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Investigación Del Mercado Laboral - Chiavenato
Investigación Del Mercado Laboral - Chiavenato
Idalberto Chiavenato
A las que corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:
1. Investigación interna de las necesidades.
2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.
Planeación de personal
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del
producto (si se trata de una industria) o del servicio (si se trata de una organización no
industrial). La relación entre estas dos variables (número de personas y demanda del
producto/ servicio) son infl uidas por las variaciones en la productividad, la tecnología, la
disponibilidad interna y externa de recursos fi nancieros y la disponibilidad de personas en la
organización. Cualquier incremento de la productividad como resultado de un cambio en la
tecnología, seguramente, tendrá como consecuencia una disminución en las necesidades de
personal por unidad adicional de producto/servicio. Este incremento de la productividad
tendrá también como resultado una reducción del precio del producto/servicio, lo que se
reflejará en un aumento de las ventas y, en consecuencia, también habrá un aumento de las
necesidades de personal. Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos
históricos y está dirigido al nivel operativo de la organización. No toma en consideración
posibles imprevistos, como estrategias de los competidores, situación del mercado de clientes,
huelgas, falta de materia prima, etcétera.
Otras empresas (como IBM) prefi eren calcular sus necesidades totales de personal con base
en proyecciones relacionadas sólo con ciertos segmentos (o familias) de puestos de su fuerza
de trabajo que presenten más variabilidad.
Muchas organizaciones utilizan gráfi cas de reemplazo u organigramas de carrera. Son una
representación gráfica de quién sustituye a quién, si se presenta la eventualidad de una
vacante futura dentro de la organización. La información para el desarrollo del sistema debe
provenir del sistema de información administrativo, que se verá más adelante. La figura 5.4
ilustra este modelo de planeación de personal y considera la información mínima para la toma
de decisiones respecto a futuras sustituciones dentro de la organización en función del estatus
de los diversos candidatos internos. Este estatus depende de dos variables: desempeño actual
y posibilidad de promoción.
Es un modelo que describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la
organización. La verifi cación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas, salidas,
promociones y transferencias internas permiten una predicción a corto plazo de las
necesidades de personal de la organización. Se trata de un modelo vegetativo y conservador,
adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansión.
Es el modelo más amplio e incluyente. Desde el punto de vista de los insumos, la planeación de
personal toma en cuenta cuatro factores o variables que son:
Desde el punto de vista del flujo interno, la planeación de personal considera la cambiante
composición de la fuerza de trabajo de la organización y da seguimiento a las entradas y
salidas de personas, así como su movimiento en la organización. El modelo integrado es un
modelo sistemático e incluyente de planeación de personal.
INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO
Por segmentación del mercado se entiende la división del mercado en diferentes segmentos o
clases de candidatos con características definidas, para después analizarlos y abordarlos de
manera específica. La segmentación se hace de acuerdo con los intereses particulares de la
organización. Cada segmento del mercado tiene características propias, atiende a distintas
demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza distintos medios de
comunicación y, por lo tanto, se le puede abordar de manera diferente. Si la técnica de
reclutamiento a ser utilizada fueran anuncios en los periódicos, ciertamente el periódico
elegido para reclutar ejecutivos sería diferente del periódico elegido para reclutar obreros.
El lector podría preguntar si el reclutamiento debe enfocarse a todo el mercado de RH, como
podría sugerir la figura 5.7. El reclutamiento no siempre involucra al mercado de RH en su
totalidad. Eso no siempre funciona, cuesta caro e inevitablemente da en blancos imprevistos,
cuando no logra dar en los blancos pretendidos. El problema básico del reclutamiento es
diagnosticar e identificar las fuentes proveedoras de RH que le interesan al mercado, para
concentrar en ellas sus esfuerzos de comunicación y de atracción. Esas fuentes proveedoras de
recursos humanos son las llamadas fuentes de reclutamiento que representan los blancos
específicos sobre los que deberán incidir las técnicas de reclutamiento. Se trata de un
problema de localización: dónde buscar los candidatos deseados. O, en otras palabras, ¿dónde
están los candidatos que se pretende atraer? Por eso es importante la identificación y
localización de las fuentes de reclutamiento que serán los manantiales de aquellos candidatos
capaces de atender los requerimientos y exigencias de la organización.
La identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la organización:
Una vez realizadas la investigación interna y la investigación externa, el paso siguiente es elegir
las técnicas de reclutamiento más indicadas en cada caso.