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  • Evaluación Del Desempeño

    Cargado por

    Reando Charles
    59 vistas3 páginas
    La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual una organización mide la contribución de un empleado y tiene como objetivo hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del desempeño del empleado. Existen diferentes tipos de evaluación como la de 90 grados hecha por el jefe inmediato, la de 180 grados por pares y clientes internos, y la de 360 grados por todos los que interactúan con el empleado como jefes, compañeros y clientes. La evaluación beneficia a empleados, jefes y la organización al ident

    Descripción original:

    evaluation fe desempeo

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    La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual una organización mide la contribución de un empleado y tiene como objetivo hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del desempeño del empleado. Existen diferentes tipos de evaluación como la de 90 grados hecha por el jefe inmediato, la de 180 grados por pares y clientes internos, y la de 360 grados por todos los que interactúan con el empleado como jefes, compañeros y clientes. La evaluación beneficia a empleados, jefes y la organización al ident

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    Evaluación Del Desempeño

    Cargado por

    Reando Charles
    La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual una organización mide la contribución de un empleado y tiene como objetivo hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del desempeño del empleado. Existen diferentes tipos de evaluación como la de 90 grados hecha por el jefe inmediato, la de 180 grados por pares y clientes internos, y la de 360 grados por todos los que interactúan con el empleado como jefes, compañeros y clientes. La evaluación beneficia a empleados, jefes y la organización al ident

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    Evaluación del desempeño

    Proceso mediante el cual una organización mide la contribución que le aporta un empleado..

    Objetivo[editar]
    La evaluación del desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y
    cualitativa, por parte de los jefes inmediatos

    Tiene ventaja para todos aquellos que ejercen dentro de la empresa empleado , jefe y también tiene
    ventaja para la organización y le agrega valor a la empresa.

    Para el empleado
    Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las personas que
    conforman el equipo de trabajo.
    Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento profesional. Estar
    motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.

    Para el jefe
     Cuenta con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus empleados.
     Evalúa mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de sus empleados al contar
    con una base de medición y un sistema planificado y estandarizado.
     Planifica y organiza su área en conjunto con todo el talento humano que la conforma para
    hacer sinergia y funcionar eficientemente
    Para la organización
     Optimizar los niveles de desempeño.
     Conocer las áreas de oportunidad de cada departamento.
     Lograr el compromiso, satisfacción e identificación de los trabajadores hacia la empresa.

    la de 90 grados es la que hace el jefe inmediato evaluando a un subordinado.


    Evaluacion de desempeño 90 grados

    evaluación 90º
    Lo que nuestro responsable opina de nuestro trabajo es fundamental para el desempeño
    de las tareas que éste nos ha encomendado. Él es el encargado de articular los
    mecanismos que guiarán nuestro desarrollo profesional y, además, él es la persona que nos
    dará el feedback necesario para conocer nuestras fortalezas y debilidades. Su visión es
    importantísima, pero...¿es la única?

    180 grados es una evaluación en la cual una persona es evaluada por su jefe, y sus
    pares y eventualmente por los clientes.
    Evaluacion de desempeño 180

     evaluación 180º
    Muchas veces nuestro Jefe nos conoce en función de cómo nos comportamos con él o en
    función del resultado final de nuestro trabajo, pero en el día a día compartimos
    responsabilidades, opiniones, información y modos de hacer las cosas con
    nuestros colegas (Peer review). Ellos, que comparten tareas y objetivos similares, también
    pueden aportarnos opiniones de gran valor sobre aquello que hacemos muy bien y sobre
    aquello en que debemos poner de nuestra parte para mejorar.

    Evaluacion de desempeño 360


    Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada
    posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros,
    subordinados, clientes internos, etc.

    La evaluación de 360.
    Este método permite:
    • Medir el Desempeño del personal.
    • Medir las Competencias.
    • Diseñar Programas de Desarrollo.

     evaluación 360º
    Calcular el grado de desempeño de un comportamiento es más subjetivo que calcular el
    grado de consecución de un objetivo de ventas, por ejemplo, en el que llegar al nivel
    requerido viene dictaminado por un número. ¿Cómo llegar a una conclusión objetiva cuando
    las variables que medimos son, en gran parte, subjetivas?: cuantas más muestras subjetivas
    tengamos, más objetivo conseguiremos que sea el resultado final que obtengamos.
    Imagina el poder que puede dar a una organización conocer qué piensan los clientes de
    nuestro trabajo! Nuestro objetivo es trabajar cada día mejor para ellos, ¿por qué no darles la
    palabra para que nos orienten a tomar el camino correcto?
    Hay que recordar que no sólo trabajamos con clientes externos a nuestra organización,
    muchas veces trabajamos para otras áreas de la empresa: ellos serán nuestros “clientes
    internos” y también pueden valorar cómo realizamos nuestras tareas.

    Etapas de la evaluación
    1. Definir objetivos

    2. A quien está dirigido.


    Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.

    3. Quién es el evaluador.
    Puede ser un jefe de sector.

    4. Quién revisará la evaluación.


    Puede ser un gerente superior.

    5. Periodicidad.
    Si será de aplicación anual, semestral, etc.

    6. Elección del método.

    ETAPAS DE UNA EVALUACION


    7. Capacitación del evaluador.
    Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse
    una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio.

    8. Puesta a punto del sistema.


    Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes,
    definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.

    9. Aplicación.
    Se pone en funcionamiento el procedimiento.

    10. Análisis.
    Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la
    capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización.

    11. Utilización de los resultados.

    12. Comunicación de los resultados.


    Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe
    escuchar.

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