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  • Teoría de La Expectativa de Vroom

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    Choco Hernández
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    La teoría de la expectativa de Vroom establece que la motivación depende de la expectativa, la instrumentalidad y la valencia. La teoría de Herzberg diferencia entre factores de higiene, como el sueldo y las condiciones de trabajo, que previenen la insatisfacción, y factores de motivación intrínsecos como el logro y la responsabilidad, que generan satisfacción a largo plazo. Ambas teorías buscan explicar los factores que influyen en la motivación de los trabajadores.

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    Teoría de la expectativa de vroom

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    La teoría de la expectativa de Vroom establece que la motivación depende de la expectativa, la instrumentalidad y la valencia. La teoría de Herzberg diferencia entre factores de higiene, como el sueldo y las condiciones de trabajo, que previenen la insatisfacción, y factores de motivación intrínsecos como el logro y la responsabilidad, que generan satisfacción a largo plazo. Ambas teorías buscan explicar los factores que influyen en la motivación de los trabajadores.

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    Teoría de La Expectativa de Vroom

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    Choco Hernández
    La teoría de la expectativa de Vroom establece que la motivación depende de la expectativa, la instrumentalidad y la valencia. La teoría de Herzberg diferencia entre factores de higiene, como el sueldo y las condiciones de trabajo, que previenen la insatisfacción, y factores de motivación intrínsecos como el logro y la responsabilidad, que generan satisfacción a largo plazo. Ambas teorías buscan explicar los factores que influyen en la motivación de los trabajadores.

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    Ingeniería en Tecnologías de la Información y

    comunicación

    Dirección de equipos de alto rendimiento

    Unidad I: Grupos y necesidades

    Teoría de Vroom y teoría de


    Herzberg

    Elaborado por:

    Hernandez Tovar Socorro

    Maestra: Pedro Morales Galván

    Lunes 05 de octubre 2020


    Teoría de la expectativa de vroom

    La teoría fue propuesta por Victor Vroom, un profesor de psicología originario

    de Canadá, en el año 1964. En la que se establece que la motivación

    humana depende de tres factores: la expectativa, la valencia y la

    instrumentalidad.

    Así, a partir de la Teoría de la expectativa de Vroom se propone la siguiente

    fórmula, que relaciona estos tres componentes: Fuerza motivacional =

    Expectativa x Instrumentalidad x Valencia. Es decir, hace alusión a los tres

    componentes mencionados para explicar de qué depende que una

    persona sienta y ejerza dicha fuerza motivacional.

    Expectativa

    Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se obtendrán “X”

    resultados. Para ello, es imprescindible que el empresario conozca qué

    motiva a sus trabajadores, a fin de que pueda motivarlos adecuadamente.

    La expectativa tiene mucho que ver con el concepto de autoeficacia es la

    capacidad percibida de la persona para hacer frente a los obstáculos y

    lograr lo que se propone.

    Otro factor que tiene entra en juego en la expectativa del trabajador es la

    dificultad de la tarea; es por ello que el empresario deberá asegurarse de

    que la persona, además de disponer de las habilidades requeridas para

    desarrollar la tarea, disponga de los recursos o del soporte que necesite.


    Instrumentalidad

    Dentro de la Teoría de la expectativa de Vroom, y haciendo alusión al


    segundo elemento esencial que conduce a la motivación, nos encontramos
    con la instrumentalidad. Ésta tiene que ver con el hecho de que cada
    trabajador tendrá su función y será una parte indispensable para que
    funcione todo el engranaje, la propia organización en su conjunto.

    Valencia
    Finalmente, el tercer componente de la fórmula de la teoría de la
    expectativa de Vroom es la valencia, y tiene que ver con lo que valora cada
    empleado; habrá algunos que valoren más el sueldo, otros los días de
    vacaciones, otros el tiempo libre (que implica trabajar menos horas), etc.

    El papel del empresario, en este caso, será descubrir qué valoran sus
    trabajadores, además de conocer qué valor les dan a sus propios resultados.
    Es decir, los resultados o el desempeño obtenido por cada trabajador, será
    valorado por cada uno de ellos de manera única, idiosincrática.

    Motivación y esfuerzo

    Vroom sabía que la motivación estaba muy relacionada con el esfuerzo. Así,
    y por lógica, cuanto más motivados estemos en relación a una tarea o a un
    objetivo, más nos esforzaremos para lograrlo(la).

    Se trata de una especie de secuencia intuitiva; cuanto más valor, más


    motivación y por extensión, más esfuerzo. Así, haciendo alusión a este
    concepto, Vroom diferencia tres elementos: el esfuerzo individual que realiza
    cada persona para conseguir una meta, el rendimiento que obtiene y el
    resultado final de esa tarea.
    Decisiones y factores personales

    La personalidad de la persona y sus características personales también


    ejercerán una influencia a la hora de guiar a la propia persona en sus
    decisiones. Según Vroom, nos comportamos eligiendo constantemente lo
    que queremos, es decir, decidiendo entre diferentes opciones o alternativas.

    Ideas fundamentales: ¿cómo puede actuar el empresario?

    Según el propio Victor Vroom, y como ya hemos adelantado, una persona


    se esforzará más si siente más motivación hacia una determinada tarea;
    además, si se esfuerza mucho, será más probable que su rendimiento sea
    bueno. Son, así, factores que están interrelacionados, y aunque la teoría de
    la expectativa de Vroom se centre en el ámbito del trabajo, se puede
    extrapolar al ámbito educativo, por ejemplo, o a otros.

    Autoeficacia y autoestima

    Según la teoría de la expectativa de Vroom, una buena opción


    será mantener una correlación positiva entre el rendimiento/desempeño del
    trabajador y su esfuerzo. Es decir, que el trabajador sienta que cuanto más
    se esfuerza, mejor es su desempeño laboral. En otras palabras, que su
    sentimiento de autoeficacia sea alto (expectativas de autoeficacia), y que
    se vea capaz de conseguir lo que se propone.

    Si esto se aplica correctamente y de forma constante, el trabajador


    acabará confiando en él mismo y en sus capacidades, hecho que
    mantendrá o aumentará su propia autoestima. Todo ello favorecerá su
    bienestar personal y laboral.

    Esto que mencionamos, además, tiene que ver con la percepción que tiene
    la persona de sí misma, de su trabajo, de sus logros, etc., y es por esto que
    es importante reforzar esa correlación positiva entre esfuerzo y desempeño.
    La Teoría de Herzberg

    Frederick Herzberg fue un reconocido psicólogo que se convirtió en uno de los


    más influyentes hombres en la gestión administrativa de las empresas. ¿Publicó
    su obra “Como motiva usted a sus trabajadores?” en 1968, dicho libro logro
    vender más de un millón de ejemplares.
    En su obra, el autor habla acerca de lo que llama la teoría de motivación e
    higiene que se conoce como “Teoría de los dos factores”. Dicha teoría
    establece que las personas están influenciadas por dos factores, los cuales son:
    La satisfacción, es principalmente el resultado de los factores de motivación.
    Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen
    poco efecto sobre la insatisfacción.
    La insatisfacción, este es principalmente el resultado de los factores de
    higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero
    su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
    Entre los factores de higiene cabe mencionar:
    1. Sueldo y beneficios
    2. Política de la empresa y su organización
    3. Relaciones con los compañeros de trabajo
    4. Ambiente físico
    5. Supervisión
    6. Status
    7. Seguridad laboral
    8. Crecimiento
    9. Madurez
    10. Consolidación
    Algunos factores de Motivación:
    1. Logros
    2. Reconocimiento
    3. Independencia laboral
    4. Responsabilidad
    5. Promoción
    Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se desarrolla el
    trabajo y las condiciones que lo rodean. La dinámica subyacente de higiene es
    evitar la ansiedad que puede producir el ambiente.
    Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que los
    empleados consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral.
    Los factores de higiene afectan directamente las actitudes laborales,
    principalmente la satisfacción y la insatisfacción.
    Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los
    empleados consideran aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco una
    actitud positiva que se destaque.
    Todos los factores de higiene son igual de importantes, aunque su frecuencia
    difiera considerablemente.
    Las mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier
    mejora resulta en la eliminación a corto plazo, o prevención, de
    insatisfacciones.
    La teoría bifactorial sostiene que la motivación de una persona proviene de
    factores de motivación (intrínsecos), y no de mantenimiento (extrínsecos).
    Los factores de motivación intrínsecos se llaman así porque provienen del
    interior de la persona y se alimenta continuamente con la propia actividad
    productiva. Estos factores son los que se aprovechan para motivación debido
    a que se desarrollan durante el ejercicio de la actividad por sí misma, y no
    dependen de elementos de motivación externos.
    Los factores de mantenimiento son extrínsecos porque dependen de elementos
    externos al trabajador. Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino
    simplemente para evitar que esté insatisfecho con alguna condición laboral
    específica, tal como seguros médicos, sueldo, etc. Cuando se satisface la
    necesidad, el sujeto deja de estar insatisfecho, pero no es que esté motivado,
    porque al poco tiempo se acostumbrará al nuevo beneficio y de hecho
    paulatinamente volverá a estar insatisfecho.

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