Universidad Autónoma Santo Domingo

(UASD)
Primada de América
Fundada 28 octubre 1538

Facultad de Ingeniería y Arquitectura

Escuela de Ingeniería Civil
Unidad de Post-Grados y Maestrías

Maestría en Administración de la Construcción

Asignatura: ADM-8411- Administración de Recursos Humanos

Análisis Artículo

Participantes: _________________________________________________________

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Fecha: _____________________________ Práctica No.: ___________________________

Las 16 principales tendencias de RRHH para 2021

1. Centrarse en el bienestar de los empleados (8). Sin lugar a dudas, la pandemia de
2020 ha afectado a las personas hasta tal punto que las empresas han colocado la
atención al bienestar del personal en el primer lugar de sus prioridades de RRHH para
2021. Como resultado de ello, observaremos una ampliación de los incentivos
dedicados a este aspecto que incluirán, además, servicios y productos cuyo objetivo
sea proteger la salud mental de los empleados.

2. Aumento de los especialistas en RRHH (5). Las competencias que un profesional de

recursos humanos debe poseer son cada vez más variadas. Así pues, entre las
tendencias en RRHH para 2021 también se encuentra un aumento del número de
profesionales de recursos humanos especializados en temas más específicos.
Asistiremos, entre otros, a un gran crecimiento de los analistas en RRHH, especialistas
 en employer branding y adquisición de talento o en engagement de los empleados,
etc. Gracias a estas figuras especializadas y a sus conocimientos fundamentales en
ámbitos como el mapa y la brecha de competencias, el departamento de RRHH
desempeñará un papel de mayor relevancia en la estrategia de la empresa.

3. Cuidar la experiencia del empleado híbrida (5). En 2021, el departamento de RRHH

deberá mantener un alto nivel de engagement y forjar una sólida experiencia del
empleado, a pesar de que el personal trabaje dividido entre la oficina y el hogar y se
incluya a un gran número de empleados externos. Para satisfacer a esa plantilla
«híbrida» deberá, gracias al uso de herramientas digitales, revisar una gran cantidad
de procesos, que van desde el onboarding al plan de incentivos, pasando por las
evaluaciones y la gestión del talento.

4. Apostar por la formación continua para el reciclaje laboral (5). Uno de los principales
retos para las empresas en los próximos años será el reciclaje de las competencias de
sus trabajadores. Las habilidades necesarias en el mundo laboral evolucionan tan
rápidamente que es necesario tener un enfoque dinámico y continuo de la
formación, tanto para las soft como para las hard skills. La tecnología absorberá las
tareas más automatizadas y repetitivas, pero será el ser humano el que se encargue
de las más creativas y estratégicas.

5. Continúa el crecimiento de la inteligencia artificial (5). Desde que empezamos a

publicar nuestro análisis de tendencias de RRHH a finales de 2017, la inteligencia
artificial siempre ha estado presente en los pronósticos. Es algo que demuestra que
el proceso de asimilación y perfeccionamiento de una nueva tecnología requiere de
mucho tiempo. Tras las pruebas en el ámbito del reclutamiento, la inteligencia
artificial ya ha asomado la cabeza en otras áreas de la gestión de los RRHH, como la
formación, el engagement de los empleados y el análisis de RRHH. En 2021, la IA
entrará en muchas empresas, pero seguirá siendo —por lo menos en España— una
tecnología al alcance de unas pocas.

6. Se imponen los softwares de RRHH en la nube (5). Con el aumento del teletrabajo, el
software en la nube ha adelantado definitivamente al software on premise, tanto en
los Recursos Humanos como en los demás departamentos de la empresa. Y no se
debe únicamente a que pueda utilizarse desde cualquier lugar y con cualquier
dispositivo, sino también a que permite el acceso autoservicio de los empleados,
descentralizando la gestión de los RRHH. En 2021 se dará preferencia a aquellos
sistemas que ofrezcan una experiencia de usuario agradable y una interfaz fácil
incluso para los usuarios ocasionales.
7. Ha llegado el momento de tomar decisiones basadas en datos (4). En tiempos de crisis
no nos podemos permitir cometer errores. Razón de más para impulsar el uso del
people analytics a la hora de respaldar las decisiones aprovechando la cantidad cada
vez mayor de datos almacenados en el software de gestión de RRHH. Los análisis de
RRHH ofrecen información útil sobre el índice de absentismo, la rotación de personal,
el equilibrio salarial, etc. Los sistemas más sofisticados pueden hacer predicciones
que ayudarán al departamento de RRHH, por ejemplo, a retener a un empleado que
está a punto de presentar su renuncia en la empresa.

8. Cultivar a la Generación Z (4). Otra de las tendencias en RRHH para 2021 es el tema
generacional. Y es que la generación Z va a estar cada vez más presente en el mundo
laboral, elevando a 4 o 5 el número de generaciones que coexisten dentro de la
oficina. Como cualquier nueva generación, la Z cuenta con su propia escala de valores
y prioridades. El departamento de Recursos Humanos deberá actualizar por lo tanto
el desarrollo de las trayectorias profesionales, los incentivos y las políticas y
encontrar la clave adecuada para motivar a los nuevos compañeros e involucrarlos
en la misión de la empresa. Se prestará una gran atención a la responsabilidad
corporativa y a la sostenibilidad.

9. La GIG Economy avanza imparable (4). La incertidumbre provocada por la crisis y el

cierre de oficinas han acelerado un proceso que ya estaba en marcha: el crecimiento
de los trabajadores en el marco de la GIG Economy, atípicos e independientes, que
según algunos estudios podrían llegar a superar el 40 % de los empleados de una
empresa. El departamento de Recursos Humanos deberá estudiar las políticas, la
retribución y los mecanismos de engagement apropiados. Además, la tecnología de
RRHH tendrá que evolucionar al mismo ritmo para dar apoyo a estas necesidades.

10. El employer branding seguirá marcando la diferencia (3). El employer branding, que
había dominado las tendencias de los RRHH en los últimos años, es actualmente un
tema menos apremiante por una sencilla razón, y es que las empresas ya han
entendido su importancia. En 2021, la recuperación económica conllevará una gran
competitividad entre las empresas para conseguir a los mejores candidatos. Para
conseguir los mejores resultados, el proceso de candidatura deberá prepararse
minuciosamente y será necesario crear un flujo de perfiles interesantes.

11. Promoción de la diversidad (3). El tema de la diversidad cobró una gran importancia
en Estados Unidos en 2020 debido al movimiento Black Lives Matter. En el viejo
continente todas las miradas están puestas en la brecha salarial de género, un ámbito
en el que la pandemia y el confinamiento también ha repercutido. En 2021, las
 empresas que deseen obtener grandes éxitos deberán prestar atención a este
aspecto y reducir la brecha salarial y los techos de cristal.

12. Incentivos y medidas para la retención (2). El abanico de incentivos ofrecidos por la
empresa se convertirá en una herramienta de retención aún más decisiva en 2021.
Por esta razón, muchas empresas ampliarán su oferta, incluyendo tanto los
incentivos tradicionales, tales como el aparcamiento y el transporte hasta el lugar de
trabajo, como productos y servicios más modernos que incluyen la atención médica
a distancia.

13. Blockchain y Recursos Humanos (2). Esta tecnología, que tanta fama ha adquirido
gracias a Bitcoin, es ideal para el seguimiento de datos y la protección de la
privacidad. Por ello puede utilizarse con éxito en el sector de la tecnología de los
RRHH para cumplir con la normativa, que incluye el RGPD, y garantizar la autenticidad
de los documentos, la trayectoria profesional y los títulos académicos.

14. La importancia de la gestión del cambio (2). La capacidad de adaptarse al cambio

marcará la diferencia en el ciclo de las empresas. Será necesario seguir observando
las macrotendencias en todo el mundo y saber cuáles de ellas podrían repercutir en
la empresa y de qué manera.

15. Regulación del teletrabajo (2). Tras un 2020 como el que hemos vivido, es evidente
que el teletrabajo se cuela entre las tendencias de RRHH para 2021. Cuando dejemos
atrás esta crisis sanitaria será necesario abordar el deseo de muchos empleados de
seguir con la experiencia de trabajar desde casa, sin olvidar la preocupación de
muchos directivos sobre una posible disminución de la productividad. Otros
problemas tienen que ver con la difuminación de la línea que separa la vida privada
de la vida laboral y el uso de los equipos necesarios (ordenadores, sillas, escritorios,
luces), que no están diseñados para trabajar desde casa. En España ya contamos con
una regulación recién estrenada al respecto, aunque es de esperar que pueda sufrir
algún ajuste o modificación a lo largo de 2021.

16. Nuevos usos de la realidad virtual (2). La realidad virtual también podría ser un
excelente aliado para el teletrabajo. Un ejemplo es el del reclutamiento, durante el
cual los candidatos para trabajos manuales podrían demostrar sus habilidades a
distancia. También será relevante la contribución de la realidad virtual en los temas
de formación y durante el onboarding.
Fuentes: Beekeeper, Fingo HR, Gartner, HowNow, Lanteria, Paychex, Pentabell (1), Pentabell
(2), Possibleworks, SmartBuys Consulting, Sympa, Vsource

Preguntas:

1. ¿Están de acuerdo con las aseveraciones presentadas en el presente artículo?

Justificar contestación.
2. Sugerir y describir como equipo tres tendencias adicionales
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Análisis Artículo

Principales desafíos de los procesos de reclutamiento

10 septiembre, 2019

El departamento de recursos humanos tiene muchas y variadas funciones, una de ellas es

el reclutamiento, que exige de estrategia y planteamiento para ser efectivo y no incurrir
en más gastos y tiempo del necesario.

El papel que desempeñan los directivos de recursos humanos y sus equipos es vital para
el crecimiento de la empresa. Ninguna compañía crece si los profesionales que incorpora
no cumplen con los requisitos del puesto y si no son compatibles con los valores de la
empresa.

En este artículo hablaremos de los desafíos que se presentan en el reclutamiento y la

selección de personal y las herramientas y estrategias que se pueden implementar para
mejorarlos.

1.Definir el perfil ideal para la vacante

Es el primer punto y es esencial para que la selección sea efectiva. El desafío es comprender
con el gerente todas las habilidades necesarias que debe tener ese perfil, qué aspectos
deben estar relacionados con la cultura de la empresa y comprender qué tipo de profesional
están buscando.

Una buena forma de hacer frente a este primer reto es elaborar la ficha del Candidato
Persona. Una descripción detallada de cómo debe ser, qué estudios debe tener e incluso
con qué habilidades cuenta.

Usa un personaje para ejemplificar al candidato ideal. Si quieres sabes más sobre ello, te
recomendamos visitar el vídeo Construye al Candidato Persona, donde, en menos de cuatro
minutos, CompuTrabajo te cuenta cómo elaborarlo.

2. Procesos con test adecuados a cada vacante

Para crear un buen proceso de selección, es importante que el encargado de recursos

humanos dedique tiempo a desarrollar todas las fases del reclutamiento, las idee y las lleve
a cabo.

Para cada vacante se usarán cierto tipo de exámenes o test. Estas pruebas
permitirán evaluar a los candidatos y filtrarlas, eliminando aquellos que no sean
compatibles y dando como resultado un grupo gestionable de profesionales a los que
evaluar personalmente.

El uso de test telemáticos puede ayudar mejorar los tiempos de contratación y

automatizar la revisión de estos, sin necesidad que el reclutador invierta tiempo en la
corrección.

El reclutador podrá optimizar el proceso y usar las reglas automáticas para que un perfil
pase o no a la siguiente fase según el resultado obtenido en la prueba.

Es necesario que las pruebas se adecuen al área y al perfil que buscan. Sherlock dispone
de varios exámenes a tu alcance para poder evaluar de forma óptima a tus candidatos.
La tecnología permite que el gestor dedique su tiempo a cuestiones más estratégicas y a la
vez invierta tiempo de calidad con las personas con mayor grado de adecuación.

3. Alinear las expectativas entre empresa y candidato

Es uno de los motivos principales por los cuales una persona abandona su puesto de
trabajo. Lo que se ha prometido en la entrevista o en la oferta no tiene congruencia con lo
que el candidato se encuentra al entrar a trabajar.

Realizar una buena oferta laboral, dar información de la vacante y detallar de forma realista
el puesto, garantiza que el profesional que se una a la organización sepa lo que esperan de
él.

No se trata solo de aclarar el objetivo que la empresa tiene puesto en el nuevo colaborador,
se trata también de conocer qué es lo que espera el profesional de su etapa en la empresa,
qué objetivos tiene al aceptar ese puesto, etc.

La escucha activa por parte de la empresa puede marcar la diferencia, aumentar la

retención del colaborador y a la vez proporcionar una excelente Candidate Experience a
todos los perfiles, independientemente de que acaben formando parte o no de la compañía.

Estos puntos harán que el candidato y la empresa tengan una relación transparente desde
el primer momento.

4. Tiempos de contratación

La gran demanda de trabajo y la agenda que tienen los reclutadores hace que
la contratación de nuevos profesionales a corto plazo se haya convertido en un verdadero
desafío. En algunos sectores, como por ejemplo el tecnológico, es casi una lucha atraer a
ese profesional.

Ya no solo basta con trabajar el Employer Branding de la compañía, la empresa debe

favorecer procesos de selección cortos y con un periodo establecido para la incorporación
de profesionales.

El uso de ciertas herramientas permite optimizar el tiempo de atracción y gestión de

currículos, la detección de perfiles y la automatización de los procesos.

Sherlock HR, el software de reclutamiento de nueva generación, es una herramienta eficaz

que permite gestionar las vacantes, publicándolas en varios canales en un solo clic, usando
el Smart Recruiting para depurar los candidatos inscritos y la posibilidad de realizar test de
conocimientos y habilidades para que destaquen los candidatos de más calidad.
Sherlock es el único software integrado al 100% con CompuTrabajo.

5. Digitalización de RR.HH.

Es uno de los temas más candentes en el sector. La tecnología ha invadido la rutina de las
empresas y el departamento de recursos humanos no puede quedarse atrás.

Ya no hay otra opción válida. Hace años los CV’s se recibían en mano, más tarde por correo
electrónico y actualmente se reciben currículums de más de cuatro fuentes de
reclutamiento.

Para centralizar todo ese trabajo, Excel y sus hojas de cálculo ya no dan más de sí. Es
necesario un sistema centralizado que permita detectar los candidatos duplicados, crear
una base de datos eficaz y limpia, y la posibilidad de tener un histórico de cada persona en
cada momento de contacto con la empresa.

El desafío aquí es encontrar los recursos adecuados para el área y justificar la importancia
de contratar herramientas que puedan marcar la diferencia en los resultados.

Si necesitas información sobre el costo de Sherlock y su utilidad en tu

empresa, contáctanos y nuestros asesores harán un estudio personalizado para que
puedas ver los beneficios que tendrá la implementación de esta herramienta en tu labor
diaria.

Fuente: https://blog.computrabajo.com.mx/empresa/principales-desafios-de-los-
procesos-de-reclutamiento/

Preguntas:
1. Están ustedes de acuerdo en las aseveraciones sugeridas en el presente artículo para
los retos del director de recursos humanos. Justificar contestación

2. Describir en adicción a lo citado en el artículo, 3 retos del XXI para el directivo de

recursos humanos.
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Nuevas tendencias del mercado laboral

Fuente: https://www.lanzaderasdeempleo.es/nuevas-tendencias-del-mercado-laboral

El mundo laboral está en continua evolución. Los cambios sociales, los hábitos de consumo,
las nuevas tecnologías, la crisis económica, las decisiones políticas y la globalización son
factores que influyen en el mercado de trabajo.

Buscar trabajo hoy no se parece a como era hace 20 años. Si antes el CV se enviaba por
correo postal, ahora el nuevo panorama laboral requiere, aparte de un buen surtido de
estrategias y competencias personales y profesionales, que tengamos en cuenta una serie
de tendencias que marcarán el futuro laboral:
1. Competencias digitales avanzadas. Ya no es suficiente con manejar internet o saber
enviar un correo electrónico. Big Data, inteligencia artificial, robótica, etc. tendrán un
impacto muy alto en el empleo del futuro por la necesidad de contar con expertos que
gestionen, controlen y actualicen todo aquello que tenga que ver con las mismas.

2. Perfiles profesionales cualificados y participativos. Serán expertos en las áreas

laborales donde se desarrollan y, además, demandarán participar en la toma de decisiones
de la empresa, exigirán transparencia en la gestión, preferirán un estilo de dirección
horizontal y un sistema basado en la búsqueda de la felicidad en el trabajo.

3. Productividad como indicador de eficiencia. ¡Más productividad y menos horas en el

lugar de trabajo! Esto permitirá una mejor gestión del tiempo y un aumento de motivación
de los trabajadores.

4. Gestión del talento. Retener a los profesionales mejor cualificados y más productivos
es una de las principales prioridades. Es por esto que las empresas tendrán estrategias de
gestión del talento e invertirán sus esfuerzos en ayudar a desarrollar el potencial del
trabajador y premiarán su esfuerzo y contribución a la compañía.

5. Aumento de la movilidad. La consolidación de las nuevas tecnologías permite trabajar

en lugares distintos a la oficina. La movilidad empresarial favorecerá la implicación de los
empleados, mejora la conciliación, potencia la concentración y la creatividad y optimiza la
gestión del tiempo.

6. Trabajo en equipo. Sabemos que el trabajo de equipo facilita la creación de un clima de

confianza, ayuda a compartir conocimientos, motiva y promueve la convivencia El
dinamismo
laboral provocará un cambio de tendencia del individualismo al trabajo en grupo, generado
resultado más satisfactorios.

7. Flexibilidad en el mercado de trabajo. El empleo para toda la vida desaparecerá. Los

cambios de funciones, trabajos, proyectos será lo habitual y predominará los empleadores
múltiples y el trabajo a través de redes de colaboración profesional.

8. Consolidación del coworking. Los ecosistemas de colaboración profesional y los

espacios multiproyectos serán lo habitual y no la novedad, ya que permitirá el aumento de
la flexibilización laboral y fomentará la productividad y creatividad.
9. Generalización de políticas de RSC en las empresas. La Responsabilidad Social
Corporativa impacta positivamente en los trabajadores y en la empresa y sus resultados. El
compromiso de los trabajadores hacia la empresa aumentará cuando ésta tenga
implementado programas efectivos y creíbles de RC.

Preguntas:
1. Fijar posición sobre lo planteado en el presente artículo.
2. Con base a la situación planteada, los fundamentos teóricos sobre el tema y sus
experiencias laborales, sugieran 3 nuevas tendencias del mercado laboral.
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¿Qué es el reclutamiento 2.0. 3.0 y 4.0?

seguramente has escuchado sobre muchos tipos de reclutamiento como interno, externo,
mixto, 2.0, 3.0 y hasta 4.0, pero, ¿sabes en qué consiste cada uno? o ¿por qué ahora
existen tantos?
El reclutamiento de personal es la manera de atraer a candidatos para cubrir vacantes
necesarias en una empresa.

Es fundamental para complementar y fortalecer los equipos de trabajo.

Tipos de Reclutamiento

Interno

En este tipo de reclutamiento se realiza todo el proceso con empleados de la misma

compañía, es decir, la promoción de vacantes se difunde de manera interna.

Por lo que todos los trabajadores que cumplan el perfil pueden postularse y competir para
ganar los nuevos puestos, que pueden ser de mayor rango o en distintas áreas.

El reclutamiento interno tiene como ventaja disminuir costos.

Además, ayuda a que la adaptación del empleado sea más rápida, pues ya conoce la
cultura organizacional de la empresa, así que solo tendrá que ajustarse al nuevo puesto y
equipo de trabajo.

Externo

En este reclutamiento solamente se buscan personas fuera de la empresa.

Puede ser porque los equipos de trabajo se encuentran completos y estables, y por lo
tanto no quieren desajustarlos, o porque estén buscando algún especialista.

En este caso el área de Recursos Humanos es la encargada de encontrar al personal, o en

su defecto, apoyarse con alguna agencia de colocación respetando los requerimientos
solicitados por la empresa.

Una de las ventajas de este reclutamiento es que, al llevar personas externas a integrarse a
la compañía les puede aportar un nuevo enfoque.

Ya que los nuevos empleados no estarán contaminados o influenciados y podrán aportar

ideas frescas y con una nueva visión.

La tecnología y el reclutamiento
Con el paso de los años la tecnología ha ido evolucionando, y por ende nosotros también
hemos tenido que hacerlo, para poder adaptarnos al nuevo entorno digital, tanto en el
ámbito personal como empresarial.

Gracias a este cambio, la búsqueda de trabajo y el reclutamiento también tuvieron que dar
un giro, pues las personas estaban acostumbradas a realizar estas prácticas de manera
más directa, pero con la llegada del Internet todo ello se volvió más accesible.

La búsqueda de trabajo consistía en revisar en el periódico las vacantes publicadas e ir

personalmente a dejar el CV a la empresa.

Y, por otra parte, los reclutadores colocaban carteles y anunciaban las ofertas de trabajo
en los diarios.

Otro método que utilizaban era de boca en boca, es decir, los candidatos llegaban por
recomendación, por lo que los procesos de selección se tornaban muy largos.

Todo esto dio pie a que los procesos de reclutamiento fueran evolucionando a través de
los años.

Reclutamiento 2.0

Durante esta etapa surgieron los primeros buscadores y los primeros portales de empleo.

Con la aparición de Internet se comenzaron a publicar las vacantes en los medios digitales.

Sin embargo, al principio estaban basados en solo lectura, pues no permitía que los
usuarios interactuaran entre sí o con el contenido que subían a las páginas.

Con el paso del tiempo, los móviles comenzaron a tener mayor presencia y la gente podía
conectarse a Internet desde cualquier lugar.
Por lo que las empresas tuvieron que comenzar a optimizar sus páginas web con la
finalidad de lograr mayor alcance con candidatos.

Otra característica de este tipo de reclutamiento es la automatización de los procesos de

selección, es decir, se tenía una base de datos más sólida.

Reclutamiento 3.0

Los reclutadores se centraban en buscar candidatos sin importar si se encontraban

desempleados o no.

Esto lo hacían a través de redes sociales, portales de empleo, etc. puesto que, en este
periodo ya era posible la comunicación en dos vías.

En este reclutamiento es donde toman más fuerza los head hunters.

Internet fue primordial para publicar las vacantes, y con el auge de las redes sociales todo
se volvió más rápido y menos costoso.

Reclutamiento 4.0

Dentro de este reclutamiento, el objetivo ya no es solamente encontrar candidatos.

Se trata de darle valor a la marca, creando presencia con contenidos útiles e interesantes
para informar y atraer la atención de candidatos que podrían convertirse en futuros
colaboradores.

Los cual también ayuda para retenerlos gracias a una interacción constante con la
información que se ofrece.
En este reclutamiento tiene auge el coaching, las capacitaciones virtuales y el impulso de
los blogs especializados.

Fuente: https://www.occ.com.mx/blog/reclutamiento/

Pregunta:

¿Qué tipo de reclutamiento utilizan en sus organizaciones? Comentar

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Un 10% de jóvenes ha sido rechazado para un trabajo por su perfil en

redes sociales

Fuente: HTTP://WWW.RRHHMAGAZINE.COM/NOTICIAS.ASP?ID=3901...
Un estudio ha demostrado que uno de cada diez jóvenes ha sido rechazado para un
trabajo debido a su perfil en las redes sociales. A pesar de ello, dos tercios de los
encuestados no se preocupan de que sus perfiles puedan dañar sus expectativas laborales
y desisten de cambiar o modificar su contenido en las redes sociales.
El estudio realizado por Young People's Consumer Confidence (YPCC) ha analizado a 6.000
jóvenes de entre 16 y 34 años en seis países diferentes para evaluar que impacto de los
medios en sus carreras como profesionales. Cada vez es más frecuente que las empresas
investiguen las redes sociales de los candidatos a un determinado puesto de trabajo.
Muchas veces esto puede ir en contra de los posibles candidatos ya que, analizando sobre
todo las fotos, las empresas llegan a descartarlos para un puesto. El estudio revela que los
jóvenes son más propensos a crear y modificar su perfil para quedar bien y gustar a sus
amigos en lugar de hacerlo en base a los posibles empresarios que contratan. Se
necesita una mejor educación de los efectos de las redes social, para garantizar que los
jóvenes no hagan todavía más difícil la posibilidad de encontrar empleo. A pesar de ello los
jóvenes siguen teniendo confianza en sí mismos.
En China y Nigeria es donde se dan niveles de confianza más elevados, seguidos de cerca
por Brasil e India. La confianza en los mercados en crecimiento está impulsada por su
optimismo en las perspectivas de empleo futuro. El 88 por ciento de los encuestados en el
estudio, tiene la convicción de que recibirán una mejor educación que la de sus padres
frente a sus colegas en mercados desarrollados que tienen esta misma opinión en un 64 por
ciento de los casos.
El 89 por ciento de los jóvenes de los mercados menos desarrollados también está más
seguro de ganar un salario más alto que el de sus progenitores, en tanto que el porcentaje
de los jóvenes en los mercados desarrollados es del 60 por ciento. En definitiva, el estudio
revela que los jóvenes son optimistas en cuanto a su futuro laboral, pero que pese a que
está demostrado que las empresas pueden no contratar por los perfiles de las redes sociales.
Este no parece un tema que preocupe demasiado y sólo una tercera parte de los
encuestados estarías dispuestos a hacer algo para cambiar esto.
RRHH magazine

Preguntas:

1. Están ustedes de acuerdo con este tipo de verificación, rechazarían ustedes a un

candidato. Justificar contestación.
2. Investigan sus empresas en las redes sociales. Hacer comentarios.