Control Semana 1 Gestion de Personas

Características de la gestión de personas en la organización
Tonny Román
Gestión de Personal
Instituto IACC
05/29/2021
1.- Describiría a dicha “gestión” como desorganizada, al ser desvalorizada la posición del
departamento de recursos humanos, dentro del ejercicio empresarial, desvincularon la
perspectiva de ¿Qué se está buscando para la organización? Y ¿Qué perfil debe tener?, puede que
se vea al nuevo integrante como ser humano y se visualice una perspectiva más holística en su
quehacer diario, sin embargo se está desvinculando su papel como socio y como elemento
activador de la organización. Otro punto importante que podemos visualizar es la arbitrariedad
de la jefatura al momento de evaluar, definir y organizar procesos de forma adecuada, ya sea por
falta de conocimiento o tiempo para tomar el interés pertinente podríamos comentar que el fuerte
de los directivos es netamente académico, pero en procesos de relaciones corporativas se
encuentran en una gran deficiencia.
Vislumbrar procesos como la capacitación, selección y desempeño donde la arbitrariedad
juega un papel importante, además de la presión de los directores de área, no son líderes que
inspiren a su equipo a la excelencia, sino, jefes de cierta forma guiados por su favoritismo y su
experiencia, representa una falta a la realidad ética que corresponde a una organización que
busque sostenibilidad y supervivencia en el tiempo
Desde mi punto de vista expongo que mi opinión anterior se encuentra sustentado por
hechos planteados en el caso hipotético, más sin embargo, a nivel real podríamos decir que no es
una noción escapada de la realidad, nuestro accionar correcto al identificar dichas fallas debería
estar más orientado a la evaluación de los propósitos corporativos, la misión y visión de la
jefatura no deben ir en oposición con la de los directivos, coordinadores… entre otros, es la
identificación con los valores de la empresa lo que permite relacionar al talento humano con su
aporte en beneficio industrial.

2.- El rol posee una posición bastante clara, es ignorada y subestimada, un punto claro en el
cual podemos entender el desinterés es por ejemplo, la creación de perfiles o de lo esperado por
parte de los nuevos integrantes al equipo de trabajo y su función directa dentro de la empresa, la
discordancia entre ambos representa una muestra de negligencia o incomprensión de los procesos
relacionados al personal. Se deja ver como la óptica que éste banco posee sobre las personas es
que son máquinas que cumplen proceso.
3.- Dentro de los subsistemas que podremos encontrar están:
- Selección del personal: corresponde a un proceso de adquisición de nuevo personal y su
ejecución operativa es la aplicación de personas. Área que debe desarrollarse, ya que el
proceso antes mencionado, se ve interrumpido por la falta de engranaje dentro de los
requerimientos del banco, es decir, la aplicación del personal que se está buscando discrepa con
el perfil de la persona.
- Desarrollo de personas: como proceso y función del departamento de recursos humano
encargado de capacitar e incrementar el desarrollo profesional de los colaboradores,
mediante entrenamiento y programas de cambio, carrera, de comunicación e integración.
Área que debe desarrollarse, ya que dicha área posee lineamientos quizás poco
específicos y sin dirección clara, además que no se elabora un feedback con los miembros
del equipo pre y pos adiestramiento, evaluando la factibilidad del mismo, su relevancia e
impacto, se pierde de vista a quienes queremos capacitar.
- Evaluación de personas: como parte de cualquier proceso, la evaluación como
mecanismo de acompañamiento y control de las actividades ejecutadas por el personal y

directivos en un período determinado, corresponde a un mecanismo sano y conciliador
entre lo esperado y lo obtenido. Área que debe desarrollarse, los mecanismos de
evaluación por “nota” no suelen ser muy efectivos y dignos de una corporación que se
considere seria, lo mejor podría ser evaluar por el método de Resultados clave y así
medir de forma más efectiva los resultados de los trabajadores.
2.
Bibliografía
[Haga triple clic en cualquier parte de este párrafo para escribir la primera referencia
bibliográfica.]
Instrucciones para la sección de las citas bibliográficas:

Escriba la bibliografía aquí en orden alfabético (empezando por el apellido del primer autor o, de
no haber autor, por la primera palabra del título). Esta página ya está formateada con sangrías
francesas. Incluya sólo las citas bibliográficas a las que haya hecho referencia en su trabajo y
asegúrese de incluir todas las citas bibliográficas a las que se haya referido en el mismo.
Ejemplos de un artículo:
Apellido, A. A., Apellido, B. B., y Apellido, C. C. (año). Título del artículo específico. Título
de la Revista, número de la revista, número de página.
https://doi.org/xx.xxxxxxxxxx
Lee, H. W. (2005). Los factores que influyen en los expatriados. Journal of American Academy of
Business, 6(2), 273-279.
Osorio-Delgado, M. A., Henao-Tamayo, L. J., Velásquez-Cock, J. A., Cañas-Gutiérrez, A. I.,

Restrepo-Múnera, L. M., Gañán-Rojo, P. F., Zuluaga-Gallego, R. O., Ortiz-Trujillo, I C. y
Castro-Herazo, C. I. (2017). Aplicaciones biomédicas de biomateriales poliméricos.
DYNA, 84(201), 241-252. https://doi.org/10.15446/dyna.v84n201.60466
Nota: Si el artículo de la revista no tiene un DOI y proviene de una base de datos de investigación académica,
finalice la referencia después del rango de páginas. No incluya información de la base de datos en la
referencia. La referencia en este caso es la misma que para un artículo de revista impresa. Si el artículo de la
revista no tiene un DOI, pero tiene una URL que resolverá para los lectores (por ejemplo, es de una revista en
línea que no forma parte de una base de datos), incluya la URL del artículo al final de la referencia, en vez del

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departamento de recursos humanos, dentro del ejercicio empresarial, desvincularon la

activador de la organización. Otro punto importante que podemos visualizar es la arbitrariedad

de los directivos es netamente académico, pero en procesos de relaciones corporativas se

encuentran en una gran deficiencia.

Vislumbrar procesos como la capacitación, selección y desempeño donde la arbitrariedad

busque sostenibilidad y supervivencia en el tiempo

estar más orientado a la evaluación de los propósitos corporativos, la misión y visión de la

jefatura no deben ir en oposición con la de los directivos, coordinadores… entre otros, es la

aporte en beneficio industrial.

que son máquinas que cumplen proceso.

3.- Dentro de los subsistemas que podremos encontrar están:

- Selección del personal: corresponde a un proceso de adquisición de nuevo personal y su

ejecución operativa es la aplicación de personas. Área que debe desarrollarse, ya que el

proceso antes mencionado, se ve interrumpido por la falta de engranaje dentro de los

- Desarrollo de personas: como proceso y función del departamento de recursos humano

encargado de capacitar e incrementar el desarrollo profesional de los colaboradores,

mediante entrenamiento y programas de cambio, carrera, de comunicación e integración.

impacto, se pierde de vista a quienes queremos capacitar.

- Evaluación de personas: como parte de cualquier proceso, la evaluación como

mecanismo de acompañamiento y control de las actividades ejecutadas por el personal y

entre lo esperado y lo obtenido. Área que debe desarrollarse, los mecanismos de

medir de forma más efectiva los resultados de los trabajadores.

Instrucciones para la sección de las citas bibliográficas:

Osorio-Delgado, M. A., Henao-Tamayo, L. J., Velásquez-Cock, J. A., Cañas-Gutiérrez, A. I.,

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