Copred

Todos los derechos humanos deben partir del principio de igualdad y el derecho a la no
discriminación, ya que éstos funcionan como ejes rectores para el acceso a otros derechos,
como la salud, la educación, el trabajo, entre otros; sin embargo, la desigualdad ha excluido a
determinados grupos de manera histórica y reiterada, generando obstáculos y limites en el
ejercicio de sus derechos que siguen presentes.
El principio de igualdad es como un deber ser, es decir, establece en la normativa de derechos

humanos que todas las personas, aun siendo distintas y diversas, poseen dignidad humana y no
deben sufrir distinción en el acceso y disfrute a sus derechos. Por su parte, el derecho a la no
discriminación refiere a la distinción arbitraria en el acceso a derechos de los grupos
históricamente oprimidos, la cual se basa en características y/o condiciones percibidas como
prejuicios y estereotipos negativos.
Por lo anterior, el principio de igualdad y derecho a la no discriminación parten de reconocer la

diversidad para protegerla, así como de evitar la posibilidad de que ésta sea motivo de
distinción en el ejercicio pleno de libertades y derechos fundamentales, entre ellos el derecho al
trabajo, reconocido y contemplado en el derecho internacional y en el Artículo 123 de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
A pesar de contar con un amplio marco legal y legislativo que prohíbe la discriminación para el
acceso a derechos y libertades fundamentales, este fenómeno se sigue reproduciendo en
distintas áreas de las vidas de las personas. Es preciso mencionar que la discriminación, es un
fenómeno sociocultural que afecta el ejercicio de otros derechos. En este sentido, uno de los
ámbitos donde frecuentemente se presenta la discriminación es en el trabajo, cuyas
consecuencias son reales, tangibles e inmediatas. Por ejemplo, el siguiente caso:
María está embarazada de cinco meses y solicitó un empleo como recepcionista en un negocio
local. El gerente reconoció que María cumplía con los requisitos para el puesto, pero se negó a
contratarla, explicándole que el negocio siempre estaba muy ocupado con un ambiente de
trabajo muy movido y que era poco probable que una mujer "en su condición" pudiera seguir el
ritmo. María fue discriminada por estar embarazada (la protección a la maternidad está
regulado en el artículo 123 de la CPEUM y en la Ley Federal del Trabajo, así como en las
ley federal y local que previene y elimina la discriminación).
Tema 1.1 ¿Qué es la discriminación? Definición y causas

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¿En qué consiste la discriminación y por qué se le ha colocado como una problemática de
atención prioritaria? La primera definición de este fenómeno en el ámbito internacional se
estableció en el artículo 1° del Convenio 111 de la Conferencia General de la Organización
Internacional del Trabajo, la cual señaló que el término discriminación comprende "(…)
cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión,
opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación" (OIT, 1958, p.1).
Desde un punto de vista sociológico, es posible analizar la discriminación como:
“(…) una conducta, culturalmente fundada, sistemática y socialmente extendida, de desprecio

contra una persona o grupo de personas, sobre la base de un prejuicio negativo o un estigma
relacionado con una desventaja inmerecida, y que tiene por efecto (intencional o no) dañar sus
derechos y libertades fundamentales(...)” (Rodríguez, 2004, p.19).
Ambas definiciones tienen tres elementos que son importantes para identificar un acto
discriminatorio:
1. Primero, que se presente una acción de distinción, exclusión o desprecio hacia una
persona o un grupo de personas. Retomando el ejemplo inicial, a María le negaron el
acceso a una oportunidad de trabajo.
2. Segundo, que la acción esté relacionada con un prejuicio negativo, estigma o
estereotipo vinculado con una característica inherente a la persona o grupo de personas.
Continuando con el mismo ejemplo: a María le negaron el acceso a una oportunidad de
trabajo porque estaba embarazada, y en ese sentido la persona empleadora asume y
prejuzga que por este motivo no iba a poder desempeñar un trabajo de oficina.
3. Tercero, que la acción tenga como efecto (intencional o no) anular, menoscabar o
alterar los derechos y libertades fundamentales de la persona o grupo de personas
agraviadas. El ejemplo deja claro lo siguiente: María, al ser discriminada por estar
embarazada, no pudo acceder al derecho al trabajo.
Estos elementos son útiles para identificar un acto discriminatorio y están incluidos en las
definiciones del marco legal local, nacional e internacional, el cual se abordará detalladamente
en la siguiente unidad. Con base en lo anterior, discriminar implica un trato diferenciado no
justificado hacia una persona por alguna característica personal como puede ser el tono de
piel, el origen étnico, el género, la orientación sexual, la discapacidad, entre otros, que tenga
como efecto la vulneración de algún derecho.
Otra herramienta para identificar si un trato diferenciado está siendo discriminatorio, es por
medio de un análisis de razonabilidad, proporcionalidad y objetividad de la medida o trato
diferenciado; estos conceptos han sido utilizados por la Suprema Corte de Justicia de la Nación
(scjn) para la defensa del derecho a la igualdad y no discriminación, los cuales pueden
funcionar de guía para identificar distinciones discriminatorias:
a Razonabilidad. Desde una perspectiva jurídica, este principio se refiere a que debe existir
una relación lógica entre los fines y los medios de una medida. Aplicado a las políticas
empresariales, se puede entender como que, tanto la persona empleada como la fuente
empleadora, deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo con razonamientos lógicos
de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada una. Por ejemplo, en
el otorgamiento de pensiones por viudez (SCJN, Tesis IV3o.A J/12, 2013), se deben exigir los
mismos requisitos tanto para hombres como para mujeres, pues de no hacerlo se estaría
cometiendo discriminación basada en estereotipos de género, ya que no es lógico (razonable)
que a los hombres se les exijan más requisitos para acceder a la pensión por viudez por el
simple hecho de que culturalmente se les atribuye a ellos el rol de proveedores.
b Proporcionalidad. Este principio se utiliza como el término de comparación entre las
medidas y sus fines, es decir, que si un fin es excesivo o mínimo (desproporcionado) con el
medio que se esté aplicando, entonces se está dando un trato desigual injustificado. En el
ámbito laboral, por ejemplo, bajo la figura de este principio, un empleador no podrá cesar el
contrato laboral de un trabajador unilateralmente por el simple hecho de que el segundo haya
cometido una falta muy leve o incluso, algo que ni siquiera sea una falta, como puede ser, el
despido por embarazo (SCJN, Tesis 1ª. CCCLXXXV, 2014)
c Objetividad. El último principio cuestiona en qué se basa una normativa o política para
ser justificada. Todas deben partir de criterios generales que sean aplicables a todas las
personas y alejadas de características personales, pues éstas últimas son subjetivas, por lo cual
no pueden ser razones para crear normativas. Para ejemplificar, se puede reflexionar sobre los
requisitos que se solicitan al publicar ofertas de empleo. Las características personales no son
objetivas para la realización de actividades, sin embargo, es común encontrar vacantes en las
que solicitan características como buena presentación, medidas, talla o peso. Estas razones
carecen de objetividad, y por lo tanto, vulneran el acceso al derecho al empleo en razón de una
característica personal (subjetiva), lo cual constituye una forma de discriminación.
Página 2
Ahora que se ha definido qué es la discriminación, es necesario analizar algunas de sus causas,
las cuales están relacionadas con la construcción social de prejuicios, estereotipos y estigmas
hacia personas y grupos de personas determinados. Para ello, es necesario identificar qué son
los prejuicios, los estigmas, y los estereotipos:
 Prejuicios: Ideas preconcebidas que se tienen sobre los otros, que no necesariamente

son compartidas.
 Estigmas: Marca, condición, atributo, rasgo o comportamiento que hace que la persona

portadora sea incluida en una categoría social hacia cuyos miembros se genera una
respuesta negativa y se les ve como culturalmente inaceptables o inferiores.
 Estereotipos: Percepción exagerada y simplificada que se tiene sobre una persona o

grupo de personas que comparten ciertas características y que busca justificar cierta
conducta en relación a determinada categoría social.
Estas construcciones sociales se forman en las sociedades y las conciencias de todos los seres
humanos de manera histórica, dando lugar a ideas de inferioridad hacia ciertas personas o
grupos con características específicas.
Por ejemplo, en México, existe un estigma alrededor de las personas con tatuajes y otro tipo de
modificaciones corporales, ya que históricamente se han asociado estas características físicas
con la delincuencia, el uso de drogas y la poca productividad o profesionalismo. Por ello,
atribuir éstas de manera inherente puede influir en el comportamiento y se puede llegar a la
toma de decisiones parciales. La realidad es que no existe razón para prohibirles a las personas
decorar su cuerpo y mucho menos negar u obstaculizar el acceso a algún derecho por hacerlo
(como el trabajo), pues al no estar justificado, se estaría cometiendo un acto discriminatorio
(para más información sobre este tema, se puede consultar la tesis de licenciatura “El tatuaje
como factor de discriminación laboral contra jóvenes universitarios en el Distrito Federal”,
Alemán, 2015).
Además de los prejuicios, estigmas y estereotipos, también existen las raíces estructurales y
socioculturales de la discriminación. Las raíces estructurales están relacionadas con prácticas
históricas, que de manera reiterada han reproducido exclusión social hacia grupos o
comunidades con ciertas características; mientras que las raíces socioculturales se refieren a
que la discriminación no es un fenómeno individual, sino que también proviene de los sistemas
sociales y culturales de una comunidad, donde los estereotipos y los estigmas hacia ciertas
poblaciones se construyen con base en relaciones de poder y se representan en un ámbito social
y cultural. También es importante mencionar que tanto las raíces estructurales como las
socioculturales, la mayoría de las veces, están interrelacionadas.
Un claro ejemplo de lo anterior es la discriminación estructural y sociocultural que viven las

mujeres en el trabajo, ya que éstas tienen menos oportunidades que los hombres en el acceso,
permanencia y crecimiento dentro del ámbito laboral. Datos de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT, 2018, párr.4), exponen que el “(…) índice actual de participación de las
mujeres en la población activa en el mundo se aproxima al 49%. En cambio, el de los hombres
es del 75%. Por lo tanto, existe una diferencia de casi 26 puntos porcentuales (…)” en la
participación de mujeres y hombres en el ámbito laboral.
Además, los datos indican que a pesar de que el derecho al trabajo es fundamental para el
bienestar del ser humano:
“(…) todavía hay muchas personas que consideran inaceptable que la mujer tenga un trabajo
remunerado fuera del hogar: para ser exactos, a escala mundial, un 20% de hombres y un 14%
de mujeres. Numerosas mujeres indicaron que sus familiares directos desaprobaban su decisión
de trabajar fuera del hogar (...)” (párr. 12).
Todas estas brechas de género en el trabajo han ocasionado una desigualdad histórica,
obstaculizando el pleno acceso al derecho al trabajo para las mujeres.
Tema 1.2 Grupos históricamente discriminados e

interseccionalidad
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La existencia de grupos en situación de discriminación es un indicador de cómo este fenómeno

opera no sólo de forma individual, sino también colectiva. Por tal motivo, el Estado, la
sociedad, y especialmente las empresas, deben prestar atención a los grupos que se encuentran
en desventaja inmerecida para implementar estrategias y políticas que logren que éstos tengan
acceso pleno a sus derechos y libertades fundamentales. La desventaja inmerecida se define
como “(...) la situación de fragilidad o debilidad de un grupo frente a los demás derivada del
prejuicio negativo o el estigma contra éste (...)” (Rodríguez, 2004, p.22).
Estos grupos en situación de discriminación —también conocidos como grupos de atención
prioritaria— han sido reconocidos en distintos países y regiones, y pueden variar dependiendo
de los contextos y situaciones particulares. En el caso de la Ciudad de México, la Constitución
Política local, en su Artículo 11, reconoce como grupos de atención prioritaria “(…) a las
personas que debido a la desigualdad estructural enfrentan discriminación, exclusión, maltrato,
abuso, violencia y mayores obstáculos para el pleno ejercicio de sus derechos y libertades
fundamentales”; asimismo, atribuye a las autoridades el compromiso de adoptar las medidas
necesarias para “(…) promover, respetar, proteger y garantizar sus derechos, así como para
eliminar progresivamente las barreras que impiden la realización plena de los derechos de los
grupos de atención prioritaria y alcanzar su inclusión efectiva en la sociedad (CPCM, 2017,
p.42)”. Los grupos de atención prioritaria que la CPCMidentifica son:
o mujeres;
o niñas, niños y adolescentes;
o personas jóvenes;
o personas mayores;
o personas con discapacidad;
o personas de la comunidad LGBTTTI+;
o personas migrantes y sujetas de protección internacional;
o personas víctimas de violaciones a los derechos humanos o de la comisión de
delitos;
o personas en situación de calle;
o personas privadas de su libertad;
o personas que residen en instituciones de asistencia social;
o personas afrodescendientes;
o personas de identidad indígenas y,
o minorías religiosas.
Esta lista es enunciativa, más no limitativa, ya que la Ley para Prevenir y Eliminar la
Discriminación en la Ciudad de México, y demás legislación federal y órganos internacionales,
también reconocen a otros grupos de atención prioritaria, como pueden ser las personas que
viven con VIH-Sida, las personas en situación de vulnerabilidad por razón de su situación
socioeconómica, entre otras.
También es importante resaltar que la discriminación no se presenta únicamente por pertenecer

a un grupo que se encuentra en esta situación, sino que también se puede vivir por pertenecer a
múltiples grupos en situación de desventaja inmerecida. Por ejemplo, una mujer lesbiana
enfrenta una doble desventaja: por ser mujer y por tener una orientación sexual distinta a la
heteronormada, ya que está estigmatizada por ambas condiciones, lo que ocasiona mayor
vulnerabilidad en el acceso a derechos laborales, educativos, sanitarios, etcétera. Lo mismo
puede pasar con un hombre indígena con discapacidad, pues no sólo vive discriminación
estructural por identificarse como indígena, sino también por tener una discapacidad, lo cual
limita más su acceso a derechos como la salud, educación, el libre tránsito, entre otros.
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La pertenencia a más de una categoría en situación de discriminación, se le conoce

como interseccionalidad. Este término fue introducido a finales de 1980 por la abogada
feminista Kimberly Creenshaw, quien usó este concepto para señalar las distintas formas en las
que la raza y el género interactúan, y cómo generan las múltiples dimensiones que conforman
las experiencias de las mujeres negras en Estados Unidos y dentro del ámbito laboral
(Creenshaw, 1991, p.89). Actualmente, el concepto es usado para hablar de las distintas
intersecciones que pueden existir entre grupos y personas con pertenencia a más de una
categoría social, con el objetivo de que los análisis alrededor de los fenómenos sociales puedan
tener este enfoque interseccional y considerar las múltiples dimensiones de la discriminación,
así como los impactos diferenciados que pudieran tener.
Al reflexionar, por ejemplo, acerca de una mujer lesbiana, ¿con qué problemas de
discriminación podría encontrarse en su entorno laboral?, ¿y con relación a la maternidad?,
¿cómo podría influir su sexualidad con relación a su vivienda, a cómo transita por el espacio
público o a cómo se siente parte del territorio en el que vive? Tomando en cuenta este breve
ejercicio de imaginación, hay que prestar atención a lo siguiente: ¿en qué tipo de mujer lesbiana
se ha pensado?, ¿qué edad tenía?, ¿a qué́ etnia pertenecía?, ¿se ha pensado en la posibilidad de
que use silla de ruedas, sea de origen inmigrante, transgénero o perteneciente a un pueblo
originario?
Es probable que la mayoría de las personas imaginen a una mujer lesbiana cis, sin discapacidad,
de mediana edad, con un trabajo formal y de un origen étnico mayoritario en el entorno
cercano. En este sentido, por descarte, no se ha pensado en mujeres lesbianas con otras
realidades y otras necesidades. Este ejercicio, tomado de la “Guía para la incorporación de la
interseccionalidad en las políticas de diversidad sexual y de género” (Coll-Planas et al., 2019,
p.13) es importante en el momento de hacer políticas y estrategias de inclusión, ya que no se
puede pensar solamente en una realidad, sino en las múltiples experiencias e intersecciones que
pueden atravesar las personas en sus entornos sociales.
En resumen, en este tema se ha resaltado la necesidad de reconocer a los grupos de atención

prioritaria, así como de entender el enfoque interseccional en la discriminación, con el objetivo
de reflexionar cómo este fenómeno impacta en la vida de las personas y las comunidades en
distintas maneras y dimensiones, y que sirva para lograr la verdadera inclusión de quienes se
encuentran en una situación de desventaja inmerecida.
Tema 1.3 Formas internas y externas de discriminación en el

sector privado
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La discriminación y otras formas de violencia en el ámbito laboral persisten como un problema

social, de acuerdo con el informe de casos 2020 del Consejo para Prevenir y Eliminar la
Discriminación de la Ciudad de México (Copred), el mayor número de quejas recibidas fueron
vulneraciones al derecho al trabajo. En ese sentido, prevenir y eliminar la discriminación en el
ámbito laboral empresarial es una tarea que el Copred ha llevado a cabo desde su creación en
2011.
Como parte de la labor de vinculación del Copred, con el sector privado de la Ciudad de
México, se han identificado algunas formas comunes en que la discriminación y las conductas
discriminatorias se presentan en el ámbito laboral, las cuales se pueden dividir en dos
categorías: manifestaciones internas y externas.
Las manifestaciones internas se refieren a las actividades y procesos internos de la empresa,

como pueden ser los procesos de reclutamiento, promoción y capacitación, así como de
rescisión. Es necesario reflexionar en torno a cada uno de ellos.
En los procesos de contratación, los sesgos discriminatorios (conductas) pueden verse

reflejados en los perfiles para la vacante, en las entrevistas o en la negativa final de
contratación. Se puede discriminar cuando se niega el empleo a una persona por características
relacionadas con su identidad, a pesar de que cumpla con las cualidades para desarrollarse en el
puesto. También se puede discriminar en la redacción de un anuncio para la vacante de un
puesto, si se usan requisitos injustificables o términos subjetivos que no están relacionados con
el desempeño del trabajo, usando lenguaje excluyente y con poca diversidad en la publicación
de la oferta. Por ejemplo:
Se busca promotor de eventos en restaurante que cumpla con los siguientes requisitos:
Joven, alegre, con experiencia en relaciones públicas, con buena presentación y que le guste el
medio restaurantero.
Edad de 18 a 25 años, sexo masculino.
¿Qué significa o a qué se refiere la empresa cuando usa palabras como “alegre” y “buena
presentación”? ¿Por qué un promotor de eventos sólo puede tener de 18 a 25 años? ¿Por qué
tiene que ser únicamente hombre? ¿Las características anteriores están relacionadas con el
trabajo que se va a desempeñar?
El uso de palabras en la redacción como “buena presentación” y “alegre” resulta ambiguo y

confuso, y queda abierta a la interpretación. Es probable que estos términos se utilicen desde
una visión estereotípica sobre cómo deben verse las personas en ciertos entornos laborales. Sin
embargo, este requisito no está ligado con las habilidades para ejercer un empleo en absoluto, y
puesto que cada individuo posee el derecho y la libertad de construir su apariencia, este
estándar podría ser el detonante de conductas discriminatorias y representa un obstáculo para
que las personas puedan ejercer su derecho al trabajo. Algo parecido sucede cuando no se
justifica de manera clara por qué tienen una restricción de edad y de género, por lo que, de
acuerdo con el ejemplo mostrado, también se podría obstaculizar el derecho al trabajo de las
mujeres o las personas no binarias, así como de las personas mayores de 25 años.
En los procesos de promoción y capacitación también puede manifestarse la discriminación,

sobre todo si se parte de otorgar beneficios y oportunidades de crecimiento de manera
injustificada, ya sea de forma directa o indirecta. La primera, se presenta cuando de manera
explícita se le niega una oportunidad de desarrollo o crecimiento a alguna persona con base en
características que no están relacionadas con su capacidad de desarrollar las habilidades para el
trabajo requeridas; por ejemplo, se puede obstaculizar el crecimiento de alguna mujer por ser
madre, o a algún hombre por ser una persona homosexual, incluso se le puede negar el acceso
al crecimiento laboral a alguna persona con discapacidad. Dichas acciones están fundadas en
prejuicios que podrían hacerle pensar a quien toma la decisión, que estas personas son menos
hábiles para desarrollarse de forma laboral. De manera indirecta, pueden manifestarse
conductas debido a la omisión de medidas de promoción y capacitación hacia personas
pertenecientes a grupos de atención prioritaria, lo cual reproduce la desigualdad dentro del
entorno de trabajo.
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Otra de las formas comunes en las que se presenta la discriminación de manera interna es en los
procesos de despido o rescisión, cuando se despide de forma injustificada a alguna persona con
base en características relacionadas con su identidad o a partir de su pertenencia a algún grupo
de atención prioritaria.
Las manifestaciones externas de discriminación dentro del ámbito laboral se pueden observar

en los procesos de atención y servicio al cliente y en la publicidad de las empresas. Por
ejemplo, si una persona que brinda un servicio al cliente en una cafetería, se niega a atender a
una persona transgénero por dicho motivo, la está discriminando, o si en un bar le niegan la
entrada a una pareja de mujeres por ser lesbianas, también se ejerce discriminación, ya que les
están negando el acceso a un lugar por su orientación sexual, es decir, reciben un trato distinto
no justificado.
Otra de las manifestaciones externas que vale la pena mencionar es la que se presenta en la
publicidad de las empresas, la cual, se basa en una narrativa aspiracional fundada en sesgos
discriminatorios (Marini, 2018, p.70). Un ejemplo de ello se observa en las y los modelos que
las empresas utilizan en su publicidad, las cuales casi siempre son blancas, delgadas y rubias,
aun cuando en México, la mayoría de las personas tienen la piel morena. Esto reproduce un
ideal basado en ciertas tonalidades de piel y una corporalidad y apariencia “adecuadas”, lo cual
pone a las personas que no encajan con este estereotipo en una situación de inferioridad.
Muchas de las manifestaciones externas e internas que suceden en el ámbito laboral se

relacionan con los sesgos inconscientes de las personas que toman las decisiones dentro de las
empresas. Estos sesgos inconscientes —también conocidos como parcialidad implícita— son
los estereotipos, los estigmas y los prejuicios aprendidos que surgen de manera automática, sin
intención, profundamente arraigados, universales y que son capaces de incidir en el
comportamiento.
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Estos sesgos se forman a partir de experiencias personales e influencias externas que

construyen la percepción sobre determinados grupos o personas, así como el ambiente en el
cual se desenvuelven. Se pueden presentar en el entorno empresarial al momento de tomar una
decisión rápida o bajo el influjo del estrés, situaciones que son comunes en este ámbito, por lo
que, resulta importante identificar los sesgos que de forma inconsciente están presentes y
latentes, para saber si las decisiones que se toman en el ámbito laboral están siendo influidas
por prejuicios, estigmas o estereotipos que pudieran derivar en una situación de discriminación.
Para reflexionar un poco más alrededor de estos sesgos, se recomienda ver el siguiente video
sobre la parcialidad Implícita:
Cabe resaltar que la discriminación puede manifestarse de forma directa e indirecta. La primera
se presenta cuando se crean normas, medidas y acciones que excluyen de manera explícita a un
grupo de manera injustificada y basada en prejuicios, estigmas y estereotipos, causando la
vulneración de un derecho; mientras que la segunda, se presenta cuando se crean normas,
medidas y acciones aparentemente neutrales, pero que tienen un impacto diferenciado en un
grupo en situación de discriminación, acentuando así la desigualdad existente y vulnerando sus
derechos.
Para terminar, es importante resumir las ideas principales de esta primera unidad, con el
objetivo de reflexionar sobre el fenómeno de la discriminación:
1. La discriminación se entiende como un fenómeno estructural, sistémico y social basado

en tratos injustificados que menoscaban, restringen o impiden el acceso a derechos y
libertades fundamentales, con base en un prejuicio negativo, estigma o estereotipo
relacionado con una característica inherente a la persona o el grupo de personas.
2. Las causas de la discriminación por lo general están relacionadas con prejuicios
negativos, estigmas y estereotipos, los cuales pueden dar lugar a ideas de inferioridad
hacia a ciertas personas o grupos con características específicas.
3. La discriminación estructural y sociocultural ha puesto a ciertos grupos específicos en
desventaja inmerecida de forma histórica y social. Dentro de los grupos de atención
prioritaria destacan las mujeres, niñas y niños, jóvenes, personas adultas mayores,
personas con discapacidad, personas de pueblos y comunidades indígenas, colectivos
lgbttti+, personas en situación de calle, personas en situación de vulnerabilidad a causa
del nivel socioeconómico, entre otros.
4. La interseccionalidad parte de que las identidades sociales como la etnia, la edad, la
clase social, el género y la orientación sexual, no operan de manera unidimensional,
sino que se superponen e intersectan moldeando la identidad individual. Es así que
existe la ultidimensional cuando una persona pertenece a más de una categoría de
desventaja.
5. La discriminación en el ámbito laboral se puede manifestar de forma interna en
procesos de reclutamiento, promoción y desarrollo, así como en procesos de rescisión.
Asimismo, puede manifestarse de manera externa por medio de los servicios que
otorgan las empresas y en la publicidad de las mismas.
Identificar las causas, los elementos y las manifestaciones de la discriminación resulta

fundamental para empezar a erradicarla. No se puede enfrentar lo que no se nombra. Es así que,
su comprensión representa un paso hacia su reconocimiento, y por consiguiente, hacia la
necesidad de construir espacios más igualitarios y justos, sobre todo en el ámbito laboral
empresarial.
Pregunta 1
Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00
pregunta
Enunciado de la pregunta
José tiene una discapacidad motriz, por lo cual requiere del uso de una silla de ruedas.
Asimismo, lleva dos años en una empresa como coordinador de mercadotecnia y recientemente
se postuló para una vacante para ocupar un cargo directivo. El equipo de recursos humanos
identificó que José tiene todas las habilidades y experiencia para desempeñar el trabajo de un
director, sin embargo, le negaron el puesto, argumentando que en las oficinas directivas no
cuentan con rampas ni infraestructura para que una persona en silla de ruedas pueda moverse
sin dificultades. Es así que le piden esperar de uno a dos años para volver a postularse y adaptar
el espacio para él.
¿Cuál fue el trato diferente no justificado?
a.
La acción de negarle una vacante a José
¡Correcto! El trato injustificado que recibió José fue la negación a un puesto de trabajo.
b.
La acción de José al postularse a un puesto directivo
c.
José no tenía las habilidades para ser promovido
d.
Permanecer como coordinador de mercadotecnia
Retroalimentación
Respuesta correcta
La respuesta correcta es: La acción de negarle una vacante a José
Pregunta 2
Correcta
pregunta
¿Cuál fue la razón por la que la empresa discriminó a José?
a.
Por ser hombre
b.
Por su orientación sexual
c.
Por tener una discapacidad
¡Correcto! A José le negaron una oportunidad de trabajo por tener una discapacidad. La
empresa debió realizar los ajustes razonables (por 'ajustes razonables' se entenderán las
modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga
desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las
personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de
todos los derechos humanos y libertades fundamentales) necesarios para que la infraestructura
de las oficinas no fueran un impedimento para acceder al puesto.
d.
Por su puesto de trabajo
Retroalimentación
Respuesta correcta
La respuesta correcta es:
Pregunta 3
Correcta
pregunta
¿Cuál fue el principal derecho que se vio vulnerado?
a.
El derecho a la salud
b.
El derecho al trabajo
¡Correcto! El derecho vulnerado fue el derecho al trabajo, ya que se le negó a José una
oportunidad de trabajo por tener una discapacidad.
c.
El derecho a la educación
d.
El derecho a la autodeterminación personal
Retroalimentación
Respuesta correcta
Información
pregunta
Texto informativo
Caso 2
Alejandra tiene un trabajo operativo en un almacén de la Ciudad de México. Recientemente
tuvo Covid-19, por lo que la empresa le otorgó los días de incapacidad necesarios para su
recuperación. Sin embargo, cinco días después de estar en casa, el área de recursos humanos
solicitó la rescisión de su contrato bajo el argumento de que “Su desempeño laboral no era el
ideal”. Alejandra ya tenía dos años en la empresa cumpliendo de manera satisfactoria con las
funciones de su trabajo.
Pregunta 4
Correcta
pregunta
¿Cuál fue el trato diferente no justificado?
a.
A Alejandra le negaron un puesto
b.
El despido injustificado
¡Correcto! La acción no justificada en este ejemplo fue el despido.
c.
El acoso hacia Alejandra
d.
Calificar su desempeño
Retroalimentación
Respuesta correcta
El despido injustificado
Pregunta 5
Correcta
pregunta
¿Por qué razón discriminaron a Alejandra?
a.
Por su condición de salud
¡Correcto! Alejandra, al ser despedida por haberse enfermado de Covid-19, fue discriminada
por su condición de salud.
b.
Por ser madre
c.
d.
Por su desempeño en el puesto
Retroalimentación
Respuesta correcta
Por su condición de salud
Pregunta 6
Correcta
pregunta
¿Cuál fue el principal derecho que fue vulnerado?
a.
El derecho a la movilidad
b.
El derecho a la sexualidad
c.
¡Correcto! El principal derecho vulnerado en este caso fue el derecho al trabajo, ya que se
presenta un despido injustificado por una condición de salud.
d.
El derecho a la educación
Retroalimentación
Respuesta correcta
Examen
Pregunta 1
Correcta
Marcar pregunta
Todos los derechos humanos deben partir del principio de igualdad y el derecho a la no
discriminación.
Seleccione una:
Verdadero
Falso
Retroalimentación
¡Correcto! Tanto el principio de igualdad como el derecho a la no discriminación son ejes
rectores para el acceso a otros derechos, por tanto, todos los derechos humanos deben tomarlos
en cuenta para garantizar el acceso pleno.
Pregunta 2
Correcta
Marcar pregunta
La discriminación se define como una conducta, culturalmente fundada, sistemática y
socialmente extendida, de desprecio contra una persona o grupo de personas, sobre la base de
un prejuicio negativo o un estigma relacionado con una desventaja inmerecida, y que no daña
los derechos y libertades fundamentales.
Seleccione una:
Verdadero
Falso
Retroalimentación
¡Correcto! Esta definición de discriminación es incorrecta, ya que la discriminación sí daña los
derechos y libertades fundamentales.
Pregunta 3
Correcta
Marcar pregunta
La discriminación, es un fenómeno sociocultural que afecta el ejercicio de otros derechos.
Seleccione una:
Verdadero
Falso
Retroalimentación
¡Correcto! los actos de discriminación afectan el ejercicio de otros derechos, ya que, al
manifestarse, limitan, restringen o anulan el acceso a derechos como la salud, la educación, o el
trabajo, entre otros.
Pregunta 4
Correcta
Marcar pregunta
Un prejuicio es una idea comprobada que se tiene sobre los otros y que no necesariamente es
compartida.
Seleccione una:
Verdadero
Falso
Retroalimentación
¡Correcto! esta definición de prejuicio es incorrecta, el prejuicio es una idea preconcebida que
se tiene sobre los otros, que puede ser individual o compartida con un grupo de personas.
Pregunta 5
Correcta
Marcar pregunta
Los prejuicios, estigmas y estereotipos pueden dar pie a ideas de inferioridad hacia ciertas
personas o grupos con características específicas.
Seleccione una:
Verdadero
Falso
Retroalimentación
¡Correcto! Estas construcciones sociales pueden dar lugar a actos de discriminación debido a
que generan ideas de inferioridad y de poder hacia ciertas personas o grupos de personas.
Pregunta 6
Correcta
Marcar pregunta
Tener un enfoque interseccional significa reconocer que las personas pueden pertenecer a más
de una categoría de opresión.
Seleccione una:
Verdadero
Falso
Retroalimentación
¡Correcto! La interseccionalidad es la pertenencia a más de una categoría en situación de
discriminación; contemplar este enfoque al momento de pensar en cómo afecta la
discriminación a las personas o grupos de personas es necesario para combatir este fenómeno.
Pregunta 7
Correcta
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Las personas que viven con VIH-Sida forman parte de un grupo de atención prioritaria.
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¡Correcto! Las personas que viven con vih-Sida han sufrido discriminación de forma histórica
debido a los estigmas relacionados con su condición de salud, por lo tanto, son considerados un
grupo en situación de vulnerabilidad y de atención prioritaria.
Pregunta 8
Correcta

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La publicidad sexista es una manifestación interna de la discriminación.
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¡Correcto! El enunciado es falso, la publicidad sexista es una manifestación externa de la
discriminación laboral, ya que reproduce conductas discriminatorias en la narrativa que se
expone al mercado objetivo de la empresa.
Pregunta 9
Correcta
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Los despidos injustificados por embarazo son una manifestación externa de la discriminación.
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¡Correcto! el enunciado es falso, los despidos injustificados son actividades y procesos internos
de la empresa, por lo que representan una manifestación interna, no externa.
Pregunta 10
Correcta

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Es un sesgo inconsciente pensar que las personas con discapacidad no pueden desarrollarse en
los entornos laborales y de negocios.
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Verdadero
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¡Correcto! Los sesgos inconscientes son estereotipos, estigmas y prejuicios aprendidos que
surgen de manera automática, sin ninguna intención, pues están profundamente arraigados, son
universales y tienen la capacidad de influir en el comportamiento. Por lo tanto, pueden
manifestarse en razón de la discapacidad, el género, el origen étnico, etcétera. Por ejemplo,
existen prejuicios que asocian la discapacidad con la incapacidad de desarrollarse plenamente.
La discriminación en el trabajo es un fenómeno con incidencias más allá de lo individual:

afecta también el ambiente laboral de la comunidad, daña la cohesión social de los centros de
trabajo y lesiona la economía de empresas y Estado, provocando consecuencias colectivas. Por
esto es importante identificar la normativa, para reconocer los derechos protegidos por las leyes
y las obligaciones de las empresas con respecto al derecho a la no discriminación.
Por lo anterior, en esta unidad se aborda el marco legal del derecho a la igualdad y la no
discriminación en el trabajo desde la perspectiva internacional hasta la local. Además, se
mencionan algunas de las autoridades que dan atención al derecho a la no discriminación en la
Ciudad de México.
Tema 2.1 Marco internacional, nacional y local

Introducción a la unidad
La discriminación en el trabajo es un fenómeno con incidencias más allá de lo individual:

afecta también el ambiente laboral de la comunidad, daña la cohesión social de los centros de
trabajo y lesiona la economía de empresas y Estado, provocando consecuencias colectivas. Por
esto es importante identificar la normativa, para reconocer los derechos protegidos por las leyes
y las obligaciones de las empresas con respecto al derecho a la no discriminación.
Por lo anterior, en esta unidad se aborda el marco legal del derecho a la igualdad y la no
discriminación en el trabajo desde la perspectiva internacional hasta la local. Además, se
mencionan algunas de las autoridades que dan atención al derecho a la no discriminación en la
Ciudad de México.
Armando es una persona migrante mexicana, trabaja en una panadería como encargado del
turno nocturno. El pasado lunes, frente a sus compañeros de trabajo, el administrador se burló
de él por su orientación sexual y por su aspecto físico (Armando es una persona con el cabello
teñido de azul), diciendo: “hay que hacer algo con este señor, todos los días tiene el cabello de
diferente color, parece payaso”, también mencionó que su aspecto personal daba mala imagen
al cliente. Estas ofensas constantes, han afectado su productividad y su actitud en el
trabajo. Por tal motivo, acudió al Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de
la Ciudad de México (Copred), para levantar una queja contra el administrador, porque
le comentaron que en esta instancia se defiende la igualdad y el derecho a la no
discriminación.
El Copred, al detectar que sí existían elementos discriminatorios, inició un proceso de

conciliación, para implementar acciones que restauraran el daño que vivió Armando al ser
discriminado, así como acciones que garantizaran la no repetición del acto discriminatorio.
Algunas propuestas fueron talleres de sensibilización para la persona agresora y el personal de
la empresa, una disculpa y la implementación integral de un protocolo interno de atención a la
discriminación, el acoso y el hostigamiento sexual.
Página 1
En el ámbito internacional, el marco del derecho a la igualdad y la no discriminación inició en

1948, con la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la cual reconoce en su artículo
1º que “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos”
(ONU,1948,p.2). Posteriormente, fue la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la
primera en formular una definición más completa sobre el derecho a la no discriminación en el
empleo en su Convenio 111 sobre discriminación (empleo y ocupación):
Artículo 1°. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: (a) cualquier
distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión
política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; (b) cualquier otra distinción, exclusión
o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo u ocupación. (OIT, 1958, p.1)
Tiempo después, la definición de la discriminación también se presentó en la Convención

Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial, adoptada
(CERD, por sus siglas en inglés)en 1965 (es decir, aceptada por la ONU y abierta a la adhesión
y rectificación a partir de esta fecha), que introdujo características como la raza, el color, el
linaje u el origen nacional o étnico como categorías específicas de discriminación, como
resultado de la condena del apartheid–sistema de segregación racial ocurrido en Sudáfrica y
Nambia que existió hasta 1992– y su prohibición en cualquier territorio.
En diciembre de 1966, es incorporado a la normativa internacional el Pacto Internacional de

Derechos Económicos, Sociales y Culturales (DESC) en el sistema de Naciones Unidas. El cual
desarrolla el contenido de la Declaración Universal de Derechos Humanos e incorpora la
cláusula que prohíbe la discriminación para el acceso y garantía de los derechos económicos,
sociales y culturales, así como en su artículo 6º establece el derecho al trabajo, y en su artículo
7º el derecho a condiciones equitativas y satisfactorias en el trabajo (CDNH, 2012).
Posteriormente, en la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación

contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés), adoptada en 1979, se hizo énfasis en la
prohibición de la discriminación hacia las mujeres en todas las esferas de la vida, dando un
paso importante al reconocer su existencia en la esfera privada y familiar. En ella, precisa la
prohibición de la discriminación, independientemente del estado civil de la mujer,
reconociendo este fenómeno dentro y fuera del matrimonio. Además, introduce las acciones
afirmativas como medidas especiales de carácter temporal para acelerar el logro de la igualdad
para las mujeres, sin que sean interpretadas como discriminatorias. Ejemplo de estas acciones
en la Ciudad de México es el vagón exclusivo para las mujeres en el sistema de transporte
colectivo metro, implementado para reducir la violencia que las mujeres viven constantemente
en el transporte público.
Página 2
Otra convención de la ONU es la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad (ONU, 2006), la cual tiene una particularidad histórica, ya que reconoce a la
discapacidad como un problema de derechos humanos, y no como un problema médico,
caritativo o de dependencia. Por su parte, la Organización de los Estados Americanos (OEA),
también reconoce el derecho a la igualdad y la no discriminación en el continente americano
mediante varios convenios internacionales, ratificados por el Estado mexicano:
o Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José, 1969).

o El Protocolo de San Salvador, instrumento que complementa al anterior en
materia de derechos económicos, sociales y culturales (OEA,1988).
o Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
contra la Mujer, también conocida como la Convención de Belem Do Para
(OEA, 1994).
o Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación contra las Personas con Discapacidad (OEA, 1999).
o Convención Interamericana contra toda Forma de Discriminación e Intolerancia
(oea,2013).
o Convención Interamericana contra el Racismo, la Discriminación Racial y
Formas Conexas de Intolerancia (OEA, 2013).
Todas estas convenciones han complementado y ampliado las protecciones y alcance de los
derechos humanos a nivel regional.
Ahora, en materia de protección, respeto, promoción y garantía del derecho humano a un

trabajo digno, la OIT es el organismo especializado de la ONU, el cual ha adoptado convenios
clave para la protección de los derechos humanos en el ámbito laboral, para el combate a la
discriminación en el trabajo y para fomentar la igualdad de oportunidades en el acceso al
trabajo:
1. Convenio núm. 100 sobre igualdad de remuneración (1951), ratificado por México en
1952. Establece promover y garantizar la aplicación del principio de igualdad de
remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.
2. Convenio núm. 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación (1958),
ratificado por México en 1962. Como se mencionó anteriormente, fue uno de los
primeros en dar una definición más amplia de la discriminación.
3. Convenio 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981), aún sin
ratificar por México, hace énfasis en la conciliación que debe existir entre la vida
laboral y la privada/familiar de la persona trabajadora.
4. Convenio 183 sobre la protección de la maternidad (2000); aún sin ratificar por México,
este documento es importante porque establece de manera explícita la prohibición de la
discriminación en el trabajo y una licencia de maternidad de 18 semanas.
5. Convenio 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo
(2019); aún sin ratificar por México, este documento tiene como objetivo que los países
promuevan y garanticen un entorno laboral libre de violencia y acoso.
En 1976, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) publicó sus

directrices para empresas multinacionales, dicho documento menciona en su capítulo V que las
empresas deberán tomar en cuenta el “principio de igualdad de oportunidades y trato en el
trabajo y no discriminar a sus trabajadores en el ámbito laboral o profesional” (OCDE, 2013).
Quizás el documento más popular sobre la responsabilidad de las empresas en el respeto a los
derechos humanos sean los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos de
las Naciones Unidas, en el que se manifiesta su responsabilidad para evitar que sus actividades
provoquen consecuencias negativas sobre los derechos humanos y que hagan frente a esas
consecuencias cuando se produzcan (ONU, 2011).
Las convenciones y tratados internacionales que ha ratificado el Estado mexicano son

vinculantes, es decir, obligatorios, por lo que México debe adoptar las medidas que establecen
y cumplir con los mecanismos de seguimiento y cumplimiento que los mismos disponen;
mientras que los principios y directrices internacionales, si bien representan una guía para el
actuar de empresas y gobierno, no son vinculantes.
En México, la cláusula antidiscriminatoria se introdujo a la legislación en agosto del 2001,

cuando se agregó un párrafo en el Artículo 1º de la CPEUM:
Queda prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad,
las capacidades diferentes, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las
opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad
humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.
(Salazar, 2008, p.115)
Esta cláusula, es un triunfo para el combate a la discriminación en México. Posteriormente, en

2003, se publicó la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED), la cual
establece disposiciones para prevenir y eliminar todas las formas de discriminación; promueve
la igualdad de oportunidades y de trato; enumera las conductas discriminatorias que quedan
prohibidas y; presenta las medidas positivas y compensatorias que las autoridades deben
implementar a favor de la igualdad de grupos en situación de discriminación. (Conapred, 2005,
p.48)
Página 3
En 2011, se realizaron varias reformas constitucionales en materia de derechos humanos con

cambios que fortalecieron el derecho a la igualdad y a la no discriminación, lo cual es un hito
histórico al incorporar los tratados internacionales en materia de derechos humanos ratificados
por México al orden jurídico nacional, y por ende, darles jerarquía constitucional. Es decir,
éstos están al mismo nivel de la Constitución, obligando a introducir al sistema normativo y al
quehacer diario, los tratados internacionales de los que México es parte. Además, los derechos
humanos se instauraron como eje fundamental del actuar y deber de todas las instituciones
públicas y órganos de gobierno, y se estableció como principio básico que toda persona, sin
distinción, tiene derecho a disfrutar de todos los derechos humanos, incluidos el derecho a la
igualdad de trato ante la ley y el derecho a ser protegida contra cualquier forma de
discriminación (Copred, 2018, p.10). Estas cláusulas antidiscriminatorias, también se
implementaron en todas las leyes a nivel federal y local, incluyendo, a la Ley Federal del
Trabajo, la máxima norma de derecho laboral en México.
En el ámbito nacional también existen las Normas Oficiales Mexicanas (NOM), son expedidas
por la Administración Pública Federal y sirven como instrumentos para regular procesos y
servicios del ámbito público y privado, vale la pena mencionar algunas relacionadas con la
igualdad y la no discriminación en las empresas:
 Norma Oficial Mexicana NOM-034-STPS-2016, Condiciones de

seguridad para el acceso y desarrollo de actividades de trabajadores con
discapacidad en los centros de trabajo (de calidad obligatoria). El
objetivo de esta NOM es proteger la integridad física y salud de los
trabajadores con discapacidad en los centros de trabajo.
 Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo
psicosocial en el trabajo (de calidad obligatoria). Reconoce a la
discriminación como una forma de violencia laboral que puede
constituir un riesgo psicosocial en el trabajo, por lo que invita a
establecer lineamientos para prohibir la discriminación y fomentar la
equidad y el respeto.
 Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015, en Igualdad laboral y no
discriminación (aun no es obligatoria), funge como un proceso de
certificación y destaca porque establece los requisitos para que los
centros de trabajo implementen y ejecuten dentro de sus procesos de
gestión y de recursos humanos, prácticas para la igualdad laboral y no
discriminación que favorezcan el desarrollo integral de las y los
trabajadores.
A nivel local, la Constitución Política de la Ciudad de México (CPCM), establece un referente

progresista en materia de derechos humanos al incluir, en su artículo 11, de Ciudad Incluyente,
una protección amplia y atención prioritaria para la inclusión integral de grupos en situación de
discriminación. Esta normativa también establece, en su artículo 10, el derecho humano al
trabajo, especificando que se deberá identificar y erradicar la discriminación laboral, promover
la igualdad sustantiva en el trabajo y salario, y proveer de protección especial a grupos de
atención prioritaria.
La Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (LPEDCM) es el

instrumento rector a nivel local del derecho a la no discriminación. Promulgada en febrero del
2011, define ampliamente la discriminación, así como los grupos que demandan atención
prioritaria y específica y por qué motivos está prohibida la discriminación:
Se prohíbe toda forma de discriminación formal o de facto, entendiendo por ésta a aquella
conducta injustificada que tenga por objeto o resultado la negación, exclusión, distinción,
menoscabo, impedimento o restricción de los derechos de las personas, grupos y/o
comunidades, motivada por su origen étnico, nacional, lengua, género, identidad de género,
expresión de rol de género, preferencia sexual u orientación sexual, características sexuales,
edad, discapacidades, condición jurídica, social o económica, apariencia física, tono de piel,
condición de salud mental o física, incluyendo infectocontagiosa, psíquica o cualquier otra,
características genéticas, embarazo, religión, condición migratoria, de refugio, repatriación,
apátrida o desplazamiento interno, solicitantes de asilo, otras personas sujetas de protección
internacional y en otro contexto de movilidad humana; opiniones, identidad o afiliación
política, estado civil, trabajo ejercido, por tener tatuajes, perforaciones corporales u otra
alteración física, por consumir sustancias psicoactivas o cualquier otra que atente contra la
dignidad humana, libre desarrollo de la personalidad o tenga por objeto anular o menoscabar el
reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de uno o más derechos.
(LPEDCM, 2011).
Con esta ley, también se crea al Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la
Ciudad de México (Copred), organismo descentralizado, sectorizado a la Secretaría de
Inclusión y Bienestar Social de la Ciudad de México (Sibiso), con personalidad jurídica y
patrimonio propios. El Consejo trabaja en favor de la igualdad y la no discriminación de todas
las personas que habitan y transitan en la Ciudad de México y vela por el cumplimiento de la
LPEDCM.
En septiembre del 2020, la LPEDCM tuvo una reforma integral en la que se armonizó con la
CPCM y la Ley Constitucional de Derechos Humanos; en este sentido, se reordenaron los
objetivos y finalidades de la ley, así como las presunciones en torno a qué será entendido como
discriminación. Asimismo, se reordenaron las competencias del Copred, robusteciendo el
procedimiento de atención a quejas y reclamaciones por presuntas conductas discriminatorias y
se modificó el articulado para cumplir con los principios de certeza y seguridad jurídicas. De
esta manera, se incorporaron a cuatro grupos de atención prioritaria que no se incluían de
manera textual en la ley: minorías religiosas, personas que residen en instituciones de asistencia
social, personas privadas de su libertad y personas afrodescendientes.
Para cerrar con este primer tema, cabe reiterar la relevancia de conocer el marco normativo
internacional, nacional y local para prevenir y eliminar la discriminación en el trabajo. Estas
leyes, tratados, convenciones, guías y principios exponen reglas claras para el actuar de los
entes públicos y privados en materia de igualdad y no discriminación.
Tema 2.2 Normas relacionadas dentro de la Ley Federal del
Trabajo
Página 1
Adicional al marco normativo que se expuso en el tema 2.1, resulta importante detallar las
características de la Ley Federal del Trabajo (LFT) para la protección del acceso al empleo
como derecho humano y, en específico, su relación con el derecho a la no discriminación. Esta
ley estipula en su artículo 2° lo que se entiende como trabajo digno:
Aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe
discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social,
condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado
civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe
capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se
cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo. (LFT,
1970)
La LFT resalta la importancia de tutelar la igualdad sustantiva o de hecho entre hombres y

mujeres, la cual supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando sus diferencias
biológicas, sociales y culturales, y destaca la necesidad de crear espacios laborales libres de
discriminación y violencia. En el mismo artículo, se menciona que no se considerará como
discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias que se fundamenten en los
requerimientos y calificaciones para labores determinadas, ¿qué quiere decir esto? que, en
algunos casos, las restricciones para ocupar ciertos puestos de trabajo pueden no ser
discriminatorias si son medidas objetivas, justificables y razonables.
Sumado a lo anterior, destacan los siguientes artículos y fracciones:
 El artículo 56, sobre las condiciones de trabajo basadas en el principio

de igualdad sustantiva entre hombres y mujeres.
 Artículo 132, fracción VXI Bis, sobre la necesidad de contar con
instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las
personas con discapacidad.
 Artículo 133, que prohíbe en su fracción I discriminar en los procesos
de contratación; fracción XIV, la cual prohíbe exigir certificados
médicos de no embarazo, y la fracción XV, que prohíbe el despido por
embarazo, estado civil o por tener hijos(as).
En mayo del 2019, se reformaron diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, entre
ellas, resalta la adhesión de la fracción XXXI del artículo 132, mismo que establece la
obligación de cualquier patrón a “implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo
para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso
u hostigamiento sexual” (Decreto LFT, 2019). Esta reforma representa un avance importante
para el combate a la discriminación en el ámbito laboral, ya que establece la obligación de los
patrones para contar con mecanismos de atención a estas formas de violencia laboral.
El Copred reconoce la importancia de contar con mecanismos integrales para la atención de la
discriminación en los centros laborales, como bien se menciona en el Reporte de Resultados del
1er Foro de Discriminación y Hostigamiento Sexual. Implementar estos mecanismos tiene
resultados positivos para las empresas, si el centro laboral es un espacio seguro y libre de
violencia, se garantiza el acceso al derecho al trabajo digno de todas las personas, además de
que aumenta la productividad y mejora el ambiente laboral del mismo (Copred, 2020). En él se
resalta la importancia de que estos mecanismos y protocolos de atención tomen en cuenta las
siguientes medidas para el respeto de los derechos humanos de las personas involucradas:
1. Es indispensable la creación de estrategias para prevenir la discriminación, el acoso y el

hostigamiento sexual en el ámbito laboral, incluyendo acciones de capacitación,
sensibilización y difusión, así como campañas de comunicación al interior del centro de
trabajo.
2. La visión de los protocolos no debe ser únicamente punitiva, sino que requiere de
mecanismos alternativos no jurisdiccionales con visión psicosocial y estrategias con un
enfoque de justicia restaurativa; es decir, que preste atención a las necesidades de las
personas víctimas y demás involucradas con respeto y responsabilidad en las relaciones
humanas.
3. Se debe comprender la discriminación, el acoso y el hostigamiento sexual como
fenómenos que no sólo dañan a las personas agraviadas de forma individual, sino que
afectan la cohesión social de la comunidad en la que se presentan; por lo tanto, las
medidas de reparación deben contemplar también la reparación del tejido social.
4. Es importante contar con equipos que puedan implementar la aplicación de protocolos
con perspectiva de género y no discriminación.
5. Se debe incluir la participación activa de la comunidad donde se implementarán estas
medidas, tanto en la planeación, implementación y evaluación de los protocolos.
6. Es fundamental favorecer el principio de buena fe en las denuncias, llevar a cabo una
investigación imparcial y debida, realizar un acompañamiento directo a las necesidades
e intereses de la víctima y llegar a una reparación integral del daño a partir del diseño
de medidas de rehabilitación, satisfacción, restitución, compensación y no repetición.
Todas las personas tienen derecho a no ser discriminadas en el acceso, permanencia,

promoción, y trato al interior del trabajo. Dicha protección se encuentra prevista en la
legislación, pero su aplicación y cumplimiento dependerá siempre de los centros de trabajo,
quienes se vuelven actores principales para la garantía del derecho al trabajo sin
discriminación. Por lo anterior, las medidas de carácter preventivo resultan vitales, seguidas de
mecanismos internos para la atención y reparación de casos de discriminación y otras formas de
violencia laboral.
Tema 2.3 Autoridades competentes y procedimientos de

atención a la discriminación en la Ciudad de México
Página 1
En México, existen dos vías para la protección y garantía de los derechos humanos: la
jurisdiccional y la no jurisdiccional. La primera es aquella que se desprende del poder Judicial a
cargo de los juzgados y tribunales competentes, cuyas decisiones en cuanto a la resolución de
conflictos son obligatorias. Por otro lado, las medidas no jurisdiccionales son mecanismos a
cargo de organismos de protección de derechos humanos con fundamento en el apartado B del
artículo 102 constitucional (Castañeda, 2011, p.24).
Estos últimos no presentan decisiones vinculantes (no son obligatorias), pero surgen como
medidas complementarias a las decisiones jurisdiccionales y amplían sus facultades, ya que
también se encargan de realizar la promoción, difusión y divulgación de la protección a los
derechos humanos. Ejemplo de estos organismos son la Comisión Nacional de Derechos
Humanos (CNDH) y las comisiones estatales de protección a los derechos humanos.
En este sentido, el Copred, al ser una institución protectora del derecho humano a la no
discriminación, cuenta con un procedimiento no jurisdiccional de protección al derecho a la no
discriminación que culmina en medidas de justicia restaurativa. Su área de atención de la
Coordinación de Atención y Educación brinda orientación, atiende a las personas
presuntamente víctimas de discriminación, y promueve medidas y acciones de protección,
exigibilidad y cultura de la denuncia de actos de discriminación en la Ciudad de México. Toda
persona, grupo o comunidad puede presentar quejas ante el Consejo por presuntos hechos, actos
u omisiones o prácticas sociales discriminatorias.
Con base en la LPEDCM y en los elementos para identificar actos de discriminación

(mencionados en unidades previas), el área de atención del Copred recibe quejas (contra
empresas y/o particulares) y reclamaciones (contra instituciones del Gobierno de la Ciudad de
México o personas servidoras públicas) para la atención de posibles casos de discriminación.
Este mecanismo implementa un proceso conciliatorio para reunir a las partes involucradas, con
la mediación del Consejo y dialogar sobre los puntos comunes del caso, los intereses de las
personas involucradas y generar acuerdos para la reparación del daño, plasmados y firmados en
un convenio, mediante el cual se establecen acciones reivindicatorias dentro de las medidas de
solución. El Copred no tiene la facultad (ni es su objetivo) de sancionar, multar, o clausurar,
sino que sigue un enfoque que retoma elementos de la justicia restaurativa, con el objetivo de
garantizar que las personas, empresas y comunidades involucradas implementen acciones para
fomentar un cambio cultural laboral, reparar el daño ocasionado y garantizar la no repetición.
En caso de acreditarse el acto o actos discriminatorios y de no llegar a una solución a favor de

la parte peticionaria por la vía restaurativa, se apertura la fase de investigación y si se determina
que hubo discriminación en términos de la ley, el Consejo emite una opinión jurídica donde
formula observaciones, sugerencias y/o directrices con efectos restaurativos. Ésta tiene como
objetivo visibilizar los actos de discriminación en que incurrió un particular o persona servidora
pública, misma que la víctima de discriminación podrá utilizar como documento probatorio
para solicitar ante otras instancias, en su caso, la reparación del daño.
Adicional a los mecanismos no jurisdiccionales, también existen otras vías para hacer
justiciable la discriminación; esto quiere decir que puede someterse a la acción de otros
tribunales u órganos de justicia, los cuales se mencionan a continuación:
 Vía penal. La discriminación se investiga como un delito que se

persigue por querella, estipulado en el artículo 206 del Código Penal del
Distrito Federal.
 Vía civil. Se emite una sentencia por daño moral ocasionada por un acto
discriminatorio, estipulado en el artículo 1916 del Código Civil Federal.
 Vía laboral administrativa. Persigue el equilibrio entre los factores de
la producción (patrones y trabajadores) y la justicia social, propicia el
trabajo digno en el que se respeta la dignidad humana del trabajador o
trabajadora y que no exista discriminación entre personas físicas o
morales por medio de las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje. Es
importante aclarar que, a partir de las reformas al Artículo 123
Constitucional del 2017, se mandata eliminar la existencia de las Juntas
Locales y crear los Centros de Conciliación y Arbitraje, en los cuales el
derecho laboral se podrá justiciar jurisdiccionalmente en los casos
donde no exista conciliación.
En conclusión, es evidente la existencia de un marco robusto para proteger y garantizar el

derecho a la no discriminación. Su entendimiento es necesario para diseñar, revisar, modificar y
evaluar integralmente cualquier política, programa o iniciativa interna, así como cualquier
documento rector del centro de trabajo, en aras de transversalizar la perspectiva de derechos
humanos en el quehacer organizacional y estructural y prevenir y atender la discriminación.
Actividad
Información
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Texto informativo
Pregunta 1
Correcta
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Diana es una mujer de tez clara de 35 años, quien trabaja en una tienda de suplementos desde
hace poco más de 1 año, donde empezó como vendedora y posteriormente fue promovida a
gerente. En abril de este año descubrió que estaba embarazada y se lo notificó a la empresa. A
los dos días de darle la noticia, la empresa la regresó a su puesto como vendedora y la transfirió
de nuevo a la tienda, con el pretexto de que iba a ser menos complicado. A tres semanas de
haber tomado su incapacidad, el actual gerente renunció sin razón, lo que ocasionó que se
realizara un inventario en la tienda, la empresa decidió que Diana iba a asumir el 30% del
faltante total, acción que nunca se había aplicado antes. Ante esta situación, Diana solicitó
conocer el monto total y que se redactara un convenio conforme a la ley, pero quien la atendió
en ese momento fue hostil y grosero con ella, e incluso llegó a gritarle que debía pagar el
dinero, por lo que la obligaron a firmar por la cantidad $312.00 pesos, la cual se le descontaría
de su nómina. Esta situación le generó mucho estrés, mismo que se tradujo en complicaciones
en su embarazo. Diana sigue trabajando en una situación complicada, ya que la acosan y
discriminan en su empleo por su condición de embarazo, pero no puede renunciar porque
necesita el salario que le pagan.
¿Qué leyes e instrumentos legales de los vistos en la unidad podrían defender los derechos
vulnerados de Diana?
a.
La Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (LPEDCM), la
Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer
(CEDAW, por sus siglas en inglés), Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y
Erradicar la Violencia contra la Mujer, Convención de Belem Do Para (OEA, 1994), Convenio
183 sobre la protección de la maternidad (OIT, 2000).
¡Correcto! La ley y las convenciones mencionadas en esta opción protegen el derecho a la no
discriminación y el derecho al trabajo y a una vida libre de violencia de las mujeres, por lo que
pueden servir para proteger los derechos vulnerados de Diana.
b.
Ley Federal para Prevenir la Discriminación de la Ciudad de México (LPEDCM), Ley Federal
del Trabajo, Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación Racial (ONU), Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San
José, OEA), Convención sobre los Derechos del Niño (Niñez) (ONU).
c.
Constitución Política de la CDMX (CPCM), Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos (CPEUM), Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
(ONU), Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la
Mujer; Convención de Belem Do Para (OEA), Convenio 183 sobre la protección de la
maternidad (OIT, 2000).
d.
Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (LPEDCM),
(CEDAW, por sus siglas en inglés), Convención Interamericana contra el Racismo, la
Discriminación Racial y Formas Conexas de Intolerancia (OEA), Principios Rectores de
Derechos Humanos (ONU).
Retroalimentación
Respuesta correcta
La Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (LPEDCM), la
(CEDAW, por sus siglas en inglés), Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y
Erradicar la Violencia contra la Mujer, Convención de Belem Do Para (OEA, 1994), Convenio
183 sobre la protección de la maternidad (OIT, 2000).
examen
Pregunta 1
Correcta
Marcar pregunta
¿Qué organización internacional fue la que manifestó por primera vez que “Todos los seres
humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos”?
a.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT)
b.
El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred)
c.
La Organización de las Naciones Unidas (ONU)
¡Correcto! Las Naciones Unidas es la mayor organización internacional existente, y fue la
primera en establecer el derecho a la igualdad en la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, en 1948.
d.
La Organización de los Estados Americanos (OEA)
Retroalimentación
Respuesta correcta
Pregunta 2
Correcta
Marcar pregunta
¿Qué organización internacional fue la primera en formular una definición más completa sobre
el derecho a la no discriminación en el empleo?
a.
La Organización de las Naciones Unidas (ONU)
b.
La Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE)
c.
La Organización de los Estados Americanos (OEA)
d.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT)
¡Correcto! La OIT fue la primera en formular una definición más completa sobre el derecho a
la no discriminación en el empleo en su Convenio 111 sobre discriminación (empleo y
ocupación).
Retroalimentación
Respuesta correcta
Pregunta 3
Correcta
Marcar pregunta
¿Cuál es la convención internacional que introdujo las acciones afirmativas como medidas
especiales de carácter temporal para acelerar el logro de la igualdad para las mujeres?
a.
Convención sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer
(CEDAW,1979)
¡Correcto! La CEDAW es un tratado internacional adoptado en 1979 por la Asamblea General
de las Naciones Unidas, considerado el documento jurídico internacional más importante en la
historia de la lucha sobre todas las formas de discriminación contra las mujeres. Es en este
documento que se introducen las acciones afirmativas para la igualdad para las mujeres.
b.
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer;
Convención de Belem Do Para (OEA, 1994)
c.
Convención Interamericana contra el Racismo, la Discriminación Racial y Formas Conexas de
Intolerancia (OEA, 2013)
d.
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ONU, 2006)
Retroalimentación
Respuesta correcta
Pregunta 4
Correcta
Marcar pregunta
¿Cuál es el documento internacional que manifiesta la responsabilidad de las empresas para
evitar que sus actividades provoquen consecuencias negativas sobre los derechos humanos?
a.
Directrices para empresas multinacionales (OCDE)
b.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM)
c.
Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos (ONU)
¡Correcto! Este documento es un instrumento internacional que expresa la responsabilidad de
las empresas de respetar los derechos humanos. Es uno de los referentes en el tema más
importante y conocido.
d.
Ley Federal del Trabajo (LFT)
Retroalimentación
Respuesta correcta
Pregunta 5
Correcta
Marcar pregunta
¿Cuál es el evento de la historia de los derechos humanos en México, en el cual se incorporaron
los tratados internacionales en esta materia ratificados por México al orden jurídico nacional?
a.
Reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) de mayo del 2019
b.
Publicación de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED)
c.
Implementación de cláusulas antidiscriminatorias en la Constitución
d.
Reforma Constitucional en Materia de Derechos Humanos del 2011
¡Correcto! Esta reforma fortaleció el derecho a la igualdad y a la no discriminación en México
e introdujo al sistema normativo y en el quehacer diario, los tratados internacionales de los que
México es parte.
Retroalimentación
Respuesta correcta
Pregunta 6
Correcta
Marcar pregunta
¿Cuál es la ley que rige el derecho a la no discriminación a nivel local?
a.
Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México
¡Correcto! Esta ley es el instrumento rector a nivel local del derecho a la no discriminación,
publicada en febrero del 2011, establece una definición amplia y muy completa de la
discriminación.
b.
Constitución Política de la Ciudad de México (CPCM)
c.
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED)
d.
Ley Federal del Trabajo (LFT)
Retroalimentación
Respuesta correcta
Pregunta 7
Correcta
Marcar pregunta
¿Qué caracteriza al proceso de atención a la discriminación del Copred?
a.
Sancionar a las personas denunciadas
b.
Sancionar a las empresas
c.
La aplicación de un proceso punitivo
d.
Ser un proceso conciliatorio
¡Correcto! Este proceso implica que las partes involucradas en el caso se reúnan, con la
intervención del Copred, para dialogar sobre los puntos comunes del caso, los intereses de las
personas involucradas y la generación de acuerdos que reparen el daño.
Retroalimentación
Respuesta correcta
Tema 3.1 Penalización por maternidad, brecha salarial y

otras formas de discriminación hacia las mujeres
Página 1
Una de las principales formas de discriminación y desigualdad estructural es la que se presenta

con relación al género. El Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer
(CEDAW) define la discriminación contra la mujer como:
Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de
su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y
las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en
cualquier otra esfera. (ONU, 1979, artículo 1).
La desigualdad que viven las mujeres en el ámbito económico, y en consecuencia el laboral,

tiene sus raíces históricas, que se remontan al inicio de la sociedad moderna (finales del siglo
XVII y principios del XIX), en donde se estableció la división sexual del trabajo, separando
arbitrariamente los trabajos destinados a ser realizados por hombres y por mujeres.
Tradicionalmente, la sociedad, dominada y construida por los hombres, designó a las mujeres
las labores del cuidado de la familia y del hogar, tareas que se realizan dentro de la esfera del
matrimonio, mientras que a los hombres les fue asignada la labor de trabajar fuera de la esfera
familiar/privada.
Es así que, de forma histórica, las mujeres fueron excluidas en el acceso a la ciudadanía, a la
propiedad privada, a la educación en igualdad de condiciones y también al trabajo, bajo la
creencia de que las labores domésticas y de cuidado corresponden únicamente a las mujeres,
excluyéndolas de la vida pública y económica. (De Beauvoir, 1949, pp. 63-100). Un ejemplo de
lo anterior puede observarse en la siguiente anécdota de la historia de las mujeres en México:
En el año 1916, se llevaron a cabo en Yucatán el primer y segundo Congreso Feminista de

México, impulsado por el general Salvador Alvarado, Felipe y Elvia Carrillo Puerto, así como
por otras mujeres de la península de Yucatán, además de la participación de feministas del
centro del país como Hermila Galindo, secretaria particular de Venustiano Carranza. Durante
este evento, se abanderaron demandas vanguardistas en pro de los derechos políticos y sexuales
de las mujeres, como la incorporación del voto femenino en la Constitución Mexicana. No
obstante, a pesar de la relevancia de este evento a nivel nacional, ninguna de las exigencias
debatidas en este espacio fueron integradas a la Constitución promulgada en 1917, de hecho, el
voto de las mujeres llegó 31 años después, hasta 1947. (Rosado, 2016)
Actualmente, a pesar de que las mujeres representan más del 50% de la población en México,
existen cifras que demuestran que siguen sin tener las mismas oportunidades en distintos
ámbitos de su vida, como el laboral. Según cifras de la Encuesta Nacional de Ocupación y
Empleo (ENOE, 2020), la tasa de participación laboral entre hombres y mujeres tiene una
diferencia de 30 a 33 puntos porcentuales.
La tasa de participación laboral de las personas económicamente activas (PEA) mide el

porcentaje de personas de 15 y más años económicamente activas. Esta encuesta se mide por
trimestre y como se puede observar en la siguiente gráfica, en todos los trimestres del año 2020
existe una marcada diferencia entre la participación laboral de hombres y de mujeres, poniendo
a éstas últimas en desventaja:
Figura 8. La tasa de participación de personas económicamente activas de la ENOE muestra la

desigualdad en el acceso al mercado laboral formal entre hombres y mujeres.
Tomada de: Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi). (2021, p. 10)
La desventaja en la participación laboral de las mujeres, tiene repercusiones en su libertad y

autonomía económica, ya que no sólo tienen menor participación en el mercado laboral formal,
sino que asumen una doble carga de trabajo, la del Trabajo Doméstico no Remunerado
(TDnR), que se refiere al trabajo realizado sin pago alguno y mayoritariamente dentro del
hogar, como lo es el trabajo de cuidados de personas dependientes (niñas/os, personas mayores,
personas con discapacidad o personas enfermas) y las labores domésticas (ONU Mujeres,
2015).
El trabajo doméstico no remunerado es una labor que social y culturalmente se les ha

adjudicado a las mujeres. La Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo (ENUT, 2019) visibiliza
la importancia del trabajo doméstico y su contribución a la economía, así como la manera en
que se realiza por hombres y por mujeres:
 Del total de tiempo de trabajo que la población de 12 años o más realiza

a la semana, el 49.4% es destinado al trabajo no remunerado en los
hogares, prácticamente cinco de cada diez horas son trabajo sin ningún
tipo de remuneración, es un total de 3 789 millones de horas a la
semana.
 Del promedio de horas por semana, las mujeres destinan 39.7 horas a la
semana al trabajo doméstico no remunerado, mientras que los hombres
destinan sólo 15.2 horas a esta misma labor.
 El valor económico del trabajo no remunerado en labores domésticas y
de cuidados registró un nivel equivalente a 5.6 billones de pesos, lo que
representó el 22.8% del PIB del país.
Lo que estas cifras revelan es que el trabajo doméstico no remunerado recae mayormente en las
mujeres, representando una situación de desigualdad que obstaculiza su acceso a una
educación, trabajo formal, desarrollo y capacitación en igualdad de condiciones que los
hombres, debido a las responsabilidades domésticas y familiares.
Es preciso resaltar que las brechas de desigualdad no sólo se manifiestan en el ámbito del hogar
o del acceso a un trabajo digno, sino que también se presentan al interior de los lugares de
trabajo. Esto se ve de forma clara en la brecha salarial de género, de acuerdo con la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). En México, la brecha
salarial entre mujeres y hombres era de 18.8% en 2019 y representa una de las brechas más
amplias de los países miembros de la OCDE, muy por encima de la brecha salarial promedio
identificada de 13 por ciento. Esta brecha persiste incluso con posiciones ocupacionales y
escolaridades similares, los hombres en promedio reciben un ingreso laboral por hora trabajada
34% mayor al de las mujeres (Inmujeres, 2020).
Página 2
Por otro lado, las mujeres dentro de los centros de trabajo suelen ser víctimas de distintas
violencias laborales, como lo son la discriminación, el acoso y el hostigamiento sexual. Un
análisis de la organización Intersecta sobre la violencia laboral, arroja los siguientes datos:
 Las mujeres son las que más abandonan —proporcionalmente— sus

lugares de trabajo a causa del acoso (basándose en datos de la ENOE);
 Aproximadamente el 26% de las mujeres ha sufrido algún tipo de
violencia durante su vida laboral, además de que, durante el 2016, 22%
de las mujeres reportaron haber vivido algún incidente de
discriminación (de acuerdo con datos de la Encuesta Nacional sobre la
Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH, 2016);
 Al observar los incidentes de discriminación de la ENDIREH el más
común fue que las mujeres han tenido menos oportunidad que un
hombre para ascender de puesto, con 11.5%. En segundo lugar, indican
en un 10.3%, que no se les ha pagado lo mismo que a sus pares del sexo
masculino por el mismo trabajo. En lo que respecta al embarazo, 5.3%
dijeron que en su empleo les solicitaron una prueba al momento de
contratarla y/o para conservar su empleo, y 2.2% señalan que, por haber
estado embarazada, la despidieron, no le renovaron el contrato, o le
bajaron el salario.
La siguiente figura de la ENDIREH 2016 presenta las prevalencias de violencias en el trabajo

contra las mujeres de 15 años y más que han trabajado alguna vez, por tipo de violencia y por
período de referencia:
Figura 9. Las mujeres encuestadas de la ENDIREH manifiestan que la discriminación es la

principal forma de violencia laboral, seguida por la sexual, en tercer lugar la emocional y por
último, la física.
Tomada de: Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi). (2017, p. 18)
En junio de 2017, en la Segunda Encuesta sobre Discriminación de la Ciudad de México

(EDIS, 2017), el 70.7% de la población de la Ciudad de México indicó que existe
discriminación hacia las mujeres; las principales formas en las que se les discrimina son: “No
les dan trabajo” (11.7%), “Por machismo” (11.3%), “Por ser el sexo débil” (11.3%), “Las hacen
menos” (10.3%), “Por ser mujer” (7.7%). Además, el 61.3% de las y los ciudadanos de la
Ciudad de México admiten que existe discriminación hacia las mujeres embarazadas.
Datos del área de atención del Copred exponen que el motivo de discriminación con mayor
frecuencia, desde su creación y hasta 2019, es el despido por embarazo. En el año 2020, esta
tendencia cambió ligeramente, ya que debido a la pandemia, el principal motivo de
discriminación fue la condición de salud, y en segundo lugar, el despido por embarazo. No
obstante, este resultado es una clara muestra de que las mujeres siguen viviendo discriminación
a nivel local.
En razón de los datos expuestos, se logra visibilizar que siguen muy presentes los estereotipos
que ubican a las mujeres en una situación de inferioridad con respecto a los hombres, fenómeno
que se traduce en situaciones de discriminación en los centros de trabajo; en ese sentido, resulta
urgente visibilizar estos datos y tomar acciones al respecto para deconstruir los prejuicios
existentes e impulsar la igualdad de oportunidades para las mujeres.
Tema 3.2 Discriminación hacia la población LGBTTTIQ+,

personas con discapacidad, discriminación racial y
discriminación por condición de salud
Página 1
La discriminación, además de tener afectaciones hacia las mujeres, también la experimentan

otros grupos poblacionales, como son los de la diversidad sexual y de género, las personas con
discapacidad, las personas indígenas, afrodescendientes, afromexicanas y racializadas. Con la
finalidad de reconocer esta situación, a continuación se exponen algunos datos estadísticos para
visibilizar las manifestaciones de la discriminación hacia estas poblaciones en México y en la
Ciudad de México.
3.2.1 Población LGBTTTIQ+
Las personas de la diversidad sexual y de género, que comúnmente se nombran a través

del acrónimo LGBTTTIQ+, son aquellas que tienen una orientación sexual y/o identidad de
género (OSIG) distinta a la heterocisnormativa. Este último, es el término usado para definir a
la norma y estructura social que ha sido establecida para imponer que las relaciones
sexoafectivas ideales son las heterosexuales (las que se dan entre hombre y mujer) y la
identidad de género válida es la asignada al momento de nacimiento. Con la intención de
comprender más claramente estos conceptos, es necesario definir dos categorías importantes:
 Identidad de género: es la vivencia interna e individual del género tal

como cada persona la siente profundamente, la cual podría corresponder
o no con el sexo del nacimiento (…). (ONU, 2007, p. 6)
 Orientación sexual: es la capacidad de sentir una profunda atracción
emocional, afectiva y sexual hacia otra persona de sexo/género diferente
al suyo, o de su mismo sexo/género (…). (ONU, 2007, p. 6)
Si se desea conocer más a detalle las definiciones del acrónimo LGBTTTIQ+, así como la
historia de la lucha por sus derechos, se recomienda consultar la Monografía del Copred,
disponible en esta liga: https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/monografia-lgbti-
2020.pdf
Los estigmas y estereotipos hacia las personas que viven, sienten y se identifican fuera de la
cisheteronormatividad, siguen teniendo afectaciones en la sociedad. La Encuesta Sobre
Discriminación por Motivos de Orientación Sexual e Identidad de Género (Endosig, 2018),
dirigida a personas de 16 años y más residentes en el territorio nacional, que se autoidentifican
como gays, lesbianas, bisexuales, trans (transgénero, travestis, transexuales) y de otras
orientaciones sexuales e identidades de género no normativas, surge con el objetivo de
identificar las formas de discriminación, exclusión y violencia hacia esta población. Algunos de
los resultados más importantes de la encuesta son:
 El 59.8% de la población encuestada se sintió discriminada por al

menos un motivo en el último año (2018). Los motivos más comunes
son el aspecto físico, la forma de hablar y las expresiones de género.
 La negación injustificada de algún derecho por la Orientación Sexual o
Identidad de Género (OSIG) afectó a 25.3% de la población encuestada.
Los derechos más comúnmente negados son la oportunidad de trabajar
y la entrada a algún negocio.
 La discriminación en el trabajo afecta a un número importante de
personas de la diversidad sexual y de género.
La gráfica de la figura siguiente, muestra cómo más del 50% de las personas encuestadas han
escuchado o visto comentarios, conductas o actitudes negativas hacia compañeros(as) por su
OSIG(entre 52% y 60%). También se observa que entre 34% y 44% ha manifestado esos
mismos comentarios hacia su propia orientación sexual o identidad de género.
Vale la pena resaltar que del total de la población LGBTTTIQ+ trabajadora que fue encuestada,
las personas trans (transgénero, travesti, transexual) fueron quienes manifestaron comentarios y
actitudes negativas en mayor proporción, esto quiere decir que son quienes viven mayor
discriminación en el ámbito laboral, pero también en otras esferas de su vida.
Figura 10. Porcentaje de la población encuestada trabajadora que percibió o enfrentó alguna

situación de discriminación en el empleo por orientación sexual e identidad de género.
Tomada de: Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación (Conapred). (2018, p.16)
Por su parte, la Encuesta Nacional de Discriminación (Enadis, 2017), impulsada por el

Conapred y el Inegi, en colaboración con la CNDH, la UNAM y el Conacyt, refleja la
prevalencia de la discriminación por orientación sexual, exponiendo que el 30.1% de las
personas que se identificaron como no heterosexuales declaró haber sido discriminada en los
últimos 12 meses. Respecto a la negación de derechos, 40% de las personas no heterosexuales
declararon habérseles negado estos, versus el 28% correspondiente a la población heterosexual.
Para finalizar con los datos de la población LGBTTTIQ+, en el contexto específico de la

Ciudad de México, la Encuesta sobre Discriminación de la Ciudad de México (Edis, 2017),
reveló que, de una lista de 41 grupos en situación de discriminación, las personas residentes en
la Ciudad de México consideran que las personas gay ocupan la segunda posición como el
grupo más discriminado (12.1%), las lesbianas, la décima (3%) y las personas con una
preferencia u orientación sexual distinta a la heterosexual, la décima segunda (2.1%); en tanto
bisexuales, transgénero, travestis, transexuales e intersexuales se ubicaron en los lugares 23, 24,
29, 31 y 39, respectivamente. Cabe señalar que estos últimos no necesariamente obtienen este
lugar porque no sean discriminados, sino porque su visibilidad en la sociedad es menor.
Página 2
3.2.2 Población con discapacidad
Por otro lado, también es necesario mencionar algunos datos de la población con
discapacidad. Para ello es pertinente citar a la Convención sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad de la ONU, la cual, en su artículo 1º, establece que:
“Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales,
intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan
impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las
demás” (ONU, 2006).
Esta Convención también define que la discriminación por motivos de discapacidad involucra
cualquier distinción, exclusión o restricción que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o
negar de los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico,
social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye también las formas de discriminación, entre ellas, la
negación de ajustes razonables.
Recientemente, en el Censo 2020, el Inegi contó en el rubro de discapacidad a 20 millones 838

mil 108 personas, una cifra que representa el 16.5% de la población de México. Del total de
personas que se identificaron dentro de este rubro, el 61% del total son personas con
limitación/discapacidad para ver, seguido por un 39% con limitación/discapacidad para caminar
y un 24% de personas con limitación/discapacidad auditiva .
En la sociedad existen todavía muchos prejuicios y estereotipos prevalecientes alrededor de las

personas con discapacidad. La Encuesta Nacional de Discriminación (Enadis, 2017), expone
que, alrededor del 25% de las personas encuestadas estuvo de acuerdo con la frase: “Las
personas con discapacidad son de poca ayuda en el trabajo”, confirmando que existe aún un
fuerte prejuicio alrededor de la capacidad de esta población para desarrollarse plenamente en el
mundo del trabajo.
Otros datos sobre la desigualdad en México de las personas con discapacidad, publicadas por
Conapred en su ficha temática, son:
 La mitad (49.4%) de las personas con discapacidad vive en situación de

pobreza; 39.4% vive en pobreza moderada, mientras que 10% está en
pobreza extrema (Coneval, 2017).
 Mientras más de seis de cada diez personas sin discapacidad se ocupan
en alguna actividad económica, sólo alrededor de una de cada diez
personas con discapacidad cognitiva o mental está ocupada (Solís,
2017).
 Las personas sin discapacidad pueden llegar a ganar hasta 151% más
que las personas con discapacidad, dependiendo del tipo de
discapacidad de que se trate (Solís, 2017).
En la Ciudad de México, la Edis 2017 expone que, del listado de 41 grupos en situación de
discriminación en la Ciudad de México, las personas encuestadas ubicaron a la población con
discapacidad en el número nueve al responder a la pregunta: ¿Cuál es el grupo más
discriminado en la Ciudad de México? Este instrumento también muestra que el 9.8% de las
personas encuestadas percibe que la causa más común de discriminación es tener alguna
discapacidad.
Según la ciudadanía, la principal forma en que se discrimina a las personas con discapacidad es
mediante la burla de sus diferencias (18.9%), no darles trabajo (18.9%), menosprecio (24.7%),
no respetando los lugares del estacionamiento (5.9%) y falta de apoyo (13.5%).
3.2.3 Población indígena, afrodescendiente y afromexicana
En México, las comunidades indígenas sufren discriminación racial. La Convención

Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial de Naciones
Unidas, en su artículo 1°, reconoce la discriminación racial como “toda distinción, exclusión,
restricción o preferencia basada en motivos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico”
(ONU, 1965), que tenga por efecto anular o menoscabar el goce o ejercicio de los derechos
humanos y libertades fundamentales.
En los últimos años se ha visibilizado que esta desventaja también afecta a personas de otras
etnias distintas a las indígenas, como son las personas afromexicanas y afrodescendientes.
También es importante mencionar que una de las expresiones contemporáneas del racismo
también puede visibilizarse en la exclusión y xenofobia que viven las personas migrantes en
México.
Adicionalmente, también se ha registrado en varios estudios la importancia de considerar la

tonalidad de piel como una categoría social, reconociendo que también existe discriminación
hacia personas con características físicas relacionadas a grupos étnicos o raciales en México.
Página 3
Es importante resaltar, como se explica en el libro de Conapred La métrica de lo intangible: del
concepto a la medición de la discriminación, en su capítulo “Discriminación étnico-racial en
México: una taxonomía de las prácticas”, que al hacer referencia a atributos raciales, se debe
precisar que las “razas humanas” no existen objetivamente como grupos que se diferencian por
sus rasgos biológicos, sino que son una construcción social que legitima el racismo; es decir, la
creencia de que estas supuestas diferencias biológicas existen y tienen una jerarquía natural que
influye en aspectos como la capacidad intelectual, física e incluso en patrones de conducta
(Solís, 2019, p. 59).
Las personas indígenas en México han vivido discriminación y desigualdad histórica, la cual se
remonta a los tiempos de la colonización, prácticas que se han reproducido y que hoy en día se
reflejan en las fuertes desigualdades en todas las esferas de la vida de esta población.
Actualmente, datos del censo 2020 del Inegi muestran que en el país residen 7 364 645
personas que hablan alguna lengua indígena, representando el 6.1% de la población.
Los prejuicios y estereotipos hacia la población indígena refuerzan ideas de inferioridad,

ignorancia y/o atraso hacia esta población, esto ha ocasionado un rechazo sistemático hacia las
personas indígenas en el acceso a derechos fundamentales. En la Enadis 2017, 20.3% de las
personas indígenas manifestaron haber sido discriminadas en al menos un ámbito social,
ocupando así el segundo lugar, después de las personas con discapacidad.
En la percepción sobre el respeto a sus derechos a nivel nacional, esta población manifiesta en
un 49.3% que sus derechos en el país se respetan poco o nada, también manifestaron que de las
principales problemáticas que enfrentan, son la falta de empleo y la falta de recursos
económicos.
En la Ciudad de México, las personas encuestadas por la Edis 2017, posicionaron a las personas
indígenas como el primer grupo identificado como el más discriminado con 87.4% de
percepción. Dicha encuesta señala que dentro de las formas como se discrimina a las personas
indígenas se encuentran las siguientes: criticar su forma de vestir (10.7%), su forma de hablar
(8.9%), no aceptarlas por ser indígenas (7.9%), burlarse de ellas (4.7%), por su imagen (4.7%),
no tomarlas en cuenta (4.6%), humillarlas (4.2%), por su lengua (3.7%), porque “vienen de
pueblo” (3.6%), por maltrato (3.5%), no dándoles trabajo (2.6%), decirles indios (2.6%),
insultarlas (2.4%), por su cultura (2.4%), agredirlas verbalmente (1.9%), darles trabajos
forzados y bajos salarios (1.9%), (Copred, 2020, p.46).
Por su parte, la identificación de personas afrodescendientes y afromexicanas en México

también se remonta a los tiempos de la colonia, no obstante, a diferencia de la población
indígena, los avances para el reconocimiento de sus derechos no empezaron a visibilizarse
hasta finales de los noventa y principios de los 2000. Esta población, al igual que la indígena,
ha experimentado exclusión, discriminación y racismo de manera histórica y reiterada.
En este último censo, se identificaron a 2 576 213 personas que se consideran

afrodescendientes o afromexicanas, lo cual representa el 2% de la población total. La Enadis
2017, en su medición sobre percepción sobre respeto a derechos, refleja que las personas
encuestadas perciben en un 56% que se respeta poco o nada los derechos de las personas
afrodescendientes.
Según el estudio de Oxfam México “Por mi raza hablará la desigualdad”, existen 3 condiciones
fundamentales que son parte de la desigualdad y la discriminación étnico-racial: hablar una
lengua indígena, identificarse dentro de una comunidad indígena, negra o mulata, o tener el
color de piel más oscuro. Su estudio confirma que estas variables resultan en probabilidades
menores de progresar en el ámbito laboral o pasar a la parte más alta de riqueza en México
(Solís, 2019).
Los resultados anteriores también se visibilizan en la Segunda Encuesta sobre Discriminación

de la Ciudad de México (Edis 2017), en la cual 85.2% de las personas encuestadas considera
que se discrimina a las personas de piel morena, mientras que 76.9% considera que se
discrimina a las personas afrodescendientes. Respecto a si existe o no discriminación en contra
de las personas afrodescendientes, 46.1% considera que existe mucha discriminación hacia esta
población (Copred, 2020, p. 31).
En 2019, por primera vez en México, la encuesta Proder utilizó medios ópticos para recabar
información sobre el tono de piel de las personas adultas por medio de colorímetros digitales;
esta encuesta revela que existe una relación entre el tono de piel y la condición socioeconómica
de las personas, en donde se muestra como las personas en el 20% de piel más clara tienen más
probabilidades de llegar al quintil socioeconómico (quintil es el índice económico obtenido a
partir del conjunto de activos y recursos de vivienda) superior con respecto al 20% de personas
con piel más oscura. Estas últimas, tienen 3.5 veces más de probabilidad de mantenerse en el
quintil socioeconómico inferior (Solís, 2020).
La discriminación racial y el racismo en México hacia personas indígenas, personas afro,

personas migrantes y personas con características raciales como tonos de piel más obscuros y
hablantes de lenguas indígenas, sigue vigente. Esta exclusión tiene efectos en las oportunidades
de vida laboral, económica y de bienestar de estas poblaciones. Resulta entonces importante
desmitificar la creencia de que el racismo en México no existe, y, desde el sector privado,
comenzar a abrir el diálogo para visibilizar y combatir las conductas racistas en las empresas.
Todos los datos anteriores, de manera resumida y concreta, muestran cómo la discriminación
que se manifiesta tiene afectaciones en amplios grupos poblacionales en el país, y se visibiliza
por medio de distintos instrumentos estadísticos. Ésta tiene su raíz en los prejuicios, estigmas y
estereotipos que se han construido de forma histórica en el país. Es momento de reflexionar,
visibilizar y crear acciones que promueven la inclusión de todas las personas, en todas las
esferas de vida.
Página 4
3.2.3 Condición de salud y Covid-19
La pandemia mundial por el Covid-19 no sólo ha modificado las manifestaciones de la

discriminación por condición de salud, también ha visibilizado los impactos diferenciados que
las situaciones de crisis pueden tener en los grupos que históricamente han vivido
discriminación, acentuando así las brechas de desigualdad.
La discriminación por condición de salud no es nueva, existen otras condiciones que son
estigmatizadas y han tenido efectos discriminatorios, como la discriminación que se ejerce en
contra de las personas que viven con VIH–Sida. En la encuesta Enadis 2017, se puede ver que,
en México, de un porcentaje de la población con 18 años y más, 22% (para mujeres) y 38%
(para hombres), respectivamente, no le rentarían un cuarto de su vivienda a una persona con
VIH-Sida; este dato refleja los estigmas que siguen existiendo hacia las personas que viven con
esta condición de salud.
Además de lo anterior, desde inicios de la pandemia por coronavirus en México, en marzo del
2020, se han registrado quejas y reclamaciones ante Conapred y Copred relacionadas con casos
de discriminación por Covid-19, lo cual ha negado el acceso a derechos fundamentales como la
salud, el trabajo, la vivienda, entre otros. Las primeras acciones de rechazo y discriminación
que se identificaron por parte de Conapred, fueron las relativas a personas que han sido
diagnosticadas con Covid-19 y que enfrentaron amenazas de despidos, esta institución también
identificó rechazo y violencia hacia personal médico y de enfermería que atiende la pandemia
en distintas instituciones de salud (Animal Político, 2020).
Por su parte, el Copred publicó en enero del 2021 el documento Covid-19. Guía para no
discriminar en el empleo, con la intención de hacer un llamado por parte del gobierno de la
Ciudad de México para prevenir y eliminar la discriminación laboral por Covid-19, así como
defender el derecho por parte de grupos en riesgo de quedarse en casa, distinguirlos de los
grupos en situación de vulnerabilidad y los impactos que ha traído la pandemia también a estos
últimos; así como promover medidas en los centros de trabajo que protejan la salud de las
personas empleadas. Todo lo anterior con un enfoque de derechos humanos y
antidiscriminatorio.
En este manual se identifica la existencia de estigmas asociados a la Covid-19, ya sea porque

las personas tuvieron la enfermedad, porque pertenecen a una población en riesgo, porque
presentan síntomas similares o viven con personas en esas situaciones, entre otras razones, las
cuales han tenido como consecuencia conductas discriminatorias en distintas esferas de la vida,
en específico, en el ámbito laboral.
De acuerdo con las denuncias recibidas en las instituciones antes mencionadas, se identifican
dos formas principales de discriminación en el ámbito laboral debido a la pandemia:
a. Las prácticas discriminatorias con motivo del Covid-19, las cuales hacen referencia a
despidos injustificados y/o violencias por parte de prestadores/as de servicios o
empleadores/as colegas por presentar síntomas relacionados, haber tenido la
enfermedad, convivir con alguien que haya tenido o tenga la enfermedad, o ser
profesional de la salud en áreas Covid-19. De igual forma, se considera discriminatorio
negar el trabajo a determinados grupos de la población bajo el falso argumento de que
es por “proteger su salud”.
b. Las prácticas discriminatorias en el ejercicio del derecho al trabajo, a propósito del
Covid-19, están relacionadas con despidos injustificados, reducciones de salarios y
prestaciones, obligación de asistir a laborar a pesar de formar parte de un grupo de
riesgo, y ser una persona cuidadora primaria de menores o personas enfermas. La
característica principal de estas prácticas es su arbitrariedad.
c. Visibilizar estas formas de discriminación resulta importante porque han tenido
vulneraciones directas en el acceso al derecho al trabajo, así como impactos
diferenciados en el acceso a derechos de distintas poblaciones en el país y en la Ciudad
de México. Para conocer más sobre estos impactos diferenciados, se invita a consultar
el informe Impactos diferenciados por covid-19: diálogos con organizaciones de la
sociedad civil, (Copred, agosto del 2020).
d. Para concluir con esta tercera unidad, se puede confirmar que existe información basta
de tipo estadística y académica que durante años ha visibilizado las formas de
desigualdad y discriminación que viven distintos grupos en México. Las formas de
discriminación que aquí se mencionan no son limitativas, existen muchos más datos
relacionados con el acceso a derechos y también con otros grupos que viven situaciones
de discriminación, como lo pueden ser las personas migrantes, las personas mayores,
las y los jóvenes, las personas en situación de calle, entre otras que han sido
reconocidas y mencionadas como grupos de atención prioritaria en las unidades
anteriores.
e. La importancia de que las personas empleadoras y los centros de trabajo conozcan esta
información es indispensable para que las medidas que se tomen en materia de igualdad
y no discriminación consideren las cifras actuales y puedan combatir la discriminación
y reducir las brechas de desigualdad existentes en la sociedad. También resulta
importante destacar el enfoque interseccional (visto en la primera unidad) para el
análisis de esta información y poner en funcionamiento estrategias, ya que este
concepto ayuda a entender que las distintas formas de opresión y discriminación son
fenómenos que pueden ser simultáneos y no funcionan de manera separada.
Actividades
Pregunta 1
Correcta
Marcar pregunta
Tradicionalmente, los hombres se han dedicado a las labores del hogar y del cuidado de la
familia.
Seleccione una:
Verdadero
Falso
Retroalimentación
¡Correcto! De forma histórica, las mujeres han sido relegadas a los trabajos del cuidado y
domésticos; mientras que los hombres, desde el inicio de las sociedades modernas, se
establecieron en las actividades de la vida pública.
La respuesta correcta es 'Falso'
Pregunta 2
Correcta
Marcar pregunta
La tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral formal es menor a la participación
de los hombres en el mismo ámbito.
Seleccione una:
Verdadero
Falso
Retroalimentación
¡Correcto! cifras de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE, 2020) muestran que
la tasa de participación laboral de las mujeres tiene una diferencia de 30 a 33 puntos
porcentuales versus la participación de los hombres.
La respuesta correcta es 'Verdadero'
Pregunta 3
Correcta
Marcar pregunta
La discriminación en el trabajo sólo impacta a las personas heterosexuales.
Seleccione una:
Verdadero
Falso
Retroalimentación
¡Correcto! Esta frase es errónea, ya que, según la información presentada en la unidad 3, la
discriminación en el empleo por orientación sexual e identidad de género sí afecta a un amplio
número de personas.
Pregunta 4
Correcta
Marcar pregunta
En la encuesta Endosig 2018, las personas trans (transgénero, travesti, transexual) fueron las
que recibieron más comentarios discriminatorios y actitudes negativas en el empleo en mayor
proporción que las demás identidades de la diversidad sexual.
Seleccione una:
Verdadero
Falso
Retroalimentación
¡Correcto! La Endosig 2018 visibiliza que las personas trans son quienes viven estos actos en
mayor porcentaje.
Pregunta 5
Correcta
Marcar pregunta
Las personas con discapacidad pueden llegar a ganar hasta 151% más que las personas sin
discapacidad, dependiendo del tipo de discapacidad del que se trate.
Seleccione una:
Verdadero
Falso
Retroalimentación
¡Correcto! La frase es errónea, las personas con discapacidad viven desigualdad en el acceso a
un empleo y, por lo tanto, a salarios en igualdad de oportunidades, que las personas sin
discapacidad.
Pregunta 6
Correcta
Marcar pregunta
En México, la discriminación racial normalmente se adjudica a las personas con tonalidad de
piel oscura.
Seleccione una:
Verdadero
Falso
Retroalimentación
¡Correcto! La frase es errónea, ya que, frecuentemente, es a la población indígena a la que se le
asocia con la discriminación racial, aunque también puede manifestarse hacia personas con
tonalidad de piel oscura y hacia personas afro.
Pregunta 7
Correcta
Marcar pregunta
Las “razas humanas” no existen objetivamente como grupos que se diferencian por sus rasgos
biológicos, sino que son una construcción social.
Seleccione una:
Verdadero
Falso
Retroalimentación
¡Correcto! Las razas humanas son construcciones sociales que legitiman las creencias de que
existen supuestas diferencias biológicas entre distintos grupos de personas, jerarquizando así
características como el intelecto, capacidad física, entre otras.
Pregunta 8
Correcta
Marcar pregunta
La discriminación por Covid-19 es una forma de discriminación por condición de salud.
Seleccione una:
Verdadero
Falso
Retroalimentación
¡Correcto! Las formas de discriminación que han surgido alrededor del Covid-19 se relacionan
con estigmas y prejuicios por esta condición de salud.
Pregunta 1
Correcta

Marcar pregunta
¿Cuál se considera una de las raíces de la desigualdad que viven las mujeres en el ámbito
económico?
a.
La falta de derechos políticos
b.
La división sexual del trabajo
¡Correcto! Una de las raíces de la desigualdad hacia las mujeres puede remontarse a inicios de
la constitución de las sociedades modernas, cuando se estableció la división sexual del trabajo,
relegando a las mujeres a las labores del hogar y obstaculizando el acceso a la igualdad de
oportunidades que tienen los hombres.
c.
La conquista en México
d.
La maternidad
Retroalimentación
Respuesta correcta
Pregunta 2
Correcta
Marcar pregunta
¿Por qué el trabajo doméstico no remunerado (TDnR) genera desigualdad para las mujeres?
a.
Porque crea violencia laboral
b.
Porque recae en los hombres y esto genera desigualdad entre géneros
c.
Porque obstaculiza su acceso a otros ámbitos de la vida
¡Correcto! Datos de la ENUT demuestran que el TDnR recae en las mujeres en mayor
proporción, esto impide que las mismas puedan desarrollarse en otros ámbitos de la vida, como
la educación y el trabajo formal, generando repercusiones en su autonomía económica.
d.
El TDnR no genera desigualdad
Retroalimentación
Respuesta correcta
Pregunta 3
Correcta
Marcar pregunta
Según los datos de la Endireh 2016, ¿cuáles son las cuatro formas de violencia laboral más
comunes en los centros de trabajo?
a.
El mobbing, la violencia emocional, la violencia sexual y la violencia física
b.
La violencia emocional, el mobbing, el ambiente laboral hostil y la violencia física
c.
La violencia obstétrica, el acoso, la discriminación y el mobbing
d.
La discriminación, la violencia sexual, la emocional y la física
¡Correcto! Las mujeres encuestadas de la Endireh manifiestan que la discriminación es la
principal forma de violencia laboral, seguida por la sexual, en tercer lugar, la emocional, y por
último, la física.
Retroalimentación
Respuesta correcta
Pregunta 4
Correcta
Marcar pregunta
Según la Endosig 2018, los dos derechos más comúnmente negados por orientación sexual e
identidad de género son…
a.
…el derecho a estudiar y la entrada a algún negocio
b.
…el derecho a contraer matrimonio y el derecho a la salud
c.
…el derecho a la salud y la oportunidad de trabajar
d.
…la oportunidad de trabajar y la entrada a algún negocio
¡Correcto! La Endosig 2018 expone que la negación injustificada de algún derecho por la
orientación sexual o identidad de género (OSIG) afectó a 25.3% de la población encuestada.
Retroalimentación
Respuesta correcta
Pregunta 5
Correcta
Marcar pregunta
Según los datos de la Edis 2017, ésta es una de las principales formas en las que se discrimina a
una persona con discapacidad.
a.
Negación del acceso al trabajo
¡Correcto! La Edis 2017 identifica que las personas encuestadas asocian este motivo como una
de las principales formas de discriminación hacia las personas con discapacidad.
b.
Por su orientación sexual
c.
No respetando los espacios públicos asignados a personas con discapacidad
d.
Negación del acceso a servicios
Retroalimentación
Respuesta correcta
Pregunta 6
Correcta
Marcar pregunta
¿Por qué razones se puede manifestar la discriminación étnico-racial?
a.
Por ser una persona mayor e identificarse como indígena
b.
Por ser afrodescendiente o afromexicano
c.
Por pertenecer a una comunidad indígena
d.
Por ser indígena, afro y/o por tener la piel oscura
¡Correcto! Según los datos del estudio de Oxfam Por mi raza hablará la desigualdad, estas
variables resultan en probabilidades menores de avanzar en el sistema educativo, progresar en
el ámbito laboral o pasar a la parte más alta de la riqueza en México. También ser migrante y/o
hablar una lengua indígena puede ser motivo de discriminación racial.
Pregunta 7
Correcta

Marcar pregunta
Según la encuesta Proder 2019 ¿Cuál es la relación entre el tono de piel y la condición
socioeconómica?
a.
Que en México no se discrimina por tonalidad de piel a ninguna persona
b.
Que se respeta poco o nada los derechos de las personas afrodescendientes
c.
Que las personas con piel oscura tienen menos oportunidades de tener estabilidad económica
¡Correcto! Este estudio refleja que la tonalidad de piel tiene efectos importantes en las
oportunidades de vida de las personas. Las personas con tonalidad más clara de piel, tienen
mayores posibilidades de acceder a un enriquecimiento económico, mientras que las personas
con tonalidades más oscuras tienden a tener un menor enriquecimiento.
d.
Que las personas con tonalidades de piel clara tienen más probabilidades de ser discriminadas
Retroalimentación
Respuesta correcta
Pregunta 8
Correcta
Marcar pregunta
¿Cuál de las siguientes acciones NO es un caso de discriminación por condición de salud?
a.
Rechazo a rentar una vivienda a una persona con VIH-sida
b.
Despidos injustificados por tener o haber tenido Covid-19
c.
Negación de un empleo por ser una persona sorda
¡Correcto! La negación de un empleo por ser una persona sorda es una forma de discriminación
que se relaciona de forma más directa con la discapacidad, no por condición de salud.
d.
Negar servicios por ser población en riesgo de contagio por Covid-19
Unidad 4. Estrategias para prevenir y atender la discriminación

laboral
 Durante las unidades anteriores, se ha abordado la discriminación, sus raíces y sus
elementos; el marco legal que protege el derecho a la no discriminación, así como las
manifestaciones que este fenómeno tiene en México y cómo afecta a distintos grupos de
población.
En esta última unidad, se abordan los impactos de la discriminación en el sector privado

y los beneficios de ser una empresa incluyente, así como las formas en las que se puede
combatir la discriminación en el ámbito laboral por medio de diversas estrategias.
4.1 Impactos de la implementación de estrategias de

diversidad e inclusión en las empresas
Introducción a la unidad
Durante las unidades anteriores, se ha abordado la discriminación, sus raíces y sus elementos;
el marco legal que protege el derecho a la no discriminación, así como las manifestaciones que
este fenómeno tiene en México y cómo afecta a distintos grupos de población.
En esta última unidad, se abordan los impactos de la discriminación en el sector privado y los
beneficios de ser una empresa incluyente, así como las formas en las que se puede combatir la
discriminación en el ámbito laboral por medio de diversas estrategias.
Las políticas y acciones que promueven la igualdad y la no discriminación en las empresas

tienen efectos positivos en las vidas de las personas trabajadoras y fomentan una sociedad más
justa e inclusiva, por lo que resulta importante implementar medidas que logren combatir la
discriminación y construir un espacio laboral seguro e igualitario. El siguiente ejemplo es una
situación vida real que sucede en los centros laborales.
Carlos trabaja en la empresa global Sanofi, la cual, en noviembre de 2019, anunció el
lanzamiento de su política de Licencia Parental Extendida de Género, misma que garantiza el
acceso a seis meses de licencia parental para las personas trabajadoras de su empresa, sin
importar el género, aplicable a padres y madres biológicos o adoptivos. Gracias a esta política,
Carlos pudo tomar seis meses para acompañar a su pareja después de concebir a su hija, lo que
le permitió estar presente en una etapa fundamental de la paternidad, y a ser corresponsable en
este proceso de cuidados y crianza.
Página 1
Cada vez son más las investigaciones y datos a nivel internacional, nacional y regional que
indican los beneficios de implementar acciones de diversidad e inclusión en el ámbito laboral,
así como datos que visibilizan que la discriminación tiene afectaciones más allá de lo
individual, pues también impacta en las economías de las empresas y las sociedades.
Como bien menciona Estefanía Vela Barba en su libro La discriminación en el empleo en

México (2017), este fenómeno no sólo tiene implicaciones en las personas que lo viven, sino
también en las empresas y en el Estado:
La discriminación tiene un impacto en la productividad de las personas, por lo que termina por
impactar a las empresas también. A su vez, supone una pérdida importante de talentos. De
hecho, cada vez más estudios en la materia confirman que el respeto a la igualdad, a la larga,
puede beneficiar a las empresas, contrario a lo que por lo general se asume. Lo mismo ocurre
con las economías nacionales. Existen estudios que apuntan a que la desigualdad ha tenido un
impacto en el desarrollo del país y que puede ser un factor detrás del aumento de la violencia en
años recientes. Invertir en la igualdad laboral, en este sentido, no sólo es justo, sino necesario.
(p. 14)
También a nivel internacional, distintas organizaciones han realizado estudios para estimar el
costo de la discriminación en distintos países y regiones, los cuales resaltan los siguientes
datos:
 Un estudio piloto del Banco Mundial en 2014, muestra que la

discriminación hacia la comunidad LGBT en la India podría costar
hasta 32,000 millones de dólares estadounidenses al año.
 En el Reino Unido, el Centro de Investigaciones Económicas y
Empresariales (CEBR, por sus siglas en inglés) publicó un estudio en
2018 que estima que el costo económico derivado de la discriminación
salarial asciende a 127 mil millones de libras: 123 mil millones debido a
la discriminación de género, 2.6 mil millones debido a la discriminación
por origen étnico y 2 mil millones debido a la discriminación por
orientación sexual.
 El Banco Mundial también expone que, si las mujeres pudiesen obtener
los mismos ingresos que los hombres, la riqueza mundial aumentaría en
172 billones de dólares.
Adicional a lo anterior, también existen datos relacionados con los beneficios de contar con
políticas y acciones de inclusión y diversidad al interior de las empresas, un estudio de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 2018, menciona que dos terceras partes de las
empresas encuestadas coincidieron en que la diversidad por género en los centros de trabajo
mejoraba sus resultados comerciales. Cuando las empresas ponen en práctica una cultura
empresarial inclusiva y políticas de inclusión, hay más probabilidades de lograr los siguientes
resultados:
 Mayor rentabilidad y productividad de 63%.

 Aumento en su capacidad de atraer y retener el talento de 60%.
 Impulso a su creatividad, innovación y apertura en 59%.
 Mejora la reputación de la empresa en 58%.
 Se incrementa su capacidad de calibrar el interés y la demanda de los
consumidores en un 38%.
Asimismo, dentro de su artículo sobre “Inclusión de las personas con discapacidad: beneficios
para todos”, la OIT identifica como ventajas de un lugar de trabajo incluyente: el acceso al
talento centrado en competencias y no en estereotipos; mayor innovación, es decir, experiencias
diversas aplican enfoques diversos para la solución de problemas; mayor sentido de pertenencia
y mayor retención; mejor imagen ante las y los consumidores, y ventajas hacia todas las
personas trabajadoras, no sólo hacia quienes son incluidas.
En razón de lo expuesto anteriormente, se puede concluir que la discriminación tiene impactos

en todos los niveles de la vida social y económica, por lo tanto, resulta indispensable visibilizar
que al aplicar acciones que promueven la igualdad, la diversidad e inclusión, no sólo se
considera como un deber moral, sino que resulta ser un imperativo comercial, que tiene
beneficios no sólo en los centros de trabajo donde se implementan estas medidas, sino en la
economía de las empresas y de las naciones, así como en el bienestar de la sociedad.
4.2 Medidas de inclusión, nivelación y acciones afirmativas

Página 1
Con base en el tema anterior, existen diversas acciones para promover la igualdad y la no
discriminación en el ámbito laboral, sin embargo, en este subtema se hará énfasis en las
medidas definidas y establecidas tanto en la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la
Discriminación (LFPED) como en la Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la
Ciudad de México (LPRED CDMX): las medidas de nivelación, medidas de inclusión y
acciones afirmativas.
Las medidas de nivelación son aquellas que buscan “hacer efectivo el acceso de todas las
personas a la igualdad real de oportunidades eliminando las barreras físicas, comunicacionales,
normativas o de otro tipo” (LPRED, 2020), mismas que obstaculizan el pleno acceso a
derechos y libertades fundamentales de grupos en situación de discriminación o vulnerabilidad.
Un ejemplo de lo anterior, es la adaptación de ajustes razonables en la infraestructura,

comunicación y servicios de las empresas, esto representa una medida de nivelación para que
personas con discapacidad puedan tener el acceso a un trabajo o a servicios en igualdad de
condiciones que las personas sin discapacidad. Algunos ajustes razonables que se pueden
adaptar en las empresas son: la implementación de rampas, el uso de interpretación de lengua
de señas mexicana o la traducción a lenguas indígenas para eventos y servicios, garantizar la
accesibilidad y lectura fácil en las páginas web y medios de comunicación virtuales, entre otras.
Por otro lado, las medidas de inclusión son aquellas de “carácter preventivo o correctivo, cuyo
objeto es eliminar actitudes y mecanismos de exclusión o diferenciaciones desventajosas para
que todas las personas gocen y ejerzan sus derechos en igualdad de trato” (LPRED, 2020), es
decir, estas medidas buscan implementar acciones que ayuden a eliminar y disminuir las
desventajas inmerecidas de ciertos grupos en situación de discriminación o vulnerabilidad.
Ejemplo de lo anterior, son el desarrollo de políticas contra la homofobia, la xenofobia, la

misoginia, la discriminación por apariencia o el adultocentrismo, los procesos de capacitación
en temas relacionados con igualdad y no discriminación y las campañas de difusión al interior
de las empresas, entre otras. Algunos ejemplos de políticas de inclusión son aquellas dirigidas a
implementar licencias parentales extendidas para madres y padres biológicos o por adopción, o
aquellas políticas que establecen horarios flexibles para las personas que tienen a su cargo el
cuidado de algún familiar.
Por último, las acciones afirmativas, también conocidas como medidas

positivas (mencionadas en la Unidad 2):
Son aquellas de carácter temporal o permanente que se implementan para lograr la

disponibilidad, accesibilidad, aceptabilidad y calidad en los servicios de salud, educación,
trabajo, justicia o cualquier otro a favor de las personas y grupos de atención prioritaria, a fin de
alcanzar, condiciones de igualdad, su participación en la vida pública y eliminar prácticas
discriminatorias. (LPRED, 2020)
Estas acciones se caracterizan por dar un trato preferente a ciertos grupos en situación de
discriminación, de manera temporal, y respetando los principios de justicia y proporcionalidad
para ayudar a impulsar la igualdad en grupos que han vivido desventajas inmerecidas de forma
histórica.
Por ejemplo, una acción afirmativa pueden ser los procesos de contratación, desarrollo y
promoción que están dirigidos hacia la inclusión de mujeres, personas con discapacidad,
personas LGBTTTI+ u otros grupos en situación de discriminación, en distintos puestos de una
empresa. Aunque estas medidas pueden parecer “preferencias injustas”, la realidad es que no
son discriminatorias, ya que tienen una justificación razonable detrás, la cual es la
discriminación estructural que ha impedido el acceso de estas personas a un trabajo digno y a
puestos directivos dentro de una empresa.
Las medidas mencionadas se han establecido como obligatorias para el ámbito público, sin
embargo, son aplicables a distintos entornos, como el espacio laboral. Estas acciones no son
limitativas, pero ofrecen una guía de qué tipo de estrategias se pueden implementar para
promover la igualdad de oportunidades dentro de los centros de trabajo.
4.3 Estrategias para combatir y atender la discriminación

Página 1
Después de haber abordado la discriminación desde su definición sociológica, sus raíces, sus
elementos, su marco legal, las manifestaciones actuales y algunos de sus impactos y beneficios
a nivel laboral, resulta importante preguntar, ¿qué acciones o medidas pueden implementar las
empresas y centros de trabajo? y, ¿qué pueden hacer las personas trabajadoras para transformar
sus espacios de trabajo en contextos más incluyentes?
Primeramente, es importante distinguir entre las acciones que se pueden hacer a nivel
individual y las que se pueden impulsar desde las áreas directivas, de recursos humanos y/o de
diversidad e inclusión de las empresas. Para el caso de las acciones individuales ─que también
pueden tener impactos colectivos─, algunas de las medidas que pueden servir de guía son las
siguientes:
1. Identifica tus propios sesgos inconscientes. Reflexiona si las creencias,

prejuicios o pensamientos que tienes alrededor del desempeño laboral o las
capacidades de una persona o grupos de personas se basan en criterios
arbitrarios y no justificados, reflexiona: ¿Las creencias o ideas que tengo sobre
esta persona o grupos de persona son alrededor de sus habilidades de trabajo o
son relacionadas con sus características personales?
2. Aprende y capacítate en temas relacionados a los derechos humanos, la
igualdad y la no discriminación. Existen muchos insumos académicos,
normativos y didácticos que pueden ayudarte a comprender mejor el fenómeno
de la discriminación y sus afectaciones en ciertos grupos de personas. Para
poder tomar acción, primero es necesario comprender qué es la discriminación
y cómo se manifiesta.
3. Mide el impacto de tus acciones. Reflexiona sobre qué tanto tus decisiones
pueden influir en los entornos en los que te desempeñas: ¿Las decisiones que
tienes en tu entorno laboral y social pueden afectar a otras personas? ¿Puedes
tomar acciones que obstaculicen derechos o fomenten la inclusión laboral?
4. Conforma equipos diversos. Si dentro de tu espacio laboral tienes la
oportunidad de crear equipos de trabajo, busca perfiles que sean diversos en
edad, género, origen étnico, identidad de género, orientación sexual,
capacidades distintas, etcétera.
5. Promueve un mensaje de igualdad y no discriminación con otras
personas. Si encuentras a otras personas dentro de tu entorno interesadas en el
tema y en pasar a la acción, organícense y empiecen a ser activistas en el tema.
6. Alza la voz ante las desigualdades. Si presencias comentarios o actos
discriminatorios, alza la voz por medio de los mecanismos existentes en tu
empresa o incluso señalando las actitudes que no se alineen con los principios
de igualdad y no discriminación. Este es un paso importante para construir
espacios más seguros, libres de violencia y discriminación.
Las acciones individuales pueden ayudar a promover la igualdad y la no discriminación, así

como motivar a otras personas a que se unan a la causa, por lo que es importante que exista este
compromiso a la par de las decisiones colectivas que se puedan llevar a cabo.
Por otro lado, las empresas también pueden impulsar progresivamente estrategias de diversidad
e inclusión en el entorno laboral; en este curso, se identifica la siguiente clasificación de
acciones.
 Políticas para la igualdad
Establecer normativas por medio de políticas de inclusión laboral y/o códigos de ética que
prohíban la discriminación y que promuevan acciones positivas e incluyentes. El principio de
igualdad y no discriminación también se puede implementar en las políticas de contratación,
fomentando la inclusión de personas en situación de discriminación, y/o la implementación de
currículum sin foto. Pueden aplicarse políticas de flexibilidad en horarios para madres y
padres, así como licencias parentales extendidas, para fomentar la conciliación y la
corresponsabilidad de la vida laboral y la vida personal y familiar.
El informe del Grupo de Información en Reproducción Elegida (GIRE) Horas Hábiles:

corresponsabilidad en la vida laboral y personal, identifica la problemática de falta de
conciliación de la vida laboral y personal, por lo que presenta buenas prácticas y acciones
necesarias que se deben de tomar para lograr esta conciliación, un ejemplo que destaca es el
siguiente:
En Google han implementado una política para aumentar la presencia y desarrollo de las
mujeres en la empresa. Esta iniciativa se llama Women at Google, actualmente está conformada
por más de 7 mil 500 integrantes de 27 países y se guía por tres pilares: desarrollo profesional,
conexiones, y comunidad. También por medio de políticas de recursos humanos apoyan a las
mujeres con licencias de maternidad que Google tiene implementadas en todos los países donde
opera, licencias de paternidad, horarios flexibles para las mamás, lugares especiales para
amamantar a los bebés y guarderías en algunas de sus oficinas. Algo a destacar de esta práctica
empresarial es que, independientemente de la normativa de derechos laborales que existe en
cada país en donde tiene personal trabajando, la empresa otorga las 18 semanas de maternidad.
(GIRE, 2017, p.31)
 Prácticas de prevención de la discriminación
Es necesario implementar acciones que prevengan la discriminación y que, por ende,

promuevan una cultura de trato igualitario dentro del ámbito empresarial. Algunas de las
acciones que pueden identificarse en esta clasificación son los procesos de sensibilización,
capacitación y formación en temas de igualdad y no discriminación, así como en temas
relacionados como la igualdad de género, la orientación sexual e identidad de género,
discapacidad, racismo, masculinidades alternativas, acoso y hostigamiento sexual, entre otros,
relacionados con la promoción de la igualdad para grupos que históricamente han estado en
desventaja.
Las campañas de comunicación al interior de la empresa pueden promover mensajes de

inclusión y diversidad. Además, también pueden enfocarse hacia el exterior, con campañas de
publicidad y marketing que promuevan un discurso incluyente y que utilicen como imagen a
personas con diversas identidades. Otro tipo de medidas, son las encuestas de clima laboral y
factores de violencia, como acciones que ayuden a diagnosticar cómo se encuentra el entorno
laboral.
Por su parte, los grupos de afinidad, también llamados Employee Resource Group (ERG)
también son una estrategia que fortalece la prevención y la lucha contra la discriminación en el
ámbito laboral. Estos están integrados por personas trabajadoras de una empresa, las cuales, de
manera voluntaria, se unen a un colectivo de personas para impulsar pilares relacionados con la
diversidad e inclusión. El objetivo es crear estrategias para promover la igualdad de grupos en
situación de discriminación, como lo pueden ser las mujeres, las personas LGBTTTI+ y las
personas con discapacidad.
Por ejemplo, la empresa Scotiabank, cuenta con un ERG de discapacidad, el cual pretende ser
“un recurso donde todos los Scotiabankers puedan conectarse, aprender y desarrollarse para
lograr el cambio y promover la accesibilidad para la plena participación de personas con todo
tipo de habilidades” (Cripps, 2020). Otro de los grupos de afinidad con los que cuenta esta
empresa en México son: madres de familia y padres solteros; comunidad LGBTTTI+, inclusión
de género y generaciones.
 Mecanismos de atención a la discriminación
La implementación y operación de mecanismos y/o protocolos de atención a la discriminación

y otras formas de violencia laboral resultan indispensables para el combate a la discriminación
en el trabajo, pues los prejuicios, estigmas y estereotipos persisten en la sociedad, y por lo
tanto, en los espacios laborales; por ello, resulta importante que existan medidas para atender,
sancionar y reparar las afectaciones que los actos pueden ocasionar en los centros de trabajo.
Para que estos mecanismos tengan un enfoque integral y de derechos humanos, orientado no
sólo a castigar los actos de discriminación, sino a reparar el daño a las personas agraviadas y la
cultura laboral en la que se manifiestan, así como garantizar la no repetición, se recomienda
consultar los siguientes documentos:
 Informe de resultados del Foro de Discriminación y Hostigamiento

Sexual: Buenas prácticas y modelos de atención en espacios
empresariales, públicos, educativos y de la sociedad civil, elaborado
por Copred (2019), el cual presenta la problemática alrededor de estos
fenómenos en el sector privado, así como herramientas para su
prevención y atención, disponible
en https://www.copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/informe-
resultados-foro-discriminacion-y-hostigamiento-sexual.pdf
 El Convenio 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el
mundo del trabajo de la OIT, el cual establece normas claras para
prevenir y abordar la violencia y el acoso con un enfoque inclusivo,
disponible en https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?
p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
 El modelo de protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia
laboral en los centros de trabajo, elaborada por la Secretaría de Trabajo
y Previsión Social (STPS), el cual establece acciones para la
implementación de procedimientos para prevenir, atender y erradicar los
casos de violencia laboral, incluyendo el acoso laboral, el hostigamiento
y el acoso sexual, disponible
en https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/539287/Protocolo_
Violencia_Laboral_0603-1amGMX__1_.pdf
Una buena práctica para la creación, implementación y operación de protocolos de atención

dentro de las empresas es la creación de unidades de género y/o equipos específicos que se
encarguen de que estos procesos se lleven a cabo de manera pertinente, respetando el enfoque
de derechos humanos y promoviendo acciones específicas para prevenir las distintas formas de
violencia laboral. Un ejemplo de esto es la Unidad de Género de TV Azteca, creada en 2019
con la siguiente misión: “La Unidad de Género contribuirá con TV Azteca a hacer de ésta un
espacio seguro para todas las personas que aquí laboran, en especial para las mujeres y aquellos
grupos de atención prioritaria, con el objetivo de atender, orientar, canalizar y acompañar a las
víctimas de violencia laboral en cualquiera de sus manifestaciones, así como contribuir a una
cultura empresarial inclusiva” (TV Azteca, 2020).
Esta unidad ha realizado una labor relevante para comunicar de forma pública y clara cómo
funciona su mecanismo de atención; así también, se ha encargado de crear estrategias de
prevención por medio de capacitaciones en el tema. Para más información, se puede consultar
su sitio web en el siguiente enlace: https://unidaddegenerotvazteca.zendesk.com/hc/es
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 Acciones para la evaluación de proyectos de inclusión
Para cualquier proyecto de esta índole es fundamental crear medidas de evaluación y

retroalimentación para medir si las acciones implementadas están cumpliendo con sus objetivos
y qué tipo de alcance están teniendo. Sin esta información, resulta más complejo elaborar
acciones integrales, que puedan mejorarse y tener mayor impacto. Esta evaluación puede ser
por medio de encuestas, grupos de enfoque e indicadores que temporalmente midan, con base
en metas y objetivos, los proyectos correspondientes.
En este punto también es importante agregar la participación activa de la población a la que van
dirigidas las acciones de diversidad e inclusión, no sólo para la evaluación de proyectos, sino en
la creación de los mismos, ya que sólo mediante su participación se podrán crear estrategias
que sean integrales y adecuadas al ambiente laboral en cuestión.
Un ejemplo visible son las acciones del Copred, las cuales se vinculan con el sector privado de
la Ciudad de México mediante encuentros periódicos con empresas, para reflexionar e
identificar los retos y avances en temas de diversidad e inclusión en éstas. Por medio de mesas
de trabajo y de diferentes dinámicas se han identificado los principales intereses de las
empresas en la materia, las problemáticas existentes, así como sus avances y buenas prácticas
implementadas.
 Vinculación con redes, certificaciones, distintivos y organizaciones
Otra estrategia es la vinculación con instituciones, organizaciones de la sociedad civil y redes

de empresas para sumar esfuerzos en el combate a la discriminación. Estos esfuerzos de
vinculación son importantes para que entes expertos en el tema puedan acompañar y asesorar a
las empresas en sus acciones de diversidad e inclusión. De manera enunciativa, mas no
limitativa, se enlistan a continuación algunas redes y programas que pueden ayudar a potenciar
las acciones de las empresas que desean promover la igualdad y la no discriminación en sus
espacios laborales:
 La certificación en la Norma Mexicana NMX R 025 SCFI 2015 en

Igualdad Laboral y No Discriminación, impulsada por el Inmujeres, la
STPS y el Conapred.
 El programa de la Fundación de la Campaña de Derechos Humanos
(HRC, por sus siglas en inglés), HRC Equidad MX: Programa Global de
Equidad Laboral, el cual se enfoca a la inclusión LGBT en los espacios
laborales.
 El portal del empleo para personas con discapacidad y adultos mayores
Abriendo Espacios, impulsado por el Servicio Nacional del Empleo
(SNE) y la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS).
 La medición Ranking Par de AEQUALS, instrumento de medición que
permite contar con una “fotografía” de los avances en equidad de
género de las organizaciones participantes.
 El Gran Acuerdo por el Trato Igualitario, plataforma del Gobierno de la
Ciudad de México, que a través del Copred, busca reconocer y
acompañar a las empresas que generan un esfuerzo más allá de las
obligaciones que les dicta la ley en materia de diversidad e inclusión.
El Gran Acuerdo por el Trato Igualitario, es una plataforma de empresas incluyentes del
Copred, no sólo es un distintivo para las empresas que buscan ser referentes en temas de
igualdad y no discriminación, sino que también funciona como una red de colaboración con el
Consejo, para sumar esfuerzos en la lucha contra la discriminación en el ámbito laboral.
Algunos de los objetivos específicos del Gran Acuerdo son: vincular al Copred con las
empresas que realizan acciones en favor de la igualdad, promover el mensaje de diversidad e
inclusión en el sector privado, coadyuvar en la lucha contra la discriminación, protegiendo los
derechos laborales de las personas; reconocer a las empresas comprometidas con la diversidad e
inclusión laboral, capacitar al sector empresarial para el combate de la discriminación en los
centros laborales, generar un diálogo entre empresas que promueva e incremente los esfuerzos
en las estrategias de diversidad e inclusión que se implementen, y generar alianzas entre el
Copred y el sector privado para promover proyectos y programas de inclusión.
En conclusión, la lucha contra la discriminación en los centros de trabajo no depende sólo de

una estrategia o una acción, sino de su articulación desde diferentes ámbitos y enfoques para
transformar la cultura laboral y fomentar la igualdad para todas las personas trabajadoras. Este
curso pretende otorgar herramientas a la persona participante para que pueda implementar y
mejorar las acciones de combate a la discriminación en el entorno laboral. Esta lucha requiere
de la transformación de los centros de trabajo, depende de todas las personas y, por ende, de las
empresas. Los centros de trabajo, como entes fundamentales de la sociedad, deben impulsar
estrategias para que, de manera progresiva, se pueda respetar, promover y garantizar el derecho
humano al trabajo.
Una empresa llamada Viva la Vida, dedicada a la investigación de mercados y con 200
personas trabajadoras, desea implementar acciones en favor de la igualdad y la no
discriminación en sus centros de trabajo; sin embargo, actualmente no ha realizado ninguna
práctica o acción relacionada, por lo que su equipo de recursos humanos quedó como
encargado de planear una estrategia. Ayúdale a concretar sus acciones de diversidad e
inclusión.
Pregunta 1
Correcta
Marcar pregunta
¿Qué acciones iniciales debe llevar a cabo la empresa Viva la Vida para planear sus estrategias
de inclusión laboral?
a.
Capacitarse en temas de no discriminación e inclusión laboral
¡Correcto! Sensibilizarse en temas de no discriminación e inclusión laboral es un buen primer
paso para entender qué son y cómo se manifiestan estos fenómenos y plantear estrategias
integrales y adecuadas.
b.
Capacitarse en temas de contratación y del mercado laboral
c.
Crear al menos cuatro grupos de afinidad (ERG)
d.
Lanzar una campaña de publicidad interna
Retroalimentación
Respuesta correcta
Capacitarse en temas de no discriminación e inclusión laboral
Pregunta 2
Correcta
Marcar pregunta
¿Cómo puede Viva la Vida adoptar el compromiso con la inclusión?
a.
Participar en marchas en favor de la diversidad
b.
Promover la contratación de personas diversas
c.
Sancionar a las personas que no crean en la inclusión
d.
Implementar una política de inclusión laboral
¡Correcto! El paso ideal sería recomendarle a la empresa que adopte una política que prohíba
cualquier acto de discriminación, así como medidas para la promoción de la igualdad y los
mecanismos de atención a la discriminación.
Retroalimentación
Respuesta correcta
Pregunta 3
Correcta
Marcar pregunta
¿Qué medidas de prevención contra la discriminación le recomiendas a la empresa?
a.
Implementar sanciones económicas y administrativas a quienes cometan discriminación contra
las y los compañeros de trabajo
b.
Diseñar una estrategia de capacitación a todo el personal y realizar un diagnóstico sobre qué tan
incluyente es el entorno laboral
¡Correcto! Algunas de las acciones que se sugieren implementar son: el diseño de una
estrategia de capacitación, así como un diagnóstico sobre diversidad e inclusión laboral; esto
puede ayudar a la planeación de otras estrategias más complejas, como la operación de grupos
de afinidad.
c.
Presionar a las y los líderes de la organización para que conformen equipos de trabajo más
diversos en todos los niveles de mando
d.
Implementar una campaña interna de publicidad que promueva el mensaje: “¡Viva la Vida es
una empresa incluyente!”
Retroalimentación
Respuesta correcta
Diseñar una estrategia de capacitación a todo el personal y realizar un diagnóstico sobre qué tan
incluyente es el entorno laboral
Pregunta 4
Correcta
Marcar pregunta
Parece que Viva la Vida ha identificado algunos actos de discriminación en sus centros de
trabajo, ¿qué puede hacer?
a.
Despedir a la persona víctima, pero con una compensación económica
b.
Despedir a la persona acusada para eliminar la discriminación
c.
Contar y aplicar un mecanismo de atención a la discriminación
¡Correcto! Las empresas, en cumplimiento con la Ley Federal del Trabajo, están obligadas a
contar con protocolos de atención a la discriminación, el acoso y el hostigamiento sexual. Se
recomienda que estos procesos tengan una visión incluyente, apegada a los derechos humanos
de las personas involucradas.
d.
Ignorar la situación ya que no daña económicamente a nadie
Retroalimentación
Respuesta correcta
Contar y aplicar un mecanismo de atención a la discriminación
Pregunta 5
Correcta
Marcar pregunta
¿Qué tipo de acciones orientadas hacia el futuro pueden ayudarle a Viva la Vida a potenciar
esfuerzos en temas de diversidad e inclusión?
a.
Vincularse con otros entes expertos en el tema, como Copred, Conapred y organizaciones u
otras empresas
¡Correcto! La vinculación con entes expertos sí es una acción que puede potenciar los esfuerzos
de diversidad e inclusión de la empresa.
b.
c.
Identificando los sesgos inconscientes
d.
Capacitando al personal
Retroalimentación
Respuesta correcta
Vincularse con otros entes expertos en el tema, como Copred, Conapred y organizaciones u
otras empresas
Examen

Copred

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