Conheça as empresas líderes em diversidade no Brasil, segundo a pesquisa Ethos/Época de Inclusão 2024

Existem pistas palpáveis sobre essa relação de causalidade. Um estudo realizado pela consultoria Bain & Company, em 2023, mostra que equipes com pessoas diversas têm mais chance de oferecer atritos construtivos, questionar o pensamento de grupo e reduzir erros. Às vezes, elas podem demorar mais para chegar à resposta. Por outro lado, têm cinco vezes mais chances de inovar. O levantamento apontou também que cada melhoria de 0,1 ponto nas classificações de diversidade, equidade e inclusão de uma empresa (em uma escala de 5 pontos) estava ligada a um aumento de 13% na pontuação absoluta de poder de mudança. Além disso, empresas que conseguiram atingir bons indicadores de capacidade de mudança obtiveram o dobro do retorno total aos acionistas e de 1,5 a 3 vezes mais crescimento da receita em relação às que não obtiveram um bom resultado nesse quesito.

Considerando que as mulheres representam mais da metade da população – e o mesmo é verdade para pessoas negras no Brasil –, uma empresa não inclusiva restringe a busca de talentos a apenas uma parcela menor da população. E, dentro de seus quadros, tende a produzir insatisfação e, por consequência, baixa produtividade em determinados grupos pertencentes a recortes sociais minorizados. Diversos estudos demonstram que quem enfrenta experiências negativas e não se sente valorizado ou respeitado no trabalho tende a ser menos produtivo. “Como parte da comunidade LGBTQI+, acredito que a diversidade nas empresas nada mais é do que a representação da vida real. As companhias precisam refletir dentro de casa o que há fora dos muros. Impossível não levar isso em conta na hora de inovar e criar novos produtos e serviços”, diz Javier Constante, presidente da Dow no Brasil e na América Latina, a empresa mais inclusiva do ano na pesquisa Ethos/Época de Inclusão 2024.

O levantamento realizado pelo Instituto Ethos, e obtido com exclusividade por Época NEGÓCIOS, confirma a importância de ter equipes diversas: 80% das empresas afirmaram que essa é uma estratégia para estimular a inovação. “As organizações já perceberam que a diversidade, além de uma questão de justiça social, também é uma estratégia para melhorar resultados do negócio”, afirma Ana Lucia Melo, diretora-adjunta do Instituto Ethos.

Com 204 participantes, um acréscimo de 5% em relação ao ano anterior, a análise constitui a mais ampla verificação de práticas de diversidade, equidade e inclusão do país, que contempla 12 frentes da gestão do tema nos negócios: estratégias para a promoção da diversidade e inclusão, governança, cultura organizacional, acessibilidade, gestão da inclusão na cadeia de suprimentos, relacionamento com clientes ou consumidores, programa de diversidade, inclusão de pessoas com deficiência, promoção da equidade de gênero, promoção da equidade racial, promoção dos direitos LGBTQI+ e promoção da equidade geracional.

Sob coordenação do Instituto Ethos, a metodologia foi elaborada em colaboração com alguns dos principais movimentos dessa área junto a grandes empresas no país: o Centro de Estudo das Relações de Trabalho e Desigualdades (Ceert), da Coalizão Empresarial para Equidade Racial e de Gênero, do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, do Movimento Mulher 360 e da Rede Empresarial de Inclusão Social (Reis).

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Após preencher um questionário qualitativo, as empresas informaram dados da representatividade de mulheres, pessoas negras, com deficiência e LGBTQI+ em todo o quadro de funcionários e também em níveis de liderança. As empresas com nota superior à média em toda a pesquisa são organizadas por setor (veja lista na pág. 104). Apenas a melhor de cada setor recebe um destaque, as demais aparecem em ordem alfabética. Há também as melhores por atuação conforme o grupo social (veja nas págs. 96, 98, 101 e 102). A empresa mais inclusiva do ano, reconhecimento que neste ano coube à química Dow, é escolhida pela pontuação geral em toda a pesquisa.

Nos casos mais avançados, o assunto descolou apenas do discurso e passou a motivar mudanças efetivas. “Todas as iniciativas são intencionais e vão além da implantação de políticas. Elas surgem das necessidades do dia a dia, das transformações da sociedade e visando a inovação”, diz Javier, da Dow, que possui 3 mil funcionários na América Latina, sendo 1,8 mil no Brasil. Uma dessas iniciativas mais recentes é a licença parental com duração de quatro meses, implementada em 2022. O benefício também contempla pais adotivos e é oferecido a homens cisgêneros e transgêneros, e casais homoafetivos. Há o período de um ano para usufruir da licença. Todos os que tinham direito ao benefício fizeram uso dele. O exemplo vem da liderança. Marcelo Cantu, diretor de pesquisa e desenvolvimento da Dow na América Latina, pai de três filhos, passou quatro meses afastado quando do nascimento do caçula, Pedro, no ano passado. “Foi uma oportunidade de estabelecer uma conexão mais forte com minha esposa, com o bebê e com meus outros dois filhos”, diz.

Na Bayer, campeã na categoria de equidade de gênero da pesquisa Ethos/Época de Inclusão, a licença parental estendida de 60 dias também é uma prática recente. Para Margareth Goldenberg, gestora executiva do Movimento Mulher 360, quando pai e mãe são igualmente responsáveis pelos filhos, além da oportunidade de conexão com as crianças, há a chance de a mulher dividir a carga mental que tradicionalmente recai sobre ela. “Uma pesquisa do BCG, de 2017, aponta que as iniciativas de promoção da equidade de gênero nas organizações têm 96% de sucesso quando homens estão ativamente envolvidos, e apenas 30% quando não há adesão masculina. A licença parental é uma oportunidade importante”, diz.

Alguns não aceitam a licença parental por temer impactos na carreira. Até agora, 40% dos pais que trabalham na Bayer aderiram. Mas, como há um ano para reivindicar o uso, a expectativa é de que o número deve subir. O exemplo da liderança tem sido na direção de estimular a adesão. A primeira CEO mulher da Bayer, Malu Nachreiner, tirou a licença estendida após a gestação de gêmeos no fim de 2022. Seu marido, Marcelo Segalla, então diretor de excelência em manufatura para a Bayer na América Latina, foi um dos primeiros a usufruir da licença parental estendida na companhia. Malu Nachreiner retornou da licença em junho de 2023 e foi promovida, em março de 2024, para a posição de diretora de Crop Science na região da Ásia e do Pacífico. “Temos dezenas de ações, como flexibilidade para pais e mães que desejam levar seus filhos em viagens de trabalho. Com isso, reduzimos o turnover feminino pós-licença-maternidade, de 33% há seis anos para 11% hoje”, diz Monique Reis, gerente de parceiros de RH da Bayer e líder do GROW, grupo de afinidade focado na equidade de gênero.

Mapear os dados e encontrar soluções para cada grupo é um dos principais desafios quando o assunto é diversidade. Para Reinaldo Bulgarelli, secretário-executivo do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, esse é um problema ainda mais intenso nesse pilar. “Sem a autodeclaração, fica difícil desenhar políticas de igualdade”, diz. A Bayer realizou o primeiro censo interno do público LGBTQI+ em 2023. Outras companhias começam a perseguir metas nessa frente. Apenas 19% das empresas do levantamento Ethos/Época de Inclusão afirmam dispor de iniciativa específica para a contratação de pessoas trans (travestis, transexuais ou pessoas não binárias). A Accenture é uma delas. A consultoria emprega 45 pessoas trans, 36% a mais em relação ao último ano. “Nossa recepcionista, Luna, que dá as boas-vindas a quem chega na empresa, é trans. Não se trata de trazer para a companhia e esconder essas pessoas. É dando visibilidade que entendemos o que precisamos transformar”, diz o presidente da Accenture para Brasil e América Latina, Rodolfo Eschenbach.

As iniciativas, que deram à liderança Accenture no pilar LGBTQI+, incluem onboarding que antecipa parte do salário na primeira semana e auxilia no processo de retificação de nome e gênero em documentos. “Tivemos relatos de pessoas que não iam almoçar por falta de dinheiro, que moravam em abrigos, não tinham roupas. Conseguimos devolver a dignidade, isso não tem preço”, afirma Eschenbach.

Criar ações intencionais para pessoas negras também tem sido o caminho encontrado por 32% das empresas participantes da pesquisa Ethos/Época de Inclusão, que passaram a estabelecer metas de recrutamento desse público em nível gerencial e supervisão. A Arcos Dorados faz parte desse time e contratou 13 mil pessoas negras no Brasil em 2023. O volume representou 65% das admissões feitas no ano passado e, além disso, mais de 3 mil pessoas negras foram promovidas, o equivalente a 63% das movimentações no período. Em cargos de liderança, mais da metade (51%) das promoções também foram conquistadas por pessoas negras. Os números refletem novos critérios de contratação da Arcos Dorados, que tem 60 mil funcionários no Brasil. Entre as mudanças, estão a inclusão da diversidade de gênero, orientação sexual, regiões geográficas e origens étnico-raciais, além de um processo de conscientização que ganhou corpo nos últimos anos. “Em ambientes livres de discriminação qualquer pessoa tem muito mais chance de alcançar o melhor de seu potencial”, diz Fábio Sant’Anna, diretor de gente, diversidade e inclusão da Arcos Dorados.

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Compreender as necessidades de cada grupo dentro das corporações é mandatório para que haja efetividade nas iniciativas. A Sodexo, destaque para PCDs e também para gerações (neste último caso seguida de Accenture e PwC), realiza um mapeamento da experiência do funcionário PCD para implementar melhorias. A companhia está no grupo de 40% das participantes da pesquisa Ethos/Época de Inclusão que oferecem acessibilidade. Em parceria com a Hand Talk, tradutora automática para língua de sinais com uso de inteligência artificial, a Sodexo passou a oferecer descrição dos conteúdos da intranet para o website e, em três meses de uso, já traduziu mais de 5 mil palavras. “Incluímos o site também para influenciar clientes e parceiros a ter um olhar estratégico para o tema”, diz Ana Menegotto, vice-presidente de recursos humanos da Sodexo no Brasil. “Precisamos transformar o paradigma capacitista em possibilidade de alta performance”, afirma Djalma Scartezini, CEO da Reis (Rede Empresarial de Inclusão), parceira da pesquisa.

“É hora de extrapolar a bolha”, diz Javier, da Dow. Um dos desafios, além de levar a reflexão para a cadeia de valor, é ampliar as práticas regionalmente. Ele exemplifica com a fábrica da Dow em Breu Branco, no Pará. Para chegar lá, é preciso fazer duas viagens de avião e rodar muitas horas de carro por estradas difíceis, no meio da floresta amazônica. Lá trabalham 500 funcionários, sendo 26% de mulheres na liderança, 73% de pretos e pardos e 20% de pessoas com mais de 50 anos. “Aumentamos a presença feminina em sete pontos percentuais em três anos”, diz.

Em setores como o de bens de consumo também já é possível ver reflexos diretos de como atrelar a inovação à diversidade. No Grupo Boticário, desde 2022, mais de 60% dos lançamentos já consideram ao menos um atributo de diversidade e inclusão em sua concepção. “A ideia é atender às necessidades da população brasileira e contribuir para a transformação do futuro da beleza”, diz Rony Santos, gerente sênior de diversidade, equidade e inclusão do Grupo Boticário. Para compreender as reais demandas, a área de diversidade e inclusão criou a Comunidade Beleza Livre, e foi a primeira empresa no mercado de beleza a dar protagonismo de codesenvolvimento para o público diverso. São cerca de 2 mil pessoas de grupos minorizados participando ativamente do processo de criação.

Entre os produtos desenvolvidos com a ajuda do grupo Beleza Livre está uma base aderente, que proporciona fricção para facilitar a abertura de embalagens de perfumes, cremes corporais, loções, produtos de cabelo e pincéis de maquiagem para pessoas com baixa visão, com pontos táteis para identificação sensorial e base quadrada para facilitar a pega. A próxima inovação a chegar ao mercado será o batom inteligente, projeto criado em parceria com a startup Neurobots. O dispositivo eletrônico está em fase de testes para aplicação de forma automática, sem a necessidade de intervenção humana, usando visão computacional para mapeamento dos lábios. A ideia é proporcionar maior autonomia para pessoas com deficiência visual ou nos membros superiores.

No Grupo L’Oréal, o país é um dos sete hubs de pesquisa e inovação da marca no mundo. “Dos oito tipos de cabelo que mapeamos no mundo, temos todos aqui. Além disso, contamos com 55 dos 66 tons de pele considerados globalmente pela marca”, diz Márcia Silveira, head de Diversidade, Equidade e Inclusão do Grupo L’Oréal no Brasil. É de olho na diversidade da população que a companhia apoia o desenvolvimento de novos produtos. Recentemente, a empresa ampliou o número de protetores solar com cor, de 32 para 43 variações. Também lançou um xampu que evita frizz nos cabelos cacheados ao deitar a cabeça no travesseiro. “Esse insight veio a partir de conversa com o consumidor brasileiro. O produto foi desenvolvido aqui, no laboratório do Rio de Janeiro, e agora vai ser levado para mercados como Estados Unidos e África”, afirma.

1º. Arcos Dorados
A empresa contratou 13 mil pessoas negras no Brasil em 2023, equivalente a 65% das admissões feitas no ano. Além disso, mais de 3 mil pessoas negras foram promovidas na organização, totalizando 63% das movimentações gerais. Na liderança, mais da metade (51%) das promoções também foram conquistadas por pretos e pardos. Para trabalhar a questão, a companhia fez campanhas de letramento com 21 mil funcionários e 5.470 lideranças apenas no ano passado.

2º. Ambev
Para formar lideranças negras, a Ambev criou o Dàgbá - Líderes do Futuro. Em sua segunda edição, o programa treinou 90 pessoas, 25% a mais que no ano anterior. O Representa, programa de estágio para pessoas negras, já recebeu 600 jovens.

3º. Pepsico
Pessoas negras representam quase metade dos funcionários (49%) e 28% da liderança. A empresa realiza mentorias para esse público – com 68% dos participantes promovidos. Também faz letramento, com 75% do time treinado – e meta de chegar a 100% neste ano.

DO DISCURSO À PRÁTICA
Os principais fatores de motivação para adotar práticas relacionadas a diversidade e inclusão

Iniciativas mais e menos comuns entre as 204 participantes da pesquisa

1º. Sodexo
Com 2,1 mil funcionários com diversos tipos de deficiência, a empresa adota estratégias de acolhimento com mapeamento de experiência dos colaboradores para implementar melhorias. No ano passado, por exemplo, passou a traduzir conteúdos para linguagem de sinais na intranet e no site. Além disso, os escritórios de São Paulo (SP) e Porto Alegre (RS) receberam certificação internacional por distinção em acessibilidade.

2º. P&G
Cumpre a cota e faz rodas de conversa com funcionários PCDs para escuta ativa e conexão, treinamento de inclusão para lideranças e sessões de sensibilização de novos contratados com pessoas do time para debater capacitismo e desmistificar viéses.

3º. Arcos Dorados
Emprega 1,8 mil funcionários com diferentes tipos e graus de deficiência, sendo 72% com deficiência intelectual. É o primeiro emprego de dois terços desses funcionários. Em 2023, a empresa contratou 905 novas pessoas com deficiência.

O RETRATO DE CADA PÚBLICO
O que as respondentes do questionário fazem para ampliar a diversidade em quatro grupos

ÉTNICO RACIAL
Já é regra:
- 86% das empresas coletam informação sobre o quesito cor/raça utilizando as categorias do IBGE e a técnica de autoclassificação
- 76% das empresas monitoram e analisam pesquisas internas de clima, dados de canais de denúncia e dados de seus empregados, adotando as providências necessárias para promover a equidade de oportunidades
Começa a se disseminar:
- 43% afirmaram dispor de iniciativa específica, como um programa, para a contratação de pessoas negras, contendo indicadores, metas e meios de acompanhamento
- 32% estabelecem metas de recrutamento e seleção para profissionais negras e negros em nível gerencial e de supervisão, 33% do quadro funcional
Ainda é exceção:
- 20% das empresas realizam programas de desenvolvimento de carreira e de lideranças negras – mas, nesses casos, mais de 50% dos participantes tiveram ascensão de cargo

MULHERES
Já é regra:
- 80% afirmam desenvolver campanhas contra a violência doméstica, tendo como alvo mulheres e homens de todos os níveis hierárquicos
Começa a se disseminar:
- 68% das empresas estabelecem metas de redução das desigualdades salariais entre empregados mulheres e homens
- 54% priorizam mulheres em seus processos de identificação de talentos
- 54% declaram ter metas para reduzir a desproporção dos cargos ocupados por homens e mulheres em quadros gerenciais e executivos
Ainda é exceção:
- 30% têm metas para que as mulheres ocupem, no mínimo, 30% dos assentos de seu Conselho de Administração até 2030

LGBTQI+
Já é regra:
- 75% acolhem formalmente o uso do nome social de profissionais trans (travestis e transexuais) em seus sistemas de identificação (como em cadastros, e-mails corporativos e crachás)
Começa a se disseminar:
- 51% oferecem apoio psicológico aos empregados e empregadas que estão em processo de redesignação sexual
- 42% buscam atrair pessoas LGBTQI+, divulgando vagas abertas em canais destinados a esse público ou firmando parcerias com instituições e organizações que possam apoiar a comunicação
Ainda é exceção:
- 19% afirmam dispor de iniciativa específica, como um programa, para a contratação de pessoas trans (travestis, transexuais ou pessoas não binárias), contendo indicadores, metas e meios de acompanhamento

PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Já é regra:
- 87% das empresas buscam atrair talentos com deficiência, divulgando suas vagas abertas em canais destinados a esse público ou firmando parcerias com instituições cujo propósito é semelhante
Começa a se disseminar:
- 50% utilizam intérprete de libras
- 41% avaliam o trajeto dos empregados com deficiência para tratar da mobilidade com eficiência
- 41% fornecem tecnologias assistivas
- 40% oferecem acessibilidade por meio de audiodescrição
Ainda é exceção:
- 26% das empresas desenvolvem programas de mentoring e coaching para pessoas com deficiência com foco em desenvolvimento de carreira e liderança
22% indicam ter metas para reduzir a desproporção dos cargos ocupados por pessoas com e sem deficiência em quadros gerenciais e executivos
Fonte: Instituto Ethos/ Pesquisa de Diversidade e Inclusão 2024

1º. Bayer
Quatro em cada dez funcionários da Bayer é mulher. Na liderança, o percentual sobe para 42%, e na área de bens de consumo a participação feminina chega a 58%. A empresa é flexível para mães e pais que precisam levar seus filhos em viagens a trabalho. Também ampliou a extensão da licença-paternidade para 60 dias, dá licença-maternidade para mães não geradoras e licença parental de seis meses para pais e mães-solo, homoafetivos, adotantes e pessoas trans.

2º. P&G
A empresa fez parceria com a Lean In, comunidade global dedicada a ajudar mulheres a alcançar suas ambições, além de treinamentos sobre viés inconsciente. Hoje, as mulheres ocupam metade dos cargos de liderança da P&G e são 58% dos cientistas da empresa.

3º. Accenture
A presença feminina na liderança alcançou 47%, dois pontos acima em relação ao ano anterior. A consultoria premia funcionários que indicam talentos femininos e prioriza a contratação do gênero entre homens e mulheres com as mesmas competências.

1º. Accenture
Em 2023, a companhia contratou 12 pessoas trans, totalizando 45 colaboradores. Por ser o primeiro emprego da maioria, possui onboarding específico com antecipação de parcela do salário na primeira semana, cobertura de 80% dos custos com hormônios, além de colaborar com dress code corporativo para elevar a autoestima desses funcionários e auxiliar no processo de retificação de nome e gênero em documentos.

2º. PWC
Possui campanha permanente de autodeclaração e identificou 2,6 mil pessoas LGBTQI+ entre os funcionários, 25% a mais em relação ao registrado em 2022. No ano passado, 12,2% dos trainees se autodeclararam pessoas LGBTQI+.

3º. Pepsico
Oferece licença parental de até 180 dias para casais homoafetivos, e o benefício se estende para a adoção, independentemente da idade da criança. Incluiu linguagem neutra de gênero nos processos de recrutamento e seleção e garante o uso do nome social.

Confira as campeãs setoriais e demais destaques da pesquisa ETHOS/Época de Inclusão 2024, realizada pelo Instituto Ethos junto a 204 participantes

As campeãs setoriais aparecem com o sinal de estrela na cor verde. Os demais destaques seguem em ordem alfabética. Apenas as empresas com nota geral acima da média de todas as 204 participantes, independentemente da área de atuação, foram organizadas posteriormente por setor.

* Esta reportagem foi publicada originalmente na revista Época NEGÓCIOS de junho/julho de 2024. A revista já está disponível nas bancas, no site e no app Globo+.