Reglement Besondere Anstellungsverhältnisse: LUKS Spitalbetriebe AG Luzerner Höhenklinik Montana AG
Reglement Besondere Anstellungsverhältnisse: LUKS Spitalbetriebe AG Luzerner Höhenklinik Montana AG
Reglement besondere
Anstellungsverhältnisse
3. Arbeitszeit 6
3.1. Arbeitszeit für nichtärztliches Personal 6
3.2. Arbeitszeit für ärztliches Personal 6
3.2.1. Unterassistentinnen und Unterassistenten 6
3.2.2. Übriges ärztliches Personal 7
3.3. Arbeitszeitmodelle 7
3.4. Flexible Arbeitszeit 7
3.5. Arbeit nach Dienstplan 7
3.6. Umkleidezeit 8
3.7. Bezahlte Pausen 8
3.8. Pikettdienst 8
2
Reglement besondere Anstellungsverhältnisse
5. Lohn und Zulagen 11
5.1. Lohnsystem 11
5.2. Lohnfestlegung 11
5.3. Lohnentwicklung 11
5.3.1. Allgemeines 11
5.3.2. Generelle Lohnentwicklung 11
5.3.3. Individuelle Lohnentwicklung 11
5.4. Funktionszulage 12
5.5. Arbeitsmarktzulage 12
5.6. Leistungszulage 12
5.7. Anerkennung 12
5.8. Dienstaltersgeschenk 12
5.9. lnkonvenienzzulagen 12
5.9.1. Nachtzulage 12
5.9.2. Sonntagszulage 12
5.10. Sozialzulagen 13
5.10.1. Familienzulage 13
5.10.2. Besondere Sozialzulage 13
6. Arbeitsverhinderung 13
6.1. Arbeitsverhinderung wegen Arbeitsunfähigkeit 13
6.1.1. Arbeitsunfähigkeit 13
6.1.2. Meldepflicht und Abklärung 13
6.1.3. Vertrauensärztliche Untersuchung 13
6.1.4. Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit oder Unfall 13
6.1.5. Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen 14
6.1.6. Krankentaggeldversicherung 14
6.1.7. Anrechnung von Leistungen Dritter; Nettolohnausgleich 14
6.2. Arbeitsverhinderung wegen Dienstleistung 14
6.2.1. Art der Dienstleistung 14
6.2.2. Meldung der Dienstleistung 15
6.2.3. Anspruch auf Urlaub 15
7. Haftpflichtversicherung 15
8. Rechte der Mitarbeitenden 15
8.1. Schutz der Persönlichkeit; Schutz vor sexueller Belästigung, Mobbing und Diskriminierung 15
8.2. Gesundheitsschutz 16
8.3. Datenschutz 16
8.4. Ausübung öffentlicher Ämter 16
3
Reglement besondere Anstellungsverhältnisse
9. Pflichten der Mitarbeitenden 16
9.1. Arbeitsleistung, Sorgfaltspflicht und Interessenwahrung 16
9.2. Einhaltung betrieblicher Anordnungen 16
9.3. Geheimhaltungspflicht 16
9.4. Ablehnen von Vorteilen 17
9.5. Nebenbeschäftigung 17
10. Mitarbeitendenförderung 17
10.1. Personalentwicklung 17
10.1.1. Grundsatz 17
10.1.2. Verantwortung 17
10.1.3. Weiterbildungskosten 17
10.1.4. Weiter- und Fortbildung der Ärzteschaft 17
10.1.5. Mitarbeitendengespräche 18
10.2. Vereinbarkeit von beruflicher und ausserberuflicher Tätigkeit 18
10.3. Ältere Mitarbeitende 18
12. Personalhilfsfonds 19
13. Betriebliche Mitwirkung 19
Inkrafttreten 20
4
Reglement besondere Anstellungsverhältnisse
1. Allgemeine Bestimmungen 2. Beginn und Ende des Arbeitsverhält-
nisses
1.1. Rechtliche Grundlagen
1
2.1. Arbeitsvertrag
Dieses Reglement bildet integrierenden Bestandteil des
Arbeitsvertrages der ihm unterstellten Mitarbeitenden. Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss
2
Das Arbeitsverhältnis ist privatrechtlicher Natur. eines schriftlichen Arbeitsvertrages zwischen der Ar-
3
Im Übrigen gelten die Bestimmungen des schweizeri- beitgeberin und den einzelnen Mitarbeitenden.
schen Obligationenrechts (Obligationenrecht, SR 220)
2.2. Vertragsdauer
und sofern anwendbar, die Bestimmungen des Arbeits-
gesetzes (SR 822.11) und seiner Verordnungen. Die Vertragsdauer wird im Arbeitsvertrag festgelegt.
1
Die Anstellungsbedingungen finden Anwendung auf Die ersten 3 Monate des Arbeitsverhältnisses gelten
die nachfolgenden Mitarbeitenden mit besonderen als Probezeit, es sei denn, es wird nachfolgend oder
Arbeitsverhältnissen: im Arbeitsvertrag eine kürzere Probezeit festgelegt:
a) Für Praktika mit einer Dauer bis 6 Monate beträgt
a) Praktika mit Ausbildungscharakter bis maximal 1
die Probezeit 1 Monat, für länger dauernde Prak-
Jahr. In einem Praktikumsverhältnis angestellt
tika 3 Monate.
sind insbesondere Studierende an Höheren Fach-
b) Für Aushilfen gilt eine Probezeit von 1 Monat.
schulen, Fachhochschulen, Universitäten sowie
c) Für Mitarbeitende in integrierenden Arbeitsplät-
Personen, die vor Studienbeginn ein Vorprakti-
zen entfällt die Probezeit.
kum absolvieren.
d) Für Mitarbeitenden nach der ordentlichen Pensi-
b) Mitarbeitende in Ausbildung; für diese gilt im Üb-
onierung gilt eine Probezeit von 1 Monat, sofern
rigen wo anwendbar das Bundesgesetz über die
es sich um eine Neuanstellung handelt.
Berufsbildung (Berufsbildungsgesetz [BBG], SR
2
Die Probezeit kann in begründeten Fällen auf höchs-
412.10),
tens 3 Monate beziehungsweise bei Mitarbeitenden
c) Mitarbeitende, welche durch Drittmittel finanziert
in Ausbildung, die dem Berufsbildungsgesetz unter-
werden,
stehen, auf höchstens 6 Monate verlängert werden.
d) Mitarbeitende in integrierenden Arbeitsplätzen,
3
Bei Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwil-
e) Mitarbeitende nach der ordentlichen Pensionie-
lig übernommenen gesetzlichen Pflicht wird die Pro-
rung,
bezeit um die Dauer der Absenz verlängert.
f) Aushilfen mit einer Anstellungsdauer bis 6 Mo-
nate. 2.4. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
5
Reglement besondere Anstellungsverhältnisse
e) Auflösung infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit, 2.9. Pensionierung
f) Pensionierung, 1
Das Arbeitsverhältnis endet ohne weiteres spätes-
g) Tod. tens auf das Ende des Monats, in welchem das 65.
Altersjahr erreicht wird, sofern es nicht schon vorher
2.5. Kündigungsfristen
durch Fristablauf oder Kündigung geendet hat.
1
Während der Probezeit kann der Arbeitsvertrag von 2
Das Arbeitsverhältnis kann im gegenseitigen Einver-
beiden Vertragsparteien jederzeit unter Einhaltung ei- nehmen über die Altersgrenze hinaus, längstens bis
ner Kündigungsfrist von 7 Kalendertagen gekündigt zum 70. Altersjahr, verlängert werden. Der Arbeits-
werden. vertrag wird dabei jeweils befristet neu abgeschlos-
2
Für Praktika, Aushilfen und durch Drittmittel finan- sen.
zierte Mitarbeitende gilt nach Ablauf der Probezeit
eine Kündigungsfrist von 1 Monat.
3. Arbeitszeit
3
Für Mitarbeitende in Ausbildung gilt eine Kündigungs-
frist von 3 Monaten. 3.1. Arbeitszeit für nichtärztliches Personal
4
Für Mitarbeitende in integrierenden Arbeitsplätzen
1
Die wöchentliche Sollarbeitszeit beträgt bei einem
gilt im 1. Anstellungsjahr eine Kündigungsfrist von 1
Vollpensum 42 Stunden. Für Teilzeitmitarbeitende re-
Monat, ab dem 2. Anstellungsjahr von 2 Monaten und
duziert sich die Sollarbeitszeit entsprechend dem
ab dem 10. Anstellungsjahr von 3 Monaten.
5
vereinbarten Beschäftigungsgrad.
Für Mitarbeitende nach dem ordentlichen Pensionie-
2
Die Arbeitszeit ist bei einem Vollpensum in der Re-
rungsalter ist die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag
gel an durchschnittlich 5 Tagen pro Woche zu er-
festgehalten.
6 bringen. Die Sollarbeitszeit ist im Jahresdurch-
Die Kündigung hat jeweils schriftlich auf ein Monats-
schnitt zu erreichen.
ende zu erfolgen.
3.2. Arbeitszeit für ärztliches Personal
2.6. Kündigung zur Unzeit
3.2.1. Unterassistentinnen und Unterassis-
Nach Ablauf der Probezeit gilt der Kündigungsschutz tenten
gemäss Artikel 336c und 336d OR.
1
Die Arbeitgeberin legt die wöchentliche Sollarbeits-
2.7. Fristlose Auflösung
zeit in einem Rahmen von 42-50 Stunden pro Woche
Aus wichtigem Grund im Sinne von Artikel 337 OR kann fest. Die festgelegte Sollarbeitszeit ist im Jahres-
das Arbeitsverhältnis beidseitig schriftlich fristlos aufge- durchschnitt zu erreichen. Die Planung soll in der Re-
löst werden. Die fristlose Auflösung des Arbeitsverhält- gel auf einer maximalen Arbeitszeit von 48 Stunden
nisses ist zu begründen. pro Woche erfolgen.
2
Allfällige Minderstunden sind finanziell nur dann aus-
2.8. Auflösung im gegenseitigen Einverneh-
zugleichen, wenn sie im Jahresdurchschnitt 42 Stun-
men
den unterschreiten.
Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit im gegenseitigen 3
Die gemäss Absatz 2 hiervor finanziell nicht auszu-
Einvernehmen durch schriftliche Vereinbarung been- gleichenden Minderstunden werden in der Regel
det werden. einmal jährlich saldiert.
6
Reglement besondere Anstellungsverhältnisse
4
Überzeiten (Überschreitung der gesetzlichen Höchst- Schwankungen des Arbeitsanfalls durch Mehr-
arbeitszeit von 50 Stunden) sollen laufend kompen- oder Minderstunden aufgefangen werden.
2
siert werden. Nicht kompensierte Überzeiten werden Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeit können keine In-
in der Regel jährlich, spätestens jedoch per Ende der konvenienzentschädigungen für Nacht- und Sonn-
Anstellung, mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt. tagsarbeit geltend gemacht werden.
3
3.2.2. Übriges ärztliches Personal Die Erfassung der effektiven Arbeitszeiten erfolgt
täglich durch die Mitarbeitenden.
Die Arbeitszeit richtet sich nach dem Arbeitsvertrag. 4
Der bei flexibler Arbeitszeit maximal zulässige po-
3.3. Arbeitszeitmodelle sitive Arbeitszeitsaldo per Ende Kalenderjahr be-
1
trägt 100 Stunden (Vollpensum). Ein höherer Saldo
Im Grundsatz gilt die Jahresarbeitszeit. Der Arbeits-
ist weder auf das folgende Kalenderjahr übertrag-
zeitsaldo kann unter dem Jahr schwanken.
2
bar noch wird er ausbezahlt. In begründeten Fällen
Die Mitarbeitenden erbringen die Arbeitszeit entwe-
kann die Arbeitgeberin Ausnahmen bewilligen.
der gemäss flexibler Arbeitszeit oder gemäss 5
Der negative Arbeitszeitsaldo darf Ende Jahr 50 Stun-
Dienstplan so, dass die betrieblichen Bedürfnisse
den nicht überschreiten. In begründeten Fällen kann
erfüllt werden. Die Mitarbeitenden beziehungsweise
die Arbeitgeberin Ausnahmen bewilligen. Minderstun-
die vorgesetzten Personen sind verpflichtet, die Vor-
den müssen wieder aufgeholt werden oder können zu
gaben bezüglich Arbeitszeitsaldi per Ende der jährli-
einem Lohnabzug führen.
chen Abrechnungsperiode einzuhalten. 6
3
Ein positiver Arbeitszeitsaldo, der bis zur Beendigung
Ein positiver oder negativer Arbeitszeitsaldo er-
des Arbeitsverhältnisses aus betrieblichen Gründen
rechnet sich aus der Differenz zwischen der tat-
nicht ausgeglichen werden kann, wird ohne Zu-
sächlich geleisteten und der täglichen Sollarbeits-
schlag ausbezahlt.
zeit.
4
Ein positiver Arbeitszeitsaldo ist unter Wahrung der 3.5. Arbeit nach Dienstplan
betrieblichen Bedürfnisse zu kompensieren. Ein 1
Die Arbeitszeiten werden aus betrieblichen Gründen
ganz- oder halbtägiger Ausgleich ist an insgesamt
fest vorgegeben. Auf die Bedürfnisse der Mitarbeiten-
20 Arbeitstagen pro Jahr möglich.
den ist — soweit betrieblich möglich — Rücksicht zu
5
Die An- und Abwesenheiten sind in dem von der
nehmen.
Arbeitgeberin festgelegten Planungssystem zu er- 2
Der Dienstplan ist den Mitarbeitenden in der Regel 6
fassen. In diesem sind Arbeitsbeginn und Arbeits-
Wochen im Voraus bekannt zu geben. Kurzfristige
ende sowie die unbezahlten Pausen effektiv auszu-
Änderungen aufgrund unvorhergesehener Situatio-
weisen.
nen bleiben vorbehalten.
3
3.4. Flexible Arbeitszeit Abweichungen zur Planung werden durch die vor-
1
gesetzte Person im System erfasst.
Die tägliche Arbeitszeit ist in der Regel von Montag bis 4
Als Überstunden gilt die Arbeitszeit, die bei der Ar-
Freitag zwischen 06.00 Uhr und 20.00 Uhr zu leisten.
beit nach Dienstplan auf Anordnung der vorgesetz-
Die vorgesetzten Personen können die flexible Ar-
ten Person oder mit nachträglicher Bewilligung in-
beitszeit mit Weisung einschränken, um den Dienst-
nert nützlicher Frist, über die persönliche Arbeitsver-
betrieb zu gewährleisten. Bei der flexiblen Arbeitszeit
pflichtung hinaus geleistet wird. Die Mitarbeitenden
können arbeitsbedingte oder saisonale
7
Reglement besondere Anstellungsverhältnisse
sind verpflichtet, in besonderen Fällen Überstunden nachträglich bezogen werden und geben keinen An-
in zumutbarem Ausmass zu leisten. spruch auf Kompensation.
5
Überstunden sind durch Freizeit im gleichen Aus-
3.8. Pikettdienst
mass auszugleichen, sobald dies betrieblich möglich
1
ist. Die Kompensation erfolgt in der Regel im Rahmen Pikettdienst liegt vor, wenn sich Mitarbeitende aus-
der Dienstplanung. Die Arbeitgeberin kann die Kom- serhalb des Betriebs für notfallmässige Arbeitsein-
pensation anordnen, wobei die Interessen der Mitar- sätze bereithalten müssen.
2
beitenden möglichst zu berücksichtigen sind. Kurz- Wird der Pikettdienst im Betrieb geleistet, gilt die
fristige Kompensationen (weniger als 48 Stunden gesamte Zeit als Arbeitszeit.
3
vorher angekündigt) setzen das Einverständnis der Pikettdienst mit gelegentlichem Einsatz: Die Er-
Mitarbeitenden voraus. reichbarkeit steht im Vordergrund und führt nur ge-
6
In begründeten Fällen ist eine Vergütung der Über- legentlich zu einem effektiven Arbeitseinsatz. Die
stunden möglich, die ohne Zuschlag geleistet wird. inaktive Zeit wird mit CHF 3.00 brutto pro Stunde
7
Übersteigt der Zeitsaldo per Ende eines Kalenderjah- vergütet.
4
res 100 Stunden sind die überschiessenden Stunden Pikettdienst innert 30 Minuten: Es muss mit regel-
in den folgenden 3 Monaten zu kompensieren oder, mässigen Einsätzen gerechnet werden und der Ar-
falls dies nicht möglich ist, ohne Zuschlag auszube- beitsplatz muss innerhalb von 30 Minuten erreicht
zahlen. werden. Die inaktive Zeit wird mit CHF 6.00 brutto pro
8
Die Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeits- Stunde vergütet.
5
zeit von 50 Stunden pro Woche gilt als Überzeit. Über- Pikettdienst mit verkürzter Einsatzbereitschaft: Ist die
zeitstunden sind separat auszuweisen. Die Kompen- lnterventionszeit aus zwingenden Gründen kürzer als
sation von Überzeitstunden hat im Einverständnis mit 30 Minuten, haben die Mitarbeitenden Anspruch auf
den Mitarbeitenden ohne Zuschlag innerhalb von 12 eine Zeitgutschrift von 10% der inaktiven Pikettdienst-
Monaten zu erfolgen. Die Kompensation erfolgt in zeit. Zusätzlich werden CHF 6.00 brutto pro Stunde der
der Regel im Rahmen der Dienstplanung. Ist die inaktiven Zeit vergütet.
6
Kompensation aus betrieblichen Gründen nicht Die Vergütung von telefonischen Auskünften wäh-
möglich, werden die Überzeitstunden mit einem Zu- rend des Pikettdienstes ergibt sich aus der diesbe-
schlag von 25% ausbezahlt. züglichen Wegleitung Arbeits- und Ruhezeit.
3.6. Umkleidezeit
4. Ferien und Urlaub
Müssen sich die Mitarbeitenden für ihren Arbeitsein-
satz im Betrieb umziehen, gilt die effektiv dafür einzu- 4.1. Ferienanspruch
setzende Arbeitszeit bis maximal 10 Minuten pro Ar-
Der Ferienanspruch pro Kalenderjahr beträgt:
beitstag als bezahlte Arbeitszeit.
▪ bis zum 20. Altersjahr: 30 Arbeitstage
3.7. Bezahlte Pausen
▪ ab dem 21. Altersjahr: 25 Arbeitstage
Zur Arbeitszeit zählt eine bezahlte Pause von 15 Minu- ▪ ab dem 50. Altersjahr: 30 Arbeitstage
ten pro halben Arbeitstag. Diese Pausen sind unter Be-
▪ ab dem 60. Altersjahr: 35 Arbeitstage
rücksichtigung der betrieblichen Möglichkeiten zu ge-
währen. Nicht bezogene Pausen können nicht
8
Reglement besondere Anstellungsverhältnisse
▪ 30 Arbeitstage Ferien altersunabhängig für Mitar- 4.6. Feiertage
beitende in Ausbildung (Lernende, Studierende, 1
Es gelten folgende Feiertage: Neujahr,
Mitarbeitende in Praktika ohne Nachdiplomstu-
Berchtoldstag, Karfreitag, Ostermontag, Auffahrt,
dium)
Pfingstmontag, Fronleichnam, Nationalfeiertag (1.
4.2. Unterjährige Beschäftigungsdauer und August), Mariä Himmelfahrt, Allerheiligen, Mariä
Abwesenheiten Empfängnis, Weihnachten, Stephanstag.
2
1 Bei Mitarbeitenden im Stundenlohn werden die be-
Bei Arbeitseintritt oder -austritt im Laufe eines Kalen-
zahlten Feiertage mit einem Zuschlag zum Stun-
derjahres werden die Ferientage anteilsmässig be-
denlohn abgegolten.
messen.
2
Bei Abwesenheit infolge unbezahlten Urlaubs von 4.7. Bezahlte Urlaubstage
mehr als 20 Arbeitstagen pro Jahr oder infolge un- 1
Die Mitarbeitenden haben bei folgenden Ereignissen
verschuldeter Verhinderung an der Arbeitsleistung
Anspruch auf einen bezahlten Urlaub:
von insgesamt mehr als 60 Arbeitstagen wird der
▪ eigene zivile und kirchliche Trauung oder Eintra-
Ferienanspruch anteilsmässig gekürzt.
gung der Partnerschaft: insgesamt 3 Arbeitstage
4.3. Krankheit oder Unfall während der Fe- ▪ Todesfall im eigenen Haushalt und in der Fami-
rien lie: 3 Arbeitstage
▪ Wohnungswechsel: 1 Arbeitstag
Bei einer Erkrankung oder einem Unfall während der
2
Im Weiteren besteht bei folgenden Ereignissen, wenn
Ferien entsteht ein Anspruch auf Ersatz der ausfallen-
diese in die Arbeitszeit fallen, Anspruch auf einen be-
den Ferientage, sofern
zahlten Urlaub:
▪ die Krankheit oder der Unfall umgehend der vor-
▪ Trauung oder Eintragung einer Partnerschaft
gesetzten Person gemeldet wird, und
in der eigenen Familie oder bei naher Ver-
▪ die Ferienunfähigkeit durch ein Arztzeugnis be-
wandtschaft: 1 Arbeitstag
stätigt wird.
▪ Tod von nahen Verwandten: 1 Arbeitstag
4.4. Ferienbezug
▪ Tod von nahestehenden Berufskolleginnen oder
1
Die Ferien sind grundsätzlich im laufenden Kalender-
Berufskollegen sowie von befreundeten Perso-
jahr zu beziehen. Die vorgesetzte Person kann aus
nen: ½ Arbeitstag
wichtigen Gründen die Übertragung eines Restan-
▪ Gerichtliche Vorladung als Partei sowie als
spruchs bis Ende Juni des folgenden Jahres bewilli-
Zeugin oder Zeuge: Teilnahme
gen.
2
Ferien sind frühzeitig festzulegen; wo dies mit den ▪ Mitarbeit in Personalorganisationen, bei of-
betrieblichen Interessen vereinbar ist, sind die fiziellen Anlässen und Sitzungen: Teilnahme
Wünsche der Mitarbeitenden zu berücksichtigen. ▪ Betreuung eines erkrankten Familienmitglieds
9
Reglement besondere Anstellungsverhältnisse
7
Ereignis, maximal 10 Arbeitstage pro Kalender- Wird der Mutterschaftsurlaub wegen eines Spital-
jahr. Es kann ein Nachweis verlangt werden. aufenthalts des Neugeborenen unmittelbar nach
3
Der Anspruch gemäss Absatz 1 berechnet sich nach der Geburt gemäss den Bestimmungen des Bundes-
dem jeweiligen Beschäftigungsgrad. gesetzes über den Erwerbsersatz für Dienstleis-
4
Die Arbeitgeberin kann einen bezahlten Kurzurlaub tende, bei Mutterschaft und Vaterschaft (Erwerbser-
zur Erfüllung unaufschiebbarer privater Verpflich- satzgesetz [EOG], SR 834.1) verlängert, so wird der
tungen bewilligen. Es besteht kein Rechtsanspruch. Lohn während des verlängerten Urlaubs gemäss
dem vorstehenden Absatz 2 ausgerichtet, sofern
4.8. Schwangerschaft und Mutterschaftsur-
noch ein Arbeitsverhältnis besteht.
laub 8
Während der Dauer des bezahlten Mutterschafts-
1
Die Mitarbeiterinnen können den Arbeitsplatz wegen urlaubes fallen die Taggelder der Erwerbsersatz-
Beschwerden im Zusammenhang mit der Schwan- ordnung im Umfang der Lohnzahlung an die Arbeit-
gerschaft nach einer Meldung an die vorgesetzte Per- geberin.
9
son verlassen. Es gelten die Gesundheitsschutzvor- Die Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf 6 Monate
schriften des Arbeitsgesetzes. unbezahlten Urlaub unmittelbar anschliessend an
2
Sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist, den bezahlten Mutterschaftsurlaub gemäss Absatz 2.
haben die Mitarbeiterinnen Anspruch auf Mutter- 4.9. Vaterschaftsurlaub
schaftsurlaub von insgesamt 16 Wochen, der frühes-
1
tens 2 Wochen vor der Geburt beginnt, sofern sie die Die Mitarbeiter haben bei der Geburt eines eigenen
Voraussetzungen des Erwerbsersatzgesetzes ([EOG], Kindes Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub von
SR 834.1) und der Erwerbsersatzverordnung ([EOV], 10 Arbeitstagen. Der Urlaub ist innert 6 Monaten
SR 834.11) für den Bezug einer Mutterschaftsent- nach der Geburt tageweise oder am Stück zu bezie-
schädigung erfüllen. Während des Urlaubs erhalten hen, ansonsten verfällt er. Während des Urlaubs er-
sie 100% des Lohnes, jedoch ohne Inkonvenienzzula- halten die Mitarbeiter 100% des Lohnes, jedoch ohne
gen. Der relevante Lohn richtet sich nach dem Be- Inkonvenienzzulagen. Der relevante Lohn richtet sich
schäftigungsgrad bei Antritt des Mutterschaftsurlaubs. nach dem Beschäftigungsgrad beim Zeitpunkt des
3
Wird die Tätigkeit wegen schwangerschaftsbedingter Bezugs des Vaterschaftsurlaubs.
2
Beschwerden früher niedergelegt, werden die letzten Der Anspruch auf Vaterschaftsurlaub und dessen
2 Wochen der Abwesenheit vor der Geburt an den Entlöhnung endet mit der rechtsgültigen Beendigung
10
Reglement besondere Anstellungsverhältnisse
6
Der Zeitpunkt des Bezugs ist in Absprache mit der 5.3. Lohnentwicklung
vorgesetzten Person frühzeitig festzulegen.
5.3.1. Allgemeines
4.10. Urlaub bei Begründung eines Pflegekind-
Für die jährliche Lohnentwicklung sind namentlich fol-
verhältnisses
gende Aspekte zu berücksichtigen:
Bei der Begründung eines Pflegekindverhältnisses im a) die wirtschaftliche Situation der Unternehmen,
Hinblick auf eine spätere Adoption für ein nicht schul-
b) die personalpolitischen Zielsetzungen,
pflichtiges Kind kann die Arbeitgeberin den Mitarbei-
tenden einen bezahlten Urlaub von maximal 8 Wochen c) die Vergleiche zur Marktsituation und zur Lohn-
ab dem Zeitpunkt der Aufnahme des Kindes gewäh- entwicklung im Gesundheitswesen und in der
ren. Arbeiten beide Elternteile bei einer Arbeitgeberin Wirtschaft,
in der gleichen Unternehmensgruppe, kann ihnen für d) die Entwicklung des Landesindexes der Konsum-
das gleiche Kind insgesamt nur ein Urlaub von maximal entenpreise.
8 Wochen gewährt werden. 5.3.2. Generelle Lohnentwicklung
1
Als generelle Lohnentwicklung werden die in der
5. Lohn und Zulagen
Regel für alle Mitarbeitenden geltenden Lohnan-
11
Reglement besondere Anstellungsverhältnisse
5.4. Funktionszulage Anerkennung in Form von Naturalleistungen im Wert
1
von maximal CHF 500.00 gewähren.
Den Mitarbeitenden kann eine Funktionszulage zuge- 2
Die Anerkennung ist ereignisbezogen und kann zu
sprochen werden, wenn ihnen besonders qualifi-
einem beliebigen Zeitpunkt ausgerichtet werden.
zierte Arbeiten oder eine zusätzliche Verantwortung
übertragen werden, die nicht mit ihrer Stelle verbun- 5.8. Dienstaltersgeschenk
den sind. 1
Die Mitarbeitenden in integrierenden Arbeitsplätzen
2
Die Höhe der Funktionszulage wird durch die ent-
sowie die Mitarbeitenden, die durch Drittmittel finan-
stehende Mehrbelastung, den Grad der zusätzli-
ziert werden, erhalten als Dienstaltersgeschenk be-
chen Verantwortung sowie das Ausmass der zu-
zahlten Urlaub:
sätzlichen Arbeit bestimmt.
▪ nach 10 und 15 Dienstjahren: 5 Arbeitstage
3
Die Funktionszulage wird in der Regel jeweils auf ma-
▪ nach 20, 25 und 35 Dienstjahren: 10 Arbeitstage
ximal 2 Jahre befristet. Sie wird erneuert, solange die
▪ nach 30 und 40 Dienstjahren: 20 Arbeitstage
damit verbundenen zusätzlichen Arbeiten oder die zu- 2
In Ausnahmefällen kann das Dienstaltersgeschenk
sätzliche Verantwortung übertragen bleiben. Werden
im gegenseitigen Einvernehmen in Form von Geld
diese wesentlich verändert, kann die Zulage ange-
ausgerichtet werden.
passt werden. 3
Die Dienstjahre werden längstens bis zum 65. Alters-
5.5. Arbeitsmarktzulage jahr berücksichtigt. Wurde das Arbeitsverhältnis un-
1
terbrochen, werden die Dienstjahre vor dem Unter-
Zur Erhaltung und Gewinnung von Mitarbeitenden
bruch mitgezählt.
kann eine Arbeitsmarktzulage zugesprochen wer- 4
Bei Teilzeitbeschäftigung besteht ein anteilsmässi-
den.
2
ger Anspruch auf das Dienstaltersgeschenk.
Die Arbeitsmarktzulage kann befristet oder unbe- 5
Alle anderen diesem Reglement unterstehenden
fristet ausgerichtet werden. Bei unbefristeten Zula-
Mitarbeitenden haben keinen Anspruch auf ein
gen wird regelmässig, mindestens jedoch alle 2
Dienstaltersgeschenk.
Jahre geprüft, ob die Voraussetzungen zur Ausrich-
tung der Zulage noch erfüllt sind. 5.9. lnkonvenienzzulagen
5.9.1. Nachtzulage
5.6. Leistungszulage
1
1 Die Nachtzulage wird für die Arbeit zwischen 20.00
Für ausserordentliche Leistungen, welche nicht be-
Uhr und 06.00 Uhr ausgerichtet.
reits mit der individuellen Lohnanpassung abgegol-
2
Die Zulage umfasst eine Vergütung von CHF 6.00
ten sind, kann den Mitarbeitenden eine Leistungs-
brutto pro Stunde sowie eine Zeitgutschrift von
zulage ausgerichtet werden.
2 16.67% pro Stunde.
Die Leistungszulage ist ereignisbezogen und kann zu
einem beliebigen Zeitpunkt ausgerichtet werden. 5.9.2. Sonntagszulage
1
5.7. Anerkennung Sonntagsarbeit ist die von Sonntag 00.00 Uhr bis
Sonntag 24.00 Uhr geleistete Arbeit.
1
Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeitenden bei aus- 2
Sonntagen gleichgestellt werden die Feiertage ge-
serordentlichem Engagement oder Erfolg eine
mäss Ziffer 4.6.
12
Reglement besondere Anstellungsverhältnisse
3
Für an Sonntagen geleistete Arbeitszeit wird eine Wiederaufnahme der Arbeit der vorgesetzten Per-
Vergütung von CHF 8.00 brutto pro Stunde ausbe- son zu melden.
2
zahlt. Dauert die Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit län-
ger als 7 und infolge Unfalls länger als 3 aufeinander
5.10. Sozialzulagen
folgende Kalendertage, haben die Mitarbeitenden
5.10.1. Familienzulage
ein Arztzeugnis einzureichen. Dauert die Arbeitsun-
Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf die Ge- fähigkeit an, muss regelmässig ein Arztzeugnis ein-
burts-, Kinder- und Ausbildungszulagen gemäss den gereicht und die vorgesetzte Person über den aktu-
gesetzlichen Grundlagen, sofern sie die Vorausset- ellen Gesundheitszustand informiert werden.
3
zungen dafür erfüllen. Bestehen begründete Zweifel an der Arbeitsunfähig-
keit, kann die Arbeitgeberin jederzeit die Einreichung
5.10.2. Besondere Sozialzulage
eines Arztzeugnisses verlangen.
1
Den Mitarbeitenden, welche für mindestens ein Kind 6.1.3. Vertrauensärztliche Untersuchung
Anspruch auf eine Kinder- oder Ausbildungszulage
1
gemäss Ziffer 5.10.1 haben, wird zusätzlich eine be- Die vertrauensärztliche Untersuchung dient der
sondere Sozialzulage von CHF 250.00 brutto pro Mo- Abklärung des gesundheitlichen Zustands und der
nat ausgerichtet. Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden.
2
2
Sind mehrere Personen für das gleiche Kind an- Die Arbeitgeberin kann jederzeit die Untersuchung
spruchsberechtigt, entsteht nur ein Anspruch auf der Mitarbeitenden durch eine von der Arbeitgebe-
eine volle besondere Sozialzulage. rin bezeichnete Vertrauensärztin oder einen Ver-
3
Bei Teilzeitarbeit wird die besondere Sozialzulage trauensarzt anordnen. In sachlich begründeten Fäl-
anteilsmässig ausgerichtet. Bei einem Teilzeitpen- len können Mitarbeitende eine vertrauensärztliche
sum von mindestens 50% kann in begründeten Aus- Untersuchung verlangen oder die von der Arbeitge-
nahmefällen die volle Zulage zugesprochen werden. berin bezeichnete Vertrauensärztin oder den Ver-
trauensarzt ablehnen.
3
Die Kosten für die Untersuchung werden von der
6. Arbeitsverhinderung
Arbeitgeberin getragen.
6.1. Arbeitsverhinderung wegen Arbeitsun- 6.1.4. Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit
fähigkeit infolge von Krankheit oder Unfall
1
6.1.1. Arbeitsunfähigkeit Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall
wird den Mitarbeitenden nach Massgabe der Ab-
Ganz oder teilweise arbeitsunfähig ist, wer infolge
sätze 2 und 3 ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähig-
Krankheit oder Unfall seine berufliche Tätigkeit nicht
keit der Lohn exklusive der Inkonvenienzzulagen, je-
oder nur teilweise ausüben kann.
doch inklusive allfällig geschuldeter Sozialzulagen für
6.1.2. Meldepflicht und Abklärung
die maximal unten festgelegte Dauer fortbezahlt.
2
1
Die Mitarbeitenden haben bei Arbeitsunfähigkeit die Bei in der Probezeit entstehender Arbeitsunfähig-
vorgesetzte Person unverzüglich zu benachrichtigen keit infolge von Krankheit oder Unfall wird bei be-
und nach Möglichkeit die voraussichtliche Dauer der stehendem Arbeitsverhältnis der Lohn während
Arbeitsunfähigkeit bekannt zu geben. Ebenso ist die maximal 30 Tagen fortbezahlt.
13
Reglement besondere Anstellungsverhältnisse
3
Nach Ablauf der Probezeit, wird der Lohn bei be- 6.1.7. Anrechnung von Leistungen Dritter;
Nettolohnausgleich
stehendem Arbeitsverhältnis für maximal die fol-
gende Dauer fortbezahlt: 1
Während der Dauer der Lohnfortzahlung durch die
a) Praktika und Mitarbeitende in Ausbildung im 1 Arbeitgeberin werden Taggeld- und Rentenleistun-
Dienstjahr 30 Tage, ab dem 2. Dienstjahr 90 gen in- und ausländischer Sozial- und anderer Versi-
Tage , cherungen an die Lohnfortzahlung der Arbeitgeberin
b) Mitarbeitende, welche durch Drittmittel finan- angerechnet und stehen ihr zu. Leistungen von Ver-
ziert werden im 1 Dienstjahr 30 Tage, ab dem 2. sicherungen, die von den Mitarbeitenden abge-
Dienstjahr gemäss Berner Skala, schlossen werden, sind davon nicht betroffen.
c) Mitarbeitende in integrierenden Arbeitsplätzen 2
Sofern bereits Lohnfortzahlung geleistet worden ist,
maximal 90 Tage, werden die für diese Periode erbrachten Taggelder
d) Mitarbeitende nach der ordentlichen Pensionie- oder Rentenleistungen mit zukünftigen Ansprüchen
rung maximal 180 Tage, auf Lohnfortzahlung verrechnet.
e) Aushilfen maximal 30 Tage. 3
Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, Lohnfortzah-
4
Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet die lungen, welche sie ohne Berechtigung erhalten ha-
Lohnfortzahlung in jedem Fall, unabhängig davon, ob ben, zurückzubezahlen.
die maximale Dauer der Lohnfortzahlung schon er- 4
Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, ihre Ansprü-
reicht ist oder nicht. che bei den Versicherungen geltend zu machen
6.1.5. Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses und die Personalabteilung umgehend darüber zu
aus gesundheitlichen Gründen informieren.
5
Falls sich durch die Auszahlung von Taggeldern
Können Mitarbeitende ihre vertraglichen Aufgaben
und/oder Renten ein höherer Lohn als der bisherige
und Tätigkeiten aus gesundheitlichen Gründen auf
Lohn ohne Arbeitsunfähigkeit ergäbe, wird höchs-
Dauer nicht mehr wahrnehmen, kann die Arbeitgebe-
tens der bisherige Nettolohn ausgerichtet.
rin gemeinsam mit der betroffenen Person prüfen, ob
das Arbeitsverhältnis umgestaltet werden kann. 6.2. Arbeitsverhinderung wegen Dienstleis-
6.1.6. Krankentaggeldversicherung tung
14
Reglement besondere Anstellungsverhältnisse
d) ausserschulische Jugendarbeit in einer kulturel- c) wenn die ausserschulische Jugendarbeit während
len, sozialen oder sportlichen Organisation sowie des Kalenderjahres länger als 5 Arbeitstage gedau-
die dazu notwendige Aus- und Weiterbildung, ert hat,
e) eidgenössische und kantonale Leiterinnen- und d) wenn die übrigen Dienstleistungen gemäss Ziffer
Leiterkurse von «Jugend und Sport», 6.2.1 Buchstaben e-i während des Kalenderjahres
f) Kurse für Jungschützenleiterinnen und Jungschüt- insgesamt länger als 10 Arbeitstage gedauert ha-
zenleiter sowie Schützenmeisterinnen und Schüt- ben.
3
zenmeister, Die Mitarbeitenden haben während der Zeit der zu-
1
a) wenn der Militärdienst oder der zivile Ersatzdienst Die Arbeitgeberin achtet und schützt die Würde und
während der letzten 4 Jahre insgesamt länger als Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt auf de-
12 Monate gedauert hat, ren Gesundheit gebührend Rücksicht. Sie erlässt ge-
b) wenn der humanitäre Einsatz während der letz- eignete Massnahmen, um im Betrieb ein Klima des
ten 2 Jahre insgesamt länger als 4 Monate gedau- persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen.
2
ert hat, Die Arbeitgeberin schützt die persönliche Integrität
der Mitarbeitenden. Insbesondere duldet sie keine
15
Reglement besondere Anstellungsverhältnisse
Missbräuche, Übergriffe, sexuelle Belästigung und Arbeitszeit ausgeübt wird. Der Urlaub ist in der Re-
kein Mobbing. gel teilweise oder ganz bezahlt.
3 2
Die Arbeitgeberin duldet keine Diskriminierung in- Zusätzliche Urlaubstage für öffentliche Ämter wer-
folge von Geschlecht, Alter, Behinderung, Nationali- den nicht entlöhnt.
3
tät, Religionszugehörigkeit, politischer Einstellung Die zeitliche Beanspruchung für die Ausübung eines
und sexueller Ausrichtung. öffentlichen Amtes sowie die Höhe der Entschädi-
4
Die Arbeitgeberin erlässt unter Einbezug der Per- gung, die dafür ausgerichtet wird, sind bei der Fest-
sonalkommission entsprechende Regelungen und setzung der Dauer des Urlaubs wie auch des An-
bezeichnet zuständige Personen als kompetente spruchs auf Entlöhnung des Urlaubs zu berücksichti-
Anlaufstellen. gen.
8.2. Gesundheitsschutz
9. Pflichten der Mitarbeitenden
Die Arbeitgeberin trifft zum Schutz der Gesundheit
der Mitarbeitenden und zur Verhütung von Berufsun- 9.1. Arbeitsleistung, Sorgfaltspflicht und In-
fällen und -krankheiten Massnahmen, die nach der teressenwahrung
Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik
1
Die Mitarbeitenden haben die übertragenen Aufga-
möglich und den betrieblichen Verhältnissen ange-
ben gewissenhaft und sorgfältig auszuführen und
messen sind.
sich gegenseitig zu unterstützen. Sie haben die
8.3. Datenschutz ihnen anvertrauten beziehungsweise zur Verfü-
1
Das Bearbeiten mitarbeiterbezogener Daten in al- gung gestellten Materialien und Einrichtungen mit
len Formen bleibt während und nach Beendigung der entsprechenden Sorgfalt zu behandeln.
2
des Arbeitsverhältnisses auf das betrieblich Erfor- Die Mitarbeitenden haben die Interessen der Ar-
derliche beschränkt. beitgeberin durch entsprechendes persönliches
2
Die Arbeitgeberin gewährleistet durch geeignete Verhalten angemessen zu wahren.
Massnahmen die Vertraulichkeit der gesammelten 9.2. Einhaltung betrieblicher Anordnungen
Informationen. Zugriff zu personenbezogenen Daten
Die Mitarbeitenden haben die von der vorgesetzten
haben nur Mitarbeitende, die diesen aufgrund ihrer
Person mündlich oder schriftlich gegebenen Anord-
Funktion benötigen.
3
nungen sowie die Bestimmungen und Vorschriften
Die Mitarbeitenden haben das Recht auf Auskunft
aus den betriebsinternen Regelungen zu beachten
über und Einsicht in eigene Personendaten sowie
und einzuhalten.
Berichtigung von unrichtigen Daten.
9.3. Geheimhaltungspflicht
8.4. Ausübung öffentlicher Ämter
1
1
Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, über betriebs-
Mitarbeitende, denen die Nebenbeschäftigung in ei-
interne Angelegenheiten, die ihrer Natur nach oder
nem oder mehreren öffentlichen Ämtern bewilligt
gemäss besonderer Vorschrift geheim zu halten
wurde, haben zu deren Ausübung Anspruch auf ei-
sind, Stillschweigen zu wahren.
nen Urlaub von maximal 15 Arbeitstagen pro Kalen-
derjahr, falls das Amt während der normalen
16
Reglement besondere Anstellungsverhältnisse
2
Insbesondere haben sie Informationen über Pati- 10. Mitarbeitendenförderung
entinnen und Patienten und deren Angehörige ver-
traulich zu behandeln. 10.1. Personalentwicklung
3
Die Pflicht zur Verschwiegenheit bleibt auch nach 10.1.1. Grundsatz
Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen.
Die Arbeitgeberin misst einer gezielten Personalent-
9.4. Ablehnen von Vorteilen wicklung hohe Bedeutung zu. Diese dient der Sicher-
1
Die Mitarbeitenden dürfen weder direkt noch indi- stellung der zur Erfüllung des Leistungsauftrags erfor-
rekt Geschenke oder andere Vorteile annehmen, derlichen Kompetenzen sowie der persönlichen und
stehen und dürfen weder für sich noch für andere 10.1.2. Verantwortung
Vorteile fordern oder sich versprechen lassen. 1
Die Verantwortung für die Personalentwicklung liegt
2
Von diesem Verbot ausgenommen ist die An-
im Rahmen der Zielvereinbarung und der betriebli-
nahme von Geschenken von geringem Wert sowie
chen Vorgaben bei den vorgesetzten Personen.
von wissenschaftlichen Auszeichnungen. Die dies- 2
Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, die zur Aufga-
bezüglichen Weisungen der Arbeitgeberin sind zu
benerfüllung notwendigen Fähigkeiten und Kennt-
beachten.
nisse weiterzuentwickeln und auf neue Erkenntnisse
9.5. Nebenbeschäftigung und Methoden auszurichten.
3
1
Einzelheiten zur Personalentwicklung sind in den
Eine bereits bei Stellenantritt bestehende Neben-
diesbezüglichen Weisungen der Arbeitgeberin gere-
beschäftigung ist zu melden.
2
gelt.
Die Mitarbeitenden haben die Arbeitgeberin recht-
10.1.3. Weiterbildungskosten
zeitig über die Aufnahme einer geplanten oder Än-
derung einer bestehenden Nebenbeschäftigung zu 1
Die Weiterbildungskosten setzen sich aus den Bil-
orientieren. dungskosten, der Weiterbildungs- und Arbeitszeit
3
Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung ist bewil- sowie den Spesen zusammen.
ligungspflichtig, wenn 2
Grundlage für die Bemessung der Beteiligung der Ar-
a) die Aufgabenerfüllung dadurch beeinträchtigt beitgeberin an den Weiterbildungskosten bilden ins-
werden könnte, besondere der betriebliche Interessengrad sowie
b) die Möglichkeit einer Interessenskollision besteht, das zur Verfügung stehende Weiterbildungsbudget.
17
Reglement besondere Anstellungsverhältnisse
2
Interne Weiter- und Fortbildungen, die zur Erlan- 11.2. Entlassungen aus Gründen, für welche
gung oder Erhaltung eines Facharzttitels notwen- Mitarbeitende nicht einzustehen haben
dig sind, gelten als Arbeitszeit. 1
Mitarbeitende mit wenigstens 10 Dienstjahren und
10.1.5. Mitarbeitendengespräche
40 Altersjahren haben Anspruch auf eine Abfin-
1
Die vorgesetzten Personen führen in der Regel jähr- dung, sofern sie aus Gründen entlassen werden,
lich ein im Voraus angekündigtes Mitarbeitendenge- für welche sie nicht einzustehen haben. Die Abfin-
spräch mit ihren Mitarbeitenden. dung wird von der Arbeitgeberin festgelegt und be-
2
Das Gespräch beinhaltet einerseits die Zielerreichung trägt:
und die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens, a) vom 40. bis 45. Altersjahr: 1 bis 6 Monatslöhne,
andererseits die Vereinbarung der künftigen Ziele,
b) vom 46. bis 50. Altersjahr beziehungsweise ab
das Festlegen des Beitrags zur Erfüllung des Leis-
dem 40. Altersjahr bei wenigstens 15 Dienstjah-
tungsauftrags, die Zusammenarbeit und die berufli-
ren: 2 bis 9 Monatslöhne,
che Entwicklung.
c) ab dem 51. Altersjahr: 3 bis 13 Monatslöhne, wo-
10.2. Vereinbarkeit von beruflicher und aus- bei die Abfindung nicht mehr Monatslöhne betra-
serberuflicher Tätigkeit gen darf als das Arbeitsverhältnis bis zur Beendi-
1
Die Arbeitgeberin ist bestrebt, die Vereinbarkeit der gung aus Altersgründen noch gedauert hätte.
2
beruflichen Tätigkeit mit Familienpflichten und aus- Kein Anspruch auf eine Abfindung besteht in fol-
serberuflichen Aktivitäten zu ermöglichen. genden Fällen der Beendigung des Arbeitsverhält-
2
Die Arbeitgeberin ist bestrebt, Teilzeitarbeit zu er- nisses:
möglichen und schafft im Rahmen ihrer betriebli- a) wegen Kündigung der Mitarbeitenden,
chen Möglichkeiten entsprechende Rahmenbedin- b) bei Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages,
gungen. c) bei Beendigung aus Altersgründen (Vollendung des
65. Altersjahrs),
10.3. Ältere Mitarbeitende
d) infolge Arbeitsunfähigkeit,
Die Arbeitgeberin ist bestrebt, älteren Mitarbeitenden e) bei Tod.
im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten ihren Fä- 3
Mitarbeitenden, die während der Abfindungsdauer
higkeiten und Erfahrungen entsprechende Arbeitsbe- ein neues Erwerbseinkommen erzielen, welches
dingungen anzubieten. bei der Festlegung der Abfindung noch nicht be-
kannt war, wird die Abfindung gekürzt.
11. Entlassungen aus strukturellen 11.3. Massnahmen zur Vermeidung von Ent-
oder wirtschaftlichen Gründen lassungen oder zur Milderung von Här-
ten bei Entlassungen bei Stellenabbau
11.1. Grundsatz
grösseren Ausmasses
Bei Entlassungen aus strukturellen oder wirtschaftli-
Sind bei Entlassungen aus strukturellen oder wirt-
chen Gründen sollen menschliche, soziale und wirt-
schaftlichen Gründen mehr als 10 Mitarbeitende be-
schaftliche Härten für die betroffenen Mitarbeitenden
troffen, prüft die Arbeitgeberin insbesondere
möglichst vermieden oder gemildert werden.
18
Reglement besondere Anstellungsverhältnisse
3
folgende Massnahmen, wobei die unternehmens- Die Arbeitgeberin informiert die zuständige Be-
spezifischen Gegebenheiten zu berücksichtigen hörde gemäss den geltenden gesetzlichen Bestim-
sind: mungen.
1
Sind mehr als 10 aber weniger als 30 Mitarbeitende
13. Betriebliche Mitwirkung
von einer Entlassung aus strukturellen oder wirt- 1
Die Arbeitgeberin bekräftigt, die Mitwirkung der
schaftlichen Gründen gleichzeitig betroffen, sind die Mitarbeitenden auf der betrieblichen Ebene zu för-
vorgesehenen Massnahmen der Personalkommis- dern.
sion vorzulegen. 2
Die betriebliche Mitwirkung wird durch die vom Per-
2
Der Personalkommission ist eine angemessene Frist sonal der jeweiligen Arbeitgeberin gewählte betrieb-
einzuräumen, um Stellung zu beziehen und eigene liche Personalkommission ausgeübt.
Vorschläge einzureichen. 3
Die Personalkommission vertritt gegenüber der je-
3
Die betroffenen Mitarbeitenden sind unmittelbar weiligen Arbeitgeberin die kollektiven Interessen der
nach dem definitiven Entscheid der Arbeitgeberin Mitarbeitenden. Die betriebliche Mitwirkung be-
zu informieren. zweckt die Förderung einer partnerschaftlichen Dia-
11.5. Sozialplan logkultur zwischen Personalkommission und Arbeit-
geberin zum Wohle der Mitarbeitenden und des Un-
1
Sind mindestens 30 Personen von einer Entlassung
ternehmens.
aus strukturellen oder wirtschaftlichen Gründen be- 4
Die jeweilige Arbeitgeberin und ihre Personalkom-
troffen, wird unter den Voraussetzungen nach Artikel
mission schliessen eine Mitwirkungsvereinbarung
335i OR ein Sozialplan erstellt.
ab, in welcher insbesondere geregelt ist:
2
Die Massnahmen des Sozialplans werden unter Ein-
a) die Mitwirkungsrolle,
bezug der Personalkommission erarbeitet
b) die Mitwirkungsbereiche und -rechte,
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c) die Aufgaben und Kompetenzen,
Inkrafttreten
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Reglement besondere Anstellungsverhältnisse