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Reclutamiento Y Selección DE Personal Esquema

Gerencia en Recursos humanos (Universidad Rafael Urdaneta)

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL (DIAGRAMA)

2. ETAPAS FUNDAMENTALES DEL PROCESO (FASES)
3. PLANIFICACION (SUBFASES)
4. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
4.1 RECLUTAMIENTO INTERNO
4.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO
4.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
5. SELECCIÓN DE PERSONAL
5.1 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
5.2 TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
6. INCORPORACION AL PUESTO
7. FORMACION
8. SEGUIMIENTO

ESTAS TRES ULTIMAS ABARCAN LA FASE DE CONTROL. NO SE SI NOS CORREPONDE HABLAR DE ESO

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1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL (DIAGRAMA)

El proceso reclutamiento y selección de personal es clave para captar nuevos talentos que ayuden a
crecer y mejorar la empresa. Es un proceso constituido por varias etapas o fases, el seguimiento de
cada una de ellas es de gran importancia para encontrar al candidato ideal y así conseguir que su
adaptación en la empresa sea la idónea y rinda al nivel que e espera.

(SE EXPLICA EL DIAGRAMA)}

2. ETAPAS FUNDAMENTALES DEL PROCES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Existen 4 etapas fundamentales en el proceso, las cuales contienen subgrupos que pueden variar de
acuerdo a la organización, a continuación, se definirán cada una de las etapas.

- PLANIFICACION: Se lleva a cabo el diseño del perfil de candidato idóneo, por medio de informes,
lista de trabajos, condiciones y responsabilidades.
- RECLUTAMIENTO: Es un proceso mediante el cual la organización se encarga de identificar
candidatos cualificados con el perfil adecuado para el puesto vacante.
- SELECCIÓN: Una vez realizado el reclutamiento y la preselección de candidatos, se llevan a cabo
pruebas de selección a través de diferentes técnicas (entrevistas, pruebas, simulación...)
- CONTROL: Al finalizar las pruebas de selección se realizan informes pertinentes de los candidatos
para proceder a la toma de decisiones, se toma un plan de acogida y seguimiento.

SE PUEDE AGREGAR MAS INF.

3. PLANIFICACIÓN.

El esfuerzo que se realiza con el fin de cumplir los objetivos y hacer realidad los diversos propósitos
de la organización, se enmarca dentro de una planificación. Esta fase del proceso exige respetar una
serie de pasos que son fijados en un primer momento, para la cual se elaboran diferentes
herramientas y expresiones.

 DEMANDA DE EMPLEO: Representa la cantidad de trabajadores que la organización está

dispuesta a contratar. Las empresas necesitan de trabajadores para poder desempeñar su
actividad y obtener el máximo beneficio a través de la venta de bienes y servicios
producidos. Para ello demandan fuerza de trabajo en el mercado y están dispuestos a
contratar trabajadores siempre que los ingresos sean mayores que el salario.

 ANALISIS DE TRABAJO: Es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la

naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporciona datos acerca de los
requerimientos del cargo de trabajo que más tarde se utilizaran para desarrollar las
descripciones y especificaciones de los puestos. Se determinan y ponderan los elementos y
tareas que integran el puesto vacante, además se evalúan las complejidades del cargo, parte
por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que debe cumplir
una persona para desarrollarlo normalmente. Es importante resaltar que esta subfase del
proceso de planificación tiene como objetivo el análisis de cada puesto de trabajo y no el de
las personas que lo desempeñan.

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Modelo de diseño de cargos: MODELO CLASICO: destaca que por medios científicos es
posible proyectar cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia, se dice
que cuanto más simples y repetitivas sean las labores, mayor será la eficiencia del
trabajador. MODELO DE RELACIONES HUMANAS: no difiere mucho del modelo anterior, su
diferencia esta en las implicaciones humanas, tiende a cerrarse mas en el contexto del cargo
y en las condiciones en que se desempeña, permite una mayor interacción, participación y
toma de decisiones acerca de las tareas con sus superiores. MODELO DE RECURSOS
HUMANOS: el trabajador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación
de la capacidad creativa, de autodirección y autocontrol de los empleados de su
departamento.

 ACUERDO DE SERVICIO: Se establecen los parámetros necesarios para cubrir las necesidades
de la organización, de modo que el trabajador pueda saber que esperar mientras se ofrece
un objetivo. Es un acuerdo escrito que al momento de la selección se crea un marco de
entendimiento común sobre los servicios, prioridades, responsabilidades y garantías.

 PERFIL DE EXIGENCIAS: a partir de las descripciones del puesto de trabajo se definen las
competencias y el nivel que el trabajador debe cumplir en cada una de las variables
necesarias, en función del contenido de trabajo que le permitirán desempeñar las funciones
y asumir las responsabilidades incluidas en el mismo, con eficacia, eficiencia, seguridad y
satisfacción del desarrollo. Entre las variables que una empresa puede necesitar están: Edad,
aptitudes, cualidades, experiencia laboral, formación académica, personalidad, rango salarial
y otras.

4. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Los métodos de reclutamiento de personal son muy variados y en la mayoría de los países no se
encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en
forma ética y veraz.

El mercado de recursos humanos esta conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar
empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos,
empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el
que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos
empleados. Reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa. Esto explica los dos medios
de reclutamiento.

4.1 RECLUTAMIENTO INTERNO

Esta alternativa se lleva a cabo cuando la organización busca llenar la posición vacante,
reubicando al talento, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos
(movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal) .

VENTAJAS:

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- Es más económico para la empresa, evita gastos de avisos de prensa, honorarios de empresas de
reclutamiento, costos de integración de nuevos empleados, etc. Es un proceso más rápido ya
que existe la posibilidad de que el empleado sea transferido o ascendido de forma inmediata,
además evita las demoras del proceso de reclutamiento y selección.
- Puesto que el trabajador se conoce la empresa y el ambiente de trabajo, no se necesita de
periodo experimental, integración, inducción a la organización o de amplias informaciones al
respecto.
- Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, la posibilidad de progreso dentro de
la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un
futuro cambio.
- Retención del talento clave al aprovechar y reconocer su desempeño.

DESVENTAJAS:
- Puede generar un conflicto de intereses, las oportunidades de crecimiento dentro de la
organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que no tienen el potencial
de desarrollo o que por largo tiempo no tienen un ascenso.
- Cuando se administran de manera incorrecta y se promueve a un empleado que no cumple
todos los requisitos se puede mostrar incompetente y estancado.
- Exige que los empleados nuevos presenten condiciones de potencial de desarrollo para ascender
al nuevo cargo y la suficiente motivación para estar y llegar ahí.
- Cuando se efectúa constantemente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de
las políticas de la organización, ya que estos se adaptan a los problemas y pierden la creatividad
y la actitud de innovación.

4.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO

Este tipo de proceso se lleva a cabo cuando la empresa presenta la necesidad de cubrir una
vacante y desea hacerlo con candidatos fuera de la organización, a través de diferentes medios
de reclutamiento.

VENTAJAS

- Inserción de nuevas ideas y experiencias a la organización.

- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política
consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
- Al contratar personal externo se incrementa la diversidad de la plantilla. Diferentes orígenes,
culturas, géneros y clases sociales. Una plantilla diversa aumenta la productividad.
- Competividad y motivación por resaltar.

DESVENTAJAS
- Generalmente tarda mas que el reclutamiento interno, ya que se realiza primero una
planificación detallada del perfil y cargo del trabajo.
- El uso selectivo de técnicas.
- Inversión y gastos inmediatos con el uso de los diferentes medios de reclutamiento.
- Afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de
recursos humanos están en situación de desequilibrio.

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- Es menos seguro ya que los candidatos, su trayectoria profesional (no verificada con exactitud) y
costumbres son desconocidas.

4.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

CANDIDATURAS ESPONTANEAS: Personas en búsqueda de empleo envían Curriculums o

solicitudes de empleo de forma voluntaria a las empresas para ofrecerse como futuros
trabajadores. En estas ocasiones la empresa no dispone de ofertas activas de empleo en ese
momento, pero quizá sea una forma por parte del trabajador de demostrar que esté interesado
en formar parte de la empresa.

REFERENCIAS DE OTROS EMPLEOS: es posible que los actuales empleados de la empresa le

comuniquen al departamento de recursos humanos, algunas referencias de personas que
conozcan. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en
distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con
conocimientos similares.

ANUNCIOS EN PRENSA: los periódicos destinan secciones o algunas paginas a publicar ofertas y
demandas de empleo. Es una herramienta que se sigue utilizando, pero con el paso del tiempo
ha ido perdiendo fuerza en comparación de otras herramientas de reclutamiento mas
tecnológicas. Aunque bien es cierto, los periódicos ya incluyen estas secciones en sus páginas
webs.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL O AGENCIAS DE EMPLEO: estas compañías se dedican a

abastecer de trabajadores a las empresas, que en la mayoría de las ocasiones son solicitados de
manera temporal. Las empresas comunican las necesidades de personal a las empresas de
trabajo temporal o a las agencias de empleo, y estas últimas a través de sus bolsas de trabajo o
publicando ofertas de empleo, se encargan de promocionar a las empresas los candidatos con
los requisitos exigidos.

JOBSITES O PORTALES DE EMPLEO: son páginas web a través de las cuales las organizaciones
publican ofertas de empleo. Las nuevas tecnologías y la aparición de internet, hizo que publicar
en estos portales fuera mucho más rápido y eficaz, para reclutar personal que hacerlo a través
de la prensa. En los portales de empleo no solo las empresas pueden publicar ofertas de empleo,
sino también los candidatos pueden publicar sus curriculums o crear el perfil en el mismo portal
y acceder a las numerosas ofertas publicadas por las empresas de cualquier parte del mundo.

COMPUTRABAJO – BUMERAN – EMPLEATE - OTRAS

REDES SOCIALES: Las redes sociales profesionales como LinkedIn permiten la búsqueda de
talento por parte de las empresas y de empleo y la creación de marcas personales, por parte de
la persona. Tiene como objetivo el compartir experiencias pudiendo al mismo tiempo buscar
oportunidades laborales, y conectar con profesionales de diferentes países.

Por otra parte, las distintas redes sociales como FACEBOOK, INSTAGRAM Y TWITTER, son
utilizadas por parte de las organizaciones para promocionar sus servicios, así logran atraer la
atención y el interés de aquellos candidatos que estén en búsqueda de nuevas empresas para
enviar sus curriculums voluntariamente o informarse cuando la empresa este reclutando

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personal nuevo. Las redes sociales son unas de las primeras herramientas utilizadas para
constatar datos en la búsqueda de personal, comprobando aficiones, interés, etc. Con la
finalidad de observar si el futuro candidato posee los valores que la organización necesita.

FERIAS DE EMPLEO: es una herramienta que comienza a utilizarse cada vez más, las empresas
acuden a ferias de trabajo comúnmente ubicadas en lugares públicos y/o en universidades para
la búsqueda de talento. Pueden ser organizadas por patrocinadores, la propia empresa o por
universidades. Son aprovechadas para publicitar su marca y mayormente para buscar talento
universitario.

Otras tendencias mas actuales del proceso de reclutamiento son:

GAMIFICACION: en una técnica poco empleada que utiliza mecánicas de juego, desafíos, reglas y
recompensas para alcanzar los niveles de los objetivos para transformar tareas diarias en
actividades lúdicas. Es una técnica muy interesante compuesta por distintos tipos de juegos
como: juego por puntos, juego por clasificación, juego por retos y juego por niveles. Se ha
comprobado que la utilización de este método aumenta la productividad y la felicidad de los
empleados.

OUTSOURCING se define como el proceso a través del cual las organizaciones o empresas
delegan toda la parte del reclutamiento y selección aun tercero. De este modo, las empresas
pueden centrarse en la actividad principal del negocio, subcontratar este servicio y reducir
algunos costos. Dependiendo de las circunstancias de las organizaciones y del momento, el uso
del outsourcing puede resultar ventajoso para mejorar la competitividad de la empresa.

EMPLOYER BRANDING: la marca personal se ha convertido en un elemento imprescindible a la

hora de atraer talento a la empresa, ante el aumento de los nuevos profesionales y la escasez de
talento en los nuevos empleos emergentes se hace indiscutible que las organizaciones trabajen
cada día mas en mejorar su imagen de marca. Es fundamental que los posibles futuros
trabajadores de la empresa tengan en su cabeza una imagen ideal de la organización, el lugar
donde quieren trabajar. Es un conjunto de estrategias, ideas y herramientas que tratan de
posicionar a la empresa como el lugar ideal para que los trabajadores puedan desarrollar su
carrera profesional.

5. SELECCIÓN DE PERSONAL

PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL:

- COLOCACION: Es común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta solo un puesto o

trabajo en particular. Seleccionar es tratar de incrementar el capital humano. Por tanto, si un
aspirante no posee los requerimientos necesarios para un determinado puesto, es trascendente
saber si su perfil puede corresponder a otros puesto o trabajo dentro de la empresa.
- ORIENTACIÓN: En caso de no ser posible aceptar a un candidato es responsabilidad social del
seleccionador orientarlo; así como la necesidad del seleccionador de devenir en un experto en
mercados de trabajo. Si los candidatos han proporcionado su tiempo y esfuerzo a la empresa u
organización durante el proceso de selección, lo menos que puede hacer es corresponderle,

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proporcionándole esta orientación. La razón principal parece ser la siguiente: en caso de declarar
abiertamente el rechazo, los candidatos frecuentemente desean conocer los fundamentos de
esta decisión
- ETICA PROFESIONAL: Con las labores diarias los seleccionadores se dan cuenta de sus enormes
implicaciones éticas y humanas de su trabajo. Un aspecto trascendente en el proceso de
selección implica una serie de decisiones ya que estas decisiones pueden afectar la vida futura
del candidato y de la empresa.

FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL: Colocar en los cargos de la empresa a los ocupantes

adecuados a sus necesidades y que a medida que adquieran conocimientos y habilidades, puedan
ser promovidos a cargos con exigencias mayores. No siempre el candidato más adecuado es aquel
que posee mejores calificaciones.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL: La toma de decisiones para la contratación de la

persona mejor calificada, impacta la productividad de la organización, su clima laboral, el trabajo en
equipo y, por ende, su esquema organizacional. Se requiere un cuidado especial en el proceso, una
falla afectaría la vida futura de los candidatos, en el caso de colocar a un candidato en un puesto que
requiera mas capacidades de las que él puede llenar, causaría frustración, afectando su salud física y
mental, asimismo incide negativamente en la organización.

5.1 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y
consume cierto tiempo de la organización. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para
los candidatos que desean iniciar de inmediato como para los gerentes de los departamentos
con vacantes. El numero de pasos en el proceso de selección varia no solo con la organización
sino con:

- El tipo y nivel del puesto vacante

- El costo de administrar la función particular en cada paso
- La efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados

Para algunos puestos, la selección de empleados puede hacerse con éxitos con solo una entrevista y
un examen médico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas,
pruebas e investigaciones.

RECEPCIÓN DE SOLICITUDES Y ENTREVISTAS:

La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de
una solicitud de empleo. Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los
entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organización.

EXAMENES DE VERIFICACIÓN

El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran
medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el
medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se
encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.

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Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen
poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el
deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la
prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia
debido a sus constantes quebrantos de salud.

DESCRIPCION DEL CARGO Y DECISIÓN FINAL

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los
elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección
se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el
puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que
el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

A. SOLICITUD DE EMPLEO: Es el documento por medio del cual un aspirante se postula a un puesto
de trabajo en una empresa. Puede presentarse en dos formas: como un formulario de
postulación estándar suministrado por el departamento de recursos humanos de la empresa, o
como una carta de postulación que puede complementarse con un curriculum vitae. La solicitud de
empleo, en este sentido, es el primer paso dado por una persona en dirección de lograr la ubicación
laboral en una empresa. La finalidad última de la solicitud de empleo es la consecución de un puesto
de trabajo, aunque hay que destacar que su objetivo inmediato es ser considerado como candidato
para la entrevista de trabajo.

B. ENTREVISTA PRELIMINAR: Tiene por objeto detectar en el menor tiempo posible, los aspectos
ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto, como apariencia física,
facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc. A fin de descartar aquellos candidatos
que no reúnan las características; debe informársele la naturaleza del trabajo, el horario, la
remuneración ofrecida, a fin de que el decida si le interesa seguir adelante con el proceso.

C. INVESTIGACIÓN DE REFERENCIA: la mayoría de las empresas utiliza el correo y teléfono para

verificar referencias. La información mas confiable proviene de los supervisores, que tienen mas
posibilidades de informar acerca de los hábitos y desempeño de solicitante.

1). Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud:

- Titulo del puesto ocupado.

- Razones para dejar el empleo anterior.

- Duración en el puesto.

- Salario anterior.

2). En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta:

- Recomendaciones referentes a gustos o disgustos personales.

- Los amigos dispuestos a elogiar al recomendado.

D. ENTREVISTA FORMAL: Es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas,
con un propósito de investigar los factores que le interesan a la organización. Su importancia, validez

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y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea. La entrevista requiere de dos personas: el

entrevistador y el entrevistado, donde el primero debe mantener una actitud de intensa
observación, no solo de palabras sino de actitud, gestos, ademanes, del entrevistado.

E. PRUEBA DE EMPLEO: Su objetivo es evaluar el potencial de la persona candidata y comprobar si

se adapta a las funciones del puesto de trabajo y al ambiente laboral. Se pueden dividir en: APTITUD:
imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual. DE CAPACIDAD: suele ponerse
antes de otorgar el puesto durante un “periodo de prueba”. DE TEMPERAMENTO: personalidad, son
las pruebas más difíciles de aplicar y menos confiables.

Para que una prueba o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere que estén
determinados por su:

- estandarización: consiste en la determinación estadística de los mínimos y máximos para el grupo

concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a otros.

- confiabilidad: se refiere a garantizar que este mida siempre de una manera consistente.

- validez: se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en la característica

correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.

F. EXAMEN MEDICO: Es uno de los últimos pasos del proceso de selección debido a su costo. Por lo
general la organización aplica la realización de exámenes médicos para así asegurarse de que la salud
del solicitante sea la adecuada para los requisitos del trabajo.

G. ENTREVISTA FINAL: En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una
entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección.

H. CONTRATACION DE PERSONAL:

Una vez decidido la aceptación de un candidato, se procede a completar sus datos que conformarán
el expediente de trabajo, entre ellos: Fotografías, llenado de las formas, filiación dactilografí, etc. Es
muy común pensar y/o actuar como si la contratación fuese el punto final del proceso de selección.
No hay que olvidar que la selección implica un problema de vaticinio; el seleccionador trata de
predecir si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo. Entonces, urge
establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si
las predicciones están siendo correctas o no para, en este ultimo caso, introducir los cambios
correspondientes en el proceso de selección.

PASOS

1. Comunicar al elegido

2. Entrevista de contratación, se le proporciona la información de fecha de inicio, horario, salario,

prestaciones…

3. Firma del contrato de trabajo.

4. Trámites legales de incorporación.

5. Registro de los documentos que conforman el historial del trabajador

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5.2 TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

ENTREVISTAS: Es el método más utilizado en la selección, no obstante, es un método muy subjetivo.

Debe ser dirigido con gran habilidad y tacto para que produzca los resultados esperados.

PASOS

- preparación: los objetivos específicos de la entrevista, el método para alcanzar los objetivos de la
entrevista, la mayor cantidad posible de información del candidato.
- Ambiente: físico. El local de la entrevista debe ser confortable y solo para ese fin, Psicológico. El
clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
- Desarrollo: entrevista dirigida, entrevista no dirigida. (tipos de entrevista) agregar más inf. si
desean...
- Terminación: el entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista. El
entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el
futuro.
- Evaluación del candidato: tomar la decisión de si se acepta o rechaza el candidato.

PRUEBAS DE CAPACIDAD: Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y
habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

CLASIFICACION:

- Aplicación: oral. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. Se asemejan a la

entrevista, pero en estas se formulan preguntas orales específicas que tienen como objetivo
repuestas orales específicas. Escrita. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas
escritas. En general se aplican en las organizaciones para medir los conocimientos adquiridos. De
realización. Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme
y un tiempo determinado, como una prueba de digitación, de taquigrafía, de diseño, etc.
- Área: generales. Miden nociones de cultura o conocimientos generales. Especificas. indagan
conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
- Elaboración: Pruebas tradicionales. De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas,
pues no exigen planeación, Abarcan un número menor de preguntas porque requieren
respuestas largas, explicativas y demostradas. Miden la profundidad de los conocimientos. Su
evaluación y corrección son subjetivas y exigen tiempo. Pruebas objetivas. Dan forma de
exámenes cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las pruebas objetivas, también
denominadas test, implican una planeación cuidadosa para transformar las preguntas
tradicionales en ítems de pruebas. Pruebas mixtas: es una mezcla de ambas pruebas.

PRUEBAS PSICOMETRICAS: Se basan en el análisis de muestras de comportamiento humano,

sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar
generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo. Es
una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. Se refiere a capacidades,
aptitudes o características del comportamiento humano e incluye la determinación del cuánto.

Pueden proyectarse para medir la elegibilidad de admisión, transferencia, ascenso, capacitación o

retención, y pueden incluir medidas de inteligencia general, aprendizaje, aptitud mecánica,
administrativa, coordinación, actitudes, etc

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Las pruebas psicométricas se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas,
intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación
al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación. Aptitud es la potencialidad o
predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es
innata. Capacidad es la habilidad de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se
adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o práctica. Por
consiguiente, una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnóstico real de las
habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro de
su potencial de desarrollo.

TIPOS:

- De amplitud: sirve para medir el rendimiento y/o el conocimiento, la precisión, la destreza, la

capacidad organizativa, la agilidad mental y la memoria.
- De razonamiento: se usa para estimar la agilidad mental y la capacidad para resolver problemas,
entre otras facultades de adaptación.
- De información: mide el dominio del lenguaje, el volumen de vocabulario y la fluidez a la hora de
expresarse verbalmente.
- Problemas informáticos: se enfoca en la capacidad de superar ejercicios numéricos de
matemática y aritmética.

LA FORMA EN QUE ESTAS PRUEBAS SE REALIZAN PUEDEN SER NUMERICA, VERBAL, ESCRITA,
ABSTRACTA, ETC. SE PUEDE EXTENDER SI SE DESEA.. https://practicereasoningtests.com/pruebas-
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