Arbeitsvertrag, unbefristet

Unbefristeter Arbeitsvertrag
Zwischen Tatjana - Art of Hair, Wilhelmstr. 36 - 38, 65183 Wiesbaden (im Folgenden "Firma")
und Frau Rogoshnikowa Katharina(im Folgenden "Arbeitnehmer")
wird Folgendes vereinbart:

§ 1 Beginn des Anstellungsverhältnisses/Probezeit/Tätigkeit/Ort/Vorbehalte

1. Der Arbeitnehmer wird mit Wirkung vom 1.1.2023 als Friseurmeisterin in Wiesbaden auf unbestimmte Zeit
eingestellt.
2. Die ersten ..3.... Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. 1
3. Der Aufgabenbereich umfasst insbesondere 2 ………………………. Die einzelnen zum Aufgabenbereich
gehörenden Tätigkeiten ergeben sich aus der als Anlage beigefügten und zum Vertrag gehörenden
Stellenbeschreibung.3
4. Die Firma behält sich im Rahmen des Direktionsrechts vor 4, dem Arbeitnehmer innerhalb des
Unternehmens eine andere, seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende gleichwertige Tätigkeit
zu übertragen. Der Vorbehalt erstreckt sich auch auf eine Beschäftigung in einem anderen Betrieb, an einem
anderen Ort oder in einem anderen mit der Firma verbundenen Unternehmen. Die Interessen des
Arbeitnehmers sind im Rahmen billigen Ermessens angemessen zu berücksichtigen.

§ 2 Arbeitszeit
1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 20 Stunden ohne die Berücksichtigung der Pausen.
2. Die Verteilung der Arbeitszeit richtet sich nach den jeweiligen Vorgaben der Firma; sie verteilt sich derzeit
auf die Wochentage Montag bis Freitag. Ihre Lage richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen und

1
Die mit Angestellten vereinbarte Probezeit sollte 6 Monate nicht überschreiten. Danach ist ohnehin die 6-monatige Wartezeit für
das Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes erfüllt (§ 1 Abs. 1 KSchG, sofern anwendbar). Das Eingreifen des
Kündigungsschutzes (Bestandsschutzes) lässt sich durch eine längere Probezeit nicht ausschließen.
2
Hier sollten die wesentlichen Aufgaben des Arbeitnehmers dargestellt werden. Das Nachweisgesetz fordert eine kurze
Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit (§ 2 Abs. 1 Nr. 5 NachwG). Für weitere
Einzelheiten kann auf eine Stellenbeschreibung verwiesen werden.
3
Die auszuübende Tätigkeit und der Aufgabenbereich sind möglichst exakt anzugeben, sinnvollerweise in Form einer zusätzlichen
Stellenbeschreibung, die von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden sollte.
4
Die Aufnahme des Änderungsvorbehalts (Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs oder -orts) ist sinnvoll und
zulässig. Der Arbeitgeber darf hierbei allerdings nicht willkürlich verfahren. Er muss sein Direktionsrecht gemäß § 106 GewO stets
"nach billigem Ermessen" ausüben. In jedem Einzelfall ist genauestens zu prüfen, ob die angestrebte Versetzung notwendig und für den
Arbeitnehmer zumutbar ist. Die Zulässigkeit der vorgesehenen Änderung kann der Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht überprüfen
lassen. Eine Verminderung des vereinbarten Lohns kann der Arbeitgeber nur durch eine Änderungskündigung erreichen. Zu beachten
ist, dass es sich bei der Zuweisung anderer Tätigkeiten regelmäßig um eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne des §
95 Abs. 3 BetrVG handelt, sodass vor dieser personellen Maßnahme der Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist.

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den jeweiligen betrieblichen Regelungen.5 Die Firma behält sich vor, Verteilung und Lage der Arbeitszeit
nach billigem Ermessen näher zu bestimmen und auch nachträglich abweichend zu regeln.
3. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Anordnung der Firma Mehrarbeits- und Überstunden sowie bei
entsprechendem betrieblichen Bedarf in gesetzlich zulässigem Umfang auch Nacht-, Schicht-, Samstags-,
Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft zu leisten. 6
4. Die Firma ist berechtigt, Kurzarbeit anzuordnen, wenn ein erheblicher, auf wirtschaftlichen Gründen oder
einem unabwendbaren Ereignis beruhender Arbeitsausfall vorliegt, und sie dies bei der Agentur für Arbeit
angezeigt hat. Im Fall der Einführung von Kurzarbeit ist der Arbeitnehmer mit der vorübergehenden
Verkürzung seiner individuellen Arbeitszeit sowie der dementsprechenden Reduzierung seiner Vergütung
einverstanden, wenn die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld erfüllt sind. Die Firma
hat dem Arbeitnehmer gegenüber eine Ankündigungsfrist von 3 Wochen einzuhalten. 7

§ 3 Vergütung
1. Die monatliche Bruttovergütung beträgt während der Probezeit 1440,00 EUR, nach Ablauf der Probezeit
1.440,00 EUR. Die Vergütung wird jeweils am Letzten eines Monats fällig. Die Zahlung erfolgt bargeldlos auf
das der Firma benannte Konto des Arbeitnehmers.8
2. Die Gewährung einmaliger Sonderzahlungen (z. B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Gratifikationen) erfolgt
in jedem Einzelfall freiwillig und auch bei wiederholter Gewährung ohne Begründung eines Rechtsanspruchs
für die Zukunft (Freiwilligkeitsvorbehalt, Ausschluss betrieblicher Übung). 9

§ 4 Abtretungen/Verpfändungen/Pfändungen 10

5
Die höchstzulässige regelmäßige Wochenarbeitszeit ohne Ausgleich beträgt nach dem Arbeitszeitgesetz 48 Stunden.
Die Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit beträgt 10 Stunden, vgl. § 3 ArbZG.
Innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen dürfen jedoch im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht
überschritten werden. Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag, ausgenommen Feiertage. Das ArbZG eröffnet umfangreiche
Möglichkeiten der Arbeitszeitflexibilisierung: So kann in einzelnen Wochen bis zu 60 Stunden/Woche gearbeitet werden (6 Werktage ×
10 Stunden/Tag), solange die durchschnittliche Arbeitszeit von 8 Stunden/Werktag (entspricht 48 Stunden/Woche) nicht
überschritten wird.
Aus Arbeitgebersicht ist die Festlegung konkreter Uhrzeiten, d. h. der "Lage" der Arbeitszeit, im Arbeitsvertrag nicht sinnvoll. Die Lage
der Arbeitszeit kann jederzeit über das arbeitgeberseitige Direktionsrecht einseitig festgelegt und verändert werden. Starre Regelungen
im Arbeitsvertrag ohne Änderungsvorbehalt würden diese Flexibilität einschränken.
6
Die Verpflichtung zur Leistung von Mehrarbeit und Überstunden bedarf einer ausdrücklichen oder konkludenten Regelung im
Arbeitsvertrag. Insbesondere genügt das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht, einen Arbeitnehmer einseitig zur Ableistung
von Überstunden zu verpflichten.
7
Eine vertragliche Frist ist angemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB, wenn sie beispielsweise – in Anlehnung an § 4 KSchG – 3
Wochen lang ist
8
Neben einer fixen monatlichen oder jährlichen Grundvergütung können nach betriebsspezifischen Bedürfnissen auch variable
Vergütungsbestandteile vereinbart werden, etwa Tantiemen, Boni, Nebenleistungen wie einen auch privat nutzbaren Dienstwagen,
Gratifikationen, Arbeitgeberzuschüsse, eine über das EFZG hinaus verlängerte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder im Sterbefall,
Regelungen über die Nutzung und Behandlung von Betriebsmitteln, Arbeits- und Geschäftsunterlagen. Regelungen zur betrieblichen
Altersversorgung, zur privaten Unfallversicherung, Umzugskosten, Trennungsentschädigungen und was auch immer im Einzelfall
angemessen erscheint.
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns (§ 1 Abs. 1 MiLoG) in Höhe von derzeit 8,84 EUR pro
Arbeitsstunden. Ausnahmen vom Mindestlohngesetz bestehen nur für bestimmte Praktikanten, Minderjährige ohne abgeschlossene
Berufsausbildung, Auszubildende, Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung und ehrenamtlich Tätige.
9
Ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund
erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer regelmäßig unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB und ist
deshalb unwirksam (BAG, Urteil v. 14.9.2011, 10 AZR 526/10). Deshalb wird im Muster danach unterschieden, ob es sich um laufende
Leistungen oder einmalige Sonderzahlungen handelt und der Freiwilligkeitsvorbehalt auf eine bestimmte Art von Leistungen
konkretisiert. Der Klammerzusatz verdeutlicht, dass nur Fälle der betrieblichen Übung, nicht auch konkludente, z. B. auf einer
Gesamtzusage beruhende Vereinbarungen und ausdrückliche vertragliche Einzelabreden erfasst sein sollen.
10
Die Vereinbarung eines Verbots der Gehaltsabtretung und -verpfändung durch den Arbeitnehmer an Dritte ist zulässig. In Bezug auf
Gehaltspfändungen durch Dritte besteht ohne ausdrückliche vertragliche Regelung kein Anspruch des Arbeitgerbers auf Erstattung der

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Die teilweise oder vollständige Abtretung und Verpfändung von Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers
gegen die Firma an Dritte ist ohne vorherige schriftliche Zustimmung der Firma ausgeschlossen. Im Falle
einer Gehaltspfändung hat der Arbeitnehmer die der Firma entstehenden Kosten zu tragen. Die Firma ist
berechtigt, die konkrete Bearbeitungsgebühr vom Gehalt einzubehalten.

§ 5 Urlaub
1. Dem Arbeitnehmer steht der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bei einer Beschäftigung an 5
Tagen pro Woche zu. Für diesen gilt das Bundesurlaubsgesetz. 11
2. Die Firma gewährt darüber hinaus übergesetzlich pro Kalenderjahr einen vertraglichen Urlaub von
weiteren 2 Arbeitstagen.12 Dieser ist innerhalb des Kalenderjahres zu nehmen. Er mindert sich für jeden
vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung hat oder bei
Ruhen des Arbeitsverhältnisses um ein Zwölftel. Für den vertraglichen Urlaub gilt abweichend von dem
gesetzlichen Mindesturlaub, dass der Urlaubsanspruch am 31.12. des jeweiligen Kalenderjahres oder bei
Vorliegen der gesetzlichen Übertragungsvoraussetzungen mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31.3.
des Folgejahres auch dann verfällt, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen
werden konnte.13
3. Der gesetzliche Urlaubsanspruch wird, wenn nicht schriftlich etwas Abweichendes vereinbart wird, jeweils
zuerst in Anspruch genommen und gewährt.14
4. Im Ein- und Austrittsjahr wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt, wobei eine Kürzung allerdings nur insoweit
erfolgt, als dadurch nicht der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub unterschritten wird.
5. Kann der gesetzliche Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr
gewährt werden, so ist er nach Maßgabe der jeweils gültigen gesetzlichen Regelung abzugelten. Eine
Abgeltung des zusätzlichen vertraglichen Urlaubsanspruchs ist ausgeschlossen.

§ 6 Arbeitsverhinderung 15

dadurch entstehenden Kosten.

Im Hinblick auf die gerichtliche Inhaltskontrolle gemäß §§ 307 ff. BGB steht derzeit rechtlich nicht eindeutig fest, ob bzw. inwieweit
pauschal angesetzte Bearbeitungsgebühren in angemessenem Umfang erhoben werden können. Der Arbeitgeber kann aber jedenfalls
die Kosten geltend machen, die ihm bei der Bearbeitung von Lohn- und Gehaltspfändungen konkret und nachgewiesenermaßen
entstehen.
11
Das Bundesurlaubsgesetz spricht in Bezug auf den gesetzlichen Mindesterholungsurlaub von "Werktagen". Dazu gehören auch die
Samstage. Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG sieht das Gesetz einen Mindesturlaub von 24 (Werk-)Tagen vor, wobei das Gesetz von einer 6-
Tage-Woche (inkl. Samstag) ausgeht. Der gesetzliche Mindesturlaub entspricht damit 4 vollen Wochen Urlaub pro Jahr.
Bei der weitgehend üblichen 5-Tage-Woche entspricht dies – in "Arbeitstagen" ausgedrückt – einem Mindesturlaub von 20
(Arbeits-)Tagen – also wiederum 4 vollen Wochen Urlaub pro Jahr. Diese 20 Arbeitstage dürfen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – nicht
unterschritten werden, sofern der Arbeitnehmer an 5 Tagen pro Woche arbeitet.
12
Die Vertragsklausel sieht vor, dass über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus ein weiterer vertraglicher Urlaub gewährt werden
soll. Für diesen sieht sie engere Regeln als für den gesetzlichen Mindesturlaub vor.
13
Seit den Urteilen des EuGH v. 20.1.2009 (Az. C-350/06, C-520/06) und dem EuGH folgend des BAG v. 24.3.2009 ( 9 AZR 983/07)
kann der gesetzliche Urlaub am Jahresende oder im Falle der Übertragung mit Ende des Übertragungszeitraums jedenfalls dann nicht
mehr ersatzlos entfallen, wenn der Arbeitnehmer durch Krankheit nicht imstande war, den Urlaub zu nehmen. Dies gilt allerdings nur für
den gesetzlichen Urlaub, nicht für den vertraglichen. Daher ist eine vertragliche Trennung des gesetzlichen Urlaubs einerseits und des
übergesetzlichen/vertraglichen andererseits angezeigt. Die Klausel erhält hinsichtlich des übergesetzlichen/vertraglichen Zusatzurlaubs
die frühere Rechtslage aufrecht, dass der Urlaub spätestens am Ende des Übertragungszeitraums ersatzlos entfällt, wenn er nicht
genommen wurde. Der EuGH hat mit Urteil v. 22.11.2011 (C-214/10) entschieden, dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer nicht
berechtigt ist, seine Urlaubsansprüche unbegrenzt anzusammeln. Der Übertragungszeitraum müsse die Dauer des Bezugszeitraums,
für den der Urlaub gewährt wer-de, deutlich überschreiten. Dies sei bei einem Übertragungszeitraum von 15 Monaten der Fall. Das
Bundesarbeitsgericht verfährt nun genauso (BAG, Urteil v. 7.8.2012, 9 AZR 353/10). Damit dürfte für die Praxis einigermaßen gesichert
feststehen, dass ein übertragener gesetzlicher Urlaub spätestens 15 Monate nach Ende des Kalenderjahres verfällt, in dem er
entstanden ist.
14
Vertraglich kann festgelegt werden, dass zunächst der gesetzliche Urlaub verbraucht wird. Diese Reihenfolge ist sinnvoll, weil
gesetzliche Urlaubsansprüche bei Krankheit des Arbeitnehmers auch nach Ablauf des Urlaubsjahrs fortbestehen.
15
Die Klausel entspricht der gesetzlichen Regelung im Entgeltfortzahlungsgesetz.

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 Arbeitsvertrag, unbefristet

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, im Falle einer Arbeitsverhinderung infolge Krankheit oder aus sonstigen
Gründen der Firma unverzüglich Mitteilung zu machen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit
länger als 3 Kalendertage, hat der Arbeitnehmer der Firma spätestens an dem auf den dritten Kalendertag
folgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, aus der sich die Dauer der voraussichtlichen
Arbeitsunfähigkeit ergibt. Die Firma ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu
verlangen.

§ 7 Nebentätigkeit 16
1. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist jede Nebentätigkeit vor ihrer Aufnahme der Firma
gegenüber hinsichtlich Art, Ort, Dauer und zeitlichem Umfang schriftlich anzuzeigen. Sie bedarf
grundsätzlich der vorherigen schriftlichen Zustimmung durch die Firma. Die Zustimmung kann von der Firma
versagt werden, wenn der Arbeitnehmer bei der beabsichtigten Nebentätigkeit gegen erhebliche Interessen
der Firma oder gegen Schutzgesetze verstoßen würde oder wenn durch sie die Arbeitskraft des
Arbeitnehmers beeinträchtigt werden wird.
2. Wird die Zustimmung erteilt, so ist sie jederzeit widerruflich, sofern betriebliche Gründe dies auch unter
Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers erfordern.

§ 8 Verschwiegenheitspflicht 17
1. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, über seine arbeitsvertraglichen Regelungen sowie über alle
betrieblichen Angelegenheiten vertraulicher Art, insbesondere Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, die ihm
im Rahmen oder aus Anlass seiner Tätigkeit in der Firma zur Kenntnis gelangen, sowohl während der Dauer
dieses Vertrags als auch nach seiner Beendigung Stillschweigen zu bewahren. Zu den vertraulichen
Angelegenheiten gehören auch die persönlichen Verhältnisse von Mitarbeitern und Vorgesetzten (z. B.
Gehaltspfändungen, Vorschüsse, Darlehen).
2. Die Verschwiegenheitspflicht erstreckt sich auf entsprechende Angelegenheiten anderer Unternehmen,
mit denen die Firma organisatorisch oder wirtschaftlich verbunden ist. Sie dauert über das Ende des
Arbeitsverhältnisses hinaus fort. Die Pflicht zur Verschwiegenheit erstreckt sich auch auf sämtliche Daten
und Informationen, die aus dem Kundenkreis der Firma und verbundener Unternehmen bekannt geworden
sind.

§ 9 Kündigung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung 18

Der Arbeitnehmer hat gem. § 3 Abs.3 EFZG erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Änderungen der gesetzlichen Wartezeit sind nach § 12 EFZG nur zugunsten des Arbeitnehmers
zulässig. Tarifvertragliche Sonderregelungen wären zu beachten. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags gilt für das Verhältnis
Tarifvertrag - Arbeitsvertrag das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG.
Bei vorübergehenden Arbeitshinderungen, die nicht auf krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers beruhen, sieht die
gesetzliche Regelung in § 616 Satz 1 BGB vor, dass der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht
dadurch verlustig wird, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein
Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Diese Bestimmung kann durch vertragliche Regelung modifiziert oder auch
gänzlich ausgeschlossen werden. Sofern eine Bezahlung von Fehlzeiten des Arbeitnehmers etwa wegen Erkrankung eines Kindes,
akuter Pflegebedürftigkeit naher Angehöriger, wegen Hochzeit, Umzug oder sonstiger persönlicher Hinderungsgründe ausgeschlossen
werden soll, könnte dies etwa durch folgende Formulierung erfolgen: "Im Übrigen wird nur tatsächlich geleistete Arbeit vergütet; § 616
BGB wird ausgeschlossen." Hinweis: Auch wenn danach für solche kurzfristigen Fehlzeiten des Arbeitnehmers die Vergütung anteilig
einbehalten bzw. gekürzt werden kann, ist der Arbeitnehmer hierfür dennoch regelmäßig von der Arbeitsleistung (unbezahlt)
freizustellen.
16
Ohne Vereinbarung bedarf die Aufnahme und Ausübung einer Nebenbeschäftigung nicht der Zustimmung durch den
(Haupt-)Arbeitgeber.
17
Die Verschwiegenheitspflicht stellt eine der wichtigsten Auswirkungen der arbeitsvertraglichen Treuepflicht dar. Dies gilt auf jeden
Fall während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wobei eine darüber hinausgehende Vereinbarung zulässig ist.
18
Die Kündigung vor tatsächlichem Dienstantritt, nach Abschluss des Arbeitsvertrags, ist grundsätzlich zulässig. Sie unterliegt den
gleichen Bedingungen wie jede andere Kündigung. Insbesondere sind für die arbeitgeberseitige Kündigung die
Sonderkündigungsvorschriften (z. B. § 17 MuSchG, § 18 BEEG) zu beachten. Es ist jedoch zulässig, die vorzeitige
Kündigungsmöglichkeit vertraglich auszuschließen. Dies gilt jedoch nur für die ordentliche Kündigung. Zulässig wäre es, den

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 Arbeitsvertrag, unbefristet

1. Während der Probezeit können beide Parteien den Arbeitsvertrag mit einer Frist von 2 Wochen ordentlich
kündigen.19
2. Nach Ablauf der Probezeit gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. 20, 21, 22 Verlängert sich die
Kündigungsfrist für die Firma, gilt diese Verlängerung auch für den Arbeitnehmer. 23
3. Jede Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. 24
4. Die Firma ist berechtigt, den Arbeitnehmer mit Ausspruch einer Kündigung, gleichgültig von welcher Seite,
bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung auf den
Urlaubsanspruch und etwaige Zeitguthaben vorübergehend von der Arbeit freizustellen, wenn ein sachlicher
Grund, insbesondere ein grober Vertragsverstoß gegeben ist (z. B. Geheimnisverrat, Konkurrenztätigkeit,
strafbare Handlungen), der die Vertrauensgrundlage beeinträchtigt und der sachliche Grund das
Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Gleiches gilt bei einem dringenden Verdacht eines
gravierenden Vertragsverstoßes.
5. Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der
Arbeitnehmer die für ihn geltende Regelaltersgrenze für den Anspruch auf Regelaltersrente der gesetzlichen
Rentenversicherung erreicht.25
6. Das Arbeitsverhältnis endet ferner 26 mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines
Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach dem Arbeitnehmer eine unbefristete
Rente wegen voller oder teilweise Erwerbsminderung zuerkannt wird. Der Angestellte hat die Firma von der
Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente erst nach der Zustellung
des Rentenbescheids, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages.
Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine nach § 175 SGB IX erforderliche
Zustimmung des Integrationsamts noch nicht vor, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages der
Zustellung des Zustimmungsbescheids des Integrationsamts. Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn nach

Kündigungsausschluss durch eine entsprechende Vertragsstrafenregelung abzusichern. Die Formulierung kann im Vertrag lauten: "Vor
Dienstantritt ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses für beide Seiten ausgeschlossen. Das Recht zur außerordentlichen
Kündigung bleibt unberührt."
19
Während der vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, kann das Arbeitsverhältnis nach der gesetzlichen
Regelung des § 622 Abs. 3 BGB mit einer kurzen Kündigungsfrist von 2 Wochen (von jedem auf jeden Tag, auch z. B. sonntags)
gekündigt werden. Diese Frist kann vertraglich nicht unterschritten, jedoch verlängert werden. Möglich ist auch, zusätzlich einen
Kündigungstermin (z. B. "zum 15.""und/oder "zum Monatsende") für Probezeitkündigungen zu er-gänzen.
20
Nach Ablauf der Probezeit empfiehlt sich regelmäßig die Vereinbarung der gesetzlichen Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1
BGB (4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende). Die Vereinbarung von längeren Kündigungsfristen ist aber zulässig
(§ 622 Abs. 5 Satz 3 BGB). Dies ist für Vertragsverhältnisse mit leitenden Angestellten üblich (z. B. 6 Monate zum Quartalsende).
21
Durch Tarifvertrag kann von den gesetzlichen Kündigungsfristen zugunsten und zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden
(§ 622 Abs. 4 BGB). Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen
zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
22
Einzelvertraglich kann eine kürzere als die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB nur unter den Voraussetzungen
von § 622 Abs. 5 BGB für Aushilfsarbeitsverhältnisse (mit einer Dauer von maximal 3 Monaten) und in kleineren Betrieben vereinbart
werden. Der Umfang des zulässigerweise abweichend Regelbaren ist hierbei jedoch so gering, dass dies nicht empfehlenswert ist.
23
Verlängern sich die Kündigungsfristen aufgrund der Dauer des Arbeitsverhältnisses, gilt diese Verlängerung gesetzlich nur für den
Arbeitgeber. Soll die Verlängerung auch für den Arbeitnehmer gelten, bedarf dies (wie im Muster vorgesehen) einer entsprechenden
Vereinbarung.
24
Die Einhaltung der Schriftform ist gemäß § 623 BGB Wirksamkeitsvoraussetzung einer jeden Kündigung, egal von welcher Seite.
Weder die elektronische Form (E-Mail) noch ein Fax reichen hierfür aus.
25
Das Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch mit Erreichen eines bestimmten Alters oder zu einem Zeitpunkt, in dem ein
Arbeitnehmer Altersrente in Anspruch nehmen kann. Hierfür bedarf es – wie im Muster vorgesehen – einer vertraglichen
Altersgrenzenregelung. Durch das RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz – die sog. Rente mit 67 – wurden die gesetzlichen
Regelaltersgrenzen beginnend ab 2012 angehoben. Für die Geburtsjahrgänge 1947 bis 1963 erfolgte dies schrittweise. Für die
Jahrgänge 1964 und jünger wird die Regelaltersgrenze mit Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht (§ 35 Satz 2 SGB VI).
26
Neben einer Altersgrenzenregelung kann eine Beendigung auch für den Fall der unbefristeten vollen oder teilweisen
Erwerbsminderung vereinbart werden. Die hier verwendeten Formulierungen sind an § 33 TVöD angelehnt.

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 Arbeitsvertrag, unbefristet

dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das
Arbeitsverhältnis für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird.
7. Im Falle teilweiser Erwerbsminderung endet bzw. ruht das Arbeitsverhältnis nicht, wenn der Arbeitnehmer
nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder
einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende
betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und der Arbeitnehmer innerhalb von 2 Wochen nach Zugang des
Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.

§ 10 Unterlagen
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind alle im Eigentum der Firma oder dem Arbeitnehmer im
Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis zur Verfügung gestellten Gegenstände und betrieblichen
Unterlagen, Datenträger sowie etwa angefertigte Abschriften oder Kopien etc. an die Firma herauszugeben.

§ 11 Ausschlussfristen
1. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, sind innerhalb von
3 Monaten nach Fälligkeit in Textform gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen.
Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind verfallen.
2. Lehnt die andere Partei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von 3 Wochen nach der
Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der
Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
3. Der Ausschluss nach den vorstehenden Ziffern gilt nicht, soweit ein Anspruch aus der Haftung wegen
Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruht, oder den gesetzlichen Mindestlohn betrifft. 27

§ 12 Betriebliche und tarifliche Regelungen/Öffnungsklausel

Zur Zeit des Vertragsabschlusses bestehen bei der Firma keine kollektivrechtlichen Regelungen
(Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen), die auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Sofern
nachträglich tarifliche oder betriebliche Regelungen auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind und soweit
der Arbeitnehmer vom persönlichen Anwendungsbereich erfasst ist, gehen diese Regelungen den
Bestimmungen dieses Arbeitsvertrags und sonstigen arbeitsvertraglichen Abmachungen vor, auch wenn sie
für den Arbeitnehmer im Einzelfall ungünstiger sind (Öffnungsklausel, Ausschluss des Günstigkeitsprinzips).
Dies gilt beispielsweise für Fragen der betrieblichen Ordnung, eine Änderung der betrieblichen
Arbeitszeitgestaltung oder freiwilliger Sozialleistungen. Dieser Vorbehalt gilt auch für mehrfache
Änderungen.

§ 13 Nebenabreden/Schriftform/Salvatorische Klausel
1. Mündliche Nebenabreden bestehen nicht.
2. Ergänzungen und Änderungen dieses Vertrags bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform. 28.Die
elektronische Form ist ausgeschlossen.
3. Das Schriftformerfordernis gilt nicht für individuelle Vertragsabreden i. S. v. § 305b BGB mit einem
vertretungsbefugten Vertreter der Firma.
4. Im Übrigen kann das Formerfordernis nicht durch mündliche Vereinbarung, konkludentes Verhalten oder
stillschweigend außer Kraft gesetzt werden. Auch die wiederholte Gewährung einer Leistung oder

27
Vertragliche Ausschlussfristen können sich gem. § 3 MiLoG nicht wirksam auf den gesetzlichen Mindestlohn erstrecken.
28
Individuelle Vertragsabreden haben gemäß § 305b BGB Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Das
Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass sich mündliche Zusagen durch vertretungsberechtigte Vertreter des Arbeitgebers als
vorrangige Individualvereinbarungen gegenüber formularmäßigen Schriftformklauseln durchsetzen (BAG, Urteil v. 20.5.2008, 9 AZR
382/07). Das gesprochene Wort, etwa des Geschäftsführers, Personalchefs oder Prokuristen, ist damit verbindlich. Insoweit sind (auch
doppelte) Schriftformklauseln in Arbeitsverträgen in ihrer Reichweite eingeschränkt. Nach BAG, Urteil v. 24.6.2003, 9 AZR 302/02 soll
eine doppelte Schriftformklausel, nach der Ergänzungen des Arbeitsvertrags der Schriftform bedürfen und die mündliche Abbedingung
der Schriftformklausel nichtig ist, dem Entstehen einer betrieblichen Übung entgegenstehen. Das gelte auch, wenn eine derartige
Formulierung in den allgemeinen Vertragsbedingungen enthalten ist.

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 Arbeitsvertrag, unbefristet

Vergünstigung begründet einen Rechtsanspruch für die Zukunft nur bei Beachtung der Schriftform
(Ausschluss betrieblicher Übung).
5. Sollte eine Bestimmung dieser Vereinbarung unwirksam sein oder werden, verpflichten sich die Parteien,
die unwirksame Bestimmung durch eine Vereinbarung zu ersetzen, die der unwirksamen Bestimmung in
Interessenlage und Bedeutung möglichst nahe kommt. Entsprechendes gilt für den Fall, dass die
Regelungen dieses Vertrags eine von den Vertragsparteien nicht beabsichtigte Lücke aufweisen.

Ort ...............
Datum ..........
.............................. ..............................
Firma Arbeitnehmer

Anlagen: Stellenbeschreibung (Anlage 1)

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