INGENIERIA EN DISEÑO INDUSTRIAL

Desarrollo Organizacional

Tema: "Proyecto de desarrollo

organizacional"

Integrantes: Calva Lugo José Luis

Gomes Estrada María Fernanda
Granados Porras Lylet
Jaime Vera Jesús Benjamín
López López Carlos Alberto

Periodo: septiembre - diciembre 2020

Docente: Lic. Luz María Arteaga

Martinez
 RESUMEN
OXXO es una cadena de tiendas de formato pequeño que a lo largo de 30 años de
experiencia, ha logrado satisfacer las necesidades cotidianas de sus clientes, con
establecimientos en la República Mexicana y Colombia.

Como toda empresa tiene desperfectos y aún más si tiene tantas sucursales, sin
embargo se debe estar dispuesto al cambio para mejorar económicamente, en el
ambiente laboral y en el trato al cliente que es lo más importante.

El desarrollo organizacional busca cubrir todas las necesidades de la organización y así

identificar los conflictos entre grupos y darles una solución mediante el modelo de Kurt
Lewin, el cual consta de tres pasos que son: descongelamiento, cambio y
recongelamiento.

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 INDICE

INTRODUCCION......................................................................................................................... 4
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.........................................................................................5
JUSTIFICACION.......................................................................................................................... 6
OBJETIVOS GENERALES Y ESPECIFICOS.............................................................................7
DATOS DE LA EMPRESA.......................................................................................................... 8
Nombre..................................................................................................................................................8
Historia...................................................................................................................................................8
Misión.....................................................................................................................................................9
Visión......................................................................................................................................................9
Organigrama de la organización......................................................................................................9
Modelo organizacional que lleva la empresa...............................................................................9
MARCO METODOLOGICO.......................................................................................................10
Conceptos de desarrollo organizacional.....................................................................................10
Modelos existentes de D.O.............................................................................................................11
DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.........................................................................................15
METODOLOGIA........................................................................................................................ 15
RESULTADOS........................................................................................................................... 17
GLOSARIO................................................................................................................................ 18
BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................... 21

TABLA DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1. Modelo de planeación de Lippitt, Watson y Westley.............................................12

Ilustración 2. Fases del modelo de investigación-acción............................................................13
Ilustración 3. Modelo de DO de Faria Mello................................................................................14
Ilustración 4. Diagrama Ishikawa de OXXO................................................................................15

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 INTRODUCCION
En 1978 se realizó la apertura en Monterrey, México, de la primera tienda OXXO, la
cadena de tiendas de comercio al detalle más grande de América Latina. Este reporte
tiene como objetivo dar a conocer la organización y estructura de tiendas OXXO. Este
trabajo se realizó con la finalidad de poder conocer más sobre esta tienda, el interés
surge al querer conocer cuáles son sus competencias y capacidades, que hacen que
las cosas sucedan, así como conductas congruentes con los valores de la compañía, ya
que es una organización que ofrece un servicio y que ha crecido tanto que cuenta con
aproximadamente 17, 400 tiendas en toda la república mexicana y que ha traspasado
fronteras pues cuenta con 79 tiendas en Chile y 80 en Colombia.
Esta organización ofrece diferentes servicios como lo es alimentos, bebidas, comida
preparada, electrónicos, recargas de tiempo aire, la realización de pagos de diferentes
tipos de servicios entre otros. Beneficiando y al mismo tiempo haciendo las cosas más
fáciles para miles de personas.
Este trabajo se realizara haciendo una investigación exhaustiva de esta organización,
dando a conocer primeramente la historia detrás de estas tiendas, la visión y misión que
tienen, en qué modelo organizacional se basan para lograr una buena organización y
control de sus sucursales y analizando cada una de ellas.

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 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Este establecimiento es reconocido por su accesibilidad en cuanto a ubicación, sin embargo
una de las continuas problemáticas que enfrenta es que regularmente el cliente tiene prisa al
momento de hacer su compra y aunque el establecimiento cuenta con más de una caja
registradora, solo una es la que está abierta causando una acumulación en la fila de cobro de
mercancía, otra situación muy común es el hecho de que continuamente su sistema tiene
problemas y los clientes no pueden hacer transferencia, cobros, retiros, etc.

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 JUSTIFICACION
La problemática a tratar es de suma importancia ya que si el cliente queda insatisfecho
su regreso a la sucursal no será seguro. Así que el trato al cliente es primordial para
que la empresa siga siendo exitosa. Para generar grandes ganancias el carisma es
fundamental en los empleados y así el cliente regresara con gusto.

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 OBJETIVOS GENERALES Y
ESPECIFICOS

 Verificar las áreas donde la empresa muestra fallos considerables

 Dar la correcta capacitación al personal
 Verificar los sistemas electrónicos cada cierto tiempo, con el fin de evitar fallos
recurrentes
 Pedir supervisión recurrente por parte de las autoridades para avalar las
instalaciones
 Dejar en claro a los clientes que si se presenta algún inconveniente, se reporte
con toda confianza, esto con el fin de hacer valida su opinión
 En caso de ser grave la situación con algún cliente por ciertos inconvenientes, el
empleado será sancionado y posteriormente despedido

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 DATOS DE LA EMPRESA
Nombre
Cadena Comercial OXXO, S.A. de C.V
9.2 Ubicación
Las encuentras en casi todas partes, en cada comunidad, siempre al alcance de ti.
-México
-Estados Unidos
-Colombia
-Chile
-Perú
-Brasil

Historia
En la década de los 70´s
Abrimos las primeras tiendas en 1978 en la ciudad de Monterrey, desde ese momento
se volvió necesario contar con el concepto de OXXO.
Al año siguiente ya estábamos operando en Chihuahua, Hermosillo y Mexicali.

En la década de los 80´s

Con la intención de generar una contribución social para permitir que mucha gente
pudiera desarrollar una carrera comercial y que sus hijos también pudieran
desarrollarse, creamos en 1982, la figura de los Comisionistas Mercantiles y
comenzamos a concesionar las tiendas OXXO a un equipo de trabajo encabezado por
un jefe de familia y los miembros de la misma.
 
En la década de los 90´s
En 1994, OXXO se consolidó como una unidad de negocio independiente de
Cervecería Cuauhtémoc Moctezuma y se define la estrategia de expansión para
acelerar el crecimiento de la empresa.
En febrero de 1999 inauguro la tienda OXXO 1000.  Ese mismo año se abrieron 270
tiendas en todo la República Mexicana y la gran familia OXXO comenzó a crecer.
 
El nuevo siglo
La entrada del nuevo siglo marcó la pauta para el desarrollo de un nuevo OXXO dónde
la ejecución cimentada en procesos, cultura, desarrollo del negocio, tecnología de
información y la colaboración de la gente han sido los mejores aliados.
A la fecha, contamos con más de 6,000 tiendas en más de 350 ciudades a las que
atendemos desde 10 Centros de Distribución ubicados estratégicamente en:
Chihuahua, Chihuahua
Guadalajara, Jalisco
León, Guanajuato 
Mérida, Yucatán 
Mexicali, Baja California
México, D.F. 
Monterrey, Nuevo León 

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Obregón, Sonora 
Puebla, Puebla
Reynosa, Tamaulipas 

Misión

Satisfacer las necesidades cotidianas de nuestro cliente de una manera amable, rápida,
práctica y confiable; creando Valor Económico y Humano en la Sociedad
(Consumidores, Colaboradores, Proveedores y Accionistas), desarrollando redes
replicables de negocios de comercio al detalle, en formatos pequeños, que apoyen a
nuestros negocios de bebidas.

Visión

Somos la cadena de tiendas de conveniencia (un sistema) líder en la preferencia del

consumidor en sus ocasiones de compra habitual, de antojo y de diario; con
participación de mercado dominante en los mercados de las comunidades dónde
participamos.

Organigrama de la organización
GERENTE DE LA
TIENDA

ENCARGADO ENCARGADO
MATUTINO NOCTURNO

EMPLEADOS EMPLEADOS

Modelo organizacional que lleva la empresa

Al parecer esta organización tiene su propio modelo el cual es “La práctica hace al
maestro”
El cual enfocan cuatro principales características
 Es fácil de ejecutar
 Se centra en la persona
 Se respalda en practicar los procesos en la tienda
 Certificar las habilidades

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 MARCO METODOLOGICO
Conceptos de desarrollo organizacional
El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O) proviene de la teoría del
comportamiento hacia el enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a partir de ideas
sobre el Hombre, Organización y Ambiente y aplica las ciencias del comportamiento a
la administración. El desarrollo organizacional tiene su fundamento en el enfoque
organicista que se sostiene que los integrantes de la organización desarrollan una
nueva conciencia social que, conjuntamente con sus experiencias definen su rol en la
organización. El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático y planificado en el
que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la
efectividad individual y la de la organización. Se hace foco en que la organización
funcione mejor a través de un cambio total del sistema. El Desarrollo Organizacional
puede centrarse en distintas necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir
que la atención puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores
económicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc. En suma, se centra
más en las personas que en los objetivos y estructuras de la organización: prioriza el
lado humano. Por eso, su área de acción es aquella que tiene relación con RR.HH.
Para ser más específico podemos decir que el D. O. tratará temas como problemas de
eficiencia organizacional, de identificación, de comunicación, conflictos entre grupos, y
cuestiones de dirección y jefatura.

 Alejandro Guzmán de la Garza

Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa
con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que
bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad
de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de
los objetivos de la empresa.
 Reuben T. Harris
Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio
para impulsar a la empresa.
 Warnen G. Bennis
Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la
finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las
organizaciones, de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías,
a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio.
 Richard Beckhard
Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización
administrativa para aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones
planeadas en los procesos organizacionales, y que emplea los conocimientos de
las ciencias del comportamiento.
 Wendel L. French y Cecil H.
Bell Es un esfuerzo a largo plazo orientado hacia el cambio o hacia el
autoanálisis; es un cambio específico en la cultura de una organización: de una

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 que evita un análisis de los procesos sociales en la organización, a una que
institucionaliza y legitima este análisis. Diseñado para hacer surgir una
administración más eficaz y de colaboración de la cultura organizacional por
medio de la ayuda de un agente de cambio o consultor.
 Jerry Porras y Peter Robertson (1992)
El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y
técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio
planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de
incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la
organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la
organización en el trabajo.
 Warren Burke (1994)
Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante
la utilización de las tecnologías, las ciencias de la conducta, la investigación y la
teoría
Modelos existentes de D.O.
Modelo Kurt Lewin
El modelo de cambio de Kurt Lewin se define como una modificación de las fuerzas que
mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello, dicho comportamiento
siempre es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el
cambio (fuerzas impulsoras) y las que impiden que el cambio se produzca (fuerzas
restrictivas), que desean mantener el statu quo.
Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se
mantienen y se logra, según Lewin, un “equilibrio cuasi estacionario”.
Para modificar ese estado “cuasi estacionario” se pueden incrementar las fuerzas que
propician el cambio o disminuir las que lo impiden, o combinar ambas tácticas. Lewin
propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:
1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la
organización en su actual nivel de comportamiento.
2. Cambio o movimiento: esta fase consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o
nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y
hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes.
3. Recongelamiento: en esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo estado
de equilibrio, en el cual con frecuencia necesita el apoyo de mecanismos como la
cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacionales.
Además, Lewin sostiene que estas tres fases se pueden lograr si:
1. Se determina el problema.
2. Se identifica su situación actual.
3. Se identifica la meta por alcanzar.
4. Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
5. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio a partir de la situación actual
dirigiéndolo hacia la meta

Modelo Burke-Litwin
Una novedosa variante al modelo de Kurt Lewin es el acuñado por Burke-Litwin ,

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llamado “Del desempeño individual y de la organización”.
Este modelo implica identificar las variables involucradas en la creación del cambio de
primer orden o “cambio transaccional” y del cambio de segundo orden o “cambio
transformacional”.
Se dice que el cambio de primer orden implica un cambio evolutivo y de adaptación, en
el cual se cambian las características de la organización aunque su naturaleza es la
misma. Ejemplo de lo anterior sería cuando se lleva a cabo una reestructuración
departamental, fusionando departamentos: se sigue produciendo el mismo artículo y no
se modifica la naturaleza de la empresa.
El cambio de segundo orden implica un cambio revolucionario y alterno en forma
significativa a la organización. Ejemplo: modificar la misión de la empresa, lo cual
conlleva el cambio radical de la vocación con la que operaba dicha empresa.
De manera especial en el modelo de Burke-Litwin, se debe establecer una clara
distinción entre el ambiente de la organización y su cultura. En el caso del “ambiente de
la organización”, todas las personas que integran la organización emiten una evaluación
sobre si el lugar de trabajo es adecuado o no, y si existe un clima de calidez o de
desinterés respecto a los objetivos de la organización. Estas evaluaciones se conocen
como “estudios de clima laboral”.

Modelo de planeación
El modelo de planeación trata de definir las etapas del cambio planeado. Fue
desarrollado por Lippitt, Watson y Westley, y después modificado y perfeccionado.
Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la información debe ser
compartida libremente entre la organización y el agente de cambio, y que esta
información es útil solo si después puede convertirse en planes de acción.
En la fi gura 3.2 se describen los siete pasos que sugieren los autores de este modelo,
aunque cabe decir que es raro que se lleve a la práctica en forma literal, ya que el
modelo se puede adecuar a las necesidades de la organización.
Como podemos observar, el modelo pone énfasis en desarrollar una meticulosa labor
de planeación del proceso de cambio que permita asegurar, en lo posible, el éxito del
programa. Esta suele ser una etapa altamente compleja para las organizaciones que no
están dispuestas a aceptar el cambio o a reconocer que deben hacerlo.

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Modelo de investigación-acción
En el modelo de investigación-acción, considerado por French como de amplia
aplicabilidad, se estima el cambio planeado como un proceso cíclico que implica
colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en DO. Pone énfasis
en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción, planeación e
implantación, así como en una cuidadosa evaluación de los resultados después de
realizar la acción, y así sucesivamente.

Ilustración 2. Fases del modelo de investigación-acción

Modelo del cambio planeado de Faria Mello

En su libro Desarrollo organizacional, Faria Mello presenta el modelo del cambio
planeado que se divide, como en el caso de los otros tres modelos, en fases o etapas
de consultoría.
Como se muestra en la Ilustracion 4. este proceso es cíclico. La fase de entrada puede
considerarse como algo que comienza a acontecer, por lo menos en parte, antes del
establecimiento del contrato. Es una especie de subfase del contacto. Algunos autores
la consideran como la fase entre el primer contacto y el contrato inicial. Por su parte,
Faria Mello (1995:13) señala:
“Contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial de multicontactos,
precontratos y subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensión de

13
la entrada”.
Ahora bien, ¿qué es realmente el contacto? Se puede decir que se trata de una
“exploración” entre consultor y cliente, lo cual permite iniciar un conocimiento mutuo y
un examen preliminar de la situación por parte del consultor.

Ilustración 3. Modelo de DO de Faria Mello

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 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Ilustración 4. Diagrama Ishikawa de OXXO

METODOLOGIA

¿Por qué se cae el sistema de una empresa?

Tres o cuatro veces por mes, algunos sistemas experimentan caídas. Este problema te
puede hacer perder dinero y/o clientes a los que les das un servicio. Usualmente
sucede al lanzar una campaña de adwords, al estallar una noticia importante o al lanzar
un nuevo producto.
En este caso el sistema se cae cada rato por lo cual no pueden abrir las dos cajas de
cobro..
Las causas más comunes son.
1. Usar un hosting compartido
2. Fallas de proveedor
3. Picos de tráfico
4. Sobrecargas de recursos
6. Fallas de seguridad
7. Fallas en el hardware
8. No usar sistemas de cache
La seguridad de cualquier sistema es tan fuerte como su eslabón más débil
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Muchas son las medidas que los administradores de sistemas ponen para evitar este
tipo de problemas, pero lo cierto es que los casos de robo de contraseñas y datos
sensibles es cada vez más frecuente en todo tipo de servicios. La seguridad de
cualquier sistema es tan fuerte como su eslabón más débil, dicen, y esa es una verdad
absoluta en este segmento en el que cualquier debilidad puede ser detectada y
explotada por parte de los ciberatacantes si tienen suficiente motivación y paciencia.
¿Solución?
Con el método Kurt Lewin podemos llevar un Modelo de cambio en fases significativas
las cuales nos darán grandes resultados como empresa.
Descongelamiento
Open Compute Project, un buen paso de un largo camino.
Esta iniciativa comparte diseños de productos de centros de datos y trata de comunicar
buenas prácticas y todo tipo de claves para que todo tipo de empresas puedan acceder
a soluciones escalables, altamente eficientes y altamente disponibles. Facebook hace
uso de centros de datos que son "certificables" por la
OCP al 100%, y a ese esfuerzo se han unido Intel, Google, Apple, Microsoft,
Rackspace, Ericsson, Cisco, Juniper Networks, Goldman Sachs, Fidelity, Lenovo y el
Bank of America.
Cambio.
Un proyecto que según algunos expertos ha creado fragmentación en la industria
favoreciendo unos estándares frente a otros- y que ha hecho que los vendedores de
hardware con esa "certificación OCP" tengan una capacidad limitada y dirigida sobre
todo a grandes empresas con equipos de ingenieros propios.
Una gran seguridad sobre todo para estos sistemas vulnerables.
Congelamiento.
Pasarán algunos meses en que el software llegue a funcionar al 100 por ciento esto
llevará a un parón en la 2 caja de cobro el cual nos llevará a pérdidas significativas de
clientes y ganancias.
Pasando algunos meses el software funcionara al 100 por ciento sin mirar atrás y
viendo cómo todo fluye a sus mayor expresión y con ganancias significativas.

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 RESULTADOS
- Ofrecer un mejor servicio a la clientela en general:
Esto será posible gracias a la inmediata toma de acciones para contrarrestar la mala
racha y comentarios negativos impartidos por el público
- Contar con las instalaciones en buenas condiciones para dar un excelente
servicio:
El realizar mantenimiento cada cierto tiempo a las instalaciones para mantenerlas en
constante funcionamiento
- Tener un control de calidad respecto a la contratación de empleados:
Hacer más riguroso el proceso de contratación de empleados, dando a conocer las
políticas de calidad que se desean mostrar al cliente
- Validar las sugerencias de la clientela y responder lo más pronto posible a sus
quejas:
Hacer válidas y creíbles cada opinión y sugerencia dada por el cliente para mejorar su
atención
- Mantener preparadas las instalaciones para las verificaciones de las autoridades:
Capacitar rigurosamente al personal para poder aprobar estas inspecciones
- Recuperar la confianza de los clientes:
Esta será la prioridad más grande, ya que aumentara la cantidad de ingresos en la
empresa y por ende seguirá expandiéndose

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 GLOSARIO

1. Organización
Una organización es una estructura ordenada donde coexisten e interactúan
personas con diversos roles, responsabilidades o cargos que buscan alcanzar un
objetivo particular. La organización usualmente cuenta con normas (formales o
informales) que especifican la posición de cada persona en la estructura y las
tareas que debería llevar a cabo.

2. Desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y
técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio
planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de
incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la
organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la
organización en el trabajo.

3. Ishikawa
El Diagrama de Ishikawa, también conocido como Diagrama de Espina de
Pescado o Diagrama de Causa y Efecto, es una herramienta de la calidad que
ayuda a levantar las causas-raíces de un problema, analizando todos los
factores que involucran la ejecución del proceso.

4. Metodología
La serie de métodos y técnicas de rigor científico que se aplican
sistemáticamente durante un proceso de investigación para alcanzar un
resultado teóricamente válido. En este sentido, la metodología funciona como el
soporte conceptual que rige la manera en que aplicamos los procedimientos en
una investigación.

5. Agente de cambio
Es aquel capaz de desarrollar acciones y actitudes en las personas que
interactúan con él/ella, de una manera continua, en diferentes áreas o aspectos
de la organización para generar mejoras en la misma.

6. Modelo organizacional
Es lo que define a una organización a través de su marco de trabajo. Está
dirigido por las metas de la organización y sirve como el contexto en el cual se
operan los procesos y el negocio es hecho.

7. Cambio estratégico

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 El cambio estratégico se refiere a modificaciones, de mayor o menor calado, que
la empresa va a tener que llevar a cabo en su estrategia. El cambio estratégico
será necesario cuando se produzca una desviación estratégica, es decir, cuando
se produzca un cambio en el entorno que rodea la empresa que haga que la
estrategia actual de la empresa quede desfasada y, por tanto, sea necesaria su
modificación.

8. Cambio tecnológico
Se suele invertir en nuevos equipamientos, herramientas o automatizaciones. Sin
duda, es un factor muy importante a tener en cuenta, ya que va a mejorar la
forma de mejorar la producción de los productos y servicios de la empresa.
Asimismo aumentará su calidad.

9. Cambio de procesos
Se trata de mejorar la eficiencia del trabajo y la productividad en el que pueden
intervenir la implementación de nuevas tecnologías

10. Cambio estructural

Un cambio en la estrategia puede dar origen a cambios en la estructura
organizativa de la empresa. Un ejemplo, se podrían poner más responsables
departamentales o eliminar dichos niveles de jerarquía.
También pueden incorporarse nuevos procedimientos o normas para
incrementar la estandarización, etc. Todos estos cambios afectan a la estructura
u organigrama de la empresa. Del mismo modo, implica una transformación en la
relación entre individuos y sus respectivas funciones.

11. Cambio cultural

La cultura de la empresa está relacionada con la identidad de la misma, su
misión, los valores que transmite, los  principios en los que se basa y las
metodologías que se utilizan e influye en
la productividad, satisfacción y bienestar de sus empleados. Por eso, es
necesario fortalecerla y si así se considera, incluso cambiarla. 

12. Matriz FODA

La sigla FODA, es un acróstico de Fortalezas (factores críticos positivos con los
que se cuenta), Oportunidades, (aspectos positivos que podemos aprovechar
utilizando nuestras fortalezas), Debilidades, (factores críticos negativos que se
deben eliminar o reducir) y Amenazas, (aspectos negativos externos que podrían
obstaculizar el logro de nuestros objetivos).

13. Modelo de cambio de Kurt Lewin

Se define como una modificación de las fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable. Por ello, dicho comportamiento siempre

19
 es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio
(fuerzas impulsoras) y las que impiden que el cambio se produzca (fuerzas
restrictivas).

14. Gestión del cambio

Es un enfoque estructurado para gestionar los aspectos de cambio relacionados
con las personas y la organización para lograr los resultados comerciales
deseados.

15. Proceso de mejora

Es la ejecución constante de acciones que mejoran los procesos en una
organización, minimizando al máximo el margen de error y de pérdidas. Todo
ello, para entregar un diagnóstico sobre el desempeño del modelo de gestión
de procesos.

16. Motivación laboral

Hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de mantener implicados a
sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y conseguir así, los objetivos
empresariales marcados por la organización.

17. Cambio organizacional.

Es el proceso y efecto que sucede en una organización al transformarse
internamente.

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 BIBLIOGRAFIA

1. M. (2020, 31 julio). ¿Por qué se cae un sitio web? Masterxcorp.

https://masterxcorp.cl/blog/por-que-se-cae-un-sitio-web/

2. https://www.opencompute.org/

3. FEMSA. (2017). OXXO. OXXO. https://www.oxxo.com/quienes-somos

4. LosRecursosHumanos.com. (2020, 25 abril). Desarrollo Organizacional.

Concepto. https://www.losrecursoshumanos.com/desarrollo-organizacional-

concepto/

5. Guízar Montúfar, R. (2013). DESARROLLO ORGANIZACIONAL Principios y

aplicaciones (Cuarta ed.). McGraw-Hill Education.

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