Carles A. Bonastre

El Covid como condicionante en la Planificación de Carrera
Con la Pandemia muchos directivos y profesionales, debido a la incertidumbre del momento y al tener que liderar en una situación diferente, que en si ya fue un reto, pospusieron sus planes, pero ahora con la mejora de las perspectivas sanitarias, sumado al stress que ha generado la crisis y que las organizaciones han sufrido cambios organizativos, el “match” empleado – entorno -puesto, ha cambiado y en ocasiones se ha… Mostrar más

El Covid como condicionante en la Planificación de Carrera
Con la Pandemia muchos directivos y profesionales, debido a la incertidumbre del momento y al tener que liderar en una situación diferente, que en si ya fue un reto, pospusieron sus planes, pero ahora con la mejora de las perspectivas sanitarias, sumado al stress que ha generado la crisis y que las organizaciones han sufrido cambios organizativos, el “match” empleado – entorno -puesto, ha cambiado y en ocasiones se ha roto.

Dichos profesionales han tenido tiempo para pensar, ven su vida diferente, quizá han cambiado sus prioridades y se prevé que habrá un éxodo voluntario masivo de fuerza laboral, conocido como La “Gran Renuncia”, por lo que hay y habrá movimiento en el mercado laboral.

Lectura relacionada: ¿Qué es La Gran Renuncia?

La Planificación de Carrera como elemento clave para el éxito
Cuales quieran que sean las motivaciones y expectativas ante un cambio profesional, la planificación previa al cambio es clave para el éxito.

Desde GD Human Capital queremos dar un pequeño repaso de los pasos a considerar en la planificación de carrera o Career Management

Pasos a considerar para una exitosa carrera profesional
Invierte el tiempo necesario en pensar sobre tus objetivos profesionales a largo plazo.
El puesto siguiente en mi carrera ¿está en mi compañía?, ¿en el tiempo y forma adecuados?, ¿debo buscarlo fuera?
Divide y vencerás: marca pequeños objetivos.
Revisa y documenta los logros profesionales conseguidos.
Conócete a ti mismo: revisa fortalezas y debilidades. ¿Cuáles son tus acelerantes personales?, ¿Cuáles son tus frenos?, ¿Cómo bloquear estos frenos?
Plantea un plan de acción para potenciar tus fortalezas y para trabajar tus limitaciones.
Cuida tu networking.
Trabaja tu marca personal de forma adecuada.
Si necesitas más información sobre nuestros servicios de evaluación y de carrera profesional no dudes de contactarnos: GD Human Capital Mostrar menos

Así lo explica Carles Bonastre, su director, que afirma que, de hecho, ellos mismos han tenido que contratar más equipo para afrontar la situación. "Tenemos numerosas peticiones de servicios de búsqueda y selección de directivos y mandos intermedios que se van plasmando en proyectos, llegando desde mitad de año a números prepandemia. Además, matiza que este mes de septiembre ha sido especialmente bueno porque "se han iniciado muchos proyectos antes de este verano, produciendo contrataciones y… Mostrar más

Así lo explica Carles Bonastre, su director, que afirma que, de hecho, ellos mismos han tenido que contratar más equipo para afrontar la situación. "Tenemos numerosas peticiones de servicios de búsqueda y selección de directivos y mandos intermedios que se van plasmando en proyectos, llegando desde mitad de año a números prepandemia. Además, matiza que este mes de septiembre ha sido especialmente bueno porque "se han iniciado muchos proyectos antes de este verano, produciendo contrataciones y peticiones nuevas ese mes".

El director de GD Human Capital añade que "tras un año y medio de pandemia y debido a la incertidumbre del momento muchas compañías y también muchos directivos y managers pospusieron sus planes", pero ahora con la mejora de perspectivas, "ha dado para reflexionar y plasmar cambios organizativos que necesitan perfiles diferentes por los cambios que comentas y por la aceleración de transformación digital en las organizaciones".
"Muchos CEO han revisado estrategia organizativa y portfolio, por lo que los proyectos de fusiones y adquisiciones están en alza"
En segundo lugar destacan que la crisis ha provocado un cambio de paradigma. Por un lado, las empresas han añadido nuevos puestos directivos y por otro, toca reforzar otros como los de recursos humanos para afrontar el cambios como teletrabajo y los problemas laborales derivados del covid. Hemos buscado perfiles directamente relacionados con M&A y también perfiles surgidos como consecuencia de dichas fusiones o adquisiciones".
Bonastre explica que en situaciones difíciles "diversas organizaciones se han dado cuenta que algunos de los directivos no han estado a la altura" y también que "con el cambio organizativo necesitan perfiles con características diferentes, tanto a nivel de experiencia como a nivel de "soft Skills". Y, en este periodo de reflexión, también desde la otra parte se han buscado cambios porque "algunos directivos se han dado cuenta que no están alineados a la cultura organizativa". Mostrar menos

La bajada de rendimiento o del desempeño del empleo es lo más difícil de demostrar salvo en las empresas con sistemas productivos.
Transcurrido más de un año del inicio oficial de la pandemia del COVID- 19 y con ella, también, del inicio del teletrabajo, muchas compañías se plantean cómo evaluar el rendimiento de sus trabajadores, ante un nuevo elemento que ha llegado para quedarse: la no presencialidad, ya sea total o parcial de sus plantillas.
En marzo 2020, tras la declaración del… Mostrar más

La bajada de rendimiento o del desempeño del empleo es lo más difícil de demostrar salvo en las empresas con sistemas productivos.
Transcurrido más de un año del inicio oficial de la pandemia del COVID- 19 y con ella, también, del inicio del teletrabajo, muchas compañías se plantean cómo evaluar el rendimiento de sus trabajadores, ante un nuevo elemento que ha llegado para quedarse: la no presencialidad, ya sea total o parcial de sus plantillas.
En marzo 2020, tras la declaración del estado de alarma, la mayoría de las organizaciones, para continuar la actividad, implantaron medidas de teletrabajo. Los empleados aprendieron a reducir al mínimo su actividad social presencial en el trabajo, reduciendo la interacción social al teléfono y a la videoconferencia, a adecuar un espacio de casa para teletrabajar y a convivir en ocasiones trabajando con familiares de actividades y singularidades diversas.
¿cómo ha impactado en el rendimiento del empleado?
"No debemos olvidar que, salvo que se apliquen programas determinados, fórmulas de cálculo específicas y esto se comunique mediante políticas o cláusulas contractuales, la bajada de rendimiento o desempeño es lo más difícil de demostrar salvo en las empresas con sistemas productivos en los que es sencillo ver si se han fabricado, por ejemplo, 1.000 tornillos o 200", aclara Sira Talamantes, responsable laboral de GD Asesoría.
¿cómo evaluar legalmente el rendimiento ante la nueva situación?
Para un buen funcionamiento del nuevo modelo de trabajo debemos:

1. Por una parte, si bien es necesario, pero no suficiente, proporcionar al trabajador de los recursos tecnológicos para garantizar la comunicación y el acceso a la información. Es de gran importancia la formación en estos recursos, ya que en caso de que no se produzca una adaptación puede dar lugar al despido objetivo por ineptitud sobrevenida, según señala el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 52", aclara Carles A. Bonastre, director de GD Human Capital.......... Mostrar menos

La Ética del Headhunter como Aliado de Clientes y Candidatos
La mayoría de directivos y profesionales conocen que el objetivo de un headhunter es identificar, localizar, evaluar y seleccionar un perfil concreto de persona para una compañía con unos objetivos determinados, dentro de un contexto específico.
El proceso de búsqueda se inicia con un profundo estudio del cliente y su mercado para entender el contexto, la cultura corporativa dónde se enmarcará el puesto y los objetivos del… Mostrar más

La Ética del Headhunter como Aliado de Clientes y Candidatos
La mayoría de directivos y profesionales conocen que el objetivo de un headhunter es identificar, localizar, evaluar y seleccionar un perfil concreto de persona para una compañía con unos objetivos determinados, dentro de un contexto específico.
El proceso de búsqueda se inicia con un profundo estudio del cliente y su mercado para entender el contexto, la cultura corporativa dónde se enmarcará el puesto y los objetivos del mismo.
La búsqueda que realiza un headhunter va mucho más allá de seleccionar al candidato que más se adapte de los presentados. El profesional del headhunting o del “executive search” realiza una búsqueda activa dirigida a localizar el candidato idóneo en un mercado concreto, no espera al candidato, va al candidato.
A nivel ético cómo headhunters somos y debemos ser honestos con las expectativas del cliente y del candidato. Las relaciones profesionales funcionan cuándo todas las partes ganan, el famoso “win-win” puesto en práctica.
Con el cliente debemos realizar una valoración precisa y sincera de la capacidad para llevar a cabo la búsqueda con éxito y las dificultades del mismo. Concretar las características del servicio a realizar, interlocutores, fases, información que se remitirá, incluida la posición de sus competidores en el mercado y estrategias de contratación que pueden funcionar.
Con el candidato debemos tener una aproximación clara y orientada a conocer las expectativas profesionales del mismo para vislumbrar el posible encaje futuro. Para el candidato el headhunter debe ser su aliado de carrera profesional, darle información sobre el proyecto, evidentemente en la medida pactada con el cliente, en la fase correspondiente, explicando objetivos del puesto, habilidades necesarias y peculiaridades del puesto a cubrir, con confidencialidad, pero transparencia.
Como headhunters representamos a ambas partes con profesionalidad e integridad para obtener lo mejor para ambas partes. Mostrar menos

El objetivo de un headhunter es localizar y seleccionar a la persona adecuada, para el puesto adecuado, en el tiempo adecuado, para obtener unos resultados concretos. Dicho objetivo implica un profundo trabajo antes de iniciar una búsqueda.

Antes de iniciar cualquier búsqueda y selección, es necesario plantearse el significado del adjetivo "adecuado".

¿Cómo definir el candidato adecuado?
Seguramente muchos de nosotros estaremos de acuerdo que el significado de adecuado puede… Mostrar más

El objetivo de un headhunter es localizar y seleccionar a la persona adecuada, para el puesto adecuado, en el tiempo adecuado, para obtener unos resultados concretos. Dicho objetivo implica un profundo trabajo antes de iniciar una búsqueda.

Antes de iniciar cualquier búsqueda y selección, es necesario plantearse el significado del adjetivo "adecuado".

¿Cómo definir el candidato adecuado?
Seguramente muchos de nosotros estaremos de acuerdo que el significado de adecuado puede ser ajustado, correcto o bien idóneo, pero… ¿idóneo para quién?, ¿para qué contexto?, ¿para qué empresa?, es para responder estas preguntas que es aconsejable invertir tiempo en analizar y reflexionar sobre la empresa y sus circunstancias.

El profesional del executive search debe conocer bien las circunstancias actuales y futuras de la empresa para la que buscará el directivo.

A grandes rasgos debemos analizar correctamente tanto la compañía como el puesto.

En cuanto a compañía es interesante conocer el DAFO organizacional, qué objetivos tiene la compañía, que estrategia sigue (de especialización, integración, diversificación, reducción o bien de cambio…), como está organizada la empresa y cómo son los prototipos de colaboradores de éxito de la empresa, todo ello mezclado con unas dosis de conocimiento del entorno y del clima organizacional.

A partir de esta información podemos definir la misión realista del puesto, funciones principales, tareas asociadas, encuadre en el organigrama y competencias tanto formales como informales que idealmente debe cumplir el futuro ocupante del puesto para poder contribuir en la medida deseada y predefinida a la organización.

Si realizamos un buen trabajo previo aumentamos la probabilidad de éxito en la Búsqueda y Selección. Mostrar menos

Entendemos por síndrome postvacacional el estado de ánimo que padece todo trabajador que no ha tenido éxito en el proceso de adaptación al cambio entre un periodo vacacional y la vuelta a la vida laboral; un claro ejemplo de resistencia al cambio. La persona que lo padece sufre molestias que afectan directamente al rendimiento en el puesto de trabajo, siendo los síntomas más habituales la falta de fuerza, el desinterés, dificultad para concentrarse, tristeza, dificultad para conciliar el sueño… Mostrar más

Entendemos por síndrome postvacacional el estado de ánimo que padece todo trabajador que no ha tenido éxito en el proceso de adaptación al cambio entre un periodo vacacional y la vuelta a la vida laboral; un claro ejemplo de resistencia al cambio. La persona que lo padece sufre molestias que afectan directamente al rendimiento en el puesto de trabajo, siendo los síntomas más habituales la falta de fuerza, el desinterés, dificultad para concentrarse, tristeza, dificultad para conciliar el sueño o bien la irascibilidad.

Habitualmente, tienen más posibilidades de padecer el síndrome postvacacional aquellas personas que concentran las vacaciones en una sola época del año, las que tienen un trabajo en el que no se sienten realizados, los que vuelven a trabajar en una compañía con un clima laboral poco favorable, los que no tienen objetivos profesionales alineados con los de la compañía y, especialmente, las personas poco resilientes, que tal como decíamos en un post anterior, es una competencia clave en la gestión del cambio.

Pero, ¿qué podemos hacer para prevenir el síndrome? Lo importante es conocerse a sí mismo; nuestras fortalezas y nuestras limitaciones. Si puedo ser propenso a padecerlo, en la medida de lo posible, sería bueno retomar rutinas unos días antes de volver al trabajo y/o intentar disfrutar de los días de vacaciones en diversos períodos durante el año. En caso de que ya lo padezcamos, hay que plantearse si se trata de un síndrome post-vacacional o bien hay elementos más de fondo que sugieren la necesidad de nuevos retos profesionales. En el primer caso, podemos combatirlo retomando el trabajo de forma gradual, levantarse algo más pronto, realizar al final o al inicio del día actividades personales que nos llenen, marcarnos pequeñas metas con pequeños descansos y, sobre todo, con… ¡actitud positiva!

En GD Human Capital somos especialistas en atracción e identificación de talento, podemos ayudarte a atraer, seleccionar y retener talento. Mostrar menos

Hace poco, en un foro del sector del Executive Search, tuve el placer de coincidir con diversos colegas de búsqueda y selección de personal. Debatiendo con ellos, con excelentes y renombrados profesionales, y a pesar de que en España hay una tasa de desempleo superior al 15%, compartimos la sensación de tener una creciente dificultad en encontrar suficientes candidatos para determinadas posiciones.
Con el objetivo de facilitar la captación de candidaturas válidas para los clientes de GD… Mostrar más

Hace poco, en un foro del sector del Executive Search, tuve el placer de coincidir con diversos colegas de búsqueda y selección de personal. Debatiendo con ellos, con excelentes y renombrados profesionales, y a pesar de que en España hay una tasa de desempleo superior al 15%, compartimos la sensación de tener una creciente dificultad en encontrar suficientes candidatos para determinadas posiciones.
Con el objetivo de facilitar la captación de candidaturas válidas para los clientes de GD Human Capital, no ya de encontrar respuestas a esta escasez, leí “la guía 7 consejos para escribir anuncios de empleo que atraigan a los candidatos” de LinkedIn. En esta guía hablan de 7 consejos para redactar mejor los anuncios desde la perspectiva de LinkedIn, si bien a mi modo de ver es extrapolable a los diferentes canales de reclutamiento.
Antes de comentar los consejos, no debemos olvidar realizar un buen análisis de compañía y una buena descripción del puesto, conociendo objetivos y criterios de evaluación del futuro ocupante del puesto, para poder definir y transmitir correctamente el proyecto al candidato y poder ofrecerle una propuesta de valor adecuada a sus intereses y capacidades.... Mostrar menos

Entendemos por actitud al estado de ánimo de la persona que hace que se exprese de una forma y estilo determinada. Es decir, es la manera en la que la persona responde a los estímulos que recibe de su entorno tanto laboral, personal como coyuntural, es consecuencia de un proceso cognitivo, afectivo y conductual.

La actitud de la persona puede expresarse y materializarse a nivel de idea (debo hacer), conductual (lo hago) y emocional (lo siento)

Uno de los referentes actuales en… Mostrar más

Entendemos por actitud al estado de ánimo de la persona que hace que se exprese de una forma y estilo determinada. Es decir, es la manera en la que la persona responde a los estímulos que recibe de su entorno tanto laboral, personal como coyuntural, es consecuencia de un proceso cognitivo, afectivo y conductual.

La actitud de la persona puede expresarse y materializarse a nivel de idea (debo hacer), conductual (lo hago) y emocional (lo siento)

Uno de los referentes actuales en temática de recursos humanos que a mi modo de ver mejor explica el concepto de actitud y motivación es Victor Küppers, en diversas ocasiones he tenido la oportunidad de escuchar y se resume en que el conocimiento y habilidad suman, pero la actitud multiplica, y es cierto para tener un buen desempeño en el puesto de trabajo la actitud que tomamos ante los retos y quehaceres del día a día marcan el desempeño de los mismos.

En GD Human Capital somos conscientes de ello y en los procesos de Executive Search y evaluación de talento una vez superada la fase de reclutamiento orientamos nuestros esfuerzos no sólo a conocer y comprobar la parte formal sino la parte no formal y uno de ellos es la actitud. Mostrar menos

Entendemos por Salario Emocional toda retribución no monetaria que un trabajador obtiene por el desempeño de su trabajo, con el fin de solucionar o facilitar necesidades individuales de cada trabajador.

La coexistencia intergeneracional es beneficiosa para las organizaciones, cada generación, cada cultura y, evidentemente, cada individuo tiene necesidades diferentes según su momento vital, hecho que evoca a las organizaciones a personalizar el modelo retributivo. Si bien el aspecto de… Mostrar más

Entendemos por Salario Emocional toda retribución no monetaria que un trabajador obtiene por el desempeño de su trabajo, con el fin de solucionar o facilitar necesidades individuales de cada trabajador.

La coexistencia intergeneracional es beneficiosa para las organizaciones, cada generación, cada cultura y, evidentemente, cada individuo tiene necesidades diferentes según su momento vital, hecho que evoca a las organizaciones a personalizar el modelo retributivo. Si bien el aspecto de salario económico es el punto de partida, Maslow, en su jerarquía de las necesidades, ya marcaba el camino para construir un modelo retributivo basado en las mismas; una vez cubiertas las necesidades básicas debemos atender a las de orden superior.

En estos momentos, en los que atraer y retener talento es más complicado y donde las nuevas generaciones van accediendo al mercado de trabajo, cobran más importancia los aspectos no monetarios, aspectos que pueden identificarse con la misión, visión y valores de la compañía, lo que genera orgullo de pertenencia y voluntad de permanencia, oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional (formación y oportunidades de carrera) y lo que en RRHH llamamos facilitadores. Aspectos como la compatibilización de la vida personal y profesional; la flexibilidad horaria y organizativa, teletrabajo, parking, gimnasio, retribución flexible, etc. Mostrar menos

Entendemos por resiliencia la capacidad que tiene una persona de sobreponerse y recuperarse frente a la adversidad.

Una adversidad que permite al individuo desarrollar recursos propios que se encontraban latentes y que ayudan a gestionar de forma eficaz este cambio, volviendo el individuo a su estado psicológico inicial.

La persona resiliente entiende y vive el cambio como parte de la vida, tal y como ya nos aportó Heráclito, “lo único constante en la vida es el cambio”… Mostrar más

Entendemos por resiliencia la capacidad que tiene una persona de sobreponerse y recuperarse frente a la adversidad.

Una adversidad que permite al individuo desarrollar recursos propios que se encontraban latentes y que ayudan a gestionar de forma eficaz este cambio, volviendo el individuo a su estado psicológico inicial.

La persona resiliente entiende y vive el cambio como parte de la vida, tal y como ya nos aportó Heráclito, “lo único constante en la vida es el cambio”. Asimismo, tiene un buen nivel de autoconocimiento para confiar en sus capacidades y ha trabajado en el DAFO personal, una herramienta de la que hablábamos hace unos días, trabaja en metas objetivas, asume las dificultades como un reto, con actitud positiva y como una oportunidad para aprender.

Habitualmente, el resiliente se muestra constante, con buen manejo de sus emociones y sentimientos, y es paciente y flexible ante el cambio. La resiliencia es una competencia transversal clave en la gestión del cambio, siendo el cambio inherente a toda actividad empresarial.

En GD Human Capital somos especialistas en identificación de talento, podemos ayudarle en identificar estas competencias en sus actuales o futuros profesionales. Mostrar menos

DAFO personal como elemento clave en la consecución de objetivos:

Finalizado el primer cuatrimestre y teniendo en cuenta que en la mayoría de las compañías ya se ha finalizado la etapa de evaluación del desempeño, consideramos muy interesante hablar del DAFO, herramienta muy usada en proyectos dedesarrollo de RR.HH. y Outplacement,ya que pueden surgir dudas de cómo conseguir los objetivos acordados, cómo solucionar errores para lograr mejorar el desempeño o la imagen percibida de nuestra… Mostrar más

DAFO personal como elemento clave en la consecución de objetivos:

Finalizado el primer cuatrimestre y teniendo en cuenta que en la mayoría de las compañías ya se ha finalizado la etapa de evaluación del desempeño, consideramos muy interesante hablar del DAFO, herramienta muy usada en proyectos dedesarrollo de RR.HH. y Outplacement,ya que pueden surgir dudas de cómo conseguir los objetivos acordados, cómo solucionar errores para lograr mejorar el desempeño o la imagen percibida de nuestra tarea.

El DAFO es un método estructurado de autoconocimiento, nos permite conocer dónde estamos y qué debemos hacer para conseguir un objetivo personal determinado.

Para realizar un buen DAFO personal, desde GD Human Capital aconsejamos tener claro el objetivo, la voluntad de cambio y la buena capacidad crítica y de observación.

En el desarrollo del DAFO personal se tienen en cuenta dos variables internas: fortalezas (habilidades) y debilidades (dificultades y carencias), y dos variables externas: oportunidades (recursos disponibles) y amenazas (riesgos y factores en contra).

Una vez generado el DAFO tendremos una visión general de cada objetivo a lograr y podremos marcarnos estrategias para alcanzarlos. Mostrar menos

respuesta a entrevista sobre cómo evolucionan los procesos de selección

Breve descripción de que es el outplacement
on muchas las razones por las cuales los empleados pueden ser forzados a dejar la organización. Entre ellas: fusiones, adquisiciones, reorganizaciones, reducción de costes y desajustes entre puesto y persona.

En gestión del capital humano tan importante es el trato que se da a las personas que dejarán la compañía como la imagen que crea la compañía en los empleados que se quedan.

El Outplacement ayuda al usuario del programa a conocer… Mostrar más

Breve descripción de que es el outplacement
on muchas las razones por las cuales los empleados pueden ser forzados a dejar la organización. Entre ellas: fusiones, adquisiciones, reorganizaciones, reducción de costes y desajustes entre puesto y persona.

En gestión del capital humano tan importante es el trato que se da a las personas que dejarán la compañía como la imagen que crea la compañía en los empleados que se quedan.

El Outplacement ayuda al usuario del programa a conocer más y mejor sus fortalezas y debilidades para enfocarse al mercado laboral, encontrar nuevo empleo y continuar con éxito su carrera profesional.

El Outplacement es un proceso estructurado de acompañamiento en el que se aplican un conjunto de técnicas y estrategias que permiten a la persona que ha sido o será desvinculada de su organización afrontar la nueva situación de cambio forzado para lograr el objetivo de encontrar un nuevo puesto acorde con la realidad del mercado laboral, las competencias de la persona y los objetivos tanto laborales como personales del mismo. Mostrar menos

En el post se comenta la importancia de retroalimentar al equipo.
Finalizado 2017, son tiempos de evaluar a nuestro capital humano. Si bien es cierto que existen modelos y aplicaciones más o menos exitosas de evaluar el desempeño, el feedback o la devolución de información al evaluado es el elemento más potente de la misma. Se trata del mayor regalo que damos a cada uno de los componentes del equipo, compartimos con él dónde está hoy, dónde debe estar, planes de acción a realizar y… Mostrar más

En el post se comenta la importancia de retroalimentar al equipo.
Finalizado 2017, son tiempos de evaluar a nuestro capital humano. Si bien es cierto que existen modelos y aplicaciones más o menos exitosas de evaluar el desempeño, el feedback o la devolución de información al evaluado es el elemento más potente de la misma. Se trata del mayor regalo que damos a cada uno de los componentes del equipo, compartimos con él dónde está hoy, dónde debe estar, planes de acción a realizar y, consecuentemente, le brindamos una oportunidad de mejora.

El feedback es un proceso estructurado mediante el que damos información sobre la conducta del evaluado en su puesto de trabajo, dentro de un contexto organizacional concreto.

En este proceso, como managers de capital humano, debemos compartir nuestra visión a cada miembro del equipo, su adecuación al puesto, qué se espera de él, cuál es el objetivo y qué camino debe recorrer hasta lograrlo.

Para realizar un buen feedback, desde GD Human Capital aconsejamos empezar y acabar en tono positivo, buscar el momento y el lugar oportuno, ponerse en el zapato del evaluado, centrarse en la conducta y en hechos objetivos, centrase en cada aspecto de forma individual, ser conciso, destacar cómo le afecta individualmente y como grupo el comportamiento a mejorar y planear planes de acción con compromisos concretos y seguimientos.

En GD Human Capital somos una consultoría especialista en gestión del capital humano, por lo que puede dirigirse a nosotros en busca de soluciones personalizadas para su empresa. Mostrar menos

Comentarios sobre el Linkedin Global Recruiting Trends 2018. Tendencias de #RRHH sobre #selecciondepersonal y #executivesearch

Artículo en formato entrevista en el que se tratan aspectos de la entrevista de selección

En el artículo se diferencia conceptualmente el coaching y la formación.