Abmahnung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber

(Muster)

Zu diesem Mustertext:

1. Das nachstehende Formular bedarf zwingend der Anpassung auf den Einzelfall. Vor
allem die Schilderung der Pflichtverletzung(en) des Arbeitnehmers bedarf/bedürfen
einer äußerst genauen Beschreibung, auch soweit es Zeit und Ort der
Pflichtverletzung(en) betrifft. Im Zweifelsfall fragen Sie bitte einen Arbeitsrechtler
der ETL-Rechtsanwälte. Eine erste Kontaktaufnahme, einschließlich einer sog.
Erstberatung ist für Arbeitgeber unverbindlich und kostenfrei.
2. Eine Abmahnung kann auch mündlich erteilt werden. Aus Gründen des Nachweises
ist davon in aller Regel abzuraten.
3. Bei mehreren Pflichtverletzungen kann sich ggf. der Ausspruch mehrerer
Abmahnungen empfehlen. Diese ggf. mehreren Abmahnungen können auch am
selben Tag ausgestellt und dem Arbeitnehmer überreicht werden. Das ist aber
immer eine Frage des Einzelfalles. Zu viele Abmahnungen können dazu führen,
dass die Abmahnungen nicht mehr kündigungsvorbereitend wirken (sog. „leere
Drohung“).
ACHTUNG: Risikolos ist ein Ausspruch mehrerer Abmahnungen nicht, denn das
kann zur sog. leeren Drohung werden! Bitte suchen Sie in einem solchen Fall
anwaltlichen Rat. Wir bieten betroffenen Arbeitgebern eine kostenlose
Erstberatung.
Siehe auch BAG, Urt. v. 16.09.2004 - 2 AZR 406/03:
„1. Die Warnfunktion einer Abmahnung kann erheblich dadurch abgeschwächt
werden, dass der Arbeitgeber bei ständig neuen Pflichtverletzungen des
Arbeitnehmers stets nur mit einer Kündigung droht, ohne jemals arbeitsrechtliche
Konsequenzen folgen zu lassen.
2. Angesichts der im Arbeitsleben verbreiteten Praxis, bei als leichter empfundenen
Vertragsverstößen einer Kündigung mehrere - häufig drei - Abmahnungen
vorausgehen zu lassen, kann in aller Regel nicht bereits die dritte Abmahnung als
"entwertet" angesehen werden.“
Siehe aber auch LAG Köln, Urt. v. 19.12.2019 – 7 Sa 444/19:
„Der Arbeitgeber verstößt nicht gegen das Übermaßverbot, wenn er wegen
mehrerer verschiedenartiger Dienstpflichtverletzungen jeweils separate
Abmahnungen ausspricht, auch wenn die Pflichtverletzungen auf ein- und
demselben Lebenssachverhalt beruhen.“
4. Eine Abmahnung ist keinesfalls Voraussetzung für jede Kündigung! Grundsätzlich ist
die Abmahnung nur bei sog. verhaltensbedingten Kündigungen notwendig, was
wiederum die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes erforderlich macht.
Aber auch hier gibt es Ausnahmen. Bei sog. Low Performern ist nahezu immer vor
Ausspruch einer verhaltens- oder auch personenbedingten Kündigung eine
Abmahnung auszusprechen. Erkundigen Sie sich dazu bitte bei einem
Arbeitsrechtler der ETL-Rechtsanwälte.
5. ACHTUNG: Wenn Sie eine Abmahnung aussprechen, kann das der Abmahnung
zugrundeliegende Verhalten grundsätzlich nicht (mehr) Grundlage einer Kündigung
sein. Die Abmahnung verbraucht die Kündigung! Daher bitte nicht vorschnell eine
Abmahnung aussprechen.
6. Die kursiv gesetzten Zeichen im Mustertext stellen den eigentlichen Inhalt der
Abmahnung dar. Im Übrigen enthält das Muster Anmerkungen, die vor endgültiger
Ausfertigung der Abmahnung zu entfernen sind.
7. Am Besten ist es, wenn die Abmahnung dem Arbeitnehmer selbst ausgehändigt
wird und die Entgegennahme durch den Arbeitnehmer schriftlich bestätigt wird.
Sodann kommt auch die Übergabe unter Zeugen oder eine Übergabe per Bote in
Betracht. Ein Einschreiben mit Rückschein ist nur im Ausnahmefall zu wählen.
Wegen der weiteren Fragen zu dem unbedingt notwendigen Zugang der
Abmahnung nehmen Sie bitte unverbindlich Kontakt zu einem Arbeitsrechtler der
ETL-Rechtsanwälte auf.
8. Die Abmahnung sollte grundsätzlich durch den Arbeitgeber selbst bzw. dessen
etwaigen gesetzlichen Vertreter unterschrieben werden. Unter Umständen kann die
Abmahnung auch durch eine gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsbefugte Person
unterzeichnet werden.
9. LAG Sachsen, Urt. v. 24.02.2022 – 2 Sa 453/20: Die Abmahnung wegen Verstoßes
gegen Arbeitspflichten ist unwirksam, wenn eine Ermahnung ausgereicht hätte, um
den Arbeitnehmer zur Beachtung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen
anzuhalten. Das ist etwa dann der Fall, wenn sich der Arbeitnehmer bei seinem
Pflichtverstoß in einem unverschuldeten Rechtsirrtum befunden hat.
ArbG Bochum, Urt. v. 19.10.2017 – 4 Ca 930/17:
„In nahezu einheitlicher Art und Weise sind die Voraussetzungen an eine
rechtswirksame Abmahnung in Rechtsprechung und Literatur gleicherweise
definiert. Bei Ascheid u.a., Kündigungsrecht, § 1 KSchG, Bearbeiter Dörner/Vossen,
heißt es unter der Überschrift „Anforderungen an eine wirksame Abmahnung“, dass
eine Abmahnung dann, aber auch nur dann vorliegt, wenn der Arbeitgeber u.a. in
einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise
Leistungs- oder Verhaltensmängel beanstandet und damit den eindeutigen Hinweis
verbindet, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des
Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Die Abmahnung beinhaltet neben der
Dokumentationsfunktion und der Hinweisfunktion vor allem die Warn- und
Ankündigungsfunktion mittels derer der Arbeitgeber den Arbeitnehmer davor warnt,
dass im Wiederholungsfalle eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses droht (a.a.O.,
bei Rdnr. 348 zu § 1 KSchG). Weiterhin heißt es, hinsichtlich der mit einer
vorangegangenen Abmahnung unter anderem begründeten Kündigung, dass der
Wiederholungsfall vergleichbar gewesen sein muss bzw. nach Ausspruch der
Abmahnung eines weiteren einschlägigen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers bedarf,
um eine Kündigung sozial rechtfertigen zu können. Denn nur dann steht fest, dass
die Warnfunktion der Abmahnung, die gerade das zukünftige Verhalten des
Arbeitnehmers verändern soll, nicht erfüllt worden ist. Erforderlich ist, dass das
abgemahnte Fehlverhalten auf der gleichen Ebene gelegen hat, wie der
Kündigungsvorwurf. Der auf eine Abmahnung folgende Wiederholungsfall muss
gleichartig und vergleichbar sein (a.a.O., bei Rdnr. 425, zu § 1 KSchG). Auch
Fischermeier, in KR, Rdnr. 295 zu § 626 BGB, formuliert, dass der auf eine
Abmahnung folgende Wiederholungsfall gleichartig bzw. vergleichbar sein muss. In
der Rechtsprechung des BAG wird ebenfalls darauf verwiesen, dass einer Kündigung
vorangegangene Abmahnungen sich auf gleichartige Pflichtverletzungen beziehen
müssen. Die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten müssen aus demselben Bereich stammen
und somit müssen Abmahnung und Kündigungsgründe in einem inneren
Zusammenhang stehen (vgl. BAG, Urt. vom 13.12.2007, 2 AZR 818/06 und BAG,
Urt. vom 09.06.2011, 2 AZR 323/10). Gemessen an diesen Grundsätzen, denen die
Kammer folgt, war die Beklagte nicht berechtigt, die Klägerin, wie im Schreiben
vom 13.03.2017 geschehen, mit einer Kündigung zu bedrohen. Denn die Beklagte
bedroht die Klägerin in diesem Schreiben vom 13.03.2017 nicht nur für den Fall
einer Wiederholung der von der Beklagten angenommenen Pflichtverletzung
sondern für jeden weiteren Verstoß gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, der
nicht auf eine Wiederholung beschränkt ist. Zu einer solchen Kündigungsandrohung
ist die Beklagte im Rahmen einer Abmahnung nicht befugt. Sie geht weit über das
zulässige Maß hinaus. Die Klägerin muss nicht nur bei zukünftigen, aus Sicht der
Beklagten weiteren Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich mit einer
 gegebenenfalls sogar fristlosen Kündigung rechnen. Die Klägerin müsste vielmehr
auf Basis des in ihre Personalakte aufgenommenen Abmahnungsschreiben vom
13.03.2017 für jeden beliebigen Fall einer auch nur geringfügen und gänzlichen
anders gelagerten Pflichtwidrigkeit mit einer gegebenenfalls fristlosen Kündigung
rechnen. Eine solche uferlose Androhung einer Kündigung entspricht nicht der für
die Rechtswirksamkeit einer Abmahnung erforderlichen korrekten Erfüllung der
Warn- bzw. Abkündigungsfunktion.“
Beachte auch BAG, Urt. v. 09.09.2015 - 7 ABR 69/13:
„Aus § 78 S. 1 BetrVG folgt kein Anspruch des Betriebsrats auf Entfernung einer
Abmahnung aus der Personalakte eines seiner Mitglieder. Hierbei handelt es sich
um ein höchstpersönliches Recht des betroffenen Betriebsratsmitglieds, das diesem
und nicht einem dritten Gremium zusteht.“
LAG Köln, Urt. v. 20.09.2016 - 12 Sa 381/16:
„Eine Abmahnung kann nicht mit der Begründung als rechtswidrig angesehen
werden, sie sei unverhältnismäßig, weil der Arbeitgeber als milderes Mittel zunächst
eine Ermahnung hätte aussprechen müssen.“
LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 07.03.2017 - 1 Sa 273/16:
„Auch bei einem leichtsinnigen wiederholten Verstoß gegen die Pflicht zur Sicherung
durch Anlegen eines Gurtes bei Begehung eines Krans ist vor Ausspruch einer
fristlosen Kündigung regelmäßig eine einschlägige Abmahnung des Arbeitnehmers
erforderlich.“
ArbG Köln, Urt. v. 28.08.2017 - 20 Ca 7940/16: Das ArbG hat entschieden, dass
ein Arbeitnehmer arbeitsrechtlich wirksam abgemahnt werden kann, wenn er
während der Arbeitszeit auf einem Dienstcomputer 30 Sekunden lang Fußball
schaut.
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 07.11.2017 - 5 Sa 87/17:
„Nimmt ein Fahrdienstleiter im öffentlichen Personennahverkehr einen als defekt
gemeldeten Bus (Geräusche an der Vorderachse) nicht umgehend aus dem
Verkehr, kann nach vorangegangener Abmahnung wegen eines gleichartigen
Sachverhalts eine Änderungskündigung berechtigt sein, mit der eine
Weiterbeschäftigung als Busfahrer angeboten wird.“
LAG Köln, Urt. v. 06.09.2018 - 6 Sa 64/18:
„Bei vielen Einzel-Pflichtverletzungen, die jeweils alleine eine Kündigung nicht
rechtfertigen können, summiert sich ohne Abmahnung kein Gesamtverstoß von so
erheblichem Ausmaß, dass eine Abmahnung entbehrlich werden könnte. Die
Dokumentationsfunktion der Abmahnung hat gerade zum Gegenstand, dem
Arbeitnehmer zu signalisieren, dass es so wie bisher nicht weitergehen kann.“
Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt hat entschieden, inwieweit einem
Arbeitnehmer ein Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte
nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der DSGVO zusteht (LAG
Sachsen-Anhalt, Urt. v. 23.11.2018 - 5 Sa 7/17, NZA-RR 2019, 355). In den
Entscheidungsgründen heißt es: „Der Anspruch auf Entfernung als Fall der
Löschung ergibt sich aus Artikel 17 Abs. 1 DS-GVO.“
10. Das Muster ist unter Umständen u. a. wegen inzwischen veröffentlichter
Rechtsprechung zu aktualisieren. Bitte setzen Sie sich hierzu unverbindlich mit uns
in Verbindung.
11. Kritik und Anregungen nehmen wir gerne entgegen - wir freuen uns sehr darüber!
12. Eine sog. Erstberatung für Arbeitgeber erfolgt durch uns unverbindlich und
kostenfrei!
Urheber dieses Mustertextes:

RA Dr. Stefan Müller-Thele

RA Dr. Uwe P. Schlegel
RA Rüdiger Soltyszeck, LL.M., auch Fachanwalt für Arbeitsrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft
Eiler Str. 3 B
51107 Köln
Telefon: +49 (0) 221 880 40 60
E-Mail: [email protected]

RA Steffen Pasler, auch Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht und Fachanwalt
für Arbeitsrecht
RAin Aigerim Rachimow, auch Fachanwältin für Arbeitsrecht und Fachanwältin für
Medizinrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft
Ernst-Barlach-Straße 4
18055 Rostock
Telefon: +49 (0) 381 25 22 950
E-Mail: [email protected]

Stand: 6. Januar 2023

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Erstellung große Mühe gegeben. Trotz alledem können
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Vervielfältigen der hier eingestellten Informationen ist
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Achtung: Unbedingt den Briefbogen des Arbeitgebers verwenden!

Betr.: Abmahnung

Sehr geehrte(r) Frau/Herr_________

Sie haben am __.__.20__ / in der Zeit von __:__ Uhr bis __:__ Uhr [usw.]

[Hier: Möglichst genaue Schilderung der dem Arbeitnehmer vorgeworfenen

Pflichtverletzung(en), d.h. genaues Datum/genaue Daten, ggf. Uhrzeit(en), exakte
Beschreibung des Fehlverhaltens, einschließlich etwaiger Beweismittel]

Dieses Verhalten stellt eine schwerwiegende Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen

Verpflichtungen dar (s. auch § __ Ihres Arbeitsvertrages). Ihr Verhalten ist außerdem
dazu geeignet, dass unser Unternehmen seinen Verpflichtungen gegenüber
unserem/unseren Auftraggeber(n) _______ nur ungenügend nachkommen kann.

[Hier auch ggf. Erwähnung vorhergehender Abmahnung(en) und Erwähnung des

Datums vorangegangener Abmahnungen]

Wir erwarten, dass Sie sich zukünftig an Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten halten werden
und ______

[Hier: Eindringliche Aufforderung zu pflichtgemäßem Verhalten, ggf. unter

nochmaliger Erwähnung der genauen Anforderungen an die Arbeitsleistung des
Arbeitnehmers]

Sollten Sie auch zukünftig gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, sehen wir
uns zu weitergehenden arbeitsrechtlichen Maßnahmen gezwungen. Wir behalten uns für
diesen Fall den Ausspruch einer ordentlichen, gegebenenfalls auch den Ausspruch einer
außerordentlichen und fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund vor.

[Diese sog. Warnfunktion ist ein sehr wichtiger und unabdingbarer Bestandteil
einer rechtlich einwandfreien Abmahnung! Ansonsten kann die Abmahnung nicht
kündigungsvorbereitend wirken!!]

________________________________________
Ort/Datum/Unterschrift Arbeitgeber(-vertreter)

Entgegengenommen:

________________________________________
Ort/Datum/Unterschrift Arbeitnehmer(in)