Daniel Badilla Capacitacion Organizacional Proyecto Final

Nombre
Daniel Badilla Quiñones

Asignatura
Capacitación organizacional
Instituto
IACC
1.- A partir de la información proporcionada, ¿Qué tipo de diagnóstico utilizaría para generar un
proceso de detección de Necesidades de Capacitación? Justifique su respuesta, para ello dé cuenta
de por qué utilizaría el tipo de diagnóstico mencionado y además explique brevemente el tipo
señalado.
R:
Sabemos que al realizar el proceso DNC, es importante considerar esto Investiga a través
del diagnóstico, puedes identificar lo real Necesidades de formación y establecimiento de
brechas existentes El propósito del plan de formación es abordar estos Detección.
Existen varios autores que señalan que una DNC debe identificar:
Existen diversos tipos de diagnósticos para realizar DNC, entre ellos están:
 Evaluación de habilidades: también conocida como "revisión de habilidades",

en Tiene como objetivo analizar las necesidades de formación de los
trabajadores, Con este fin, comparará comportamientos y capacidades.
Cuando el personal realiza sus funciones.
 Evaluación del desempeño: como señalan muchos autores, la evaluación El

rendimiento es fundamental porque proporciona Grandes cantidades de
información para analizar las necesidades de formación organización.
Martínez, E. y Martínez, F. (2009) pretende comparar El miembro del personal
tiene la contribución requerida en su puesto, mientras investiga Es necesario
analizar la diferencia entre el rendimiento real y el rendimiento ideal. El
motivo, que puede ser la necesidad de formación. Trabajadores
eventualmente.
 Análisis de problemas: el análisis de problemas corresponde al diagnóstico

Una situación o evento en curso en la organización, "Analizar El problema se
centra en las consecuencias de la falta de formación. Unidad organizativa
(por ejemplo, departamento), grupo de trabajo (P. Ej., Parte), proceso (p. Ej.,
Servicio de compra) o Cargo personal”. (Martínez, E. y Martínez, F. 2009. p.
83).
 Predicción del cambio tecnológico y organizacional: toda

organización, en Como sistema abierto, cambia constantemente
porque debe innovar para Responder a las necesidades del medio
ambiente, la globalización y La sociedad afecta el trabajo de la
organización, por eso "este Ese tipo de cambio afecta
profundamente el contenido y los requisitos. Posiciones que
necesitan actualizar sus habilidades. Ocupante. Muchas veces se
debe capacitar para este propósito. Antes de que ocurra el cambio,
es decir, tiene un carácter Prevención”. (Martínez, E. y Martínez, F.
2009. p. 83).
 Proyecciones de movimientos personal: En toda organización, se presentarán

necesidades de capacitación, debido a los cambios que presentan los
colaboradores debido a movimientos internos, nuevos requerimientos del cargo,
etc.
Para el caso antes expuesto el tipo de diagnóstico que utilizaría es el de:
Evaluación de competencias:
Dentro del caso expuesto la primera necesidad o falencia que podemos encontrar
es la falta de conocimiento con lo referente a la producción de fármacos, en
donde los trabajadores se clasifican en 4 niveles de capacitación según su
conocimiento. Otra falencia sería la falta de sistemas de capacitación moderna
pues los trabajadores adquieren los conocimientos simplemente mirando
(“aprenden viendo”)
2.- Aplique el diagnóstico antes mencionado y realice una DNC.
El diagnóstico antes mencionado lo aplicare mediante una Encuesta
 ENCUESTA
 FECHA
 EDAD
 CARGO
 ANTIGÜEDAD
1.- ¿Recibió capacitación al momento de ingresar en la empresa?
SI NO
2.- ¿Considera importante recibir capacitación?
SI NO
3.- ¿Por qué considera que es o no importante recibir la capacitación?

R:
4.- ¿Conoce el uso adecuado de los procesos en su área de trabajo?
SI NO
5.- ¿Lleva equipo de protección personal?
SI NO
6.- ¿Siente que tiene los conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo?
SI NO
7.- ¿Conoce el procedimiento de producción de sustancias para anestesia

inhalada?
SI NO
8.- ¿Conoces el tipo de clasificación de las sustancias?
SI NO
9.- ¿Conoces el tipo de almacenamiento que debe llevar cada sustancia?
SI NO
10.- ¿Crees que la empresa te entrega las herramientas necesarias para

desempeñar tu trabajo?
SI NO
11.- ¿Tienes los conocimientos necesarios para la fabricación de fármacos?
SI NO
12.- ¿Por qué crees que tienes o no los conocimientos necesarios para la
fabricación de fármacos?
R:
13.- ¿Alguna vez has trabajado con sustancias químicas?
SI NO
14.- ¿Con qué tipo de sustancias o fármacos has trabajado?
R:
15.- ¿Sabes cuáles son los riesgos de la fabricación de fármacos o de la

manipulación de sustancias químicas?
R:
3.- ¿Qué tipo de métodos de control y monitoreo para la planificación y ejecución

de capacitación utilizaría, considerando la información que posee?
Ante un proceso de capacitación, es de suma importancia generar un control y un

monitoreo respecto de la planificación y ejecución de la capacitación, pues esto
nos permitirá asegurar la calidad del proceso Según Martínez, E. y Martínez, F.
(2009), están:
 Características de calidad del diseño o planificación de la capacitación: El diseño

de la capacitación es fundamental, siendo un proceso complejo, pues, debe
abordar cada uno de los elementos acordados, debiendo cumplir el principal
objetivo que es dar respuesta a las necesidades diagnosticadas.
 Características de calidad de la ejecución del diseño: La calidad de la ejecución del
diseño buscará corroborar que lo que se ha plasmado en el programa diseñado, se
refleje en la metodología y acciones que se realicen.
 Características de la calidad de uso: Esta refiere que “una calidad de uso significa
que se ha producido un cambio efectivo y permanente en el participante en
cuanto a los fines de la capacitación” (Costa, M. y cols. 1998. p. 26).
Ante el caso expuesto el método que utilizaría es el de:

Características de uso:
Es necesario, según las necesidades o falencias que existen dentro de la

organización que cada empleado tenga los conocimientos necesarios para
desempeñar su trabajo, que no tan solo sea un aprendizaje a través de “aprenden
viendo”, si no que sea con más profundidad, en base a esto es de suma
importancia que en ellos se genere un cambio positivo, efectivo y permanente.
Otros métodos que nos podrían ayudar (según Hill, M.; Estrada, S. & Bosch, Z.,
2003), son:
 Programas de evaluación que se integran en las sesiones de capacitación,

monitoreando las diversas actividades grupales y el conocimiento que muestran
los asistentes a la capacitación durante los ejercicios de role playing (juego de
roles) e interacción.
 Actividades enviadas para realizarse en casa o sesiones de capacitación en

formato de libros de preguntas y respuestas que posteriormente son revisados y
evaluados por los capacitadores.
 Responder cuestionarios de evaluación al final de cada sesión.
 En el caso de cursos a distancia, se utiliza el monitoreo y reporte sobre las

sesiones.
 realizados por quienes administran el sitio de capacitación.
 Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de evaluación.
 Retroalimentación
 Evaluaciones realizadas por organismos independientes a la organización.
 Evaluación del desempeño.
4.- A partir de la información proporcionada y diagnóstico, diseñe un plan de

capacitación a partir de la situación diagnóstica en la organización.
El diseño de capacitación implica:
 Establecimiento de objetivos de la capacitación

 Estructuración de contenidos de la capacitación
 Diseño de actividades de instrucción
 Selección de recursos didácticos
 Diseño del programa o curso de capacitación
Para el caso expuesto el Plan de capacitación es el siguiente: Alcance: el presente

plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en el
Laboratorio Clínico A. Fines del plan de capacitación: Siendo su propósito general
impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para
contribuir a:
 Mejorar la interacción entre colaboradores y junto a ello elevar el interés por el

aseguramiento de la calidad en el servicio.
 Mejorar la forma de aprendizaje para la producción de fármacos.
 Mantener la salud física y mental en tanto ayudar a prevenir accidentes de
trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la
iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de
trabajo.
Objetivos Generales:
 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades.

 Brindar oportunidades de desarrollo personal.
Objetivos específicos:
 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la empresa.

 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempeño de labores.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos para el puesto.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.
Metas: Capacitar al 100% al personal operativo de la empresa Laboratorio Clínico

A en la producción de fármacos.
Lugar: Laboratorio Clínico A
Tema de capacitación: Producción y preparación de fármacos.

Tipo de capacitación: Entrenamiento Interno: Un miembro con más experiencia en
el laboratorio le enseñará a alguien más nuevo o menos preparado cómo hacer las
cosas, en este caso como preparar fármacos.
Recursos: Humanos: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores

especializados o con más experiencia en la materia, para este caso el empleado
con más experiencia.
Materiales:
 Infraestructura: Las actividades de capacitación se desarrollan en ambientes

adecuados, en este caso en el mismo laboratorio ya que posee los elementos
necesarios para la elaboración de fármacos.
 Sustancias necesarias para la fabricación de los fármacos.
Financiamiento: El monto de inversión de este plan de capacitación, será

financiado con ingresos propios presupuestados de la institución.
Horas destinadas a la capacitación: 2 horas diarias
Fecha estimada de capacitación: 2 Meses aproximadamente. Esto para los

conocimientos básicos o más apropiados para la fabricación de fármacos. Para
finalizar quisiera citar comentarios finales que aparecían en algunos de los
contenidos de aprendizaje que tuvimos semana a semana (Contenidos Semana 3 y
Contenidos Semana 4)
La ejecución del Plan de Capacitación (PC), como se ha revisado, depende de

variados factores, incluso, preliminares a la ejecución misma como lo son la fase
de difusión e inscripción de alumnos. Establecer las coordinaciones necesarias y
los responsables a cargo de cada proceso es fundamental para ejecutar con éxito
un plan de formación. Todas las tareas asociadas a la ejecución del plan, entre
ellas la organización logística, las técnicas elegidas para realizarlo, la calidad de
quienes imparten la capacitación, etc. son igualmente importantes y cada una de
ellas pone en jaque, en caso de no ser implementada con rigurosidad, la calidad
del proceso educativo. No se puede desconocer que esta etapa es la más activa y
en la que se entregan los conocimientos, habilidades, etc. que permitirán provocar
el cambio deseado en los funcionarios de una organización. Se puede plantear
entonces que, a pesar de todo el esfuerzo necesario previo, la puesta en escena es
la que nos permitirá verificar y comprobar la calidad de los procesos
implementados previamente y medirá al mismo tiempo la capacidad de reacción
de los profesionales a cargo para adecuar en la marcha aquellos elementos no
considerados o que se escaparon de lo planificado.
La capacitación debe convertirse en una herramienta estratégica de la gestión de

las personas, coherente con los objetivos y lineamientos estratégicos de la
organización, con las políticas, principales líneas de desarrollo y metas prioritarias
de esta. La capacitación debe ser un agente promotor de cambios en las
conductas de las personas, en los equipos de trabajo y en las transformaciones
culturales de la organización. Debe anticiparse y entregar herramientas que
permitan preparar a las personas y a las instituciones para enfrentar los desafíos
futuros.
Bibliografía
Capacitación Organizacional, Contenidos Semana 1 a 8, IACC.

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Nombre

Daniel Badilla Quiñones

 Evaluación de habilidades: también conocida como "revisión de habilidades",

 Evaluación del desempeño: como señalan muchos autores, la evaluación El

 Análisis de problemas: el análisis de problemas corresponde al diagnóstico

 Predicción del cambio tecnológico y organizacional: toda

 Proyecciones de movimientos personal: En toda organización, se presentarán

Para el caso antes expuesto el tipo de diagnóstico que utilizaría es el de:

2.- Aplique el diagnóstico antes mencionado y realice una DNC.

El diagnóstico antes mencionado lo aplicare mediante una Encuesta

1.- ¿Recibió capacitación al momento de ingresar en la empresa?

2.- ¿Considera importante recibir capacitación?

3.- ¿Por qué considera que es o no importante recibir la capacitación?

5.- ¿Lleva equipo de protección personal?

7.- ¿Conoce el procedimiento de producción de sustancias para anestesia

8.- ¿Conoces el tipo de clasificación de las sustancias?

9.- ¿Conoces el tipo de almacenamiento que debe llevar cada sustancia?

10.- ¿Crees que la empresa te entrega las herramientas necesarias para

11.- ¿Tienes los conocimientos necesarios para la fabricación de fármacos?

14.- ¿Con qué tipo de sustancias o fármacos has trabajado?

15.- ¿Sabes cuáles son los riesgos de la fabricación de fármacos o de la

3.- ¿Qué tipo de métodos de control y monitoreo para la planificación y ejecución

Ante un proceso de capacitación, es de suma importancia generar un control y un

 Características de calidad del diseño o planificación de la capacitación: El diseño

Ante el caso expuesto el método que utilizaría es el de:

Es necesario, según las necesidades o falencias que existen dentro de la

 Programas de evaluación que se integran en las sesiones de capacitación,

 Actividades enviadas para realizarse en casa o sesiones de capacitación en

 Responder cuestionarios de evaluación al final de cada sesión.

 En el caso de cursos a distancia, se utiliza el monitoreo y reporte sobre las

 realizados por quienes administran el sitio de capacitación.

 Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de evaluación.

 Evaluaciones realizadas por organismos independientes a la organización.

 Evaluación del desempeño.

4.- A partir de la información proporcionada y diagnóstico, diseñe un plan de

 Establecimiento de objetivos de la capacitación

Para el caso expuesto el Plan de capacitación es el siguiente: Alcance: el presente

 Mejorar la interacción entre colaboradores y junto a ello elevar el interés por el

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades.

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la empresa.

Metas: Capacitar al 100% al personal operativo de la empresa Laboratorio Clínico

Tema de capacitación: Producción y preparación de fármacos.

Recursos: Humanos: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores

 Infraestructura: Las actividades de capacitación se desarrollan en ambientes

Financiamiento: El monto de inversión de este plan de capacitación, será

Horas destinadas a la capacitación: 2 horas diarias

Fecha estimada de capacitación: 2 Meses aproximadamente. Esto para los

La ejecución del Plan de Capacitación (PC), como se ha revisado, depende de

La capacitación debe convertirse en una herramienta estratégica de la gestión de

Capacitación Organizacional, Contenidos Semana 1 a 8, IACC.

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