Casacion de Cargo de Confianza

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA CORTE
SUPREMA - Sistema de Notificaciones Electronicas

SINOE
SEDE PALACIO DE JUSTICIA,
Secretario De Sala - Suprema:CHINGA ESPINOZA
Irma Jaqueline FAU 20159981216 soft
Fecha: 29/10/2019 16:21:01,Razón: RESOLUCIÓN
JUDICIAL,D.Judicial: CORTE SUPREMA /
LIMA,FIRMA DIGITAL - CERTIFICACIÓN DEL
CONTENIDO
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
CASACIÓN LABORAL Nº 9916-2017

LAMBAYEQUE
Indemnización por despido arbitrario y otros
PROCESO ORDINARIO-NLPT
Sumilla: La calificación de dirección o de confianza es una

formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia
no enerva dicha condición si de la prueba actuada ésta se
acredita. Por ello, si un trabajador desde el inicio de sus
labores conoce de su calidad de personal de confianza o
dirección, o por el hecho de realizar labores que implique tal
calificación, estará sujeto a la confianza del empleador para su
estabilidad en el empleo.
Lima, veintidós de octubre de dos mil diecinueve
VISTA; la causa número nueve mil novecientos dieciséis, guion dos mil diecisiete,
guion LAMBAYEQUE, en audiencia pública de la fecha y luego de efectuada la
votación con arreglo a ley, se emite la siguiente Sentencia:
MATERIA DEL RECURSO:
Se trata del recurso de casación interpuesto por el demandante, César Fernando

Méndez López, mediante escrito presentado el cinco de abril de dos mil diecisiete,
que corre de fojas ciento cuarenta y dos a ciento cincuenta y cuatro, contra la
Sentencia de Vista del quince de marzo de dos mil diecisiete, que corre de fojas
ciento veintiocho a ciento treinta y tres, que revocó la sentencia apelada del
dieciséis de septiembre de dos mil dieciséis, que corre de fojas noventa y dos a
ciento cuatro, que declaró fundada en parte la demanda y reformándola la
declararon infundada; en el proceso seguido con la demandada, Corporación
Educativa del Norte - Escuela Cumbre Sociedad Anónima Cerrada, sobre
indemnización por despido arbitrario y otros.
CAUSALES DEL RECURSO:
El recurso de casación interpuesto por el demandante se declaró procedente

mediante resolución del seis de marzo de dos mil diecinueve, que corre de fojas
cincuenta y ocho a sesenta y dos del cuaderno formado, por las causales de i)
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LAMBAYEQUE
Infracción normativa por indebida aplicación del artículo 43° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR;
y, ii) Infracción normativa por inaplicación del artículo 7° de la Ley número
26549, correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento al respecto.
CONSIDERANDO:
Antecedentes judiciales
Primero: A fin de establecer si en el caso de autos se ha incurrido o no en todas o
algunas de las infracciones normativas indicadas precedentemente, es pertinente
realizar las siguientes precisiones fácticas sobre el proceso, para cuyo efecto se
puntualiza un resumen de la controversia suscitada así como de la decisión a las
que han arribado las instancias de grado.
1.1. Pretensión: Se aprecia de la demanda que corre de fojas veintitrés a treinta,

subsanada mediante escrito obrante a fojas treinta y cinco y treinta y seis, que el
actor pretende el pago de una indemnización por despido arbitrario y de una
indemnización por daños y perjuicios por concepto de lucro cesante y daño a la
persona, más costas y costos del proceso.
1.2. Sentencia de primera instancia: El Séptimo Juzgado de Trabajo de la

Provincia de Chiclayo de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, mediante
sentencia que corre de fojas noventa y dos a ciento cuatro, declaró fundada en
parte la demanda, sosteniendo que el actor estuvo sujeto a una contratación a
plazo fijo desde su ingreso, no habiéndose cumplido con acreditar uno de los
requisitos esenciales de la contratación modal, es decir su carácter escrito, lo que
revela el incumplimiento de su obligación de probar en el proceso la validez de la
contratación modal aludida; a partir de ello, aplica la presunción legal del artículo
4° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de
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LAMBAYEQUE
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número

003-97-TR, habiendo transcurrido más de cinco años, produciéndose la
desnaturalización al amparo del inciso d) del artículo 77° del cuerpo legal antes
acotado, razón por la que el trabajador solo podía ser despedido por una causa
justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, supuesto que no ha
sucedido ni acreditado en autos, deviniendo el mismo en un despido arbitrario.
1.3. Sentencia de segunda instancia: La Segunda Sala Laboral de la misma Corte

Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista que corre de fojas ciento
veintiocho a ciento treinta y tres, revocó la sentencia apelada que declaró fundada
en parte la demanda y reformándola la declararon infundada, al considerar que el
accionante desde el inicio de su relación laboral desempeñó el cargo de Director
de la demandada, lo que significa que tuvo pleno conocimiento de cubrir un cargo
de dirección y de lo que ello implicaba, en cuanto a la asignación de confianza
exclusiva, habiendo operado el retiro de la confianza (materializada en la intención
de no renovar el contrato de trabajo del actor), no existiendo obligación de
indemnizarlo.
Infracción normativa
Segundo: La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a
las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución,
originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma pueda
interponer el respectivo recurso de casación. Sobre los alcances del concepto de
infracción normativa quedan comprendidas en la misma las causales que
anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley número 26636, Ley Procesal
del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Le y número 27021, relativas a la
interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de normas de derecho
material, además de otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.
Dispositivos legales en debate

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LAMBAYEQUE
Tercero: El recurso de casación ha sido declarado procedente, como se ha

adelantado, por infracción normativa por indebida aplicación del artículo 43°
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
número 003-97-TR e infracción normativa por inaplicación del artículo 7° de
la Ley número 26549.
La primera disposición en mención regula lo siguiente:
“Artículo 43.- Personal de dirección es aquel que ejerce la representación

general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo
sustituye, o que comparte con aquéllas funciones de administración y
control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el
resultado de la actividad empresarial.
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal
y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso
a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a
información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o
informes son presentados directamente al personal de dirección,
contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales”.
El artículo 7º de la Ley número 26549, Ley de los Centros Educativos Privados,

precisa lo siguiente:
“Artículo 7.- Los centros educativos serán dirigidos por uno o más
directores, según lo determine el estatuto o Reglamento Interno del
centro. Estos serán nombrados o removidos, en su caso, por el
propietario del Centro Educativo o por el Consejo Directivo cuando lo
hubiese.
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LAMBAYEQUE
Cuando exista más de un Director en el centro educativo, uno de ellos

será el Director General.
Para ser Director se requiere tener título profesional universitario o
pedagógico”.
Ahora bien, al haberse establecido que la discusión se centra en establecer si el

cargo que desempeñó el actor configura o no uno de dirección, es preciso realizar
un análisis sistemático de los dispositivos legales denunciados, con lo establecido
en el Decreto Supremo número 009-2006-ED, que aprueba el Reglamento de las
Instituciones Privadas de Educación Básica y Educación Técnico Productiva, por
razón de temporalidad, en el periodo demandado.
Cuarto: Al respecto, es relevante tener en cuenta los artículos 31°, 32°, 33° y 34°,
del cuerpo legal mencionado, en cuanto precisan lo siguiente:
“Artículo 31.- El personal directivo, jerárquico, docente y administrativo, que

presta servicios en la Institución Educativa bajo relación de dependencia, para
efectos de su régimen laboral, jornada ordinaria y horario de trabajo, derechos y
obligaciones, régimen disciplinario, faltas y sanciones, remuneraciones y
beneficios, se rigen única y exclusivamente por las normas del régimen laboral
de la actividad privada.
Artículo 32.- El director, es la primera autoridad de la Institución Educativa, su

representante legal y responsable a título meramente enunciativo de:
a) Conducir y administrar la Institución Educativa con las atribuciones y
poderes que se fije en el respectivo contrato.
b) Dirigir la diversificación del currículo básico.
c) Elaborar, aprobar, ejecutar y evaluar en coordinación con el promotor los
instrumentos de gestión: Plan Anual de Trabajo y Proyecto Educativo
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LAMBAYEQUE
Institucional (PEI) que comprende el Proyecto Curricular de Centro (PCC) y

el Reglamento Interno (RI).
d) Conducir, controlar, supervisar y evaluar los procesos de gestión
pedagógica, institucional y administrativa.
e) Suscribir las nóminas de matrícula, actas, informes, constancias y
libretas de información de evaluación o de notas, certificados de estudios y
demás documentos técnico pedagógicos que otorgue la Institución
Educativa.
f) Propiciar un ambiente institucional y clima laboral favorable al desarrollo
del servicio educativo.
g) Facilitar programas de apoyo en los servicios educativos de acuerdo a
las necesidades de los estudiantes, en condiciones físicas y ambientales
favorables a su aprendizaje.
h) Diseñar, ejecutar y evaluar proyectos de innovación pedagógica, de
gestión, experimentación e investigación educativa.
i) Informar al promotor o propietario sobre su gestión pedagógica,
administrativa y económica.
j) Emitir las resoluciones directorales de su competencia.
k) Presidir las reuniones del personal directivo, jerárquico, docente y
administrativo de la Institución Educativa.
l) Asegurar la existencia, regularidad, autenticidad y veracidad de la
contabilidad, libros, registros, documentos y operaciones que señale la Ley,
dictando las disposiciones necesarias dentro de su ámbito, para el normal
desenvolvimiento de la Institución Educativa.
m) De la existencia de los bienes consignados en los inventarios, el uso y
destino de éstos; y
n) Otras que sean propias de su cargo.
Artículo 33.- Son requisitos básicos para ser director de una institución
Educativa:
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LAMBAYEQUE
a) Tener título profesional universitario o pedagógico, y ser colegiado;

b) Experiencia docente de cinco años como mínimo; y
c) Reconocida solvencia moral, equilibrio emocional y mental
Artículo 34.- El cargo de Director es de confianza y se ejerce de acuerdo a

las normas del régimen laboral de la actividad privada”.
Alcances sobre el personal de dirección y de confianza

Quinto: Corresponde expresar que, en ocasiones, existe confusión respecto de
quiénes son calificados como personal de dirección y quiénes son denominados
personal de confianza; sin embargo, ha sido la propia legislación la que ha
precisado sus principales diferencias, las que además han sido descritas en el
artículo 43° del Texto Único Ordenado del Decreto L egislativo número 728, la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
número 003-97-TR, norma de la cual se abstrae que el personal de dirección, a
diferencia del personal de confianza, tiene poder decisión y actúa en
representación del empleador, con poderes propios de él.
Definiciones y diferencias entre personal de dirección y de confianza

Sexto: El Tribunal Constitucional nacional1, con el apoyo de la doctrina
especializada, ha considerado que un trabajador de confianza tiene
particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales como:
a) La confianza depositada en él, por parte del empleador. La relación laboral

especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las
partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a
las exigencias de la buena fe, como fundamento de esa relación laboral
especial.
1
STC 03501-2006-AA/TC
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LAMBAYEQUE
b) Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones. Las

mismas que lo ligan con el destino de la institución pública, de la empresa o de
intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos
merezcan plena garantía y seguridad.
c) Dirección y dependencia. Es decir que pueda ejercer funciones directivas o

administrativas en nombre del empleador, hacerla partícipe de sus secretos o
dejarla que ejecute actos de dirección, administración o fiscalización de la
misma manera que el sujeto principal.
d) No es la persona la que determina que un cargo sea considerado de

confianza. La naturaleza misma de la función es lo que determina la condición
laboral del trabajador.
e) Impedimento de afiliación sindical, conforme al artículo 42° de la Constitución

Política del Estado para los servidores públicos con cargos de dirección o de
confianza. El inciso b) del artículo 12º del Decreto Supremo número 010-2003-
TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
establece que los trabajadores de dirección y de confianza no pueden ser
miembros de un Sindicato, salvo que en forma expresa el estatuto de la
organización sindical lo permita.
f) La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación

especial que extingue el contrato de trabajo. A diferencia de los despidos por
causa grave, que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva.
El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde
el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza
o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes u
ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a
realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un
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LAMBAYEQUE
abuso del derecho (artículo 103º de la Constitución Política del Perú), salvo
que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley.
g) El periodo de prueba puede tener una mayor extensión, pues este se puede
alcanzar hasta seis meses, incluyendo el periodo inicial de tres meses para el
personal de confianza, y en caso ser personal de dirección este puede ser
extendido hasta por un año, resultando que en ambos casos la ampliación
debe constar por escrito en el contrato de trabajo celebrado con el personal de
dirección o de confianza.
h) No tienen derecho al pago de horas extras, pues el artículo 5° del Decreto

Supremo número 007-2002-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado de la
Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, establece que
el personal de dirección se encuentra excluido de la jornada máxima legal. De
igual forma no están sujetos a las disposiciones sobre el registro de control de
asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada, conforme al
Decreto Supremo número 004-2006-TR, artículo 1°, úl timo párrafo.
i) No tienen derecho a una indemnización vacacional. El Decreto Supremo

número 012-92-TR, en su artículo 24°, establece que : “La indemnización por
falta de descanso vacacional a que se refiere el inciso c) del artículo 23º del
Decreto Legislativo número 713, no alcanza a los gerentes o representantes
de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. En
ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios”.
Séptimo: Nuestra legislación laboral ha regulado la categoría de trabajador de

confianza, haciendo una distinción entre personal de dirección y personal de
confianza, tal y como se desprende de la primera disposición denunciada,
contenida en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de
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LAMBAYEQUE
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número

003-97-TR.
Octavo: Como puede apreciarse, la mayor diferencia existente entre ambas

categorías de trabajadores, radica en que sólo el personal de dirección tiene poder
de decisión y actúa en representación del empleador, con poderes propios de él.
En cambio, el personal de confianza, si bien trabaja en contacto directo con el
empleador o con el personal de dirección y tiene acceso a información
confidencial, únicamente coadyuva a la toma de decisiones por parte del
empleador o del referido personal de dirección, siendo sus colaboradores directos.
El Tribunal Constitucional, considera que por su naturaleza la categoría de

trabajador de dirección lleva implícita la calificación de confianza, pero un
trabajador de confianza no necesariamente es un trabajador de dirección, en la
medida que no tiene poder de decisión ni de representación.
Noveno: Sobre el tema Toyama Miyagusuku2 señala que los trabajadores de

dirección:
“Son los altos directivos. Representan -o sustituyen- al empleador ante los

trabajadores, terceros, etc. Administran, dirigen, controlan y fiscalizan la
actividad empresarial y el resultado de sus servicios tiene enorme
incidencia en el resultado del negocio (…) Ejemplos de estos cargos son:
gerentes, vicepresidentes corporativos, jefes, directores (…) es decir, la alta
dirección de la empresa”; y, respecto a los trabajadores de confianza
sostiene: “(…) Son personas (…) que prestan servicios en íntima relación
con los de dirección; pueden tener acceso a documentación e información
confidencial y reservada; pueden presentar informes esenciales o
2 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. El Derecho Individual del Trabajo en el Perú un enfoque

teórico-práctico. Gaceta Jurídica S.A., Lima, 2015, páginas 409-410.
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LAMBAYEQUE
estratégicos para el desarrollo de la actividad empresarial. Por ejemplo, los

abogados, contadores, auditores que no ocupan cargo de dirección (en
concreto, los abogados del área legal que laboran bajo la dirección del Jefe
del área que es un personal de dirección), los asistentes de los directores,
etc., también ingresan en esta categoría (…).”
Calificación de confianza o dirección

Décimo: El Tribunal Constitucional en el fundamento 14 de la sentencia recaída en
el expediente número 03501-2006-AA/TC, ha precisado adicionalmente que el
acceso a trabajador de confianza se puede llegar de una de las siguientes maneras:
a) Aquellos trabajadores contratados específicamente para cumplir funciones

propias del personal de confianza y que, en consecuencia, desde el inicio de
la relación laboral tienen pleno conocimiento de lo que ello implica (en
adelante “relación laboral de exclusiva confianza”); y
b) Aquellos trabajadores que accedieron a un puesto de trabajo para realizar

funciones comunes u ordinarias, pero que posteriormente, por determinados
factores, el empleador les asignó el cumplimiento de funciones propias de un
trabajador de confianza (en adelante “relación laboral mixta”).
Décimo Primero: En cuanto a la calificación de un trabajador de dirección o de

confianza, el Tribunal Constitucional en el fundamento 14 de la sentencia antes
referida, ha precisado que se procederá de la siguiente manera:
a) Se identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la

empresa, de conformidad con la ley.
b) Se comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de

dirección y de confianza que sus cargos han sido calificados como tales; y,
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LAMBAYEQUE
c) Se consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación

correspondiente.
De igual manera, la calificación de dirección o de confianza es una formalidad que

debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la
prueba actuada ésta se acredita. Por ello, si un trabajador desde el inicio de sus
labores conoce de su calidad de personal de confianza o dirección, o por el hecho
de realizar labores que implique tal calificación, estará sujeto a la confianza del
empleador para su estabilidad en su empleo.
Sobre las instituciones educativas privadas y sus directores

Décimo Segundo: Resulta pertinente indicar que las instituciones educativas
privadas se constituyen por personas jurídicas de derecho privado, las cuales son
creadas por personas naturales o jurídicas, quienes reciben la autorización por
parte del Ministerio de Educación.
A partir de ello, podemos considerar que poseen, como toda institución, una
organización jerarquizada, no solo en el ámbito organizacional, sino también
normativo y cultural, puesto que, al ofertar servicios educativos, tendrá
implicancias a nivel social, educativo, político y cultural.
Décimo Tercero: En cuanto al ámbito organizacional, el derogado Decreto

Supremo número 009-2006-ED, que aprueba el Reglamento de las Instituciones
Privadas de Educación Básica y Educación Técnico Productiva, vigente por razón
de temporalidad en el periodo demandado, ha precisado en el artículo 32° que el
Director es la primera autoridad y se constituye en su representante legal, siendo
responsable de la conducción y administración de la institución, diseñar, ejecutar y
evaluar proyectos de innovación pedagógica, presidir reuniones del personal
directivo, jerárquico, docente y administrativo de la institución, funciones que son
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LAMBAYEQUE
compatibles con un cargo de confianza, como determina el artículo 34° del acotado
cuerpo legal.
A partir de ello, el Director de una institución educativa tiene la condición de

personal de dirección, siendo su cargo además uno de confianza, el cual se ejerce
de acuerdo a las normas del régimen laboral de la actividad privada.
Solución al caso concreto

Décimo Cuarto: En el presente caso, tenemos que el petitorio principal del actor
se encuentra referido al pago de una indemnización por despido arbitrario,
conforme se desprende de fojas veintitrés, parte pertinente; además, como
pretensión accesoria pretende el pago de una indemnización por daños y
perjuicios, a consecuencia de su cese laboral.
Décimo Quinto: En torno a la condición adquirida por el actor, se aprecia que a

fojas veinticuatro, parte pertinente, ha manifestado haber desempeñado las
funciones de Director Administrativo, Director Académico y Director General, lo que
se ve corroborado con la Resolución Directoral Regional Sectorial número 1856-
2010-GR-LAMB/DREL, obrante a fojas dieciocho y dieciocho vuelta, mediante el
cual se reconoce al actor como Director.
Décimo Sexto: En este orden de ideas, se observa que el cargo desempeñado

por el actor no es otro que uno de “dirección”, sujeto a la confianza que deposite el
promotor de la institución educativa accionada, circunstancia que no ha sido
desvirtuada y, por el contrario, se encuentra acreditada con las boletas de pago
que corren de fojas doce a diecisiete.
Décimo Séptimo: En ese sentido, al ostentar el demandante desde el inicio del

vínculo laboral la condición de “Director”, ello determina que el cargo
desempeñado configura uno de dirección, el mismo que al encontrarse sujeto a la
13

LAMBAYEQUE
confianza que en él se deposite, puede ser objeto de retiro, por la sola decisión del
empleador.
Ello determina, además, que no sea posible disponer su reposición laboral y

menos aún el pago de una indemnización por despido arbitrario, desde que su
continuidad dependerá de la confianza que deposite el empleador, criterio que ha
sido expresado en el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y
Previsional.
Décimo Octavo: En lo que al caso de autos concierne, se encuentra acreditado

con el Memorándum de fecha treinta y uno de diciembre de dos mil catorce, que
corre a fojas veintiuno, que el empleador dispuso el término de la relación laboral,
lo que importa “un retiro de confianza”, pues resulta aplicable al caso de autos lo
expresado por el Tribunal Constitucional en el expediente número 03501-2006-
AA/TC, cuando refiere que la calificación de dirección o de confianza es una
formalidad que debe observar el empleador y, sin embargo, su inobservancia no
enerva dicha condición si de la prueba actuada ésta se acredita, supuesto que se
presenta en el caso concreto, en la medida que desde el inicio de sus labores el
actor se desempeñó como “Director”, realizando labores que implican el
otorgamiento de “confianza”, sujeta, valga la redundancia, a la “confianza” que le
otorgue el empleador para su estabilidad en el empleo.
Décimo Noveno: Por ello, al haberse acreditado que el cargo desempeñado por el
demandante es de dirección y no uno “ordinario”, no existe obligación de la
demandada de indemnizarlo, sea por concepto de despido arbitrario y/o por daños
y perjuicios, pues teniendo un cargo de “confianza” no le asiste derecho a la
readmisión del empleo, bastando la sola decisión del empleador para retirarle la
confianza y dar por finalizada la relación laboral; por lo mismo, resulta ajustada a
derecho la decisión del Colegiado Superior, no habiéndose infraccionado en la
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LAMBAYEQUE
Sentencia recurrida las causales denunciadas, las mismas que devienen en

infundadas.
Por estas consideraciones y de conformidad con lo establecido además por el

artículo 41° de la Ley número 29497, Nueva Ley Proc esal del Trabajo,
DECISIÓN:
Declararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por el demandante,

César Fernando Méndez López, mediante escrito presentado el cinco de abril de
dos mil diecisiete, que corre de fojas ciento cuarenta y dos a ciento cincuenta y
cuatro; en consecuencia, NO CASARON la Sentencia de Vista del quince de
marzo de dos mil diecisiete, que corre de fojas ciento veintiocho a ciento treinta y
tres; ORDENARON la publicación de la presente resolución en el diario oficial “El
Peruano”, conforme a ley; en el proceso seguido con la demandada Corporación
Educativa del Norte - Escuela Cumbre Sociedad Anónima Cerrada, sobre
indemnización por despido arbitrario y otros; interviniendo como ponente el
señor Juez Supremo Yaya Zumaeta; y los devolvieron.
S.S.
CALDERÓN PUERTAS
UBILLUS FORTINI
YAYA ZUMAETA
MALCA GUAYLUPO
ATO ALVARADO
Amhat
15

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CASACIÓN LABORAL Nº 9916-2017

Sumilla: La calificación de dirección o de confianza es una

Lima, veintidós de octubre de dos mil diecinueve

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por el demandante, César Fernando

CAUSALES DEL RECURSO:

El recurso de casación interpuesto por el demandante se declaró procedente

CASACIÓN LABORAL Nº 9916-2017

1.1. Pretensión: Se aprecia de la demanda que corre de fojas veintitrés a treinta,

1.2. Sentencia de primera instancia: El Séptimo Juzgado de Trabajo de la

CASACIÓN LABORAL Nº 9916-2017

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número

1.3. Sentencia de segunda instancia: La Segunda Sala Laboral de la misma Corte

Dispositivos legales en debate

CASACIÓN LABORAL Nº 9916-2017

Tercero: El recurso de casación ha sido declarado procedente, como se ha

La primera disposición en mención regula lo siguiente:

“Artículo 43.- Personal de dirección es aquel que ejerce la representación

El artículo 7º de la Ley número 26549, Ley de los Centros Educativos Privados,

CASACIÓN LABORAL Nº 9916-2017

Cuando exista más de un Director en el centro educativo, uno de ellos

Ahora bien, al haberse establecido que la discusión se centra en establecer si el

“Artículo 31.- El personal directivo, jerárquico, docente y administrativo, que

Artículo 32.- El director, es la primera autoridad de la Institución Educativa, su

CASACIÓN LABORAL Nº 9916-2017

Institucional (PEI) que comprende el Proyecto Curricular de Centro (PCC) y

CASACIÓN LABORAL Nº 9916-2017

a) Tener título profesional universitario o pedagógico, y ser colegiado;

Artículo 34.- El cargo de Director es de confianza y se ejerce de acuerdo a

Alcances sobre el personal de dirección y de confianza

Definiciones y diferencias entre personal de dirección y de confianza

a) La confianza depositada en él, por parte del empleador. La relación laboral

CASACIÓN LABORAL Nº 9916-2017

b) Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones. Las

c) Dirección y dependencia. Es decir que pueda ejercer funciones directivas o

d) No es la persona la que determina que un cargo sea considerado de

e) Impedimento de afiliación sindical, conforme al artículo 42° de la Constitución

f) La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación

CASACIÓN LABORAL Nº 9916-2017

h) No tienen derecho al pago de horas extras, pues el artículo 5° del Decreto

i) No tienen derecho a una indemnización vacacional. El Decreto Supremo

Séptimo: Nuestra legislación laboral ha regulado la categoría de trabajador de

CASACIÓN LABORAL Nº 9916-2017

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número

Octavo: Como puede apreciarse, la mayor diferencia existente entre ambas

El Tribunal Constitucional, considera que por su naturaleza la categoría de

Noveno: Sobre el tema Toyama Miyagusuku2 señala que los trabajadores de

“Son los altos directivos. Representan -o sustituyen- al empleador ante los

2 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. El Derecho Individual del Trabajo en el Perú un enfoque

CASACIÓN LABORAL Nº 9916-2017

estratégicos para el desarrollo de la actividad empresarial. Por ejemplo, los

Calificación de confianza o dirección

a) Aquellos trabajadores contratados específicamente para cumplir funciones

b) Aquellos trabajadores que accedieron a un puesto de trabajo para realizar

Décimo Primero: En cuanto a la calificación de un trabajador de dirección o de

a) Se identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la

b) Se comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de

CASACIÓN LABORAL Nº 9916-2017

c) Se consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación

De igual manera, la calificación de dirección o de confianza es una formalidad que

Sobre las instituciones educativas privadas y sus directores