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Teletrabajo Con Calidad de Vida Laboral y Product PDF
Teletrabajo Con Calidad de Vida Laboral y Product PDF
pensamiento y gestión, N° 35
ISSN 1657-6276
Resumen
Este artículo presenta los resultados de una investigación que permi-
tió configurar un modelo de teletrabajo para una compañía que desarrolla
proyectos de ingeniería. Dicho modelo considera elementos que son funda-
mentales tanto para la calidad de vida de los trabajadores como para la pro-
ductividad de la compañía. Igualmente, el documento plantea los alcances y
las limitaciones de la aplicación del teletrabajo como práctica organizacional
Palabras clave: Teletrabajo, calidad de vida, productividad, recursividad.
Abstract
This article presents the results of a research that led to setting up a
teleworking model for a company that develops engineering projects. This
model considers elements that are important to both the quality of life of
workers and the productivity of the company. Similarly, the document out-
lines the scope and limitations in the application of teleworking as an orga-
nizational practice.
Keywords: Teleworking, work life quality, productivity, resourcefulness.
1. Introducción
2. REVISIÓN DE LA LITERATURA
Por ejemplo, Pérez, et ál. (2006) concluyen que las empresas utilizan las
TIC principalmente para mejorar la eficiencia de los procesos externos
con clientes, así como las ventas y su imagen en el exterior. Billón et ál.
(2007) concluyen que, aunque a medida que aumente la inversión en TIC
se esperan incrementos directos de productividad, son realmente los efec-
tos indirectos (cambios organizacionales, innovación, cualificación del ca-
pital humano) los que pueden explicar los aumentos en la productividad
por dichas inversiones.
Pero, ¿cuáles son las formas que se deben implementar para producir al
menor costo posible? Desde la perspectiva económica podría argumen-
tarse que la eficiencia está relacionada con el uso racional de los recursos
(Koontz, 1999, p. 12). Sin embargo, desde una perspectiva integral, es
posible pensar productividad como el resultado obtenido por una organiza-
ción al trabajar con calidad, considerando los aspectos tecnológicos, organi-
zativos y motivacionales del recurso humano (Cadenilla & Pezo, 2005). De
esta forma, la Comisión de Calidad y Productividad Empresarial concibe
productividad como el beneficio integral que obtiene una empresa y sus
trabajadores, al satisfacer las necesidades de sus clientes y contribuir con
el desarrollo social y económico de su país.
Para Cadenilla y Pezo (2005), los factores de productividad son los ele-
mentos del sistema empresarial que determinan el valor que pueden
tomar sus diferentes indicadores de productividad. Dichos factores de
productividad, en la empresa estudiada, se presentan en el análisis de la
información en este documento.
Siguiendo a Savall (2011), ya son varias las investigaciones (y, sobre todo,
los casos empíricos) que permiten pensar que la productividad y las bue-
nas condiciones para los trabajadores no son excluyentes. Sino que, por
el contrario, estas pueden coexistir. Y tal situación se convirtió en un
reto para esta investigación, pues su propósito no ha sido exclusivamente
apuntarle a las condiciones de las personas y su bienestar, descuidando la
importancia de la productividad para la organización.
Para las personas, la calidad de vida laboral puede asociarse con la ex-
periencia adquirida en el trabajo, las relaciones interpersonales, el reco-
nocimiento por sus logros laborales, o inclusive con la motivación en el
trabajo. Por consiguiente, para llegar a identificar esos elementos im-
portantes para la calidad de vida fue necesario indagar con las personas
qué entienden por calidad de vida y cómo creen que se mejoraría esta, en
términos de condiciones organizacionales y personales.
Una vez planteadas estas reflexiones sobre calidad de vida laboral, pro-
ductividad y teletrabajo, a continuación se presenta la metodología em-
pleada en el estudio.
5. METODOLOGÍA
DEFINICIÓN DEL
ALCANCE DEL PROYECTO
INICIO DEL
PROYECTO ORGANIGRAMA
DIVISIÓN DEL TRABAJO
DELEGACIÓN DE TAREAS
ESTABLECIMIENTO
DE PROCEDIMIENTOS
ORGANIZACIÓN DETERMINACIÓN
DEL DE CONTROLES
PROYECTO
ASIGNACIÓN DE
RECURSOS
PLANEACIÓN
DEL TRABAJO
RELACIONES INTERNAS
RELACIONES EXTERNAS
CONTROL EMISIÓN DE
DOCUMENTOS
DESARROLLO
ADMINISTRACIÓN
DEL
DE RECURSOS
PROYECTO
MANEJO DE ESTÁNDARES
Y PROCEDIMIENTOS
VERIFICACIÓN DE LA
INTEGRALIDAD DEL
NO PROYECTO
EVALUACIÓN DE LA
SATISFACCIÓN DEL
CLIENTE
SE CUMPLIÓ
EL ALCANCE
YES
FIN
Los datos
El grupo focal tenía así dos propósitos. En primer lugar, validar la infor-
mación recolectada en las entrevistas referida a los elementos constitu-
yentes de la productividad y de la calidad de vida. Se trataba, entonces,
que las personas dijeran (en esta epata) si efectivamente los elementos que
emergieron en las entrevistas eran importantes o no. En dicho grupo focal
se abordaron de manera introductoria temas clave que articulaban tele-
trabajo, calidad de vida y productividad (así como sus elementos consti-
1
Cada una de las categorías y sus elementos constituyentes se presentan gráficamen-
te en el siguiente apartado.
Análisis de la información
2
Para Galeano (2003), la emergencia de nuevas categorías es una etapa que enrique-
ce el análisis de la información recolectada.
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Una aproximación a un modelo en una empresa del sector energético
PRODUCTIVIDAD
OBJETIVO SUBJETIVO
MEJORAMIENTO PRODUCCIÓN
CAPACITACIÓN ACUERDOS TIEMPO CULTURA
CONTINUO COSTOS
COMPROMISO ESPECIALIZACIÓN
TRABAJO EN EQUIPO
EFICIENCIA
ACUERDOS
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OBJETIVO SUBJETIVO
ROL COMUNICACIÓN
CONTROL EQUIDAD COMUNICACIÓN CONTROL
ORGANIZACIONAL INFORMAL
DIVISIÓN DEL VÍNCULO VÍNCULO
TIEMPO TENSIÓN CONTROL
TRABAJO LABORAL LABORAL
RELACIONES FLEXIBILIDAD FLEXIBILIDAD
AUTÓMATA SOCIALIZACIÓN SATISFACCIÓN
DE PODER ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
SITIO DE COMUNICACIÓN
CAPACITACIÓN MOTIVACIÓN TENSIÓN MOTIVACIÓN
TRABAJO FORMAL
PRESIÓN TEMOR
HUMANIDAD
ORDEN RECONOCIMIENTO
ACUERDOS
TRABAJO CONOCIMIENTO
EN EQUIPO
FELICIDAD
DEPENDENCIA
HUMANIDAD
ESCLAVITUD
ROL
ORGANIZACIONAL
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TELETRABAJO
OBJETIVO SUBJETIVO
VÍNCULO VÍNCULO
CONTROL CONTROL EFICIENCIA TEMOR
LABORAL LABORAL
TRABAJO EN
COMUNICACIÓN DELEGACIÓN RECURSOS RAPIDEZ TIEMPO
EQUIPO
DIVISIÓN DEL SITIO DE
COORDINACIÓN UTILIDAD RAPIDEZ AUTÓMATA
TRABAJO TRABAJO
CAPACITACIÓN REDUCCIÓN
DE COSTOS UTILIDAD CONOCIMIENTO
FLEXIBILIDAD
ORGANIZACIONAL CAPACITACIÓN
ACUERDOS
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3
Una palanca es un elemento mecánico, completamente rígido en condiciones
ideales, que utiliza un punto de apoyo para convertir una fuerza ejercida en una fuerza
resultante.
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RECURSOS
ESTRUCTURA PROCESOS
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PRODUC
CVL
GERENCIA
IDENTIDAD
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PLANEACIÓN CONTROL
RECURSOS
ESTRUCTURA PROCESOS
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ACCIONISTAS COMPETENCIA
PERDIDAS
ECONÓMICAS
FUGAS TALENTO
UTILIDAD
HUMANO
GOBIERNO
INVERSIÓN
PLANEACIÓN CONTROL
RECURSOS
ESTRUCTURA PROCESOS
PRODUC
COOPERACIÓN
CVL
GERENCIA
DISMINUCI
ÓN
DE LA BRECHA ÓPTIMA
DIGITAL
IDENTIDAD
TELETRA
BAJO
CULTURA
ORGANIZACIONAL
TIC
BRECHA DIG
ITAL
Política de Política de
capacitación capacitación
TRANSFERENCIA
INGRESOS
OPERACIONALES
DE CONOCIMIENTO
TRANSFERENCIA EGRESOS
TECNOLOGÍA
DE CONOCIMIENTO
RESURSOS
SERVICIOS
TRANSFERENCIA TRANSFERENCIA
DE CONOCIMIENTO PRODUCTO DE CONOCIMIENTO
CLIENTES PROVEEDORES
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4
De acuerdo con Etkin (1985, pp. 375-379), el control tiene dos dimensiones. La
primera es la administrativa, cuyo propósito es brindar una base cuantitativa para conocer
la efectividad de las decisiones. La segunda es la operacional, cuyo propósito es la fijación
de límites y restricciones internas para asegurar el criterio de eficiencia en la toma de deci-
siones. En el modelo planteado, la perspectiva del control es contingente a las necesidades
de cooperación entre individuos, y dado que se incentiva la democratización en la toma
de decisiones, el control está más cerca de la dimensión administrativa que la operacional.
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De acuerdo con Etkin, el problema de la gobernabilidad se enlaza con la posibilidad
de una democracia sustentable o continuada, que pueda realizarse según sus propios principios de
equidad y libertad (2000, p. 334). En este sentido, una de las funciones de la gerencia será
mantener el equilibrio dentro de la organización, y entre esta y su entorno. Para ello,
deberá tener en cuenta los intereses de proveedores, clientes, accionistas, competencia,
y de los integrantes que componen la organización. En la explicación de este aparte del
modelo, se señala que asegurar el equilibrio entre productividad y calidad de vida laboral
está en concordancia con los principios de equidad y libertad expresados por Etkin, lo
que contribuye de esta manera con la permanencia y crecimiento estable de la organiza-
ción estudiada a través del tiempo.
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Entre los obstáculos que se han encontrado en esta práctica están la dis-
minución en el contacto y la comunicación humana con los compañeros
de trabajo, el conflicto de intereses entre la familia y el trabajo, la posible
desconcentración debido a compromisos personales que interfieren con la
dedicación a un horario de trabajo y el riesgo de laborar más tiempo que
en la empresa (Mintrabajo, 2012). La principal limitación que tiene la
organización en la que se desarrolló la investigación es el tema cultural,
ya que tanto trabajadores como jefes (directores de proyectos) se sienten,
por un lado, inclinados a asociar su presencia física en la organización con
la idea de trabajar, y por el otro, tienen temores de perder el contacto
personal con algunos de sus colegas.
7. Conclusiones
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Una aproximación a un modelo en una empresa del sector energético
Sin embargo, es importante precisar que por el solo hecho de que se fo-
mente esta práctica no se garantiza su aplicación. Ya que, para ello, se
requiere no solo la voluntad de los directivos (y accionistas), sino de las
condiciones y requerimientos específicos para cada organización. En otras
palabras, cada empresa necesita identificar los elementos, recursos, pro-
cesos y cambios que se requieren si desea implementar la práctica del te-
letrabajo. Y, precisamente, la investigación que dio origen a este artículo
apuntaba en esa dirección, para identificar los elementos componentes
de un modelo de teletrabajo, con el valor agregado de que dicho mode-
lo comprende los factores importantes tanto para la calidad de vida de
los trabajadores como para la productividad de la organización objeto de
estudio, fundamentado en las perspectivas, intereses y experiencias de
trabajadores y directivos.
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