Grupo # 1 Tarea # 2

UNIVERSIDAD 1
Tecnológica de Honduras
ESTUDIO TECNICO
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Gestión Empresarial 2
Plan de Inversión
Dirigido a:
Lic.: Lenin Javier Ramos
Coordinador
Sonia Maria Rodríguez Morazán 200760630039
Presentado Por
Francisca Nicolle Lazo Matute 201710020088
Felix Armando Murillo Cerrato 200711630007
José Luis Pereira Ponce 200660630101
Daisy Yohana Almendarez Suarez 200811030006
Luis Gerardo Almendarez Valladares 201510020137
Maria Leticia Mendoza 200811620001
Edwin Herrera 241062095
CAPITULO III
Clase Virtual 04 de Noviembre 2020
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Tabla de contenido
4.1 Objetivos ........................................................................................................................................................................ 4
4.1.1 Objetivo general............................................................................................................................................................ 4
4.1.2 Objetivo específicos ..................................................................................................................................................... 4
4.3 Tipo de estructura organizacional........................................................................................................................... 5
4.3 Determinación de personal administrativo, de operaciones y de ventas ............................................................. 8
4.3.1 Plan de Sueldos y Salarios ....................................................................................................................................... 10
4.4 Descripciones de Puestos ..................................................................................................................................... 14
4.4.1 Manual de políticas y procedimientos por áreas funcionales .............................................................................. 28
POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS, DIAGRAMAS DE FLUJO ..................................................... 30

POLITICA IMPLENTADA: ..........................................................................................................................30
POLITICA DE BECAS A EMPLEADOS............................................................................................................................ 30
PROCEDIMIENTO: .............................................................................................................................................................. 31
DIAGRAMA DE FLUJO ....................................................................................................................................................... 32
4.5 Sistemas de información Gerencia .......................................................................................................................... 49
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CAPITULO III
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
4.1 Objetivos
4.1.1 Objetivo general

Generar instancias de capacitación, acción y decisión en las actividades y procesos actuales y
futuros de la Cooperativa Universitaria LTDA, a través del aporte de ideas, la planificación,
ejecución y gestión de proyectos y el trabajo en red, basado en un plan de incentivos y manual
de puestos que permita un desarrollo permanente del Recurso Humano en función del interés
colectivo.
4.1.2 Objetivo específicos

 Desarrollar modelos de participación dentro de la Cooperativa Universitaria en el
desarrollo de nuevas oportunidades de negocio.
 Promover procesos de formación y capacitación para Nuevas Generaciones.
 Planificar, ejecutar y gestionar proyectos.
 Trabajar en red con Directivas y Comités de otras cooperativas y los organismos
cooperativistas nacionales e internacionales.
 Llevar a cabo un proceso de concientización con los asociados/as, trabajadores/as, etc.
sobre la integración generacional.
 Crear actividades que atraigan nuevos integrantes a Líderes y Nuevas Generaciones.
 Conocer y participar en los organismos cooperativistas nacionales e internacionales.
 Apoyar en la planificación, ejecución y gestión de proyectos a la Junta de Vigilancia y los
distintos Comités como ser, Crédito, Educación, Juventud y Género.
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Tipo de Estructura
Organizacional
4.3 Tipo de estructura organizacional
A. Administración de la Cooperativa
Toda empresa para poder desarrollar sus actividades y lograr los fines que persigue, debe
organizar sus recursos humanos y materiales bajo dos aspectos:
1. En forma adecuada: es decir, organizarlos de modo que cada uno de estos recursos cumpla
una función y contribuya a lograr el objetivo que se busca.
2. Bajo una dirección: que se encargue de planificar y coordinar las diferentes actividades que se
desarrollan en la empresa.
La cooperativa, por ser una empresa económica de interés social y propiedad colectiva no
patronal organiza sus recursos en forma colectiva. con la participación de todos los socios
trabajadores y con igualdad de derechos y obligaciones. Todas las actividades que se
desarrollan en ella son dirigidas, coordinadas y controladas por los socios. a través de órganos y
cargos que tienen funciones específicas. Por esta razón decimos que la Administración de la
Cooperativa es DEMOCRATICA.
B. Órganos y Cargos de la Administración
Cuando hablamos de órganos, nos referimos a los estamentos de la cooperativa que tienen a su
cargo las funciones de tomar decisiones, administración, control y vigilancia y asesoría; los
cargos hacen referencia a las personas que ejecutan u ordenan ejecutar los actos que provienen
de los diferentes organismos. Así vemos que los órganos y cargos de la cooperativa son:
1. Órganos u Organismos Administrativos
 Asamblea General de Socios.

 Consejo de Administración.
 Junta de Vigilancia.
 Auditor.
 Comités (Educación, Trabajo, Crédito, etc.)
2. Cargos o Estamentos Ejecutores
 Gerente
 Secretario
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 Contador
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 Otros empleados
Todos ellos tienen como función crear condiciones necesarias para que la cooperativa pueda
funcionar en forma adecuada, desarrollarse y cumplir sus objetivos económicos y sociales. Para
lograr una adecuada administración, los socios deben, a través de estos órganos y cargos:
1. Organizar
2. Determinar la función que cada uno de los recursos debe cumplir y
3. establecer tas relaciones que deben existir entre ellos, de tal manera que todos contribuyan a
lograr et objetivo que se busca.
4. Planificar
Disponer por anticipado y con base en los recursos con los cuales se cuenta QUE, COMO y
CUANTO producir o prestar en bienes y servicios. En otras palabras, mirar hacia et futuro y
elaborar un programa o plan de acción.
- Dirigir
Lograr que el plan de trabajo se cumpla, es decir, que todos los socios trabajadores realicen las
actividades establecidas en dicho plan.
- Coordinar
Armonizar todas las funciones de tal forma que se facilite el logro de los fines propuestos.
-Controlar
Velar porque todo se haga conforme a las normas establecidas y planes aprobados por todos los
socios trabajadores.
-Evaluar
Determinar si están obteniendo o no los resultados esperados, estableciendo la causa.
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL COOPERATIVA UNIVERSITARIA LTA.
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Determinación de personal
administrativo, de operaciones
y de ventas
4.3 Determinación de personal administrativo, de operaciones y
de ventas
De acuerdo a la estructura organizacional definida en el organigrama, y la descripción de puestos

de todas las áreas funcionales de esta estructura organizativa, se detalla el personal que cubrirá
cada uno de estos puestos. A continuación, se muestra un cuadro del personal administrativo y
de ventas
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CARGO CANTIDAD SUELDOS
Gerente General 1 25,000.00
Gerente de Recursos Humanos 1 15,000.00
Gerente de crédito 1 16,000.00
Asistente de crédito 1 12,000.00
Supervisor de Caja 1 15,000.00
cajeros 2 12,000.00
Secretaria/Recepcionista 1 10,000.00
Contador 1 15,000.00
Asistente de contabilidad 1 12,000.00
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Plan de sueldos y Salarios
4.3.1 Plan de Sueldos y Salarios

Concepto
El sistema salarial también conocido como planes de compensación o pago de estructura son
un conjunto de medidas, políticas y prácticas que los empleadores utilizan para pagar a los
empleados por su trabajo. Los sistemas salariales consisten en más que la producción de un
cheque de pago semanal, quincenal o bimensual. Los componentes de un sistema de rango
salarial incluyen todo, desde las escalas salariales que los empleadores utilizar hasta el
método de recompensar a los empleados por su desempeño.
Pagos Salariales
Se entiende por salario o sueldo la remuneración en dinero o en especie que percibe el

trabajador por cuenta o bajo dependencia ajena por el trabajo que realiza.
En la actualidad, la fijación de los salarios se realiza por convenios entre empresarios y

trabajadores, a los que se llega después de laboriosísimas negociaciones, pues son, como
veremos, muchas las circunstancias a considerar por ambas partes y muy complicada la
composición de un salario moderno.
Politica Sueldos y salarios
La política salarial es el conjunto de lineamientos cuya finalidad es distribuir y determinar

equilibradamente todos los salarios del personal en la organización.
Es decir, es la estructura organizacional que determina el pago que recibirá cada empleado de
acuerdo a la función asignada dentro de la empresa.
Ahora bien, una política bien estructurada, permite a las empresas pagar sueldos competitivos
a sus empleados, sin olvidar que ésta determina también los niveles de beneficios que
obtendrán los colaboradores.
Una política óptima incluye los siguientes conceptos para cada uno de los puestos de trabajo que
componen el organigrama de la organización:
 Salario
 Horas extras
 Compensaciones
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Políticas que se establecerán para un mejor control de sueldos y salarios y otras
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compensaciones:
POLITICA DE SUELDOS Y COD.:

SALARIOS
Elaborada por: Aprobado por: Fecha de

Jefe de RR. HH Gerente General elaboración:
30/10/2020
Propósito: Establecer y regular las pautas a considerar para determinar el salario del
colaborador, buscando la forma de ayudar a que el mismo pueda satisfacer sus necesidades.
Alcance: Todos los colaboradores.
Responsable de la Revisión: Jefe de RR. HH.
Políticas:
 Los sueldos y salarios pueden variar de acuerdo al cumplimiento eficiente de las
funciones, actividades y tareas que tenga el colaborador.
 Los pagos de salarios serán únicamente los días 15 y 30 de cada mes, exceptuando el
mes de febrero.
 No se permitirá anticipos a menos que justifique su solicitud.
 Todo colaborador tiene el derecho de reclamar cualquier inconveniente por razones de
sus pagos.
 Cualquier persona que desee un aumento debe de hacer una solicitud y llenar la hoja y
espera un tiempo determinado para analizar si se le aprueba.
Conceptos:
Salarios: Se entiende por salario o sueldo la remuneración en dinero o en especie que percibe
el trabajador por cuenta o bajo dependencia ajena por el trabajo que realiza.
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POLITICA DE PAGO DE HORAS COD.:
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EXTRAS

30/10/2020
Propósito: Establecer y regular el procedimiento mediante el cual un colaborador puede realizar

horas extras en aquellas situaciones que la empresa requiera.
Políticas:
 Toda solicitud de pago de horas extras deberá ser presentada por el jefe del
departamento.
 No podrán ser canceladas aquellas horas extras cuando su origen sea atribuida a la falta
de aplicación del colaborador, que no haya concluido su labor durante el horario normal
del trabajo.
 Las horas extras se pagarán conforme lo detalla el código del trabajo:
o Un recargo del 25% en la jornada diurna comprendida de 5:00 am a 7:00 pm.
o Un recargo del 50% en la jornada mixta comprendida de la jornada diurna y
nocturna.
o Un recargo del 75% en la jornada nocturna comprendida de 7:00 pm a 5:00 am.
 Cuando el colaborador labore en días de descanso o feriados nacionales se les pagará el
100%.
 El pago de horas extras estará incluido en la planilla más próxima a cancelar.
Conceptos:
Horas extras: Es el periodo de tiempo laborado después de la jornada normal de trabajo.
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POLITICA DE COMPENSACIONES COD.:
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30/10/2020
Propósito: Comprender las pautas a seguir para otorgar a los colaboradores compensaciones
que beneficiaran a ellos para que logren mejorar su desarrollo en la empresa.
Políticas:
 Todo colaborador que sea contratado por la empresa se le otorgará un seguro médico que
a la vez incluye a sus familiares que estén bajo su cargo.
 Después de tener antigüedad de 5 años, cualquier colaborador tendrá derecho de un bono
estudiantil para avanzar en sus estudios académicos.
 Cada semestre los colaboradores tendrán una evaluación laboral y el que tenga una
mayor puntuación se le compensará con un bono para despensa.
 Si las metas trimestrales son logradas, la empresa ayudará a los colaboradores con
capacitaciones motivacionales para que ellos puedan tener un mejor desempeño.
 Aquel colaborador que esté dispuesto a aprender se le tomará en cuenta al momento de
haber vacante para que pueda ascender en la empresa.
 Todo colaborador gozara de todos los beneficios de ley que otorga el código de trabajo del
país.
Conceptos:
Compensación: formas motivacionales que se dan cuando alguien logra algo, aprovechando sus
capacidades al máximo.
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Descripción de Puestos
4.4 Descripciones de Puestos
Cooperativa Universitaria Lda. Existen 9 puestos administrativos los cuales son:
 Gerente General
 Gerente administrativo
 Gerente de crédito
 Gerente de Recursos Humanos
 Contador General
 Asistente de Crédito
 Oficial de servicio al cliente
 Asistente de contabilidad
 Cajero
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 Gerente de General
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Requisitos del puesto
Educación: Con título universitario en las ramas de las ciencias económicas, administrativas y
sociales.
Experiencia:
 Uno de experiencia profesional en cargos similares; experiencia en servicios financieros.

 Conocimiento del mercado de microfinanzas.
 Debe tener conocimientos de finanzas y preferiblemente de análisis de crédito, así como
en manejo de paquetes de computación.
 Manejo de personal y en procedimientos administrativos relacionados con el manejo de la
agencia su cargo.
 Gerente de Administrativo
Educación: Con título universitario en las ramas de las ciencias económicas, administrativas y
sociales.
Experiencia:
 Con experiencia profesional en cargos similares; experiencia en administrar agencias de

servicios financieros.
 Conocimiento del mercado de micro finanzas.
 Debe tener conocimientos de finanzas y preferiblemente de análisis de crédito, así como
en manejo de paquetes de computación.
agencia su cargo.
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 Gerente de créditos
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Educación: Preferiblemente con título universitario en licenciatura administración de empresas o

finanzas.
Experiencia:
 Experiencia de crédito, ya sea de grupo o individual, pero preferiblemente si es de ambos.

 Uno de experiencia profesional en cargos similares.
 Debe tener conocimientos básicos de finanzas y preferiblemente de análisis de crédito, así
como en manejo de paquetes de computación.
agencia su cargo.
 Experiencia en cobros.
 Gerente de Recursos Humanos
Educación: Con título universitario en licenciatura en Relaciones Humanas o Relaciones

Industriales, Licenciatura en Psicología.
Experiencia:
 Experiencia de manejo de personal empresarial.

 Experiencia en resolver problemas laborales.
 Debe tener conocimientos de leyes laborales, ética profesional, pruebas de confianza, y
todo lo que involucre a relaciones humanas.
agencia su cargo.
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 Contador General
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Educación: Ser Perito Mercantil y Contador Público, licenciatura o pasante de la carrera de

contaduría y finanzas.
Experiencia:
 Experiencia en cargos similares mínimo 2 años de experiencia.

 Analista de EEFF y flujos de caja.
 Manejo de proyecciones anuales, semestrales y trimestrales.
 Análisis de antigüedad de saldos de cuentas por cobrar.
 Elaboración de planillas y deducciones de empleados de confianza.
 Elaboración declaraciones a instituciones estatales.
 Asistente de créditos
Educación: Preferiblemente pasante universitario o egresado de las carreras de administración

de empresas, contaduría pública y auditoria o carreras afines.
Experiencia: Uno de experiencia profesional en cargos similares.
Otro: Preferiblemente poseer motocicleta.
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Educación: Preferiblemente con estudios en el área de servicio al cliente y relaciones humanas.
Experiencia deseada:
 Amplios conocimientos de back office en micro finanzas, operaciones financieras

tradicionales, revisión de procesos, control de operaciones de préstamos de índole grupal
o individual y orientada a la atención al cliente.
 Experiencia en manejo de las operaciones de una agencia, arqueos de caja, manejo de
algún sistema informático, contacto de grupos.
 Preferiblemente con un mínimo de dos años ocupando un cargo similar en entidades
financieras, bancarias o de micro finanzas.
 Asistente de contabilidad
Educación: Perito Mercantil y contador público o pasante universitario o egresado de las

carreras de administración de empresas, contaduría pública y auditoria o carreras afines.
Experiencia: Experiencia profesional en cargos similares de un año.
Experiencia: Elaboración de reportes contables a la alta gerencia, elaboración de planillas

administrativas, reportes estadísticos mensuales.
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Educación: Preferiblemente con estudios en el área de servicio al cliente y relaciones humanas.
Experiencia deseada:
 Amplios conocimientos de back office en micro finanzas, operaciones financieras

tradicionales, revisión de procesos, control de operaciones de préstamos de índole grupal
o individual y orientada a la atención al cliente.
 Experiencia en manejo de las operaciones de una agencia, arqueos de caja, manejo de
algún sistema informático, contacto de grupos.
 Preferiblemente con un mínimo de dos años ocupando un cargo similar en entidades
financieras, bancarias o de micro finanzas.
 Cajero
Educación: Perito Mercantil, Bachiller en Administración de Empresas.
Experiencia: Preferiblemente con dos años de experiencia en puestos similares, experiencia en

manejo de sistemas de computación y técnicas administrativas.
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Perfil de puesto de gerente
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Perfil de puesto de gerente
Código: CUL.01
Manual de funciones DÍA MES AÑO
de la CUL
INFORMACIÓN BÁSICA
Puesto Gerente general
Departamento
Jefe inmediato
Supervisa a Administrativo y operativo, negocios y financiero.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Planear, dirigir, gestionar y controlar los procesos administrativos y operativos de la
Cooperativa, para el logro de los objetivos organizacionales.
El Gerente General, sea o no socio de la Cooperativa, es nombrado por el Consejo de

Administración, es el representante legal de la Cooperativa y será nombrado sin sujeción a
plazo mediante concurso de merecimiento.
En su calidad de administrador general de la Cooperativa, está obligado a rendir caución, previo
al ejercicio de su cargo. La caución estará en concordancia al nivel de responsabilidad en la
Cooperativa, y podrá constituirse a través de póliza de fidelidad o garantía de institución
financiera.
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
· Ejercer la representación legal, judicial y extrajudicial de la cooperativa de conformidad
con la ley, el reglamento y el estatuto social de la misma; Proponer al Consejo de
Administración las políticas, reglamentos y procedimientos necesarios para el buen
funcionamiento de la cooperativa;
· Presentar al Consejo de Administración el plan estratégico, el plan operativo y su pro
forma presupuestaria; los dos últimos máximo hasta el treinta de noviembre del año en curso
para el ejercicio económico siguiente;
· Responder por la marcha administrativa, operativa y financiera de la cooperativa e
informar mensualmente al Consejo de Administración;
· Contratar, aceptar renuncias y dar por terminado contratos de trabajadores, cuya
designación o remoción no corresponda a otros organismos de la cooperativa y de acuerdo con
las políticas que fije el Consejo de Administración;
· Diseñar y administrar la política salarial de la cooperativa, en base a la disponibilidad

financiera;
· Mantener actualizado el registro de certificados de aportación;
· Informar de su gestión a la asamblea general y al Consejo de Administración;
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· Suscribir los cheques de la cooperativa, individual o conjuntamente con el Presidente,
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conforme lo determine el estatuto social. Cuando el estatuto social disponga la suscripción
individual, podrá delegar esta atribución a administradores de sucursales o agencias, conforme
lo determine la normativa interna;
· Cumplir y hacer cumplir las decisiones de los órganos directivos.
· Contraer obligaciones a nombre de la cooperativa, hasta el monto que el estatuto,
reglamento o la asamblea general le autorice;
· Suministrar la información personal requerida por los socios, órganos internos de la
cooperativa o por la Superintendencia;
· Definir y mantener un sistema de control interno que asegure la gestión eficiente y
económica de la cooperativa;
· Informar a los socios sobre el funcionamiento de la cooperativa;
· Asistir, obligatoriamente, a las sesiones del Consejo de Administración, con voz
informativa, salvo que dicho consejo excepcionalmente disponga lo contrario; y, a las del
Consejo de Vigilancia, cuando sea requerido; y
· Las demás que señale la ley, el reglamento y el estatuto social de la cooperativa.
REQUISITOS DEL PUESTO

Título profesional Poseer título universitario otorgado en el país o
en el extranjero, en administración, economía,
finanzas y contable, o ciencias afines.
Experiencia Acreditar experiencia mínima de cuatro años en
la administración o dirección de instituciones
financieras.
Habilidades · Trabajo en equipo
· Liderazgo
· Buena comunicación
· Capacidad de análisis
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Perfil de puesto de jefe de dpto de negocios
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Código: CUL.01
Manual de funciones de la DÍA MES AÑO
CUL
Puesto Jefe de departamento de negocios
Departamento Negocios
Jefe inmediato Gerente general
Supervisa a Asesor de crédito y riesgos.
El departamento de negocio, consiste en un sistema, método o forma de desarrollar y
crecimiento institucional, a cambio de ofrecer productos y servicios a los socios y clientes, por
su naturaleza de la institución es la intermediación financiera, captar ahorros e inversiones y
colocación de créditos, por lo tanto cuyo objeto social es servir las necesidades financieras de
sus socios y de terceros mediante el ejercicio de las actividades propias.
· Garantizar la aplicación de los Reglamentos y normativas en relación con la gestión del
proceso de diferentes áreas y responsabilidades de la Cooperativa.
· Acatar las disposiciones de la Gerencia General y los miembros de los consejos de

administración y acoger los reglamentos internos.
· Controlar el uso eficiente de los medios, bienes y recursos puestos a su disposición;
· Asesorar en materia a su cargo a la Gerencia General, Consejos y otros departamentos y

controlar sistemáticamente la marcha de los criterios de medida planificados, evaluando su
cumplimiento mensualmente,
· Proponer a la gerencia reuniones de trabajo permanente con las áreas responsables y
con otros departamentos a fin de mejorar la calidad de gestión, y las planificaciones mensuales
y anuales, como también proponer la implementación del personal y manuales necesarios
relacionados con el área a su responsabilidad.
· Presentar los informes de gestión y sus indicadores a la Gerencia y consejos, para las
tomas de decisiones
· Tener iniciativa propia para el desarrollo institucional, donde será analizada y ejecutada.
· Asegurar la correcta planificación, ejecución y control de la política del departamento,

garantizando la participación el mismo de todos involucrados.
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· Responsabilizar del departamento a su cargo y dirigir con racionalidad y eficiencia la
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actividad de las áreas con toda su autoridad y jerarquía ante los demás funcionarios
· Velar y responsabilizarse para que las acciones administrativas y financieras de su

departamento sean las adecuadas para la programación anual y logro de los objetivos
institucionales
· Participar en las Reuniones del Equipo de Gestión y otros.
Título profesional Bachiller en comercio y administración
Experiencia Ninguno
formación adicional · Tener licencia tipo A.
· Cursos relacionados
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Perfil de puesto de asesor de crédito
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Código: CUL.01
Manual de funciones de la CUL DÍA ME AÑO
S
Puesto Asesor de crédito
Jefe inmediato Jefe de departamento de negocios
Supervisa a Ninguno
Son profesionales encargadas en cada oficina y agencias, con la responsabilidad de gestionar
y efectuar la colocación y el cobro de los créditos a favor de la entidad, administrar y controlar
la cartera de clientes que garantice una adecuada y oportuna captación de recursos, analizar
y proponer los montos y antigüedad de los créditos otorgados; para su aplicación debida
cuenta con su respectivo Reglamento de Crédito y Cobranzas aprobada legamente.
· Colocación adecuada de créditos de cuerdo en diferentes productos que cuenta la
cooperativa.
· Coordinar y supervisar el proceso de recuperación de cuentas por cobrar, y verificar su
registro.
· Proponer estrategias y diseñar controles administrativos para la recuperación de las
cuentas por cobrar.
· Diseñar, proponer e implementar controles administrativos que permitan reducir las
cuentas incobrables.
· Supervisar y validar las notas de crédito y cargo de acuerdo con la normatividad
aplicable.
· Autorizar los créditos y ampliación de los mismos a favor de terceros, para la
enajenación de material bibliográfico.
· Controlar y custodiar los documentos que correspondan al Departamento.
· Efectuar la investigación crediticia de posibles clientes para el otorgamiento de créditos.
· Informar a la central de Buró de Créditos, así como a los departamentos adscritos sobre
el comportamiento de los clientes morosos.
· Programar, controlar y supervisar las actividades de los cobradores adscritos al
Departamento.
· Llevar un control documental y electrónico de los clientes acreditados y concesionarios.
· Realizar las demás funciones que expresamente le encomiende el Gerente
· Acoger los procedimientos que determina en el reglamento de crédito vigente.
· Acoger y acatar las disposiciones de la gerencia, reglamento de crédito y otros
instrumentos.
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Título profesional Bachiller en comercio y administración
Experiencia Ninguno
formación adicional · Tener licencia tipo A.
· Cursos relacionados
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Perfil de puesto para personal de riesgos
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Código: CUL.01
Manual de DÍA MES AÑO
funciones de la CUL
Puesto Riesgo
Jefe inmediato Jefe de departamento de negocios
Supervisa a Ninguno
Que los riesgos de la institución financiera se mantengan en niveles razonables que permitan
buena rentabilidad a la misma.
Formación del personal en análisis de crédito que permita dar solidez al momento de emitir un
criterio, se coordinara con los Asesores de crédito de todas las Agencias.
· La principal función de áreas de riesgos crediticio es determinar el riesgo que significará
para la institución otorgar un determinado crédito y para ello es necesario conocer a través de
un análisis cuidadoso los estados financieros del socio, análisis de los diversos puntos tanto
cualitativos como cuantitativos que en conjunto permitirá tener una mejor visión sobre el cliente
y la capacidad para poder pagar dicho crédito, para la cual aplicara con todas las agencias.
· Mantener niveles relativamente bajos de un riesgo crediticio, además que permitan tener
una buena rentabilidad y permanencia del mismo.
· Mantener al personal con capacitación constante sobre las tendencias de las economías
en el país y tener constante capacitación en el tema de finanzas y decisiones financieras
· Crear sistemas estándares de evaluación de créditos y realizar estudios de segmento
Detectar aquellos créditos con riesgos superior a lo normal para hacerles seguimiento más
minucioso.
· Preparar un sin número de análisis para futuros ejecutivos de cuentas
· Realizar estudios sectoriales y zonas
· Contar con información bibliográfica al alcance para posibles consultas, además de estar
al tanto y al día de las publicaciones de la prensa en lo que se refiere al movimiento
macroeconómico y las tendencias políticas y monetarias.
Título profesional Estadística, Economía, Administración de Empresas y las demás
disciplinas afines con la naturaleza del cargo.
Experiencia 2 años en el área en las instituciones financieras.
Habilidades · Capacidad de análisis
· Capacidad para toma de decisiones
· Trabajo en equipo
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Perfil de puesto de jefe administrativo
Código: CUL.01
Manual de DÍA MES AÑO
funciones de la
CUL
Puesto Jefe de departamento administrativo y operativo
Departamento Administrativo y operativo
Jefe inmediato Gerente general
Supervisa a Mantenimiento de equipos, servicios generales, talento humano,
adquisiciones y atención al público.

Está a carga de un profesional en la área, el Departamento Administrativo y operaciones se
encarga de llevar el control de todos los otras áreas a su cargo, tiene como objetivo principal
lograr el máximo beneficio posible para la cooperativa en los fines perseguidos por cada uno de
ellos; mediante la organización, planificación, dirección y control de los recursos a su
disposición en la área.
Como también las operaciones de la cooperativa, normalmente llamado departamento o grupo

corporativo, realiza un grupo de funciones de soporte de actividades, a fin de que todos los
productos lleguen de manera eficiente y eficaz a todas las oficinas y agencias, asegurando el
eficiente, adecuado y oportuno soporte operativo a los productos y servicios brindados por la
cooperativa.
· Garantizar la aplicación de los Reglamentos y normativas en relación con la gestión del
proceso de diferentes áreas y responsabilidades de la Cooperativa.
· Acatar las disposiciones de la Gerencia General y los miembros de los consejos de
administración y acoger los reglamentos internos.
· Controlar el uso eficiente de los medios, bienes y recursos puestos a su disposición;
· Asesorar en materia a su cargo a la Gerencia General, Consejos y otros departamentos y
controlar sistemáticamente la marcha de los criterios de medida planificados, evaluando su
cumplimiento mensualmente,
· Proponer a la gerencia reuniones de trabajo permanente con las áreas responsables y
con otros departamentos a fin de mejorar la calidad de gestión, y las planificaciones mensuales
y anuales, como también proponer la implementación del personal y manuales necesarios
relacionados con el área a su responsabilidad.
· Presentar los informes de gestión y sus indicadores a la Gerencia y consejos, para las
tomas de decisiones
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· Tener iniciativa propia para el desarrollo institucional, donde será analizada y ejecutada.
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· Asegurar la correcta planificación, ejecución y control de la política del departamento,
garantizando la participación el mismo de todos involucrados.
· Responsabilizar del departamento a su cargo y dirigir con racionalidad y eficiencia la
actividad de las áreas con toda su autoridad y jerarquía ante los demás funcionarios.
· Velar y responsabilizarse para que las acciones administrativas y financieras de su
departamento sean las adecuadas para la programación anual y logro de los objetivos
Institucionales.
· Participar en las Reuniones del Equipo de Gestión y otros.

Título Ingeniero de administración de empresa, economista o a fines.
profesional
Experiencia 3 años en cargos relacionados.
Habilidades · Trabajo en equipo
· Relaciones humanas
· Liderazgo
4.4.1 Manual de políticas y procedimientos por áreas funcionales
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29
MANUAL DE POLITICAS Y
PROCEDIMIENTOS POR AREAS
FUNCIONALES
|
POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS, DIAGRAMAS DE FLUJO
30
POLITICA IMPLENTADA:
Código: RH-
POLITICA DE BECAS A EMPLEADOS 001 REVISION A
Elaborado por: Aprobada por: Fecha de Elaboración:

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Gerente de RRHH Gerente General 20/10/2018
Propósito: Proporcionar becas de estudios a los empleados de Cooperativa Universitaria LTDA.

, que deseen desarrollarse profesionalmente.
Alcance: Todo el personal de Cooperativa Universitaria LTDA
Definición: Beca se refiere al apoyo económico que Cooperativa Universitaria LTDA brinda sus
empleados, para continuar con su desarrollo profesional.
Responsable de la Revisión: Gerente de Recursos Humanos.
Revisión de la Política: Una vez al Año.
Documentos Aplicables: No aplican.
Política: La empresa cubrirá a sus empleados los gastos de estudios en una institución
acreditada, siempre y cuando mantengan un índice mínimo de 80%.
Lista de Distribución: Coordinador de Capacitación y Gerencia de Recursos Humanos.
Código: RH-
POLITICA DE BECAS A EMPLEADOS
001 REVISION A
|
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PROCEDIMIENTO:
1. Empleado
1.1 Solicita formato de solicitud de becas.
2. Coordinador de Capacitación
2.1 Recibe solicitud.
2.1.1 Si el empleado no aplica, termina el proceso.
2.1.2 Si el empleado aplica, envía la solicitud al Jefe de departamento.
3. Jefe de Departamento
3.1 Revisa documento.
3.2 Envía documento a Gerente de Recursos Humanos.
4. Gerente de Recursos Humanos
4.1 Aprueba la solicitud.
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DIAGRAMA DE FLUJO
32
1.- Empleado 2.- Coordinador de 3.- Jefe de 4.- Gerente de
Capacitación Departamento Recursos Humanos
3.1 Revisa
2.1 Recibe 4.1 Aprueba la
Inicio documento.
solicitud solicitud.
1.1 Solicita 3.2 Envía

formato de ¿Aplica? documento a Fin
solicitud Gerente de RRHH
NO
2.1.1Termina el SI
proceso.
2.1.2 Envía la
solicitud al Jefe de
departamento.
|
33
Código:
POLITICA DE CAPACITACION A
RH-009
EMPLEADOS
REVISION A
Fecha de
Elaborado por: Aprobada por:
Elaboración: Página 1 de 3
Gerente de RRHH Gerente General
15/02/2018
Propósito: Capacitar al personal para desarrollar sus habilidades y

conocimientos.
Alcance: Todo el personal de Cooperativa Universitaria LTDA
Definición: no aplica.
Política: La empresa proporcionara recursos económicos, así como
disponibilidad de tiempo en horas hábiles para capacitación y entrenamientos
de sus empleados.
Lista de Distribución: Jefe inmediato, Gerente
|
34
Código:
POLITICA DE CAPACITACION A
RH-009
EMPLEADOS
REVISION A
Fecha de
Elaborado por: Aprobada por:
Elaboración: Página 2 de 3
Gerente de RRHH Gerente General
15/02/2018
Procedimiento:
1. Jefe de Departamento
1.1 Detecta análisis de capacitación.

1.2 Envía documentos de curso disponible.
2. Coordinador de Capacitación.
2.1 Revisa documento de curso disponible.

2.1.1 Si no está disponible el curso regresa a jefe de departamento.
2.1.2 Si está disponible elabora carta de presentación.
3. Empleado
3.1 Recibe carta de capacitación.

3.2 Asiste a capacitación.
|
DIAGRAMA DE FLUJO 3. Empleado
1. Jefe de Depto. 2.- Coordinador de 35
Capacitación
2.1 Revisa
Inicio
documento
3.1 Recibe carta de

1.1 Detecta análisis ¿está capacitación.
de capacitación. disponible?
NO SI
1.2 Envía 3.2 Asiste a
documentos de capacitación.
curso disponible.
2.1.1Regresa a jefe 2.1.2 Elabora carta

de departamento de presentación.
FIN
|
36
Código:
POLITICA DE CONTRATACION DE PERSONAL RH-012
REVISION A

Página 1 de 3
Propósito: Contratar al personal idóneo para cada puesto.
Alcance: Toda plaza vacante en Cooperativa Universitaria LTDA
Definición: Se entenderá por personal idóneo el candidato que reúna todos los requisitos del
puesto.
Documentos Aplicables: Solicitud de Empleo.
Política: Contratar la persona adecuada para cada puesto, que cumpla a cabalidad con los
requisitos fijados y tenga el potencial para desarrollarse dentro de la empresa.
Lista de Distribución: Coordinador de Reclutamiento, Coordinador de Recursos Humanos,

Capacitación y Gerencia de Recursos Humanos.
|
37
Código:
POLITICA DE CONTRATACION DE PERSONAL RH-012
REVISION A

Página 2 de 3
Procedimiento:
1. Gerente o Jefe de Departamento
1.1 Elaboración de requisición de personal.
1.2 Envía requisición.
2. Coordinador de Recursos Humanos
2.1 Revisa requisición.
2.2 Anexa baja de personal.
2.3 Envía requisición y hoja de baja de personal.
3. Gerente de Finanzas
3.1 Autoriza vacante.
4. Coordinador de Reclutamiento/Selección /Contratación
4.1 Inicia proceso de contratación.
4.2 Entrevista a candidato.
4.3 Define contratación.
|
DIAGRAMA DE FLUJO
38
4. Coordinador de
1. Jefe de 2. Coordinador de 3. Gerente de Finanzas
Reclutamiento
Departamento Recurso Humanos
Inicio 2.1 Revisa 3.1 Autoriza 4.1 Inicia proceso

requisición. vacante. de contratación.
1.1 Elaboración de
2.2 Anexa baja de 4.2 Entrevista a
requisición de
personal. candidato.
personal.
2.3 Envía
1.2 Envía requisición y hoja 4.3 Define
requisición. de baja de contratación.
personal.
Fin
|
39
DEPARTAMENTO RECURSOS HUMANOS
|
40
Código:
Política de cooperativa RH-0027
REVISION A

Página 1 de 2
Propósito: Inducir al personal ahorrar y apoyar en préstamos para mejoras de vida.
Alcance: Todo el personal operativo de Cooperativa Universitaria LTDA
Definición: se le llama personal operativo al personal de producción u operario.
Responsable de la Revisión: Directiva de la Cooperativa
Política: La empresa tiene una cooperativa siendo su principal propósito de que los empleados
aporten cuantos de ahorro, brindándoles una oportunidad de obtener préstamos, financiamientos
de artículos a bajo porcentajes de interés.
Lista de Distribución: Gerencia de Recursos Humanos y Directiva de la cooperativa.
|
41
Código:
Política de cooperativa RH-0027
REVISION A

Página 2 de 3
Procedimiento.
1. Empleado
1.1 Llena solicitud para ser parte de la cooperativa.
2. Gerente recursos humanos
2.1 Revisa solicitud.
2.2 Envía a directiva de la cooperativa.
3. Cooperativa.
3.1 Procesa la solicitud.
3.2 Notifica a recursos humanos el ingreso del empleado.
3.3 Da la bienvenida al nuevo socio.
|
DIAGRAMA DE FLUJO
42
|
43
Código:
Evaluación del Desempeño RH-069 REVISION
A
Elaborado por:
Aprobada por: Fecha de Elaboración:
Coordinador de Recursos Página 1 de 3
Gerente General 16/03/2018
Humanos
Política: El Jefe de Administración y el jefe inmediato evaluaran semestralmente el desempeño

del personal, en los siguientes aspectos:
 Responsabilidad en cumplimiento de funciones
 Compromiso con la institución
 Atención al Cliente
Propósito: Evaluar el desempeño de los empleados para determinar si cumplen adecuadamente

con las funciones establecidas en su puesto de trabajo.
Alcance: Todo el Personal de la Empresa
Responsable: Gerente General, Jefe de Recursos Humanos y Jefe inmediato
Revisión: Cada año
Documentos aplicables: formato de evaluación de desempeño
|
44
Código:
Evaluación del Desempeño RH-069 REVISION
A
Elaborado por:
Aprobada por: Fecha de Elaboración:
Coordinador de Recursos Página 2 de 3
Gerente General 16/03/2018
Humanos
Procedimiento
1.1 Capacita al jefe inmediato sobre el método de evaluación.
1.2 Proporciona formato de evaluación al jefe inmediato.
2. Jefe inmediato
2.1 Evalúa al personal según el desempeño en cada una de sus funciones.
2.2 Detalla en formato de evaluación el total de puntaje otorgado al empleado.
2.3 Envía la evaluación realizada al departamento de administración.
3. Empleado
3.1 Se presenta con el jefe inmediato para revisión de evaluación.
3.2 Discute con el personal la evaluación realizada.
4. Gerente de Planta
4.1 Recibe evaluación.

4.2 Firma Evaluación
|
DIAGRAMA DE FLUJO
45
1.- Coordinador de 2.- Jefe Inmediato 4.- Gerente de

3.- Empleado
Recursos Humanos Planta
2.1 Evalúa al 3.1 Se presenta

Inicio personal según el con el jefe
4.1 Recibe
desempeño en inmediato para
evaluación.
cada una de sus revisión de
funciones. evaluación
2.2 Detalla en
1.1 Capacita al
formato de 3.2 Discute con el
jefe inmediato
evaluación el total personal la
sobre el método
de puntaje evaluación 4.2 Firma Evaluación
de evaluación.
otorgado al realizada.
empleado.
Fin
1.2 Proporciona 2.3 Envía la

formato de evaluación
evaluación al jefe realizada al
inmediato. departamento de
administración.
|
46
POLITICA DE PREMIACION DE MEJORES Código: RH-

EMPLEADOS 004 REVISION A

Página 1 de 3
Propósito: Premiar a los mejores empleados del área operativa
Alcance: Personal área operativa de Cooperativa Universitaria LTDA
Definición: área operativa se refiere a los empleados que trabajan en base a producción.
Documentos Aplicables: Se aplica el formato: Evaluación de la mejor área del mes.
Política: Los mejores empleados del área operativa serán seleccionados de acuerdo a
evaluaciones de desempeño.
La empresa hará premiaciones una vez por mes a los mejores empleados de cada área o UBT,
por turno.
Lista de Distribución: Gerentes de Agencia
|
47
POLITICA DE PREMIACION DE MEJORES Código: RH-

EMPLEADOS 004 REVISION A

Página 2 de 3
Procedimiento:
1.1 Envía formatos de evaluación.
2. Supervisor
2.1 Recibe formato de evaluación.
2.2 Llena formato de evaluación.
2.3 Enviar formatos de evaluación llenos.
3. Asistente de Recursos Humanos
3.1 Recibe formatos de evaluación.
3.2 Elabora tarjetas de invitación.
3.3 Arregla regalos.
3.4 Elabora diplomas a mejores empleados.
4. Gerente de Planta
4.1 Recibe y firma diplomas.
4.2 Entrega diplomas y regalos.
|
DIAGRAMA DE FLUJO
48
1. Coordinador de 2. Supervisor 3. Asistente de 4. Gerente de

Recursos Humanos Recursos Humanos Planta
Inicio 2.1 Recibe formato 3.1 Recibe formatos 4.1 Recibe y firma
de evaluación. de evaluación. diplomas.
1.1 Envía formatos

de evaluación. 2.2 Llena formato 3.2 Elabora tarjetas 4.2 Entrega
de evaluación. de invitación. diplomas y regalos.
2.3 Enviar formatos 3.3 Arregla regalos.

de evaluación llenos
3.4 Elabora
diplomas a mejores FIN
empleados.
|
49
Sistema de Información
Gerencial
4.5 Sistemas de información Gerencia

La Cooperativa de Ahorro y Crédito de los Estudiantes de la UTH contara con un sistema
de contabilidad integrado, el cual se alimentará con la información que se origine de todas
las operaciones que realice la cooperativa. El sistema podrá generar la siguiente
información gerencial para su evaluación, análisis y toma de decisiones:
Informes financieros generales
 Balances Generales (Estados de situación financiera)

 Estados de Excedentes del Periodo
 Estados de Cambios en el Patrimonio
 Estados de Flujo de Efectivo
 Reporte de morosidad de la cartera de créditos
 Reporte de cobranza
 Reporte de la actividad de prestamos
 Reporte de la calidad de la cartera
 Reporte de disponibilidad de fondos de efectivo
 Reportes de comportamiento de cuentas de ahorro, aportaciones
 Reportes de comportamiento de cuentas de prestamos
 Reporte de cuentas de aportaciones y ahorro activas e inactivas
 Reporte de vencimiento de depósitos aplazo
Indicadores de calidad de la cartera
 Reporte de cartera en riesgo

 Reporte de préstamos castigados contra la reserva
|
Indicadores de solvencia financiera
50
 Reporte de liquidez
 Tasa de interés efectiva real
 Margen de interés neto
Indicadores de crecimiento
 Reporte de crecimiento anual de la cartera

 Reporte de crecimiento anual de numero de prestatarios
 Reporte de crecimiento anual cuentas de ahorro, cuentas de aportaciones.
Indicadores de cobertura
 Reporte de número de clientes activos

 Reporte de prestarías activos y vigentes

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UNIVERSIDAD 1

Lic.: Lenin Javier Ramos

Sonia Maria Rodríguez Morazán 200760630039

Francisca Nicolle Lazo Matute 201710020088

Felix Armando Murillo Cerrato 200711630007

José Luis Pereira Ponce 200660630101

Daisy Yohana Almendarez Suarez 200811030006

Luis Gerardo Almendarez Valladares 201510020137

Maria Leticia Mendoza 200811620001

Edwin Herrera 241062095

Clase Virtual 04 de Noviembre 2020

POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS, DIAGRAMAS DE FLUJO ..................................................... 30

4.1.1 Objetivo general

4.1.2 Objetivo específicos

B. Órganos y Cargos de la Administración

1. Órganos u Organismos Administrativos

 Asamblea General de Socios.

Determinar si están obteniendo o no los resultados esperados, estableciendo la causa.

De acuerdo a la estructura organizacional definida en el organigrama, y la descripción de puestos

Gerente General 1 25,000.00

Gerente de Recursos Humanos 1 15,000.00

Gerente de crédito 1 16,000.00

Asistente de crédito 1 12,000.00

Supervisor de Caja 1 15,000.00

Asistente de contabilidad 1 12,000.00

Plan de sueldos y Salarios

4.3.1 Plan de Sueldos y Salarios

Se entiende por salario o sueldo la remuneración en dinero o en especie que percibe el

En la actualidad, la fijación de los salarios se realiza por convenios entre empresarios y

Politica Sueldos y salarios

La política salarial es el conjunto de lineamientos cuya finalidad es distribuir y determinar

POLITICA DE SUELDOS Y COD.:

Elaborada por: Aprobado por: Fecha de

Alcance: Todos los colaboradores.

Responsable de la Revisión: Jefe de RR. HH.

 Los sueldos y salarios pueden variar de acuerdo al cumplimiento eficiente de las

funciones, actividades y tareas que tenga el colaborador.

 No se permitirá anticipos a menos que justifique su solicitud.

 Todo colaborador tiene el derecho de reclamar cualquier inconveniente por razones de

espera un tiempo determinado para analizar si se le aprueba.

Elaborada por: Aprobado por: Fecha de

Propósito: Establecer y regular el procedimiento mediante el cual un colaborador puede realizar

Alcance: Todos los colaboradores.

Responsable de la Revisión: Jefe de RR. HH.

 Las horas extras se pagarán conforme lo detalla el código del trabajo:

o Un recargo del 25% en la jornada diurna comprendida de 5:00 am a 7:00 pm.

o Un recargo del 50% en la jornada mixta comprendida de la jornada diurna y

o Un recargo del 75% en la jornada nocturna comprendida de 7:00 pm a 5:00 am.

 Cuando el colaborador labore en días de descanso o feriados nacionales se les pagará el

 El pago de horas extras estará incluido en la planilla más próxima a cancelar.

Horas extras: Es el periodo de tiempo laborado después de la jornada normal de trabajo.

Elaborada por: Aprobado por: Fecha de

Alcance: Todos los colaboradores.

Responsable de la Revisión: Jefe de RR. HH.

a la vez incluye a sus familiares que estén bajo su cargo.

 Después de tener antigüedad de 5 años, cualquier colaborador tendrá derecho de un bono

estudiantil para avanzar en sus estudios académicos.

mayor puntuación se le compensará con un bono para despensa.

capacitaciones motivacionales para que ellos puedan tener un mejor desempeño.