Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

INTRODUCCIÓN
El enfoque de la gestión de los recursos humanos en las empresas ha cambiado drásticamente a
lo largo de los últimos años; anteriormente los departamentos de recursos humanos estaban
enfocados única y exclusivamente a funciones como contrataciones y nomina; pero ahora las
compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar con un equipo de empelados
calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la organización.
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

 en el primer objetivo se requiere que las organizaciones a través de su personal contratado

se empiezan a construir y exportar las habilidades de cada una de las personas de
acuerdo con el área, su motivación con el único fin de cumplir todos los propósitos de
la organización, ya que el empleado motivado en rico sin preocupaciones, adicional con
destrezas y habilidades que permitan potenciar los procesos de la empresa y ayuda al
crecimiento de ella. generando menos gastos y eficiencia de los tiempos.
 el segundo objetivo busca que las personas se sientan con bienestar dentro de una
organización para que cada persona pueda cumplir con los objetivos de la organización
su permite que los empleados de una compañía al sentirse trabajando seguros con todas
las condiciones van a desempeñar los procesos que se ejecutan con mejores resultados.

2. A través de un flujograma represente el proceso de gestión del talento humano.

describir
Reculutar y seleccionar evaluar el desempeño responsabilidades
Capacitar y entrenar
personal laboral dentreo de la
organización

desarrollar programas,
Promocionar el Ofrecer asistencia Solucionar conflictos y
talleres, cursos para el
desarrollo del liderazgo Psicologica problemas
crecimiento del personal

Informar al personal
Supervisar la Desarrollar un marco
cualquier medio los Evaluar la variedad de
administración de los personal basado
procedimientos de puestos de trabajo
programas de ensayo encompetencias
recursos humanos

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que

desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1:

 Admisión y empleo.
  Administración de sueldos y salarios.

 Relaciones internas.

 Planeación de Recursos Humanos.

1 Sánchez, F. (2004). Técnicas de Administración de Recursos Humanos. (3a ed.). México:

Limusa.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento
que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

 Requisición de empleados (RE).

Es el documento el cual la organización presenta para qué el ente u organismo de
reclutamiento inicie el proceso de selección

 Elección de los medios de reclutamiento.

Son los mismos que por el cual la organización presenta su requerimiento sea email,
periódico, páginas web, entre más amplio sea los canales de distribución y mejore la
selección

 Elección del contenido de reclutamiento.

no alimentación de proporcionar un buen contenido sobre la oferta laboral que están
realizando, especificar el puesto de trabajo, información de interés que puedan
proporcionarle y permita obtener una buena selección.
  Análisis de las fuentes de reclutamiento.
permite identificar las fuentes con el cual se va a empezar a clasificar al personal qué
se requiere para iniciar el proceso de selección de esta manera reducir costes, de esa
manera agencia de empleo recomendaciones de empleados son unas de las fuentes que
comúnmente se utilizan en las organizaciones

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según
Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:

 Recepción preliminar de solicitudes.

Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la
empresa recepciona las correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo.
De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en los
requerimientos del cargo.

 Administración de exámenes.

En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con lo requerimientos del
puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes psicológicos o ejercicios en los
cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo, hay un examen especifico,
dependiendo del cargo para el cual se aplique a través del cual se mide la habilidad de los
candidatos para llevar a cabo ciertas actividades o funciones del puesto correspondiente.

 Entrevistas de selección.
Esa fase consiste en una conversación formal y detallada entre el entrevistador candidato,
evaluar si el individuo es apto para el puesto de trabajo. el entrevistador se fija como activo
responder a dos preguntas generales ¿Puede este candidato desempeñar el puesto? ¿Como se
compara respecto a las otras personas que lo han solicitado?

 Verificación de referencias y antecedentes.

Este servicio ofrece la comprobación de la información presentada por el candidato en su hoja
de vida. El aspirante debe anexar documentos como certificados de estudios, diplomas o actas
de grado y constancias de trabajo, los cuales permiten corroborar la veracidad de la
información.

 Examen médico.
El empleador tiene la responsabilidad de realizar evaluaciones médicas al trabajador cada vez
que este cambie de ocupación y ello implique cambio de medio ambiente laboral, de funciones,
tareas o exposición a nuevos o mayores factores de riesgo, en los que detecte un incremento de
su magnitud, intensidad o frecuencia
  Entrevista con el supervisor.
suele ser la última entrevista, tras la cual se decide quién será el candidato que ocupará el
puesto, y donde el número de candidatos del proceso de selección se ha reducido a dos o tres
como mucho.

 Descripción realista del puesto.

La descripción de puestos es una práctica que consiste en poner en papel (por escrito) las
funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos de trabajo incluidos en
nuestro profesiograma, detallando: La misión y el objetivo que persiguen de acuerdo con
nuestra estrategia de empresa

 Decisión de contratar.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean
para decidir que solicitantes deben de ser contratados. El proceso se inicia en momento que una
persona solicita un ejemplo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación

vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su
forma y su duración.

TIPO DE ARTICULO DESCRIPCIÓN TIEMPO EN CASO DE

CONTRATO TERMINACIÓN
Contrato a Art 46 del Es un contrato laboral Modalidad 1: Igual o En caso de
término fijo código que tiene un límite superior a un (1) año terminación
sustantivo de temporal especificado de unilateral del
trabajo y Art manera clara en el  Debe constar contrato sin justa
28 de la ley contrato. Puede ser siempre por causa, el empleador
789 de 2002 prorrogado escrito. deberá pagar al
indefinidamente, salvo en  El término de su trabajador una
los casos en los cuáles el duración no indemnización, en
plazo pactado sea inferior puede ser los términos
a un año. superior a tres establecidos en el
(3) años, pero artículo 28 de la
Los contratos a término puede ser Ley 789 de 2002.
fijo se pueden clasificar prorrogable de
en dos modalidades de forma
contratación: contratos indefinida.
con un vencimiento  Si hay periodo de
igual o superior a un prueba debe
año y los contratos con constar por
un vencimiento menor a escrito al inicio
un año del contrato.
 Para su
terminación no
se requiere
aviso previo.
 En caso de
terminación
unilateral del
contrato sin
justa causa, el
empleador
deberá pagar al
trabajador una
indemnización,
en los términos
establecidos en
el artículo 28
de la Ley 789
de 2002.

Modalidad 2: Inferior a
un (1) año

 Este tipo de
contratos
únicamente
pueden
prorrogarse
hasta por tres
(3) veces, por
periodos
iguales o
inferiores, al
cabo de los
cuales el
término de
renovación no
podrá ser
inferior a un (1)
año.
  Para su
terminación no
se requiere
aviso previo

Contrato a Art 47 del El contrato a término  Si se quieren

término código indefinido es aquel que establecer En caso de
indefinido sustantivo de no tiene estipulada una cláusulas terminación
trabajo fecha de terminación de específicas para unilateral del
la obligación entre el el contrato es contrato sin justa
empleado y el necesario causa, el
empleador, cuya formalizar el empleador deberá
duración no está contrato a pagar al
determinada por la de la través de un trabajador una
obra o la naturaleza de contrato indemnización, en
la labor contratada, o no escrito. los términos
se refiera de manera  El empleador se establecidos en el
explícita a un trabajo compromete a artículo 28 de la
ocasional o transitorio. pagar Ley 789 de 2002
Puede hacerse por prestaciones
escrito o de forma sociales, prima
verbal. de servicios,
descansos
remunerados y
aportes
parafiscales.

Contrato de Art 45 del El contrato es por una

obra o labor código labor específica y
sustantivo termina en el momento
del trabajo que la obra llegue a su
fin. Este tipo de
vinculación es
característica de trabajos
de construcción y de
universidades y colegios
con profesores de
cátedra, que cumplen
su labor una vez haya
terminado el periodo
 académico. Este contrato
es igual en términos de
beneficios y descuentos a
los contratos indefinidos
y definidos, por ser un
contrato laboral.

Contrato de Art 30 de la Este tipo de contrato es

aprendizaje ley 789 de una forma especial de
2002 vinculación a una
empresa y está enfocada
a la formación de
practicantes, donde este
recibe herramientas
académicas y teóricas en
una entidad autorizada
por una universidad o
instituto, con el auspicio
de una empresa
patrocinadora que
suministra los medios
para que el practicante
adquiera formación
profesional metódica en
el oficio.
La idea de este tipo de
contrato es el aprendizaje
y que el practicante se
incluya al mundo laboral,
la remuneración es
llamada auxilio de
sostenimiento y depende
completamente de un
convenio entre ambas
partes, donde el
estudiante no tiene
prestaciones sociales. El
valor de la remuneración
depende de si el
practicante es
universitario o no, de ser
 universitario tiene
derecho a un salario que
debe ser superior o igual
al mínimo y si el
practicante no es
universitario tendrá como
base de pago un salario
por debajo del mínimo.

Contrato Art 6 del Según el Código  Puede ser verbal

temporal, código Sustantivo del Trabajo, o escrito.
ocasional o sustantivo de se define el trabajo  Debe
accidental trabajo ocasional, accidental o relacionarse
transitorio, como aquel con actividades
trabajo de corta duración ajenas al objeto
y no mayor de un mes, social del
que se refiere a labores contratante.
distintas de las  Su duración
actividades normales del nunca podrá ser
empleador. Es decir, que mayor a treinta
no tiene que ver con las (30) días.
labores propias que
desarrolla el contratante.
Por ejemplo, en una
oficina de una agencia de
viajes aparece una
humedad y se hace
necesario contratar a un
técnico para arreglar el
problema. La agencia de
viajes necesita un técnico
que arregle la pared. El
técnico estaría por
contrato ocasional
porque no va dentro de
las tareas rutinarias de la
empresa.

Esta forma de
contratación puede
hacerse por escrito o
verbalmente; pero es
 recomendable hacerlo
por escrito,
especificando la tarea
específica del trabajador
para evitar conflictos
durante y después de la
realización de la labor
Contrato civil Este tipo de contrato se
por prestación celebra de manera
de servicios bilateral entre una
empresa y una persona
(natural o jurídica)
especializada en alguna
labor específica. La
remuneración se acuerda
entre las partes y no
genera relación laboral ni
obliga a la organización a
pagar prestaciones
sociales. La duración es
igualmente en común
acuerdo dependiendo del
trabajo a realizar.
El empleado recibe un
sueldo al cual se le
descuenta únicamente
por concepto de
retención en la fuente.

7. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados siguiendo las

instrucciones dadas y teniendo en cuenta la siguiente estructura:

2
Werther, W. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. (6a ed.). México: Mc.Graw-
Gill.
  Una introducción, la cual atrae y motiva la curiosidad del lector, ofreciendo un
panorama general sobre la gestión del talento humano.

 El cuerpo o desarrollo del tema; aquí ya se empiezan a desarrollar los puntos

solicitados en la evidencia, brindando al lector un recorrido más profundo
sobre la gestión del talento humano y los subprocesos que la conforman.

 La conclusión, implica, entre otras cosas, darle a conocer al lector el punto

cúspide de su reflexión u opinión frente al tema abordado.

Desarrolle el taller con la herramienta ofimática de su preferencia y envíe el

archivo al instructor a través de la plataforma virtual de aprendizaje.

Pasos para enviar la evidencia:

1. Clic en el título de la evidencia.

2. Clic en Examinar mi equipo y buscar el archivo previamente guardado.
3. Dejar un comentario al instructor (opcional).
4. Clic en Enviar.

Nota: esta evidencia es de carácter individual. Recuerde revisar la guía de

aprendizaje con el fin de verificar que ha realizado todas las evidencias
propuestas, saber cómo desarrollarlas y entregarlas correctamente.

Criterios de
evaluación
 Interpreta cuidadosamente las políticas de contratación de personal según
las características principales de los diferentes enfoques en la administración
de personal.

 Planifica adecuadamente las actividades inherentes a los cargos, durante un

periodo de tiempo dado, de acuerdo con las responsabilidades individuales o
grupales.

 Reconoce en detalle las necesidades de recursos humanos requeridas en

los procesos empresariales a partir de las funciones de los procesos de la
cadena de abastecimiento teniendo en cuenta las capacidades cognitivas,
procedimentales y actitudinales necesarias para cada cargo y función.