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CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

Sobre la temática de estudio se hará referencia a una serie de

investigaciones que sirven de apoyo en determinados aspectos como lo son
la aplicabilidad del derecho penal en las relaciones laborales como garantía
para el cumplimiento de la orden de reenganche, especificando un valioso
aporte a los fines del presente estudios dando un sustento teórico del mismo.

Villalobos (2015), realizó una investigación para optar al título de Magíster

en Derecho del Trabajo, titulado “Procedimiento de Reenganche y
Restitución de Derechos a la luz del Principio Tuitivo del Derecho del Trabajo
en Venezuela”, en la Universidad Rafael Belloso Chacín, la cual tuvo como
objetivo general Analizar el procedimiento de reenganche y restitución de
derechos a la luz del principio tuitivo del derecho del trabajo.

Metodológicamente, fue de tipo documental-descriptivo, con un diseño

bibliográfico, no experimental y de carácter transversal, la técnica de
interpretación utilizada fue la hermenéutica jurídica. La población estuvo
conformada por textos doctrinales, tales como Carballo (2002), Sainz (2009),
Urribarri (2008), Villasmil (2005), Rojas (2005), Plá (1998),entre otros; y
legales específicamente la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999) y en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (2012), y la jurisprudencia.
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De los resultados se obtuvo que el principio tuitivo como norma jurídica

fundamental, consiste en un mandato de protección del débil de la relación
intersubjetiva laboral, lo que constituye la esencia y razón suficiente del
derecho del trabajo, ello es el fundamento de la relajación del procedimiento
de reenganche y restitución de derechos, si bien no se ejerce en perjuicio del
patrono, ya que el mismo respeta, limita y condiciona legítimamente los
derechos constitucionales del patrono, en armonía con la naturaleza
protectora del derecho del trabajo, pues el débil de la relación laboral es el
trabajador y no el patrono, se condiciona entonces al derecho constitucional
de protección que tiene el trabajador lográndose un frágil equilibrio entre
ambos derechos constitucionales involucrados.

En cuanto a las conclusiones se obtuvo que el procedimiento de

reenganche es un procedimiento administrativo cuasijurisdiccional, el cual se
caracteriza por ser incoado por los trabajadores aforados por la inamovilidad
laboral en el caso de ser despedidos, trasladados o desmejorados de su
puesto de trabajo injustificadamente y sin autorización del inspector del
trabajo.

El aporte que realiza esta investigación a la actual, se debe a que el

estudio del procedimiento de reenganche y restitución de derechos, es una
problemática de interés general y donde se evidenció sobre la realidad
cercana que busca nivelar las desigualdades de las partes, actuando como
barrera o limite al poder del patrono de imponer y determinar las condiciones
de trabajo, impidiéndole terminar unilateralmente la relación de trabajo
arbitraria y sin justa causa.

También se encontró a Adarme (2015), quien elaboró un estudio para

optar al título de Magíster en Derecho del Trabajo, titulado “Derecho a la
defensa del patrono al momento de recurrir en el procedimiento de
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reenganche y restitución de derechos en el ordenamiento laboral

venezolano” El propósito fundamental de la investigación fue Establecer el
Derecho a la Defensa del Patrono al momento de recurrir en el procedimiento
de Reenganche y restitución de derechos en el ordenamiento Laboral
venezolano.

Se sustentó teóricamente en la Constitución de la República Bolivariana

de Venezuela (1999), la de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
las Trabajadoras (2012) y el Reglamento de la Ley Orgánica del trabajo
(2006), además de una selección amplia de doctrina patria especializada
dentro los cuales se destaca Carballo (2007), Murga (2007) y Castillo (2005),
entre otros. La metodología utilizada fue de tipo documental y descriptiva;
con diseño bibliográfico, Se utilizó la revisión documental como técnicas de
recolección de la información y la hermenéutica jurídica.

Entre los resultados obtenidos se destaca que el procedimiento actual de

ejecución de reenganche a pesar que es rápido, no garantiza el reintegro y la
estabilidad de los trabajadores y trabajadoras amparados en el contexto
jurídico laboral venezolano y en relación al patrono viola el derecho a la
defensa ya que debe reincorporar al trabajador por una orden de ejecución
sin que exista previa notificación, ni articulación probatoria, y debe cancelar
salarios caídos para poder interponer el Recurso de Nulidad de dicha
providencia.

Las conclusiones obtenidas por el investigador, consistieron en que el

procedimiento de reenganche garantiza a través de un proceso expedito la
restitución inmediata de un derecho infringido, cumpliendo así como lo
establecido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999); De igual forma el patrono deberá buscar la asistencia jurídica con el
fin de aprovechar el único momento dentro del proceso para defenderse.
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El aporte que le otorga este antecedente a la presente investigación, es en

primer lugar, el análisis del procedimiento de reenganche y restitución de
derechos vigente, así como el estudio de medios de defensa del patrono
dentro de dicho procedimiento, permitiendo además establecer las relaciones
entre el derecho laboral y el derecho penal.

Por su parte, Díaz (2015) elaboró un estudio para optar al título de

Magíster en Derecho del Trabajo, “El Procedimiento de Reenganche y
Restitución de Derechos frente a los Presupuestos de la Tutela Judicial
Efectiva en el Ordenamiento Jurídico de Venezuela”, la cual tuvo como
objetivo general Analizar el procedimiento de reenganche y restitución de
derechos frente a los presupuestos de la tutela judicial efectiva en el
ordenamiento jurídico de Venezuela, sustentada en lo previsto en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) y la Ley
Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) y como
principales autores Ortiz (2011), Montilla (2011) y Guzmán (2009).

La investigación fue de tipo documental – descriptivo, con un diseño

bibliográfico, no experimental y de carácter transversal, las técnicas utilizadas
fueron la interpretación y la lógica jurídica. De los resultados se evidencio
que el procedimiento de reenganche y restitución de derechos vigente, se
vulneran los presupuestos esenciales de la Tutela Judicial Efectiva a los
patronos, toda vez que, no se prevé la notificación del mismo ni mucho
menos un lapso para promover y evacuar pruebas, de igual forma existe una
similitud entre el sistema inquisitivo penal derogado y el vigente
procedimiento de reenganche y restitución de derechos, ya que al momento
de ejecutar el reenganche el patrono está en la obligación de aceptar el
mismo y luego poder ejercer mecanismos legales en contra de la Providencia
Administrativa y es solo en ese momento de la ejecución del reenganche
cuando se le da al patrono la oportunidad de ponerse a derecho.
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En cuanto a las conclusiones se obtuvo que el procedimiento de

reenganche es un procedimiento administrativo intentado por el trabajador
que posee inamovilidad laboral previsto por el decreto presidencial y en la
Ley ut supra, el cual fue despedido, trasladado o desmejorado de su puesto
de trabajo, sin justificación alguna y sin la autorización del funcionario
competente, es decir el inspector del trabajo.

El aporte al presente estudio, se basa en la definición del procedimiento

de reenganche y restitución de derechos, así como cada una de sus fases o
etapas, en donde se hace referencia a la aplicación del derecho penal como
consecuencia del desacato por parte del empleador y como consecuencia de
ello se pone de manifiesto la duda de que si dichas disposiciones
transgreden los presupuestos esenciales de la Tutela Judicial Efectiva

Meléndez (2014) elaboró un trabajo de investigación para optar al título

de Magíster en Derecho del Trabajo, titulado “Alcance de la actuación del
funcionario ejecutor en el procedimiento de reenganche en el contexto
laboral venezolano frente al debido proceso”, la cual tuvo como objetivo
analizar el alcance de la actuación del funcionario ejecutor en el
procedimiento de reenganche en el contexto laboral venezolano frente al
debido proceso, considerando los planteamientos de la CRBV (1999) y de la
Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012) y su
reglamento, entre otras.

El estudio fue documental, descriptivo, con diseño bibliográfico. La

recolección de datos se realizó con técnicas documentales, específicamente
la ficha electrónica. Los datos fueron analizados con apoyo del análisis de
contenido y la hermenéutica jurídica. Los resultados indicaron que el
procedimiento de reenganche establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (2012), se inicia con la solicitud por escrito,
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la admisión y orden de reenganche, en caso de cumplir con los requisitos

establecidos, la notificación del patrono sobre la denuncia y orden de
reenganche, continua con la presentación de alegatos del patrono al
momento de la notificación para argumentar su defensa, la ejecución de la
orden inapelable de reenganche.

Del mismo modo, se muestra la incidencia en el acceso a la justicia

porque el patrono no podrá ejercer su defensa sin haber cumplido con el acto
administrativo del reenganche. Con lo que se concluye que algunas de sus
disposiciones son violatorias de la normativa constitucional que rige el debido
proceso, y que el funcionario ejecutor no incurre en contravención de su
naturaleza o funciones de mediador y protector de los derechos de los
ciudadanos y del Estado.

El estudio se consideró relevante por cuanto permitió conocer aspectos

relacionados con la aplicación del procedimiento de reenganche, por ello
constituyo un aporte para el conocimiento de los procedimientos de la orden
de Reenganche desde la óptica de la evolución del derecho del trabajo en
Venezuela.

En ese orden de ideas se consultó el trabajo realizado por Raven (2014)

titulado “Implicaciones en el procedimiento de reenganche y restitución de
derechos frente a la Tutela judicial efectiva en Venezuela” investigación
realizada en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín para optar el
título de Magister en Derecho del trabajo.

El estudio tuvo como objetivo analizar las implicaciones en el

Procedimiento de Reenganche y Restitución de Derechos frente a la Tutela
Judicial Efectiva en Venezuela, basándose en las teorías de Villasmil (2012),
Vásquez (2013), Villar (2012), Hernández (2013), Carballo (2013), Sainz
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(2012), Rosell (2013), Mora (2013), Varela (2013), Morales (2013),

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) y la Ley
Orgánica del Trabajo, trabajadores y trabajadoras (2012).

Del mismo modo, se determinó que la investigación fue de tipo descriptiva,

porque su propósito es dar respuesta a la formulación del problema, es decir,
determinar cuáles son las implicaciones en el procedimiento de reenganche
frente a la Tutela Judicial Efectiva en el Contexto Jurídico Laboral de la
República Bolivariana de Venezuela. Asimismo, el diseño de investigación
fue documental, donde se analizaron todos los documentos, leyes y
normativas con el fin de dar respuesta a la problemática planteada,
utilizándose para ello la técnica de recolección de datos conocido como
método de observación documental, que permitieron al investigador
examinar las fuentes y registrar los datos para obtener los resultados.

Con base a los resultados se observó la violación del derecho de a la

defensa en varias de sus etapas, por otra parte, se concluyó que se benefició
al trabajador al obtener una ejecución inmediata de su reenganche.
Asimismo, se constató que se limita el derecho a la defensa del patrono al no
tener acceso oportuno en el proceso. Razón por la cual, el investigador
recomendó, exhortara Tribunal Supremo de Justicia examinar la
constitucionalidad del procedimientos previsto en la ley sustantiva del trabajo.

Este estudio se consideró relevante por cuanto permitió conocer aspectos

relacionados con la aplicación del procedimiento de reenganche frente a,
específicamente en cuanto a la tutela judicial efectiva tomando en cuenta las
notificaciones a las personas en la ejecución de dicho procedimientos. Por
ello, se consideró un aporte para el conocimiento de los procedimientos
desde la óptica de la evolución del derecho del trabajo en Venezuela.
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Se encontró la Publicación en la Revista Lex laboro, Volumen VI Mendoza

(2014), “Incidencia del Procedimiento de Reenganche frente al Debido
Proceso en el contexto Jurídico Venezolano”. La investigación se dirigió a
analizar la incidencia del procedimiento de reenganche establecido en la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (Presidencia de la
República Bolivariana de Venezuela, 2012) frente al debido proceso en
Venezuela, considerando los planteamientos de la CRBV (Asamblea
Nacional Constituyente, 1999) y de la Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (Presidencia de la República Bolivariana de
Venezuela, 2012).

El estudio fue documental descriptivo, con diseño bibliográfico no

experimental. La recolección de datos se realizó con técnicas documentales,
específicamente la ficha electrónica. Los datos fueron analizados con apoyo
del análisis de contenido y la hermenéutica jurídica. Los resultados indicaron
que algunas disposiciones de la ley, como la visita sin previo aviso al
patrono, así como la imposibilidad de pagar una multa, contravienen el
derecho de igualdad de las partes.

Se observa la incidencia en el debido proceso al violar la presunción de

inocencia, cuando es sancionado un representante no relacionado con el
despido, cuando el patrono pueda aceptar una culpa por sentirse amenazado
por un funcionario del trabajo, o cuando se considera la decisión inapelable
bajo cualquier tipo de argumento. Del mismo modo, se muestra la incidencia
en el acceso a la justicia porque el patrono no podrá ejercer su defensa sin
haber cumplido con el acto administrativo del reenganche y pago de salarios
caídos. Se concluye que algunas de sus disposiciones son violatorias de la
normativa constitucional que rige el debido proceso.
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El aporte de esta investigación, guarda relación con al presente puesto

que, en el entorno mundial, han suscrito los tratados internacionales en
materia de derecho del trabajo, se observa la tendencia a proteger las
relaciones laborales, especialmente en lo referido a la estabilidad en el
trabajo. Debido a ello, las normativas actuales en materia de derecho del
trabajo, dan especial atención a la estabilidad laboral, por considerarse un
aspecto protegido que alude a los derechos humanos del trabajador,
consagrándose por ende una orden de reenganche frente a un despido
injustificado

Asimismo Del Pino (2013), realizó un trabajo de investigación para optar al

título de Magíster en Derecho del Trabajo, en la Universidad Rafael Belloso
Chacín, el cual tuvo como título "Procedimiento de reenganche o restitución
de un trabajador o trabajadora amparado por estabilidad en el contexto
jurídico laboral venezolano” El propósito fundamental de la investigación fue
analizar el procedimiento de reenganche o restitución de la situación de un
trabajador o trabajadora amparado de inamovilidad en el contexto jurídico
laboral venezolano.

Se utilizó como unidad de análisis, de acuerdo a lo previsto en la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), así como la
de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) y
el Reglamento de la Ley Orgánica del trabajo (2006), partiendo de una
selección amplia de doctrina patria especializada dentro los cuales se
destaca Carballo (2007), Murga (2007) y Castillo (2005), entre otros.

La metodología utilizada fue de tipo documental y descriptiva; con diseño

bibliográfico, se utilizó la revisión documental como técnicas de recolección
de la información y la hermenéutica jurídica. Entre los resultados obtenidos
se destaca que el procedimiento actual de ejecución de reenganche a pesar
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que es rápido, no garantiza el reintegro y la estabilidad de los trabajadores y

trabajadoras amparados en el contexto jurídico laboral venezolano.

El aporte fundamental de esta investigación, son los resultados arrojados

que infiere que existe poca aceptación por parte de los empleadores en
acatar el procedimiento de restitución y pago de salarios caídos, queriendo
implementar formas de flexibilización en la solución de los conflictos y
adaptarse a las nuevas exigencias pero manteniendo su autoridad como
empleador.

2. BASES TEÓRICAS

Las bases teóricas constituyen la construcción de la investigación,

mediante el desarrollo amplio de los conceptos básicos y exponiendo los
distintos enfoques que servirán para fortalecer y sustentar lo relacionado con
el estudio. En este caso, se fundamentará dicha investigación en los
planteamientos teóricos realizados en relación a analizar la aplicabilidad del
derecho penal en las relaciones laborales como garantía para el
cumplimiento de la orden de reenganche en Venezuela.

2.1. RELACIÓN ENTRE EL DERECHO LABORAL Y EL DERECHO PENAL

EN LA LEGISLACIÓN VENEZOLANA

A nivel mundial el trabajo como fenómeno esencial de la vida, ha sido

protegido no sólo por el Derecho del Trabajo, sino también por el Derecho
Penal. Dentro del Derecho Penal Laboral, denominación utilizada por
Achenbach (2002, p.26), el campo que más busca regular el Estado por los
efectos negativos que ello genera en la sociedad, es el de los accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales.
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Por ello se ha señalado que el medio ambiente de trabajo pareciera ser

históricamente el punto de encuentro o enlace entre el Derecho Laboral y el
Derecho Penal. Sin embargo, en el ordenamiento jurídico Venezolano, no
sólo se encuentran tipos penales dirigidos a sancionar acciones u omisiones
que generan como consecuencia la muerte o discapacidad del trabajador,
sino también se hallan otros relacionados con el Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social, dirigidos a proteger y garantizar el derecho al trabajo, la
integridad moral del trabajador, así como, sancionar determinadas conductas
contra las entidades gestoras de la Seguridad Social.

Por su parte Escobar (2007), manifiesta que como sistema positivo el

Derecho penal comprende el conjunto de normas jurídicas que determinan
los delitos, las penas y medidas adecuadas para prevenir la criminalidad. De
ahí sus vinculaciones con el Derecho laboral. Pueden acaecer con motivo del
desarrollo de las huelgas de trabajadores, de los pares o cierres patronales,
del uso violento de medios de acción directa en los conflictos laborales
colectivos o de la perturbación arbitraria del orden y la disciplina en el
trabajo, hechos delictuosos o contravencionales comunes que caen dentro
de la órbita del Derecho penal.

En este sentido, el citado autor agrega que, el derecho penal desarrolla un

régimen disciplinario que sanciona con penas pecuniarias al infractor y
también existen figuras delictivas, como ser el sabotaje y el atentado contra
la libertad de trabajo que son tratadas por el derecho penal. Como sistema
positivo, el derecho penal comprende el conjunto de normas jurídicas que
determinan los delitos, las penas y medidas adecuadas para prevenir la
criminalidad.

De ahí sus vinculaciones con el Derecho laboral. Según Silva (2012),

pueden acaecer con motivo del desarrollo de las huelgas de trabajadores, de
 27

los paros o cierres patronales, del uso violento de medios de acción directa
en los conflictos laborales colectivos o de la perturbación arbitraria del orden
y la disciplina en el trabajo, hechos delictuosos o contravenciones comunes
que caen dentro de la órbita del Derecho penal.

En este sentido, González (2009) señala que hablar del derecho penal del
trabajo es algo poco común, si bien en principio pareciera que el derecho del
trabajo en cuanto rige las relaciones laborales entre empleados y
empleadores, es completamente especializado y sus relaciones con el
derecho penal son mínimas. No obstante, al examinar la legislación existente
en materia laboral se encuentran muchas referencias a aspectos penales
desde el comienzo de la relación laboral durante su ejecución y para efectos
de la terminación de la misma.

Igualmente, el autor antes mencionado agrega que, en el derecho penal

se encuentran disposiciones de carácter sustancial que tienen que ver con el
derecho del trabajo, como por ejemplo los delitos contra la libertad de trabajo
y los derechos de reunión y asociación, o con la parte procesal en lo que se
refiere a la suspensión de servidores públicos por orden judicial-penal. De
esta forma la figura o expresión del derecho penal del trabajo busca
denominar los nexos que existen entre el derecho penal y el derecho del
trabajo, al tratar las relaciones laborales o algunos aspectos que tienen que
ver con el derecho al trabajo.

Se trata de examinar la injerencia del derecho penal en el derecho del

trabajo y viceversa, su participación e influencia en las relaciones laborales y
aspectos periféricos a estas, si bien desde antes del surgimiento del derecho
del trabajo como rama especializada, las relaciones laborales ya habían sido
abordadas también desde el punto de vista penal, fundamentalmente para
controlar la lucha social. Por ende, según González (2009), la relación entre
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el derecho del trabajo y el derecho penal, no es una relación meramente

circunstancial; es una relación permanente que ha tenido que ver en lo
fundamental con la protesta de los trabajadores y pocas veces con los
excesos de los patronos, sobre todo por la inexistencia de una legislación
penal verdaderamente proteccionista del trabajo.

2.1.1. PRINCIPIOS PROCESALES COMUNES DEL DERECHO LABORAL

Y EL DERECHO PENAL

Parafraseando a Ortiz-Ortiz (2002) en la definición que da de principios

procesales podemos decir que son aquellas reglas de valoración que se
deducen del ordenamiento jurídico adjetivo laboral y que sirven de
fundamento para la interpretación y aplicación de las normas procesales en
atención a un criterio axiológico primario como lo es la realización de la
justicia.

Al respecto, González (2009), menciona que las relaciones laborales que

han sido abordadas en muchos aspectos por el derecho penal, lo sean en lo
fundamental para garantizar efectivamente los derechos de los trabajadores
a través de la tutela penal. Es precisamente ese ámbito unitario el que
impone determinadas pautas a su instrumento de protección, que, sin perder
su autonomía e identidad, ha de compartir la razón de ser y los principios
generales que informan el derecho del trabajo. De este modo se produce una
unidad entre ambos complejos normativos o cuando menos, un reflejo de los
principios laborales en las normas destinadas a su tutela penal.

En este sentido, el autor citado González (2009, p.61) agrega que:

existe una resistencia muchas veces involuntaria, al cambio

ya utilizar los instrumentos que brinda la ley para abrir
espacios de naturaleza democrática que permita un avance
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en las relaciones laborales y la protección penal que debe

existir con respecto a ellas, no excesivamente encaminadas
a reprimir al trabajador como ha sido la concepción
tradicional, sino más bien a tutelar los derechos de los
trabajadores que como derechos fundamentales están en
desventaja practica frente a otros derechos que como el de
propiedad no tienen ese rango

En opinión del autor antes mencionado, se está viviendo una época de

constitucionalización del derecho penal y laboral, en donde se consagra una
mayor protección a los derechos humanos. De esta forma, se puede decir
entonces que los principios rectores que rigen el derecho, tanto el laboral
como el penal se encuentran consagrados constitucionalmente y de ahí que
algunos de ellos sean comunes a las diferentes áreas del derecho.

2.1.1.1. PRINCIPIO DE LEGALIDAD

En opinión del autor González (2009), el principio de legalidad rige para

las actuaciones laborales, administrativas, disciplinarias y penales. «Nadie
podrá ser juzgado sino conforme a las leyes preexistentes al acto que se le
imputa, ante juez o tribunal competente y con observancia de la plenitud de
las formas propias de cada juicio. Y aunque en la ley Orgánica del Trabajo,
las Trabajadoras y los Trabajadores (2012) no existe definición expresa del
principio de legalidad, se hace alusión especial a la protección de que goza
el trabajo en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes.

Al respecto, la Convención Americana sobre Derechos Humanos,

establece ha señalado que “Toda persona tiene derecho a ser oída, con las
debidas garantías y dentro de un plazo razonable, por un juez o tribunal
competente, independiente e imparcial, establecido con anterioridad por la
ley, en la substanciación de cualquier acusación penal formulada contra ella,
 30

o para la determinación de sus derechos y obligaciones de orden civil,

laboral, fiscal o de cualquier otro carácter”
El principio de legalidad según García (2009, p.44):

Tiene que ver con todas las áreas del derecho en lo

sustancial, procedimental y sancionatorio. Desde el punto de
vista sustancial a una persona no se le puede procesar por
una conducta mientras no esté expresa-mente establecida
en la ley como reprochable penal o laboralmente. La
tipicidad es una forma de la legalidad, que no solamente se
debe aplicar en materia penal, sino igualmente en materia
disciplinaria a los servidores públicos y en materia laboral a
los trabajadores particulares.

La tipicidad Según Saavedra (2000), garantiza al ciudadano la descripción

precisa y exacta de las conductas que el Estado prohíbe y sanciona, de tal
manera que si no se presenta una exacta correspondencia entre la acción
realizada y la que aparece gramaticalmente descrita por el legislador, así
sean muy parecidas o similares, y aunque se trate de un comportamiento
que efectivamente ha ocasionado un perjuicio a un derecho jurídicamente
tutelado, no podrá ser objeto de sanción penal, también laboral por falta de
tipicidad.

Así agrega el autor señalado que en materia laboral, se ha introducido de

manera acertada el concepto de tipicidad sobre la base de la descripción de
las conductas que pueden dar lugar a la suspensión y terminación de la
relación laboral.

2.1.1.2. PRINCIPIO DE PRESUNCION DE INOCENCIA

Según González (2009) este principio debe aplicarse en todos los

ordenamientos que de una u otra manera apliquen sanciones. No es de
reserva exclusiva del régimen penal. Tiene aplicación en el enjuiciamiento de
 31

conductas delictivas como también en el ámbito laboral de las relaciones

entre particulares o en el régimen de los servidores públicos, y debe ser
aplicado por los particulares y por las autoridades cuando de sanciones se
trata.

En el mismo orden, agrega el autor citado que la presunción de inocencia

en materia penal se concreta en el aforismo in dubio pro reo, porque ante la
imposibilidad del funcionario judicial de eliminar la duda, en el momento de
tomar decisiones que afecten la libertad de las personas, se debe resolver la
duda a favor de estas. Sin Embargo en materia laboral, se aplica el principio
in dubio pro reo operario, o, in dubio pro disciplinario, según el cual toda
duda razonable se resolverá en favor del disciplinado cuando no haya modo
de eliminarla.

De esta forma, García (2009) expone que el in dubio pro disciplinado, al

igual que el indubio pro reo, emana de la presunción de inocencia, pues esta
implica un juicio en lo que atañe a las pruebas y a la obligación de dar un
tratamiento especial al procesado. El juez en ambos casos el juez debe
valorar las pruebas conforme a las reglas de la sana critica, llegando a la
certeza o convicción sobre la existencia del hecho y la culpabilidad del
implicado. Así al ejercer la potestad sancionadora, se tiene que cumplir con
el deber de demostrar que los hechos en que se basa la acción están
probados y que la autoría o participación en la conducta tipificada como
infracción disciplinaria es imputable al procesado.

2.1.1.3. DERECHO A LA DEFENSA

Según López (2010), el Derecho a la defensa constituye una garantía

constitucional donde se asegura a los interesados la posibilidad de efectuar a
lo largo de todo el proceso sus alegaciones (probarlas y controvertirlas), con
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la seguridad de que van hacer valoradas en la sentencia conforme a

derecho. Es la posibilidad de argumentar y rebatir los fundamentos de hecho
que la parte contraria haya podido formular en apoyo a las suyas. En otras
palabras, el derecho a la defensa es una característica que compete a todas
las partes del proceso y es indispensable que las partes hagan uso de él o
no.

Así mismo, el autor antes citado expone además que se manifiesta en el

hecho de que las partes de un proceso siempre han de estar informadas de
las actuaciones del procedimiento, mediante la notificación de las
resoluciones que afecten a cada una de ellas y que, en definitiva, inciden en
el proceso. Las Constituciones políticas prevén las garantías del debido
proceso, en el caso de Venezuela dichas garantías están señaladas en el
Artículo 49 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), el
cual expresa que el debido proceso se aplicará a todos las actuaciones
judiciales y administrativas, y en consecuencia; se prevé el derecho a la
defensa, presunción de inocencia, derecho a ser oído, a ser juzgado por los
jueces naturales, entre otros.

Por su parte, González (2009) señala que el derecho a la defensa es un

principio que se deriva del debido proceso, pero que tiene autonomía propia,
en razón de la titularidad de los derechos fundamentales que asisten a toda
persona. De esta forma, no puede existir un momento en que se restrinjan
las posibilidades defensivas de las partes en cualquier etapa del proceso
laboral o penal.

(A) ORALIDAD

La oralidad corresponde a uno de los principios; por el cual, se rige el

desarrollo de la Audiencia Oral. Con respecto a la oralidad, ésta se entiende
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como un instituto procesal fundamental, en virtud del cual el proceso judicial

del trabajo sea un instrumento que permita la efectiva realización de la
justicia y el cumplimiento del fin social de la misma. Al respecto de la
oralidad, Escobar (2007, p. 90) establece:

La oralidad es un mecanismo, un instrumento, incluso se

llega a calificar de principio; pero, en criterio del
conferencista, la oralidad no es un principio sino una
característica del procedimiento, un instrumento que en un
momento dado se acoge como una fórmula para lograr una
mejor administración de justicia. A través de la justicia oral
se logra que haya una justicia pronta, pero no se puede
confundir oralidad con rapidez, puesto que la oralidad no
sólo pretende lograr un juicio pronto sino también adecuado,
un juicio correcto porque se considera que es el mejor
mecanismo para que las decisiones de la justicia sean
acertadas.

A todas estas, según León (2014), la ley sigue la tendencia casi universal
de sustituir el proceso escrito por un procedimiento oral, breve, inmediato,
concentrado y público que permita efectivamente la aplicación de la justicia
laboral en el área de los derechos sociales, personales y constitucionales. La
oralidad es una cualidad o características de vital importancia en los
procedimientos en general; y el procedimiento de reclamo no es la excepción
por lo cual es de vital importancia su utilización e implementación.

Siguiendo esta idea, agrega el autor antes citado, que la Oralidad es una
parte fundamental de la investigación, en vista de que la misma juega un
papel fundamental en los procedimientos laborales, esto incluye el tan
aclamado procedimiento de reclamo; en donde el legislador le da la
oportunidad a los involucrados a utilizar la estrategia del habla para
apaciguar y resolver los intereses controvertidos.
 34

En otras palabras, Según Ascanio (2012) la oralidad, es un principio

estrechamente ligado a la sencillez porque lo que se busca, con ambos, es
facilitarle al trabajador la defensa de sus derechos. (Aunque la mayoría de
los juzgados en esta materia, así como en la civil hasta las copias se tienen
que pedir por escrito). Lo que se quiere, es que en el proceso laboral
prevalezca la forma oral antes que la escrita. Sólo así el juez puede obtener
una impresión más cercana a los hechos y al conflicto mismo.

Además, menciona el citado autor, que en la medida en que prevalezca la

oralidad en el proceso los jueces tendrán menos oportunidad de evadir su
obligación de dirigir personalmente, los diferentes actos y diligencias que les
permitan una mejor y más rápida administración de justicia, justamente, en el
proceso laboral, por no prevalecer la oralidad es que cotidianamente
constatamos que la mayoría de los magistrados, lejos de esforzarse por
cumplir con la inmediación o la conciliación, por citar un ejemplo, no se
intenta, simplemente porque les resulta más cómodo encerrarse en su
despacho, que estar presentes en las diligencias en las que se llevan a cabo
los más importantes actos procesales.

(B) IRRENUNCIABILIDAD

De acuerdo a Escobar (2007, p. 98) “El principio de Irrenunciabilidad de

los derechos laborales se refiere básicamente a la imposibilidad jurídica de
privarse voluntariamente de una o más ventajas cedidas por el derecho
laboral en beneficio propio; es decir se trata de un principio que prohíbe que
los actos de disposición del titular de un derecho recaído sobre derechos
originados en normas imperativas y sanciona con invalidez la transgresión de
esta regla.
 35

Se aplica cuando existe una renuncia; esto es, cuando el titular de un

derecho reconocido por una norma imperativa lo abandona voluntariamente
por ejemplo, la renuncia por parte del trabajador del Derecho a recibir la
asignación familiar por acuerdo con el empleador, y que este tipo de actos
son castigados con la invalidez”.

Según Ascanio (2012), es necesario poner de manifiesto que no se

lesiona el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales cuando a un
trabajador se le restringe o limitan derechos mediante una norma jurídica. Se
trata de una regla encaminada a salvaguardar que el trabajador mediante
actos propios o de su empleador, no se le otorguen menos beneficios o
derechos que los establecidos en la ley, o que se le impongan cargas más
allá de los límites fijados, en suma no cabe aplicarlo para cuestionar la
intención del legislador respecto de una norma menos beneficiosa para el
trabajador.

Finalmente, cabe decir que según la opinión del autor anterior, tanto la
Constitución, como las leyes además de la jurisprudencia, han dejado en
claro que la irrenunciabilidad de derechos laborales está relacionada con la
protección de la Constitución hacia aquello que tiene carácter alimentario
para el trabajador y su familia contra todo acto evidente o encubierto que
obligue al trabajador a hacer dejación de ellos, afectando así su subsistencia,
pero no está relacionado con la posibilidad del trabajador de realizar actos
jurídicos que con base en sus derechos laborales consiga otros beneficios
sin involucrar la renuncia de aquellos.

(C) CONCENTRACIÓN

El Principio de Concentración, Según Santaella (2012) requiere que entre

la recepción de la prueba, el debate y la sentencia exista la “mayor
 36

aproximación posible”. Este principio de concentración está destinado a

evitar que en la realización de las sesiones de audiencia de un determinado
proceso, se distraiga el accionar del Tribunal con los debates de otro. Es
decir, que la suspensión de la audiencia exige que cuando los Jueces
retomen sus actividades, continúen con el conocimiento del mismo proceso,
a fin de evitar una desconcentración de los hechos que se exponen.

Ascanio (2012), explica que este principio es vital para el proceso, en vista
de que la celeridad; punto que va de la mano con la Concentración es
importantísima en el derecho procesal; la misma no hace más que acelerar el
proceso de tal manera que se cumplan a cabalidad los lapsos procesales y
se cumpla con la justicia plasmada en el texto constitucional con la mayor
premura posible en aras de garantizar una justicia que no sea tardía. La
Concentración, es vital para el proceso laboral en vista de que trata de reunir
las audiencias en una sola a manera de una resolución de conflicto en el
tiempo adecuado sin perjudicar los intereses, derechos, deberes u
obligaciones de las partes en el proceso.

(D) INMEDIACIÓN

El Principio de Inmediación, consiste según Cuenca (2009, p. 87):

En la cercanía del Juez con la realidad del proceso, en su

contacto directo con las personas y las cosas que lo
constituyen, no solo con los litigantes sino también con los
testigos y demás auxiliares de justicia. Pero además exige
esta cercanía el conocimiento directo de las cosas que son
objeto del proceso de manera que pueda estar impregnado
del ámbito real de la controversia y de la atmósfera donde
ocurrieron los sucesos. Aspira, el juez, por tanto el principio
de inmediación, no a recibir sucesos con carácter históricos,
o sea, relatados después de ocurridos, sino que hasta cierto
punto esté lo más cerca posible de los acontecimientos,
 37

porque más cerca esté el juez de los hechos sobre los

cuales va a decidir más eficaz será su fallo.

El Principio de Inmediación de los procesos judiciales, sobre el cual se

encuentra inspirado el vigente proceso laboral venezolano, quebrantándose
la garantía a la tutela judicial efectiva y el debido proceso; en efecto, la Sala
de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia de fecha
03 de mayo de 2007, con ponencia del Magistrado Dr. Juan Rafael Perdomo
(Caso Souto Vásquez), Expediente Nro. 06-2061, en su parte pertinente
dispuso:

Sobre el principio de inmediación, la Sala Constitucional en

sentencia N° 952 de 17 de mayo de 2002 (caso: Milena
AdeleBiagioni), y que esta Sala adopta, estableció que la
finalidad de la audiencia oral es que el órgano jurisdiccional
tenga contacto directo con las partes, de manera que ciertos
aspectos del caso, quizá difíciles de expresar a través de la
forma escrita, sean más fácilmente apreciados. Es por ello
necesario que el juzgador y las partes estén en contacto
directo, sin mediación alguna. Sólo circunstancias
absolutamente excepcionales, podrían eventualmente
justificar una relajación del mencionado principio.

La misma Sala, en sentencia N° 3744 de 22 de diciembre de 2003 (caso:

Raúl Mathison), respecto al principio de inmediación, lo reconoce como rector
para diversos procesos, doctrina que esta Sala acoge, y reitera que el mismo
se caracteriza porque el juez que ha de dictar la sentencia, debe presenciar
personalmente la incorporación de las pruebas en las audiencias destinadas
a ello, debe dictar decisión, es decir, los jueces que han de pronunciar la
sentencia, deben presenciar el debate y la evacuación de las pruebas de las
cuales obtienen su conocimiento, siendo que al finalizar el debate, regido por
el principio de concentración de la prueba, o en un lapso inmediato a dicha
finalización, debe el juez proceder a sentenciar.
 38

Como un elemento de la inmediación, a los actos regidos por dicho

principio deben concurrir las partes personalmente. Igualmente, la Sala
Constitucional en sentencia N° 1840 de 26 de agosto de 2004 (caso
Programa Agroindustrial Tapipa C.A. [TAPIPA]), reiteró las decisiones antes
citadas, así como las sentencias números 1236 de 2003 y 2807 de 2003,
entre otras, doctrina que esta Sala adopta, y atendiendo al principio de
inmediación, la Sala Constitucional expresó que debió ser el juez que
presidió el debate oral y ante quien se evacuaron las pruebas, quien
pronunciara la sentencia, so pena de violación de la tutela judicial efectiva y
del debido proceso.

Sobre el particular, la Sala establece que cuando se produce la falta

temporal de la Jueza Titular, el nuevo juez debe fijar la celebración de otra
audiencia oral que garantice un contacto directo del juzgador con las partes,
sin mediación alguna, de manera que los pormenores del caso pudiesen ser
apreciados más fácilmente, para luego dictar la decisión correspondiente, por
lo que, en el caso concreto, al pronunciarse el dispositivo del fallo sin que el
nuevo juez haya presenciado la audiencia oral, se quebrantaron la garantía a
la tutela judicial efectiva y el debido proceso, y el principio de inmediación.

Por lo tanto,González (2009) manifiesta que el Principio de Inmediación,

es un elemento procesal impretermitible para el desarrollo circunstancial del
proceso judicial, y en este caso, el Juez, en el desenvolvimiento de las
actuaciones judiciales de las partes, al considerarlo arbitro y sujeto procesal
de la relación jurídico planteada; y por estar cercano, a la realidad procesal;
así como, a las personas y cosas que lo constituyen, no sólo con la parte
actora y la parte demandada sino también con los testigos y demás auxiliares
de justicia; en virtud de ello, tiene a su conocimiento todas las fases relativa a
la iniciación, instrucción, y desenvolvimiento del proceso faltando sólo y
exclusivamente la decisión y ejecución de la causa.
 39

2.2. INAMOVILIDAD LABORAL

Para comprender el procedimiento de reenganche es esencial conocer

anticipadamente los conceptos referidos a la estabilidad o inamovilidad
laboral en Venezuela. Consultando la opinión de Hernández (2002), afirma
que frente a este concepto se encuentra la nueva tendencia del derecho del
trabajo que restringe en beneficio del trabajador la facultad del patrono en
aplicar el despido, el que sólo puede ser posible si surge una causal
razonable de disolución; la cual explique una decisión de desincorporación
del trabajador.

Por su parte Arráiz (2008, p.723) expone que la inamovilidad es un

régimen de “protección especial que pretende asegurar al laborante que
permanecerán inalteradas las condiciones de trabajo ya establecidas…y que
el patrono no podrá poner fin a la vinculación laboral por despido o por
cualquier otra causa distinta al retiro, sin antes haberse obtenido
autorización”

En el mismo orden de ideas, según Acosta (2014) la estabilidad laboral

puede ser conceptualizada por tanto en términos de un derecho, así como de
la potestad del trabajador para conservar las condiciones que facilitan la
satisfacción de sus necesidades económicas, las cuales son cubiertas a
través de la remuneración recibida por la producción y productividad,
contribuyendo con el desarrollo orgánico-económico-social, es decir, cumplir
el propósito esencial del Derecho del Trabajo.En el criterio de Cabanellas
(2002) la estabilidad no solamente asegura al trabajador la continuidad del
trabajo, así como también en el empleo sino que simultáneamente, hace
posible la vigencia de las instituciones cuyas aplicaciones dependen
necesariamente del factor permanencia en el trabajo.
 40

Del mismo modo, Villasmil (2005) señala que “es aquella que envuelve,
una prohibición de despidos injustificados, pero que autoriza al empleador
para efectuar despidos sin justa causa, mediante el pago al trabajador de
una indemnización especial” (p. 139). Por tanto, se entiende en lo expuesto
por el autor, que la estabilidad laboral no solo implica la permanencia, sino
considerar las condiciones bajo las cuales se produzca el despido del
trabajador, donde el patrono debe apegarse a lo dispuesto por las leyes en
torno a las indemnizaciones o disposiciones transitorias de no movilidad, sin
causa justificada.

García (2013) agrega que la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y
los Trabajadores (2012), define estabilidad como el derecho de los
trabajadores a permanecer en su trabajo, con el fin de impedir los despidos
sin causa justificada, porque este tipo de despido violenta los principios
establecidos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999), razón por la cual se califican como nulos.

Aclara, el autor citado que con esta norma, no se pretende impedir los
despidos, sino establecer limitaciones para que éstos sólo ocurran con causa
justificada siendo necesaria la consideración de procedimientos
jurisdiccionales para calificar el despido. En caso de despidos injustificados,
el trabajador puede solicitar la restitución de su situación laboral y el pago de
los salarios que ha dejado de percibir mientras dura el procedimiento.

2.3. PROCEDIMIENTO DE LA ORDEN DE REENGANCHE Y

RESTITUCIÓN DE DERECHOS

En el campo del Derecho Laboral, cuando se habla de reenganche, se ha

ce referencia a la figura establecida en el ordenamiento jurídico que le
 41

brinda protección al trabajador para los despidos injustificados, dándole

garantía de permanecer en la empresa en vista de que su despido no fue
ajustado a la ley. Por su parte, la expresión reenganche del trabajador, alude
a la decisión emanada de un órgano administrativo o judicial de restablecer
al trabajador en el cargo que ocupaba antes de la ruptura de la relación
laboral y son secuencialmente a ello, el pago de los salarios caídos.

Según Guzmán (1999), el reenganche como obligación accesoria de la

estabilidad, es de naturaleza compleja, si bien envuelve, simultáneamente,
deberes de hacer y de no hacer, tales como no resistir la incorporación del
trabajador a su mismo cargo, suministrarle los útiles e implementos
necesarios, por una parte; y por la otra, de dar: pagar los salarios caídos al
trabajador desde su separación del cargo hasta su reintegro efectivo al
trabajo.

La expresión reenganche del trabajador, alude a la decisión emanada de

un órgano administrativo o judicial de restablecer al trabajador en el cargo
que ocupaba antes de la ruptura de la relación laboral y consecuencialmente
a ello, el pago de los salarios caídos. Sin embargo, si se mira desde un punto
de vista bastante particular, el reenganche no es más que una obligación de
parte del patrono hacia al trabajador, al respecto, Salazar (2005, p. 54)
expresa:

Entendida la obligación como un vínculo jurídico que genera

el deber de un sujeto deudor frente a su acreedor en
desarrollar una conducta determinada, se tiene que precisar,
a partir del estudio de las obligaciones, qué tipo de
prestación implica para el patrono el deber de reenganchar
al trabajador aforado que ha sido despedido
injustificadamente, a partir de una decisión de reenganche
obtenida por la autoridad correspondiente”
 42

Al respecto, Villasmil (2005) afirma que el reenganche corresponde a

aquel procedimiento aplicado por la Inspectoría del Trabajo para reincorporar
al trabajador en su puesto de trabajo, a fin de restituirle los derechos que
hayan sido vulnerados ante un despido por parte del patrono que sea
calificado como injustificado.Además, el citado autor, define el reenganche
como un “conjunto de fases o etapas, que permiten al trabajador mediante
actos realizar una solicitud, a la cual se le dará una valoración que permitirá
una decisión orientada o no a la restitución de las condiciones laborales
infringidas con ocurrencia del despido”.

De igual manera, Sainz (2009), refiere que el procedimiento de

reenganche es aquel mediante el cual se “busca restablecer la situación
jurídica infringida, cuando el trabajador o trabajadora sea objeto por parte de
su patrono de aquellas circunstancias de hecho que afecten su inamovilidad”.
Por su parte, Del Pino (2013) expresa que “el reenganche implicaría que el
patrono, reincorpore al trabajador para que continúe ejerciendo sus
obligaciones habituales y le pague los salarios dejados de percibir durante la
tramitación del procedimiento administrativo”.

El mayor problema que tenían los trabajadores con el antiguo

procedimiento de reenganche, era el retardo respecto del lapso transcurrido
entre el momento en que habían sido destituidos ilegalmente y el momento
que eran restituidos efectivamente a su puesto de trabajo. Según el autor
Cabanellas (2002) la estabilidad no solamente asegura al trabajador la
continuidad del trabajo, así como también en el empleo sino que
simultáneamente, hace posible la vigencia de las instituciones cuyas
aplicaciones dependen necesariamente del factor permanencia en el trabajo.

De igual forma, según Acosta (2014), los trabajadores podían encontrarse

con que los empleadores no cumplían las órdenes de restitución, porque las
 43

multas eran muy bajas y, además, debido a que las consecuencias frente a
la inobservancia de la decisión, no disuadían coercitivamente al patrono a
cumplir voluntariamente el marco jurídico. Sin embargo, si corrían un riesgo
grave aquellos empleadores que requerían la solvencia laboral para poder
continuar realizando sus operaciones comerciales con el Estado venezolano,
ya que sin este permiso perdían tal posibilidad. Por ello, resultaba más
conveniente para estos empleadores dar cumplimiento voluntario a la orden
de restitución emitida por la Inspectoría.

El nuevo procedimiento enmarcado en la Ley Orgánica del Trabajo los

Trabajadores y Trabajadoras (2012), busca remediar diversos problemas a
través de las denominadas órdenes inmediatas de reenganche y
estableciendo, como ya se sabe, una sanción de encarcelamiento de los
empleadores que no cumplan con dichas ordenes de restitución. En tal
sentido Rojas (2005) ratifica lo antes mencionado al expresar que el
procedimiento de reenganche se fundamenta en las leyes existentes,
específicamente las que regulan la materia laboral, indicando la forma en la
cual debe ser reincorporado el trabajador a su cargo. Es decir este
procedimiento enmarcado en la Ley establece todos los pasos a seguir para
su aplicación.

Sin embargo, a pesar de la reciente reforma de la Ley Orgánica del

Trabajo los Trabajadores y Trabajadoras (2012), García (2012) expresa lo
siguiente:

El cual es un procedimiento sumario, es decir sin derecho a

la defensa del patrono en una forma grosera, violentado el
artículo 49 de la constitución, pues cuando el patrono se
entera del reenganche es cuando ya llega el funcionario con
el trabajador a la empresa para ejecutar el mismo, sin lapso
para defensa ni pruebas, y solo derecho a pruebas si la
relación de trabajo se encuentra en dudas…
 44

Se concluye entonces, que la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras

y Trabajadores (2012) vigente prevé un procedimiento orientado a proteger
los derechos de los trabajadores en el supuesto de que investidos estos por
la inamovilidad laboral o por fuero sindical, sean despedidos, trasladados o
desmejorados de su puesto de trabajo, sin que el patrono haya cumplido
previamente con el procedimiento de calificación de despido, a través del
establecimiento obligatorio de la obligación de restituir la situación jurídica
infringida incoando ante la inspectoría del trabajo a través del procedimiento
de reenganche y restitución de derechos, como una resulta inmediata de la
estabilidad laboral.

2.3.1. FASES DEL PROCEDIMIENTO DE LA ORDEN DE REENGANCHE

Villasmil (2005) señala que el procedimiento de reenganche consiste en

un conjunto de etapas que pudieran sintetizarse en la solicitud del mismo, el
análisis o valoración, la decisión de procedencia o no y la restitución de las
condiciones laborales infringidas con la ocurrencia del despido.

La Ley Orgánica del Trabajo Trabajadores y Trabajadoras (2012)

establece en su artículo 425 el procedimiento de reenganche y restitución de
derechos, procedimiento el cual debe seguirse cuando un trabajador o
trabajadora amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral es despedido,
trasladado o desmejorado, el artículo antes mencionado establece que el
mismo podrá dentro de un lapso de treinta días continuos siguientes,
interponer denuncia y solicitar la restitución de la situación jurídica infringida,
así como el pago de los salarios y demás beneficios dejados de percibir, ante
la Inspectoría del trabajo de la jurisdicción correspondiente, cumpliendo lo
establecido en el referido artículo el cual señala las fases del procedimiento
que serán señaladas a continuación:
 45

2.3.1.1. SOLICITUD DE REENGANCHE

Cuando un trabajador o una trabajadora amparado por fuero sindical o

inamovilidad laboral sea despedido, despedida, trasladado, trasladada,
desmejorado o desmejorada podrá, dentro de los treinta días continuos
siguientes, interponer denuncia y solicitar la restitución de la situación jurídica
infringida, así como el pago de los salarios y demás beneficios dejados de
percibir, ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción correspondiente.

Así mismo, de acuerdo con el numeral 1 del artículo 425 de la Ley

Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012), el
trabajador debe hacer una solicitud por escrito, detallando aspectos tales
como el nombre de la entidad de trabajo, puesto de trabajo y condiciones del
desempeño del mismo, la razón de su solicitud, el fuero ó inamovilidad
laboral que invoca, acompañado de la documentación necesaria, es decir,
dispone los requisitos formales de la solicitud.

2.3.1.2. ADMISIÓN DEL ESCRITO DE SOLICITUD DEL REENGANCHE

Según Acosta (2014), el Inspector del Trabajo examinará la denuncia

realizada por el trabajador dentro de los dos días hábiles siguientes a su
presentación, y la declarará admisible si cumple con los requisitos que debe
contener la solicitud. Si queda demostrada la procedencia del fuero o
inamovilidad laboral, y existe la presunción de la relación de trabajo alegada
por el trabajador, el Inspector ordenará el reenganche y la restitución a la
situación anterior, con el pago de los salarios caídos y demás beneficios
dejados de percibir. Ahora bien, si se presentare alguna deficiencia en la
solicitud o documentación que acompaña se convocará al trabajador o a la
 46

trabajadora para que subsane la deficiencia, y de este modo admitir la

solicitud de reenganche y restitución de derechos.

En este sentido, el numeral 2 del artículo 425 de la ley in comento,

expresa que en esta fase, el Inspector del Trabajo examina la denuncia a los
fines de determinar su admisibilidad, en caso de cumplir con los requisitos
establecidos en el numeral anterior, para proceder en caso de demostrada la
inamovilidad a ordenar el reenganche y la restitución de las condiciones
laborales, con el pago de los salarios caídos y demás beneficios que
correspondan en función del derecho infringido.

Al respecto, Urribarri (2008), indica que las providencias administrativas

como actos administrativos del trabajo gozan de ejecutividad y ejecutoriedad,
y constituyen los mecanismos de tutela de los trabajadores concebida en el
amparo frente al despido arbitrario y que se desarrolla a través del
procedimiento administrativo de reenganche.

Según la Cámara Petrolera de Venezuela (Capítulo Anzoátegui, 2012),

una novedad importante, es que, el Inspector del Trabajo debe examinar la
solicitud del trabajador previo a su admisión y verificar su procedencia en
cuanto al cumplimiento de los requisitos formales y de la procedencia del
fuero o inamovilidad así como la presunción de la relación laboral. Si el
Inspector verifica deficiencias en la solicitud, es decir, ésta no cumple con los
requisitos formales o no se presentan documentos para certificar la
inamovilidad o el fuero alegado por el trabajador, no se procede a inadmitir,
por el contrario se le insta al trabajador a que subsane los errores u
omisiones.
 47

2.3.2.3. NOTIFICACIÓN DE PATRONO

En opinión de Acosta (2014), es en esta fase es cuando un funcionario del

trabajo se deberá trasladar inmediatamente hasta el lugar de trabajo del
trabajador afectado por el despido, traslado o desmejora, acompañado por
éste, y procederá a notificar al patrono, o sus representantes, de la denuncia
presentada y de la orden del Inspector del Trabajo para que se proceda al
reenganche y restitución de la situación jurídica infringida, así como al pago
de los salarios caídos y demás beneficios dejados de percibir.

Por ende, en correspondencia con el numeral 3 del artículo 425 de la Ley

Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012), un
funcionario de la Inspectoría del Trabajo debe trasladarse acompañado del
trabajador afectado por la medida de despido a notificar al patrono sobre la
denuncia y orden de reenganche. La ausencia o negativa del patrono,
declara como válidas las declaraciones del trabajador, por considerarse que
la falta de respuesta es aceptación.

Al respecto, Pino (2010) indica que la obligación de reenganchar es una

prestación de hacer que impone al patrono una conducta futura a seguir que
por su naturaleza carece de forma compulsiva para hacerla cumplir. Ello es
así, porque el cumplimiento forzoso de las obligaciones puede ser en especie
o por equivalente, pero es una conducta personalísima al requerir
necesariamente de la intervención propia del patrono y su ejecución forzosa
en especie exigiría del uso de la fuerza física sobre el patrono, lo que no es
permitido por el ordenamiento jurídico positivo, debiendo acudirse a la
ejecución forzosa de los salarios caídos que se seguirían causando.
 48

2.3.2.4. PRUEBAS

El numeral 4 del artículo in comento de la Ley Orgánica del Trabajo, las

Trabajadoras y los Trabajadores(2012) también establece que al momento
de la notificación, el patrono, puede presentar los alegatos o documentos
pertinentes para argumentar su defensa, los cuales deben ser revisados por
el Inspector del Trabajo.
Para la Cámara Petrolera de Venezuela (Capítulo Anzoátegui, 2012), ello
implica un procedimiento “express”, el cual se refiere a considerar que el
empleador pueda en su defensa presentar alegatos y documentos en el sitio
y momento en el cual se traslade el Inspector del trabajo a la empresa a
notificar, entre otras acciones.

Según Acosta (2014), ello atenta contra el legítimo derecho a la defensa

que tiene constitucionalmente toda persona, al disponer que la ausencia o no
comparecencia del patrono o sus representantes a comparecer en “el acto”
dará como válida las declaraciones del trabajador, esto se equipara a una
confesión o admisión de hechos, circunstancia, la cual no puede darse sin
ser emplazado legalmente el demandado para asumir su derecho a la
defensa.

2.3.1.5. EJECUCIÓN FORZADA DE LA ORDEN DE REENGANCHE

Si el patrono, sus representantes o personal de vigilancia, impiden u

obstaculizan la ejecución de la orden de reenganche y restitución de la
situación jurídica infringida emanada de la insectoría del trabajo, el
funcionario ejecutor del trabajo solicitará el apoyo de las fuerzas de orden
público para garantizar el cumplimiento del procedimiento.
 49

En este orden de ideas, el numeral 5 del artículo 425 in comento de la Ley

Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012) establece
que si el patrono intenta impedir la ejecución de la orden de reenganche, el
Inspector del Trabajo puede solicitar soporte de las fuerzas de orden público
y de persistir el desacato u obstaculización a la ejecución del reenganche
según el numeral 6 el patrono puede ser puesto a la orden del Ministerio
Público. De no proceder la ejecución del reenganche, en concordancia con el
numeral 7, se suspende el procedimiento.
Esta decisión en concordancia con el numeral 8 es inapelable, pero con el
derecho de las partes de acudir a los tribunales, pero se considera en el
numeral 9 que los tribunales del trabajo no darán curso a los recursos
contenciosos administrativos si el patrono no ha cumplido con la orden de
reenganche y la restitución de la situación jurídica infringida.

Al respecto, Albiol (2010) expresa que los entes administrativos del Estado
tienen la responsabilidad de ejecutar los procedimientos de reenganche que
establecen las leyes, en concordancia con la normativa que reglamenta la
materia laboral. Este procedimiento se compone de fases que determinan su
inicio y culminación.

Pino (2010) indica que el principio de ejecutoriedad también llamado

acción de oficio o de ejecución forzosa, sólo es propia de aquellos actos
administrativos que imponen deberes positivos o negativos, cuyo
cumplimiento puede no ser voluntariamente aceptado por el obligado y
presupone que el acto sea ejecutivo. Consecuencia de lo anterior es, que si
el acto administrativo que ordena el reenganche y pago de salarios caídos
(deberes positivos) no es cumplido deliberadamente por el patrono, se
impone aplicar de oficio el procedimiento de ejecución forzosa previsto en el
artículo 80 de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos (LOPA,
1981).
 50

La misión esencial del funcionario ejecutor o inspector del trabajo es

asegurar la aplicación de las leyes y reglamentos concernientes a las
condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de
sus funciones. El funcionario ejecutor del procedimiento del reenganche es
establecido en la LOTTT (2012) a través de las autoridades administrativas y
judiciales del trabajo, a través de ellas se toman las decisiones
correspondientes que permitan restituir la situación jurídica infringida de
carácter laboral y aplicar los correctivos y medidas de acuerdo a la Ley.

Por tanto, se evidencia en lo antes expuesto, que el procedimiento de

reenganche sigue una secuencia de pasos especificada en las leyes,
especialmente la nueva ley laboral venezolana, indicando su inicio con la
solicitud, prosigue con la admisión y orden de reenganche, notificación del
patrono, presentación de alegatos del patrono y ejecución de la misma;
siendo consideradas estas etapas de acuerdo con lo establecido en la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012) a los fines
de responder al objetivo específico centrado en describir el procedimiento de
reenganche.

2.3.2. NATURALEZA JURÍDICA DE LA ORDEN DE REENGANCHE

La figura del reenganche del trabajador, manifiesta a la decisión

emanada de un órgano administrativo o judicial de restablecer la situación
jurídica infringida al trabajador y antes del despido, traslado o desmejora y
accesoriamente a ello el pago de los salarios dejados de percibir por el
trabajador. No obstante, desde el punto de vista particular, el reenganche no
es más que una obligación del parte del patrono hacia el trabajador, al
respecto plantea Salazar (2005, p. 54) que:
 51

Entendida la obligación como un vínculo jurídico que genera

el deber de un sujeto deudor frente a su acreedor en
desarrollar una conducta determinada, se tiene que precisar,
a partir del estudio de las obligaciones, que tipo de
prestación implica para el patrono el deber de reenganchar
al trabajador aforado que ha sido despedido
injustificadamente, a partir de una decisión de reenganche
obtenida por la autoridad correspondiente.

En este sentido, Bustamante (2002), manifiesta en cuanto a la naturaleza

jurídica de la figura del reenganche, que es posible agruparla según las
doctrinas imperantes, las cuales se plantean desde perspectivas distintas
que a continuación se desglosan y permiten apreciar el verdadero alcance de
esta protección especial. En primer lugar, se ha sostenido a la inamovilidad
laboral como elementos de la relación de trabajo. Una relación de trabajo
lleva inmerso una vocación de permanencia y si esto es así, no existe duda
que al lado de los elementos de trabajo, debe colocarse la noción de
estabilidad laboral en el sentido de permanencia y continuidad, que resulta
propio del contrato.

Al respecto, se hace importante señalar, que según Zapata (1999) la

debilidad de esta primera posición, radica que considera al considerar la
inamovilidad como un elemento más del contrato de trabajo, al faltar uno de
ellos, se estará en presencia de cualquier tipo de relación pero no de una
relación laboral, y en la actualidad existen tesis que señalan que lo que
califica a una relación de trabajo es el régimen de amenidad y el carácter de
la prestación efectiva y no la estabilidad como un elemento distintivo, ya que
de ser así, su no existe una estabilidad no habría relación de trabajo.

En el mismo orden de ideas, se evidencia que tanto la doctrina como la

jurisprudencia patria acogen la tesis de los actos cuasi jurisdiccionales, la
cual según sentencia N° 438 de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo
 52

de Justicia (2001), con ponencia del magistrado Jesús Eduardo Cabrera

Romero, afirmó que:

Existen procedimientos administrativos donde la

Administración cumple una función equivalente a la del juez
para resolver la controversia entre dos partes. Por ello se ha
denominado a los actos que resultan de dichos
procedimientos como ‘actos cuasijurisdiccionales”. Continúa
el fallo señalando que: “En tales actos, la Administración, en
sede administrativa, no actúa como parte en el
procedimiento decidiendo unilateralmente sobre hechos que
le son inherentes, sino que actúa en forma similar a la del
juez, dirimiendo un conflicto entre particulares.

La referida sentencia de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de

Justicia, otorga validez a la teoría de los actos cuasijurisdiccionales, ahora
bien, en relación a este punto, Rondón de Sansón (2009) afirmó que en
Venezuela el sistema permite la existencia de la doble jurisdicción del
Estado.

En este orden de ideas Useche (2005), define los actos

cuasijurisdiccionales de acuerdo con la doctrina que propugna la tesis de los
actos cuasijurisdiccionales, como: “aquel acto administrativo que dicta la
Administración cuando ejerce funciones jurisdiccionales. Es decir, que desde
el punto de vista orgánico es un acto administrativo y, en cuanto al aspecto
material, equivale a una decisión jurisdiccional”.

Así mismo, Rondón de Sansón (2009) citado por Useche (2005), sostiene
que el acto cuasijurisdiccional “implica el ejercicio de una función
jurisdiccional en la cual la Administración actúa como un tercero imparcial en
una controversia que le es ajena, implica la presencia de dos partes en
conflicto entre las cuales la Administración es un árbitro”. Afirma igualmente
la referida autora Rondón de Sansón (2009, p. 85) que:
 53

En tales actos, la Administración, en sede administrativa, no

actúa como parte en el procedimiento decidiendo
unilateralmente sobre derechos que le son inherentes, sino que
actúa en forma similar a la del juez, dirimiendo un conflicto
entre particulares y cuya decisión está sometida al posterior
control en sede judicial. Así sucede en algunos procedimientos
administrativos llevados a cabo por las Inspectorías del
Trabajo.

De esta forma, según sentencia N° 438, de fecha 4 de abril de 2001,

dictada por la Sala Constitucional de este Tribunal Supremo de Justicia, es
pues indudable que el acto administrativo que resulta de dichos
procedimientos de tipo cuasi-jurisdiccional, crea derechos u obligaciones
tanto para la parte recurrente como para aquélla o aquéllas que, tal como
consta en el expediente administrativo, estuvieron efectivamente presentes
en el procedimiento del cual resultó el acto impugnado.

2.4. SANCIONES DERIVADAS DEL DESACATO A LA ORDEN DE

REENGANCHE Y RESTITUCIÓN DE DERECHOS

Para Brewer-Carías (2004), el régimen sancionatorio comprende el

conjunto de elementos que determinan la forma en la cual se deben
sancionar los comportamientos de los administrados y la imposición de
medidas restrictivas de derechos ante la inobservancia de las reglas que
prescriben aquéllos.

Aplicado a la LOTTT (2012) el artículo 521 establece: "Las infracciones a

las disposiciones de esta Ley, serán objeto de las sanciones establecidas en
este Título, sin perjuicio de las acciones administrativas, civiles y penales a
que hubiere lugar". De lo expuesto se infiere que la ley laboral vigente
contempla un régimen sancionatorio, donde especifica las acciones o
procedimientos a seguir en la aplicación del mismo, pudiéndose ejercer
 54

distintas acciones para sancionar al patrono desde el punto de vista civil o

penal.

Carretero y Carretero (2007) agregan que el régimen sancionatorio está

configurado por un conjunto de disposiciones y de un sistema de vigilancia,
el cual se orienta a calificar como obligatorio el cumplimiento de
determinadas acciones y configura una infracción en cuestión. Por ello, no es
posible suponer la existencia del derecho sin un régimen sancionatorio, el
cual adjudica la garantía de cumplimiento de las normas existentes.

En referencia al procedimiento de aplicación del sistema sancionatorio,

Dromi (2002) afirma que trata del conjunto de pasos a seguir en la
consideración de las conductas violatorias del ordenamiento jurídico y su
consiguiente sanción en las leyes que regulan la materia a los fines de
conservar el orden jurídico.

Brewer-Carías (2004) expone que en los regímenes sancionatorios se

incluye un conjunto de pasos a seguir que configuran los procedimientos
aplicados, a los fines de cumplir con carácter obligatorio una secuencia o
flujo de eventos en las leyes vigentes dentro del ordenamiento jurídico
correspondiente.

En el caso del régimen sancionatorio de la LOTTT (2012), se establecen

las causas de arresto en el artículo 538:

Artículo 538. El patrono o patrona que desacate la orden de

reenganche de un trabajador amparado o trabajadora
amparada por fuero sindical o inamovilidad laboral; el que
incurra en violación del derecho a huelga, y el que incumpla
u obstruya la ejecución de los actos emanados de las
autoridades administrativas del trabajo, será penado con
arresto policial de seis a quince meses. Esta pena,
 55

tratándose de patronos o patronas asociados o asociadas, la

sufrirán los instigadores o instigadoras a la infracción, y de
no identificarse a éstos o estas, se aplicará a los miembros
de la respectiva junta directiva. El inspector o inspectora del
trabajo solicitará la intervención del Ministerio Público a fin
del ejercicio de la acción penal correspondiente.

Para establecer la responsabilidad del patrono, es necesario precisar que

ya se ha finalizado el procedimiento que dio origen a la providencia
administrativa y ordena al empleador, el reenganchar del trabajador. La
LOTTT (2012) contempla importantes ilícitos penales o delitos que conllevan
a penas privativas de libertad al empleador o sus representantes cuando
incurran en los siguientes supuestos: desacato a la orden judicial de
reenganche en el procedimiento de estabilidad; desacato a la orden
administrativa de reenganche de un trabajador amparado por fuero sindical o
inamovilidad laboral.

Según el criterio sostenido por la Sala Constitucional del Tribunal Supremo

de Justicia, en sentencia de fecha 02 de agosto de 2001, Expediente N° 01-
0213, con ponencia del Magistrado García, A., caso Nicolás José Alcalá Ruíz
contra Transporte Iván C.A., cuando expuso la duda de si con el pago de la
multa o arresto del patrono podía satisfacerse la pretensión del trabajado, en
tal sentido apuntó que:

Las sanciones causadas por el desacato constituyen un

mecanismo compulsivo a la persona obligada (el patrono
transgresor) para que la decisión administrativa sea efectiva.
No obstante que, por una parte, la aplicación de una
consecuencia jurídica tal, establecida a favor del fisco, sólo
es posible concebirla como un mecanismo dirigido a
preservar la autoridad de la voluntad de la Administración
expresada a través de la providencia administrativa,
contentiva de un mandato inobservado por su destinatario; y,
por la otra, se advierte que, la situación del trabajador
 56

continúa sin ser resuelta, es decir, el empleado permanece

sin trabajar, en franca negación de su derecho al trabajo, a
la estabilidad laboral y a la libertad sindical, sin que sean
operativas las garantías establecidas en la Constitución,
mientras la situación del trabajador se eterniza ante
laimposibilidad del cobro del dinero que le sirva de sustento.
Ante la situación planteada esta Sala Constitucional
considera necesario reflexionar acerca de las siguientes
interrogantes ¿Cuántas multas serán necesarias para que
sea satisfecha la legítima pretensión del trabajador, ya
declarada por el órgano competente para ello?. En virtud de
la inobservancia del patrono a dar cumplimiento a la
obligación contenida en el acto emitido, ¿lo único que puede
hacer el órgano administrativo es imponer una multa a través
de una procedimiento sancionatorio?; ¿esa omisión del
órgano administrativo no puede ser revisada y controlada
por los órganos administrativos de justicia?, ¿a través de
qué mecanismo debe ser controlada la falta de ejecución de
las decisiones administrativas en esta materia?.

Por tanto, queda claramente establecidas en el ordenamiento jurídico, las

circunstancias en las cuales el patrono o patrono puede ser objeto de una
medida privativa de libertad, ante una conducta laboral calificada como un
ilícito dentro de la ley laboral vigente en Venezuela, determinando la
actuación del Ministerio Público.

2.4.1. DELITO DE DESACATO A LA AUTORIDAD JUDICIAL

Según Acosta (2014), la Ley del Trabajo en Venezuela LOTTT (2012)

consagra el delito de desacato a la orden judicial de reenganche de un
trabajador. En ese sentido establece que el patrono que se negare a cumplir
con la orden judicial de reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la
autoridad judicial con pena de prisión de seis a quince meses y por ello se
deberá notificar al Ministerio Público para establecer las responsabilidades
penales en contra del empleador.
 57

Agrega el autor citado, que el desacato a una orden de reenganche, bien

sea dictada por una autoridad judicial o bien por una autoridad administrativa,
trae como consecuencia la imposición de sanciones penales, tales
como privación de libertad (prisión y/o arresto), además de la imposición de
multas

Al respecto, Alfonzo-Guzmán, (1999, p. 292) sostiene que:

(....) por ser forzoso el reenganche del trabajador; esto es,

no susceptible de sustituirse por una obligación de pagar
una suma de dinero, como en los supuestos de estabilidad
relativa. Contrariamente a lo que parece, la obligación del
patrono de mantener la estabilidad es negativa o de no
hacer (deber de abstenerse de todo acto que implique el
despido directo e indirecto del trabajador). Mas, el
reenganche, como obligación accesoria de la estabilidad, es
de naturaleza compleja (envuelve, simultáneamente,
deberes de hacer y de no hacer: no resistir la incorporación
del trabajador a su mismo cargo, suministrarle los útiles e
implemento necesarios, por una parte; y por la otra, de dar:
pagar los salarios caídos al trabajador desde su separación
del cargo hasta su reintegro efectivo al trabajo). Es palmario,
entonces, que la orden de reenganche no se cumple cuando
el empleador paga los salarios, pero no reincorpora al
afectado a su puesto anterior, o lo contrario. Tal conducta
haría procedente la sanción establecida en el artículo 639
ejusdem.

Con lo cual, el derecho vulnerado, no se satisface, ni con el pago de

salarios caídos y mucho menos con un pago por equivalente, puesto que la
prestación positiva va mucho más allá de un pago, va destinada a hacer
cumplir un derecho no valorable o cuantificable en dinero. En cuanto al
cumplimiento de la orden de reenganche y por ende de esa prestación de
hacer infungible que ella conlleva, existen algunos ordenamientos jurídicos,
que establecen para el caso de estabilidad absoluta y la negativa del patrono
 58

de reenganchar, se aplique no sólo el procedimiento de multa, sino también

la privación de la libertad.

García (2015) hace referencia a lo contenido en la LOTTT, referente a que

cuando un Inspector ordene el reenganche y pago de salarios caídos de un
trabajador despedido injustamente, el patrono deberá, en un lapso de tres (3)
días siguientes a la notificación, reincorporar al trabajador o trabajadora a su
puesto de trabajo y pagar los salarios que generados desde que ocurrió el
despido, al no cumplir este mandato taxativo de la Ley, el patrono se coloca
en abierto desacato.

Agrega además el autor citado, que en toda providencia administrativa, la

Inspectoría del Trabajo advierte al patrono que en caso de incumplimiento de
la orden de la autoridad administrativa, se iniciará el proceso sancionatorio
por desacato a la medida de reenganche. De esta forma, si el patrono
persiste en su actitud y no acata el proceso sancionatorio, se inicia la
ejecución forzosa y se le considera en desacato frente a la orden
administrativa, de conformidad a lo dispuesto en el numeral segundo del
artículo 80 de la ley Orgánica de Procedimientos Administrativos.

Por su parte, Acosta (2014) menciona que el la persistencia del patrono en

incurrir en desacato, ocasiona la apertura o inicio al procedimiento de falta
previsto en el artículo 382 del Código Orgánico Procesal Penal con ocasión
de la falta prevista como “desobediencia a la autoridad” en el artículo 483 del
Código Penal.

Así mismo tal disposición, en opinión del autor citado, es la forma de

frenar a aquellos patronos que incurren en desacato de las órdenes de las
Inspectorías del Trabajo con el fin de mantener y continuar en la violación del
derecho del trabajador que fue despedido injustamente. Se trata de enfrentar
 59

la conducta violatoria del derecho al trabajo que asumen algunos patronos,

sin que ello implique la violación del derecho a la defensa de los mismos,
pudiendo recurrir a los Juzgados Superiores de lo Contencioso
Administrativo.

2.4.2. PRIVACIÓN DE LA LIBERTAD COMO MECANISMO DE

PROTECCIÓN DEL TRABAJO

Según Acosta (2014), dentro de las instituciones modificadas en la nueva

Ley Orgánica del Trabajo (LOTTT), atendiendo a lo consagrado en el artículo
93 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela se
encuentran la protección a la estabilidad en el trabajo y la inamovilidad
laboral, comprendiendo dentro de esta última, el fuero sindical.

En opinión de García (2015), en concordancia con lo establecido en la

LOTTT (2012), Si el patrono se negara a cumplir el reenganche, incurriría en
desacato a la autoridad judicial, delito castigado con prisión de 15 días a 6
meses. Lo verdaderamente novedoso del procedimiento de estabilidad
laboral que se comenta, es que en el supuesto que quedare definitivamente
firme la orden de reenganche del trabajador, si el patrono se negare a
cumplirla, incurriría en el delito de desacato a la autoridad judicial, castigado
con prisión de quince (15) días a seis (6) meses, artículo 91 de la LOTTT.

En este sentido, expone González (2012), que en el interés de proteger la

institución de la inamovilidad laboral, hace ejecutar de manera forzosa e
inmediata la orden de reenganche, restitución a su cargo o restitución de las
condiciones de trabajo y pago de salarios caídos que ordene el Inspector del
Trabajo, por lo que la nueva ley reitera el mecanismo de coacción a través
de la privación de libertad para hacer cumplir una decisión judicial o
 60

administrativa y, además se obliga al cumplimiento forzoso de una decisión

administrativa como condición para la admisión del recurso contencioso
administrativo de nulidad.

Sin embargo, el autor Caribas (2015) expone que la sustitución de las

medidas preventivas y ejecutivas previstas en las leyes para hacer efectiva
una decisión judicial a favor del trabajador y la sustitución de sanciones
administrativas ante incumplimiento de decisiones administrativas, por
medidas violatorias del derecho a la libertad, así como conferirle amplios
poderes a un funcionario administrativo del trabajo para aprehender
mediante la fuerza pública al patrono, su representante o personal a su
servicio y colocarlo ante el Ministerio Público para ser presentado ante un
juez penal, constituye una abierta usurpación de funciones, además de
violatoria del derecho constitucional a la libertad, inaceptables en un Estado
de Derecho.
Agrega además, que el excesivo número de causas y la escasez de
tribunales laborales son parte de los múltiples factores que impiden
decisiones oportunas en materia del contencioso administrativo laboral que,
como señalamos, perjudican al trabajador y deben ser subsanadas, sin
afectar el derecho del patrono a recurrir a esta instancia para impugnar la
orden de reenganche y solicitar la suspensión de sus efectos.

3. SISTEMA DE CATEGORIAS

3.1. DEFINICION NOMINAL

- Relación entre el Derecho Laboral y el Derecho Penal en la legislación

venezolana
- Procedimiento de la Orden de Reenganche y Restitución de Derechos
 61

- Sanciones derivadas del Desacato a la Orden de Reenganche y

Restitución de Derechos

3.2. DEFINICION CONCEPTUAL

- Relación entre el Derecho Laboral y el Derecho Penal en la

legislación venezolana: Escobar (2007), manifiesta que el Derecho penal
comprende el conjunto de normas jurídicas que determinan los delitos, las
penas y medidas adecuadas para prevenir la criminalidad. De ahí sus
vinculaciones con el Derecho laboral, con motivo de los pares o cierres
patronales, hechos delictuosos o contravencionales comunes que caen
dentro de la órbita del Derecho penal.

- Procedimiento de la Orden de Reenganche y Restitución de

Derechos: Villasmil (2005) afirma que el reenganche corresponde a aquel
procedimiento aplicado por la Inspectoría del Trabajo para reincorporar al
trabajador en su puesto de trabajo, a fin de restituirle los derechos que hayan
sido vulnerados ante un despido por parte del patrono que sea calificado
como injustificado.

- Sanciones derivadas del Desacato a la Orden de Reenganche y

Restitución de Derechos: Brewer-Carías (2004), el régimen sancionatorio
comprende el conjunto de elementos que determinan la forma en la cual se
deben sancionar los comportamientos de los administrados y la imposición
de medidas restrictivas de derechos ante la inobservancia de las reglas que
prescriben aquéllos.
 62

3.3. DEFINICION OPERACIONAL

La Relación entre el Derecho Laboral y el Derecho Penal en la legislación

venezolana, alude a la confluencia, reunión o agrupación de principios
comunes aplicables a ambas disciplinas, relativas a la ley más favorables, el
principio de la justicia social, la prevalencia de la realidad social ante las
formas o lesividad en el derecho penal, entre otros.

El Procedimiento de la Orden de Reenganche y Restitución de Derechos, se

inicia a través de una solicitud interpuesta por el trabajador cuando considera
que se le ha vulnerado su derecho a la estabilidad laboral sin causa justa, la
cual se interpone ante el juez de sustanciación mediación y ejecución
competente, e cual deberá admitir el escrito de solicitud del Reenganche
siempre y cuando se cumplan todos los requisitos formales establecidos en
la Ley. De igual forma, se deberá notificar al patrono de dicha solicitud y la
apertura a las pruebas, quien ordenará el reenganche y su ejecución de ser
procedente

Las Sanciones derivadas del Desacato a la Orden de Reenganche y

Restitución de Derechos, hace referencia a las multas o penas privativas de
libertad que consagra la LOTTT (2012) como castigo por la vulneración de
los derechos del trabajador.
 63

CUADRO 1
Matriz de Análisis de la Categoría
Objetivo General: Analizar la aplicabilidad del Derecho Penal en las relaciones Laborales
como garantía para el cumplimiento de la orden de Reenganche en Venezuela.
Objetivos Específicos Categoría Sub-Categoría Unidades de
Análisis
Establecer la relación Relación entre - Principios Procesales Achenbach (2002)
entre el Derecho Laboral el Derecho comunes del Derecho Escobar (2007)
y el Derecho Penal en la Laboral y el Laboral y el Derecho Penal Silva (2012)
legislación venezolana Derecho Penal -Principio de Legalidad González (2009)
en la - Principio de Presunción de Ortiz-Ortiz (2002)
legislación inocencia Saavedra (2000)
venezolana - Derecho a la Defensa López (2010)
León (2014)
Examinar el - Naturaleza Jurídica ley Orgánica del
Procedimiento de la - Fases del Procedimiento Trabajo, las
orden de reenganche y - Solicitud de Reenganche Trabajadoras y los
restitución de derechos Procedimiento - Admisión del Escrito de Trabajadores
dentro de la legislación de la orden de Solicitud del Reenganche (2012)
laboral reenganche y - Notificación De Patrono Villasmil (2005)
restitución de Pruebas Sainz (2009)
derechos - Ejecución Forzada de la Del Pino (2013)
Orden de Reenganche Acosta (2014)
Urribarri (2008)
Pino (2010)
Useche (2005),
Identificar las sanciones Sanciones - Delito de Desacato a la Brewer-Carías
derivadas del desacato a derivadas del autoridad judicial (2004)
la orden de reenganche desacato a la - Privación de la libertad Carretero y
y restitución de derechos orden de como mecanismo de Carretero (2007)
dentro del ordenamiento reenganche y protección del trabajo Dromi (2002)
jurídico venezolano restitución de LOTTT (2012)
derechos Acosta (2014)
Alfonzo-Guzmán,
(1999)
García (2015)
Caribas (2015)
Analizar el Derecho
penal del Trabajo como
mecanismo para el
cumplimiento de la orden
de reenganche de los
trabajadores en
Venezuela
Fuente: Carrillo (2016)