1 La Pirámide de Maslow

La Pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría psicológica

propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana de 1943, que
posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y
defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide),
los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

La escala de las necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de
cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como «necesidades de déficit
(primordiales); al nivel superior lo denominó «autorrealización», «motivación de crecimiento», o
«necesidad de ser». “La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser
satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza impelente continua”.

La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo
cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan
lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las
necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. Según la pirámide de Maslow dispondríamos
de:

Necesidades básicas

Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referente a la salud); dentro

de estas, las más evidentes son:

 Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.

 Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal.

 Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.

  Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.

  Necesidades de seguridad y protección

Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas. Son las necesidades
de sentirse seguro y protegido, incluso desarrollar ciertos límites en cuanto al orden. Dentro de
ellas encontramos:

 Seguridad física y de salud.

 Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.

 Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

  Necesidades de afiliación y afecto

Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de:

 Asociación

 Participación

 Aceptación

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades

deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de
relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en
organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el
amor. Estas se forman a partir del esquema social.

  Necesidades de estima

Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.

 La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos

tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.

 La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención,

aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.

La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad.

El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración como individuo y
profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la
autorrealización.

La necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que se

constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de éxito que
siempre ha soñado, o en un hombre abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por sus
propios medios.

  Autorrealización o autoactualización

Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación
de crecimiento», «necesidad de ser» y « autorrealización».

Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a
través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante
el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han
sido alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto

2 La teoría de las expectativas sugiere que una persona actua de una manera según la creencia de
que, tras realizar una acción, llagará la recompensa. Douglas McGregor, conocido teórico del
comportamiento en el liderazgo, describió en El lado humano de las
organizaciones  (edita McGraw-Hill, 1994) una teoría sobre los comportamientos de los directivos,
a los cuales denominó X e Y.

      Teoría X

La teoría X se basa en un estilo de administración tradicional, estricto y rígido. La creencia

principal de este modelo es que las personas son un simple medio de producción. Los directivos
consideran que los trabajadores sólo se mueven por motivaciones económicas, rehúyen de las
responsabilidades, necesitan ser dirigidos y poseen métodos deficientes de trabajo.

En este modelo se implanta un estilo de liderazgo en el que los superiores crean esquemas de
trabajo, diseñan los objetivos, instruyen a los trabajadores y controlan que las tareas se
desarrollen como ellos desean. Creen, además, que los empleados deben tener claro quién es su
líder y guardarle respeto y obediencia.

Teoría Y 

La teoría Y, por su parte, obedece a un comportamiento más actual y cada vez más utilizado. La
creencia de este estilo de liderazgo es que los trabajadores se esfuerzan, se autodirigen, se
motivan y se organizan por si mismos. El trabajo para ellos es algo natural, por lo que siempre
muestran su lado más competente y creativo. Este estilo permite que el trabajador impulse su
aprendizaje y desarrolle un crecimiento personal y profesional.

En este caso, los líderes o superiores creen que, otorgando las condiciones y herramientas
adecuadas, sus empleados desempeñarán las funciones que les corresponden de manera correcta.
Consideran, además, que la satisfacción de realizar un trabajo bien hecho, es un factor motivador.

Cabe destacar que ninguna de las teorías funciona por sí sola, sino que hay que establecer un
estilo que combine ambas. Es necesario permitir que los empleados desarrollen todas sus
habilidades, así como establecer cierta organización para que el trabajo se desarrolle con cierto
rigor y exigencia.

3. La teoría de Motivación-Higiene de Herzberg

Frederick Irving Herzberg (1923-2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de

los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas.

Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la «Teoría de la

motivación e higiene». Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

 La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación (ver

dibujo). Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco
efecto sobre la insatisfacción.

 La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene (ver dibujo). Si

estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene
muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la

insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan
insatisfacción.

Estos factores higiénicos se refieren a las necesidades primarias de Maslow: necesidades

fisiológicas y necesidades de seguridad, aunque incluye algún tipo social. Mientras que los factores
motivacionales se refieren a necesidades secundarias: de estigma y autorrealización.
No todos están de acuerdo con esta teoría, algunos críticos comentan una serie de efectos
negativos o contraproducentes, como el aumento de ansiedad, aumento del conflicto entre las
expectativas personales y los resultados de su trabajo, sentimiento de explotación cuando la
empresa no acompaña las nuevas tareas con el aumento de la remuneración, posible reducción de
las relaciones interpersonales, etc

Como en el caso de la pirámide de Maslow que ya comentamos en otro artículo, estos modelos

son útiles como modelos de referencia, aunque hay que adaptarlos a la situación y el contexto, de
la persona, equipos y organizaciones.

4. David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen:

Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de
estándares, la lucha por el éxito.

Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de
entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la
organización.

Necesidad de poder/influencia: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se

comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de
influir y controlar a los demás.

Según McClelland, todas las personas poseen estas necesidades en mayor o menor grado,
independientemente del género, edad o cultura.
Así, las personas con diferentes grados en cada una de estas necesidades, podrán ser motivadas
de forma también distinta.

En términos generales podríamos decir que:

 Las personas motivadas por el logro tienden a ser muy eficaces a nivel individual, también
lo pueden ser en equipo (dependerá de la calidad y competencias de sus componentes).

 La motivación de afiliación es ideal para el trabajo en grupo, se generan un ambiente que

favorece la compartición de conocimiento, mejorando el rendimiento global del equipo.

 La alta necesidad de poder es impulsora del mando sobre otros. Esta necesidad favorece
la competitividad, el liderazgo, útil en negociaciones y procesos de decisión

5. TEORÍA DE LA EQUIDAD J. Stacy Adams

J. Stacy AdamsLa teoría de la equidad de J. Stacey Adams se concentra “en los sentimientos de
una persona respecto a con qué grado de equidad se la trata en comparación con las demás.”
Sostiene que el individuo se compara con otros individuos para ver si está siendo tratado de
manera equitativa y de no ser así, se desmotiva.

Cuando se percibe inequidad se genera una insatisfacción, y el individuo tratara de arreglar la

situación y para esto puede disminuir su el tiempo y/o esfuerzo que dedica a su labor, o
presionando al otro individuo que disminuya su trabajo, e incluso puede recurrir a otras opciones
que pueden causar deterioro en el desempeño de la organización

En la teoría de la equidad abarca tres categorías: El otro, que se refiere a personas que ocupan
cargos similares dentro de la organización, también amigos, vecinos o cualquier persona con la
cual el individuo tienda a compararse debido a sus vínculos personales o similaridad; El sistema, se
refiere a las “políticas y procedimientos organizativos de compensación, así como su
administración.”; y La persona misma, se refiere a los niveles de aportes y resultados únicos para
individuo.

“En general, la equidad motiva, mientras que la inequidad desmotiva, ya sea favorable o
desfavorablemente (Pritchard, Dunnette y Jorgensen 1972). Así pues, un aumento salarial o una
promoción no tendrán efecto motivador si el trabajador piensa que es injusto en relación con sus
compañeros.”
Teoría de la expectativa

La teoría de la expectativa explica los procesos mentales que guían elecciones y

comportamientos. La teoría de la expectativa propone que los individuos deciden actuar de
determinada manera basados en su expectativa por el resultado final.
La teoría de la expectativa explica el proceso comportamental de por qué los individuos son
motivados a elegir un comportamiento sobre otro. Explica también cómo los individuos toman
decisiones para alcanzar un resultado que perciben más valioso.
En el comportamiento organizacional, la teoría de la expectativa se relaciona con la definición de
motivación de Víctor Vroom. Vroom propone que una persona decide comportarse de
determinada manera eligiendo un comportamiento sobre otros, basándose en el resultado
esperado de ese comportamiento.

Por ejemplo la gente querrá trabajar más duro si piensan que el esfuerzo extra será
recompensado. Lo importante de la teoría de la expectativa es el proceso cognitivo de cómo un
individuo procesa los diferentes elementos motivacionales. El proceso se realiza antes de que el
individuo haga la elección final. El resultado esperado tampoco es el único factor determinante e
la decisión de cómo comportarse porque la persona debe predecir si se cumplirá o no la
expectativa.
La teoría de la expectativa puede ayudar a los managers a entender por qué los individuos están
motivados a elegir entre varios comportamientos. Para mejorar la conexión entre performance y
resultados los mandos deben utilizar sistemas de compensaciones que aten bien las
remuneraciones al desempeño. Los mandos deben asegurarse también que las recompensas
ofrecidas sean merecidas y deseadas por sus destinatarios.  Para mejorar la conexión entre
performance y desempeño los mandos deben usar el entrenamiento para mejorar las capacidades
del empleado y ayudarlos a creer que el esfuerzo extra conllevará a una mejor performance.

Vroom y la teoría de la expectativa

En 1964 Víctor Vroom, definió la motivación como un proceso controlado por el individuo que
administra sus elecciones dependiendo el resultado que desee obtener.

En la teoría de Vroom dentro del comportamiento organizacional, lo básico de la motivación se

compone de tres dimensiones:

 La expectativa del individuo de que el esfuerzo conducirá al rendimiento previsto.

 La instrumentalidad de este rendimiento se basa en el logro de un resultado determinado.

 La conveniencia del resultado (conocido como valencia) para el individuo.

Vroom introduce tres variables dentro de la teoría de la expectativa: Valencia (V) Expectativa (E) e
Instrumentalidad (I).

Valencia: Mide el valor que una persona le da a determinada recompensa

Expectativa: Mide la confianza de la persona en ser capaz de obtener los resultados esperados. Es
una medida puramente subjetiva de lo que cree el individuo en sí mismo.
Instrumentalidad: Mide la extensión por la cual un individuo cree que su manager ú organización
repartirá las recompensas que fueron prometidas.

Resumen de la teoría de la expectativa:

Un individuo está motivado si cree que :

 Hay una correlación positiva entre esfuerzo y desempeño.

 Un desempeño destacado resultará en una recompensa deseada.

 La recompensa satisfacerá una necesidad importante.

 El deseo de satisfacer la necesidad debe ser lo suficientemente fuerte para realiza un

esfuerzo que valga la pena.