten alle Bereiche tiber die komplette Projekt-
laufzeit hinweg anwesend sein,
• die grundsatzliche Information und Beteiligung der Bereiche ist immer sicherzu-
stellen, dies darf jedoch nicht fUr einige Mitglieder eines Entwicklungsteams zu ei-
nem sinnlosen Absitzen ihrer wertvollen Zeit fUhren,
• die Haufigkeit der Teamtreffen und die jeweilige Beteiligung der Teammitglieder
tiber die Projektlaufzeit ist den aktuellen Erfordernissen anzupassen. In geregelten
Abstanden, etwa alle drei bis sechs Wochen, ist jedoch ein Treffen des kompletten
Teams durchzufUhren, urn den Informationsgleichstand aller Beteiligten zu ge-
wahrleisten und der gemeinsamen Verantwortung gerecht zu werden,
• ist zu Entwicklungsbeginn ein regelmaBiger, starker Einbezug des Vertriebs unab-
dingbar, so kann auf dessen Beteiligung an spateren Meetings von Fall zu Fall ver-
zichtet werden, wenn nur entwicklungstechnische Details auf der Tagesordnung ste-
hen.
• die jeweilige Besetzung der Besprechungen ist flexibel zu handhaben, falls bilate-
rale Abstimmungsgesprache ausreichen, ist eine Teambesprechung gar nicht not-
wendig,
Widerstand im Team
Die Beteiligung zahlreicher Personen macht einen Prozess insoweit schwieriger, als
dass der Kreis der potentiellen Widerstandler gr6Ber wird. Mit Skeptikem werden fast
alle Innovationsprozesse konfrontiert ~ wenn diese dem Entwicklungsteam angeh6ren,
wiegt ihr Widerstand allerdings schwer. Sie zu tiberzeugen und dabei jedoch ihre Ar-
gumente ernst zu nehmen, ist eine fUr den Erfolg des Projektes zentrale Aufgabe der
tibrigen Teammitglieder (vgl. Kapitel "Internes Marketing").
Kapite14.7: Prozessorganisation - die konsequente Umsetzung der Innovation 205
4.7.3 Projektorganisation und Projektmanagement
Ein Projekt zeichnet sich durch folgende Eigenschaften aus:
• Einmaligkeit und zeitliche Befristung,

• Vorliegen eines definierten Ziels,
• Zusammenwirken mehrerer Personen bzw. Funktionen.
• Komplexe Aufgabe, deren Zerlegung in voneinander abhiingige Teile sinnvoll ist
Projektmanagement ist dementsprechend die zielgerichtete Planung, Steuerung und

Kontrolle von Projekten (Vahs, Burmester 1999).
Innovationsprozesse sind einmalig, zeitlich befristet, komplex, erfordern die Integration

mehrerer Fachbereiche und haben eine definierte Aufgabe - damit erfiillen sie aIle ge-
nannten Kriterien eines Projektes: Eine als Projekt organisierte Entwicklung kann effek-
tiver und effizienter, d.h. zielgerichteter und ressourcenoptimal, ablaufen.
Projektorganisation als Ausgleich zwischen kreativen Freiraumen und konsequen-

ter Umsetzung
Innovationsmanagement stellt verschiedene, auf den ersten Blick schwerlich miteinan-

der zu vereinbarende Anforderungen: Kreative Freiraume sind ebenso gefragt wie eine
konsequente, schnelle Umsetzung von Ideen. Ais kreativitatsfordernd wirken dabei Ri-
sikobereitschaft sowie die Tolerierung von Fehlern. FUr die Realisierung von Innova-
tionsprojekten fOrderlich sind dagegen effektive Teamarbeit bzw. Gruppenverhalten
sowie Tempo und Dringlichkeit der Durchfiihrung. Die Gegensatze konnen jedoch in-
nerhalb einer einzigen Unternehmenskultur in Einklang gebracht werden: Partizipative
Fillrrung und Lemkultur sorgen flir Freiraume, ein striktes Projektrnanagement sorgt fUr
eine straffe Durchfiihrung von Entwicklungen.
Die Erfolgsfaktoren des Projektmanagements sind:
• Projektorganisation und Meilensteine

• Projektmanagement: Techniken und Controlling
• Geregelter Abstimmungsmodus mit dem Tagesgeschiift
• Verantwortung und Ressourcenausstattung
• Tearnzusammensetzung und -zusammenarbeit: Motivation, Typen und Rollen
Projektorganisation und Meilensteine
Eine groBe Gefahr fUr die Unternehmensfinanzen besteht in folgenden Punkten:
• Trotz negativer Planzahlen wird an einem Projekt festgehalten, obwohl dies auch
nicht durch iibergeordnete strategische Kriterien gerechtfertigt wird,
• Verantwortliche sind emotional an einmal getroffene Projektentscheidungen gebun-
den. Urn drohenden Kosten zu begegnen, werden in solchen Fallen immer neue
Aufschiibe erwirkt und Rettungsinvestitionen getatigt, die die Situation jedoch eska-
lieren lassen, anstatt sie zu entschiirfen. Diese Bindung erkliirt sich im Kern durch
die Angst, Kosten realisieren und einen eigenen Fehler mit eventuell groBer Trag-
weite eingestehen zu miissen.
Bei einem Projekt einer Firma aus unserer Studie z.B. bestanden keinerlei Gewinnaus-
sichten, doch die Geschaftsflihrung besaB nicht den Mut zur falligen Abbruchent-
scheidung. Das Projekt wurde "bis zum bitteren Ende durchgezogen" und daher zum
"Millionengrab".
Nur ein konsequentes Uberpriifungsverfahren und Gruppenentscheidungen sorgen flir

Objektivitat, so dass ein rechtzeitiges, selbstkritisches Abbrechen von Projekten mog-
lich bleibt. Es ist also notwendig, klare, messbare Teilziele beziiglich der Entwicklungs-
aufgabe sowie dem Zeit- und Kostenrahmen zu definieren und diese an bestimmten
Kontrollpunkten zu iiberpriifen. Diese Kontrollpunkte werden im allgemeinen als Mei-
lensteine bezeichnet. Gliedem Sie Ihren Entwicklungsprozess entsprechend in sinnvolle
Abschnitte mit Phaseniibergangen durch besagte Meilensteine bzw. "Reviews". Dies
kann z.B. eine Unterscheidung in eine Entwurfs-, Detaillierungs- und Optimierungspha-
se sein.
Tipp:
Nutzen Sie die Meilensteine zu einer Information des Projektlenkungsausschusses bzw.
der Geschaftsflihrung iiber den Zielerreichungsfortschritt. Damit wird dem iibergeord-
neten Kontrollgremium ermoglicht, seiner Fiihrungsverantwortung gerecht zu werden
und in Notfallen sein Veto einzubringen. Da die Abbruchkriterien klar definiert und die
Ressourcen im Rahmen des Multiprojektmanagements klar vergeben sind, wird eine
Intervention des Ausschusses nur bei Planabweichungen notwendig. Sie erreichen da-
mit, dass die Durchflihrung des Projektes zwar nach wie vor in voller Verantwortung
des Entwicklungsteams stattfindet, gleichzeitig aber die Unterstiitzung und Mitverant-
wortung der Untemehmensflihrung gewahrleistet bleibt.
Werden die Anforderungen an den Projektfortschritt zum Zeitpunkt eines Meilensteins

nicht erflillt und ein Eintritt in die nachste Entwicklungsphase daher verwehrt, muss
dies nicht zwangslaufig zum "Sterben" des Projektes fiihren. Die gemeinsam von Ent-
wicklungsteam und Lenkungsausschuss getroffene Entscheidung kann neben einem
Projektabbruch und einer Projektfortsetzung auch eine Wiederholung der zuletzt durch-
laufenen Phase bewirken, falls die entstehende zeitliche Verzogerung als akzeptabel
oder aufholbar bewertet wird. In diesen Fallen muss auch iiber eine Aufstockung der
vereinbarten finanziellen Ressourcen entschieden werden.
Zu Beginn der Entwicklung ist es notwendig, zur gemeinsamen Zieldefinition ein Las-
tenheft oder "Funktionslastenheft" zu erstellen (vgl. Kapitel "Vorprojekt"). In diesem
wird umfassend beschrieben, was das geplante Produkt aus Kundensicht konnen solI.
Erganzt werden diese Angaben durch grobe Ziele beziiglich Absatz, Kosten, Zeitpla-
nung, Markt und Kunden. 1m Lastenheft darf der technische Aufbau des Produktes noch
nicht thematisiert werden, urn der Entwicklung nicht von vornherein die Kreativitat -
auch flir auBergewohnliche Losungen - zu rauben.
Das Pflichtenheft dagegen beschreibt die technische Umsetzung der im Lastenheft ge-
forderten Funktionen und konkretisiert die Produktentwicklungsplanung in einem struk-
turierten Bericht. Es ist modular aufzubauen, damit eine moglichst weitgehende paralle-
Ie Entwicklung der Komponenten und die entsprechende Zeiterspamis moglich werden.
Kapitel 4.7: Prozessorganisation - die konsequente Umsetzung der Innovation 207
Ein Pflichtenheft soil folgende Inhalte haben:
• Allgemeine und Anwendungsbeschreibung des geplanten Produktes, externe Ko-

operationspartner, Projektteam nach Entscheidungs- und Mitwirkungsverant-
wortung,
• Fertigungsplanung mit Kosten, Stiickzahlen, Qualitatsanforderungen und Fremdfer-
tigungsanteil,
• Technische Spezifikationen: Baugruppen, Material, Leistungsmerkmale,
• Termin- und Kostenplanung,
• Marketing- und Umsatzplanung sowie Daten zu Wettbewerbsprodukten.
Lasten- und Pflichtenheft sind wesentliche Meilensteine klarer und im Team iiberein-
stimmend beschlossener Projektziele.
Da die Verabschiedung des Pflichtenheftes eine entscheidende Festlegung und damit
einen wichtigen Einschnitt im Innovationsprozess bedeutet, ist es plausibel, anhand die-
ses Meilensteins zunachst einmal eine Vorphase und Hauptphase, respektive Vor-
entwicklung und Hauptentwicklung des Projektes zu unterscheiden.
Nach der Verabschiedung des Pflichtenheftes werden die gesetzten Ziele in der Kon-
struktion realisiert und schlief3lich in Prototypen umgesetzt. Bevor ein Produkt fur den
Markt freigegeben wird, muss sich das Unternehmen durch Tests von des sen einwand-
freier Funktionserfullung iiberzeugen. Funktionsprototypen erfullen dariiber hinaus die
Funktion, aussagekraftige Markttests zu ermoglichen. Erst wenn ein Kunde ein Produkt
tatsachlich physikalisch vor sich hat, ist er zu realistischen Einschatzungen fahig. Die
Intensitat und Anzahl der Tests im eigenen Unternehmen und bei ausgewahlten Kunden
hangt von der Innovationshohe und der Wichtigkeit des Produktes abo Ebenso ist die
Einteilung des Entwicklungsprozesses nach Phasen und Meilensteinen nicht pauschal
anzugeben, sondern produktspezifisch festzulegen.
Wie wichtig die Praxisprodukttests sein konnen, belegt folgendes Beispiel:
Bei einer Firma traten bei der Entwicklung eines bestimmten Produktes im LabormaB-
stab keinerlei Storungen auf. Erst im OriginalmaBstab wurde man aufgrund von Magne-
tismus-Problemen mit erheblichen FunktionsstOrungen konfrontiert, die nicht beseitigt
werden konnten.
Projektmanagement: Techniken und Controlling
Die drei wesentlichen Aspekte des Projektmanagements sind
• (a) Klare Projektziele und Projektcontrolling

• (b) Entwicklungsbeschleunigung durch Simultaneous Engineering
• (c) Risikomanagement
(a) Klare Projektziele und Projektcontrolling
Eine ergebnisorientierte Prozesssteuerung erfordert ein Setzen und standiges Kontrollie-

ren von Zeit-, Kosten- und inhaltlichen Zielen. Damit sind folgende Vorteile verbun-
den:
• die Tearnmitglieder befinden sich standig auf dem gleichen Informationsstand (In-
formationsfunktion ),
• die gemeinsamen Ziele haben eine integrierende und motivierende Funktion (Inte-
grations- und Motivationsfunktion),
• Zielabweichungen werden friihzeitig erkannt und es konnen GegenmaBnahmen er-
griffen werden (Steuerungsfunktion),
• Festgelegte Entwicklungsziele vermeiden Diskussionen und Unklarheiten im fortge-
schrittenen Projektstatus (Koordinationsfunktion).
Dem Zeitpunkt der Markteinfiihrung kommt eine groBe Bedeutung zu. Urn dem eigenen
Produkt einen erfolgreichen Start zu ermoglichen, muss eine groBtmogliche Aufmerk-
samkeit der Kunden angestrebt werden. Typischerweise wird daher der Termin einer
bedeutenden Messe rur die Produktvorstellung anvisiert. Ein schlechtes Timing stellt
einen haufigen Grund rur das Scheitern von Innovationen dar. Dementsprechend kornmt
der Zeitplanung und dem zeitlichen Projektcontrolling eine wichtige Rolle zu.
Die Fixierung inhaltlicher Ziele ist mitunter keine leichte Aufgabe, da Anforderungen
von Kunden, durch den Wettbewerb, durch das eigene Unternehmen und yom Unter-
nehmensumfeld berucksichtigt werden miissen (vgl. auch KapiteI3.4). Neben der Inter-
essenlage der unmittelbar Betroffenen ist also auch die Wirkung auf mittelbar Be-
troffene wie der Offentlichkeit und Umwelt sowie deren Reaktion zu antizipieren. Der
gesamte Produktlebenszyklus bis hin zu den Serviceleistungen und dem moglichen Ma-
terialrecycling ist vorauszudenken.
In der Praxis kommen jedoch sogar elementare Aufgaben wie die Auseinandersetzung
mit dem Thema "Zielkunden" bei vielen Entwicklungen zu kurz, da die Verantwortli-
chen zu sehr mit dem Produkt selbst beschaftigt sind.
Neben klaren Projektzielen ist ein einfaches, effIzientes Projektcontrolling ein we-
sentlicher Erfolgsfaktor des Entwicklungsmanagements. Dernnach sollten nur eine ii-
berschaubare Anzahl rur die Entwicklungsziele wesentlicher Parameter festgelegt und
iibersichtlich dargestellt werden, urn keine Biirokratie zu installieren, deren Aufwand
den Nutzen iibersteigt.
Tipp:
Empfehlenswert ist die visualisierte Abbildung aller ausgewahlten MessgroBen auf nur
einem Berichtsblatt als effizientes Informationsmedium. So kann der Projektfortschritt
auch von Nichtbeteiligten mit wenigen Blicken erfasst werden. Dieser Effekt lasst sich
durch ein einheitliches A.uBeres der Berichterstattungen aller Projekte eines Unterneh-
mens noch verstarken. Ein standardisiertes Protokoll steigert zudem die Besprechungs-
effizienz und das zielfiihrende Arbeiten des Teams.
Unverzichtbare Bestandteile des Projektcontrollings ist die Zeit-, Kosten- und Umsatz-
planung. Bei den inhaltlichen Zielen konnen neb en der technischen Zielerreichung indi-
viduell weitere relevante MessgroBen wie die interne und externe Kundenzufriedenheit
aufgenommen werden. Die ausgewahlten Parameter werden im Entwicklungsverlauf
standig ermittelt und graphisch dargestellt. Zur Abbildung des zeitlichen Projektablaufs
haben sich die Netzplantechnik und die Balkenplandarstellung als einfache und iiber-
sichtliche Verfahren in der Praxis bewahrt.
Die Finanzplanung wird am vorteilhaftesten in einer tabellarischen Ubersicht verfasst
und dann anschaulich visualisiert (vgl. auch Finanzszenarien in der Chancen-Risiken-
Analyse). Eine einfache und iibersichtliche Variante, den Verlauf der angefallenen und
Kapitei 4.7: Prozessorganisation - die konsequente Umsetzung der Innovation 209
erwarteten Kosten und Erlose gleichzeitig graphisch darzustellen, ist der Ergebnisplan.
Dabei werden auf der Abszisse die Zeit und auf der Ordinate die prognostizierten oder
bekannten Kosten und Erlose abgetragen, wodurch sich als Resultierende die Finanzie-
rungs- bzw. Gewinnfunktion ermitteln liisst. Die Planzahlen, welche zum Zeitpunkt der
Chancen-Risiken-Analyse noch stark auf Erfahrungswerten und Schiitzungen beruhen,
gewinnen im Entwicklungsverlauf an Genauigkeit. Die fortlaufende Ermittlung der er-
warteten Einktinfte dient dem Team in besonderem Ma13e als standige Disziplinierungs-
und Motivationsquelle. Daher ist eine gemeinsame Ermittlung des Ergebnisplans und
dessen Integration in die Berichterstattung tiber den Projektfortschritt besonders wich-
tig. Das finanzielle Projektcontrolling legt auch ins ofem den Grundstein fUr den Ent-
wicklungserfolg, als dass es eine marktorientierte Gestaltung des Entwicklungsaufwan-
des durch Target Costing ermoglicht (vgl. dazu Abschnitt "Entwicklungstechniken").
Projektbudgets, in Pflichtenheften festgelegte Entwicklungsziele und entsprechenden

Kontrollstrukturen sowie Projektmanagement-Tools wie Balkenzeitplanung und Fi-
nanzszenarien sind bei den meisten KMU Stand der Technik. Dass trotzdem Fehler pas-
sieren oder Techniken zum falschen Zeitpunkt eingesetzt werden, zeigt das folgende
Beispiel:
Die grob prognostizierten finanziellen Planzahlen wurden in einem Entwicklungspro-

jekt eines Untemehmens erst im fortgeschrittenen Stadium durch prazise berechnete
Werte ersetzt. Man bemerkte daher zu spat, dass die Kosten we it hoher lagen als ge-
schiitzt. Die fertig entwickelte Maschine kostete schlie13lich mehr als diejenige, welche
sie am Markt ersetzen sollte - mit fatalen Folgen: Das Produkt geriet zum Flop. Immer-
hin konnte die entwickelte Technik zum guten Teil in einem anderen Leistungsbereich
eingesetzt werden, so dass die eingesetzten Ressourcen nicht komplett vergeblich inves-
tiert worden waren.
Grenzen des Controllings

Wie schon in den Kapiteln "Kundennahe" und "Chancen-Risiken-Analyse" beschrieben
wurde, ist das Marktpotential von Durchbruchsinnovationen nicht zuverlassig erhebbar.
Ein prazises Controlling der Gewinnfunktion kann bei vollig neuen Produkten daher
erst spater im Entwicklungsprozess einsetzen. In diesem Fall kann zunachst ersatzweise
eine Break-Even-Rechnung mit dem Umsatz als unbekannte Variable durchgefUhrt
werden: Bei welchen Preis-Absatz-Kombinationen liegt das Projekt im "griinen Be-
reich" (vgl. Kapitel "Chancen-Risiken-Analyse")?
(b) Entwicklungsbeschleunigung durch Simultaneous Engineering
Geschwindigkeitswettbewerb
Der zunehmende Geschwindigkeitswettbewerb in allen Branchen erzwingt die Aus-
richtung aller Aktivitaten auf ein schnelles Entwickeln. Zeit wird zum wichtigsten
Wettbewerbsfaktor.
Zeit ist nicht Geld - Zeit ist wichtiger als Geld

• Eine McKinsey-Studie ergab, dass Untemehmen im Mittel 33 % der Gewinne nach
Steuem entgehen, wenn sie eine Entwicklung 6 Monate zu spat abschlief3en - aber
nur 3,5 % der Gewinne verlieren sie, wenn sie die gepianten Produktentwicklungs-
kosten urn 50 % tiberschreiten.
• Berth (1997) fand in seiner Studie heraus, dass schnelle Unternehmen 174 % mehr
Rendite erwirtschaften als langsame.
Der Geschwindigkeitswettbewerb hat mehrere Konsequenzen:

• Die Parallelisierung von Aktivitaten erhiilt eine immer gr6Bere Wichtigkeit
• Flexibilitat und der Umgang mit Termindruck gehOren zunehmend zu den gefragten
Fahigkeiten
• Das Prinzip "Mache es beim ersten Mal gleich richtig" steigt im Wert
• Teamarbeit und Kommunikation werden wichtiger
• Zielplanung, Vorarbeit und Projektmanagement werden unverzichtbar
• Eine weitgehende Verantwortung des Teams ist essentiell, urn langatmige, hierar-
chische Genehmigungsprozesse zu vermeiden
Diese Prinzipien zur Entwicklungsbeschleunigung (vgl. Abb. 55) mussen also verstarkt
beachtet werden.
Simultaneous Engineering (SE) wird dadurch zu einem unverzichtbaren Werkzeug

erfolgreicher Innovatoren. Mit ihm gelingt es, durch parallele, integrierte und soweit
m6glich standardisierte Ablaufe gleichermaBen Zeit, Kosten und Qualitat zu optimieren.
Durch die Parallelisierung von bisher sequentiellen Ablaufen ergeben sich neue Anfor-
derungen: Diese bestehen im wesentlichen aus der Teamarbeit und der Koordination der
Ablaufe.
Mit der gleichzeitigen Bearbeitung von Teilaufgaben steigt neben dem Koordinations-
aufwand auch der Kommunikationsbedarf. Dies hat Auswirkungen fUr die Autbauorga-
nisation: Die raumliche Nahe des Teams, also der gemeinsame Arbeitsort, wird wichti-
ger als die formale Zuordnung zu Abteilungen (vgl. Kapitel "Unternehmenskultur").
In manchen Branchen nimmt der Geschwindigkeitswettbewerb bereits ein extremes
AusmaB an, wie folgendes Beispiel zeigt:
Kunden eines KFZ-Zulieferers uben zuweilen einen derartigen Druck aus, dass nur die
Alternativen bleiben, den entsprechenden Auftrag zu verlieren, oder den Serienbeginn
trotz ausstehender Tests und Produktoptimierungen vorzuverlegen. Die Risiken einer
unvollstandigen Produktentwicklung werden von diesem Unternehmen dann in aller
Regel bewusst eingegangen. Der Imageschaden bei in solchen Fallen nicht auszu-
schlieBenden Mangeln ist dennoch gewaltig.
Prinzip Teamveranrwortung:
enneidung langatmiger
Genehmigungsprozesse Prinzip der
Prinzip ,,Macbe es
F1exibiliUit und
beim ersten MaJ
Umgangmit
gleich richtig" / Termindruck
'----------'
Prinzip der weitestgehenden Prinzip der Organisati n:

Paralleli ierung aller orarbeit, Zi Iplanung,
AktiviUiten Projektmanagement
Prinzip d r
Tea.marbeit
Abbildung 55 Sechs Schlilssel zu einer kiirzeren Projektdauer (QueUe: Eigene Darstellung)
Daher ist es notwendig, fur den Fall von erzwungenen Abkiirzungen des Innovations-
prozesses Ziel- und Ablaufprioritaten fest zu legen, urn die knappe Ressource Zeit dann
auf die wesentlichen Entwicklungsschritte zu konzentrieren. Dabei ist eine individuelle
Zielpriorisierung wichtig: Welches die unverzichtbaren Entwicklungsschritte sind, kann
ein Untemehmen nur entscheiden, wenn es sich uber die wichtigsten Anforderungen an
das Produkt im klaren ist. Und diese mussen sich uber die Kundenwlinsche und das Las-
tenheft im Pflichtenheft widerspiegeln.
Die Untemehmen unserer Studie vermochten von positiven und negativen Beispielen
zum Umgang mit der Zeitnot zu berichten:
• Ein deutscher Pumpenhersteller, der sich in einer Entwicklung einem plOtz lichen
Termindruck ausgesetzt sah, entschied sich zu einer auBergewohnlichen MaBnahme:
Die Funktionstests der Prototypen wurden fur unbedingt erforderlich gehalten und
folglich an den beiden Weihnachtsfeiertagen durchgefuhrt.
• Aufgrund akuter Zeitnot wurde bei einer Entwicklung eines Automobilzulieferers
auf Tests der wichtigsten Kundenanforderungen verzichtet. Bei der Kundenprasen-
tation steHte sich dann prompt heraus, dass die Leistung des Produktes nicht gut ge-
nug war - und der Auftrag an den Wettbewerb ging.
Geschwindigkeit ist zwar aHes - aber nicht zu Lasten der Entwicklungsqualitat im Sin-
ne der wichtigsten Kundenwlinsche.
Grenzen der Geschwindigkeit

Offensichtlich sind die Untemehmen auch nicht in der Lage, dringende und wichtige,
aber weniger zeitkritische Vorhaben systematisch zu unterscheiden. Es ist ein haufig
begangener Fehler, jeden Entwicldungsprozess exakt nach der gleichen Norm und mit
vergleichbaren Zeitvorgaben ablaufen zu lassen.
Tatsachlich sind nach unseren Beobachtungen die Mehrzahl der Entwicklungsprozesse
sehr zeitkritisch. Dennoch gibt es auch jene Innovationen, bei denen kein Wettbewerbs-
druck besteht und zusatzliche Entwicklungsmonate keine wesentlichen RenditeeinbuBen
mit sich bringen. Diese miissen erkannt und der Entwicklungsprozess darauf abge-
stimmt werden - hier ist es ohne weiteres moglich, erst mit einem vollig ausgereiften
Produkt in den Markt zu gehen. Eine Qualitats- ist in solchen Fallen also einer Ge-
schwindigkeitsorientierung vorziehen. Oftmals sind gerade bei technologischen Sprung-
innovationen Beharrlichkeit, ein langer Atem und ein schrittweises experimentelles
Vorgehen ("Trial and Error") notwendig, welches auch Fehlschlage in Kaufnimmt (vgl.
Kapitel "Innovationsteam"). Der Salomon-Skistiefel, der fiinf Entwicklungsjahre beno-
tigte, und die C3M-Reifentechnologie von Michelin, die in 11 Jahren entwickelt wurde,
sind erfolgreiche Beispiele dafiir.
Auch in den Fallen, in denen Zeitknappheit der alles beherrschende Aspekt einer Ent-
wicklung ist, fiihrt der Gedanke der Beschleunigung aller Vorgange allein nicht unbe-
dingt schneller zum Ziel. In gewisser Hinsicht ist ausgerechnet der Mut zur Langsam-
keit der Schliissel zu einer hOheren Geschwindigkeit: Es gehOrt schlieBlich auch zu den
Prinzipien der Entwicklungsbeschleunigung, keine Fehler zu machen und damit auf-
wendige Korrekturen zu vermeiden (s.o.). "Wir haben keine Zeit zum Nachdenken, aber
immer die Zeit, urn Fehler zu korrigieren", sagte der Entwicklungsleiter eines mittel-
groBen Maschinenbaukonzems.
Ebenso darf eine starke Zeitorientierung den "Blick nach links und rechts" im Ent-
wicklungsprozess nicht verbauen: Der Aspekt der Kreativitat erhlilt in der Phase der
Verwirklichung der Innovation zwar eine erheblich geringere Bedeutung als in der Pha-
se der Ideenfindung, doch so lIte die Konzentration auf Geschwindigkeit nicht dazu fiih-
ren, dass die Teammitglieder "wie mit Scheuklappen" arbeiten. Ein angemessenes MaB
an weiterhin vorhandenen Freiraurnen sichert die notwendige Flexibilitat und Obersicht
auf der Suche nach der auch im Detail optimalen Produktlosung.
Probleme mit Simultaneous Engineering

SE hat erwiesenermaBen einen beschleunigenden Effekt auf Innovationsprojekte. Aller-
dings kommen sowohl negative Auswirkung auf die Entwicklungskosten als auch auf
die Qualitat des Ergebnisses vor. Griinde sind
• der hOhere Koordinationsaufwand und

• das Problem, dass sich Fehler- und Mehrarbeit hliufen, weil Tatigkeiten begonnen
werden, ohne dass die Ergebnisse relevanter Zuarbeiten vorliegen.
Mit anderen Worten: SE wird oft falsch angewendet. Es werden Arbeitsablaufe paral-
lelisiert, die aufeinander aufbauen und daher auch bei Anwendung von SE nacheinander
ablaufen miissten. Dazu ist im Vorfeld ein korrekter zeitlicher Ablaufplan zu erstellen,
der ein solches "blindes" Parallelisieren von Aufgaben verhindert.
Die Untemehmen, mit denen wir zusammenarbeiteten, hatten in der Mehrzahl pro-
blemlos parallelisierte Ablaufe vorzuweisen. Es gelingt den meisten von ihnen, ihre
Innovationsprozesse auf schnellstmoglichem Weg zum Ziel zu steuem. Trotzdem vor-
handene Ausnahmen besHitigen die Regel:
• Eines der Untemehmen beginnt seine Marketingplanung erst, wenn die erste Anlage
ihrer Art steht und funktioniert. Damit wird die Moglichkeit verge ben, friihzeitig
Wunsche anderer Kunden in der Entwicklung zu beriicksichtigen. Der Verlust wei-
terer Absatzchancen ist die logische Folge.
• In einem besonders eindrucksvollen Fall mangelnder Prozessorganisation war bei
einem anderen Maschinenbauer der Entwicklungsprozess kaum parallelisiert und es
herrschten die "ublichen" Abstimmungsschwierigkeiten zwischen den Abteilungen.
Der formale Ablauf sah vor, dass das Lastenheft yom Produktmanagement erstellt
und zur Begutachtung zunachst in das Technische Buro und von dort aus an-
schlieBend an den Vertrieb weitergeleitet wird. Durch diese bUrokratische "Kette"
wurde gegenuber einer Bearbeitung im Team sehr viel Zeit verschenkt. Durch die
fehlende Koordination und den zeitlichen Entwicklungsdruck ergaben sich in dieser
Firma des ofteren Situationen, in denen das Lastenheft erst nach Konstruktionsende
erstellt wurde - die Entwicklungsabteilung hatte in diesen Fallen nicht gewartet,
sondem "nach bestem Wissen und Gewissen" entwickelt. Aufgrund der sequen-
tiellen Vorgehensweise und haufiger spater Korrekturen wurde von diesem Unter-
nehmen so eine durchschnittliche Entwicklungszeit von zwei Jahren erreicht.
(c) Risikomanagement
Das Prinzip Fehlervermeidung steht angesichts des immensen Zeitdruckes wie be-
schrieben we it oben in der Liste der Anforderungen. Daher wird auch das rechtzeitige
Erkennen und Vermeiden von negativen Dberraschungen im Projektverlauf und damit
ein Projektrisikomanagement unverzichtbar. Das bedeutet, die im Kapitel "Chancen-
Risiken-Analyse" beschriebene Methode zur Risiko-Analyse zu einer Risikosteuerung
zu erweitem:
Risikomanagement umfasst "die Analyse, Bewertung und zielgerichtete Steuerung von
unsicheren Phanomenen ... - insbesondere im Hinblick auf Verlustvermeidung und Er-
tragserzielung " (Stein, Reventlow 1994).
Steht bei der Chancen-Risiken-Analyse der Aspekt der Bewertung und des Vergleichs
mehrerer zur Auswahl stehender Projekte im Vordergrund, so geht es beim projektbe-
gleitenden Risikomanagement in erster Linie urn das Erkennen und kontinuierliche Be-
obachten von Gefahren sowie urn das Vorbereiten von GegenmaBnahmen. Je hoher der
Einsatz, desto weniger Unsicherheit ist akzeptabel. Insbesondere dann, wenn vie! auf
dem Spiel steht - das Schadenpotential also groB ist - gilt es, die Unsicherheit und da-
mit das Risiko zu verringem (vgl. Abb. 45, Kapitel "Chancen-Risiken-Analyse").
Die beiden Aspekte der Unsicherheit werden durch folgende Fragen charakterisiert:
• Treten die Prognosen fur die Projektziele bzw. deren Einflussfaktoren wie geplant
ein?
• We1che ungeplanten Ereignisse konnen eintreten und das Projektergebnis gefahr-
den?
Dementsprechend besteht das Projektrisikomanagement aus zwei Teilen:

• Projektcontrolling oder "Project-Monitoring"

Hier werden wie bereits geschildert regelmiiBig der Zielerreichungsgrad der Ent-
wicklungsziele, der Zeit- und Kostenplanung sowie deren Einflussfaktoren uber-
proft (s. Abschnitt "Klare Projektziele und Projektcontrolling").
• Projekt-FMEA (Fehlermoglichkeiten und -effektanalyse)
Potentielle interne und externe, technische und wirtschaftliche StOrereignisse wer-
den identifiziert und nach Eintrittswahrscheinlichkeit sowie Schadenpotential be-
wertet. Daraus werden ein Frohwarnsystem sowie potentielle GegenmaBnahmen
abgeleitet und projektbegleitend eingesetzt.
Projekt-FMEA
Die Risikoanalyse der Projekt-FMEA kann in folgende Beobachtungsfelder unterteilt
werden, in denen die "KWU"-Struktur sichtbar wird:
• Unternehmensinterne Risikofaktoren
• Produktbezogene bzw. entwicklungsbezogene Risikofaktoren
• Wettbewerbsbezogene Risikofaktoren
• Markt- bzw. kundenbezogene Risikofaktoren
• Umfeldbezogene Risikofaktoren - etwa aus Politik, Recht, Gesellschaft, Kultur
Kritische Planungsparameter aus dem Projektcontrolling konnen ebenfalls in das Pro-

jekt-FMEA ubernommen werden.
1m Rahmen einer Projekt-FMEA empfiehlt sich die quantitative Bewertung der beiden
Parameter: Die Eintrittswahrscheinlichkeit liegt zwischen null fur "ausgeschlossen"
und eins fur "sicher", das Schadenpotential sollte moglichst in Geldeinheiten ausge-
drUckt werden, urn einen Erwartungswert berechnen zu konnen. Wird auf diese Option
verzichtet, konnen beide in Skalen (z.B. zwischen eins und runf oder zwischen eins und
zehn) bewertet werden (vgl. Kapitel "Chancen-Risiken-Analyse").
Tipp:
Anschaulich dargestellt und verglichen werden konnen die Risiken in einem Risiko-
portfolio mit den Achsen "Schadenpotential" und "Eintrittswahrscheinlichkeit" (Abb.
56).
Die Bestimmung einer Eintrittswahrscheinlichkeit kann sich durchaus als komplexe

Aufgabe erweisen. Eine gewissenhafte Risikoanalyse eines langfristigen Projektes
macht hier eine Zukunftsprognose erforderlich. In diesem Fall wird die im Kapitel "An-
trieb" beschriebene Szenarioanalyse zum Instrument des Risikomanagements. Zu-
siitzlich zum Schadenpotential und der Eintrittswahrscheinlichkeit kann ein dritter Pa-
rameter "Wahrscheinlichkeit des zu spiten Bemerkens" in die Projekt-FMEA auf-
genommen werden. Dieser zusiitzliche Wert gibt an, wie frUhzeitig ein StOrereignis
wahrgenommen wird bzw. ob es vom Unternehmen unbemerkt eintreten kann. In letzte-
rem Fall ist in besonderem MaBe das Errichten eines Frohwarnsystems notwendig.
Die Risikobewertung erfolgt am besten im Entwicklungsteam, da die Objektivitiit der
Ergebnisse mit der Einbindung vieler Perspektiven steigt. Die beschlossenen Werte er-
geben sich aus der Bildung der Durchschnitte der einzelnen Einschiitzungen, bei extre-
mer Streuung erfolgt eine offene Diskussion und Konsensbildung.
Die Risikokennzahl eines StOrereignisses ergibt sich aus der Multiplikation der zwei
bzw. drei Parameter. Eine Risikorangfolge entsteht durch die Anordnung der Ereignisse
nach absteigender Risikokennzahl.
Eintritts -
wahrschein - GegenmaBnahmen
lichkeit ergreifen
Durch Friihwamsystem
beobachten und
GegenmaBnahmen
iiberlegen
1m Eintrittsfall
begegnen
Schadenpotential
Abbildung 56 Risikoportfolio (QueUe: In Anlehnung an Fuchs 1999)
An dieser Stelle folgt der Risikoanalyse das Risikomanagement: Bis zu einer bestimm-
ten, individuell festzulegenden Hohe der Risikokennzahl werden fur jedes StOrereignis
ein Friihwarnsystem eingerichtet und GegenmaBnahmen fur den Fall des Eintritts be-
schlossen. Ziel des Friihwamsystems ist es, StOrentwicklungen friihzeitig zu erkennen,
urn rechtzeitig und systematisch darauf reagieren zu konnen. Bei dessen Autbau werden
zunachst fur das betreffende StOrereignis Signale identifiziert, die einem Eintritt vo-
rausgehen. Die mit diesen Wamsignalen verbundenen Parameter stellen den Beobach-
tungsbereich dar, der im Projektverlauf uberwacht wird. Die Parameter werden jeweils
mit einem Alarmwert und einem Handlungswert versehen: Erreicht oder uberschreitet
ein Parameter seinen Alarrnwert, so wird seine weitere Entwicklung mit erhohter Auf-
merksamkeit verfolgt sowie die uberlegten GegenmaBnahmen vorbereitet. Bei Uber-
schreitung des Handlungswertes erfolgt die vorbereitete Reaktion.
Auch im Rahmen des Projektcontrollings kann ein entsprechendes Risikomanagement
mit einem forrnalen Friihwamsystem eingerichtet werden. Dazu werden fur die ausge-
wahlten Parameter bzw. MessgroBen des Projektcontrollings Mindestwerte oder Korri-
dore definiert, die analog als Alarrn- und Handlungswerte dienen.
Mit Hilfe des Risikomanagements kann im Regelfall beobachtet werden, wie sich Risi-
ko bzw. Erwartungswert im Projektverlaufvon Meilenstein zu Meilenstein stabilisieren.
Es besteht auch die Moglichkeit, Risikolimits zu setzen, und notwendige Risiken kon-
nen bewusst eingegangen und kontrolliert werden. SchlieBlich kann manches Risiko bei
positivem Verlauf auch zur Chance werden.
Gerade bei einem KMU kann sich ein Risikomanagement als Oberlebenswichtig erwei-
sen: "Wenn einer unserer GroJ3auftriige scheitert, k6nnen wir unser Unternehmen dicht
machen", sagte uns ein leitender Mitarbeiter eines mittelstiindischen Maschinenbauun-
temehmens.
Geregelter Abstimmungsmodus mit dem Tagesgeschiift
Das Innovationsmanagement liiuft nach anderen Regeln ab und ist schwerer plan- und
mess bar als das Tagesgeschiift - damit beide optimal nebeneinander arbeiten konnen,
mussen sie klar voneinander getrennt werden. Die separate und transparente Einbindung
der Innovationsorganisation in die Untemehmensorganisation wurde bereits flir die
Strukturen der Ideenfindung gefordert und ist ebenso flir die Umsetzung notwendig. Die
Projektorganisation ist in der Lage, dies zu leisten und erfolgreich zu arbeiten - voraus-
gesetzt sie verfligt uber einen geregelten Abstimmungsmodus mit dem Tagesgeschiift.
Dazu ist insbesondere die ausreichende Prioritiit der Innovationsvorhaben flir die Ent-
wicklungsteammitglieder sicherzustellen.
Tipp:
Losen Sie die Mitarbeiter flir den zeitlichen Rahmen der Projektarbeit - einem be-
stimmten Anteil der Gesamtarbeitszeit, der im Extremfall auch 100 % betragen kann -
am besten komplett aus ihrer eigentlichen Abteilung heraus und unterstellen Sie sie dem
Projektleiter. Der Zeitanteil flir Innovation muss gewiihrleistet werden. Fur die Koordi-
nation der Kompetenzen zwischen mehreren Projektleitem, die auf die gleichen Perso-
nalressourcen zugreifen, zeichnet der Lenkungsausschuss verantwortlich.
Eine entsprechend gelungene Organisation der Teamarbeit wird von der Firma Jung
Pumpen GmbH eingesetzt. Auch die Teammitglieder auBerhalb der Entwicklung haben
ein individuelles Zeitbudget zur Verfligung und auch fest reserviert, das sie neben ihren
eigentlichen Aufgaben fUr die Projektarbeit benotigen. Die Abstimmung mit dem Ta-
gesgeschiift funktioniert auf diesem Weg gut.
Urn eine angemessene Rolle der Entwicklungsorganisation neben dem Tagesgeschiift zu

gewiihrleisten, bedarf es weiterhin eines ausreichenden finanziellen Projektbudgets,
uber welches das Team frei verfligen kann.
Die beiden letztgenannten Erfolgsfaktoren des Projektmanagements, die Verantwortung
und Ressourcenausstattung sowie die Teamzusammensetzung und -zusammenarbeit
stellen gleichzeitig wichtige Erfolgsfaktoren im ubergeordneten Zusammenhang der
Prozessorganisation dar und werden in den folgenden Abschnitten 4.7.4 und 4.7.5 be-
handelt.
4.7.4 Ressourcenausstattung und Selbstverantwortung des Teams
Angemessene Ausstattung mit Ressourcen und Multiprojektmanagement
Zeit und Geld in ausreichendem MaB sind unabdingbare Voraussetzungen flir den Er-
folg eines Entwicklungsprozesses. Die "Oberwachung und Ressourcenausstattung der
Projekte unterliegt der Verantwortung des Lenkungsausschusses, der die Rolle einer
ubergreifenden Entscheidungs- und Kontrollstruktur spielt (s.o.). Er hat die Aufgabe,
KapiteI4.7: Prozessorganisation - die konsequente Urnsetzung der Innovation 217
die jeweils vertretenen Funktionen, konkrete Teammitglieder sowie weitere Rahmenbe-

dingungen angesichts unterschiedlicher EntwickIungsarten und -prioritaten individuell
festzulegen. Projekte erhalten vorab feste Budgets, die spater nur in begriindeten Fallen
erweitert oder gekiirzt werden dUrfen.
Der folgende Fall ist ein Beispiel fUr ein unter schwierigen Bedingungen eingehaltenes
Projektbudget, aber auch fUr praktiziertes Verantwortungsbewusstsein und fUr die moti-
vierende Wirkung von Empowerment:
Der Projektleiter eines Raumfahrtunternehmens wurde beauftragt, ein bestimmtes Vor-

haben - es ging urn einen Satelliten - mit einer vorgegebenen Anzahl von Mitarbeitern
und innerhalb einer zeitlichen Frist zu verwirklichen. Nachdem sich das Team zum ers-
ten Mal getroffen hatte, war man einhellig der Meinung, dass die Aufgabe in der zur
VerfUgung stehenden Zeit mit der gegebenen TeamgroBe unmoglich zu bewaltigen sei.
Der Projektleiter verlangte daraufhin yom verantwortlichen Chef zwei zusatzliche Mit-
arbeiter fUr seine Aufgabe - ohne Erfolg. Dieser bat ihn allerdings, das Projekt trotzdem
anzugehen und trotz der unbefriedigenden Ressourcenausstattung zum Erfolg zu fiihren.
Durch eine gute Abstimmung des Teams sowie die Bereitschaft der Mitglieder zu
Mehrarbeit konnte der Zeitplan bis zur Mitte des Projektes eingehalten werden. Etwa zu
diesem Zeitpunkt erreichte das Team ein Angebot des Chefs: Durch eine veriinderte
Situation sei es nunmehr moglich, dem Projekt zwei weitere Arbeitskrafte zuzuordnen.
Doch das Team lehnte ab: Man hatte gesehen, dass die Arbeit mit den vorhandenen
Ressourcen zu bewaltigen war - Verantwortungsbewusstsein und sicherlich auch Stolz
fiihrten zu der Motivation bzw. dem Willen, das angestrebte Ziel jetzt auch ohne weitere
Hilfe zu erreichen. Das Team schloss das Projekt tatsachlich erfolgreich und terminge-
recht abo
Bei Erreichen einer kritischen Anzahl von gleichzeitig laufenden Entwicklungsprojek-

ten wird ein Multiprojektmanagement unabdingbar, urn die zur Verfiigung stehenden
Mittel optimal einzusetzen bzw. zu verteilen (vgl. Kapitel "Chancen-Risiken-Analyse",
s.o.). Damit der Uberblick nicht verloren geht, muss zujeder Zeit kIar sein, welche Pro-
jekte welchen Status haben und welche Ressourcen binden. Nur so kann einer Uberlast
einzelner, mehrfach zugehoriger Personen entgegengewirkt und ein Verzetteln mit zu
vielen gleichzeitig laufenden Projekten verhindert werden. Auf diese Weise werden
V orhaben konsequent und nicht halbherzig, verzogert oder sogar fehlerhaft umgesetzt.
Eine wichtige Anforderung an die Projektsteuerung ist es, eine gewisse Flexibilitat und
damit die Moglichkeit zur schnellen Reaktion auf kurzfristig veranderte Marktbedin-
gungen zu bewahren.
Tipp:
Halten Sie bestimmte Ressourcen fUr Innovationen ("Innovationsreserven") in der Hin-
terhand - nur so sind Sie in der Lage, kurzfristig autkommende Chancen flexibel zu
ergreifen - und dies ist wichtig in einer immer schnelllebigeren Zeit.
Eine flexible Handhabung des Projektmanagements bedeutet in diesem Zusammenhang

auch, prioritare Vorhaben zu identifizieren und bevorzugt abzuarbeiten.
Praktiziert wird ein solches Vorgehen von der Firma 3M - dort kommen zugleich wich-
tige und dringende Projekte in ein Beschleunigungsprogramm "Pacing Plus". Sind auf-
grund veranderter Ausgangsbedingungen Umverteilungen der Projektressourcen trotz-
dem einmal unvermeidlich, so ist wiederum auf eine offene und transparente Entschei-
dungsfindung und -begriindung zu achten, urn Frustrationen zu vermeiden. 1m Idealfall
wird das betroffene Projektteam an der Entscheidung beteiligt. 1m Kontext der kreativen
Freiraume der Mitarbeiter konnen auch in beschranktem Umfang eigene Projekte ab-
seits der eigentlichen Entwicklungsorganisation zugelassen werden.
Bei aller Flexibilitat darf jedoch die ebenfalls notwendige Langfristorientierung der Pro-
jekt- und Ressourcenplanung nicht in Frage gestellt werden. Gerade Durchbruchs-
innovationen benOtigen Beharrlichkeit und Weitsicht, urn in der Innovationsstrategie
angemessene Beachtung zu finden und im Tagesgeschaft der Entwickler auch tatsach-
lich umgesetzt zu werden (vgl. Kapitel "Antrieb", "Innovationsteam" und "Chancen-
Risiken-Analyse").
In japanischen Untemehmen ist es mitunter sogar ublich, wichtige Entwicklungsauf-
trage bis zu einem gewissen Zeitpunkt doppelt an Teams zu vergeben, urn durch inter-
nen Wettbewerb die Ergebnisqualitiit zu verbessem. Sie nehmen fUr diese Redundanz
bewusst einen erheblichen zusatzlichen Ressourceneinsatz in Kauf.
"Unsere" KMU konnen bzw. wollen sich den Luxus mehrfach vergebener Projektauf-
trage zwar nicht erlauben, im Rahmen ihrer Moglichkeiten statten sie ihre Entwick-
lungsprojekte jedoch ausreichend mit finanziellen Ressourcen aus. Wie im Kapitel
"Chancen-Risiken-Analyse" beschrieben, ergibt sich allerdings oft das Problem, dass
durch zu viele gleichzeitig laufende Projekte die Ressource "Personal" den wesentlichen
Engpass bildet - ein von den meisten Untemehmen ungelOstes Problem, das sich nur
durch eine konsequente Projektpriorisierung losen lasst (vgl. Kapitel "Chancen-Risiken-
Analyse").
Selbstverantwortung des Entwicklungsteams
"To get power, you must give them power,,28
Das Prinzip der Verantwortungsdelegation ist zentral wichtig fUr die Mitarbeitermoti-
vation und die Ausbildung von Intrapreneuren (vgl. Kapitel "Fuhrung"). Erst wenn Wil-
le, Kompetenz und Verantwortung zusammenkommen, wird ein Entwicklungsteam sei-
ne volle Leistungsfahigkeit entfalten. Umgekehrt wirkt es extrem demotivierend auf die
Teammitglieder, wenn sich Geschiiftsleitung oder Lenkungsausschuss auch in Ent-
wicklungsdetails einmischen. Die Tatigkeit dieser Gremien bzw. des Innovationstrei-
bers auf hOchster Fuhrungsebene muss daher auf Richtungsentscheidungen beschrankt
bleiben.
Das Prinzip der Verantwortungs- und Kompetenzdelegation nach unten wird be-
kanntermaBen auch "Empowerment" ("Ermachtigung") genannt (vgl. Kapitel "Fuh-
rung"). Es umfasst die Planungsverantwortung und Handlungsvollmachten des Ent-
wicklungsteams im Rahmen des vorab zugeteilten Projektbudgets. Mitunter stellt es
sich als groBe Herausforderung an die ursprunglich verantwortlichen FUhrungskrafte
heraus, dem Team hier wirklich freie Hand zu gewahren. Flankiert werden muss das
Empowerment durch entsprechende Zugangsmoglichkeiten des Teams zu allen wesent-
lichen Informationen.
28 aus: Bauer et al. 1992

Kapite1 4.7: Prozessorganisation - die konsequente Umsetzung der Innovation 219
Der wesentliche Vorteil des Empowerments ist die Zeiterspamis, da Entscheidungen

nicht mehr in der Hierarchie weitergegeben werden mussen. Neben der Effizienz neh-
men auch die Entwicklungseffektivitat und die Qualitat der Entscheidungen zu, denn
niemand besitzt soviel Problemnahe und Sachkenntnis wie die Teammitglieder selbst.
Autonome, selbstorganisierende Umsetzungsteams reprasentieren die Prinzipien der
Fraktalen Fabrik im konkreten Einsatzfall der Entwicklungsorganisation (vgl. Kapitel
"Fuhrung") .
In der Praxis funktioniert das Empowerment einzelner Mitarbeiter eher schlecht (vgl.
wiederum Kapitel "Fuhmng"), die Abgabe von Verantwortung an Entwicklungsteams
dagegen interessanterweise gut: Fast alle "unserer" Firmen lassen ihren Ausfuhrenden
im Innovationsprozess genug Eigenverantwortung und Entscheidungsspielraume. Eine
Ausnahme wird von einem Automobilzulieferer gebildet:
Die Untemehmensfuhrung dieser Firma gab uns gegenuber zu, es handele sich urn kein
"wirkliches" Empowerment, denn an fast allen Sitzungen wiirden Vertreter der Vor-
standschaft aktiv teilnehmen. Ein Resultat dieses Vorgehens ist eine Erfolgsquote von
nur 40 % der gestarteten Entwicklungen bei Neuprodukten.
Gemeinsame, aber trotzdem klar verteilte Verantwortung innerhalb des Teams
Dem ebenfalls wichtigen Prinzip der Prozessorientierung (vgl. Kapitel "Fuhmng")

wird das Projektmanagement durch die gemeinsame Verantwortung aller Teammit-
glieder fur den gesamten Entwicklungsablauf gerecht. Dadurch werden Schnittstellen
abgeschafft, die Biirokratie reduziert und eine gemeinsame Identifikation mit dem Pro-
dukt gefdrdert. Nebenbei steigen im Team Interesse und Verstandnis fur die Tatigkeits-
bereiche der Kollegen, was einem Lemprozess fur interdisziplinares, vemetztes Denken
gleichkommt und den individuellen Horizont der Mitarbeiter erweitert. Begleitende
SchulungsmaBnahmen sind moglich:
Die Firma Xerox beispielsweise schulte ihre Forschungsmanager in betriebswirtschaftli-

chen Themen, urn ihre Fahigkeit zu steigem, im Team mitzureden.
Es widerspricht einer gemeinsamen Verantwortung fur das Endergebnis nicht, fur Teil-
aufgaben innerhalb der Gruppe eindeutige Zustandigkeiten festzulegen bzw. die Rollen
klar zu verteilen (Abb. 57). 1m Gegenteil: Ohne klare Verteilung der Verantwortungen
kommt es gerade bei Teamentwicklungen leicht zu Zustandigkeitskonflikten, oder es
fuhlt sich letzten Endes uberhaupt niemand verantwortlich.
Projektleiler
Durchfilhrungs
.verantwonung
Teammitglied 6 Teammitglied I
Mitwirkungs- Mitwirkung
veranIWonung vcranlwonung
(kIare Aufgaben) (klan: Aufgaben)
Teammitglied 5
MiIWirkungs-
verantwonung
(klare Aufgaben)
Teammitglied 4
MiIWirkungs- Milwirkung
verantwonung verantwortung
(!dare Aufgaben) (!dare Aufgaben)
Abbildung 57 Das Team ist gemeinsamJiir das Gesamtergebnis undjeder einzelneJiir seinen
Beitrag verantwortlich (QueUe: Eigene DarsteUung)
Tipp:
Fixieren Sie gleich zu Projektbeginn Durchfiihrungsverantwortung und Mit-
wirkungsverantwortung schriftlich. Wahrend ein Projektleiter die Durchruhrungsver-
antwortung ubemimmt, ist jedes Teammitglied fUr eindeutig festgelegte Teilbereiche
zustandig. So konnen die Einzelaktivitaten optimal koordiniert werden. Der Projektlei-
ter fungiert dabei als Projektcoach - und nicht als Vorgesetzter im Sinne einer autorita-
ren Hierarchie (vgl. Kapitel "Fuhrung").
4.7.5 Teamzusammensetzung und -zusammenarbeit: Motivation, Typen und

Rollen
Das prinzipielle Ziel des Umsetzungsteams besteht in einer effektiven und effizienten
Zusammenarbeit, so dass mit moglichst geringem Aufwand hervorragende Resultate
erzielt werden. Urn das zu erreichen, mussen im Team entsprechende Qualifikationen
und Erfahrungen, aber auch die notwendige Motivation vorliegen. Der Zusammen-
setzung des Teams und damit der Auswahl der Teammitglieder kommt somit unbe-
stritten eine SchlUsselrolle fUr den Erfolg eines Projektes zu.
Eine optimale Teamstruktur und Tearnzusammenarbeit basiert auf den drei Saulen
• Teamkultur
• Schlusselrollen
• Typenmix
Teamkultur
Beobachtungen in der Praxis zeigen immer wieder, dass der menschliche Umgang im
Team ein entscheidendes Hindemis flir die Verfolgung der Firmeninteressen darstellt:
• Was Person A will, wird von Person B schon aus Prinzip abgelehnt.
• Da "die vom Vertrieb sich sowieso for etwas Besseres halten, nichts leisten und viel
mehr verdienen", wird die Zusammenarbeit mit Verkaufsmitarbeitem von der Ferti-
gung mit dem Vorurteil "kann sowieso nichts bringen" belegt.
Dies sind typische Beispiele fUr fehlende Teamkultur, Kommunikationsdefizite, Neid

und menschliche Unzulanglichkeiten, die allzu oft den betrieblichen Alltag dominieren.
Es ist eine wichtige Aufgabe der Untemehmensfiihrung bzw. des Lenkungsausschusses,
sich uber das Vorkommen dieser Probleme bewusst zu sein und im Emstfall darauf zu
reagieren. Schon bei der Zusammenstellung des Entwicklungsteams ist darauf zu ach-
ten, dass keine "verfeindeten" Mitarbeiter unter den ausgesuchten sind.
Neben diesen anlassbezogenen MaBnahmen liegt es aber insbesondere an der Auspdi-
gung der Soft Skills im Untemehmen, ob die Zusammenarbeit im Entwicklungsteam
funktioniert und die gewiinschten Friichte tragt. Die Motivation der beteiligten Mitar-
beiter ist entscheidend. Bei der Mehrheit der von uns betrachteten Untemehmen identi-
fizieren sich die Entwicklungsteammitglieder mit ihrer Firma und mit dem unter ihrer
Mitwirkung zu erschaffenden Produkt. Wer die Entwicklung als "seine Sache" betrach-
tet - wie die betroffenen Mitarbeiter der CWW-GERKO Akustik GmbH, engagiert sich
auch mehr fUr ein positives Ergebnis, so unsere Beobachtung. Hierbei spielt auch die
saubere Trennung des Innovationsvorhabens von den alltaglichen Aufgaben eine Rolle
(s.o.):
Die Mitarbeiter eines anderen mittelstandischen Untemehmens unserer Studie finden

kaum Zeit, an den Innovationsprojektsitzungen teilzunehmen. Ihre Leistung wird aus-
schlieBlich anhand der Ergebnisse gemessen, die sie in ihrem Tagesgeschaft erbringen -
ihre Motivation flir die Entwicklungsaufgaben und ihre Identifikation mit dem Neupro-
dukt lasst dementsprechend zu wiinschen ubrig.
Durch die Optimierung der Soft Skills, insbesondere durch eine Verbesserung der Fiih-
rung und der Untemehmenskultur minimieren sich "politische" Verhaltensweisen und
offen oder verdeckt ausgetragene Feindschaften unter den Angestellten. Ein motiviertes
Team aus Intrapreneuren, das sein gemeinsames Ziel in angenehmer Arbeitsatrnosphare
verfolgt, wird keine Tendenz zu "Grabenkampfen" aufweisen (vgl. Zusammenfassung
von Kapitel 3).
Schliisselrollen
Fiir den Projekterfolg mussen Kompetenzen beziiglieh aller Untemehmensfunktionen in

einem interdisziplinaren Team zusammengefuhrt werden, und dieses sollte von einem
hauptverantwortliehen Projektmanager geleitet werden. Dariiber hinaus mussen jedoeh
weitere Rollen im Innovationsprozess wahrgenommen werden, urn diesen erfolgreieh
ablaufen zu lassen:
Sehlusselrollen im Innovationsprozess
• (a) Faehpromotor bzw. "Champion"
• (b) Maehtpromotor bzw. "Sponsor"
• (c) Prozesspromotor bzw. "Integrator"
Jede dieser Rollen reprasentiert eine bestimmte Kompetenz bzw. Funktion.
(a) Fachpromotor
Die wiehtigste Rolle kommt dem "Champion" oder "Fachpromotor" zu, der sowohl
uber faehliehe Entwieklungskompetenz als aueh uber Begeisterung und Engagement fur
das Projekt verfiigt. Er vermag es, als "Innovationsmotor" die anderen Teammitglieder
mitzureiBen. Dureh seinen Glauben an den Erfolg der Entwieklung und seinen kampfe-
risehen Enthusiasmus sehafft er es damit aueh, das Projekt gegen Sehwierigkeiten zu
verteidigen. In vielen Fallen geht die Initiative fur eine Innovation von eben diesem
Mitarbeiter aus.
Der Faehpromotor stammt in der Regel aus der Entwieklung oder dem Marketing bzw.
dem Produktmanagement.
Tipp:
Es ist sinnvoll, den Faehpromotor als Projektleiter einzusetzen, da seine Motivation und
sein Engagement eine gute Grundlage fur diese Aufgabe darstellen.
Fiir einen Projektleiter sind neben der Faehkompetenz allerdings weitere Fahigkeiten
wie Sozial- und Personliehkeitskompetenz unabdingbar.
Die ubemagende Bedeutung des Faehpromotors wird an folgenden Beispielen siehtbar:
• Die Rosenbauer International AG verdankt den groBen Erfolg von der Weiterent-
wieklung des tragbaren Losehgerates "Fox" im wesentliehen dem groBen person-
lichen Einsatz des Projektleiters.
• Ein Marketingmitarbeiter eines deutsehen Untemehmens war sieh der positiven
Aussiehten einer eigenen, innovativen Idee so sieher, dass er sogar gegen den Wi-
derstand aus der Untemehmensfuhrung (!) ein Entwieklungsprojekt initiierte und
schlieBlieh zu einem bemerkenswerten Erfolg fiihrte.
(b) Machtpromotor
Die Unterstiitzung von seiten der Untemehmensfuhrung stellt einen zentralen Erfolgs-
faktor fur das Entwieklungsprojekt dar (vgl. Kapitel "Antrieb"). Der Machtpromotor
ist der "verliingerte Arm" des Innovationstreibers auf hOchster Firmenebene im Um-
setzungsteam und garantiert den Ruekhalt der Geschaftsleitung. Er ist zwar in der Regel
weniger emotional an das Entwicklungsprojekt gebunden als der Fachpromotor, muss
sich aber dennoch mit der Entwicklung identifizieren. Es ist vor allem in kleinen und
mittleren Untemehmen moglich, dass der Innovationstreiber selbst Teammitglied wird
und damit die Rolle des Machtpromotors spielt.
Die folgenden Beispiele zeigen unterschiedliche Moglichkeiten zur Ausgestaltung die-
ser wichtigen Rolle:
• Bei dem von uns begleiteten Entwicklungsprozess der WILD Dschersleben GmbH
nahm der Geschaftsfuhrer mit Erfolg selbst die Rolle des Machtpromotors wahr
(vgl. Fallstudie in Kapitel 4.10). Seine fallweise Anwesenheit im Entwicklungsteam
besHirkte dieses in der Gewissheit, es handele sich urn ein wichtiges, seitens der Un-
temehmensfuhrung unterstiitztes Projekt.
• Eine ebenfalls praktikable Losung ist es, fur jedes Entwicklungsteam einen Paten
aus den Reihen des Projektlenkungsausschusses zu bestimmen, der dann Teambe-
sprechungen beiwohnt und die Ressourcenversorgung garantiert. Eine solche Rege-
lung wurde von der 3K-Warner Turbosystems GmbH aus Rheinland-Pfalz gewahlt.
• Beim Leiter- und Bugeltischhersteller Haifo spielen die fiir das Ideenmanagement
verantwortlichen Innovationsmanager in Personalunion die Rolle von Machtpro-
motoren: Sie sichem verantwortlich die notwendigen Entwicklungsressourcen der
ihnen zugeordneten Teams.
(c) Prozesspromotor
Erganzt wird das Rollengefiige durch einen Prozesspromotor, der kompetent uber der
Zusammenarbeit des Teams und dem Projektmanagement wacht. Seine Aufgabe besteht
zum einen aus der Integration der Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen - wie auch
des Fach- und Machtpromotors. Zum anderen verfiigt er uber Kenntnisse und Erfahrun-
gen zum Projektablauf sowie zu Methoden des Entwicklungs- und Projektmanage-
ments. Dem Prozesspromotor kommt durch die wachsende Bedeutung der Entwick-
lungskooperationen (vgl. Kapitel "Kernkompetenzmanagement") zukiinftig immer star-
ker die Rolle eines "Beziehungspromotors" zu, so dass sich der Kreis der zu integrie-
renden Personen auf Exteme erweitert.
Die Rolle des vermittelnden und methodenkompetenten Prozesspromotors kann auch
durch einen extemen Berater ubemommen werden. Insbesondere bei der erstmaligen
Durchfiihrung eines interdisziplinaren Innovationsprojektes ist die Anleitung eines von
auBerhalb des Untemehmens stammenden Experten mit entsprechendem Erfahrungs-
hintergrund empfehlenswert.
Innovatorenpersonlichkeit
In der Praxis ist es durchaus moglich, dass mehrere Personen eine bestimmte Rolle spie-
len oder eine Person mehrere Rollen in sich vereint. Fungiert dieselbe Person als Ideen-
geber und Promotor in allen beschriebenen Rollen, so spricht man von einer "Inn ova to-
renpersonlichkeit". Diese besonders innovativen Menschen vereinen eigentlich gegen-
satzliche Eigenschaften wie Introvertiertheit und Extrovertiertheit, die Neigung zum
Traumer oder zum Macher - also Kreativitat und Durchsetzungsvermogen - in sich
(vgl. Kapitel "Innovationsteam").
Besonders in kleinen Firmen, so unsere Beobachtung, hangen die Innovationsbestre-
bungen oft an einzelnen Personen, meist dem Grunder und Geschaftsfiihrer. Diese In-
novatorenpersonlichkeiten leisten fiir ihr Untemehmen zwar Erhebliches, doch ist das
Wohl des Untemehmens auch ganzlich von ihnen abhangig.
Typenmix
Die Anforderungen an ein Umsetzungsteam sind nicht nur bezuglich der fachlichen
Kompetenzen vieWiltig. Es sind verschiedene Denkweisen und verschiedene Arten, an
ein Problem heranzugehen, gefragt. Bei homogenen Teams besteht die Tendenz, sich
allzu schnell auf eine Losung zu einigen und damit suboptimale Ergebnisse zu erzielen.
Die Bewaltigung der Entwicklungsaufgabe gelingt also am besten mit einem heteroge-
nen Team. Eine intertypologische, sich erganzende Zusammensetzung aus unter-
schiedlichen Charakteren fiihrt zu ganzheitlichen Losungen. Gerade aus der Diskre-
panz unterschiedlicher Ansichten ergeben sich Sprunginnovationen.
Es existiert eine ganze Reihe von Typologien. Die Mischung beziiglich folgender Fa-
higkeiten und Eigenschaften im Team sollte stimmen:
• Es sind sowohl Spezialisten als auch Generalisten gefragt.

• Es sollten Starken in den vier sich erganzenden Eigenschaftsbereichen "analytisch,
strukturiert, kommunikativ und intuitiv" vorliegen.
• Neben Problemlosem mit fachlicher Kompetenz und Machem mit der Fahigkeit zur
politischen Umsetzung bedarf es nach Little (1988) im Team auch "Pionieren", die
den Kompetenzmix um den Willen zum Neuen erganzen.
• Berth (1997) unterscheidet eine noch feinere Typologie aus dem Macher, dem Visio-
nar, dem Moderator, dem Analysierer, dem Transformator und dem Verlasslichkeits-
sucher und stellt ebenfalls fest, dass eine Mischung im Team am fruchtbarsten ist.
In der Praxis bewahrt hat sich das Konzept der intertypologischen Teamzusammen-
setzung beispielsweise bei Honda, als in den 80er lahren das Honda Citycar zu einem
groBen Markt- und damit Entwicklungserfolg wurde. Ein von uns untersuchtes Unter-
nehmen, das uber ein hohes Durchschnittsalter verfiigt, hatte dagegen in seinen Ent-
wicklungsteams eine uberwiegende Anzahl an "Brems em", die durch ihre Risikoscheu
ein Fortkommen der Projekte erschwerten.
In kleinen Untemehmen kennen sich die Mitarbeiter im Normalfall gegenseitig gut, und
auch der Projektlenkungsausschuss verfiigt uber genugend Kenntnisse zur geeigneten
Zusammensetzung von Teams. In groBeren Untemehmen ist es hilfreich, Mitarbeiter-
qualifikationen und - erfahrungen in einer Datenbank zu speichem. Anhand einer sol-
chen Komponente des Wissensmanagements gelingt die optimale Auswahl von Pro-
jektmitarbeitem zumindest hinsichtlich der fachlichen Kompetenzmischung.
4.7.6 Nutzung von Entwicklungstechniken
"Fast aile Menschen sind intelligent. Es ist die Methodik, die ihnen!ehlt,,29
Entwicklungstechniken zielen darauf ab, den Umsetzungsprozess durch methodische

UnterstUtzung sowohl effektiver als auch effizienter zu gestalten.
29 F.W. Nichol, aus: Teminko et al. 1998, S. 111

Die wichtigsten Entwicklungstechniken sind:

• Target Costing
• DFMundDFA
• Conjoint Analyse
• FMEA
• QFD
• Rapid Prototyping und Simulation
Sie sind in zahlreichen VerOffentlichungen beschrieben (vgl. z.B. Boutellier, VOlker

1997, Cooper 1993, Baier 1996, VDI-Richtlinien, Norm ISO 9000).
Methodeneinsatz in der Praxis

KMU greifen sehr selten auf die Unterstiitzung von Entwicklungsmethoden zuruck.
Wahrend Target Costing von tiber 90 % und FMEA immerhin noch von tiber 80 % zu-
mindest gelegentlich eingesetzt werden, sind gerade einmal 10 % der KMU regelmaBige
QFD-Anwender (vgl. Abb. 58). Diese Ergebnisse decken sich mit unseren Beobachtun-
gen - innerhalb des Grundmusters "Prozessorganisation" waren bei den Entwicklungs-
techniken die gr6Bten Verbesserungspotentiale auszumachen. KMU k6nnen im aIIge-
meinen als "methodenscheu" bezeichnet werden.
Zwar ist der Einsatz von Entwicklungstechniken keine Garantie flir erfolgreiche Um-
setzungsprozesse. Ihre angemessene Nutzung in Verbindung mit den weiteren Erfolgs-
faktoren vermag es allerdings, Entwicklungsprozesse zielgerichtet zu beschleunigen und
ihre Erfolgswahrscheinlichkeit zu erhOhen.
Nutzungshaufigkeit von Entwicklungsmethoden bei KMU *

(Quel/e: Grabowski, Geiger 1997)
Target Costing
FMEA
QFD
Conjoint-Analyse
0% 20% 40% 60% 80% 100%
• re gelmaBige Nutzung 0 gelegentliche Nutzung 0 keine Nutzung

• DFM , DFA, Rapid Prototyping und Simulation wurden nicht berOcksichtigt
Abbildung 58 Viele KMU verge ben das Potential der Entwicklungsmethoden

Die systematische und fiiihzeitig geplante Markteinfiihrungsstrategie bildet die Schnitt-

stelle zwischen dem Innovationsmanagement und den klassischen Aufgaben des Mar-
keting-Mixes. Diese sind fur den Erfolg der Innovation wesentlich - da hierzu eine Fiil-
Ie an Spezialliteratur existiert, sollen sie in diesem Zusammenhang nicht weiter aus-
gefiihrt werden. Eine lernorientierte Riickbetrachtung (vgl. Exkurs "Wissensmanage-
ment" im Kapitel 3.4) sowie eine zielgerichtete Oberfiihrung in das Tagesgeschaft bil-
den den Schlusspunkt der Entwicklungssystematik.
4.7.7 Prozessorganisation in der Unternehmenspraxis
1m Vergleich zu den anderen Grundmustern erfolgreicher Innovationsprozesse zahlt die

Prozessorganisation bei den untersuchten Untemehmen eher zu den Starken (vgl. Kapi-
tel "Innovationsanalyse und -optimierung"). Fast immer werden Innovationen von in-
terdisziplinaren Teams und in Projektform urngesetzt, und auch weitere Erfolgsfaktoren
der Prozessorganisation werden von den untersuchten Unternehmen beherrscht (vgl.
einzelne Schilderungen im Text). Ein zutraglicher Einfluss geht dabei sicherlich von
Norm-Zertifizierungen aus, tiber die fast aIle Unternehmen der Studie verfiigen. Aller-
dings konnten wir auch fragwiirdige Auswirkungen feststellen:
DIN ISO 9000 - zertifizierten Unternehmen wird eine bestimmte, im Kern sinnvolle
Entwicklungssystematik vorgeschrieben. Hier stellt sich jedoch die Frage: Wird der
formale Prozess gewinnbringend genutzt oder werden nur Formulare ausgefiillt? In der
Praxis werden die zum Teil urnfangreichen Dokumentationsvorschriften von den Unter-
nehmen nach unseren Erkenntnissen als belastende Btirokratie empfunden. Nicht nur in
EinzelHillen werden Entwicklungsdokumente kurz vor Wiederholungszertifizierungen
nachgearbeitet. Nach unserem Dafiirhalten sind praktikable, abktirzende Dokumentati-
onsformen, wie z.B. Lastenheft, Pflichtenheft und Projektcontrolling, ausreichend.
Die drei folgenden Fallbeispiele dienen zum Abschluss des Kapitels als Beispiele fiir
wohldurchdachte Prozessorganisationen:
• Die Rosenbauer International AG unterhalt selbstverantwortliche, interdisziplinare
Entwicklungsteams, die sich fallweise - je nach Bedarf - Gaste von auBerhalb des
Unternehmens laden. Die Zusammensetzung der Teams ist gelungen, auch die Mo-
tivation der Teammitglieder ist gut. Der Konstruktionsprozess ist in die Phasen An-
forderungsprofil erstellen, Grobentwicklung, Feinentwicklung und Prototyp, Vorse-
rie und Praxistests sowie Serie eingeteilt, es sind klare Meilensteine festgelegt. Ais
Entwicklungstechniken kommen FMEA und QFD zum Einsatz. Prototypen werden
Kunden vorgefiihrt, zu denen ein gutes Verhaltnis besteht - damit konnen Unzu-
langlichkeiten oder VerbesserungswUnsche aus Kundensicht noch beriicksichtigt
werden. Der Anteil erfolgreicher Entwicklungen bezogen auf die begonnenen Ent-
wicklungen ("Hit Rate") konnte mit dieser Vorgehensweise auf immerhin 80 % ge-
bracht werden.
• Bei der BBS AG zahlen Entwicklungen diverser Felgendesigns zum Tagesgeschiift.
Obwohl die Gesamtzahl der Mitarbeiter bei nur wenigen hundert liegt, laufen stan-
dig 60 bis 80 Standardentwicklungen. Dort sind die wirtschaftlichen und zeitlichen
Ziele sowie die Kostensituation klar - daher ist das Projektmanagement sehr unauf-
wendig. Ein eingespieltes Entwicklungsteam braucht fur seine Sitzungen in der Re-
gel nur eine Stunde. FMEA und Target Costing tun ein tibriges, urn die Hit-Rate
auch dieses Unternehmens von 80 % sowie eine auf ein halbes Jahr reduzierte Ent-
wicklungsdauer zu erklaren.
Kapite14.7: Prozessorganisation - die konsequente Umsetzung der Innovation 227
• Die 3K-Warner Turbosystems GmbH aus Rheinland-Pfalz unterhiilt ein festes Kem-
Entwicklungsteam, das situationsbezogen flexibel erweitert wird. Die Verant-
wortungen innerhalb des Teams werden klar festgehalten, von der Geschaftsfiihrung
benannte Projektcoaches sichem die notwendigen Ressourcen (s.o.), ohne die Ver-
antwortung der Ausfiihrenden zu beschneiden. Detaillierte Projektzielsetzungen hin-
sichtlich technischer, kunden- und wettbewerbsbezogener Aspekte sichem ein ein-
heitliches Verstiindnis der somit klar definierten Entwicklungsaufgabe. Schltissel-
kunden werden eng eingebunden. Das Multiprojektmanagement obliegt der soge-
nannten Projektlenkungsgruppe, die sich aus der zweiten Ftihrungsebene zu-
sammensetzt. Die soweit moglich simultan abgearbeiteten Entwicklungsaufgaben
sind den vier Phasen Theorie und Prototyping, Erprobungsphase, Serienumsetzung
und Serie zugeordnet. Auch die Entwicklungsarbeit der Lieferanten wird in das Si-
multaneous Engineering eingebunden. An den Phasentibergangen tiberprufen der
Projektcoach sowie die Lenkungsgruppe den Fortschritt. Die Projektdokumentation
ist fUr jeden im Untemehmen im Intranet einsehbar - ebenso wie der gemeinsame
Projektabschlussbericht des Teams. Dem effektiven und effizienten Projektma-
nagement stehen auch die Entwicklungstechniken in nichts nach: Target Costing,
Simulation, Rapid Prototyping sowie ein als Projekt-FMEA installiertes Risiko-
management werden eingesetzt.
Keine Idee ist von irgendeinem Wert fUr ein Untemehmen, wenn es nicht gelingt, sie in
ein marktfahiges Produkt umzusetzen. Die Organisation dieses Umsetzungsprozesses
gelingt am besten mit Hilfe eines interdisziplinar besetzten, selbstverantwortlichen Pro-
jektteams. Ein zielgerichtetes, effizientes Arbeiten dieses Teams setzt voraus, dass es
tiber entsprechende Ressourcen verfUgt und sich klar vom Tagesgeschaft des Unter-
nehmens abgrenzt. Der Entwicklungsablauf ist in Phasen einzuteilen, an deren Uber-
giinge Meilensteine stehen - hier findet eine Uberprufung des Projektfortschritts und
eine Berichterstattung an das tibergeordnete Lenkungsgremium statt. Die wichtige Un-
tersttitzung seitens der Untemehmensfiihrung bleibt auf diese Weise fortlaufend ge-
wiihrleistet.
Da die Innovationsgeschwindigkeit zunehmend zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor
wird, sind aIle Entwicklungsaktivitaten auf die schnelle und damit moglichst parallele
Bearbeitung der Teilaufgaben auszurichten. Dazu beitragen kann die angemessene An-
wendung von Projektmanagement- und Entwicklungsmethoden. Von zentraler Bedeu-
tung fUr den Projekterfolg ist auch die Zusammenarbeit der Teammitglieder und damit
die geeignete Zusammensetzung des Teams. Hier kommt es auf das AusfUllen der Rol-
len je eines Fach-, Macht- und Prozesspromotors sowie den adaquaten Mix von Charak-
teren und Qualifikationen an.
Eine Nachbetrachtung der Projekterfahrungen und deren Weitergabe im Untemehmen
sorgt fUr einen standigen Lemprozess und eine fortlaufende Selbstoptimierung. AIle
Bemtihungen des Innovationsprozesses waren schlieBlich vergeblich, wenn es nicht
gelingt, das fertig entwickelte Produkt mit Hilfe einer systematischen Markt-
einfUhrungsstrategie erfolgreich in das Tagesgeschaft zu uberfUhren und im Markt zu

etablieren.
Checkliste Prozessorganisation:
• Fuhren Sie Entwicklungsprojekte als interdisziplinare Projekte durch?

• VerfUgen Ihre Entwicklungsteams fiber Verantwortung zur Durchfiihrung und be-
schrankt sich die Kontrolle "von oben" aufwichtige Entwicklungszwischenstande?
• Raben Entwicklungen ausreichend Prioritat, d.h. verfUgen die Teams fiber entspre-
chende Ressourcen und funktioniert die Abgrenzung zum Tagesgeschiift?
• Setzen Sie hilfreiche Projektmanagement- und Entwicklungstechniken ein?
• Sind Entwicklungsteammitglieder motiviert und erganzen sie sich hinsichtlich
Know-how und Typ?
4.8 Kernkompetenzmanagement und Netzwerkmanagement
Wer erfolgreiche Produkte entwickeln will, muss den Kunden Vorteile bieten, die der
Wettbewerb nicht bieten kann. Innovationen sind daher immer aus einer Position der
Starke heraus zu starten. Schon beim Festlegen der Innovationsrichtung, in die sich ein
Unternehrnen orientieren mochte, spielt die Frage nach aktuell vorhandenen und zu-
kiinftig gewiinschten eigenen Schlusselfahigkeiten eine groBe Rolle.
In diesem Kapitel wird der Zusammenhang von Innovationsmanagement und Kern-
kompetenzmanagement aufgezeigt. Es wird erkliirt, wie erfolgreiche Unternehmen die
eigenen Entwicklungsressourcen zielgerichtet konzentrieren und ihre Innovationen fiber
ein Netzwerk an Partnern komplettieren.
Vorteile gegenfiber dem Wettbewerber wie niedrigere Preise, uberlegene Eigenschaften

und Funktionen des Produktes oder herausragende Serviceleistungen griinden letztlich
auf besonders gut beherrschten Schlfisselfahigkeiten, den Kernkompetenzen. 1m Verlauf
des Innovationsprozesses sollte sich ein Unternehmen die Frage stellen, wie es in Neue-
rungen das eigene Vermogen optimal zur Geltung bringt. Die systematische Auseinan-
dersetzung mit dieser Frage fUhrt auf das Thema Kernkompetenzmanagement. Dieses
hat neben seiner Bedeutung fUr die Planung des konkreten Entwicklungsprozesses auch
einen entwicklungsstrategischen Aspekt: Wie und in welche Richtung sind die eigenen
Fahigkeiten in Zukunft zu entwickeln, urn vorhandene Markt- und Wettbewerbsvorteile
weiterhin zu erhalten und zu verstarken? Die Konzentration auf die Kernkompetenzen
fUhrt zwangslaufig auch zur Frage nach der Auslagerung von Tatigkeiten jenseits der
wesentlichen WertschOpfung und damit nach geeigneten Partnerschaften. Das Thema
Kernkompetenzmanagement lasst sich somit in die folgenden vier Teilbereiche gliedern
(vgl. Abb. 59):
• Aufbau von Innovationen auf den Kernkompetenzen (Abschnitt 4.8.1)

• Sicherung und Weiterentwicklung vorhandener Kernkompetenzen (Abschnitt 4.8.2)
• Aufgabe und Neuaufbau von Kernkompetenzen (Abschnitt 4.8.3)
• Kooperations- und Netzwerkmanagement (Abschnitt 4.8.4)
KapiteI4.8: Kemkompetenzmanagement und Netzwerkmanagement 229
Sicherung I Weiterentwicklung Aufgabe I Neuaufbau von

vorhandener Kemkompetenzen Kernkompetenzen
Konzentration (Aufbau)
auf Kernkompetenzen
Notwendigkeit von Kooperationen
Abbildung 59 Kernkompetenzmanagement und seine Implikationen (QueUe: Eigene Dar-

stellung)
4.8.1 Autbau von Innovationen auf den Kernkompetenzen
Urn die eigenen Kernkompetenzen bewusst einsetzen zu konnen, muss ein Untemeh-
men zunachst Klarheit dariiber gewinnen, was denn tiberhaupt zu den eigenen Kem-
kompetenzen zu zahlen ist.
Konzept der Kernkompetenzen
Die Urheber des Konzeptes, Prahalad und Hamel (1990), definierten Kernkompetenzen
anhand dreier Kriterien:
1. Eine Kernkompetenz verschafft dem Untemehmen potentiell Zugang zu vielen ver-

schiedenen Markten
2. Eine Kernkompetenz leistet einen signifikanten Beitrag zum Kundennutzen des
Endproduktes
3. Eine Kernkompetenz ist fur Wettbewerber nur sehr schwer zu imitieren
Damit sind Kemkompetenzen also herausragend beherrschte Abschnitte der Wert-

schopfungskette oder marktentscheidende Leistungsprozesse, die sowohl kundenwirk-
sam als auch wettbewerbswirksam sind. Somit unterscheiden sich Kernkompetenzen
von einfachen Kompetenzen dadurch, dass es sich nicht nur urn Fahigkeiten, sondem
urn elitar beherrschte und entsprechend wirksam nutzbare Fahigkeiten handelt.
Dabei sind Kemkompetenzen nicht einzelne Fertigkeiten, sondem Biindel von Fahig-
keiten und Technologien, die tiber einzelne Kompetenzbereiche und Organisationsein-
heiten hinweg gelemt und integriert worden sind (Boutellier, Volker 1997). Damit
griinden sie zum GroBteil auf implizitem Wissen der Mitarbeiter tiber die Gestaltung
und Vemetzung von Prozessen und Technologien - Kemkompetenzen sind untrennbar

mit dem Faktor Mensch verbunden.
Die Verteilung von kernkompetenz-relevantem Wissen innerhalb der Organisation wird
somit im wesentlichen durch Personalaustausch bzw. -rotation gefdrdert, da es kaum
dokumentiert werden kann.
Kernkompetenzen bilden die eigentliche Geschaftsgrundlage der Untemehmen - sie
sind bedeutend und selten: Ein mittelstandisches Untemehmen verfiigt in der Regel tiber
maximal ein bis drei Kernkompetenzen, Konzeme kommen etwa auf fiinfbis zehn. Da-
bei mtissen Kemkompetenzen nicht notwendigerweise technologischer Natur sein:
Ein norddeutscher Pumpenbauers verfiigt unter anderem tiber die Kemkompetenz eines
deutschlandweit flachendeckend ausgebauten, von den Kunden geschatzten und yom
Wettbewerb bewunderten Servicenetzes, das jedem Anwender schnelle und kompetente
Hilfe garantiert.
Bedeutung der Kernkompetenzen fUr Innovation

Innovationsmanagement verfolgt das Ziel, Produkte hervorzubringen, die den Kunden-
nutzen steigem und moglichst viele Vorteile gegentiber dem Wettbewerb vorweisen.
Damit werden erfolgreiche Innovationen zwangslaufig aus einer Position der Starke
heraus gestartet. Nach obiger Definition gelingt einem Untemehmen das in erster Linie
mit Hilfe des klugen Einsatzes seiner Kernkompetenzen. Erfolgreiche Innovatoren kon-
zentrieren sich auf ihre Kernkompetenzen bzw. bauen Neuentwicklungen gezielt auf
diesen auf. Durch Konzentration auf die wesentliche Wertschopfung bzw. auf Kem-
gebiete gelingt
• eine effektive Ausrichtung der Entwicklungsressourcen und

• eine zielgerichtete Erhohung der Lemgeschwindigkeit des Untemehmens.
Dann namlich werden Investitionen in Projekte getatigt, welche die SchltisseWihig-

keiten des Untemehmens weiter starken und damit den Grundstein fur weitere Pro-
dukterfolge legen.
In der Praxis konnten wir dieses Muster haufig wieder finden. Die beobachteten Unter-
nehmen verfiigen tiber bestimmte Schltisselprozesse, die ihr ganzes Produktspektrum
stUtzen und fiir dessen Einzigartigkeit sorgen. Neuentwicklungen werden stets auf die-
sen Schltisselprozessen aufgebaut. Allerdings geschieht diese Konzentration auf die
Kemkompetenzen eher intuitiv als durch planma13iges Vorgehen: Vielen Mitarbeitem
der Untemehmen war zwar der Begriff der "Kernkompetenz" gelaufig, jedoch waren sie
sich nicht tiber dessen Bedeutung im klaren. Foiglich herrschten auch innerhalb der
gleichen Firma haufig unterschiedliche Vorstellungen davon, was genau die eigenen
Kemkompetenzen sind.
Tipp:
Intelligent agierende Untemehmen konzentrieren sich auf ihre individuellen Starken,
vermarkten diese dann aber weltweit. Lagem Sie nur Know-how aus, welches weder zu
den Kemkompetenzen, noch zu den kritischen Erfolgsfaktoren gehort.
Kapitel 4.8: Kemkompetenzmanagement und Netzwerkmanagement 231
Ein Beispiel daflir ist das bereits erwahnte schwabische Erfolgsuntemehmen Trumpf,
das Neuentwicklungen nur im Rahmen seiner Kernkompetenzfelder Blechbearbeitung
und Lasertechnologie angeht.
Kernkompetenzen in moglichst viele Marktanwendungen bringen

Das erste Kriterium in der oben genannten Definition von Prahalad und Hamel stellt
Kernkompetenzen als verbindendes Element mehrerer Geschaftseinheiten bzw. Pro-
duktfamilien dar. Ein wichtiger Aspekt des Konzeptes der Kernkompetenzen besteht
darin, die eigenen Schlusselflihigkeiten in moglichst viele Marktanwendungen zu brin-
gen, d.h. die beherrschten Technologiebundel in verschiedenen Produktfamilien einzu-
setzen.
Tipp:
Fur das Innovationsmanagement ergibt sich daraus die Anforderung, Grenzgebiete der
eigenen Technologien auszuloten. Priifen Sie, in welchen verwandten Markten Ihre
Kompetenz zur Anwendung kommen konnte.
Ein Untemehmen aus der Steiermark beispielsweise, das eigentlich feinste Edelstahl-
siebe flir die Papierindustrie herstellt, konnte sein Produkt mit wenigen Anpassungen
flir eine Anwendung in der Trennung von Alkoholika geeignet machen (Wenny 2000a).
Diesbeziiglich besteht in der Praxis jedoch oft erheblicher Handlungsbedarf: Die Mog-
lichkeiten des Einsatzes der Kernkompetenzen in anderen als den bedienten Anwendun-
gen werden meist nicht ausgeschopft. Oftmals lautet die Begriindung daflir, dass das
Untemehmen keine Diversifizierung und Komplizierung des Produktspektrums zu-
lassen will. Hier gibt es jedoch Moglichkeiten der Abhilfe: Ausgriindungen eigener
Mitarbeiter oder Kooperationen machen eine rentable Griindung neuer Geschaftsfelder
moglich (siehe Abschnitt 4.8.4).
4.8.2 Sicherung und Weiterentwicklung vorhandener Kernkompetenzen
Irgendwann wird jedes Erfolgsrezept kopiert. 1m FaIle der Kernkompetenzen erfolgt

dies zwar nicht innerhalb kurzer Zeit, langfristig vermogen jedoch selbst Patente in der
Regel nicht, Wettbewerber von der Imitation abzuhalten. Patente sind zwar in bestimm-
ten Fallen ein Mittel, Nachahmer in Schach zu halten, sehr oft bieten sie jedoch keinen
ausreichenden Schutz, weil sie leicht umgangen werden konnen. Der wichtigste Aspekt
eines Produktes bzw. einer Dienstleistung - der Kundennutzen - ist schlieBlich nicht
patentierbar.
Der einzig wirksame Schutz der vorhandenen Kernkompetenzen liegt damit in deren
bestandiger Weiterentwicklung. Nur wer sich einen standigen Vorsprung vor der Kon-
kurrenz erhalt, sichert die wettbewerbsentscheidende Wirkung seiner Schlusselfahig-
keiten.
Von uns untersuchte Untemehmen zeigen mehrere Moglichkeiten auf, wie Kemkom-
petenzen durch standiges Weiterentwickeln geschutzt werden konnen:
• "Wir beobachten das komplette Feld der Metallbearbeitung und analysieren auch
branchenfremde technologische Entwicklungen auf ihre Ubertragbarkeit hin", sagte
uns ein Vorstandsmitglied der BBS AG, zu dessen Kemkompetenzen das Beherr-
schen komplexer Fertigungsprozesse mit Metall gehOrt. Wie der Entwicklungsleiter
dieses Untemehmens erganzte, werden auch aktiv neue Werkstoffe gesucht und ge-
testet, urn die eigene Technologiefiihrerschaft zu halten respektive auszubauen.
• Zwei osterreichische Maschinenbauer engagieren sich in Sonderanfertigungen, bei
denen sie sich fortwahrend neuen Herausforderungen gegenuber sehen. Dabei han-
delt es sich zum einen urn die Andritz AG, und zum anderen urn den Geschaftsbe-
reich Sonderfahrzeugbau der Rosenbauer International AG. Hier wird jeweils auf
spezielle Wunsche einzelner Kunden eingegangen - und der dabei stattfindende
kemkompetenzbezogene Know-how-Aufbau wird auf die Serienprodukte ubertra-
gen. Dass der Schutz der eigenen Kernkompetenzen durch Entwicklungsgeschwin-
digkeit und know-how-intensive Wertschopfung Not tut, erfahrt Rosenbauer anhand
seiner Geschaftsbeziehungen nach China: "Die Chinesen lernen von uns, saugen un-
ser Know-how abo Jedes Jahr werden weniger Teile angefordert" sagte uns ein Be-
schaftigter.
• Die 3K-Warner Turbosystems GmbH fahrt eine dreigleisige Strategie zur Weiter-
entwicklung der konstruktions- und produktionsbezogenen Kernkompetenzen: Die
Grundlagenentwicklung wird von Versuchen und einer kontinuierlichen Fertigungs-
optimierung flankiert.
4.8.3 Aufgabe und Neuaufbau von Kernkompetenzen
Mittel- und langfristig betrachtet reicht die Pflege und Weiterentwicklung vorhandener
Kernkompetenzen nicht aus. Technologische Veranderungen und Wandlungen der
Kundenbedarfe konnen zur Folge haben, dass heutige Kemkompetenzen morgen obso-
let sind, aktuell erst entstehende Technologien dagegen die zukunftigen Geschafte
bestimmen. Es ist daher notwendig, in einer Langfristplanung das Potential der heutigen
Schliisselfahigkeiten sowie die Relevanz neuer, heute noch nicht beherrschter Fahig-
keiten zu priifen. Am wichtigsten sind dabei Technologien, die in das eigene Geschaft
Einzug erhalten konnten.
Tipp:
Identifizieren Sie im Rahmen Ihrer Technologiestrategie Schrittmacher- und Schlussel-
technologien und binden Sie die als relevant erkannten Zukunftskompetenzen in kon-
krete Entwicklungsplane ein (vgl. Kapitel "Antrieb").
Ein vorbildliches Kemkompetenzmanagement in dieser Hinsicht praktizierte die Firma

NEC bereits Anfang der neunziger Jahre (vgl. Prahalad, Hamel 1990). Auch der inno-
vative Automobilzulieferer 3K-Warner Turbosystems GmbH aktualisiert jahrlich seine
Technologiestrategie: Fur das eigene Geschaft relevante Entwicklungspotentiale werden
systematisch in das Innovationsmanagement integriert.
Muss sich ein Untemehmen bei den kurzfristigen Entwicklungszielen klar an den aktu-
ellen Kernkompetenzen orientieren, so ist insbesondere bei den langfristigen Innovati-
onspotentialen auch ein Neuaufbau von Kemkompetenzen moglich und oft notig. Ein
vielversprechender Markt der Zukunft sollte nicht alleine deswegen keine Beachtung
Kapitel 4.8: Kernkompetenzmanagement und Netzwerkmanagement 233
tinden, weil das aktuelle Kompetenzportfolio des Untemehmens keine angemessene

Bearbeitung ermoglicht.
Tabelle 5 stellt die unterschiedlichen Anforderungen an das Kernkompetenzmanage-
ment je nach kurz-, mittel- oder langfristiger Entwicklungsplanung dar.
Zeitbezu2 Ziel2"lPpe Kerokompeteozmao82ement

Nachfrage Kurzfri tige Pro- Aktuelle Autbau auf aktuellen Kernkompe-
duktentwicklung Kunden tenzen
Kundenpro- Mittelfri tige Kunden plu Autbau auf aktue II en und Erweite-
bleme Produktentwick- I Noch- icht- rung von Kemkompetenzen, Ergan-
lung Kunden zung durch Allianzen
Bedurfnisse Langfri tige Pro- BevoLkerung Autbau vollig neuer Kernkompeten-
duktentwicklung zen, Kooperationen und Akqui itio-
nen
Tabelle 5 Kernkompetenzmanagement im Zeitbezug (QueUe: in Anlehnung an Boutellier,

VOlker, vgl. TabeUe 3, Kapitel "Kundenniihe'~
FoLgende Beispiele zeigen den Autbau neuer Kernkompetenzen:
• Die Entwickler der Firma Sulzer nutzten ihre Freiraume zu einem Kompetenzautbau
im bis dato fremden Gebiet der kunstlichen Huftgelenke. Daraufhin erkannte man
im Untemehmen die langfristigen Chancen in diesem Markt und erweiterte die ei-
gene Geschaftstatigkeit urn den Bereich Sulzer Medica. Inzwischen fungiert die
neue Division als Hauptumsatztrager der Untemehmensgruppe, wahrend die ange-
stammten Kernkompetenzbereiche Dieselmotoren, Turbinen und Maschinen im
Niedergang begriffen bzw. mittlerweile aufgegeben sind.
• Auch der Mannesmann-Konzem bewies mit dem Aufbau seiner Mobilfunk-Sparte
Anfang der neunziger Jahre, dass die Untemehmenszukunft auch erfolgreich auBer-
halb der angestammten Geschaftstatigkeit zu tinden sein kann.
• Ein Automobilzulieferer bereitet sich vorsichtshalber auf einen Technologiewechsel
in seinem Tatigkeitsfeld vor - die Produkte des Untemehmens wtirden in diesem
Fall uberflussig. Die eigene Aufgabe wird nicht in der Herstellung von Produkten
gesehen, sondem in der Erfullung einer Funktion. Und hier ergibt sich im Zusam-
menhang mit dem moglichen Technologiewechsel ein Potential fur innovative Pro-
dukte. Schon heute werden daher konkrete Uberlegungen in diese Richtung ange-
stellt und erste Forschungsprojekte durchgefuhrt. Eine neue Kernkompetenz kann
dann rechtzeitig die heutige ersetzen.
• Bei anderen Untemehmen ergeben sich die Wunsch-Kemkompetenzen aus der Be-
strebung, Systemanbieter zu werden. Die Rosenbauer International AG sieht sich
mit ihren Loschsystemen, ihren Feuerwehrfahrzeugen und ihrer Feuerwehraus-
rUstung als Komplettausstatter in Sachen Mobiler Brandschutz. Eine besondere
Starke liegt im flexiblen Sonderfahrzeugbau, wo man auf beinahe aile Kundenwun-
sche eingeht. Fur die Systemanbieterschaft mochte man sich weiterentwickeln in
Richtung Dienstleister, also Berater in Sachen Loschtechnik.
• Die Alois Scheuch GmbH, Spezialist fur Entstaubungstechnik mit eigenem Venti la-
torenbau, mochte sich zum Komplettanbieter von Luftreinigung entwickeln. Damit
wird angestrebt, der Kompetenz zur Beseitigung von festen Partikeln aus der Luft
auch die Kompetenz zur Beseitigung gasformiger Verunreinigungen hinzuzufUgen.
• Die Andritz A G wagte sich an ein Produkt, was sich keiner ihrer angestammten
Kernkompetenz zuordnen lasst, dennoch aber bis heute profitabel gefertigt wird:
Der Geschaftsbereich Hydraulische Stromungsmaschinen entwickelte eine Kompo-
nente - einen Metallring - fUr die europaischen Tragerrakete Ariane 5.
Unternehmen mit klaren Zielen bauen gezielt Kernkompetenzen auf

Die von uns betrachteten Untemehmen haben zum Teil fest umrissene Plane zum Auf-
bau neuer Kernkompetenzen. Einige allerdings beschranken sich auf die Sicherung ihrer
traditionellen Schliisselfahigkeiten. Hier zeigt sich die Querbeziehung zum Grund-
muster "Antrieb": Untemehmen ohne Vision - wie ein Pumpenbauer aus Deutschland-
besitzen auch keine Strategie zum Autbau von Kernkompetenzen. Untemehmen mit
klarem Zielsystem und entsprechender Vorstellung der eigenen zukiinftigen Rolle da-
gegen rallt es leicht, benotigte, aber noch nicht vorhandene Fertigkeiten zu identifizie-
ren.
Der Autbau von Kernkompetenzen ist ressourcenintensiv

Kernkompetenzmanagement ist auch Wissensmanagement - ein Aufbau neuer Fahig-
keiten muss einher gehen mit der Qualifizierung des Personals (vgl. Abschnitt "Wis-
sensmanagement" im Kapitel "Kunde, Wettbewerb und eigenes Untemehmen: Das ent-
scheidende Spannungsfeld"). Da Kemkompetenzwissen implizites Wissen ist, lasst sich
dieses allerdings nur in einem stetigen Lemprozess aneignen.
Ein Untemehmen muss sich dariiber im klaren sein, dass der Aufbau einer neuen Kem-
kompetenz eine langfristige und kostspielige Angelegenheit ist. Eine Entscheidung da-
fUr muss wohldurchdacht sein und muss entweder mit aller Konsequenz - d.h. vor aHem
mit entsprechend massivem Ressourceneinsatz - oder gar nicht erfolgen.
Aufgabe von Kernkompetenzen

Aufgrund des groBen Finanzbedarfs gelingt der Aufbau einer neuen Kernkompetenz im
Regelfall nur unter Vemachlassigung vorhandener Fertigkeiten. Dies ist natiirlich nur
ratsam, wenn erkannt wurde, dass eine aktuelle Schliisselfahigkeit fUr die Zukunft nicht
mehr relevant ist. Kernkompetenzmanagement erfordert somit auch den Mut, bisherige
Kernkompetenzen aufzugeben - und das fallt in der Regel nicht leicht.
Die eigentliche Herausforderung besteht oftmals darin, bewahrte Handlungsroutinen
und ehemals erfolgbringendes Wissen als obsolet zu erkennen und zu verwerfen - ge-
fragt ist der "schopferische ZerstOrer", den schon Schumpeter forderte. Die Bereitschaft
und Flihigkeit zu Veranderungen stellt die Schliisselanforderung des Innovations-Wis-
sens- und auch Kernkompetenzmanagements dar.
Der eigene Aufbau von neuen Kernkompetenzen ist aHerdings nur eine Moglichkeit, an
das benotigte Know-how zur ErschlieBung langfristiger Geschliftspotentiale zu gelan-
gen.
Kooperationen mit Firmen, die iiber entsprechende Fahigkeiten bereits verfiigen, sind
eine schnellere und meist kostengiinstigere Variante, die im nachsten Abschnitt noch
weiter vertieft wird.
KapiteI4.8: Kernkompetenzmanagement und Netzwerkmanagement 235
4.8.4 Kooperations- ond Netzwerkmanagement
Das Management des eigenen Kemkompetenzportfolios ist untrennbar mit einer effek-
tiven Ausgestaltung der Beziehungen zu Unternehmen mit komplementaren Kompeten-
zen verbunden, welche die WertschOpfungskette vervollstandigen. So ubernimmt jedes
Unternehmen zum Wohle des Endproduktes den Part, den es besser als aile anderen
beherrscht. Kemkompetenzmanagement und Netzwerkmanagement gehoren unmittelbar
zusammen (vgl. Deiser 1996).
Partnerschaften bieten nicht nur hinsichtlich der Entwicklung selbst, sondern auch im
Hinblick auf Grundlagenforschung, Fertigung und Vertrieb interessante Optionen. Er-
folgreichen Innovatoren gelingt die intelligente Vernetzung des eigenen Unternehmens
auf allen Stufen des Innovationsprozesses und daruber hinaus.
Potentielle Kooperationspartner sind neben anderen Unternehmen auch Universitaten,
auBeruniversitare Forschungseinrichtungen, Behorden und Verbande.
Die wesentlichen Griinde fiir Kooperationen sind:
• Progressiv ansteigendes Wissen, Verfahrens- und Produktkomplexitat sowie zuneh-

mender Wettbewerb machen die adaquate Beherrschung aller Leistungsprozesse und
die Finanzierung entsprechender Innovationen fur einzelne Unternehmen unmoglich
• Reduktion von Komplexitatskosten durch Konzentration der Entwicklung, Fertigung
und / oder des Vertriebes
• Kunden wlinschen sich zunehmend, alles "aus einer Hand" beziehen zu konnen.
Systemanbieterschaft bei gleichzeitiger Konzentration auf Kernkompetenzen gelingt
nur mit Hilfe von Kooperationen
• Flexible ErfUllung veranderlicher Kundenwlinsche durch temporare Zusammenarbeit
Beherrschung ond Finanzierung komplexer Innovationen ond Technologieintegra-

tionen durch Entwicklungspartnerschaften
Das progressiv ansteigende Wissen auf allen Gebieten macht dessen Beherrschung fur
ein Unternehmen allein unmoglich. Bei steigender Markt- und Produktkomplexitat sind
KMU geradezu auf Kooperationen angewiesen, urn uberhaupt noch eine effektive Ent-
wicklungsarbeit betreiben zu konnen. Eine alleinige Finanzierung aufwendiger Projekte
ubersteigt die monetaren Ressourcen kleinerer Unternehmen. Mit Hilfe von Partnern
konnen Kosten gesenkt und Risiken verteilt werden.
Mittels Entwicklungskooperationen gelingt die Integration fremder Technologien in die
eigenen Produkte - wie in folgenden Beispielen:
• Dem Hersteller von Filtersystemen Alois Scheuch GmbH gelang ein Technologie-
sprung hin zur biologischen Luftreinigung, indem er mit einem kompetenten Her-
steller biologischer Systeme kooperierte.
• Eine fur die Pumpenbranche typische Zusammenarbeit unterhalt ein KMU aus
Nordrhein-Westfalen: Die Pumpenelektronik wird extern entwickelt und gefertigt.
Tipp:
Urn die SHirken beider Entwicklungspartner optimal zu nutzen, sind yom hauptverant-
wortlichen Entwicklungsteam klare Anforderungen an den Partner im Sinne einer ein-
deutigen Funktionsbeschreibung zu stellen. Schnittstellen und Leistungsdaten mussen
passen - das "wie" derer Erfiillung liegt dagegen im Kompetenzbereich des Entwick-
lungspartners. Vermeiden Sie daher bewusst zu detailreiche Beschreibungen der Ent-
wicklungszuarbeit, damit Ihr Partner seine Starken kreativ ausspielen und die beste Lo-
sung unvoreingenommen finden kann.
Es lohnt sich, nicht alles selbst zu machen - Kernkompetenzmanagement betrifft

nicht nur die Entwicklung, sondern auch die Fertigung
Urn einer komplexen Entwicklung keine komplexe - und damit teuere - Fertigung fol-
gen zu lassen, mussen spatere Produktionsprozesse in einem ganzheitlich ausgerichteten
Entwicklungsprozess bereits fruhzeitig berucksichtigt werden (vgl. Kapitel "ProzessOf-
ganisation").
1m Hinblick auf eine effiziente Fertigung ist es also notwendig, schon in der Entwick-
lung auf moglichst viele Gleichteile zu achten. Das heiBt zum einen, soweit machbar auf
bereits vorhandene Komponenten zuruck zu greifen. Zum anderen werden neue Teile
darauf uberpruft, ob sie in spateren Neuentwicklungen, beispielsweise in einer ganzen
Baureihe, zum Einsatz kommen konnen (vgl. hierzu Entwicklungstechniken DFM und
DFA).
Unseren Praxisbeobachtungen zufolge sind die Untemehmen hier bewandert: Synergie-
betrachtungen der beschriebenen Art sind fUr aIle betrachteten Firmen selbstverstand-
lich.
Ein intelligentes Baugruppen- und Variantenmanagement istjedoch nur eine Seite einer
klugen Steuerung des Fertigungsportfolios. 1m Rahmen der im Innovationsprozess zu
treffenden "Make or buy" - Entscheidungen kommt es darauf an, die kemkompetenzna-
hen Produktionsprozesse auf jeden Fall im eigenen Hause zu halten, nicht-wesentliche
WertschOpfung jedoch systematisch auf eine Vergabe in Fremdfertigung zu uberprufen.
Eine zielgerichtete Zukaufpolitik ermoglicht nicht nur die Reduktion der Komplexitats-
kosten, sondem auch eine Konzentration der Fertigungsressourcen auf die kunden-
nutzen- und wettbewerbsrelevanten Schlusselprozesse.
Auch eine intelligente Fokussierung der Fertigung gelingt nur mit Hilfe geeigneter Ko-
operationen. Eine langfristig angelegte, vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Lieferan-
ten lohnt sich in diesem Zusammenhang, weil diese dann eher bereit und auch finanziell
in der Lage sind, in Qualitat und Innovationsbestrebungen zu investieren.
Zwei Beispiele aus unserer Studie zeigen die Fertigungsauslagerung nicht kernkompe-
tenzrelevanter Teile:
• Ein Automobilzulieferer fertigt lediglich zwei Schlusselteile selbst, aIle anderen

Komponenten werden zugekauft und montiert.
• Ein deutscher Pumpenhersteller produziert ebenfalls nur "hochwertige Technolo-
gie", die einfache Graugussfertigung wurde ausgelagert.
Einen bemerkenswerten "AusreiBer" beobachteten wir ebenfalls: Ein Automobilher-

steller produziert bis zum Kleinteil alles selbst, weil nach Ansicht der Entscheidungs-
trager nur so das hOchste Niveau des Endproduktes gewahrleistet werden kann. Bei ent-
Kapite14.8: Kemkompetenzmanagement und Netzwerkmanagement 237
sprechender Exklusivitiit und mit einem hochpreisigen Produkt ist es demnach sehr
wohl moglich, profitabel eine Fertigungstiefe von 100% vor zu halten.
Kooperationen ermoglichen Systemanbieterschaft

Ein deutlich zu beobachtender Trend besteht darin, dass Unternehmen nur mit mog-
lichst wenigen Zulieferern zusammenarbeiten bzw. "alles aus einer Hand" beziehen
wollen - als deutliches Beispiel sei der Konzentrationsprozess in der Automobilzulie-
ferer-Branche genannt. Die Kunden kaufen dann keine einzelnen Komponenten mehr,
sondern gleich zusammengehOrige Module. Das Know-how fiber das geeignete Zu-
sammenspiel der Einzelkomponenten des Moduls verlagert sich yom Kunden - der hier
Einsparungen anstrebt - zum Anbieter von Systemen.
Ein scheinbarer Widerspruch entsteht, wo sich Unternehmen gleichzeitig der Forderung
nach Konzentration aufihre Kernkompetenzen und der Forderung nach Systemanbieter-
schaft ausgesetzt sehen. Wie kann eine Firma gleichzeitig komplette Systeme aus einer
Hand anbieten und sich trotzdem auf bestimmte Fiihigkeiten spezialisieren? Tatsiichlich
gibt es drei Optionen, urn beiden Anforderungen gerecht zu werden:
• Das Unternehmen kauft die auBerhalb der eigenen Kernkompetenzen liegenden
Komponenten oder Dienstleistungen zu und tritt als Systemanbieter auf. Dabei kann
- wie bei Automobilherstellern - auch die Systemanbieterschaft selbst zur Kern-
kompetenz geraten (z.B. BMW).
• Das Unternehmen kooperiert mit den Anbietern der fehlenden Leistungen und man
tritt gemeinsam als Systemanbieter auf. 1m Extremfall entstehen durch Fusionen 0-
der Zukiiufe groBere Unternehmensverbunde.
• Das Unternehmen fungiert als Zulieferer fUr einen Systemanbieter
Die letztgenannte Option hat einen entscheidenden Nachteil: Sie ist mit einem Verlust
des direkten Endkundenkontaktes und einer Veriinderung der eigenen Position in der
WertschOpfungskette verbunden - die Firma wird zum Zulieferer des Zulieferers (vgl.
hierzu das Fallbeispiel der SERO Pumpenfabrik GmbH, Kapitel 4.3). Daher wird diese
Alternative nur in Ausnahmefallen erstrebenswert sein. Der Kundenwunsch nach
Systemanbieterschaft fiihrt somit zwangsliiufig zur Zusammenarbeit der spezialisierten
Anbieter von Teilkomponenten.
Besonders fortgeschritten zeigt sich diese Entwicklung wie bereits erwiihnt in der In-
dustrie der Automobilzulieferer. Dort fiihrt der beschriebene Zusammenhang fiber Ko-
operationen hinaus zu einem Konzentrationsprozess in der Branche.
Virtuelle Unternehmen
Schnell veriinderliche Kundenwiinsche verlangen zeitnahe und flexible Reaktionen der
Unternehmen. Nicht nur die Fiihigkeit zu interner, gerade auch die Fiihigkeit zu fall-
weise zielfiihrender externer Kooperation wird in diesem Zusammenhang immer wich-
tiger.
Hier setzt sich der Grundgedanke der Fraktalen Fabrik (vgl. Kapitel "Fiihrung") auBer-
halb der Unternehmensstruktur fort: Flexibilitiit und Reaktionsfahigkeit gelingt durch
selbstorganisierte Einheiten, die ihre Zusammenarbeit nach aktuellem Bedarf optimie-
reno
Die Tendenz in der Unternehmenspraxis geht dementsprechend fiber bilaterale Partner-
schaften hinaus zu multilateralen Netzwerken, bei denen je nach Entwicklungsauftrag
mehrere Firmen flexibel zusammenarbeiten. Solche projektbezogene Allianzen werden
auch als "virtuelle Unternehmen" bezeichnet.
Tipp:
Die Offenheit und Fahigkeit der Unternehmen zu externen Kooperationen wird in einer
immer turbulenteren Wirtschaft also gerade im Kontext von Innovationsmanagement
zunehmend zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor. Priifen Sie entlang des ganzen In-
novationsprozesses gewinnbringende Moglichkeiten von Partnerschaften - wer ist in
der Lage, durch erganzendes Know-how Ihr Produkt zu "veredeln".
Wahrend Kooperationen mit Universitaten von praktisch allen von uns analysierten Un-
ternehmen unterhalten werden, bietet sich bei firmenilbergreifenden Zusammenarbeiten
ein uneinheitliches Bild: Einige der Firmen halten sich zwar fUr "offen fUr Ko-
operationen", haben diese Haltung aber noch nicht in die Tat umgesetzt. Andere dage-
gen sehr wohl:
• Die SERO Pumpenfabrik GmbH (vgl. Fallbeispiel), pflegt erfolgreich zahlreiche

Partnerschaften auf allen Stufen des Wertschopfungsprozesses - selbst mit Wettbe-
werbern. Durch seine groJ3e Kooperationsstarke gelingt es diesem Unternehmen, ein
Netzwerk aus Firmen, Universitaten und Beratern zu unterhalten.
• Auch die Andritz A G aus Graz, unter anderem Hersteller von Kraftwerkskompo-
nenten, arbeitet projektbezogen mit eigentlichen Konkurrenten zusammen: Bei ei-
nem Auftrag in China steuerte dieses Unternehmen nur know-how-intensive Teile
sowie das Engineering bei, Komponenten auJ3erhalb der eigenen Kernkompetenz
lieferten im Konsortium befindliche Wettbewerber.
• Auch IBM anderte im Rahmen seines Turnarounds seine zuvor fatale Zukaufpolitik
(s.u.) und formte mit allen wichtigen Beteiligten des Geschliftsprozesses Partner-
schaften.
Entwicklungskooperation oder Eigenentwicklung?

Folgerichtig kommt insbesondere bei eigenen Entwicklungstatigkeiten die Frage auf, ob
eine vollig eigenstandige Entwicklung oder eine Verbundentwicklung in Kooperation
mit anderen Unternehmen durchgefUhrt werden solI.
In vielen Situationen ergibt sich ein Zwang zu Kooperationen durch das fehlende
Know-how oder durch fehlende Finanzmittel fUr die Entwicklung. Es treten jedoch auch
Falle auf, in den en zwischen beiden Entwicklungsstrategien gewahlt werden muss. Hier
gilt die Grundregel, dass kernkompetenzbezogene Entwicklungen unbedingt eigen-
standig durchzufUhren sind.
IBM hatte in den achtziger lahren einen Marktanteil von tiber 50 %, dieser sank jedoch
innerhalb von weniger als zehn lahren auf unter 10 %. IBM verlor seine dominante
Marktposition, weil die beiden Kerntechnologien - Betriebsysteme und Prozessoren -
fremdbezogen worden waren (Boutellier, Volker 1997).
1st die anstehende Entwicklung nicht unmittelbar kernkompetenzbezogen, so stehen
folgende Alternativen - in der Reihenfolge steigender Bindung der Partner - zur Aus-
wahl:
Kapite14.8: Kernkompetenzmanagement und Netzwerkmanagement 239
Varianten der Entwicklungskooperation:

• Virtuelle Untemehmensnetze
• Partnerschaften
• Joint Ventures
• Autonome Untemehmenstochter
• Vollstiindige Eigenentwicklung
Der Vorteil von "virtuellen" Entwicklungen liegt in der immensen Flexibilitat und Ge-
schwindigkeit, mit der die Partner zusammentreten und die Kundenwiinsche optimal
erfiillen konnen. Fur eine Eigenentwicklung spricht die bessere Koordinierbarkeit der
Einzelaufgaben und die verlasslichere, geregeltere Partnerschaft, die den Vorteil hat,
dass unter einem Dach auch Konflikte besser zu lOsen sind und unliebsame Uber-
raschungen seltener auf'treten. Aus diesen Erkenntnissen lassen sich Regeln ableiten, die
eine Entscheidung zugunsten einer der Altemativen ermoglichen
Tipp:
Wahlen Sie die virtuelle Entwicklungsvariante, wenn:
• sich die betreffende Technologie schnell weiterentwickelt, es also auf Geschwindig-

keit und Risikobereitschaft ankommt
• die Innovation autonomen Charakter hat, d.h. die zu entwickelnde Komponente un-
abhiingig yom Gesamtsystem funktioniert, der Abstimmungsbedarf also klein ist
Bevorzugen Sie die integrierte Entwicklungsvariante, wenn:
• die Innovation systemischen Charakter hat, d.h. die Komponenten nur miteinander
funktionieren, daher ein hoher Abstimmungsaufwand und Konflikte zu erwarten
sind
• implizites, also im Untemehmen vorhandenes und schwer vermittelbares Wissen
eine groBe Rolle spielt
• strategische Kompromisse, z.B. zum Festlegen eines Industriestandards, notwendig
werden
• komplementare Innovationen im Untemehmen laufen. Sich erganzende Innovatio-
nen sollten unbedingt im eigenen Haus angesiedelt werden, da sie eng miteinander
zusammenhangen.
Die Wahl von Zwischentosungen, wie beispielsweise eines Joint Ventures, ist bei weni-
ger eindeutigen Ausgangslagen sinnvoll und muss individuell festgelegt werden. Ais
Grundregel lasst sich formulieren, dass eine urn so straffere Entwicklungsorganisation
gewahlt werden sollte, je mehr Koordination notwendig ist.
Ein Untemehmen aus der Pumpenbranche verkannte diese Regel und erhielt prompt die
Quittung: Dort wurde die Entwicklung einer Komponente eines komplexen, systemi-
schen Produktes ausgelagert. Da dem ausgewahlten Kooperationspartner der Entwick-
lungshintergrund nicht bekannt war und eine intensive Abstimmung im notwendigen
MaBe nicht stattfand, missriet die Entwicklung in technischer und folglich natiirlich
auch in wirtschaftlicher Hinsicht.
Exemplarisch fUr eine autonome Innovation kann ein Turbolader genannt werden, der
ohne entsprechende Neukonstruktion des Motors oder gar des Autos entwickelt werden
kann.
Nicht vergessen werden darf der wichtige Aspekt der Vertrauensbildung, der in stabilen
Untemehmensstrukturen leichter gelingt als in losen Formen der Zusammenarbeit -
daher ist ein fallspezifisch organisiertes Zusammenspiel aus stabilen und virtuellen
Netzwerken optimal.
Beziehungsmanagement bei Kooperationen

Auch bei Untemehmenskooperationen ist die Beachtung des "Faktors Mensch" wichtig.
Entwicklungen werden von Mitarbeitem beispielsweise oft nicht akzeptiert, wenn sie
nicht aus dem eigenen Haus stammen - ein Phanomen, das unter dem Namen "Not in-
vented here-Syndrom" bekannt ist. Nicht nur untemehmensubergreifende Prozesse, auch
untemehmensubergreifende Beziehungen mussen gemanagt werden. An die Soft Skills
der Mitarbeiter werden in diesem Zusammenhang die gleichen Anforderungen gestellt
wie im innerbetrieblichen Kontext. Auch auBerhalb des Untemehmens gelten die betei-
ligten Menschen als entscheidender Erfolgsfaktor der innovationsbezogenen Zusam-
menarbeit.
• Motivierte, veranderungsbereite und untemehmerisch denkende Mitarbeiter,

• eine klare, gemeinsame Zielstellung,
• die Delegation von Verantwortung und
• ein offener Umgang mit einer entsprechenden Kommunikationskultur
verhelfen der Kooperation zum Erfolg.
Neben den Soft Skills existieren weitere Erfolgsfaktoren extemer FuE-Kooperationen,

die ableitbar sind aus den Innovationsgrundmustem der Prozessorganisation. Auch un-
temehmensubergreifend sind Projektstrukturen mit eigenverantwortlichen Teams als
organisatorische Losung der Aufgabe angemessen. Hier ist der Erfolgsfaktor Projekt-
management mit klaren Zielen und einer klaren Aufgabenverteilung noch wichtiger als
bei Entwicklungen im eigenen Untemehmen.
Erst ermoglicht werden hochentwickelte Formen von projektbezogenen Allianzen und
strategischen Netzwerken durch die fortgeschrittenen Moglichkeiten der Informations-
bzw. Kommunikationstechnologie, welche die technische Grundlage fUr die flexible
Zusammenarbeit darstellen.
Kernkompetenzen sind Fahigkeiten, bei denen die technologieseitige Wettbewerbs-

fuhrerschaft eines Untemehmens stark ausgepragt sowie dauerhaft ist und die in er-
kennbaren Kundennutzen umsetzbar sind. Kernkompetenzen sind damit die entschei-
dende Basis fur den Verkaufserfolg und konnen in einer Vielzahl von Produkten zum
Einsatz gebracht werden. Dementsprechend ist es wichtig, Innovationen auf diesen
SchlusseWihigkeiten aufzubauen.
KapiteI4.9: Internes Marketing - man vetritt nur <las gut, von dern man selbst iiberzeugt ist 241
Da vorhandene Kernkompetenzen mittelfristig yom Wettbewerb kopiert werden, ist ihre

Pflege und Weiterentwicklung ein weiterer Erfolgsfaktor des Innovationsmanagements.
Langfristig ist im Abgleich mit zukUnftigen technologischen Entwicklungen und dem
Zielsystem des Unternehmens auch die Notwendigkeit neuer Kernkompetenzen zu ii-
berpriifen.
Das Kernkompetenzmanagement erwies sich im Rahmen unserer Untersuchungen als
klare Starke der untersuchten KMU.
Mit der Konzentration auf Schliisselfahigkeiten wird auch die Offenheit fUr Allianzen
zum wichtigen Erfolgsfaktor. Teile der Wertschopfungskette, die auBerhalb der eigenen
Kernkompetenzen liegen, konnen in vielen Fiillen vorteilhaft ausgelagert werden. Ent-
wicklungskooperationen werden insbesondere dann notwendig, wenn die Komplexitlit
einer Innovation oder die benotigten Finanzmittel die eigenen Moglichkeiten iiberstei-
gen.
In einer zunehmend von schnellem Wandel gepragten Wirtschaft werden strategische
Netzwerke und flexible, projektbezogene Allianzen zur unverzichtbaren Erfolgsbasis
erfolgreichen Innovationsmanagements.
Checkliste Kernkompetenzmanagement ond Netzwerkmanagement
• Kennen sowohl Fiihrung als auch Mitarbeiter die Kernkompetenzen des Unterneh-
mens?
• Wird bei Innovationen auf die Kernkompetenzen aufgebaut?
• Sind bislang unerschlossene Anwendungen der eigenen Kernkompetenzen denkbar?
• Werden die Kernkompetenzen weiterentwickelt?
• Wird gepriift, ob mittel- bis langfristig andere Kernkompetenzen gefragt sein wer-
den und werden daraus EntwicklungsmaBnahmen abgeleitet?
• Werden auBerhalb des Bereichs der Kernkompetenzen Partnerschaften gepflegt, wo
Externe besser bzw. giinstiger sind?
4.9 Internes Marketing - man vertritt nur das gut, von dem man selbst
iiberzeugt ist
Jedem, der mit einer Entwicklung betraut ist, leuchtet unmittelbar ein, dass er sein Pro-
dukt letztlich extern vermarkten und verkaufen muss, um einen Erfolg verbuchen zu
konnen. Weniger klar ist die Notwendigkeit des "internen Verkaufs" einer Entwicklung.
SchlieBlich wirkt sich die Akzeptanz eines neuen Produktes bei den Kollegen nicht di-
rekt auf den Verkaufserfolg aus - wieso sollte sich ein Unternehmen hier also Miihe
geben? Dazu kommt der Aspekt der Geheimhaltung: Wer Informationen zu einer ge-
planten Innovation zu we it streut, spielt mit der Gefahr, dass sensible Informationen
zum Wettbewerb gelangen.
Dieses Kapitel erkliirt den Einfluss des Internen Marketings auf den Produkterfolg und
beschreibt dessen Instrumente sowie typische Fehler. Damit werden die genannten Ge-
genargumente aufgegriffen und entkraftet - es wird die Forderung erhoben, aus der
"Geheimsache Entwicklung" eine "Gemeinsache Entwicklung" zu machen.
Das Prinzip des Einbezugs von Mitarbeitern aus allen Funktionsbereichen zieht sich in
den vorstehenden Kapiteln "wie ein roter Faden" durch alle Phasen des Innovationspro-
zesses. Db bei der Ideenfindung, -bewertung oder -umsetzung, stets erweist sich ein
interdisziplinares Team als vorteilhaft.
Es ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor eines neuen Produktes, dass es von allen Mitarbei-
tern des Unternehmens akzeptiert und unterstUtzt wird. Daher ist es nicht ausreichend,
nur eine kleine Anzahl von Mitarbeitern fiiihzeitig und unmittelbar am Innovationspro-
zess zu beteiligen - systematisches Internes Marketing zielt auf das ganze Unternehmen
abo
Mit dem Internen Marketing werden im wesentlichen zwei wichtige Ziele verfolgt:
• Erstens werden wertvolles Know-how und wertvolle Hinweise von den informierten
und einbezogenen Mitarbeitern eingeholt und nutzbar gemacht.
• Und zweitens, was noch wichtiger ist, gerat das neue Produkt durch deren mogliche
Einflussnahme zur Innovation aller Mitarbeiter - die entscheidend wichtige interne
Akzeptanz der Innovation wachst. SchlieBlich vertritt man nur das gut, von dem man
selbst iiberzeugt ist.
Dazu erreicht man einen niitzlichen und damit aufierst erwiinschten Nebeneffekt: Man
nimmt den Einbezogenen durch deren aktive Mitgestaltung die Unsicherheit vor den
ansonsten passiv erwarteten und daher befiirchteten Veranderungen. Innovationsverhin-
derer werden zu Innovationstreibern, da diese Unsicherheit Hauptursache von Blocka-
dehaltungen ist.
Die drei Ebenen des Internen Marketings

Grundsatzlich kommt es zwar auf die Information - so friih wie moglich - der ganzen
Belegschaft an, doch lassen sich hier Prioritaten bilden: Es ist zum Beispiel wichtiger,
die Vertriebsmannschaft "mit ins Boot" zu holen als die Arbeiter einer auslandischen
Produktionsniederlassung, die das Produkt nie fertigen wird.
Das Interne Marketing findet daher auf drei Ebenen unterschiedlicher Intensitat des
Einbezugs statt (siehe Abb. 60 und 61):
• Die "unmittelbar Beteiligten",

• die "mittelbar Einbezogenen" und
• die "fiiihzeitig Informierten".
Die "unmittelbar Beteiligten"

Am wichtigsten fUr den spateren Erfolg einer Innovation ist die Beteiligung derjenigen
Mitarbeiter, die sie nach Entwicklungsabschluss im Tagesgeschlift zu betreuen haben -
in der Regel Fertigung, Vertrieb, Marketing und Service. Von ihnen sind wesentliche
fachliche Beitrage zu erwarten, und ihre Motivation ist letztlich erfolgsentscheidend.
Das wichtigste Instrument des Internen Marketings ist damit das interdisziplinare Ent-
wicklungsteam, durch das die relevanten Mitarbeiter direkt und mitverantwortlich in
den Innovationsprozess eingebunden werden.
Die meisten von uns untersuchten Unternehmen haben dies erkannt bzw. aus eigener
Erfahrung gelernt und setzen daher auf entsprechende, multifunktional besetzte Teams
(vgl. ausfiihrliche Darstellung im Kapitel "Prozessorganisation").
KapiteI4.9: Internes Marketing - man vetntt nur das gut, von dem man selbst iiberzeugt ist 243
"Unsere Teammitglieder sind motiviert, wei! sie mitgestalten diirfen" lautet die treffen-
de BesUitigung eines Mitarbeiters der Rosenbauer International A G. Der Geschaftsfiih-
rer eines mittelstandischen Herstellers von Pumpen berichtete uns von "alten Zeiten",
als die Entwickler im "stillen Kammerlein" vor sich hin arbeiteten und welches Potenti-
al damals durch den fehlenden Einfluss von Vertrieb und Fertigung vergeben wurde.
Heute bringen interdisziplinare Projekte vor allem den Vorteil mit sich, dass produkti-
ons- und verkaufsgerecht entwickelte Produkte entstehen. Nachtraglicher Widerstand
im Sinne von "das war doch klar, dass diese Schwierigkeit auftauchen wird" konnte
ausgeschaltet werden - durch ihre Beteiligung am Projekt stehen die Mitarbeiter der
Schlusselabteilungen des Untemehmens in der Pflicht, ihr Produkt auch nach Entwick-
lungsabschluss erfolgreich zu betreuen.
Abnehmender
Innovations- Einbezug
projekt
unmittelbare
Beteiligung
mittel barer
Einbezug
frOhzeitige
Information
Abbildung 60 Die drei Ebenen des Internen Marketings (QueUe: Eigene DarsteUung)
Ebene de
Personenkrei rt d Einbezug
Einbezugs
2 2
Innovationsteammitglieder: Know-how-
Die unmittelbar M itgliedschaft im
Trager aus den relevanten
Beteiligten Entwicklungsteam
Funktionsbereichen
Vorgesetzte, Kollegen und Mitarbeiter

• Einladung in das Team
der Innovationsteammitglieder, die das
Die mittelbar • Innovationspatenschaft
Produkt im spiiteren Tagesgeschiift
Einbezogenen betreuen - z.B. Mitarbeiter aus der
• RegelmiiBige
Informationsrunden
Fertigung und dem AuBendienst
• Betriebsversammlung
• Aushiinge
Die friihzeitig Aile Mitarbeiter ohne unmittelbaren • Info-Schriften
Informierten Beriihrungspunkt mit der Innovation • Einsicht in
Sitzungsprotokolle
• Einfuhrungsveranstaltungen
Abbildung 61 Internes Marketing: Drei-Ebenen-Systematik im Oberblick: Wer wird wie ein-

bezogen (Quelle: Eigene Darstellung)
Die "mittelbar Einbezogenen"

In zweiter Linie kommt es auf die Information und den Einbezug derjenigen Mitarbeiter
an, welchedie Innovation im Tagesgeschaft zwar betreuen, wenn auch nicht in haupt-
verantwortlicher Position. Hier handelt es sich in der Regel urn Vorgesetzte, Mitarbeiter
und Kollegen der Entwicklungsteammitglieder. Ihre fachlichen Kenntnisse und ihre
Akzeptanz sind ebenfalls wichtig - es ergibt sich die Notwendigkeit, sie zu informieren
und ihre Meinung einzuholen. In der Regel reichen selbst geringe Mitbestimmungs-
moglichkeiten aus, urn die Akzeptanz von Innovationen wesentlich zu erhohen.
Dies liisst sich durch folgende MaBnahmen erreichen:
• "Innovationspatenschaft"
Jedes Entwicklungsteammitglied informiert seine Stammabteilung und fungiert dabei
als "Innovationspate", hat also explizit die Aufgabe und die Verantwortung, die In-
novation im Kreis seiner Kollegen und Mitarbeiter zu vertreten und Meinungen, Kri-
tik und Lob auf umgekehrten Wege in das Umsetzungsteam zu transportieren. Dies
wird bei Teamsitzungen in einem eigenen Tagesordnungspunkt zur Sprache ge-
bracht.
• "Schneeballsystem"
Das Schneeballsystem ist eine Methodik zum effektiven, aber unaufwendigen Prak-
tizieren der Innovationspatenschaft. Es unterstiitzt die Entwicklungsteammitglieder
bei der Aufgabe, ihre jeweiligen Stammabteilungen zu informieren. Urn Informati-
onsverlusten und falschen Interpretationen von verbalen Aussagen vorzubeugen,
KapiteI4.9: Internes Marketing - man vetritt nUT das gut, von dem man selbst iiberzeugt ist 245
werden den Kollegen in kurzen Informationsrunden die gleichen, moglichst wenigen

Folien prasentiert, die schon im Entwicklungsteam verwendet wurden. Dieser Aspekt
wird urn so wichtiger, wenn die so informierten Personen auf gleichem Wege wie-
derum weitere Mitarbeiter informieren. Durch ein solches Schneeballsystem konnen
schnell mehrere Hierarchieebenen durchlaufen und das ganze Untemehmen infor-
miert werden.
• Einladung in das Entwicklungsteam
In besonderen Fiillen kann ein Mitarbeiter eingeladen werden und seinen Beitrag 0-
der Einwand direkt in einer Sitzung des Entwicklungsteams vortragen.
Nur wenige Untemehmen nutzen nach unseren Beobachtungen solche MaBnahmen zum
Einbezug weiterer, fUr den Innovationserfolg wesentlicher Mitarbeiter. Zu den Aus-
nahmen gehOren folgende Beispiele:
• Die BBS AG und die WILO-SALMSON AG fUhren regelmaBig standormbergreifende

Treffen durch. Bei BBS treffen sich die Abteilungsleiter der Werke Deutschland und
Italien. Bei WILO finden die sogenannten Entwicklungsgruppentreffen vierteljahr-
lich statt. Als Teilnehmer sind die zentral in Dortmund angesiedelten Produktmana-
ger, die Entwicklungsleiter sowie die GeschaftsfUhrer der Niederlassungen geladen.
Die Erfahrungen sind uberaus positiv - standormbergreifend befinden sich die mit
Innovation befassten Mitarbeiter auf dem gleichen Kenntnisstand, die autarken FuE-
Bereiche - die Kompetenzcenter - erganzen sich bestmoglich in den verschiedenen
Know-how-Gebieten.
• Bei der Andritz AG werden aIle Mitarbeiter aus der Fertigung zweiwochentlich in
Informationsrunden aufgeklart - auch uber Stand von Neuentwicklungen.
Der Verkauf spielt eine zentrale Rolle

Eine zentrale Rolle fallt den Vertriebsmitarbeitem zu: Ihr spateres Engagement schlagt
sich unmittelbar aufUmsatz, Rendite und Armortisation nieder. Nicht selten entscheidet
ihre Motivation uber Erfolg oder Misserfolg einer Innovation, wie unsere Beobachtun-
gen zeigen. Die frUhzeitige Information des AuBendienstes - hierzu wurde eine Ver-
triebstagung genutzt - war fUr die WILO Oschersleben GmbH (vgl. Fallstudie, Kapitel
4.10) durch das daraus resultierende Engagement der Verkaufsmannschaft einer der
wichtigsten Erfolgsfaktoren fUr das entwickelte Produkt.
Eine entsprechende Bedeutung kommt damit dem rechtzeitigen Einbezug aller nationa-
len und intemationalen Verkaufer in den Innovationsprozess zu.
Andererseits haben viele Untemehmen Skrupel, ihre AuBendienstmitarbeiter fruh in
Innovationsvorhaben einzuweihen, weil diese nach ubereinstimmenden Erfahrungen
dazu neigen, noch nicht verkaufsfreie Produkte bei Kunden anzupreisen. Damit bringen
sie ihr Untemehmen unter enormen Zeitdruck oder sogar in die Zwangslage, Kunden-
forderungen nachgeben und noch nicht gewissenhaft zu Ende entwickelte Produkte
doch schon auf den Markt bringen zu mussen. Ein Mitarbeiter aus def Abteilung "Dis-
position" eines Maschinenbauuntemehmens erzahlte uns zum Beispiel, der Absatz eines
Auslaufmodells wurde in einem vergangenen Fall durch das zu fruhe Bekannt werden
der Neuheit erheblich beeintrachtigt. "Seither iiben wir uns in ,verkaufstaktischer Zu-
riickhaltung' und informieren unsere zustandigen Verkaufer erst zum Zeitpunkt der
Markteinfiihrung" berichtete er von den Konsequenzen der schlechten Erfahrung.
Dies ist nach unseren Erkenntnissen der falsche Weg. Es ist unvorteilhaft und innovati-
onsschadlich, dieses Problem durch (zu) spate Information des Vertriebs IOsen zu wol-
len. Wie das Beispiel von WILO zeigt, wird damit eine Moglichkeit zur Motivation der
Verkaufer vergeben.
Tipp:
Binden Sie gerade den Vertrieb rechtzeitig in Innovationsvorhaben ein! Wagen Sie ab
und gehen Sie bewusst das Risiko ein, dass Informationen uber das neue Produkt friiher
als gewollt nach auBerhalb dringen. Es kommt darauf an, von den Verkaufsmitarbeitern
Disziplin zu fordern und im Faile verfriihter Kundenbestellungen konsequent zu bleiben
und noch nicht auszuliefern. 1m Zweifel ist der Vorteil durch die interne Motivation
groBer als der potentielle Schaden durch informierte Wettbewerber oder ungeduldige
Kunden. Fur die Wahl des richtigen Zeitpunktes zur Information des AuBendienstes
konnen keine allgemeinverbindlichen Regeln ausgesprochen werden. Rier gilt es, unter
Beriicksichtigung von unvermeidbaren Geheimhaltungsnotwendigkeiten individuell den
fruhest moglichen Termin zu bestimmen.
Reprasentativ fur unsere Beobachtungen ist ein Maschinenbauunternehmen, in dem

selbst AuBendienstmitarbeiter erst zur Markteinfuhrung von Entwicklungen erfahren.
Ein anderes Unternehmen treibt die Geheimhaltung auf die Spitze: "Es kommt vor, dass
ein Schlosser in eine Entwicklung involviert ist, aber nicht gesagt bekommt, wozu seine
Arbeit dient" erzahlte uns ein Verkaufsmitarbeiter.
Die "friihzeitig Informierten": BeJegschaft, andere Unternehmensbereiche und

Werke
Diejenigen Mitarbeiter, die im spateren Tagesgeschiift keinen unmittelbaren Beruh-
rungspunkt mit der jetzigen Entwicklung haben, stehen an dritter Stelle der "Beteili-
gungshierarchie" des Internen Marketings. Obwohl sie keinen unmittelbaren Einfluss
auf den Erfolg der Innovation haben, ist ihre Beurteilung der Neuerung ebenfalls von
Bedeutung. Ihre Einstellung pragt die Stimmung und das Meinungsbild innerhalb und
auBerhalb des Unternehmens und sorgt damit indirekt fur die Ablehnung oder Akzep-
tanz der Innovation durch andere Mitarbeiter, Kunden und weitere Personen des Unter-
nehmensumfeldes. Wiederum kann Innovation nur ganzheitlich betrachtet werden: Das
Offentliche Meinungsbild und weitere mittelbar wirksame Einflussfaktoren werden hiiu-
fig unterschiitzt (vgl. Kapitel "KWU"). Hier macht es einen entscheidenden Unter-
schied, ob das Unternehmen "wie mit einer Stimme" spricht, oder ob die Ralfte der
Mitarbeiter selbst groBe Zweifel an einern Produkt hat.
Es ist kaum praktikabel, der nicht unmittelbar betroffenen Belegschaft sowie den Mitar-
beitern anderer Unternehmensbereiche und Werke die Gelegenheit zu geben, sich zu
Entwicklungen zu auBern. Deshalb liegt bei diesem Kreis der Schwerpunkt des Internen
Marketings auf der friihzeitigen Information.
Zugute kommt dem Internen Marketing die "natiirliche Neugier" der Menschen, deren
Aufmerksarnkeit sich leicht auf Neues richten lasst. Damit ist die Chance zur werbe-
wirksamen Vorstellung eines neuen Produktes groB - ein Effekt, der auch fur das exter-
ne Marketing ausgenutzt werden kann.
KapiteI4.9: Internes Marketing - man vetritt nur <las gut, von dem man selbst iiberzeugt ist 247
Instrumente bzw. Methoden der Informationspolitik sind:
• Aushiinge oder Publikation im Intranet

Informationen, Zeichnungen und Bilder des neuen Produktes werden am besten
dezentral an die Informations-Tafeln aller Arbeitsgruppen angebracht oder im
Intranet dargestellt (vgl. Kapitel "Antrieb", "Ffihrnng").
• Betriebsversammlung
Die in der Regel ohnehin stattfindenden Betriebsversammlungen konnen zur
Information der Belegschaft fiber laufende Entwicklungen genutzt werden oder in
besonderen Fallen sogar extra aus diesem Grund einberufen werden.
• Info-Schrifien
Es gibt diverse Moglichkeiten, die Mitarbeiter aufschriftlichem Weg fiber inno-
vationsbezogene Themen in Kenntnis zu setzen: Manche Unternehmen verrugen
fiber eine Betriebszeitschrift, andere informieren z.B. in einer Beilage zur Ge-
haltsabrechnung.
• Einsicht in Sitzungsprotokolle des Entwicklungsteams
Die Veroffentlichung von Sitzungsprotokollen des Entwicklungsteams in zentraler
Ablage oder fiber das Intranet signalisiert Offenheit und Transparenz.
• Einfiihrungsveranstaltung am Entwicklungsende
Eine Markteinfiihrungsveranstaltung am Entwicklungsende halt den internen Inno-
vationsschwung aufrecht. Hier konnen die Mitglieder des Innovations- und Entwick-
lungsteams gelobt und das Produkt vorgestellt werden - das Ziel besteht in
einer kollektiven Identifikation mit der Innovation. Besonders Mitarbeiter mit
Kundenkontakt und externe Verkaufspartner konnen so auf gemeinsame Werte und
Produktvorteile "eingeschworen" werden und sprechen fortan nach au13en hin mit
"einer Stimme".
Die Auswahl der aussichtsreichsten Instrumente bzw. die Informationspolitik liegt im

Verantwortungsbereich des Entwicklungsteams.
Beobachtungen aus der Praxis

Die von uns untersuchten Unternehmen erwiesen sich als sehr zurUckhaltende Anwen-
der der beschriebenen Informationsinstrumente. Es gehOrt bei Ihnen eher zur Normalitat
als zur Ausnahme, dass die eigenen Mitarbeiter der Firmen erst bei der Markteinruhrung
von neuen Produkten erfahren. Wahrend von serienreifen Entwicklungen im Regelfall
zumindest auf der Betriebsversammlung oder in einer internen Zeitschrift berichtet
wird, erhalt die Belegschaft eines Unternehmens sogar fiberhaupt keine Informationen -
hier ist man auf informelle Kommunikation und die Lokalpresse angewiesen! Innovati-
onen werden von diesem Unternehmen nach wie vor - auch intern - als Geheimsache
angesehen und behandelt.
Zu den erwahnenswerten positiven Ansatzen, die wir vorfanden, gehoren folgende:
• 1m Rohren- und Pumpenwerk Bauer GmbH werden zu internen Werbezwecken zur

Markteinruhrung Produktphotos authangt.
• Die WILO GmbH in Dortmund rugt seiner Belegschaft Neuproduktinformationen
zur Gehaltsabrechnung bei.
1m Vorteil wahnte sich der Geschaftsruhrer einer von uns analysierten Firma, die nur
wenige Dutzend Mitarbeiter besehaftigt: "Bei unserem kleinen Unternehmen eifiihrt

sowieso gleich jeder alles". Dennoeh maeht sieh ein Untersehied bemerkbar, ob ein
Mitarbeiter offiziell oder inoffiziell informiert wurde: 1m ersten Fall fiihlt er sieh eher
als wiehtiges - weil informiertes - Mitglied des Unternehmens und identifiziert sieh
damit aueh eher mit seiner Firma und dem Neuprodukt als im zweiten Fall, wie uns
Mitarbeiter des genannten Unternehmens beriehteten.
Interne Akzeptanz geht externem Verkaufserfolg voraus

Ergeben sieh im Rahmen des Internen Marketings Anzeiehen fur fehlende Akzeptanz
des neuen Produktes bei den Mitarbeitern, so muss dies als ernste Indikation fur fehlen-
de Akzeptanz bei den externen Kunden angesehen werden. Solchen Anzeiehen muss
daher konsequent auf den Grund gegangen, Problemursaehen miissen lokalisiert und
beseitigt werden.
Tipp:
Betraehten Sie die eigenen Mitarbeiter als interne Kunden bzw. als "Testmarkt" der
Innovation. Damit werden Produktion und Verkauf zu einer Art "ersten Vertriebsstufe"
(vgl. Boutellier, Volker 1997). Damit gelingt es einerseits, Defizite noeh vor der Markt-
einfiihrung zu identifizieren und friihzeitig zu korrigieren. Andererseits ist es aueh eine
wiehtige Aufgabe des InterneD Marketings, interne Innovationsbloekaden zu erkennen
und zu beseitigen - was oft mit viel Uberzeugungsarbeit verbunden ist.
W0 das Interne Marketing fehlt, ergeben sieh fatale Konsequenzen:
• Der Entwieklungsleiter eines kleinen Konzerns sagte uns zu einer Entwieklung, er

habe sie "von vornherein abgelehnt". Es bedarf fast keiner Erwahnung mehr, dass
das entspreehende Produkt ein groBer Flop wurde, wenn nieht einmal der eigene
Entwieklungsleiter iiberzeugt werden konnte.
• Der Kunde eines Unternehmens aus dem verarbeitenden Gewerbe forderte Mitte der
90er Jahre ein vor allem billiges Produkt. Die Fertigung besehrieb die zur Verru-
gung stehenden Anlagen als alt und ungeeignet - und forderte eine angemessene
Ausstattung. Die Gesehaftsfiihrung entspraeh diesem Wunsch nieht, konnte die Fer-
tigungsmitarbeiter aber aueh nieht davon iiberzeugen, dass die geforderte Aufgabe
mit den vorhandenen Masehinen wie gewiinseht zu bewaltigen war. Tatsaehlieh
sehaffte man es letztendlieh nieht, das Produkt zum wirtsehaftliehen Erfolg zu fiih-
reno
• Ein weiteres Unternehmen erlebte analog dazu in seiner jiingeren Gesehiehte zwei
Entwieklungen, bei denen uns gegeniiber einmal "interne Zweifler" und das andere
Mal "das Produkt wurde nieht von allen getragen" als Griinde fiir den jeweiligen
Flop genannt wurden.
Probleme des Internen Marketings - von der Geheimsache zur "Gemeinsache"

Das Argument, mit dem Internes Marketing neben den befiirehteten, zu friihen Ver-
kaufsaktivitaten des AuBendienstes oft abgelehnt wird, ist der mogliehe Abfluss sensi-
bIer Informationen an den Wettbewerb. Selbstverstandlieh gilt es im Einzelfall zu prii-
fen, was kommuniziert und was zUriiekgehalten wird. Internes Marketing darf nieht als
beliebige Streuung kritiseher Entwieklungsinformationen missverstanden werden (s.o.).
Die mangelnde Geheimhaltung wird jedoch oft in ihrem Schadenpotential iibersehatzt,
Kapitei 4.9: Internes Marketing - man vetritt nur das gut, von dem man seibst iiberzeugt ist 249
denn grundsatzlich ist die Gefahr einer unmotivierten oder gar ablehnenden Haltung der
eigenen Mannschaft groBer einzuschatzen (Jaberg, Stem 1998).
Der Entwick1ungs1eiter und der Geschaftsruhrer eines Maschinenbauers unserer Studie
z.B. hatten groBe Bedenken gegen eine frtihzeitige Information der Vertriebsmannschaft
fiber das neue Produkt. Sie berurchteten, der Wettbewerb konne sehr schnell mit einem
Imitat auf den Markt kommen. Tatsach1ich erkundigten sich erste Kunden schon vor der
offiziellen Vorstellung interessiert nach der Neuheit, es hatte also Lficken in der Ge-
heimhaltung gegeben. Der Wettbewerb jedoch - so er denn wirklich Informationen er-
halten hatte - konnte diese nicht zur schnellen Entwicklung eines "Me-Too-Produktes"
nutzen, das war zwei Jahre nach Verkaufsfreigabe klar: Noch immer verrugt der Ma-
schinenbauer in dem speziellen Marktsegment fiber eine Monopolstellung.
Vor allem, wenn die eigenen Wettbewerbsvorteile
• aufkaum imitierbaren Kernkompetenzen und

• der grundsatzlichen Fahigkeit zur schnellen Innovation
beruhen, hat man in Fo1ge groBerer Offenheit keine wirklichen Nachteile zu berurchten.
Die Argumentation ist hier die gleiche wie bei der Einbindung von Kunden in den In-
novationsprozess - auch dabei besteht die Gefahr verminderter Geheimhaltung, und es
gilt die Aussage, dass die Gegengefahr - die Ablehnung seitens des Marktes - wesent-
lich groBer ist (siehe Kapitel "Kundennahe").
Weitere Beobachtungen aus der Unternehmenspraxis

Viele Unternehmen sind sich der Bedeutung des Internen Marketings nicht bewusst.
"Wir haben das Interne Marketing bisher unterschiitzt und vernachliissigt", sagte uns
der Entwicklungsleiter eines deutschen Unternehmens aus der Pumpenbranche.
Dementsprechend ruhren die von uns untersuchten Unternehmen ihre Innovationspro-
zesse zwar meist in interdisziplinaren Teams durch, betreiben aber so gut wie keine be-
wusste, weitergehende interne Produktwerbung. Das Interne Marketing geMrt damit zu
denjenigen Grundmustern erfolgreicher Innovationsprozesse mit dem groBten durch-
schnittlichen Handlungsbedarf (vgl. Auswertung im Kapitel "Innovations analyse und-
optimierung").
Erst eine informierte und moglichst weitgehend einbezogene Belegschaft ist in der La-
ge, sich mit einem neuen Produkt und dartiber hinaus mit ihrem Unternehmen zu identi-
fizieren.
Dass dem tatsachlich so ist, zeigt das Engagement der Belegschaft eines Unternehmens,
das schon mehrfach als positives Beispiel diente:
Bei der 3K-Warner Turbosystems GmbH kfimmern sich die interdisziplinaren Entwick-
lungsteams urn den Einbezug des ganzen Unternehmens: Bereits in der Konzepti-
onsphase wesentlicher Neuentwicklungen finden interne Vertriebsrunden statt, fiber
eine - anders benannte - Innovationspatenschaft vertritt jedes Entwicklungsteammit-
glied die Neuerung in seiner Stammabteilung und alle Projektberichte sind frei zugang-
lich. Neben dieser passiven Informationsbereitstellung wird die restliche Belegschaft
auch aktiv fiber die Betriebsversammlung, die interne Betriebszeitschrift, Aushange und
das Zeigen von Modellen informiert.
4.9.1 Zusammenfassung des Kapiteis
Innovationserfolg gelingt am ehesten, wenn sieh aIle Mitarbeiter an ihm beteiligen. Das
Prinzip des Internen Marketings ist daher einfaeh: AIle UnternehmenszugehOrigen mus-
sen friihzeitig informiert, begeistert und ihr Know-how in den Innovationsprozess ein-
bezogen werden, so dass aus der Geheimsaehe eine Gemeinsaehe wird.
Die faehlieh qualifiziertesten und spater mit der Betreuung der Innovation im Tagesge-
sehaft betrauten Mitarbeiter werden in das Entwieklungsteam berufen. Auf der zweiten
Ebene des Internen Marketings bekommt das Team explizit die Aufgabe, die jeweiligen
Kollegen von der Innovation zu begeistern - aueh von deren Motivation im spateren
Tagesgesehaft hangt der Innovationserfolg abo
SehlieBlieh ist aueh fUr eine friihzeitige Information derjenigen Mitarbeiter zu sorgen,
die mit dem neuen Produkt in ihrem Alltag nieht unmittelbar konfrontiert werden -
denn aueh deren Einstellung hat einen mittelbaren Einfluss auf den Innovationserfolg.
Es ist eine vorrangige Aufgabe des Internen Marketings, die in jeder Organisation exis-
tierenden Innovationswiderstandler und ihre Argumente ernst zu nehmen, diese zu ent-
kraften sowie aueh diesen Personenkreis von der Innovation zu uberzeugen.
Hier sehlieBt sieh der Kreis der innovationsprozessbezogenen Grundmuster zu den Soft
Skills: Die Methoden des Internen Marketings zielen vor allem darauf ab, die Mitarbei-
tersehaft unternehmeriseh zu motivieren und den Innovationserfolg des Unternehmens
zu ihrem eigenen zu maehen.
CheckIiste Internes Marketing:
• Beziehen Sie im Entwieklungsprozess Mitarbeiter aller Abteilungen mit ein, die im

spateren Tagesgesehaft das Produkt bzw. die Dienstleistung verantwortlieh betreuen
werden?
• Bekommen aueh weitere betroffene Mitarbeiter die Gelegenheit, Ihre Meinung zum
Vorhaben zu auBern, und werden ihre Einwande beriieksiehtigt?
• Sorgen Sie dafiir, dass die Kunde uber die Neuerung jeden Mitarbeiter erreieht?
• Nutzen Sie versehiedene Informationswege wie personliehe Mitteilung dureh Inno-
vationspatensehaften, Aushange und Intranet?
Kapitel 4.10: Fallstudie zur Organisation des Innovationsprozesses: WILO Oschersleben GmbH 251
4.10 Fallstudie zur Organisation des Innovationsprozesses: WILO Oschers-

leben GmbH
4.10.1 Ausgangssituation und Zielstellung
Die Fallstudie der WILO Oschersleben GmbH zeigt den Ablauf eines Entwicklungspro-
zesses, optimiert nach den Grundmustern erfolgreicher Innovationen. Dieses Beispiel
aus unserer praktischen Erfahrung demonstriert die Umsetzung der prozessbezogenen
Gestaltungsfelder von der Kundennahe tiber die Projektarbeit bis hin zum InterneD
Marketing. Da es sich bei der beschriebenen Entwicklung urn ein technisch und vor
allem auch wirtschaftlich erfolgreiches Produkt handelt, dient das Fallbeispiel zudem
als Beleg fUr die Effektivitat des Einsatzes der Grundmuster.
Die Firma WILO besteht seit 1872 und produziert Pumpen und Systeme fUr die Gebau-
detechnik an sechs Standorten in Europa und Asien. WILO geh6rt zur WILO-SALMSON
Gruppe, die 1998 mit etwa 2700 Mitarbeitern und iiber 389 Mio. EURO Jahresumsatz
zu den gr6i3ten Pumpenherstellern der Welt zahlt. Die Zahl von etwa 1500 Mitarbeitern
und 243 Mio. Jahresumsatz machen WILO zur gr6i3ten Unternehmensgruppe innerhalb
der WILO-SALMSON AG, wobei in der Zentrale in Dortmund 750 Mitarbeiter beschaf-
tigt sind (Krasmann 1999).
Das Produktionsprogramm von WILO umfasst gebaudetechnische Pumpen und Anla-
gen fUr Heizung, Wasserver- und -entsorgung, einschlieBlich umfangreicher Service-
leistungen. Ein insbesondere in Europa flachendeckendes Vertriebs- und Servicenetz
gewahrleistet eine optimale Betreuung der Kunden.
Mitte der neunziger Jahre wurden im Zuge einer gruppenweiten Neustrukturierung der
Produktionsstandorte des Unternehmens sogenannte Centers of Competence (CC) ein-
gefUhrt, in denen definierte Produktprogramme entwickelt und produziert werden.
Gleichzeitig mit der Einftihrung der CC's erfolgte eine Dezentralisierung der Serien-
entwicklung in Form von sogenannten Produktentwicklungsgruppen (PEG) als Bestand-
teil der CC's.
Der Vertrieb dieser Produkte erfolgt durch die gemeinsame Vertriebsorganisation der
WILO-SALMSON Gruppe.
1m Rahmen der genannten Entwicklung wurde der Standort in Oschersleben, der tiber
eine Mitarbeiterzahl von etwa 130 verfUgt, in die Rechtsform einer eigenstandigen
GmbH iiberftihrt. Hier wurde in der ersten Zeit des Bestehens des Werkes nur in sehr
begrenztem Umfang Entwicklung betrieben. Ein systematisches Innovationsmanage-
ment fand in ausgepragter Form nicht statt.
Neueinrichten des Innovationsmanagements

Mit der Neustrukturierung der WILO-Gruppe und der damit verbundenen Einrichtung
eines CC's fUr Systeme in Oschersleben war eine wesentliche Erweiterung der Ent-
wicklungstatigkeit an diesem Standort verbunden. Dieser Neubeginn sollte nicht nur mit
einer Verbesserung der Entwicklungssystematik einhergehen, sondern er sollte zur Ein-
fUhrung eines optimalen Innovationsmanagements genutzt werden.
Als EinfUhrungskonzept wurde ein extern unterstiitztes Pilot-Entwicklungsprojekt aus-
gewahlt, in dem alle beteiligten Mitarbeiter den veranderten Prozess anwendungsnah
und aktiv lernen sollten ("Learning by doing"). Bei entsprechend positiven Erfahrungen
wurde geplant, die einmal getibte Vorgehensweise sukzessive in weiteren Projekten

einzusetzen, auch tiber den Standort Oschersleben hinaus.
Die Vorgehensweise, einen neuen Prozess anhand eines praktischen Anwendungsbei-
spiels zu eriernen, tragt der Tatsache Rechnung, dass Menschen vor allem durch eigene
Erfahrung lernen (vgl. Kapitel "Prozessorganisation"). Zudem wurde den Mitarbeitern
auf diese Weise eine Plattform geboten, urn sich aktiv in die Gestaltung des Entwick-
lungsablaufs einzubringen - was wesentlich ist fUr deren Engagement, wie nicht oft
genug betont werden kann.
4.10.2 Ausgestaltung der Grundmuster der Organisation des Innovationsprozesses
Ais Pilotentwicklung wurde eine Abwasserhebeanlage gewahlt, zu installieren nach

dem Vorwandprinzip. Bei dieser Einbauart ist die Anlage "unsichtbar" hinter der Vor-
wand des Bades lokalisiert, welche bei Installationen neuerer Bauart Stand der Technik
im Badbereich ist (Krasmann, Stem 2000).
Einordnung der Innovationsstrategie in die Unternehmensvision

Damit passt die ausgewahlte Pilotentwicklung genau in das Zielsystem der WILO-
Gruppe im allgemeinen und der WILO Oschersleben GmbH im speziellen: Die WILO-
Gruppe verdankt ihren groBen Bekanntheitsgrad in erster Linie den seit lahrzehnten
bewahrten Produkten aus der Heiztechnik. Die Vision des Unternehmens besteht in ei-
ner Ausdehnung der angestammten Kernkompetenz im Heizungsbereich auf eine Kom-
plettanbieterschaft im Bereich Gebaudetechnik - und damit in einer Strategie des for-
cierten Aufbaus der Produktpalette im Bereich Kaltwasser. Ziel war es, nach entspre-
chendem Know-how-Autbau tiber alle wichtigen Produkte der Kaltwasserversorgung
und -entsorgung - wie z.B. Regenwassernutzungsanlagen, aber eben auch Abwasserhe-
beanlagen, selbst zu verfiigen.
Die strategische Positionierung der geplanten, zur Vision passenden Anlage wurde im
interdiszipliniiren Team mit Hilfe der Technik der Strategieportfolios vorgenommen
(vgl. Kapitel "Antrieb").
Die Ideenfindung selbst liegt in diesem Beispiel vor dem Betrachtungszeitraum, daher
wird das Grundmuster "Innovationsteam" als einziges der variablen Grundmuster hier
nicht thematisiert.
Kundennahe durch europaweite Marktstudie

Urn von Beginn an eine kundennahe Entwicklung zu garantieren, wurde im Vorfeld
eine europaweite Marktstudie zum Thema "Abwasserhebeanlagen" durchgefiihrt. Dies
war durch den beabsichtigten internationalen Vertrieb des Produktes notwendig. Wie
die Ergebnisse der Untersuchung bestatigten, sind die Anforderungen an das Produkt
und dessen Marktchancen in den einzelnen Landern unterschiedlich - eine Tatsache, der
nicht erst bei der Vermarktung, sondern schon in der Entwicklungskonzeption Rech-
nung getragen werden muss.
In der Konzeption der Studie wurde weiterhin der Tatsache Rechnung getragen, dass
Kunden im Regelfall keine Ideen fUr Sprunginnovationen auBern (s. Kapitel "Kunden-
nahe"). Die groBte Herausforderung bestand namlich darin, den Befragten aussagekraf-
tige Antworten zu einem noch gar nicht existierenden Produkt zu "entlocken". Daher
wurden intern potentielle Produktmerkmale der Zukunft erarbeitet und im Fragebogen
Kapite14.10: Fallstudie zur Organisation des Innovationsprozesses: WILD Dschersleben GmbH 253
zur Diskussion gestellt. Auf diese Weise wurde von den Interviewten kein aktives visi-
oniires Denken verlangt. Urn Antworten aus Kundensicht einfach zu machen, wurden
technische Alternativen einzeln verstandlich dargestellt - und jeweils eine Meinung
dazu abgefragt. Wie erhoffi konvergierten die Antworten der Befragten im Hinblick auf
die technologische Entwicklung, so dass die Erwartungen und Bediirfnisse der Kunden
von Anfang an beriicksichtigt werden konnten. Eine weitere positive Erfahrung betriffi
die Interviewbereitschaft der Zielgruppe. Trotz eines signifikanten Zeitbedarfs von etwa
90 Minuten pro Befragung erkliirten sich fast alle ausgewiihlten Kunden bereit, mitzu-
machen. Fiir diesen Erfolg waren drei Punkte ausschlaggebend:
• Die Zielpersonen wurden personlich angesprochen

• Den Interviewten konnte ein eigener Vorteil am Befragungsergebnis geboten und
vermittelt werden - namlich die Kenntnis des Ergebnisses einer zukunftsweisenden
Untersuchung
• Die Befragten waren stolz, nach ihrer Meinung gefragt zu werden
Insgesamt wurden fiber 1.000 Gesprache gefiihrt.

Auf ihren Kern zusammengefasst, konnen die in der Marktstudie identifizierten Kun-
denwUnsche an das Produkt Abwasserhebeanlage als "sauber, problemlos und ge-
rauscharm" beschrieben werden. Alle gesammelten Erkenntnisse wurden in einem
Funktionslastenheft konkretisiert und fUr das Pflichtenheft in technische MaBstabe fUr
die Entwicklung fibersetzt.
Systematische Befragungen von Mitarbeitern der WILO- Vertriebsorganisation sowie
von Kunden im In- und Ausland im weiteren Entwicklungsverlauf brachten Gewissheit
fiber die marktseitige Akzeptanz der immer konkreteren Produktplanung - auf diese
Weise wurde die Kundenniihe fiber den gesamten Innovationsprozess aufrecht erhalten.
Chancen-Risiken-Analyse - Entscheidung in Meetings aller Entwicklungsgruppen

Die Chancen-Risiken-Analyse ist in der WILO-SALMSON-Gruppe vorbildlich gelost im
Sinne des in dieser Arbeit vorgestellten Innovationsmanagements. Ais Projektlenkungs-
ausschuss fungieren die sogenannten PEG-Meetings, die etwa vierteljahrlich stattfinden.
Die Teilnehmer dieses Entscheidungsgremiums sind der Technik- und Marketingvor-
stand, die Marketingmanager der Marken WILO und SALMSON und die Entwickler der
Produktentwicklungsgruppen. Inhalt dieser Meetings sind
• die Prasentation von neuen Projekten,

• die Meilenstein-Berichterstattung von laufenden Entwicklungen sowie
• die Entscheidung bzw. Priorisierung des weiteren Vorgehens.
Der Abbruch oder die Weiterfiihrung von Projekten wird im wesentlichen fiber die Ein-
haltung einer WILO-intern definierten finanziellen KenngroBe bestimmt. Die Rendi-
teerwartung der WILO-Gruppe ist allen Mitarbeitern bekannt, so dass die Entscheidung
fUr die Entwicklungsteams transparent ist. Weitere Kriterien zur Auswahl von Projekten
sind die Marktnotwendigkeit, die ressourcentechnische Machbarkeit sowie der Abgleich
mit der Innovationsstrategie des Gesamtunternehmens.
Die Entscheidungen fiber neue Vorhaben und das Projektcontrolling laufender Ent-
wicklungen finden anhand der gleichen Bewertungskriterien statt.
1m Fall der hier thematisierten Entwicklung wurden vor dem eigentlichen Projektbeginn
von einem interdisziplinaren Team - dem spateren Entwicklungsteam - die bereits er-
wahnten Strategieportfolios und grobe Finanzszenarien erstellt (s.u.). Diese analytische

Aufarbeitung war vor dem Hintergrund der europaweiten Marktstudie mit himeichender
Genauigkeit durchfiihrbar. Ihre Ergebnisse erfiillten die internen Anforderungen und
wurden vor dem PEG-Meeting prasentiert. Hier fiel schlieBlich der Startschuss fiir das
Entwicklungsprojekt.
Kernkompetenzmanagement: Autbau von Expertise im Bereich Kaltwasser

Die Vision der WILO-Gruppe und die daraus abgeleitete Innovationsstrategie gehen
einher mit einer klaren Kernkompetenzstrategie - dem Autbau bzw. der Weiterent-
wicklung der Schliisself!ihigkeit "hausliche Wasserentsorgung" (s.o.). Dies wird konse-
quent mit dem entsprechenden Ressourcenaufwand vorangetrieben: Organisatorisch
dienen die oben vorgestellten Centers of Competence dem zielgerichteten Know-how-
Aufbau, mit dem hier interessierenden Bereich Abwasser - als Untermenge des Kom-
petenzgebietes Kaltwasser - beschaftigt sich das CC Oschersleben. Inhaltlich sind die
CCs beauftragt, ganzheitlich Wissen im Hinblick auf Markt, Wettbewerb, vorhandene
Produkte und Fertigungsverfahren aufzubauen und zu erweitern und daraus Chancen
abzuleiten.
Flankiert wird diese Politik von einer intelligenten Gleichteilestrategie und Zukaufpoli-
tik. Wo im Hause WILO-SALMSONverwendbare Komponenten bereits existieren - wie
etwa der Motor der Anlage, wurden mogliche Synergien selbstverstandlich genutzt.
Teile auBerhalb des Bereichs der wesentlichen WertschOpfung wurden zugekauft.
Das Kernkompetenzmanagement erlaubte eine zielgerichtete Konzentration der Ent-
wicklungsressourcen.
Prozessorganisation durch zielstrebiges Projektmanagement

Da die Innovationstatigkeit am Standort Oschersleben in dieser Form neu aufgenommen
wurde, lagen hier keinerlei Erfahrungen mit Entwicklungsteams vor. Die Obertragung
der bestehenden Ablaufe yom Hauptsitz in Dortmund hatte sich als schwierig erwiesen.
Die Schwierigkeiten beim Transfer des Know-hows sind ein Beleg dafiir, dass der inno-
vationsbezogene Handlungsbedarf selbst in sehr ahnlichen Firmen - hier sogar inner-
halb eines Konzerns - ganz unterschiedlich sein kann (vgl. Kapitel "Herausforderung
Innovationsmanagement").
Die Teammitglieder wurden aus den Abteilungen Vertrieb, Marketing bzw. Produktma-
nagement, Entwicklung bzw. Konstruktion, Fertigung, Qualitatssicherung, Einkauf und
Controlling rekrutiert. Die Projektleitung wurde von seiten der Entwicklung iibernom-
men. Ein Mitglied der Geschaftsfiihrung nahrn in der Funktion eines Machtpromotors
(vgl. Kapitel "Prozessorganisation") an manchen Teamsitzungen teil. Selbstverstandlich
arbeiteten die Teammitglieder wiihrend der Entwicklungszeit we iter in ihren Stammab-
teilungen, es handelte sich also urn ein "Teilzeitengagement" fiir die Entwicklung. Urn
eine klare Trennung des Innovationsvorhabens yom Tagesgeschaft zu erreichen und die
Wichtigkeit dieser Tatigkeit zu unterstreichen, wurde von jedem Teammitglied auBer-
halb der Entwicklungsabteilung ein halber Tag pro Woche fUr das Projekt reserviert.
Die interdisziplinaren Zuarbeiten wurden im Team besprochen, Entscheidungen wurden
im Konsens getroffen. Bilaterale Abstimmungsgesprache zwischen einzelnen Teammit-
gliedern fanden standig, die "groBen" Treffen des Gesamtteams bedarfsgerecht etwa
alle vier bis fiinf Wochen statt - so wurde ein standiger Informationsgleichstand der
Unternehmensbereiche erreicht. Dem gemeinsamen Verantwortungsbewusstsein war es
zutraglich, das Projektcontrolling als wichtigen Tagesordnungspunkt in allen groBen
Teammeetings zu verankern.
Kapitel 4.10: Fallstudie zur Organisation des Innovationsprozesses: WILO Oschersleben GmbH 255
Die Saulen dieses Controllings waren im wesentlichen die technische Zielerreichung,

die Zeit- und die Finanzplanung.
Hervorzuheben ist die Verfahrensweise der ausfuhrlichen Finanzszenarien, die sich als
besonders fruchtbar erwiesen haben. Sie erlaubten eine detaillierte Analyse der Ein-
flussgroBen: In einer tibersichtlichen Excel-Tabelle wurde von den Entwicklungs- und
Materialkosten tiber die variablen Fertigungs- und Vertriebskosten bis zu den Umsatz-
planzahlen alle relevanten KenngroBen dargestellt. Szenarien bzw. Sensitivitatsanalysen
konnten durch einfaches Andern der Kennzahlen in der Tabelle entworfen werden: Der
Einfluss der Anderung einer einzelnen GroBe - wie z.B. der Kosten fur den Motor - auf
das Endergebnis, also die Rendite und die Armortisationszeit, konnte so in wenigen
Sekunden (!) ermittelt werden. Daruber hinaus wurden Komponenten- und Material-
kosten mit vorhandenen Referenz- und Erfahrungswerten verglichen - und zwar schon
ab dem Zeitpunkt, zu dem sie konstruktiv eingeplant wurden. Mit anderen Worten:
Schon gleich zu Beginn des Projektes wurden alternative Kosten in Abhangigkeit von
der technischen Losung berechnet. 1m weiteren Projektverlauf wurden alle einzelnen
Baugruppen und Komponenten vor dem Hintergrund der bestehenden Renditeplanung
fortwahrend ehrgeizig optimiert, d.h. auf Synergien mit anderen WILO-Produkten und
auf qualitatsneutrale Einsparmoglichkeiten hin untersucht. Hier wirkte sich die Integra-
tion der Einkaufsabteilung in das Projektteam und deren intensive Zusammenarbeit mit
der Konstruktionsabteilung in besonderem MaBe positiv aus. Auch der Qualitatsleiter
war beim Thema "kostenoptimale Konstruktion" gefordert: In einem Fall konnte ein
von der Entwicklung zur Sicherheit eingeplantes Teil wieder aus der Smckliste gestri-
chen werden. Eine Analyse des Qualitatsfachmannes ergab namlich, dass andere Pro-
dukte des Unternehmens auch ohne das betreffende Teil einwandfrei funktionieren.
Es galt stets die Regel, dass die geforderte Rendite auch im schlechtesten Fall, also bei
der Worst-Case-Betrachtung, eingehalten werden muss. Dass die Finanzziele letztlich
sogar tibertroffen werden konnten, ist in erster Linie der Technik des Target Costing
und der hier beschriebenen systematischen und transparenten Vorgehensweise zu ver-
danken.
Die Zeitplanung unterteilte den Entwicklungsprozess in definierte Phasen und zugehO-
rige Meilensteine, an denen der aktuelle Projektstand auch in den PEG-Meetings pra-
sentiert wurde.
Tipp:
Machen Sie das Projektcontrolling zur gemeinsamen Sache aller Teammitglieder - ein
gemeinsames Kosten-, Ergebnis- und Qualitatsbewusstsein resultiert nur aus einer ge-
meinsamen Entscheidungsverantwortung in allen Entwicklungsbelangen.
Mit Hilfe der fortschrittlichen Planungstechnik und dem flexiblen Einsatz des Teams
war es auch moglich, unvorhergesehene Schwierigkeiten zu meistern: Der Endtermin
des Projektes zielte auf eine Vorstellung der Anlage auf der bedeutenden Sanitarmesse
"ISH' in Frankfurt ab - ein fur die Markteinfuhrung des Produktes wichtiges Unterfan-
gen. Ein Zulieferer von Werkzeugen fur Kunststoffteile tiberschritt die von ihm zuge-
sagte Fertigstellungszeit jedoch urn mehrere Wochen - der Endtermin geriet erheblich
in Gefahr. Die Situation verschlimmerte sich dadurch, dass nicht das ganze AusmaB der
Verzogerung von Anfang an ersichtlich war, sondern nach und nach eine weitere Ver-
schiebung bekannt gegeben wurde. Die "Rettung" lag in fruhzeitig eingeleiteten MaB-
nahmen zur Beschleunigung aller zeitkritischen nachfolgenden Entwicklungstatigkeiten,
ohne dass bei deren QualiUit oder Quantitat Abstriche gemacht wurden. Mit anderen
Worten: Etliche Aufgaben mussten in einem kiirzeren als dem vorgesehenen Zeitrah-
men erledigt werden, was von allen Beteiligten eine hohe Flexibilitiit und einen vor-
iibergehend sehr hohen Aufwand verlangte. Konkret waren es vor allem die internen
und externen Praxistests, die unter erschwerten Bedingungen - auch an Feiertagen -
durchgeflihrt wurden. Dies war notwendig, weil die Verkaufsfreigabe aufjeden Fall erst
nach Durchflihrung ausreichender Feldtests genehmigt werden konnte. Auch die Erst-
bevorratung und die Dokumentation der Betriebsvorschriften wurden Wher begonnen
als geplant bzw. beschleunigt, so dass die Anlage letztendlich wie geplant auf der ISH
priisentiert werden konnte.
Internes Marketing durch Entwicklungspatenschaften der Teammitglieder

In diesem Pilotentwicklungsprojekt wurde explizit darauf geachtet, das neue Produkt
auch intern zu bewerben. Einerseits wurde den Mitgliedern des Projektteams aufgetra-
gen, die Entwicklung in ihren Stammabteilungen zu vertreten: In den Teammeetings
wurde immer wieder auf diese Aufgabe hingewiesen sowie nach Kommentaren und
Einwiinden aus den jeweiligen Funktionsbereichen gefragt. Andererseits wurde vor al-
lem die WILO-Vertriebsorganisation durch friihzeitige Information flir das Neuprodukt
gewonnen. Selbstverstiindlich wurden Informationen nicht ''blind'' gestreut, Aspekte der
Geheirnhaltung mussten Beriicksichtigung finden. Die Wahl des Zeitpunktes der Ver-
triebsinformation, etwa ein dreiviertel Jahr vor der Markteinflihrung, erwies sich als
richtig. Ais Rahmen zur Vorstellung des Produktes diente eine der regelmiiBig stattfin-
denden Tagungen der Vertriebsingenieure. Etwa zeitgleich wurde die Anlage auf einem
Treffen der Fiihrungskriifte der WILO-SALMSON-Gruppe priisentiert, urn - zumindest
auf Fiihrungsebene - einen konzernweiten Informationsgleichstand herzustellen, weitere
Akzeptanz fUr die angehende Innovation zu schaffen sowie urn weitere positive und
negative Kritik einzufordern.
Wie erhofft konnten durch die Politik des Einbezugs tatsiichlich zahlreiche hilfreiche
Meinungen eingeholt werden. Das vieIniltige Feedback war aber nicht nur flir die Ent-
wicklung niitzlich, es ist auch ein Zeichen der erzeugten Motivation bei den Mitarbei-
tern.
Ein Teil des heutigen Verkaufserfolges der Anlage kann der engagierten Betreuung des
Produktes durch Mitarbeiter aller Funktionsbereiche zugeschrieben werden - und zwar
ausgelOst durch das Interne Marketing, das damit zu den entscheidenden Aspekten der
Entwicklungssystematik ziihlte (vgl. Krasmann, Stem 2000).
Value Innovation - Das Entwicklungsergebnis setzt Ma8stabe

Das Ziel, mit der zu entwickelnden Anlage nicht nur eine passable Losung, sondern
einen Quantensprung im Kundennutzen zu erreichen, bestand von Anfang an und wurde
in den Teambesprechungen immer wieder thematisiert sowie mit MaBnahmen in die Tat
umgesetzt. Das vorherrschende Prinzip der angestrebten "Value Innovation" lautete,
dass bei Abwasserhebeanlagen "normalerweise" vorhandene Eigenschaften oder
Merkmale in Frage gestellt werden sollten. Die Vorgaben beschriinkten sich auf die
Erflillung der Kundenwiinsche und der Gewinnerwartung des Unternehmens, so dass
dem Team ausreichend Raum flir eigene Kreativitat blieb - eine wichtige Voraus-
setzung fUr das angestrebte neuartige Produktprofil und damit fUr die angestrebte
Sprunginnovation. Produkte des Wettbewerbs wurden nicht mit dem Ziel analysiert, sie
nachzuahmen, sondern im Gegenteil mit dem Ziel, Ansatzpunkte zur drastischen Diffe-
renzierung zu finden (vgl. Krasmann, Stem 2000).
Kapitel 4.10: Fallstudie rur Organisation des Innovationsprozesses: WILD Dschersleben GmbH 257
Ein entscheidender Wendepunkt kennzeichnet das Ende der ersten Projektphase: Uber-
legungen zum Marktbedarfund zu vorhandenen Produkten des Wettbewerbs flihrten zu
der Uberlegung,
• die Anlage neben der Vorwandinstallation auch zur konventionellen, freistehenden

Installationsweise zu konzipieren, d.h. im sichtbaren Badbereich vor der Vorwand.
• Zweitens sollte damit auch der sogenannte "Teil I" der entsprechenden Norm erflillt
werden, d.h. die Anlage sollte zur unbegrenzten Verwendung freigegeben werden
(uneingeschrankter Anschluss von Abwasser-Verursachem).
"Das ist doch unmoglich"

Damit war eine Marktlucke entdeckt: Fur Hebeanlagen zur uneingeschrankten Verwen-
dung mit kleiner Aufstellflache existiert zwar ein groBer marktseitiger Bedarf, doch
wurde dieser bis dato von keinem Hersteller entdeckt und mit einem passenden Produkt
befriedigt. Das Ergebnis der Entwicklungsarbeit (siehe Abb. 62) kann sich sehen lassen:
Die neue Anlage "WILO Drain Lift S' bietet eine flir den Kunden bislang nicht verflig-
bare Problemlosung. Das beste Lob kam von einem unglaubigen Wettbewerber, der
sagte "Das ist doch unmoglich".
Abbildung 62 Die Abwasserhebeanlage WILD Drain Lift S (Quelle: WILD GmbH)

Aber es wurde nicht nur ein Marktsegment neu geschaffen, sondem gleichzeitig eine
Vielzahl an einzigartigen Produkteigenschaften integriert, welche die Kundenwtinsche
"sauber, problemlos und gerauscharm" weit tibertreffen. Hierzu gehoren im wesentli-
chen das fortschrittliche Werkstoffkonzept, die kleine BaugroBe und der damit mogliche
platzsparende Einbau, Haltegriffe zum sicheren Transport der Anlage, eine vorbildliche
Laufruhe durch integrierte Dammatten und frei wahl bare Zulaufe, die den Installations-
aufwand minimieren. Mit dem Ziel eines maximalen Kundennutzens wurde fur das au-
Berhalb des Geltungsbereichs der Norm liegende Ausland eine Produktversion konzi-
piert, die weitere, tiber die Norm hinausgehende Zulaufe bietet.
Ohoe FleiO keio Preis

Ein solches Ziel zu erreichen, war natiirlich nicht einfach, dariiber solI hier nicht hin-
weggetauscht werden. Ftir das Vorhaben, ein auBergewohnliches - und damit vor allem
auBergewohnlich erfolgreiches - Produkt zu entwickeln und zu vermarkten, waren kon-
zentriert gefuhrte Diskussionen zu einer kundennutzenmaximalen, aber kostenminima-
len Produktkonfiguration ebenso notwendig wie die den Diskussionen folgenden, ent-
sprechend anspruchsvollen Zuarbeiten der Teammitglieder. Doch der von den Projekt-
beteiligten geleistete Arbeitseinsatz zahlt sich aus. Das Ergebnis der Kombination zahl-
reicher EinzelmaBnahmen tiberraschte sogar manchen direkt Involvierten.
Der erreichte hohe Kundennutzen wird durch die Umsatzzahlen belegt: Die urspriingli-
che Planung wird mindestens fur die ersten beiden Jahre urn etwa das Doppelte tiber-
schritten (siehe Abb. 63).
Entwicklung der abgesetzten Stuckzahlen der WILO Drain Lift S
-
.lI:
U
::::l
I I)
c:
1. Jahr 2. Jahr
• Plan (rentabel) o 1st I Plananpassung
Abbildung 63 Die Drain Lift S ist ein grojJer wirtschafilicher Erfolg (Quelle: WILD GmbH)
Kapitel 4.10: Fallstudie zur Organisation des Innovationsprozesses: WILD GmbH Dschersleben 259
4.10.3 Fazit und weitere Verbesserungen
Es kann objektiv festgestellt werden, dass sich die Entwicklungssystematik auf Basis
der Grundmuster erfolgreicher Innovationsprozesse bewahrt hat.
AIle Projektziele der Firma WILO Oschersleben GmbH wurden erreicht, wobei sich
eine Wiederholung der Vorgehensweise und deren Obertragung auf weitere WILO-
Standorte derzeit im Prozess befindet (Krasmann, Stem 2000).
Lernendes Unternehmen durch fortlaufende Optimierung der Innovationsprozesse

Ein wichtiger Aspekt eines nachhaltigen Innovationsmanagements ist die standige Ver-
besserung und Selbstoptimierung der Entwicklungsablaufe. Trotz des positiven Verlaufs
in diesem Fall kann auch hier ein neuer Prozess nach der erstmaligen Anwendung noch
nicht perfekt beherrscht werden. Es kommt darauf an, gemachte Erfahrungen zu reflek-
tieren, daraus zu lemen und die Ablaufe kontinuierlich zu optimieren.
Aus diesem Grund wurde prozessbegleitend eine individuelle Innovationsdiagnose er-
stellt, die neben den Starken vor aHem vorhandene Verbesserungspotentiale zielge-
richtet identifizieren sollte (vgl. Kapitel "Innovationsanalyse und -optimierung"). Beo-
bachtungen in der Entwicklungspraxis und Interviews mit Mitarbeitem brachten die
Erkenntnis, dass vor aHem im Bereich der Soft Skills weiteres Handlungspotential be-
steht. Dabei sind die Verbesserung der intemen Kommunikationskultur und die Aus-
bildung von Intrapreneuren hervorzuheben. Diesbezugliche Umstellungen finden in den
K6pfen statt und sind nicht von heute auf morgen m6glich (vgl. Kapitel "Untemeh-
menskultur"). "Anfangsschwierigkeiten" der beobachteten Art sind daher als normal
anzusehen (vgl. Krasmann, Stem 2000).
Eine wesentliche VerbesserungsmaBnahme liegt fiir WILO Oschersleben also in einer
innovationsorientierten Mitarbeiterentwicklung. Aufgrund der Ergebnisse der Innovati-
onsanalyse wurden unmittelbar folgende weitere Schritte beschlossen:
• Einfiihrung von Kundenworkshops zur Sicherung einer kundenbedarfsgemaBen Ent-

wicklung vor jedem wesentlichen Innovationsprojekt
• Noch klarere Auswahlentscheidungen und damit noch konsequentere Durchfiihrung
von insgesamt weniger Entwicklungsprojekten
• Ausbau der Teamarbeit und der Kommunikationskultur
In Verbindung mit der langfristigen Personalentwicklung und der Standardisierung der

Verfahrensweise des Pilot-Entwicklungsprozesses sollte es dem Untemehmen mit den
hier angedeuteten MaBnahmen gelingen, die neu gewonnenen Starken zu etablieren und
auszubauen. Damit ist davon auszugehen, dass die Untemehmensgruppe WILO-SALM-
SON in ihrem Tatigkeitsbereich, der kompletten hliuslichen Wasserversorgung und -
entsorgung, mit noch we iter zunehmender Treffsicherheit erfolgreiche Innovationen
lancieren wird.
Fur uns bedeutet der Erfolg dieses exemplarischen Entwicklungsvorhabens eine Besta-
tigung der Relevanz der erarbeiteten prozessbezogenen Grundmuster erfolgreicher In-
novationsprozesse.
4.11 Zusammenfassung der Organisation des Innovationsprozesses

Der durch die Soft Skills bereitete "Nahrboden" fUr erfolgreiche Innovationen muss nun
noch erfolgreich bestellt werden. Die motivierten, veranderungsbereiten Mitarbeiter
benOtigen systematische Vorgehensweisen und Methoden, urn Innovationsprozesse
schnell und mit hOchstmoglicher Erfolgswahrscheinlichkeit durchfUhren zu konnen.
Die sieben Grundmuster der Organisation des Innovationsprozesses sind Gestaltungs-
felder des systematischen Entwicklungsablaufs. Erfolgreiche Innovationen ergeben sich
durch:
• Innovationsmanager und Innovationsteams - Kreativitat muss gefordert und ge-

fordert werden, Ideen werden durch eine entsprechende Organisation der Ideenfin-
dung systematisch erzeugt und (ein)gesammelt.
• Kundennihe - Ein Untemehmen muB tiber die geauBerten Kundenwiinsche hinaus
Bedtirfnisse der Anwender feststellen und seine Entwicklung konsequent darauf
ausrichten.
• Value Innovation - Systematisch erzeugte Sprunginnovationen durch klar yom
Wettbewerb unterschiedene und deutlich auf die Kundenbedtirfnisse zugeschnittene
Produktmerkmale fiihren zu Marktdominanz.
• Chancen-Risiken-Analyse - Nur wer Ideen in einem professionellen Auswahlver-
fahren nach klaren Kriterien selektiert, findet die aussichtsreichsten "Kandidaten"
und erreicht folglich die maximale Erfolgswahrscheinlichkeit bei der spateren Um-
setzung.
• Kernkompetenzmanagement - Erfolgreiche Innovationen bauen auf Starken auf.
Deshalb muss ein Untemehmen Schltisselfahigkeiten bewusst nutzen, weiterent-
wickeln bzw. neu entwickeln und auch aufgeben. Wo Fllhigkeiten auBerhalb der
Kernkompetenzen gebraucht werden, helfen Netzwerke mit anderen Untemehmen.
• Prozessorganisation - Verantwortliche, interdisziplinare Entwicklungsteams
betreiben ein systematisches Projektmanagement und nutzen Entwicklungstechni-
ken, urn schnell und zielgerichtet zum Innovationserfolg zu gelangen.
• Internes Marketing - Wer Mitarbeiter friihzeitig informiert und in die Entwicklung
einbezieht, nutzt deren Know-how und sichert deren Akzeptanz - und damit deren
motivierte Betreuung der Innovation im Tagesgeschiift.
Je mehr Grundmuster der Organisation des Innovationsprozesses implementiert werden,

desto hOher ist die Erfolgswahrscheinlichkeit des betreffenden Projektes. Werden zu-
satzlich die den "Faktor Mensch" betreffenden Grundmuster beherrscht, stimmt auch
das zielgerichtete Engagement und die Zusammenarbeit der Mitarbeiter - ein solches
Untemehmen verfUgt tiber eine maximale Innovationsfahigkeit.
Kapitel5: Innovationsanalyse und -optimierung 261
5. Innovationsanalyse nnd -optimiernng

Es gibt nichts Gutes, auBer man tut es. Das vielversprechendste Wissen urn ein optima-
les Innovationsmanagement bleibt ohne Wirkung, wenn es nicht gelingt, dieses Wissen
im eigenen Unternehmen praktisch anzuwenden und umzusetzen. Dieses Kapitel klart
die Frage, wie die Grundmuster erfolgreicher Innovationsprozesse in einem Unterneh-
men gemessen und optimiert werden konnen - bis hin zu einer naehhaltigen Beherr-
schung des Managements von Innovationen. Dariiber hinaus werden die Messergeb-
nisse im Rahmen unserer Fallstudien dargelegt und erortert.
Fur ein Unternehmen stellt sich nach der Erkenntnis der Grundmuster erfolgreicher In-
novationsprozesse die Frage, wie dieses Wissen in die eigene Praxis ubernommen bzw.
eingefiihrt werden kann. Nieht immer wird sich die Ausgangssituation so darstellen wie
im Beispiel der WILD Dschersleben GmbH (vgl. Kapitel 4.10), dass ein Inno-
vationsprozess gewissermaBen "von Null" aufgebaut werden kann. 1m Normalfall be-
darf ein mehr oder weniger vorhandenes Innovationsmanagement einer Optimierung.
In drei Stufen zum optimalen Innovationsmanagement

Die nachste Frage lautet also, wie ein Unternehmen sein Innovationsmanagement an-
hand der Grundmuster verbessern, d.h. diese zielgerichtet implementieren kann. Cha-
rakteristisches Merkmal der Grundmuster ist jedoch gerade, dass es fUr sie keinen ein-
heitlichen Anwendungsplan fUr alle Unternehmen gibt, ja geben kann. Daraus folgt
zwangslaufig die Notwendigkeit einer unternehmensindividuellen Optimierung, ange-
passt auf die jeweiligen Verhaltnisse. Das Grundmustermodell stellt zwar ubergreifende
Gestaltungsfelder fUr das Innovationsmanagement zur Verfiigung und liefert in Form
der Erfolgsfaktoren aueh konkrete Stellhebel - deren Einsatz muss jedoch fallspezifisch
geplant werden.
Es kann jedoch eine allgemeingiiltige, bewahrte Vorgehensweise zur Identifikation des
Handlungsbedarfs und zum weiteren Vorgehen angegeben werden, an dessen Ende ein
hOehst innovationsfahiges Unternehmen steht - sozusagen ein "Grundmuster des Opti-
mierungsablaufs":
Vorgehensweise bei der nachhaltigen Innovationsoptimierung:

1. Innovationsdiagnose (Abschnitt 5.1)
Keine Optimierung kann "blind" erfolgen - sie setzt eine saubere Kenntnis des
Ist-Zustandes voraus, weil man nur verbessern kann, was man messen kann. Des-
halb erfolgt zunachst die Bewertung des Innovationsmanagements auf der Basis
der Grundmuster. Falls die interne Expertise zum Thema Innovationsmanagement
nieht ausreicht, ist in diesem Schritt die Hilfe von Innovationsfachleuten notwen-
dig.
2. Unternehmensindividuelle Priorisierung und Durchfiihrung der MaDnahmen
(Absehnitt 5.3). In diesem Sehritt wird der unternehmensspezifisehe Handlungs-
bedarf sondiert. MaBnabmen werden auf ihren Nutzen und Aufwand hin bewertet,
eine Auswahl getroffen und eine zeitliehe Abfolge festgelegt. SehlieBlieh werden
die MaBnahmen in die Tat umgesetzt.
Fortsetzung niichste Seite
262 Kapitel 5: Innovationsanalyse und -optimierung
Weiter: Vorgehensweise bei der nachhaltigen Innovationsoptimierung:
3. Innovationspilot - nachhaltige Beherrschung des Innovationsmanagements

durch ein Innovationscontrolling (Abschnitt 5.4)
Damit das optimierte Innovationsmanagement optimal bleibt, bedarf es des sen
stetiger Verbesserung. Hierzu dient den Unternehmen ein Instrument zur standigen
Kontrolle, Planung und Steuerung ihres Innovationsmanagements.
1m Abschnitt 5.2 werden die Ergebnisse aus dem dreizehnmaligen Einsatz des Diagno-
seinstruments dargestellt und interpretiert. Es handelt sich dabei urn die statistische
Auswertung unserer Untersuchungsfalle, wobei tiber einzelne Erkenntnisse schon in den
Kapiteln drei und vier bei der Vorstellung der Grundmuster berichtet wurde.
5.1 Innovationsdiagnose: Bewertungsinstrument und Ablauf

Ftir die Erstellung einer Innovationsdiagnose bedarf es zunachst eines Diagnoseinstru-
ments. Den Ansatzpunkt fUr eine solche Analyse bzw. Messung der II Grundmuster
bieten die ihnen zugrunde liegenden 53 Erfolgsfaktoren - sie zeigen deren konkrete
Ausgestaltung im individuellen Unternehmenskontext (vgl. Kapitel 1). Der Reihe nach
abgetragen ergeben die Erfolgsfaktoren eine "Innovationscheckliste" - den instrumen-
tellen Kern der Diagnose (s. Abb. 64).
1m folgenden wird geklart, auf welche Weise die Erfolgsfaktoren qualitativ bzw. quan-
titativ zu bewerten und zu erheben sind.
Quantitativer Bewertungsansatz
Wir beschlossen, fUnf Wertungsstufen fUr die Erfolgsfaktoren zuzulassen. Diese erhiel-
ten die folgende Auspragung und Bedeutung:
°025
0,5
nicht erfiillt
in erin em MaGe erfiillt
befriedigend erfiillt
075 im we ntlichen erfiillt
I in hohem MaJ3e erfUllt
Zwei Ausnahmen wurden zugelassen, namlich wo die Erfolgsfaktoren Kundenorientie-
rung zum Gegenstand haben. Diese ist eine in der Managementliteratur und in Erfolgs-
faktorstudien unbestritten zentrale GroBe des Innovationserfolgs (siehe z.B. Metastudie
in Trommsdorf 1999, vgl. Kapitel "Kundennahe") und wurde daher hier mit einer dop-
pelten Gewichtung versehen.
Die Bewertung der einzelnen Grundmuster erfolgt anhand des prozentualen Anteils der
erreichten Punkte tiber aile zugehOrigen Erfolgsfaktoren. Gehoren zu einem Grundmu-
ster beispielsweise vier Erfolgsfaktoren, und werden von vier moglichen in Summe nur
ein Punkt erreicht, so ergibt das eine Bewertung von 25 % fUr dieses Grundmuster. Das
Gesamtergebnis fUr die Innovationsfahigkeit eines Unternehmens, definiert als Imple-
mentierung der Grundmuster, ergibt sich schlieBlich als arithmetisches Mittel aus den
Einzelbewertungen der elf Grundmuster.
In Abbildung 64 ist die Checkliste mit den Grundmustern, den zugehorigen Erfolgs-
faktoren und einer beispielhaften Unternehmensbewertung dargestellt.
Kapitel 5.1: Innovationsdiagnose: Bewertungsinstrument und Ablauf 263
Darnit wurde ein - wie sich irn Verlauf unserer Arbeit herausstellte praktikabler - An-
satz gefunden, urn aus der ErfiilIung von Erfolgsfaktoren eine quantitative Bewertung
der Innovationsfahigkeit abzuleiten. Zu kliiren ist, wie die Performance in den Erfolgs-
faktoren erhoben werden kann.
Datenerhebung durch Interviews

Eine denkbare Erhebungsvariante besteht darin, dass ein Untemehrnensvertreter die
Checkliste abarbeitet und dabei die Punkte vergibt. Mit einer Selbstbewertung in dieser
Form sind jedoch zwei Problerne verbunden:
• Eine subjektive Bewertung aus nur einer Perspektive rnissachtet den ganzheitlichen
Charakter des Innovationsrnanagernents
• Da keine Riickfragernoglichkeit besteht und keine Kontrollfragen gestellt werden,
bleibt die Erhebungsqualitiit auf schlechtern Niveau
Grund- Erfoigsfaktor Erreichte

muster Punkte Punkte
Innovationstreiber aufhochster Finnenebene I
Zielsystem vorhanden 0,5
Zielsystem bei allen Mitarbeitern bekannt (Zielsystem "ange- I 0
Antrieb kommen")
Visionsbasierte Strategie wird verfolgt (Zielsystem ist Hand- I 0,5
lungsgrundlage)
Innovation Untemehmensziel und Aufgabengebiet I 55%
Fiihrung nach Zielvereinbarung (MbO), Innovationsziele in I 0,25
Zielvereinbarungen
Honorierung von Innovationstatigkeiten I 0
Vorgesetzte als Coaches 0,5
I 0,75
Flexible, reaktionsfahige, verantwortliche kleine Einheiten I I
(Fraktale)
Flache Hierarchie, kurze Wege I I 58%
Offene Kommunikation 0,5
Unterneh- Klima 0,5
mens I
iiberlegungen)
Friihzeitiger Einbezug / Info d. Belegschaft bei allen wesentli- I 0,25
chen Entscheidungen
Wissensmanagement: Erreichen Infos von auBen das Unt. und I 0,5
intern aile Mitarb.?
Spannungs Kundenorientierung aller Mitarbeiter 2 1,5
Wettbewerbsorientierung aller Mitarbeiter 1 0,75
K, WundU I 65%
Unternehmens im Bilde
264 Kapitel5: Innovationsanalyse und -optimierung
Kunden- Aufnahrne des Kundenwunsches fur den Innovationsprozess 1 0,75

nlibe Nutzung verschiedener Methoden zur Kundennahe 1 0,75
1 83%
Einbeziehen v. Mitarb. aller Untemehmensbereiche (Interdisz. 1 1
Ideenfindungsteam)
Innovationstlitigkeit erhalt ausreichende Prioritat bei Mitarb. I 0,25
Innovations- (Abst. mit Tagesgesch.)
team AusschOpfung aller Quellen zur Ideenfindung 0,75
Anwendung von Techniken zur Ideenfindung (Kreativi- I 0,25
tatstechniken)
Koordination der Ideenfindung und -sarnmlung durch Inno- 0,5 55%
vationsmanager
Entwicklungsteam zielt aufKem des Kundenwunsches I 2 1,5
(Ressourcen-) Konzentration auf wichtigste kaufent-
scheidende Faktoren
Value Inno- Team strebt nach Alleinstellung list bereit, herkllrnmliche 1
vation Pfade zu verlassen
Wettbewerbsorientierung des Teams: Beobachten und Uber- I I
tretIen des Wettbewerbs
1 0,75 85%
ger Kundenwiinsche
1 0,75
1 0,25
nahmen
Risiken- Interdisziplinare Entscheidungsvorbereitung 1 0,75
Analyse 1 0,5
zur Beriicksichtigung von Markt- u.Technologiegegebenheiten
Erstellen von Finanzszenarien 1
Flexible Projektorganisation, Einbeziehen v. Mitarb. aller 1 1
Untemehrnensbereiche
Verantwortung beim Team (Abgabe von Verantw. nach unten, 1 1
Empowerment)
Angemessene Ausstattung mit Ressourcen 1
Prozess- 1 0,5
beitem (Abstirnmung mit Tagesgeschiift I Identifikation des
Teams mit der Entwicklung)
Ausreichend Motivation, Erfahrung und Qualifikation unter 1 1
den Mitarb. im Team
Anwendung von Projektmanagementtechniken 1 0,75
Nutzung von Entwicklungstechniken I 1
Lemendes Untemehmen: Fruchtbare Riickbetrachtung I 0,75
Kenntnis der eigenen Kernkompetenzen 1 0,75
I I
Kernkompe-
BewuBte Entwicklung (Wiss.man.) I Aufgabe von Kernkom- 1
tenzma-
petenzen (KK-Strategie)
nagement
Forsetzung Seite 265

KapiteI5.1: Innovationsdiagnose: Bewertungsinstrument und Ablauf 265
Kernkompe- Offenheit fur Allianzen / Zukaufe I 0,75

tenzma- Planung von Synergien (Plattforrnkonzept, Verwendung glei-
nagement cher Teile) I
Friihzeitiges Einbeziehen v. Mitarb. aller Funktionsbereiche I
(Interdisziplinaritat)
Internes FrUhzeitiger Einbezug I Information der Belegschaft I 0
Marketing FrUhzeitiger Einbezug I Information anderer Untemehmensbe- I 0,25
reiche / Werke
Nutzung verschiedener Methoden des Intemen Marketings I 0,25 38%
Durchschnittliche Innovationsflihigkeit
Abbildung 64 Beispiel for die Checkliste: Bewertung der Innovationsfiihigkeit der Firma XY
(Quelle: Eigene Darstellung)
Konsequenter Weise wurde daher zugunsten einer aufwandigeren Variante des Be-
wertungsablaufs entschieden:
Es wurde ein strukturierter Fragebogen entworfen, der mit offenen und geschlossenen,
direkten und indirekten Fragestellungen arbeitet (vgl. Kapitel "Vorprojekt"). Ein Er-
folgsfaktor wird darin in der Regel auf mehrere Arten operationalisiert: Bewertung an-
hand einer Likert-Skala und Begriindung, Frage und Kontrollfrage. Damit wird ein
Ausgleich zwischen quantitativer und qualitativer Orientierung erzielt. Erhoben werden
die Daten in personlichen Interviews mit Vertretem aus unterschiedlichen Funktionsbe-
reichen und Hierarchiestufen, durchgefiihrt von Innovationsexperten. Wesentlich ist
eine Beteiligung eines Vertreters der Untemehmensfuhrung sowie der Abteilungen
Entwicklung bzw. Konstruktion, Vertrieb, Marketing bzw. Produktmanagement, Ferti-
gung, Qualitatswesen und Einkauf. Objektivitat wird durch das Bundeln der zunachst
subjektiven Einzelmeinungen erreicht.
Der Versuch, das Bewertungsergebnis ausschlieBlich von der Benotung der Mitarbeiter
abhangig zu machen, fuhrte zu einem unbefriedigendem Ergebnis: Optimistisch und
pessimistisch eingestellte Mitarbeiter glichen sich in ihrer Notenvergabe insoweit aus,
dass sich im Bewertungsdurchschnitt bei allen untersuchten Untemehmen ein "befriedi-
gend" ergab. Aussagekraftige Ergebnisse werden erst dadurch moglich, dass Fachleute
die vergebenen Noten und die begriindenden Aussagen der Interviewten einordnen. Da-
her behieIten wir uns bei der hier beschriebenen Innovationsanalyse vor, auf Basis der
Befragungsergebnisse die Bewertungspunkte selbst zu vergeben.
Die Anzahl an in einer Firma insgesamt gefiihrten Interviews hangt von der Untemeh-
mensgroBe sowie yom gewiinschten Grad an Aussagesicherheit und Detaillierung ab
(vgl. Abb. 65). In kleinen Untemehmen lassen sich bereits mit weniger als zehn Inter-
views fundierte Aussagen treffen.
Die Dauer der Gesprache muss mit jeweils 60 bis 90 Minuten veranschlagt werden.
Zu ammenhang zwischen Anzahl an Beschliftigten und

angeme sener Anzahl an Interviews
---
90
; 0
Itfro&.e Anzahl an IlIIaVicWSl
..
.~
>
~
70
60
l je
. nach Fil1Tll:ll.'llnll1Ur )
...
c:
so ~
-0
~
c:
{ Indlviducll fesllllleg.:ndc I
40
20
Annhl an InICn.1C\!. bel I
:;; 30 werugeraL, 100Mitllrbei~
./'
/' /"
/ / --
/ ./
-----
_
l
KJeinlte Anzlhlllllntcrviews} - -
< 10 "I ./'
jc nadI f'umensuuktur
0
10 100 1.000 10.000
nZllbl Be thlfligter (log. Skala)
Abbildung 65 Eine iiberschaubare Anzahl an Interviews zur Innovationsanalyse reicht aus

(QueUe: Eigene Darstellung)
Ein ntitzlicher (Neben-) Effekt ergibt sich bereits im Verlauf der Interviews: Die Mitar-
beiter mtissen sich schon hier intensiv mit dem Thema Innovationsmanagement ausein-
andersetzen und erhalten durch die Fragestellungen Anregungen.
Der typische Ablauf eines Innovationsbewertungsprojektes kann wie folgt beschrieben
werden (Abb. 66):
l. Vorgesprach mit einem Vertreter der Untemehmensfuhrung und Festlegen von In-
terviewpartnem sowie -terminen
2. Information der Belegschaft tiber Ziele und Ablauf des Bewertungsprojekts
3. Durchfuhrung der person lichen Interviews innerhalb weniger Tage
4. Auswertung der Fragebogen und Erstellen einer Prasentation als Feedback
5. Prasentation der Ergebnisse, Feedback fur die Untemehmensfuhrung und aile Be-
fragten
Prasentation der Ergebnisse

Die Ergebnisse liefem die Antwort auf die Frage der Untemehmensfuhrung, we\che
Grundmuster erfolgreicher Innovationsprozesse in welcher Auspragung im eigenen Un-
temehmen implementiert sind. An der "Gesamtnote" in Prozent (s.o.) kann der grund-
satzlich vorhandene oder nicht vorhandene Handlungsbedarf abgelesen werden.
Die Einzelergebnisse der elf Grundmuster werden auf einer eine DIN A4 - Seite um-
fassenden Ergebnistibersicht graphisch dargestellt. Sie zeigen bereits ein tibersichtliches
Starken-Schwachen-Profil (siehe Beispiel in Abb. 67).
Dariiber hinaus wird eine detaillierte Auswertung zu den einzelnen Grundmustem er-
stellt - eben falls kompakt und iibersichtlich auf je einer Seite. Schriftlich formulierte
Starken und Verbesserungspotentiale erklaren hier die Bewertung und geben erste Hin-
Vorgesprache
Information der
Belegschaft
Interviews
Auswertung der
Fragebogen
Prasentation der
Ergebnisse
Abbildung 66 Der Ablaufeiner Innovationsdiagnose (QueUe: Eigene DarsteUung)
weise auf mogliche MaBnahmen zur Verbesserung (siehe Beispiel in Abb. 68). Durch
eine eindeutige Zuordnung von Sachverhalten zu den beiden Rubriken "SHirken" oder
"Verbesserungspotentiale" haben wir absichtlich eine Art "Schwarz-WeiB-Malerei" be-
trieben. Grund dafur ist das Ziel, durch eine kurze, aber pragnante Darstellung mog-
lichst aussagekraftige, dem Praktiker zugangliche Ergebnisse zu formulieren. Ein Blick
auf die - der Auswertung angefugte - Checkliste (siehe Abb. 64) mit der detaillierten
Punktevergabe fur die einzelnen Erfolgsfaktoren ermoglicht eine genaue Untersuchung
des Zustandekommens der Ergebnisse.
Benchmarking
Sowohl das Gesamtergebnis als auch das Abschneiden in den einzelnen Grundmustem
haben wir in der Ergebnisprasentation dartiber hinaus einem Benchmarking unterzogen:
Der Vergleich mit dem Durchschnitt der Befragungsergebnisse der anderen untersuch-
ten Untemehmen ermoglicht eine Einordnung der eigenen Firma. Durch diese relative
Bewertung treten Starken und Handlungsbedarfe noch klarer zu Tage.
N
>
OJ" 0-
00
2": Bewertungsiibersicht der Grundmuster:
0:
t::
::3
(JQ
0\
Handlungsbedarf vor allern bei den Soft SkillS, dern Internen
-..l
Marketing und dern Ideenrnanagernent
~
1:;'
"'=i Durchschnittliche Innovationsfahigkeit gesamt: 65 %
iii
'?..... Benchmarking: (Durchschnitt der bisherigen Bewertungen: 65 %)
¢
til
s·
til
~ Permanente Grundmuster Variable Grundmuster

(Soft Skill s) (Organisation des Innovatlonsprozesses)
~
i2'
;:
I Kundennllhe IS3
oa Antrleb 155 I I
~ Innovatlonsteam
~ I~5
& I I I
Value Innovation ISS
iG FOhrung I ~s ~
I I [
&. Chancen-Rlsike n- v-.
~ Analyse 165
Unt.rnehmen&-
1 I I g-
~ o
ku ltur 144 ProzeS90rganlsatlon 190 ~
~
til o·
~rn~m~~m
I I ::>
en
~ S1 §
I manageme~
~
g- KWU.{)relgestlrn 165 I ~
'"
Internes Ma rketlng r6
~ c::
::>
Q.
Ips I
o 20 40 60 So 100 o 20 40 60 80 100 ~
3'
iii'
Errelchte Lelstung In % Errelchte Lelstung In % 2
::>
O<l
Wichtig: Auch die Mannschaft vom Neuen begeistern
Starken:
Durch das Interdlszipfinare Entwicklungsteam werden aile
Innovation sprozess: reielillnie Funktionen (zumindest die unmittelbar beteiWgten
Mtarbelter) frOhzeitig In den Neuerungsprozess involviert.
Internes Marketing Herzu zilhlen auch der nationale und der Internationale
Vertneb
In der Betriebszeitschrlfl YArd zu Neuprodukten informer!
100
Verbesserungspotentlale:
80 Bisher YArd so gut \Me kein Internes Marketing betrieben
(Angst \/or Kannibaisierung eigener Auslaufprodukte und
60 Infoabfluss an Wet1bewerb): selbst eigene Mitarbeiter
erlahren mtunter erst bei EinfOhrung von Neuprodukten, z.T.
sagar erst aus dar Iokalen Presse (Interne Produktvorstellung
40 lindet nur fOr belroffene Mtarbeiter stall)
Damt 1st die Einbindung dar Mtarbeiter nlcht gesicherl
20 Know-how YArd nlcht genutzt die Akzeptanz 1st geftlhrdet
o MaBnahmen :
Neben dar Betriebszeitschrifl sind weitere Komunikations-
Benchmarking und Informationsplattformen mOgich: z.B.frOhzeitige
Aushange. Info-Tafeln. Konzept dar Innovationspatenschaft
Durchschnitt : 54 %
Abbildung 68 Beispiel for die Auswertung eines einzelnen Grundmusters (Quelle: Eigene
Darstellung)
Bei der graphischen Darstellung der Benchmarking-Ergebnisse wurden drei Be-

wertungssymbole verwendet (siehe Abb. 67, 68 und 69):
U fur "wesentlich besser als der Durchschnitt der Ergebnisse"
q fur "gleich gut wie der Durchschnitt der Ergebnisse"
D fur "wesentlich schlechter als der Durchschnitt der Ergebnisse"
Werden die schlechtesten ("worst"), besten ("best") und mittleren Ergebnisse aller be-
fragten Untemehmen (s.u.) in die Ergebnisubersicht mit einbezogen, ergibt sich fur ein
analysiertes Untemehmen ein aussagekriiftiges "Executive Summary" (Abb. 69).
N
.....
~> o
~g: Executive Summary:
-
""::s't:" c:..s::-.
~Jg Innovationsfiihigkeit XY 0 im Vergleich zum Durchschnitt aller Befragungen 0
~
'-0
• XY fiegt besser ¢ xy tfegt etwa 1m Schnltt .XY liegt schlechter
~ 1m Durchschnitt der analysierten Unternehmen I Bereiche liegt die
~.
~ Gesamtinnovationsfahigkeit bei 65%, XY bei 51 % •

'"s·
~ Permanente Grundmuster Variable Grundmuster
~ (Soft Skills) (Organisation des Innovatlonsprozesses)
~
! ::s I Kundennahe l so
131 Best 100. Wom: 25. 0: 84
oa Antrleb
t:: BnI: 100. Wom 45, 0. 66 I .
g-
~
Innoval lonSleam _ 90. ~ 20. 1. 47J •
J.
~ FOh rung
I 13 Value Innovation _ 83. Wot1I. 50. 0: 64
l S0
BnI 92. Wor;. 10. 0: S3 t- I . ~
~. J "" [
Chancen-Rl 8Iken- OJ>
~ AnalYM But 79. Wot1I. 20. O. 57 / 60 0
g..
;: Untorne hmen ...
I I 6¢ 170
§
kultur Best 83. Wor;. 38. 0: 58 Prozessorga nl satlon ~
J 8 .., 95. Wor;. ... O. 65 1 ~
~ g'
~. Kernkompe ten z- 11
i()
I I SO
management Best 91 . Wot1I. 29, 0 n I
•
50
~
t: KWU-Orelgelltlrn -<
Best. 95. Wot1I. 38. 0: 81 1 63 ~ en
Internet Marketing
Best. 100. Wom 25. 0: 53 J 1
~ I '"c:::>
Q,
~.
~
o 20 40 60
• 80 100 o 20 40 60 80 100
~
Errelchte Lelstung In % Errelchte Lelstung In % 3'
;:;.
'"
§
(JQ
Kapitel 5.2: Ergebnisse aus dreizehn Untersuchungsbeispielen 271
Wesentliche Erkenntnisse und "fruchtbare" DenkanstOBe ergeben sich erfahrungsgemaB

in den Diskussionen im Anschluss an die Prasentation der Untersuchungsergebnisse.
Die aktive Auseinandersetzung des Untemehmens mit der Beurteilung ist wichtig - aIle
Mitarbeiter soIlten die Ergebnisse des Innovationschecks mittragen, urn motiviert und
gemeinsam die Optimierung anzugehen.
1m Rahmen un serer Arbeit wurden dreizehn Innovationsdiagnosen nach dem beschrie-
benen Muster durchgefiihrt.
5.2 Ergebnisse aus dreizehn Untersuchungsbeispielen
Bei den dreizehn analysierten Untemehmen bzw. Bereichen handelt es sich urn renom-
mierte, erfolgreiche mittelstandische Untemehmen aus dem Verarbeitenden Gewerbe
(vgl. Kapitel "Herausforderung Innovationsmanagement").
Es besteht Handlungsbedarf im Innovationsmanagement - sowohl bei den Soft

Skills, als auch bei der Prozessorganisation
1m Gesamtergebnis erreichten die untersuchten Untemehmen im Durchschnitt 65 %

(siehe Abb. 70). Dies ist kein gutes Ergebnis - fast aIle Untemehmen wei sen Hand-
lungsbedarf in ihrem Innovationsmanagement auf.
Auswertung aller Befragungen:

1m Durchschnitt der 13 analysierten Untemehmen I Bereiche liegt die
Gesamtinnovationsftihigkeit be; 65 % (High: 91; Low: 44)
Permanente Grundmustar Variable Grundmustar

(soft Skills) (Organisation des Innovatlonsprozesses)
Mittel (High ; Low) Mittel (High ; Low)
Kem •• m .. ..... • _-_-_-_-_-_-_-_-_-_-_-_-_ _..... 79 (95: 44 )

manag.m.nt
Antrt.b _,....-_ _ _--' 67 (100; 31)
Kund.nnlh. _ _ _ _ __ 69 (100 ; 25)
Fuhrun, 63 (95; 38) Value 1""0..,. 10" 68 (88 ; 40)
Proze.oro,anl .. tlon _ _ _ _ __ 67 (91 ; 29)
61 (88; 38) ~ _ _ _ _ 56 (79; 20)
_ _ _ _ _ 55 (100 ; 25)
54 (92 ; 10)
_ _... 48 (90; 20)
o 20 40 60 80 100 o 20 40 60 80 100
Erreichte Leistung in % Erreichte Leistung in %
Abbildung 70 Auswertung der dreizehn Analysen (QueUe: Eigene Erhebung

Das beste Unternehmen erreichte die stolze Prozentzahl von 91 im Gesamtergebnis, was
die praktische Erfiillbarkeit der formulierten Anforderungen belegt. Der schlechteste
Wert wurde gleich zweimal belegt und lag bei 44 %. Beim Top-Unternehmen ist ein
funktionierendes und die Zukunft sicherndes Innovationsmanagement installiert, und es
agiert auch erfolgreich am Markt, wie in der Steigerung des Marktanteils urn 8 % inner-
halb von drei Jahren sichtbar wird. Fur die beiden letztgenannten Firmen dagegen be-
steht die groBe Gefahr, im zukiinftigen Innovationswettkampf die derzeitigen Markt-
anteile zu verlieren, wenn keine MaBnahmen ergriffen werden.
Die durchschnittlichen Ergebnisse in den einzelnen Grundmustern sind in Abbildung 65
ersichtlich. Ebenfalls dargestellt sind dort das jeweils hOchste ("HIGH") und niedrigste
("LOW") Abschneiden einer Firma.
Von einer relativen Starke oder Schwache der Unternehmen im Vergleich der Soft
Skills mit der Organisation des Innovationsprozesses kann man nicht sprechen: Die
durchschnittlichen Prozentzahlen der beiden weichen nur minimal voneinander ab (61
% vs. 63 %).
Es fehlt vor aDem an Ideen

Hinsichtlich der einzelnen Grundmuster liegt eine ausgesprochene Starke im Kernkom-
petenzmanagement. Innovationen werden von den untersuchten Unternehmen fast im-
mer auf den vorhandenen Starken aufgebaut und diese werden auch intelligent ent-
wickelt.
Relative Schwachen konnten vor allem in vier Grundmustern ausgemacht werden:
• Fiihrung:
Ein groBer Handlungsbedarfbesteht bei der Ausbildung der Mitarbeiter zu Intrapre-
neuren. In der Folge bleibt deren engagierte Beteiligung am Innovationsmanagement
suboptimal.
• Chancen-Risiken-Analyse:
Die fehlende Systematik in der Ideenbewertung ist ein Hinweis darauf, dass mittel-
stiindische Unternehmen methodenscheu sind: Bauchentscheidungen pragen das
Bild der Auswahlentscheidungen.
• Internes Marketing:
Es wird vielfach verkannt, dass zunachst die eigenen Mitarbeiter von Neuerungen
uberzeugt werden mussen
• Innovationsteam:
Ideenfindung und -sammlung findet selten systematisch statt. Es existieren meist
keine Innovationsteams und Innovationsmanager. Das Resultat: Es fehlt an Ideen,
vor aHem fUr Sprunginnovationen.
Zu Beginn unserer Arbeit fiihrten Expertenmeinungen und der "Tenor" der vorhandenen
Literatur zu der Annahme, das Hauptmanko im Innovationsmanagement liege in der
mangelhaften Umsetzung vorhandener Ideen. Diese Auswertungen zeigen jedoch: Eine
groBere Anzahl an Unternehmen weist Verbesserungspotential beim Erzeugen und Be-
werten von Ideen als bei deren Umsetzung auf.
Die Schwachen in Fuhrung und Internem Marketing belegen, dass bei vie len Unter-
nehmen hinsichtlich Einbezug und Motivation der Mitarbeiter bei innovationsbezoge-
nen Aktivitaten ein groBer Handlungsbedarfbesteht.
Kapite15.2: Ergebnisse aus dreizehn Untersuchungsbeispie1en 273
GroBe Unterschiede zwischen bestem und schlechtestem Abschneiden eines Unterneh-

mens (siehe Abb. 70) waren bei
• der Fiihrung,
• der Kundennahe und
• dem Internen Marketing
zu bemerken.
Beim Erkennen der Wichtigkeit dieser Grundmuster und deren praktischer Umsetzung
befinden sich die Unternehmen offensichtlich auf sehr unterschiedlichen Entwicklungs-
stufen.
Innovative Unternehmen steigern ihre Umsatzrendite

Es stellte sich die Frage nach dem Zusammenhang zwischen der ermittelten Innovati-
onsfahigkeit und dem Erfolg der Unternehmen. Erste Uberlegungen, "Erfolg" als "aktu-
elle Umsatzrendite" zu operationalisieren, wurden verworfen - ein gutes Innovations-
management sollte sich in einer positiven Veranderung des Unternehmensergebnisses
zeigen. Daher entschieden wir uns dafiir, bei den untersuchten Firmen das Abschneiden
in der Innovationsdiagnose mit der Entwicklung der Umsatzrendite der letzten drei bis
sechs Jahre zu vergleichen. Leider wurden nur von sieben der befragten Firmen entspre-
chende Daten zur Verfiigung gestellt. Abbildung 71 zeigt in dem kleinen Datensatz,
dass ein Zusammenhang unverkennbar ist: Laut Grundmustermodell innovative Unter-
nehmen steigern ihre Umsatzrendite oder mit anderen Worten: Die Implementierung der
Grundmuster ist ergebniswirksam.
Zusammenhang zwischen dem Ergebnis der

Innovationsdiagnose und dem Umsatzwachstum (Trendlinie)
. ....
~
"0 ~
10
.== ..=
OIl .... 5
"0
~
~
"O..lj 0
..= e'"
/:::I
:/:::1 60 70 80 90 10
>~ -5
•
-10
Ergebnis der Innovationsdiagnose
Abbi1dung 71 Innovative Unternehmen steigern ihre Umsatzrendite (Quelle: Eigene Dar-

stellung)
Kritische Wfirdigung der Innovationsdiagnose

Aufgrund der kleinen Anzahl an befragten Untemehmen konnte keine statistische Rele-
vanz der Messergebnisse der Innovationsdiagnosen angestrebt werden. Auch das
zugrundeliegende Modell unterlag somit keiner zweifelsfreien Beweisfiihrung. Die
Grundmuster konnten jedoch in allen Untersuchungen nachgewiesen werden, und die
Untemehmensvertreter hatten keine weiteren Erfolgsfaktoren anzufugen. Somit kann
weiterhin davon ausgegangen werden, dass es sich beim in dieser Arbeit dargestellten
Modell des Innovationsprozesses und seiner Einflussfaktoren urn eine vollstandige Be-
trachtung des Innovationsmanagements handelt. Durch die praktische Bestatigung des
Modells sowie die Zustimmung der Untemehmen wurde dessen Giiltigkeit untermauert.
Das beschriebene Diagnoseverfahren hat mehrere Vorteile: Es ermoglicht sowohl die

Berucksichtigung der Perspektive der Mitarbeiter als auch der Ffihrungskrafte. Wahr-
nehmungsunterschiede werden sichtbar und vorhandene Kommunikationsdefizite er-
kannt.
Aufgrund der groBen Anzahl an Indikatoren (53 Erfolgsfaktoren) gelingt ein struktu-
rierter, umfassender Einblick in das Innovationsmanagement des untersuchten Unter-
nehmens, der dennoch in kiirzester Zeit und mit geringem finanziellen Ressourcenein-
satz durchfiihrbar ist.
Hauptvorteile der Innovationsdiagnose sind damit ihre nachvollziehbare Systematik
sowie ihr schneller und relativ unaufwiindiger Einsatz - das Management erlangt mit
einem Minimum an Aufwand ein Maximum an Uberblick. Es wird zuverlassig heraus-
gefunden, wo genau im Untemehmen im Hinblick auf Innovationsmanagement Hand-
lungsbedarf besteht. Dabei wird bei allen involvierten Mitarbeitem der Blick fur den
Gesamtzusammenhang gescharft.
Der Checklistencharakter des Bewertungsinstruments darf nicht den Eindruck er-

wecken, die Grundmuster seien voneinander unabhangige Einzelaspekte: Erst das Zu-
sammenspiel der sich gegenseitig beeinflussenden und tiber gemeinsame Erfolgsfak-
toren verwobene Grundmuster (vgl. Kapitel "Herausforderung Innovationsmanage-
ment", Abb. 6) ermoglicht Innovationsprozesse mit maximaler Erfolgswahrscheinlich-
keit.
Grundmuster und Erfolgsfaktoren geben auch ohne Hilfe von Innovationsexperten

wertvolle DenkanstoBe: "Haben wir dieses Grundmuster bei uns implementiert, und
wenn ja, wie?". "Wie ist bei uns dieser Erfolgsfaktor ausgepragt, und was konnten wir
dabei innovationsfOrderlich verbessem?" - so und iihnlich lauten Fragen, die sich das
Management stellen kann. Wichtige Themen werden auf diese Weise offengelegt. Fiir
eine ausgereifte Innovationsdiagnose ist jedoch Expertenwissen notwendig, das sich ein
Untemehmen entweder intem aneignen oder auf schnellerem Wege durch exteme Bera-
tung zukaufen kann.
5.3 Unternehmensindividuelle Priorisierung und Durchffihrung der MaO-

nahmen
Die Grundmuster selbst sind zwar allgemein giiltig, der Weg zu ihrer Umsetzung bzw.
das Verfahren zur Optimierung von Innovationsprozessen unterscheidet sich j edoch von
Untemehmen zu Untemehmen. Denn hinter den Grundmustem verbergen sich gerade
Kapitel5.3: Unternehmensindividuelle Priorisierung und Durchfuhrung der MaBnahmen 275
die erst im untemehmensindividuellen Zusammenhang gestaltbaren Erfolgsfaktoren, fiir

die es keine einheitlich anzustrebenden Auspragungen geben kann. Selbst in gleich gro-
Ben Untemehmen derselben Branche wird es aufgrund unterschiedlicher Geschichte,
unterschiedlichem Umfeld und unterschiedlicher Menschen vollkommen verschiedene
Handlungsbedarfe geben (vgl. Kapitel "Herausforderung Innovationsmanagement").
Die Handlungsbedarfe zweier Untemehmen konnen sogar auch dann verschieden sein,
wenn diese bei der Innovationsdiagnose in einem Grundmuster die gleiche Prozentzahl
erreichen - dafiir sorgen der individuelle Kontext und unterschiedlich ausgepragte Er-
folgsfaktoren.
Einer untemehmensspezifischen Bewertung muss also eine untemehmensspezifische
Optimierung der Grundmuster folgen. Jetzt obliegt es dem analysierten Untemehmen,
erarbeitete Verbesserungspotentiale durch konkrete MaBnahmen zu nutzen. Hierzu
mussen mogliche Verbesserungen einer Nutzen-Aufwand-Analyse unterzogen werden.
Gewlinschte Effekte mussen mit verfiigbaren Ressourcen und vorhandenen Strukturen
abgeglichen werden, urn dann Prioritaten zu setzten. SchlieBlich ist ein zeitlich abge-
stimmter MaBnahmenplan zu erstellen und zielgerichtet umzusetzen. Die Erfolgs-
faktoren sind dabei die "Stellhebel" zur Verbesserung der Grundmuster.
Es sind unter Berucksichtigung der individuellen Potentiale und Ziele des Untemeh-
mens insbesondere diejenigen Erfolgsfaktoren auszuwahlen, die mit angemessenem
Aufwand mehrere Grundmuster gleichzeitig optimieren (vgl. Wirkungsgefiige, Abb. 6,
Kapitel "Herausforderung Innovationsmanagement"). Die Einfiihrung von aussagekraf-
tigen Informationstafeln in allen Arbeitsgruppen beispielsweise wirkt sich potentiell
positiv auf aile Soft Skills aus. Da sich die Forderung nach dezentralen Info-Tafeln mit
den Methoden des Total Quality Managements trifft, und diese bei vielen Untemehmen
bereits vorhanden sind, konnen sich wirkungsvolle innovationsbezogene MaBnahmen
am Beispiel dieses Erfolgsfaktors oft auf die - unaufwandige - Aufnahme zusatzlicher
Tafelinhalte beschranken.
Eine Matrixdarstellung kann als Entscheidungshilfe herangezogen werden: An den zwei
Achsen werden die erwartete Effektivitat und der AUfwand von MaBnahmen abgetra-
gen. So konnen Aktivitaten ubersichtlich verglichen und priorisiert werden. Effektive
und unaufwendige MaBnahmen sind sofort einzuleiten, wenig effektive, aber aufwan-
dige zuletzt bzw. gar nicht.
Bestrebungen zur Verbesserung der Soft Skills gehOren in der Regel zum Typus "effek-
tiv, aber aufwendig". Hier werden Schulungen - z.B. zu Teambildung, FUhrungstechni-
ken etc. - mitunter uber einen langeren Zeitraum notwendig. Die Umstellung in den
Kopfen der Mitarbeiter gelingt nicht von heute auf morgen. Nicht nur nach unseren Be-
obachtungen werden veranderte Soft Skills haufig erst dann wirklich akzeptiert, wenn
die betreffenden Mitarbeiter mit den neuen Verhaltensweisen selbst Erfolgserlebnisse
haben:
Der Geschaftsfiihrer eines mehrere hundert Mitarbeiter beschaftigenden Maschinenbau-

ers zweifelte daran, Innovationsteams ohne seine unmittelbare Kontrolle nach Neupro-
dukten suchen zu lassen. Erst als der Erfolg des neuen Innovationsmanagements sicht-
bar wurde, war er bereit, auch in Zukunft mehr Verantwortung zu ubertragen.
Betreffen die ausgewahlten MaBnahmen die Organisation des Innovationsprozesses, so

empfiehlt sich die Durchfiihrung eines Pilotprojektes zur erstmaligen Anwendung (vgl.
Kapitel 4.10). Vorgehensweisen und Techniken konnen so unter fachkundiger Anlei-
tung trainiert und deren Effektivitat kann exemplarisch demonstriert werden. Oberzeug-
te und geubte Mitarbeiter dienen danach als "Multiplikatoren", urn die Veranderungen
standardmaBig auf aIle folgenden Entwicklungen zu ubertragen.
Innovations-Reengineering
Nicht immer reichen einfache Prozessveranderungen oder zusatzlich erlernte Methoden
aus. In manchen Unternehmen besteht so tiefgreifender Veranderungsbedarf, dass das
Innovationsmanagement von Grund auf erneuert werden muss. In einer solchen Situa-
tion wird eine Firma mit den gleichen Problemen konfrontiert, wie sie auch bei anderen
UmstrukturierungsmaBnahmen auftreten. Neue Funktionen und neue Verantwortungen
schaffen auf den ersten Blick auch "Verlierer", und die Mehrzahl der Mitarbeiter eines
durchschnittlichen Unternehmens zeigt sich skeptisch: In einer typischen Gruppe befin-
den sich einige Innovationsfreudige, einige Ablehnende und eine groBe Anzahl an Zo-
gerlichen (vgl. Kapitel "Antrieb"). Hinzu kommt, dass Menschen Unbekanntem von
vornherein misstrauisch begegnen: 84 % der Bevolkerung reagieren spontan negativ,
wenn sie mit etwas Ungewohntem konfrontiert werden (vgl. Berth 1997).
Erzeugen von Veranderungsbereitschaft

Dem Erzeugen von Veranderungsbereitschaft kommt also eine maBgebliche Rolle zu.
Die Wichtigkeit der Soft Skills erweist sich hier insbesondere in zwei Aspekten: Es ist
einerseits auf eine fruhzeitige Information und andererseits auf einen Einbezug der Be-
troffenen zu achten:
• Eine frtihzeitige und umfassende Information aller Betroffenen ist notwendig, urn
Angsten und Abwehrreaktionen vorzubeugen. Ablehnung erwachst alleine schon aus
einem Gefiihl der Unsicherheit. Eine subjektiv empfundene Gefahr, personliche
Nachteile in Kauf nehmen zu mussen, flihrt mitunter bereits zu einer entschlossenen
Gegnerschaft der Veranderung (Zink 1998, vgl. Kapitel "Internes Marketing"). Der
Personalleiter eines Maschinenbaukonzerns aus der Schweiz gibt zu: "In der Phase
der Umstrukturierung haben wir den Fehler gemacht, unsere Mitarbeiter fiber die
Ziele der Reorganisation im Unklaren zu lassen - alleine dadurch haben wir viele
gute Leute verloren."
• Nach Cooper und Markus (1996) strauben sich die Menschen nicht gegen den Wan-
del an sich, sondern gegen die Form ihrer Behandlung als "Objekt" der Veranderung.
Die Betroffenen an der Planung der Neuerung mitwirken zu lassen und die Ablaufe
fUr jedermann transparent zu halten, fiihrt aus diesem Grund zu einer wesentlich ho-
heren Akzeptanz der Umgestaltung. Das "Beteiligungsprinzip" ist also nicht nur bei
den Innovationsprozessen zu beachten, sondern insbesondere auch bei der Installati-
on eines neuen Innovationsprozesses.
Die entsprechende Veranderungsbereitschaft ist vor aHem auch seitens der Unterneh-
mensleitung selbst Voraussetzung flir das Gelingen einer Innovationsoptimierung. Der
GeschaftstUhrer bzw. Vorstand muss uneingeschrankt hinter dem Veranderungsprojekt
stehen, sonst drohen aIle MaBnahmen mit dem Abschied des beauftragten externen Be-
raters zu versanden.
Kapitel 5.4: Der Innovationspilot - nachhaItige Beherrschung des Innovationsmanagements 277
Weitere empfehlenswerte MaBnahmen des Top-Managements fUr ein erfolgreiches In-

novations-Reengineering sind folgende (Tushman, O'Reilly 1998):
• Schaffen von HeIden bzw. Vorbildern fUr die Belegschaft

• Betonen von Kontinuitat im Wandel: Was bleibt gleich, was wurde auch bisher
schon gut gemacht?
• Sich vergewissern, dass die Botschaft verstanden wurde
• Benennen eines Ubergangsmanagers, urn Ordnung zu wahren
• Verbiinden mit den wichtigsten Beteiligten
Mit der einmaligen Optimierung der Innovationsfahigkeit ist keine unbefristete Erfolgs-
garantie verbunden. 1m Laufe der Zeit konnen sich Erfolgsfaktoren und - vor allem -
Ablaufe sowie Verhaltensweisen im Unternehmen andern. Damit wird klar, dass eine
dauerhafte Beherrschung des Innovationsmanagements auch dessen dauerhafte Steue-
rung bedeuten muss.
Die zyklische Wiederholung der Innovationsdiagnose ist sicherlich ein Weg. Ein weite-
rer besteht darin, die Ergebnis- und Einflussvariablen des Innovationsmanagements im
Rahmen eines "Innovationscontrollings" dauerhaft zu iiberwachen.
5.4 Der Innovationspilot - nachhaltige Beherrschung des Innovationsma-

nagements durch ein Innovationscontrolling
Innovationsmanagement erfordert, wie gezeigt werden konnte, eine Beherrschung un-

terschiedlicher Ansatze und Disziplinen. Die notwendige Integration diverser Mana-
gementbereiche fUhrt zu einer offensichtlichen Komplexitat. Eine ganzheitliche Beherr-
schung erscheint extrem schwierig. Wie dennoch zunachst eine vollstandige Ubersicht
gewonnen werden kann, wurde anhand des Modells und der Bewertung der Grundmu-
ster gezeigt. Dies sollte jedoch als erster Schritt betrachtet werden, urn an einen ersten
Optimierungsprozess in Phase zwei eine dauerhafte Steuerung des Innovationsmanage-
ments in Phase drei anzuschlieBen.
Innovationscontrolling ist schwierig - und wird kaum praktiziert

Herkommliche Controllingsysteme priifen lediglich veraltete Erfolgsfaktoren ab und
wirken sogar kontraproduktiv fUr das Innovationsmanagement, da sie fUr Innovation
und Kundennutzen bei starrem Kostendenken in der Regel kein Versmndnis erzeugen.
Innovation wird somit oft finanziell als reiner Verlust gesehen - eine Innovationsrech-
nungslegung gibt es normalerweise nicht. Anfallende Opportunitatskosten fUr nicht
durchgesetzte Innovationen sind der GroBe nach schwer bezifferbar und werden nicht
erfasst. Zerredete Ideen tauchen in keiner Bilanz auf. UnternehmensfUhrung geschieht
mehr oder weniger auf der Basis von Kennzahlen in einem Controllingsystem, und hier
hat das Innovationsmanagement noch keinen Eingang gefunden. Mit anderen Worten:
Innovationsmanagement wird schon deshalb vernachlassigt, weil es nicht gelingt, es zu
messen - Abhilfe ist dringend erforderlich.
Innovationsmanagement steuerbar machen

Ziel muss es daher sein, der Wichtigkeit des Innovationsmanagements durch Integration
in das Unternehmensplanungssystem Rechnung zu tragen. Die Auswahl von ent-
sprechenden Kennzahlen sollte individuell yom einzelnen Untemehmen nach seinen

Verhaltnissen getroffen werden. Fur KMU gilt insbesondere, dass der Aufwand fur die
Erstellung des Controllings den erwarteten Nutzeffekt nicht ubersteigen darf. Dafur
erscheint eine kleine Anzahl aussagekraftiger und zielfuhrender Kennzahlen sinnvoll.
Die Beurteilung der Innovations - Aktivitaten von Firmen anhand nur einer einzigen
Kennzahl - wie dem FuE-Aufwand - ist jedoch bei naherer Betrachtung zu wenig aus-
sagekraftig, wei I die entscheidende Information fehlt, wie effektiv die verwendeten Mit-
tel eingesetzt wurden. Ein Beurteilungssystem muss also mehrere Aspekte integrieren,
urn genugend Aussagekraft zu besitzen. Die angemessene Anzahl an Messwerten kann
genauso wenig wie deren konkrete Auswahl allgemeingultig angegeben werden. Die
Parameter mussen demnach von jedem Untemehmen individuell nach jeweiliger GroBe,
Branche und nicht zuletzt nach jeweiligen Zielen festgelegt werden.
Was dagegen sehr wohl angegeben werden kann, ist eine sinnvolle Controllingstruktur
- der sogenannte "Innovationspilot". Mit seiner Hilfe wird das Innovationscontrolling
auf Basis des Grundmustermodells in die Untemehmenssteuerung eingebunden. Die
Innovationsverantwortlichen behalten jederzeit den Uberblick - wie Piloten im Cockpit
ihres Flugzeuges.
Drei Saulen des innovationspiloten

Der Innovationspilot basiert auf drei Saulen, die in einem Ursache-Wirkung-Zu-
sammenhang stehen: Innovationsfiihigkeit, Innovationskennzahlen bzw. -ziele und
Unternehmensziele (Abb. 72).
An erster Stelle steht die Innovationsfiihigkeit des Untemehmens, erkennbar an dem
Ergebnis der Innovationsdiagnose. Die Auspragung der Grundmuster respektive Er-
folgsfaktoren bildet die Grundlage fur das Erreichen bestimmter Innovationsziele, der
zweiten Saule des Innovationspiloten. Die Innovationsziele sind Kennzahlen im Hin-
blick auf Kosten, Zeit und die Ergebnisse von Entwicklungen - also hinsichtlich Inno-
vationseffektivitat und -effizienz.
>
0- :g
:r.
p: [
c til
::l
Otl Innovationsfahigkeit Innovationszicle / Innovationskennzahlen ~
-..l
Untemehmensziele I Geschaftsergebnis
IV
i
tl §
!'ii' ~
!:} ~.
~. §
,.
~
::::
. .~ ~.
§:
,.,.
~ "to
~
1} !III
.JBj
••• _
'!BI
"• I:=- I ~
'"~ ~
.
~ ~
c ciQ'
t5 <l>
Messung der to
5'
~ Messung der Grundmuster Innovationskennzahlen
~
~
~ Messung des ~
1i:" • Antrieb • Umsatzanteil mitjungen Geschiiftsergebnisses §
~
• Fiihrung Produkten (JQ
ia • Unternehmenskultur • Anzahl neuer Produkte pro Jahr f;-

en
1€ • Zusammenspiel von K, W • FuE - Aufwand • Rendite
~ und U • Hit - Rate (Anteil erfolgreicher • Marktanteile
§
t>-J ~
• Innovationsteam Entwicklungen) • Umsatz mit jungen ::t.
<iQ' 'o"
~ • Kundennahe • Time to Market Produkten ::l
• Value Innovation -+ • Time to Break Even
"" • Chancen-Risiken-Analyse • Siedler-Wanderer-Pioniere- • Arbeitsplatzerhalt ~
~
~ • ProzeBorganisation Produktportfolio • Kundenzufriedenheit
1i:"
§= • Kernkompetenzmanagement • Anzahl neuer Patente • Mitarbeiterzufriedenheit 1
• Internes Marketing
g
• Marktportfolio en
~ • Technologieportfolio
IV
-..l
'-0
Beispiele fUr Innovationskennzahlen sind:
• Time to Market ("Entwicklungsdauer")

• Time to Break Even ("Dauer bis zur Armortisation")
Diese Kennzahl integriert Kosten-, Zeit- und Leistungsziele und eignet sich daher als
iibergeordneter Messwert.
• Anteil des Umsatzes bzw. des Ertrages mit neuen Produkten
Die Firma 3M beispielsweise hat als ein Untemehmensziel definiert, mindestens die
Halfte der Ertrage mit Produkten zu erzielen, die hOchstens fiinf Jahre alt sind (Buck
et al. 1998).
• Durchschnittsalter der Produkte
• "Hit-Rate" ("Anteil der am Markt erfolgreichen Entwicklungen")
• Anzahl an Patentanmeldungen
• Aufwand fUr FuE
• Anzahl neuer Produkte pro Jahr
Diese Kennzahl kann herangezogen werden, wenn ein Untemehmensziel die Beibe-
haltung der vorhandenen SortimentsgroBe vorsieht. Die notwendige Anzahl neuer
Produkte pro Jahr ergibt sich dann durch Division der derzeitigen Produktanzahl
durch die mittlere Lange eines Produktlebenszyklus in der Branche (vgl. Perlitz
1998). Anhand des Abgleichs der tatsachlich hervorgebrachten Anzahl mit dieser
Kennzahllasst sich die Innovationsleistung verschiedener Untemehmensbereiche
oder Untemehmen brancheniibergreifend vergleichen. Hier darf jedoch die jeweilige
Innovationshohe nicht auBer acht gelassen werden - neue Produktvarianten ohne
wirklichen Innovationswert beschonigen diese Statistik sonst zu unrecht.
• Anzahl an vielversprechenden Produkten als Renditetrager von morgen ("stars")
1m Marktportfolio der aktuellen Produkte kann eventueller Handlungsbedarf
identifiziert werden (vgl. Kapitel "Antrieb"). Dieser besteht, wenn zu wenige
Produkte gleichzeitig eine gute eigene Marktposition und ein groBes Marktwachstum
vorweisen.
• Anzahl an vielversprechenden Zukunftstechnologien Handlungsbedarf in der Tech-
nologieentwicklung wird analog im Technologieportfolio identifiziert (vgl. Kapitel
" Antrieb").
• Anteil an Pionieren bzw. Value Innovations im Produktportfolio
Anhand des Siedler- Wanderer-Pioniere-Produktportfolios wird Handlungsbedarf
erkannt (vgl. Kapitel "Value Innovation").
• Verhaltnis Kundennutzen zu Preis
In einem Portfolio mit den Achsen Preis und Kundennutzen werden die eigenen
Produkte mit denen des Wettbewerbs verglichen (Vahs, Burmester 1999).
Innovationsbedarf besteht, wenn das Nutzen-Preis-Verhaltnis der eigenen
Produkte gegeniiber derKonkurrenz zuriicksteht und keinen Kaufgrund mehr bietet.
• Erreichen bzw. Haufigkeit von Durchbruchsinnovationen
Urn den Aufwand fUr das Innovationscontrolling so gering wie moglich zu halten, soll-
ten moglichst bewahrte, schon regelmiiBig ermittelte Kennzahlen des Untemehmens
genutzt werden. Dennoch ist eine Erweiterung der Controllingstrukturen urn einige der
genannten MessgroBen oft angezeigt.
KapiteI5.5: Zusammenfassung des Kapitels 281
Sind die geeigneten Kennzahlen ausgewahlt, muss flir jede davon ein Ziel gesetzt wer-
den. Dies sollte innerhalb der ublichen Zielfindung des Unternehmens geschehen (vgl.
Kapitel "Antrieb"). Auch die darauffolgende Umsetzung in Mitarbeiterziele und die
Uberwachung der Zielerreichung bediirfen somit keiner zusatzlichen Strukturen.
Urn herauszufinden, welche MaBnahmen ein Ziel beeinflussen, muss eine Ursachen-
analyse betrieben werden. Dazu genugt ein Ruckblick auf die erste Saule des Innovati-
onspiloten, die Grundmusteranalyse - hier sind Verbesserungspotentiale klar ersicht-
lich.
Bei vielen der Innovationskennzahlen ist es sinnvoll, die Leistungsdaten im Verhaltnis
zum Wettbewerb oder zur Branche zu betrachten, urn das eigene Abschneiden beurtei-
len zu konnen. Die gewiinschte "Performance" kann allerdings durchaus auch weit uber
den Werten der eigenen Industrie liegen.
Die Innovationsziele werden von der Leistung in den Grundmustern beeinflusst, wirken
aber ihrerseits wiederum auf "herkommliche" Unternehmensziele wie das Geschaftser-
gebnis. Die Unternehmensziele stellen die dritte Saule des Innovationspiloten dar. Hier
wird klar, dass Innovationsmanagement kein Selbstzweck ist: Letztlich mussen Ziele
beziiglich Rendite und Marktanteile erreicht und Arbeitsplatze erhalten werden. Auch
"weiche" Unternehmensziele wie das Image, Kunden-, Aktioniirs- und Mitarbeiterzu-
friedenheit konnen hier Bestandteile sein. Fur die dritte Saule des Innovationspiloten
werden nach Moglichkeit schon bestehenden Zielkennzahlen des herkommlichen Con-
trollings herangezogen. Auf diese Weise wird das Innovationscontrolling nicht zusatz-
lich installiert, sondern in die bestehende Unternehmenssteuerung integriert.
Berucksichtigt werden muss, dass das Thema Forschung und Entwicklung einer Lang-
fristorientierung bedarf. Die Unternehmensfiihrung darf angesichts eines gerade erst
optimierten Innovationsmanagements nicht erwarten, "im Handumdrehen" daraus er-
wachsene Gewinne bilanzieren zu konnen. Verbesserungsaktivitaten brauchen ebenso
Zeit wie die Entwicklungsprojekte, in denen sie sich auswirken. Zwischen einer MaB-
nahme und der entsprechenden Auswirkung besteht mitunter eine erhebliche Zeitverzo-
gerung.
5.5 Zusammenfassung des Kapitels
Die Umsetzung der Grundmuster erfolgreicher Innovationsprozesse in einem Unter-

nehmen erfolgt in drei Schritten. Diese bestehen aus einer Innovationsdiagnose, einer
Umsetzung der unternehmensspezifischen Verbesserungspotentiale und einer darauf
folgenden permanenten Steuerung mit Hilfe eines Innovationscontrollings.
Die Analyse der Innovationsfahigkeit ist in kurzer Zeit und mit geringem Aufwand
moglich, bedarf jedoch eines bestimmten Fachwissens.
Der dreizehnmalige Einsatz unserer Diagnose zeigt, dass bei den meisten KMU Hand-
lungsbedarf hinsichtlich ihres Innovationsmanagements besteht. Mehr als in der Um-
setzungsphase liegen die tatsachlich vorgefundenen Probleme im Ideenmanagement -
d.h. beim Innovationsteam und bei der Chancen-Risiken-Analyse - und im Internen
Marketing.
Die auf der Analyse aufsetzende Verbesserung des Innovationsmanagements verlangt

eine individuelle und zielgerichtete Auswahl der geeigneten MaBnahmen. Typische Ak-
tivitaten sind Mitarbeiterschulungen sowie das Erlemen von Vorgehensweisen und Me-
thoden in exemplarischen Entwicklungsprozessen.
Einer einmaligen Optimierung sollte die nachhaltige Beherrschung der Innovationspro-
zesse folgen. Ein Grund dafiir, dass das Innovationsmanagement so oft im Argen liegt,
ist die Tatsache, dass Innovation als schwer messbar gilt und daher meist keinen Ein-
gang in das Untemehmenszielsystem findet. Ein Innovationscontrolling ist also not-
wendig und auch moglich, wie das Konzept des Innovationspiloten zeigt.
Kapitel 6.1: Zusammenfassung 283
6. Fazit
6.1 Zusammenfassung
Innovation ist beherrschbar. Als Grundlage fur ein Innovationsmanagement muss je-
doch Klarheit bestehen tiber alle relevanten Einflussfaktoren. Diese Arbeit liefert einen
strukturierten Uberblick tiber die komplexen Zusammenhange dieses vielschichtigen
Themas. Elf unternehmenstibergreifend giiltige Grundmuster, die den beiden Gruppen
"Soft Skills" und "Organisation des Innovationsprozesses" zugeordnet werden konnen,
bilden dabei die Grundlage eines Modells erfolgreicher Innovationsprozesse. Dessen
Anwendung ermoglicht zwar keine Erfolgsgarantie, jedoch eine maximale Erfolgswahr-
scheinlichkeit von Entwicklungen.
Weil es von der gleichzeitigen Erfullung teilweise widerspriichlich erscheinender An-
forderungen lebt, ist Innovationsmanagement ein komplexes Unterfangen. Ausgleich ist
daher dessen zentraler Aspekt:
Ausgleich ist der zentrale Aspekt des Innovationsmanagements:
• Ausgleich unterschiedlicher Perspektiven

Interdisziplinaritat ist ein Schltisselprinzip des Innovationsmanagements: Von
der Ideenfindung bis zur Umsetzung kommt es intern auf die Integration und
den Konsens unterschiedlicher Abteilungen und Menschen an. Dariiber hinaus
sind diverse externe Sichtweisen zu beriicksichtigen - nicht nur die der Kun-
den und Lieferanten (vgl. Kapitel "Kunde, Wettbewerb und eigenes Unter-
nehmen: Das entscheidende Spannungsfeld","Innovationsteam", "Prozessor-
ganisation", "Internes Marketing").
• Ausgleich von kreativen Freiraumen und konsequenter Umsetzung
Die Phase der Ideenfindung erfordert die Moglichkeit, eigenen, auch unge-
wohnlichen Gedanken nachgehen zu konnen. Nach der Projektauswahl ist da-
gegen eine schnelle, zielgerichtete Verwirklichung von Ideen gefragt. Soft
Skills bzw. "weiche" Faktoren erfordern Freiheiten sowie Kompetenzen fur die
Mitarbeiter und sorgen fur Innovationsbereitschaft. Die "harten" Faktoren der
Prozessorganisation wiederum stehen fur strikte Methodenanwendung und stan-
dardisierte Vorgehensweisen bei der Innovationsdurchfuhrung. Hierzu sind
nicht zwei verschiedene Unternehmenskulturen notwendig.
Der Ausgleich gelingt tiber ein striktes Projektmanagement innerhalb von - und
nicht im Widerspruch zu - einer partizipativen Ftihrungskultur (siehe Kapi-
tel"Prozessorganisation").
284 Kapitel 6: Fazit
• Ausgleich von Langfristorientierung und Kurzfristorientierung

Innovationsmanagement bedarf einer visionaren Vorstellung der Zukunft eben-
so wie einer konkreten Gestaltung der Entwicklungsprojekte - ein Ausgleich
gelingt tiber das Zielsystem des Untemehmens: Langfristig anvisierte Ziele
werden schrittweise bis zu ihrer Umsetzbarkeit im Tagesgesch1ift verfeinert
(vgl. Kapitel "Antrieb", "Kemkompetenzmanagement") .
• Ausgleich von Stabilitat und Wandel
Innovationsfahigkeit bedeutet Veranderungsfahigkeit. Dennoch kommt es ge-
rade in turbulenter Umgebung darauf an, gleichzeitig tiber stabile Orientie-
rungsgroBen zu verrugen. Das Hochhalten bestandiger Grundwerte, wie bei-
spielsweise Zuverlassigkeit oder Gesundheitsforderung, widerspricht dabei in
keinster Weise der Forderung nach verstarkter Innovation. Das Erfolgsprinzip
lautet: Innovativ in den Produkten und Prozessen, aber bestandig in den
Grundwerten. Letztlich orientiert sich auch das Innovationsbestreben an dieser
Wertebasis, die in der Vision oder - genauer - in der Untemehmensphilo-
sophie festgehalten ist (vgl. Kapitel "Antrieb"). Je nach Betrachtungsbereich
und Situation muss ein Untemehmen also Stabilitat, evolutionaren oder re-
volutionaren Wandel fOrdem. Duales Management zu betreiben, heiBt Ver-
anderung und Kontinuitat gleichzeitig zu beherrschen (vgl. Kapitel "Inno-
vationsteam").
Wer die Grundmuster erfolgreicher Innovationsprozesse beachtet, profitiert
zwangslaufig von dieser Erkenntnis: Wahrend sich die Stabilitat in Vision,
Ftihrung und Untemehmenskultur manifestiert, gelingt der "radikale" Wandel
durch Methoden zur Sprunginnovation (vgl. Kapitel "Innovationsteam", "Kun-
dennahe" und "Value Innovation"). Die perrnanente Verbesserung wird durch
die Veranderungsbereitschaft (s. "Soft Skills") und die Selbstoptimierung der
Mitarbeiter(gruppen) errnoglicht, sowie durch ein systematisch herausfordem-
des Ideenwesen unterstiitzt (vgl. Kapitel "Fiihrung", "Untemehmenskultur"
und "Innovationsteam").
Zusammenspiel der Grundmuster

"Bei uns ist Innovation nicht beschriinkt auf das Produkt. Wir haben uns immer bemiiht
mit ungeheurem Einsatz an vielen Stellen des Unternehmens neue Wege zu gehen - im
Vertrieb wie bei der Organisation oder in der Produktion. ,,30
Ebenfalls ein Ausgleich geschaffen werden muss beim Einsatz der Grundmuster. Es ist
nicht zielruhrend, einzelne Aspekte des Innovationsmanagements vorbildlich zu beherr-
schen, andere dagegen iiberhaupt nicht. Erst der gemeinsame Einsatz aller Grundmuster
errnoglicht die maximale Erfolgswahrscheinlichkeit von Neuentwicklungen - ebenso
wie es notwendig ist, rur ein schOnes Musikstiick auf allen Tasten des Klaviers zu spie-
len.
JO Bertold Leibinger, Geschaftsfiihrender Gesellschafter der Firma Trump/GmbH

Kapitel 6.2: Ubertragbarkeit der Ergebnisse auf andere Branchen, Untemehmensgro!3en und Lander 285
Die "harten" Faktoren alleine ruhren also nicht zum Erfolg: Beim Einsatz jeder Metho-
de mussen die zugehOrigen Soft Skills mit beriicksichtigt werden. So darf zum Beispiel
Wissensmanagement nicht als reine Installation eines Informationssystems verstanden
werden. Ohne die Bereitschaft der Mitarbeiter, ihr Wissen zu teilen, ist jedes formale
Wissensmanagement unwirksam (vgl. Kapitel "Antrieb").
Systematische Vorgehensweisen und Methoden sind ein sinnvoller Bestandteil des In-
novationsmanagements: Effektivitat und Effizienz der Entwicklungsprozesse werden
von ihnen entscheidend gesteigert, wie gezeigt werden konnte. Am Ende kommt es je-
doch auf die Menschen an: Methoden dienen nur zu deren systematischer Unter-
stiitzung.
Ein wesentliches Anliegen dieser Arbeit war die Praxisrelevanz und damit die konkrete
Anwendbarkeit ihrer Ergebnisse. Dem konnte Rechnung getragen werden: Mit der
Checkliste zur Uberpriifung der Grundmuster erfolgreicher Innovationsprozesse wurde
ein Diagnoseinstrument zur Identifikation vorhandener Starken und Verbesserungs-
potentiale erstellt, das sich als transparente Innovationsanalytik und damit als Aus-
gangspunkt zur Behebung unternehmensindividueller Innovationslucken bewahrt hat.
Zufallige Innovationserfolge konnen so durch systematisch geplante ersetzt werden.
6.2 Ubertragbarkeit der Ergebnisse auf andere Branchen, Unternehmens-

gro8en und Lander
Der Fokus unserer Arbeit war auf kleine und mittelgrof3e Unternehmen gerichtet. Damit
stellt sich zwangslaufig die Frage nach einer Obertragbarkeit des beschriebenen Modells
auf GroBunternehmen.
Konzerne weisen alleine durch ihre schiere GroBe einige Unterschiede auf - sie benOti-
gen z.B. aufgrund der Anzahl ihrer Beschaftigten aufWandigere Kommunikationsme-
chanismen. Zusatzlichen Anforderungen stehen allerdings auch zusatzliche Moglich-
keiten gegenuber: Internationale GroBunternehmen treiben immer mehr internationale
FuE mit weltweit verteilten Kompetenzzentren. Globale Entwicklung im vorherrschen-
den Zeitwettbewerb bedeutet, unter Ausnutzung der Zeitzonen 24 Stunden ohne Unter-
brechung weiter zu entwickeln: Wenn in Europa die Arbeitszeit endet, werden die Zwi-
schenergebnisse an Kollegen in den USA weitergegeben, bei denen der Tag gerade erst
begonnen hat - und so weiter. Dies ruhrt allerdings zu zusatzlichen Anforderungen an
die Zusammenarbeit - tiber Sprach- und Kulturgrenzen hinaus.
Klein schlagt gro8

Die beschriebenen Unterschiede zwischen mittelstandischen Unternehmen und Konzer-
nen sind jedoch nicht grundsatzlicher Natur. Wir vertreten die Meinung, dass die Prin-
zipien des Innovationsmanagements kleiner Unternehmen weitgehend auf GroBunter-
nehmen tibertragbar sind. Hierfiir gibt es ein wichtiges Argument: Die "GroBen" mtis-
sen es den "Kleinen" nachmachen, urn erfolgreich zu sein. Mit zunehmender GroBe
einer Organisation sinkt deren Innovationsfahigkeit. Es bedarf kleiner, schlagkraftiger
und flexibler Einheiten, urn den groBtmoglichen Innovationserfolg zu erzielen. Hieraus
lasst sich rur GroBunternehmen die Empfehlung ableiten, sich bei der Bewaltigung von
Innovationen nach dem Vorbild von KMU zu strukturieren. Konzerne wie Bertelsmann,
Siemens oder Daimler-Chrysler haben dies erkannt und in die Realitat umgesetzt:
286 KapiteJ 6: Fazit
Bei ihnen bekommen unternehmerisch ambitionierte Manager strategische und finan-

zielle Eigenverantwortung zur Entwicklung von Geschaftsfeldern. Allgemein ist zu be-
obachten, dass sich fortschrittliche Gro13unternehmen zunehmend in Netzwerke aus
selbstandigen KMU umstrukturieren.
Das grundsatzliche Vorgehen ist branchen neutral

Eine weitere mogliche Beschrankung des Giiltigkeitsbereichs des hier prasentierten
Modells betrifft die Branchengrenze: Unsere praktischen Untersuchungsbeispiele ent-
stammen allesamt dem Verarbeitenden Gewerbe. Dennoch kann davon ausgegangen
werden, dass das zugrundeliegende Modell brancheniibergreifend giiltig ist. Unter-
schiede zwischen Produktkategorien basieren beispielsweise auf verschiedenen Ent-
wicklungszeitraumen, anderen Innovationszyklen oder Testanforderungen. Daraus lei-
ten sich im Detail andere Vorgehensweisen und andere methodische Schwerpunkte ab -
all dies andert jedoch nichts an der Relevanz der elf Grundmuster und am grundsatzli-
chen Vorgehen.
Unabhangig von der Unternehmensgro13e und der Branchenzugehorigkeit hangt Inno-

vationsmanagement yom effektiven und effizienten Zusammenwirken der Menschen
und von einem schlagkraftig organisierten Innovationsprozess abo Folgende Beispiele
belegen, dass die Soft Skills und die dargestellten Verfahren zur systematischen Er-
stellung neuer Produkte und Prozesse tatsachlich auch in anderen Industrien und ange-
sichts anderer Mitarbeiterzahlen dem Innnovationserfoig zugute kommen:
• Der Einsatz interdisziplinarer Teams fuhrte beim Computer-Hersteller Compaq zu

einer Halbierung der Entwicklungszeiten.
• Das in seiner Branche iiberdurchschnittlich erfolgreiche Pharma-Unternehmen Pfi-
zer wendet das grundsatzliche Vorgehen ebenfalls an: Strategische Konzentration
auf wenige Anwendungsfelder wie Herz-Kreislauf-Krankheiten und Arthritis, per-
manente Entwicklungsbeschleunigung, interdisziplinare Teams von Entwicklungs-
beginn an, klare Projektpriorisierungskriterien und strategische Allianzen, Mitar-
beiterorientierung sowie ein Leistungsklima mit internen Wettbewerben tragen er-
heblich zum Erfolg der Firma bei (Neukirchen 1999).
• Die Prinzipien "Visionare Fiihrung ", "Ausbildung von Intrapreneuren", "Kunden-
nahe" und "Interdisziplinare Teams" wurden auch bei IBM erfolgreich eingesetzt
(Bauer et al. 1992, S. 9 ft).
• Der US-Riese GE (General Electric) unterstUtzt schon lange die Ausgrundung von
kleinen, eigenstandigen Unternehmen, falls ein Mitarbeiter eine aussichtsreich er-
scheinende Geschaftsidee weiterverfolgen und umsetzen mochte.
Internationale Ubertragbarkeit
Interessant ist auch die Frage nach der internationalen bzw. globalen Obertragbarkeit
der Forschungsergebnisse. Die in dieser Arbeit beriicksichtigte Literatur amerikanischer
und japanischer Autoren lasst vermuten, dass es sich bei den beschriebenen Grund-
mustern urn weitgehend kultur- und mentalitatsunabhangige Innovationsprinzipien han-
delt. Bestatigt wird diese Einschatzung durch Kalthoff et al. (1999), die in einer Ver-
gleichsstudie erfolgreicher europaischer, japanischer und amerikanischer Unternehmen
verschiedener Branchen Gemeinsamkeiten erfolgreichen Innovationsmanagements fan-
den.
Kapitel 6.3: Ausblick 287
Auch wenn die jeweiligen Erfolgsfaktoren in unterschiedlichen Kulturen anders ausge-

pragt sein mogen - die japanische Gruppenmentalitat beispielsweise eine andere Flih-
rung erfordert als der amerikanische Individualismus - spricht dies nieht gegen eine
Ubertragbarkeit des Grundmustermodells im intemationalen Kontext.
Es ist jedoch weitere Forschung notwendig, urn die These der universellen Giiltigkeit
der "Grundmuster erfolgreicher Innovationsprozesse" empirisch zu beweisen.
6.3 Ausblick
"Der Spruch 'Wir mussen Arbeitsplatze schaffen' ist unsinnig. Wir mussen Produkte
schaffen, die sich verkaufen lassen. Dann kommen die Arbeitsplatze automatisch.,,31
Innovationsmanagement ist der Schliissel zum zukiinftigen Erfolg und damit auch zum
Erhalt der Arbeitsplatze eines Untemehmens, oder, volkswirtschaftlich betrachtet, zum
Erhalt eines Standortes. Auch Kaplan und Norton (1997), die SchOpfer der Balanced
Scorecard, konstatieren: "Letztendlich hangt die Fahigkeit, ehrgeizige Vorgaben fUr
jinanzielle, interne und Kundenziele zu erjUllen, von dem Innovationspotential des Un-
ternehmens ab."
1m deutschsprachigen Raurn erkennt man die Zeichen der Zeit in zunehmendem MaGe.
Innovation wird versmrkt nicht nur als Schlagwort verwendet, sondem es werden auch
entsprechende Aktivitaten eingeleitet. Die Untemehmen profitieren von besseren Rah-
menbedingungen:
• Wichtige Zukunftsbranchen wie die Biotechnologie werden mit Forschungsgeldem

vorangetrieben,
• in Bayem wurden Erfindergymnasien eingerichtet,
• die Akademie der Fiihrungskrafte in Bad Harzburg plant eine Ausbildung zum
"Manager of Business Innovation" und
• der Markt fUr Risikokapital wachst stark (siehe Kapitel "Antrieb").
Zu Pessimismus besteht keine Veranlassung

Zu Pessimismus besteht also keine Veranlassung. Die Voraussetzungen und Perspek-
tiven in Zentraleuropa sind hervorragend: 1m intemationalen Vergleich ist das Ausbil-
dungsniveau hervorragend, die Kautkraft groB und die Reputation auf dem Weltrnarkt
gut.
31 Hartmut Mehdorn, Vorstandsvorsitzender der Deutschen Bahn AG, 1999

288 Kapitei 6: Fazit
Alles ist davon abhangig, dass der eingeschlagene Weg weiter beschritten wird und die
Untemehmen ihren betriebswirtschaftlichen Handlungsbedarf im Hinblick auf Innovati-
onsmanagement schnellstmoglich aufgreifen. Dabei hilft ihnen die Orientierung an den
Grundmustem erfolgreicher Innovationsprozesse.
Andererseits bleibt auch der untemehmerische Mut eine entscheidende Tugend, da trotz
der Systematisierung des Innovationsmanagements Restrisiken niemals ausgeschlossen
werden konnen.
Fur die Untemehmen ist es nach wie vor ein wesentlicher Erfolgsfaktor, analog zum
technologiebezogenen Kernkompetenzmanagement auf historisch gewachsene und kul-
turell verankerte Basisfahigkeiten zurUckzugreifen. Daher ist es fur europaische Unter-
nehmen beispielsweise nicht sinnvoll, unreflektiert modeme Organisations- und Ma-
nagementprinzipien aus anderen Kulturen zu ubemehmen. Das einzelne Untemehmen
steht in individueller Bindung zu seiner eigenen Geschichte und GroBe, zu den gesell-
schaftlichen, kulturellen und politischen Gegebenheiten seines Landes und seiner Regi-
on, sowie nicht zuletzt zu den eigenen Mitarbeitem. Es muss sich dieser Abhangig-
keiten bewusst sein, urn daraus Smrke zu ziehen (Kalthoff et al. 1999).
Literaturverzeichnis 289
Literaturverzeichnis
• Ahlers, F.: Zukunftsorientierte Personalfiihrung, in: Zukunftsorientiertes Manage-
ment, Hrsg.: Bruch, H., Eickhoff, M., Thiem, H., Verlag Frankfurter Allgemeine
Zeitung, Frankfurt 1996
• Ansoff, I. H., Management-Strategie, MOOchen, Verlag Moderne Industrie, 1966
• Backhaus, K., SchlUter, S.: Die Umsetzung der Marktorientierung in der deutschen
Investitionsgiiterindustrie, Munster 1994
• Backhaus, K.: Happy Engineering, in: Manager Magazin 08 /1999, S. 130-133
• Baier, D.: Marketing und Innovation, Skriptum zur Vorlesung "Marketing und
Innovation", Institut fUr Entscheidungstheorie und Unternehmensforschung an der
TU Karlsruhe, Auflage 1996
• Bauer, R.A., Collar, E., Tang, V.: The silverlake project, Oxford University Press
1992
• Becker, A., List, S.: Die Zukunft gestalten mit Szenarien, in: Unternehmensplanung,
Hrsg.: Zerres, M.P., Zerres, I., Frankfurter Allgemeine Zeitung Verlag, Frankfurt
1997
• Berth, R.: Der groBe Innovations-Test, Band 1, Econ, DUsseldorf, Munchen 1997
• Berth, R.: Quantensprung, Kienbaum Akademie, Vortrag 1994
• Berth, R.: Innovation & Leadership, Vortrag im Rahmen einer Veranstaltung des
Landes Rheinland-Pfalz im Landtag von Mainz, Dezember 2000
• Beyeler" A.: Risikomanagement komplexer Projekte, in: io management, 63 /1994,
S.27-30
• Block, P.: Entfesselte Mitarbeiter, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart 1997
• Bogaschewski, R.: Wissensorientiertes Management als Kern eines Innovationsma-
nagements, in Innovationsmanagement, Hrsg.: Tintelnot, C., MeiBner, D., Stein-
meier, I., Springer, Berlin, Heidelberg 1999
• Boutellier, Volker: Erfolg durch innovative Produkte, Hanser Verlag, Wien 1997
• Bower, 1.L., Hout, T.M.: So sind Sie schneller als die Konkurrenz, 1989, in: Har-
vard Manager Innovationsmanagement, Band 2
• Brockhoff, K.: Der Kunde im InnovationsprozeB, Vandenhoeck und Ruprecht,
Gottingen, Hamburg 1998
• Brown, D.: European Commision: Innovation Management Tools, Official Publica-
tions of the European Communities, Luxemburg 1997
• Brown, I.S.: Forschung muB das Unternehmen neu erfinden, 1991, in: Harvard Ma-
nager Innovationsmanagement, Band 2
290 Literaturverzeichnis
• Brunbauer, G.: Innovationsmanagement als Schritt der Unternehmensentwicklung,

in: Benchmarks for business, Hrsg.: Friedrich, W., Frankfurt 2004
• Buck, A, Herrmann, c., Lubkowitz, D.: Handbuch Trendmanagement, Frankfurter
Allgemeine Zeitung Verlag, Frankfurt 1998
• Call, G., Volker, R.: Innovations-Check, in: iomanagement Nr. 5, 1999
• Chesbrough, H.W., Teece, D.J.: Innovation richtig organisieren - aber ist virtuell
auch virtuos?, 1996, in Harvard Manager Innovationsmanagement, Band 3
• Christ, H. -D.: Innovationen - eine alltaglich Aufgabe im lernenden Unternehmen,
in: Personalfiihrung, Heft 5/98, S. 14-17
• Clark, K.B., Fujimoto, T.: Das Erfolgsgeheimnis integrer Produkte, 1991, in: Har-
• Collins, lC., Porras, J.I.: Werkzeug Vision, 1992 in: Harvard Manager Innovati-
onsmanagement, Band 3
• Cooper, R.: Winning at new products, Perseus, Reading 1993
• Cooper, R., Markus, M.L.: Den Menschen reengineeren, geht denn das?, 1996 in:
Harvard Manager Innovationsmanagement, Band 3
• Corsten, H.: Produktionsstrukturen, in: Zukunftsorientiertes Management, Hrsg.:
Bruch, H., Eickhoff, M., Thiem, H., Verlag Frankfurter Allgemeine Zeitung, Frank-
furt 1996
• Cram, T.: High Fliers, in: The Ashridge Journal, 11/1997
• Cram, T.: Innovation Management and Creativity, Vortrag beim 5. Management-
und Innovationsseminar des Landes Rheinland-Pfalz, 1998
• Deiser, R.: Vom Wissen und Tun und zurUck, in: Wissensmanagement, Schneider,
U. (Hrsg.), Frankfurter Allgemeine Zeitung Verlag, Frankfurt 1996
• Deutsche Bank: Leitfaden zum Innovationsmanagement, Selbstverlag Deutsche
Bank, Frankfurt 1996
• Deutsche Bank: Fit fUr die Zukunft, Selbstverlag Deutsche Bank, Frankfurt 1997
• DUrand, D.: Auf die einfache Art, in: Wirtschaftswoche Nr. 17/1998, S. 112-116
• Eckardstein, D.v., Lueger, G.: Woh1bef'inden von Mitarbeitern a1s betrieblicher Er-
folgsfaktor, in: in: Zukunftsorientiertes Management, Hrsg.: Bruch, H., Eickhoff,
M., Thiem, H., Verlag Frankfurter Allgemeine Zeitung, Frankfurt 1996
• Eggers, B.: Unternehmenserfolg durch Planungserfolg, in: Zukunftsorientiertes Ma-
nagement, Hrsg.: Bruch, H., Eickhoff, M., Thiem, H., Verlag Frankfurter Allge-
meine Zeitung, Frankfurt 1996
• Eichhorn, J.-P.: Chancen- und Risikomanagement im InnovationsprozeB, Lang -
Europaischer Verlag der Wissenschaften, Frankfurt 1996
• Eickhoff, M.: Unternehmensformen und -grenzen, in: Zukunftsorientiertes Mana-

gement, Hrsg.: Bruch, H., Eickhoff, M., Thiem, H., Verlag Frankfurter Allgemeine
Zeitung, Frankfurt 1996
• Ernst, H.: Evaluation of dynamic technological developments by means of patent
data, in: Brockhoff, K., Chakrabarti, A.K., Hauschildt, J. (Hrsg.): The dynamics of
innovation, Springer, Berlin, Heidelberg 1999
• Ernst, K.-W.: Das Neue wagen, in: Creditreform 3 /1998, S. 8 - 10
• Eversheim, W. (Hrsg.): Verein Deutscher Ingenieure: Innovationsmanagement fur
technische Produkte, Springer-Verlag Berlin 2003
• Farris, G.F.: Patterns in high-impact innovation, in: Brockhoff, K., Chakrabarti,
A.K., Hauschildt, J. (Hrsg.): The dynamics of innovation, Springer, Berlin, Heidel-
berg 1999
• Fehr, B.: Jagd aufverborgenen Schlitze, in: Manager Magazin 12/1999, S. 122-131
• Fischer, K.: Innovationsstrategie eines Mittelstandlers, in: Tagungsband Karlsruher
Arbeitsgesprache, Forschungszentrum Karlsruhe 1998
• Fischer, 0.: Alles auf eine Karte, in: Manager Magazin.l 0/ 1999, S. 256-265
• Forster, T., Klink, J.: Weder statisch noch chaotisch - Profile dynamischer Struktu-
ren, in: Dynapro, Hartmann M. (Hrsg.), Logis, Stuttgart 1996
• Franz, K.-P.: Gundlagen des Controlling / FuE - Controllings, in Seminarunterlagen
5. Management- und Innovationsseminar des Landes Rheinland-Pfalz, 1998
• Fraunhofer Gesellschaft: Erfolgsfaktoren von Innovationen: Prozesse, Methoden
und Systeme?, Selbstdruck, Stuttgart, Berlin 1998
• Frey, D.: Von Produktchampions und Erbsenziihlern, 1992 in: Harvard Manager
Innovationsmanagement, Band 3
• Fuchs, J.: Risikomanagement als Instrument der strategischen Unternehmens-
fiihrung, in: management berater, August 1999,3. Jahrgang
• Gantke, Erfolgspotenzial von Produktideen im praktischen Innovationsmanagement,
in: Benchmarks for business, Hrsg.: Friedrich, W., Frankfurt 2004
• Gaul, W.: Einfiihrung in das Marketing, Skriptum zur gleichnamigen Vorlesung am
Institut fur Entscheidungstheorie und Unternehmensforschung an der TU Karlsruhe,
Auflage 1995/96
• Gausemeier, J. et al.: Produktinnovation, Hanser Verlag, Munchen - Wien 2001
• Gemunden, H.G.: Zielbildung, in: Handbuch Unternehmensfiihrung, Hrsg.: Corsten,
H. & ReiB, M., Gabler, Wiesbaden 1995, S. 251-266
• Gerwin, D.: Die Fertigung engagiert sich in der Produktentwicklung, 1994, in: Har-
• Geschka, H.: Innovationsmanagement mittel standi scher Untemehmen, in: Techno-

logie & Management, Heft 4/97, S. 16-19
• Gneiting, c., DUrrschmidt, St., Murr, 0., Schiegg, H.: Ganzheitliche ProzeBge-
staltung, in: Konstruktion 04 / 1999
• Gopfer, I., Jung, K.P., Deppe, B.: Erfolgswirksamkeit von Visionen, in: io manage-
ment Nr. 5 / 1999, S. 32-36
• Grabowski, H. u. Geiger, K.: Neue Wege zur Produktentwicklung, Raabe 1997
• Grafeling, A: Die Kunst des Innovationsmanagments im Hyperwettbewerb, in:
Markenartikel, Nr. 5 / 1998, S. 4-6
• Haacke, B. von: Supertanker wenden, in: Wirtschaftswoche, Nr. 31 1998, S. 73-74
• Habinger, S.: Gruppenarbeit - Beispiel eines Change-Managements, in: Wirt-
schaftsingenieur, Nr. 36/1996, S. 26-29
• Hanel, G.: Konservierer oder Innovationselite?, Verlag Wirtschaftsuniversitat Wi en
1997
• Hank, R.: Intemationalisierung von Innovationsvorhaben, unveroffentlichte Vor-
tragsunterlagen zur AbschluBtagung des Forschungsprojektes "Grundmuster erfolg-
reicher Innovationsprozesse", Magdeburg 1999
• Hargadon, A, Sutton, R.I.: Wie Innovationen systematisch erarbeitet werden, in:
Harvard Business Manager 6 / 2000
• Hartmann, M. u. Konig, B.: Standortsicherung durch Innovation, in: Produzieren im
21. lahrhundert von: Lutz, B, Hartmann, M., Hirsch-Kreinsen, H. (Hg.), ISF MUn-
chen, Campus Verlag Frankfurt / New York 1996
• Hartmann, M., KUhnle, H. (Hrsg.): Merkmale zur Wandlungsfahigkeit von Produk-
tionssystemen bei turbulenten Aufgaben, Dissertation an der Universitat Magdeburg
1995
• Hartmann, M.: Wie lassen sich die Nutzenpotentiale beschleunigter Innovationen
besser erschlieBen, in: Expertenkreis Zukunftsstrategien - Bericht Uber die Ab-
schluBklausur am 29./30.11.96 in Niederpocking, Herausgegeben vom Institut fur
Sozialwissenschaftliche Forschung e.V. - ISF MUnchen 1997
• Hauschildt, J. / Kirchmann, E.: Arbeitsteilung im Innovationsmanagement, in: FUh-
rung & Organisation, Heft 2/97, S. 68-73
• Hauschildt, J.: Innovationsmanagement, Vahlen, MUnchen 1993
• Hauschildt, I.: Opposition to innovations - destructive or constructive, in: Brock-
hoff, K., Chakrabarti, AK., Hauschildt, J. (Hrsg.): The dynamics of innovation,
Springer, Berlin, Heidelberg 1999b
• Hauschildt, J.: Promotors and champions in innovations - development of a research
paradigm, in: Brockhoff, K., Chakrabarti, AK., Hauschildt, J. (Hrsg.): The dyna-
mics of innovation, Springer, Berlin, Heidelberg 1999a
• Hauser, J.R.: Wenn die Stimme des Kunden bis in die Produktion vordringen soll,
1988 in: Harvard Manager Innovationsmanagement, Band 2
• Hayek, F.A.v.: Individualismus und wirtschaftliche Ordnung, Eugen Rentsch Ver-
lag, Erlenbach, Zurich 1952
• Helfrecht, M., Beck, c.: Chancen fur den Mittelstand, HelfRecht Verlag, Bayreuth
1998
• Him, W.: Ideenfabrik, in: Manager Magazin 8 /1997, S. 61 - 66
• Hofler, K., Fritschi, I.: PIA bewertet die Erfolgsfaktoren der Produktinnovation in:
iomanagement, Nr. 5, 1999
• House, C.H. u. Price, R.L.: Ein praziser Ergebnisplan befluge1t das Projektteam,
1991 in: Harvard Manager Innovationsmanagement, Band 2
• Hubertus, H., Soukup, M.: Von der Idee zum Innovationsprojekt, Diplomarbeit am
Institut fur Angewandte Betriebswirtschafts1ehre an der Universitat Karlsruhe, 1998
• Hunecke, R., Wimmer, R., Gryg1ewski, S.: Integratives Innovationsmanagenent in:
Forschung und Entwicklung, in: Technologie & Management, Heft 1 / 1998, S. 14-
16
• Huth, W.-D., Henschel, S.: Mangel an Innovationsmanagement, in: management
berater Nr. 9 / 1998, S. 26-27
• Iansiti, M.: Stetige Produktentwick1ung - gesteuert von einer Hand, 1993, in: Har-
• Jaberg, H., Stem, T.: Acht Schritte zum Erfolg, in: Process, Heft 04 /1998
• Jaberg, H.: Der Entwick1ungs- und Vermarktungsprozess in der Frakta1en Fabrik, in:
Zeitschrift fur Logistik, Heft 2 / 1997
• Jaberg, H.: Erfo1gsfaktor Kundennahe, in: Absatzwirtschaft, Heft 11 / 1996a, S. 60
ff
• Jaberg, H.: Innovationsmanagement bei der Produktentwicklung, in: Absatzwirt-
schaft, Heft 10 / 1996b
• Jakob, K., Rosse1, G.: Alle Mann an Bord, in: Dynapro Band I, Hrsg.: Hartmann,
M., Logis Verlag, Stuttgart 1996
• Jensen, S., Rieker, J., Schafer, A: Arme Leuchten, in: Manager Magazin 1 / 1999, S.
112 - 124
• Kaltenbach, H. G.: Das kreative Untemehmen: Vom Elefanten zum Kolibri, Verlag
Modeme Industrie, Landsberg / Lech 1998
• Kalthoff, 0., Nonaka, I., Nueno, P.: ZUrUck zur Spitze, Midas Management Verlag,
St. Gallen, Zurich 1999
• Kaplan, R.S., Norton, D.P.: Balanced Scorecard, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart
1997
• Kerber, B.: Flutwarnung, in: Manager Magazin 12/98, S. 298

• Kessler, E.H., Chakrabarti, A.K.: Concurrent development and product innovations,
in: Brockhoff, K., Chakrabarti, A.K., Hauschildt, 1. (Hrsg.): The dynamics of inno-
vation, Springer, Berlin, Heidelberg 1999
• Ketterer, B.: Kreativitat und Systematik im Innovationsprozess, in: Technische
Rundschau Nr. 10/1999, S. 80-81
• Kim, W.e., Mauborgne, R.: Value Innovation, in: Harvard Business Review 1 /
1997
• Kim, W.C., Mauborgne, R.: Branchengrenzen sprengen und das Geschaft neu erfin-
den, in: Harvard Business Manager 4 / 1999
• Kirchmann, E. M. W.: Information im Innovationsmanagement, in: Fiihrung und
Organisation 5 / 1998, S.300-307
• Klimek, L.: Mit neuen Ideen zu Wettbewerbsiiberlegenheit und Wachstum, unver-
offentlichte Vortragsunterlagen zur AbschluBtagung des Forschungsprojektes
"Grundmuster erfolgreicher Innovationsprozesse", Magdeburg 1999
• Knoche, R.: Die Metamorphose der Stahlkocher, in: trend Nr. 5/1997
• Koppelmann, u.: Facetten der Innovation, des Innovations-Managements, in: Mar-
kenartikel, Heft 5 / 1998, S. 6-15
• Krasmann, H.: Paradigmenwechsel im EntwicklungsprozeB, in Informationen zum
Verbundprojekt "Grundmuster erfolgreicher Innovationsprozesse", Ausgabe 5,
Dezember 1999
• Krasmann, H.: Systematik und Ganzheitlichkeit Erfolgsfaktoren 1m
Innovationsmanagement, in: Benchmarks for business, Hrsg.: Friedrich, W.,
Frankfurt 2004
• Krasmann, H., Stern, T.: Mit Internem Marketing zum Innovationserfolg, in: ,,1nno-
vationen erfolgreich machen", Konig, B.E., ReiBer, M. (Hrsg.), Gesis, Magdeburg
2000
• Kraus, K.-1.: Die Entwicklung der europaischen Pumpenindustrie im veranderten
weltwirtschaftlichen Umfeld, Tagungsunterlagen der Pumpentagung in Karlsruhe
1992
• Kreuz, P.: Studie: Erfolgsfaktor Innovation, www.advanced-innovation.com. 2003
• Krogh, G. F. v., Durisin, B.: Mit den Augen des Kunden sehen, in: Gabler's Maga-
zin, Heft 12/ 1998, S. 34-38
• Kropeit, G.: Erfolgsfaktoren flir die Gestaltung von FuE-Kooperationen, in: Innova-
tionsrnanagement, Hrsg.: Tintelnot, C., MeiBner, D., Steinmeier, I., Springer, Berlin,
Heidelberg 1999
• Krubasik, E.G.: Der Konigsweg zum neuen Produkt, 1989, in: Harvard Manager
• Kuhn, M., Sondgerath, B .. : Innovationen werden mit Wissen zum Erfolg gefiihrt, in:
Informationen zum Verbundprojekt "Grundmuster erfolgreicher Innovationspro-
zesse", Ausgabe 5, 12/ 1999
• Lee, T.H., Fisher, J.C., Yau, T.S.: Haben Sie ihre Forschung und Entwicklung im
Griff?, 1986, in: Harvard Manager Innovationsmanagement, Band 1, S. 78-82, Ma-
nager Magazin Verlag, Hamburg
• Leendertse, J.: Image folgt harten Fakten, in: Wirtschaftswoche, Nr. 23 / 2000, S.
96-115
• Lenk, T.: Der steinige Weg von der Vision zur Innovation, in: Technologie & Ma-
nagement, Heft 2 / 1998, S. 21-25
• Leonard-Barton, D., Kraus, W.A.: Die Einfiihrung neuer Technologien, 1985, in:
Harvard Manager Innovationsmanagement, Band 1, S. 71-77
• Liebich, W.: Innovationen aus dem Atelier, in: Process, Nr. 6/1998, S. 112-113
• Little, Arthur D: Innovation als Fiihrungsaufgabe, Frankfurt, New York, Campus
1988
• Little, Arthur D: Management von Innovation und Wachstum, Wiesbaden, Gabler
1997
• Lutz, B., weitere ungenannte Autoren: Die Notwendigkeit einer neuen Strategie in-
dustrieller Innovation - erste Ergebnisse aus dem Expertenkreis Zukunftsstrategien,
Forschungszentrum Karslruhe, Projekttrager Fertigunstechnik und Qualitatssiche-
rung, Karlsruhe 1995
• Lynn, G.S., Morone, J.G., Paulson, A.S.: Wie echte Produktinnovationen entstehen,
in: Harvard Business Manager, Nr. 4 / 1996
• Malik, F.: So organisieren Sie optimal, in: trend 7 /1997, S. 102-105
• Mandl, c.: Konfliktpotential nutzen, in: iomanagement, Nr. 5/1999, S. 52-57
• Mandl, J.: Vielfliltige Anregungen, in: Austria Innovativ, Nr. 2 /1996, S. 5-6
• Manz, T.: Innovationsprozesse in Klein- und Mittelbertrieben, Westdeutscher Ver-
lag, Opladen 1990
• Meyer, C.: Effektiv arbeiten nach eigenen MaBstaben, 1994, in: Harvard Manager
• Neukirchen, H.: Doping fur Manager, in: Manager Magazin, Nr. 10 /1999, S. 86-97
• Nonaka, I.: The knowledge creating company, in: Harvard Business Review, Nr. 6/
1991
• Noppeney, c.: Quellen der Innovation, in: io Management Nr. 5/1997, S. 16-19
• Ohne Autor: Gewinner und Verlierer; in: Logistik Heute, 112 1996, S. 52-58
• Ohne Autor: Produktion 2010 - Schnelle Drehung - jetzt!, in: Markt und Mittel-
stand, Ausgabe 7,1999
• Patschek, So, Stem, To: Die TeamgroBe - Determinante der Gruppeneffizienz?, Se-
minararbeit am Institut flir Angewandte Betriebswirtschaftslehre und Untemeh-
mensflihrung der Universitat Karlsruhe 1995
• Peam, Mo, Mulrooney, Co, Payne, To: Ending the blame culture, Gower, GroBbritan-
nien 1998
• Pearson, A.E.: Die flinf Geheimnisse der Innovation, 1988, in: Harvard Manager
• Perlitz, Mo: Strategisches Innovationsmanagement, in: Seminarunterlagen 50 Mana-
gement- und Innovationsseminar des Landes Rheinland-Pfalz, 1998
• Pocsay, A.: Beratung frei von Zeit und Raum, in: Management-Berater 2, 1999, So
38
• Popp, Wo, Schmitt, Mo: Informationsgewinn beim Risikomanagement von Innovati-
onsvorhaben, in: Innovationsmanagement, Hrsgo: Tintelnot, Co, MeiBner, Do, Stein-
meier, I., Springer, Berlin, Heidelberg 1999
• Prahalad, CoKo, Hamel, Go: The core competence of the corporation, in: Harvard
Business Review, Mai / Juni 1990
• Probst, GoJoBo, Buchel, B.SoTo: Organisationales Lemen, Gabler, Wiesbaden 1994
• Probst, GoJoB., Raub, So, Romhardt, K.: Wissen managen, Gabler, Wiesbaden 1998
• Quinn, JoB.: Innovationsmanagement: Das kontrollierte Chaos, 1985, in: Harvard
Manager Innovationsmanagement, Band 1
• Reger, Go: F&E- und Innovationsstrategien transnational agierender Untemehmen,
in: Karlsruher Transfer, 11 / 1997
• Rust, Ho: Entfesselt die Forscher, in: trend 14/1996
• Rust, Ho: Haben Sie mich verstanden?, in: trend 7-8 /1997
• Sannemann, Eo, Savioz, Po: Der vemetzte InnovationsprozeB in: iomanagement, Nro
5, 1999
• Santner, Co, Malcolm, Go, Prudent, Co: Wachstum mit System, in: Impulse, Heft 4 /
1998, So 16-20
• Schein, E.Ho: Wenn das Lemen im Untemehmen wirklich gelingen solI, in: Harvard
Business Manager Nro 3 / 1997
• Schimmel-Schloo, Mo: Wer Innovationen will, muB Sinn bieten, in: acquisa, Heft 12
/ 1998, So 46-48
• Schinagl, Co: Erfinder-Leitfaden, Schriftenreihe ARGE Technofit, Graz 2003
• Schmeer, Jo: Der Fachmann ist zu wenig, in: management berater, August 1999,30
Jahrgang
• Schmelzer, H.J.: Organisation und Bewertung von Produktinnovationsprozessen, in:

Innovationsmanagement, Hrsg.: Tintelnot, C., MeiBner, D., Steinmeier, L, Springer,
Berlin, Heidelberg 1999
• Schultz-Wild, L. u. Lutz, B.: Industrie vor dem Quantensprung, Springer, Berlin,
Heidelberg 1997
• Schumpeter, J.A.: Theorie der wirtschaftlichen Entwicklung, 7. Auflage, Duncker &
Humboldt, Berlin 1987
• Servatius, H.-G.: Reengineering-Programme umsetzen, Schaffer-Poeschel, Stuttgart
1994
• Shapiro, E.: Wer keine Vision hat, kann sich auch keine kaufen, in: Psychologie
heute, 61 1997, S. 62-67
• Simon, H.: Die heimlichen Gewinner, Campus, Frankfurt 1996
• Simon, H.: Wunsch-Wissen, in: Manager Magazin III 1999, S. 307-308
• Simon, H.: Strategie-Notstand, in: Manager Magazin 7/2000, S. 113-114
• Sommerlatte, T.: Forschung und Enwicklung, in: Zukunftsorientiertes Management,
Hrsg.: Bruch, H., Eickhoff, M., Thiem, H., Verlag Frankfurter Allgemeine Zeitung,
Frankfurt 1996
• Sommerlatte, T.: Wie schaffen wir eine Innoavtions- und Wachstumskultur, wenn
das Reengineering gelaufen ist?, Vortrag zum 8. Wirtschaftssymposium der Euro-
pean Business School, Reichartshausen 1997
• Sommerlatte, T.: Wachstum und Neugeschiift durch Innovation, in: Das innovative
Untemehmen, Barske, H. (Hrsg.), Gabler, Wiesbaden 1998a
• Sommerlatte, T.: Untemehmenskultur und Risiko, in: Das innovative Untemehmen,
Barske, H. (Hrsg.), Gabler, Wiesbaden 1998b
• Specht, G.: Grundprobleme eines strategischen Managements markt- und technolo-
gieorientierter Innovationen, Skript, TH Darmstadt, ohne Jahresangabe
• Specht, G., Gerhard, B.: Beteiligung untemehmensintemer Funktionsbereiche am
InnovationsprozeB, in: Innovationsmanagement, Hrsg.: Tintelnot, C., MeiBner, D.,
Steinmeier, L, Springer, Berlin, Heidelberg 1999
• Sprenger, Reinhard K.: Mythos Motivation, Campus, Frankfurt a.M. 1997
• Spur, G., Nackmayr, 1.: Globalisierungspotentiale flir kleinere und mittelsmndische
Untemehmen am Beispiel der Maschinenbaubranche, in: Das innovative Untemeh-
men, Barske, H. (Hrsg.), Gabler, Wiesbaden 1998
• Stalk Jr., G.: Zeit - die entscheidende Waffe im Wettbewerb, 1988, in: Harvard Ma-
nager Innovationsmanagement, Band 2
• Staudt, E.: Ohne Mitarbeiter lauft gar nichts, in: management-berater 04 / 1998, S.
8-11
• Stein, J.v., Reventlow, 1.G.v.: Innovationsfinanzierung und Risikomanagement, in:

DBW 49 /1989, S. 551-561
• Stem, T.: Schriftliche und telefonische Umfragen - eine vergleichende Analyse,
Seminararbeit am Institut fUr Entscheidungstheorie und Untemehmensforschung der
Universitat Karlsruhe 1996
• Stricker, G.: Ganzheitliches Bewertungsverfahren fUr den industriellen Innovations-
prozeB am Beispiel hydraulischer Stromungsmaschinen, Diplomarbeit an der Tech-
nischen Universitat Graz 1999
• Strothmann, K.-H.: Dienstleistungen als Innovation im Maschinen- und Anlagen-
bau, in: Innovationsmanagement, Hrsg.: Tintelnot, c., MeiBner, D., Steinmeier, 1.,
Springer, Berlin, Heidelberg 1999
• Suter, A., Tipotsch, c.: Makromodellierung als Voraussetzung fur Hochleistungsor-
ganisationen, in: Wirtschaftsingenieur 3/1995, S. 17-19
• Takeuchi, H., Nonaka, I.: Das neue Produktentwicklungsspiel, 1986, in: Harvard
Manager lnnovationsmanagement, Band 1
• Teminko, 1., Zusman, A, Zlotin, B.: TRIZ - Der Weg zum konkurrenzlosen Er-
folgsprodukt, Hrsg.: Herb, R., modeme industrie, Landsberg / Lech 1998
• Teufelsdorfer, H., Conrad, A: Kreatives Entwickeln und innovatives Problem16sen
mit TRIZ / TIPS, Publicis MCD Verlag, Erlangen, Munchen 1998
• Thorn, N., Wenger, AP.: Untemehmensorganisation als Kemkompetenz, in: Zu-
kunftsorientiertes Management, Hrsg.: Bruch, H., Eickhoff, M., Thiem, H., Verlag
Frankfurter Allgemeine Zeitung, Frankfurt 1996
• Tintelnot, c.: Einfuhrung in das Innovationsmanagement, in: Innovationsmanage-
ment, Hrsg.: Tintelnot, c., MeiBner, D., Steinmeier, 1., Springer, Berlin, Heidelberg
1999
• Trommsdorf, V. und Binsack, M: Informationsgrundlagen fUr das Innovationsmar-
keting, in: Innovationsmanagement, Hrsg.: Tintelnot, c., MeiBner, D., Steinmeier,
1., Springer, Berlin, Heidelberg 1999
• Tushman, M.L., O'Reilly, C.A: Innovation ist machbar, Modeme Industrie, Lands-
berg / Lech 1998
• Vahs, D u. Burmester, R.:Innovationsmanagement, Schaffer Poeschel, Stuttgart
1999
• Volker, Rainer: Was bedeutet Innovationsmanagement und was bringt es den Un-
temehmen?, V ortragsunterlagen zur Veranstaltung "Innovationsmanagement",
Technologiefabrik Karlsruhe, April 1999
• Von der Oelsnitz, D.: Warum Visionen im Management so wichtig sind, in: Mana-
gement-Berater 2, 1999, S. 45 f
• Warnecke, H.-J., Huser, M.: Schlank und fraktal, digital und virtuell: Arbeit in der
Fabrik der Zukunft, Vortragsunterlagen zum ManagementkongreB "Das fraktale
Unternehmen" in Baden / Wien im April 1997
• Warnecke, H.-J.: Aufbruch zum Fraktalen Unternehmen, Springer, Berlin, Heidel-
berg 1995
• Warnecke, H.-J.: Die Fraktale Fabrik, Springer, Berlin, Heidelberg 1992
• Wenny, C.: Innovation ist mehr als eine Idee, in: Internationale Wirtschaft Nr. 17,
Mai2000a, S. 26-30
• Wenny, C.: Produktionsfaktor Wissen, in: Internationale Wirtschaft Nr. 17, Mai
2000b, S. 30-31
• Wheelwright, S.C. u. Sasser, W.E.: Mit einer neuen Technik Flops bei Innovationen
vermeiden, 1989, in: Harvard Manager Innovationsmanagement, Band 2
• Wiedmann, K.-P.: Unternehmensfiihrung und gesellschaftsorientiertes Marketing,
in: Zukunftsorientiertes Management, Hrsg.: Bruch, H., Eickhoff, M., Thiem, H.,
Verlag Frankfurter Allgemeine Zeitung, Frankfurt 1996
• Wieselhuber, Dr. & Partner GmbH: Innovations-Management, Universitatsdruckerei
Dr. C. Wolf & Sohn, MUnchen (ohne Jahresangabe)
• Wildemann, H.: Schnelliernende Unternehmen, FAZ Verlag, Frankfurt 1996
• Wittenzeller, C. u. Simon, H.: Praxisbeispiel Hidden Champions, in: Management-
Berater 2, 1999, S. 50 f
• Wohinz, J. W., Peritsch, M.: Betriebliches Innovationsmanagement, Induscript am
Institut filr Wirtschafts- und Betriebswissenschaften der TU Graz, 1998
• Womack, J.P., Jones, D.T.: Nach Toyota: Das neue Streben nach Perfektion, 1997,
in: Harvard Manager Innovationsmanagement, Band 3
• Wunderer, R.: Zusammenarbeit zwischen Organisationseinheiten, zitiert in: Serva-
tius, H.-G.: Reengineering-Programme umsetzen, Schaffer-Poeschel, Stuttgart 1994
• Zientek-Strietz, B.: SERO in Meckesheim: Innovationsfahigkeit als ganzheitIiche
Unternehmenskultur, in: Informationen zum Verbundprojekt "Grundmuster erfolg-
reicher Innovationsprozesse", Ausgabe 4, Mai 1999
• Zink, K.J.: Bewertung ganzheitlicher Unternehmensfiihrung, Hanser, Munchen 1998
TCM, mit Stammhaus im Technologie-
und Entwicklungszentrum in
Georgsberg, ist ein international
tatiges Dienstleistungsunternehmen
im Bereich Zerspanungstechnologie mit Niederlassungen in
SOdamerika, Europa, China und Australien. 324 Mitarbeiter
in 30 Betriebsstatten sorgen fOr einen reibungslosen Ablauf
der Geschafte und erwirtschafteten
2004 einen Umsatz von ( 60 Mio. Das
Leistungsspektrum von TCM reicht
vom Handel und der Produktion von
zerspanenden Werkzeugen Ober die
Optimierung von Fertigungsprozessen
bis hin zum Tool Management, bei
dem der Kunde eine alles umfassende
Dienstleistung rund um die
Werkzeugversorgung erhalt. Fluid-
und Messmittel Management runden
das Dienstleistungsspektrum von TCM
abo Die TCM eigenen Dienstleistungs-
Manfred Kainz, und Trainingszentren in VOitsberg,
CEO TCM International Polkowice (Polen) und Shanghai
(China) tragen ebenfalls einen
wesentlichen Teil zum Geschaftserfolg bei. Hier werden
Werkzeuge in hochpraziser Qualitat instand gesetzt, neue
Werkzeuge entwickelt und interne als auch externe
Mitarbeiter trainiert. Tool Experten mit internationaler
Erfahrung sorgen fOr die Optimierung des Werk-
zeugeinsatzes in den Fertigungsstatten der Kunden und
schaffen dadurch weitreichende Kosteneinsparungen in der
Fertigung. Zu den Kunden gehbren Konzerne wie General
Motors, Volkswagen, Ford und TRW aber auch ELAN Ski und
Schmidt Armaturen. Auch das laufende Geschaftsjahr
beginnt mit Erfolgen fOr TCM. So konnten 2 neue Tool
Management Auftrage, Sanden (Hersteller von
Klimakompressoren) in Polkowice und VW Lou Tang in China
abgeschlossen werden. Weitere neue Projekte in Europa und
China stehen kurz vor dem Abschluss.
Stichwortverzeichnis 301
Stichwortverzeichnis
Antrieb 12ff, 19,21, 44f, 51, 82, 86, 93, 95, Hierarchie 13,59,63,65,73,76,90, 219f, 263
102ff, 160f, 173, 175, 191,214,218,222,232, Honorierung 12,13,52,56,263
234,247,252,263,276,280~285,287 Ideenbewertung 12, 14, 115, 163f, 175, 179f,
Attraktivitiit 169ff, 191 199,264,272
Aufgaben des Innovationsmanagements 7,24, Ideenfmdung 12f, 18f, 95ff, 107ff, 117f, 125f,
86 133, 142, 164, 180, 191, 198f, 212, 216, 242,
Auswahlkriterien 164, 166f, 170, 181 252,260,264,272
Auswahlprozess 175f, 178 Ideenquellen 18, 95f, 98, 100, 105f, 125ff
Balanced Scorecard 45, 54, 56, 287 Ideenspeicher 108f
Befahigung 49f Informationspolitik 68, 70f, 74, 76, 82, 85, 247
Begeisterung 26,30,33,52, 160,222 Innovationsanalyse 23,63,93, 103, 143, 145,
Belohnung 51, 57f 181, 198, 226, 249, 259, 261, 265f
Benchmarking 50, 96f, 126, 154, 267ff Innovationsbereitschaft 16,21,57,95
Betriebsklima 15,19,51,68, 74f, 80 Innovationscontrolling 262, 277ff
Brainstorming 115ff, 124 Innovationsdiagnose 145, 259ff, 267, 273ff
Brainwriting 109, 116f, 180 Innovationsdurchfiihrung 16, 95
Chancen-Risiken-Analyse 18f, 38,113,118, Innovationserfolg 6,8,56,60,87,93, 149,203,
163ff, 168, 179ff, 208ff, 253, 260, 272, 281 245,250,260,285
Coaches 13, 45, 58ff, 263 Innovationsfahigkeit 6,22,26, 61ff, 76,80,82,
Controlling 66, 103, 161, 190, 204ff, 254 145, 147, 260ff, 273, 277f, 281, 285
DFA 225,236 Innovationskennzahlen 278, 280f
DFM 225,236 Innovationskoordination 12
Empowerment 14, 58, 60, 217ff, 264 Innovationsliicke 5
Entwicklungsgeschwindigkeit 232 Innovationsmanager 12f, 18f, 23, 95, 107f, 127,
Entwicklungsteam 13, 18,53,90, 141, 156, 223,260,264,272
199ff, 214, 218, 221,223, 226f, 236, 242, 245, Innovationspatenschaft 14,244,249
250,253,264 Innovationspilot 262, 277f
Entwicklungstechniken 14,18,98,151,174, Innovationsstrategie 15,21,28, 34ff, 45, 146ff,
198,209, 224ff, 236, 260, 264 168, 218, 252ff
Erfolgsfaktoren 8, I1f, 14, 19,25, 36f, 64, 66, Innovationsteam 12f, 18f, 47, 89, 95, 108f,
82,92, 115, 143, 145, 198ff, 205, 216, 225f, 127f, 134, 137, 140, 161f, 165, 175, 179f, 212,
230,240,245, 261ff, 267, 274ff, 287 218,223,252,272,281
Erfolgsrelevanz 4 Innovationstreiber 12ff, 19, 26ff, 44,145,222,
Erfolgstriigheit 3, 4 263
Externe Umsetzung 13 Innovationsverantwortung 105, 107
Fallstudie 35,87,143,156,223,245,251 Innovative Awareness 138
Finanzierung 22, 24, 25, 204, 235 Innovatorenpersiinlichkeit 223
Finanzierung von Innovationsvorhaben 24 Interdisziplinares Team 198f
Finanzszenarien 14, 170, 174, 178ff, 208f, Interne Umsetzung 13
254f,264 Internes Marketing 18f, 204, 241ff, 248, 250,
FMEA 14,18, 173,214, 225ff 256,260,272,276
Fraktale Fabrik 64ff Intrapreneure 12ff, 46ff, 51ff, 58ff, 102,263
Fiihren mit Zie1vereinbarungen 12, 15, 52ff, 88 Investition 24,25,39,142,174, 195f
Fiihrung 12f, 15, 19,21,34, 44ff, 50ff, 57ff, Job Rotation 73, 114
65ff, 7lff, 82, 85, 91, 93,113,205, 218ff, 237, Kemkompetenzen flir Innovation 230
241,247,263, 272f, 286f Kernkompetenzmanagement 18f, 36, 50, 96,
Fiihrungsmethodik 52f 114,152,188, 193f, 223, 228ff, 241, 254, 260,
Globalisierung 3,85, 149 272,288
Grundmuster 7ff, 45, 60, 79, 83, 86, 91, 95f, Kernteam 203
101ff, 114, 140ff, 157, 181,234, 250ff, 266, Klima 12f, 74, 77, 263
272ff, 281 ff Kommunikation 12ff, 33, 44f, 49, 63, 68, 70ff,
Grundwerte 32, 65 80, 84, 91ff, 122, 142,201,210,247,263
302 Stichwortverzeichnis
Komrnunikationsbarrieren 72 Projektmanagement II, 18f, 145, 178, 198,

Kooperationen 18,25,98,100,146,168,173, 203ff, 219, 223, 226ff, 240, 254, 260
179,189,193,23Iff Projektorganisation 14,62,198,205,216,264
Koordination 13,18,49,53, 59f, 65, 68,102, Prozessorientierung 63 ff, 72f, 219
104,107,109,210,213,216,239,264 QFD 14,18, 122,225f
Kosten 3,6,18,29,53,61,66,75,84,141, Rapid Prototyping 14,225,227
152,162,166,168,174,177,182, I 94ff, 200, Ressourcen 6, 13f, 22ff, 29, 35ff, 45,65,83,
205ff, 235, 255, 278, 280 85, 103, 166f, l72f, 179ff, I 93ff, 206, 209,
Kreativitiit 18,48,62,95,99, 102ff, 108, 112ff, 216£f, 227f, 235, 263f, 275
119ff, 185, I 94f, 206, 212, 223, 256, 260 Risiko 23,27,46,78, 169ff, 181, 188, 213f,
Kreativitiitstechniken 13,98, 109, 112, 115ff, 246
124ff,264 Risikomanagement 38f, 207, 213ff, 227
Kunde, Wettbewerb und eigenes Untemehmen Schneeballsystem 71 f, 244
16,19,82,85,92,99,127,234 Schulungen 49f, 58, 61, 97, 133, 197,275
Kundenbedarf 83 Selbstverantwortung 59,67,216,218
Kundenbefragung 146f Semantisches Differential 170f
Kundenniihe 13, 18f, 64, 83, 89, 95f, 99, 114f, Shared Vision 33
127f, 134f, 138ff, 157, 165, I 84f, 202, 209, Soft Skills I3ff, 19,21,79, 82ff, 91ff, 102, 138,
233,249, 251ff, 260, 262, 264, 273, 286 182,221,240,250, 259f, 271f, 275f, 283ff
Kundenwiinsche 7,14, 36f, 61, 83f, 96,100, Spannungsfeld 13ff, 47, 82ff, 91f, 138,234
127ff, 140ff, I 52ff, 211, 233ff, 253ff, 264 Sprunginnovation 98f, 105f, 109, 149,256
Lead User 132,135, 139ff, 143, 165,202 Strategie 5, 12ff, 29, 34, 36, 38, 43f, 84, 88,
Leitfaden 1,9, 185 148f, 154f, 168, 182,232,234,252, 263f
Lemende Organisation 79 Suchfeld 28,40,95, 158ff
Lemendes Untemehmen 14,259,264 Suchfelder 29,34,36,39,43, 157
Lemkultur 15, 76ff, 93, 205 Suchfelder fur Value Innovation 157
Machbarkeit 168, 182,253 SWOT-Analyse 38f
Management by Objectives 45,52,54,61,67 Synektik 118
Marktportfolio 36, 39f, 173, 280 Target Costing 14, 174,209, 225ff, 255
Mensch im Innovationsprozess 21 Tearnzusamrnensetzung 198,205,216, 220ff
Modell des Innovationsprozesses 9, 12,274 Technologieportfolio 39,41,43,280
Morphologischer Kasten 118 Trendanalyse 118, 161
Motivation 2, 14f, 18,28, 45ff, 64, 68, 71, 76, TRIZ 98, 120ff, 161
91, 97ff, III, 138, 145, 165ff, 179f, 200, 205, Typenmix 221, 224
217, 220ff, 226, 242ff, 250, 256, 264, 272 Typologie von Innovationsstrategien 36
Netzwerkmanagement 228,235,241 Umfeld 32,37,47,59,70,86,114, I 68f, 275
Nicht-Kunden 96,131, 134f, 143, 146,233 Untemehmenskultur 12,15, 19ff, 51, 63, 67ff,
Not invented here-Syndrom 240 74ff, 90ff, 105, 145, 168,205,210,221,259
Nutzwertanalyse 170, 171 Untemehmensleitbild 31 f
Organisation 6,15, 18,22,54, 61ff, 78ff, 84, Untemehmensphilosophie 31 f
95, 102ff, 125, 127, 138, 141, 148, 165,216, Value Innovation 13, 18f, 98, 120, 149ff, 169,
227,230, 250ff, 260, 272, 275, 283ff 182,186,192,256,260,264,280
Organisation des Innovationsprozesses 95, Venture Capital 25
251f, 260, 272, 275, 283 Veriinderungsbereitschaft 21,50,64,75,80,
Organisationales Lemen 80 276
perrnanente Grundmuster 13 Vision 15, 28ff, 44ff, 55, 93ff, 197,234, 252ff
perrnanente Verbesserung 96, 105, 109, 140 Vorprojekt 98, 181 ff, 191, 197f, 206, 265
personliche Kundenkontakte 135,138, 140 Wertekurve 152ff, 159, 161
Pflichtenheft 206f, 211, 226, 253 Wettbewerbsorientierung 13, 82ff, 154, 263f
Portfolio-Technik 38f Wissensmanagement 13,70,82, 87ff, 145,226,
Prioritiit der Innovation 12,216 234,263,285
Produktinnovation 6, 106, 111, 147 Ziele 7,13,15,22,29, 33f, 44, ff, 59ff, 64f, 68,
Produktoptimierung 128,130 73,78,85,92, 135, 145, 148, 177, 206ff, 226,
Projektcontrolling 53, 178, 207ff, 226, 253ff 242,263,266, 275f, 281
Projekt-FMEA 173,214,227 Zielsystem 12ff, 19,22, 28ff, 44ff, 50, 53f, 80,
95, 112, 168, 172, 182, 234, 241, 252, 263
lui jedem Arbeitst~ melden wlr dun:llscllnlttllcll12 P'tente an. Busch hat
also nleht nur viele lIelle KOpfe, sondem invest/ert .uch Jedes J,hr rd. 8'"
seines Umsaues In forschung und Enlwicklung, bel Automobihechni~
sogar an die 10'110. So sor8\ Bosch durch technlsehe Innovationen d.fur,
5CH
Technik fOrs Leben
dass unser Leben lebenswert blelbt - dun:h Tecllnik filrs Leben.
· Wenn wir ein Auto entwickeln,
hangt unser Herzblut daran.
www.magnasteyr.com
Beijedem Projekt. an dem wtr arbeIten. «eben wir nicht nur alles, sondem
~ BeII8a. 0. lind wIr .... ala wettweit fUhrender Entwicklungs- und
Produktionspartner der Automobilhersteller such schuldig.
Nur mit Mitarbeitem, die mit Him und mit ihrem ganzen Herzen bel der
Seche aInct k6nnen wtr Ihnen dte Quelltat garantieren, die Sie von uns •
8IW8ifaii dOrfen. SchIle8lich 1st unser Beitrag zu Ihrem Auto 8uch unser A MAGNASTEYR
Denn IhI' ErfoIg 1st unser stirkster Antrleb. driven by your $I 'CCess

2005 Book ErfolgreichesInnovationsmanage PDF

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Originaltitel

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

2005 Book ErfolgreichesInnovationsmanage PDF

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

.. '.;" - . ' .

Richtig umgesdlte Innovationen

2., Oberarbeitete und erweiterte Auflage

1. Auflage Januar 2003

Aile Rechte vorbehalten

Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk

ISBN 978-3-409-22355-3 ISBN 978-3-322-96558-5 (eBook)

Munchen Prof. Dr.-Ing. Dr. hc. mult. H.J. Warnecke

Vorwort zur zweiten Auflage

Worms, Niefem Dipl.-Wi.-Ing. Dr. Thomas Stem

Vorwort zur ersten Auflage

Worms, Graz Dipl.-Wi.-Ing. Dr. Thomas Stem

1. Herausforderung Innovationsmanagement ............................................................. .

1.1 Motivation, Ansatzpunkt und Ziel ........... ....... .......................... ...................... 2

2. Das Modell "Grundmuster erfoigreicher Innovationsprozesse" im Uberblick........ 11

3. Der Faktor Mensch im Innovationsprozess - Soft Skills fur die richtige

3.1 Der Antrieb: Beim Willen fangt alles an ......................................................... 21

3.2 Die Fiihrung - von Coaches und Intrapreneuren ............................................ 45

3.3 Die innovationsforderliche Untemehmenskultur ............................................ 67

3.4 Kunde, Wettbewerb und eigenes Unternehmen: das entscheidende

3.5 Zusammenfassung der Soft Skills ................................................................... 93

4. Die Organisation des Innovationsprozesses - systematische, methodische

4.1 Innovationsmanager und Innovationsteam - die systematische

4.3 Fallstudie zur Kundennahe: SERO Pumpenfabrik GmbH............................... 143

4.4 Value Innovation - Systematik flir Sprunginnovationen oder wie ein

4.5 Chancen-Risiken-Analyse zur systematischen Priorisierung von

4.7 Prozessorganisation - die konsequente Umsetzung der Innovation ............... 198

4.8 Kernkompetenzmanagement und Netzwerkmanagement ............................... 228

4.10 Fallstudie zur Organisation des Innovationsprozesses: WILO

4.11 Zusammenfassung der Organisation des Innovationsprozesses ...................... 260

5. Innovationsanalyse und -optimierung ...................................................................... 261

5.1 Innovationsdiagnose: Bewertungsinstrument und Ablauf.. ............................ 262

5.2 Ergebnisse aus dreizehn Untersuchungsbeispielen ......................................... 271

5.3 Untemehmensindividuelle Priorisierung und Durchfiihrung der

5.4 Der Innovationspilot - nachhaltige Beherrschung des Innovations-

5.5 Zusammenfassung des Kapitels ...................................................................... 281

6. Fazit ......................................................................................................................... 283

6.1 Zusammenfassung ........................................................................................... 283

6.2 Ubertragbarkeit der Ergebnisse auf andere Branchen, Untemehmens-

6.3 Ausblick .......................................................................................................... 287

Literaturverzeichnis ...................................................................................................... 289

Stichwortverzeichnis .................................................................................................... 301

38 Value Innovation lohnt sich ................................................................................ 150

Eilige dar ANDRITZ ~SctlwerJ:;u1kte Sind UmbauIen, ~ unci RepiJrot/.Xl3fJ,

Unsere ZieIe Sind ertv5I1te Z~eit unci rrriTierte Wartungs· und

Profitieren auch Sie von un_rer Kompetenz und

I Chinesisches Sprichwort, aus: Knoche 1997

1.1 Motivation, Ansatzpunkt und Ziel

"Die Fiihigkeit zur Innovation entscheidet iiber unser Schicksal,,2

1.1.1 Innovationen sind fiberlebenswichtig

Immer schnellerer Wandel

Abbildung 1 Innovations-Zwang (QueUe: In Anlehnung an Vahs, Burmester 1999)

2 Roman Herzog 1997, aus: Vahs, Burmester 1999, S. VII

Abbildung 2 Innovationsmanagement und Unternehmenszukunji (QueUe: Eigene Darstellung)

Besonders die traditionellen Industrien Mitteleuropas stehen vor erheblichen Herausfor-

1.1.2 Untersuchungen belegen die Erfolgsrelevanz von Innovationen

J Roman Herzog 1997

Altprodukte 5,4% 59%

Anpassungen 3,9% 22,3%

Erneuerungen 9,7% 15%

Durchbruche 13,8% 3,2% • Umsatzanteil in %

Visionen 19,1% 0,5% • Rendite in %

Abbildung 3 Echte Innovationen sind hochrentabel- dennoch setzen deutsche Unternehmen