PROCEDIMIENTO PARA

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE

PERSONAL

CONSEJO NACIONAL DE CALIDAD

SAN SALVADOR, JULIO DE 2014

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 PROCEDIMIENTO PARA RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

I. OBJETIVO

Establecer la metodología a seguir para realizar el reclutamiento, selección y contratación de personal, teniendo
como finalidad que la persona que se contrate cuente con la competencia requerida por el puesto de trabajo y
con base a conocimiento académico, habilidades y experiencia, contribuir en el cumplimiento de los objetivos
institucionales, lo que permitirá garantizar la calidad de los servicios brindados por el Consejo Nacional de
Calidad.

II. ALCANCE

Este procedimiento es aplicable a las contrataciones internas o externas de personal del CNC, exceptuándose de
aquellas contrataciones autorizadas por el Consejo (Directores, Auditor interno, Asistente del Consejo). Los
procesos de contratación basados en el aprovechamiento de las capacidades de los recursos humanos internos
del CNC, se desarrollan con el objeto de motivar y dar la oportunidad de crecer profesionalmente al personal
del Consejo.

III. REFERENCIAS

- P-OAC-URH 2 - Inducción de Personal.

- MOF-OAC 1 - Manual de organización y funciones
- MDP-OAC 2 - Manual de Descripción de Puestos
- RIT-OAC 1 - Reglamento interno de trabajo.
- Normas Técnicas de Control Interno
- Ministerio de Hacienda. Sistema de Informacion del Recurso Humano - SIRH.

IV. MODIFICACION Y VIGENCIA

Este procedimiento será de obligatorio cumplimiento a partir de la fecha de aprobación.

El presente manual podrá ser reformado en armonía con los requerimientos institucionales, a iniciativa de los
Directores Técnicos, Jefe OAC, Asistente General y del Consejo Nacional de la Calidad, a través de su
Presidente.

Las reformas a que se refiere el párrafo anterior deberán ser aprobadas mediante acuerdo del Consejo
Nacional de Calidad. La Oficina Administrativa del Consejo Nacional de Calidad (OAC), coordinará y vigilará
el cumplimiento de las presentes Normas de conformidad al (Art. 17, 18 y 19 de la Ley de Creación del
Sistema Salvadoreño para la Calidad)

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 V. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO
RESPONSABLES ACTIVIDADES
RECLUTAMIENTO INTERNO
Generación de vacantes: El proceso inicia con la generación de una vacante, misma que resulta de: la creación
de un puesto, renuncia, destituciòn, transferencia, promocion interna o la invalidez total o la muerte de un
empleado.
Toda la información generada durante la ejecución del presente procedimiento, es manejada confidencialmente,
únicamente será comunicada a través de los medios establecidos en el procedimiento y a las dependencias
involucradas.
1. Al generarse una plaza vacante en los Organismo, será el Director/a responsable de
autorizar y solicitar por medio nota dirigida al Jefe de la Oficina Administrativa el
Director/a inicio del proceso de reclutramiento, selección y contratacion de personal para llenar la
organismo/ plaza, debiendo anexar el descriptor del puesto actualizado
Oficina 2. Al generarse una plaza vacante en la OAC, sera el Jefe OAC responsable de solicitar
Administrativa autorizacion al Presidente del Consejo Nacional de Calidad para iniciar proceso de
del Consejo reclutamiento, selección y contratacion de personal para llenar las plazas vacantes,
debiendo anexar el descriptor del puesto actualizado

3. El Técnico de Recursos Humanos recibe copia de la nota de solicitud de contratación de

personal con sus especificaciones de conformidad a lo dispuesto en Reglamento Interno
del CNC.
4. El Técnico de Recursos Humanos deberá promover dicha solicitud dentro del personal
interno del Organismo o del Consejo para llenar las plazas vacante.
RRHH 5. De no encontrar personal con los requisitos exigidos se procederá a la contratacion
externa. (Sí es contratación externa se continua con el paso 5, si es contratación interna
remitirse al paso 12).
Nota: Los/as Directores/as Técnico/a o Jefe/a de la Oficina Administrativa deben
comunicar las modificaciones al descriptor despuesto para que el Técnico de Recursos
Humanos las actualice en en el SIHR y en sus archivos principales.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
6. Se pública oferta de la vacante de acuerdo a prefil en medios de mayor visibilidad:
RRHH pagina web del CNC y del Organismo ofertante o en uno de los períodocos de mayor
circulacion nacional, con una fecha miníma de publicacion de una semana.
7. Se establecen los criterios de evaluación del perfil del puesto a fin de filtrar a aquellos
candidatos que cumplan con las caracteristicas curriculares mas idoneas al puesto.
SELECCIÓN DEL PERSONAL
8. Se solicita al Departamento de Selección de Personal del Ministerio de Hacienda
apoyo en la realización de pruebas psicométricas de los candidatos del CNC,
RRHH remitiendo una nota a la Dirección de Recursos Humanos de dicha Institución, de no
recibir apoyo MH- MINEC se contratara servicio de desarrollo de pruebas
psicométricas de forma externa
9. Realiza las convocatorias de los candidatos seleccionados para entrevista, prueba de
RRHH conocimiento técnicos (si es necesario) y pruebas psicométricas, indicándose el lugar,
dirección, día, hora para dichas pruebas.
10. Revisa los resultados de las pruebas de conocimientos y psicométrica y de acuerdo a la
RRHH calificación obtenida por los candidatos, coordina día y hora para proceder a la
entrevista con el Director del organismo o jefe OAC y se convoca
11. Procede a realizar la respectiva entrevista de trabajo en el día y hora acordados
previamente con el candidato, utilizando un guion de preguntas para la entrevista de
Director/a de empleo, el cual deberá ser calificado y posteriormente entregado al Técnico de
Organismo/ Recursos Humanos para la respectiva revisión y cálculo.
JOAC Nota: En los casos de contratación de personal de la OAC y AG, los procesos de
selección y contratación de personal podrán ser desarrolladas y presentados por un
Equipo de Trabajo Técnico: URH, AG y JOAC o simplemente por la URH
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 12. Remite el reporte o cuadro de resultados de las pruebas de cada uno de los
Técnico/a de aspirantes a la plaza vacante, y propone de acuerdo a resultados de evaluaciones al
RRHH Director o Presidente, los mejores candidatos con base a los requerimientos de la
plaza.
13. Selecciona y toma acuerdo por medio de punto de acta, el cual se remite a la Unidad
COMISIÓN de Recursos Humanos para proceder a la contratación.
DIRECTIVA 14. No se toma acuerdo y se devuelve a Unidad de Recursos Humanos

15. Aprueba propuesta y remite a la Unidad de Recursos Humanos para proceder a la

PRESIDENTE. contratación.
16. No aprueba y se devuelve a Unidad de Recursos Humanos
CONTRATACIÓN
1. Si el candidato/a no acepta la plaza por cualquier motivo (no está disponible, tuvo
otra propuesta de trabajo cte.) puede considerarse uno de los otros candidatos mejor
RRHH evaluados dentro del cuadro de resultados.
2. Si ninguno de los candidatos propuestos está disponible para la plaza, se inicia el
proceso nuevamente y se comunica.
3. Comunica al candidato aprobado por Comision Directiva o Presidente el día en que se
presentará a trabajar, solicitandole la siguiente documentación:
- Fotocopia del título profesional o técnico, o comprobante de últimos estudios
- Fotocopia del NIT y DUI
RRHH - Fotocopia AFP o ISSS, si tiene.
- Una fotografía (si no la tuviere la solicitud)
- Fotocopia de cuenta bancaria.
- Carné de Junta de Vigilancia, de requerirse.

4. Una vez que el candidato se presenta a la institución, se elaboran dos Contratos

individual de trabajo en original, los firman el Presidente del Consejo y el nuevo
empleado, un original pasa a formar parte del expediente personal y el otro se le
RRHH entrega al nuevo empleado.
5. Finalmente conforma el expediente del empleado con la información generada en el
proceso y lo archiva, luego registra los datos del nuevo empleado en el Sistema
Informàtico Sistema de Informacion del Recurso Humano – SIRH.
RRHH 6. Luego se continua con el procedimiento Inducción de Personal.
FIN DEL PROCEDIMIENTO

POR LO TANTO DE CONFORMIDAD:

A la sesión del Consejo Nacional de Calidad celebrada el veinticuatro de julio del dos mil catorce…

APRUEBA:

I. PROCEDIMIENTO PARA RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

NOTIFÍQUESE

CONSEJO NACIONAL DE LA CALIDAD

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 PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL

1. Propósito

Que el Organismo Salvadoreño de Normalización seleccione a personal calificado y competente en el área que les
aplique, para cumplir con las funciones y responsabilidades de las plazas vacantes; a fin de evitar riesgos que
pudieran afectar la calidad y consistencia de los servicios que se prestan

2. Alcance

Aplica para la contratación de personal fijo del OSN iniciando con la selección de los candidatos y finalizando con la
contratación del personal que cumple todo lo requerido por el OSA.

3. Responsabilidades

Responsable Actividad
 Recopilar información de los postulantes
 Realizar la evaluación curricular
 Enviar a la Directora Técnica la evaluación curricular
Unidad de Recursos Humanos  Convocar a los postulantes que aprueben la evaluación
curricular, para pruebas psicométricas y pruebas Técnicas.
 Apoyar a la Directora Técnica a realizar entrevista.
 Elaborar la terna para la plaza vacante.
 Formular las preguntas en la evaluación de conocimientos.
Directora Técnica  Seleccionar al postulante.
 Notificar a la Comisión Directiva

4. Documentos o registros

4.1 Documentos de referencia

 Manual de Puestos y Funciones de OSN

4.2 Registros generados

 Formulario 1. Evaluación Curricular

 Formulario 2. Evaluación de Conocimiento.
 Formulario 3. Evaluación Psicométrica
 Formulario 3. Terna para plaza vacante.

5. Procedimiento

5.1 Comunicación de plazas disponibles.

OSN publica en su página web y en un periódico de mayor circulación las plazas disponibles.

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 SELECCIÓN DE PERSONAL OSN

5.2 Recolección de información.

La Unidad de Recursos Humanos de la OAC es la responsable de recopilar la información de los postulantes a las
plazas vacantes. De cada postulante se deberá tener:
- Información de contacto
- Currículo vitae actualizado

5.3 Evaluación curricular.

Finalizada la fecha de recepción de la información de postulantes, la Oficina de Recursos Humanos de la OAC

realiza la evaluación curricular de los postulantes.

La evaluación curricular se deberá de realizar considerando las siguientes puntuaciones:

Aspecto Puntuación
Formación 10
Conocimientos generales 10
Conocimientos específicos 20
Experiencia profesional 50
Experiencia específica 10
Total 100

La puntuación del aspecto a evaluar puede ser dividida en sub puntuaciones necesarias y según lo requerido por el
perfil de puesto de la plaza vacante. Las sub puntuaciones deben de sumar en total la puntuación del aspecto
evaluado.

Ejemplo
Formación 10%
Ingeniero Pregrado Postgrado Total
1 4 5 10

La puntuación mínima para pasar a la siguiente etapa es de 70 puntos.

Una vez realizada la evaluación curricular, la Unidad de Recursos Humanos de la OAC envía el Formulario de
evaluación curricular a la Directora Técnica.

5.4 Pruebas psicométricas y Técnicas.

La Unidad de Recursos Humanos del OAC convoca a los postulantes mejor evaluados por su currículo para realizar
las pruebas psicométricas y Técnicas las cuales se realizan con el apoyo de la Oficina de Reclutamiento y Selección
del Ministerio de Hacienda.

Las pruebas psicométricas toman en cuenta actitudes del que son necesarias para la óptima eficiencia del puesto y
buscan conocer características de los candidatos que no se determinan a simple vista.

Las pruebas técnicas o de conocimientos son elaboradas por el Jefe de Departamento donde se encuentra la vacante
con, dicha evaluación aprobada por la Directora Técnica.

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 SELECCIÓN DE PERSONAL OSN

Luego de realizadas las pruebas y en un lapso de 3 semanas, la Oficina de Reclutamiento y Selección del Ministerio
de Hacienda remite los resultados de las pruebas tomando en cuenta el porcentaje más alto de idoneidad ; las
pruebas técnicas son revisadas por el Jefe de Departamento del área de la vacante y remite cuadro de resultados

Nota: Se convocará el número que sea posible.

5.5 Entrevista
Luego de realizadas las evaluaciones respectivas, se elabora un cuadro resumen con los resultados obtenidos de las
pruebas realizadas por los candidatos, la Unidad de Recursos Humanos presenta ese resumen a la Directora Técnica
y convoca a los candidatos para realizar entrevista.

La entrevista es realizada por la Directora Técnica, apoyada por el Jefe de departamento del área correspondiente
y la Unidad de Recursos Humanos.

5.6 Terna de postulantes.

En base a los criterios de puntuación establecidos en las evaluaciones (curricular, psicométrica y técnica), la Unidad
de Recursos Humanos del OAC forma la terna con los postulantes mejor evaluados, quienes.

La terna será establecida de la siguiente forma:

- La evaluación curricular tiene una ponderación de 20% del proceso de selección.

- La evaluación técnica tiene una ponderación de 30% del proceso de selección
- La evaluación psicológica o pruebas psicométricas 20% del proceso de selección.
- La entrevista tiene una ponderación de 30% del proceso de selección.
- Los 3 postulantes con porcentajes superiores o iguales a 75% serán seleccionados para conformar una terna

La Directora Técnica selecciona de la terna propuesta al postulante que responda de mejor manera a los
requerimientos del perfil de la plaza. Elabora memo de aceptación y presenta a Comisión Directiva.

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SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD

PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL FIJO DEL OSA

VERSIÓN 1 REVISIÓN 1 REVISADO Alejandra Avelar
APROBADO 26/01/2015
APROBADO Gilma Molina

1. Propósito

Que el Organismo Salvadoreño de Acreditación seleccione a personal calificado y competente en el área

que les aplique, para cumplir con las funciones y responsabilidades de las plazas vacantes; a fin de evitar
riesgos que pudieran afectar la calidad y consistencia de los servicios que se prestan

2. Alcance

Aplica para la contratación de personal fijo del OSA iniciando con la selección de los candidatos y
finalizando con la contratación del personal que ha sido seleccionado.

3. Responsabilidades

Responsable Actividad
Oficina de Recursos Humanos de la OAC Recopilar información de los postulantes
Realizar la evaluación curricular
Enviar a la Directora Técnica del OSA la evaluación curricular
Convocar a los postulantes que aprueben la evaluación
curricular.
Apoyar a la Directora Técnica del OSA a realizar la evaluación
de conocimientos a los postulantes.
Elaborar la terna para la plaza vacante.
Directora Técnica del OSA. Evaluar la curricular de los postulantes.
Evaluar los conocimientos técnicos del postulante.
Seleccionar al postulante.
Notificar a la Comisión Directiva
Delegado de la Directora Técnica del OSA Evaluar la curricular de los postulantes.
Evaluar los conocimientos técnicos del postulante

4. Documentos o registros

4.1 Documentos de referencia

 Manual de Puestos y Funciones del OSA.

4.2 Registros generados

 Formulario 1. Evaluación Curricular

 Formulario 2. Evaluación de Conocimiento.
 Formulario 3. Terna para plaza vacante.

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SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD
PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL FIJO DEL OSA
VERSIÓN 1 REVISIÓN 1
APROBADO 26/01/2015

4.3 Relación con otros documentos del sistema de calidad.

 No aplica

5. Procedimiento

5.1 Comunicación de plazas disponibles.

El OSA publica las plazas disponibles en su página web, en un periódico de mayor circulación (si
fuera posible) u otro medio que se considere pertinente.

El tiempo de publicación en la página web deberá de ser al menos 5 días hábiles.

5.2 Recolección de información.

La Oficina de Recursos Humanos de la OAC es la responsable de recopilar la información de los

postulantes a las plazas vacantes. De cada postulante se deberá tener:
- Información de contacto
- Currículo vitae actualizado
- Atestados que respalden el currículo vitae.

5.3 Evaluación curricular.

Finalizada la fecha de recepción de la información de postulantes, la Oficina de Recursos Humanos de la

OAC y Directora Técnica del OSA o su delegado realizarán la evaluación curricular de los postulantes.

La evaluación curricular se deberá de realizar considerando las siguientes puntuaciones:

Aspecto Puntuación
Formación 10
Conocimientos generales 10
Conocimientos específicos 25
Experiencia profesional 15
Experiencia específica 40
Total 100

La puntuación del aspecto a evaluar puede ser dividida en sub puntuaciones necesarias y según lo
requerido por el perfil de puesto de la plaza vacante. Las sub puntuaciones deben de sumar en total la
puntuación del aspecto evaluado.

Ejemplo
Formación 10%
Bachiller Pregrado Postgrado Total
2 8 10 10

Página 2 de 4
SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD
PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL FIJO DEL OSA
VERSIÓN 1 REVISIÓN 1
APROBADO 26/01/2015

La evaluación debe ser documentada en el Formulario 1. Evaluación Curricular.

La puntuación mínima para pasar a la siguiente etapa es de 60 puntos.

Una vez realizada la evaluación curricular, la Oficina de Recursos Humanos de la OAC entrega el
Formulario 1 a la Directora Técnica del OSA.

Nota: Si no existieran al menos tres (3) postulantes con la puntuación mínima, pasarán a la
siguiente etapa los postulantes que cumplan con la evaluación curricular.

5.4 Evaluación de conocimientos.

La Oficina de Recursos Humanos del OAC convoca a los seis (6) postulantes mejor evaluados de acuerdo
a su currículo y atestados.

Nota: Si no existieran seis (6) postulantes se convocará el número que sea posible.

La evaluación de conocimientos será realizada por la Directora Técnica del OSA o su delegado con el
respaldo de la Oficina de Recursos Humanos del OAC. Esta contemplará una entrevista en la cual la
Directora Técnica del OSA formulara las mismas preguntas técnicas a todos los postulantes.

La evaluación debe ser documentada en el Formulario 2. Evaluación de Conocimiento.

La puntuación mínima para pasar a la siguiente etapa es de 70 puntos.

Nota: Si no existieran al menos tres (3) postulantes con la puntuación mínima se convocará el
número que sea posible.

5.5 Terna de postulantes.

En base a los criterios de puntuación establecidos en la evaluación curricular y evaluación de

conocimientos, la Oficina de Recursos Humanos del OAC forma la terna con los postulantes mejor
evaluados.

La terna será establecida de la siguiente forma:

- La evaluación curricular tiene una ponderación del 40% del proceso de selección.
- La evaluación de conocimientos tiene una ponderación del 60% del proceso de selección.
- Los 3 postulantes con porcentajes superiores o iguales a 75% serán seleccionados para
conformar una terna.

La Oficina de Recursos Humanos del OAC elabora el Formulario 3. Terna para plaza vacante y
entrega a la Directora Técnica del OSA. A dicho formulario se deberá de anexar el currículo vitae
respectivo y sus atestados.

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SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD
PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL FIJO DEL OSA
VERSIÓN 1 REVISIÓN 1
APROBADO 26/01/2015

La Directora Técnica selecciona de la terna propuesta al postulante que responda de mejora manera a los
requerimientos del perfil de la plaza. Elabora memo de aceptación y presenta a Comisión Directiva del
OSA.

5.6 Caso extraordinario.

Si al finalizar el proceso de evaluación se determinara:

a. Que entre los postulantes no existe ninguno que cumpla con los criterios para ser seleccionado
por el OSA.
b. Que no existe ninguna oferta para la plaza publicada por el OSA.

El OSA hará una nueva publicación en la página web.

FIN DEL PROCEDIMIENTO

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PROCESO PARA SELECCIÓN DE PERSONAL
Versión 2

Ing. Claudia Alejandrina Estrada Roble

Ing. Karen Gutiérrez de Monzón Director Técnico

Elaboración Autorización

El CIM se reserva todos los derechos de autor sobre los documentos elaborados dentro de su Sistema de Gestión
Se prohíbe la reproducción total o parcial de este documento sin la autorización expresa del CIM
 Proceso para selección de personal

Índice
Ficha de proceso
Acrónimos
Anexos
Términos y definiciones
Bibliografía
Procesos asociados

Selección del personal de CIM

Lámina 1 de 5
 Proceso para selección de personal

ACRÓNIMOS

DT Director Técnico
SbDC Sub Director de Calidad
SbDT Sub Director Técnico
PA/DT Personal Asignado por el Director Técnico
OAC Oficina Administrativa del Sistema
Salvadoreño para la Calidad
CNC Consejo Nacional de Calidad

Lámina 2 de 5
 Proceso para selección de personal

TÉRMINOS Y DEFINICIONES
Dirección: La función que ejerce la máxima autoridad dentro del sistema de gestión de
la calidad del CIM es la Dirección Técnica

Personal Personal que se desempeña en el organismo o en el resto de los organismos

interno que conforman el Consejo Nacional de Calidad

Nota: Otros términos y definiciones que se apliquen a este documento están

descritos en la norma ISO/IEC 17000 e ISO/IEC 9000.

Lámina 3 de 5
 Proceso para selección de personal

Evaluación
curricular Registro
Fin
P-CIM-12:F1

si 2. Realizar evaluación curricular del si

1.¿El postulante postulante
si interno según criterios 3.¿En la evaluación 14. Elaborar Memoria de Propuesta y
es personal establecidos por el CIM en el perfil de curricular obtiene presentar a Comisión Directiva del CIM el
Inicio interno del CIM puestos puntaje ≥ 70%? resultado del candidato seleccionado
o del CNC? DT con apoyo de Unidad de Recursos DT
Humanos OAC
no
no Registro

4. El CIM publica en su página web, en la página Web 9.Convocar a los aspirantes para evaluación de Evaluación de
del CNC , en el sitio web de empleos y/o en un periódico conocimientos y/o entrevista Ver anexo 1 y conocimientos
local de mayor circulación, durante 5 días hábiles las entregar a DT el CV con atestados y resultados P-CIM-12:F2
plazas disponibles de evaluación curricular.
DT Oficina de Recursos Humanos OAC

5. La OAC recopila la información (CV actualizado con

10. Realizar evaluación de conocimientos y/o
sus atestados , información de contacto, así como otra
entrevista según determine la DT en función del
información solicitada) de los aspirantes a las plazas en
puesto
concurso en el plazo establecido por el CIM
DT y PA/DT
Unidad de Recursos Humanos OAC

6. Realizar la evaluación curricular de los postulantes

según criterios establecidos por CIM. Ver anexo 1
DT y/o PA/DT con apoyo de Unidad de Recursos no 11.¿En la evaluación de
Humanos OAC conocimientos obtiene
puntaje ≥ 70%?
Evaluación
curricular
P-CIM-12:F1
si
si Registro
7.¿En la evaluación
Registro
curricular obtiene puntaje Evaluación Global
12. Evaluar los resultados de la evaluación P-CIM-12:F3
≥ 70%?
curricular y de conocimientos/entrevista según los
criterios definidos en el anexo 1
DT y PA/DT

no

8. Se descarta el CV para el proceso iniciado y se guarda 13. Seleccionar el mejor postulante según perfil
en archivo del puesto
DT y Oficina de Recursos Humanos OAC DT

Fin Lámina 4 de 5
 Proceso para selección de personal

P-CIM-12| Ficha de proceso

Objetivo Definir los mecanismos para asegurar la competencia del personal que forma parte del CIM

Alcance Aplica para todo el personal del CIM

Entradas Perfil de puestos PLATAFORMA ISOTOOLS

Salidas Contratación de personal

Indicadores No aplica

Evaluación curricular P-CIM-12:F1

Registros Evaluación de conocimientos P-CIM-12:F2
Evaluación Global P-CIM-12:F3

Documentos Manual de Gestión

asociados Gestión de Control de Documentos, P-CIM-01

Notas Los puestos están descritos en la aplicación Recursos Humanos de la plataforma de ISOTOOLS
Observaciones

Lámina 5 de 5
 Proceso para selección de personal

Anexo 1
1. El Director Técnico podrá proponer la
Aspecto Puntaje
promoción, suspensión, despidos y
contrataciones del personal cuando lo
Formación 10
amerite, con la debida justificación y
conforme a la legislación y normativa Conocimientos generales 10
aplicable, tal y como lo establece el Art. 15
de la Ley SSC. Conocimientos específicos 30

2. Cuando exista una plaza disponible en el Experiencia general 10

CIM, el Director Técnico podrá seleccionar
directamente del personal interno o de los Experiencia específica 40
organismos que conforman el CNC, el
candidato que cumpla el perfil requerido y Total 100
proponerlo a la Comisión Directiva para la
respectiva contratación. El aspecto a evaluar puede contemplar sub
divisiones para calificarlo, la ponderación de
3. En la revisión curricular de los estas sub divisiones deben sumar el valor
candidatos a las plazas del CIM se total otorgado al aspecto.
evaluarán los criterios siguientes:

Lámina A1 de 2
 Proceso para selección de personal

Anexo 1 cont.
4. Cuando se realiza una convocatoria Puede darse la opción de realizar entrevistas o de
abierta y para que el postulante pase a la elaborar pruebas escritas de conocimiento según
siguiente etapa del proceso de selección del decida la DT en función del puesto de trabajo en
personal éste debe alcanzar un mínimo de cuestión.
70 puntos de la evaluación curricular. Esta
evaluación será aplicable también cuando el 7. Para la selección de los candidatos se
Director Técnico realice la propuesta de un considerarán los puntajes obtenidos en la
candidato interno del CIM o del CNC, la cual evaluación curricular y la evaluación de
será anexada a la Memoria de Propuesta del conocimientos los cuales tienen la siguiente
paso 13 del Proceso Selección de personal ponderación:
interno (propio) del CIM.
Aspecto Ponderación
5. En la evaluación de conocimientos, el DT
Evaluación curricular 40%
o PA/DT con apoyo de la Oficina de Recursos
Humanos de la OAC, entrevistarán a los Evaluación de conocimientos 60%
candidatos realizando una serie de Total 100%
preguntas, las cuales serán las mismas para
todos los entrevistados.
Con esta ponderación, el DT y la Unidad de
Recursos Humanos de la OAC, seleccionará los
6. Estas preguntas serán elaboradas entre
mejores aspirantes que obtengan un porcentaje
los calificadores con anticipación, definiendo
mayor del 75%, elaborando un Acta de
las respuestas esperadas para que todos los
Aceptación donde se registra(n) el(los)
que evaluarán tengan la misma línea base.
nombre(s) del(los) candidato(s) para la plaza
vacante.

Lámina A2 de 2
 Proceso para selección de personal

Bibliografía
 ISO 9000:2005 Sistema de gestión de la calidad.
Fundamentos y vocabulario
 ISO-IEC 17000:2004 Evaluación de la conformidad.
Vocabulario y principios generales

Lámina B1 de 1