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    El documento habla sobre el proceso de contratación de personal y la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la contratación debe hacerse de forma legal para proteger los derechos de los trabajadores y la empresa. También detalla los pasos clave en la evaluación como quién la realiza, sus objetivos y aspectos a considerar como la preparación, desarrollo y conclusiones de la entrevista.

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    INSTITUTO TECNICO SUPERIOR DE COMERCIO

    INSCO
    ORURO-BOLIVIA

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    NOMBRE: SERGIO RAUL HUAYLLATA AGUILAR

    CURSO: 2º”A” ADM NOCHE

    1.CONTRATACION DE PERSONAL

    Es formalizar con apego de la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los
    intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

    Lo anterior se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las


    obligaciones , responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestara la actividad a
    desempeñar; además se especificaran las prestaciones a las que tendrá derecho al nuevo
    colaborador como son: sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima vacacional aguinaldo,
    además remuneraciones, beneficios y otros.

    El proceso de contratación como tal no es excesivamente complejo. Mas que el proceso lo


    importante son los momentos previos. Es decir, el proceso de reclutamiento y selección.

    Si estos proceso previos se han realizado bien y las políticas de la compañía están claras,
    este proceso es sencillo. El problema estaría cuando alguno de estos elementos falla.

    Hay que tener algunos aspectos para el proceso de contratación del personal:

    - No puedes ofrecer cualquier salario


    - Ten en cuenta a quien contrataras
    - Hay que tener en cuenta que ha pasado en el proceso de selección.
    - Estudia que valor tiene ese puesto laboral.
    - Hablar sobre el salario.
    - Tener preparado todos los documentos legales.

    2. QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO

    Las políticas de contratación del personal son exclusiva competencia del director de
    Recursos humanos.

    Todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado califican su
    desempeño. El gerente, los compañeros y los pares, los subordinados, los clientes internos

    ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO


    INSTITUTO TECNICO SUPERIOR DE COMERCIO
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    ORURO-BOLIVIA

    y externos, los proveedores y, en resumen, todas las personas a su alrededor, que abarca
    los 360º, participan en la evaluación.

    3.APLICACIONES DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

    La entrevista de evaluación del desempeño permite sacar conclusiones sobre diferentes


    aspectos:

    - Permanencia en la empresa o medidas de despido.


    - Compensaciones. Adecuar la política de retribución a la responsabiliad de cada
    puesto y ala contribución que cada empleado realiza a la empresa, pudiendolse
    apreciar necesidad o posibilidad de incentivo salariales.
    - Adecuar al trabajador al puesto. Con la realización de un seguimiento de las
    aspiraciones a largo plazo de la persona y planteando la oportunidad de inclusión
    en nuevos proyectos.
    - Mejora de la relación empresa/ empleado. Al tener el trabajador conocimiento de
    lo que la empresa piensa sobre sus refuerzos.
    - Promociones y formación. Obtener información mas profunda sobre la carrera
    profesional del empleado y hacia donde espera llegar a largo plazo, detectando
    posibles necesidades de desarrollo y especialización.
    - Control y redirección sobre conductas.
    - Aspectos de mejora. Permitiendo discutir estrategias para superar deficiencias y
    eliminar posibles disonancias entre empleado y dirección.

    ASPECTOS A TENER EN CUENTA EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

    Hay que tener en cuenta los siguientes aspectos en la realización de toda entrevista de
    evaluación de desempeño.

    1.PREPARACION. Es una parte fundamental de la persona encargada de realizarla. Se


    deben de elaborar una serie de preguntas que vayan en consonancia con lo que se
    necesita conseguir de cada empleado.

    2.ENTRADA. Es mejor no citar con anterioridad al empleado para evitarle posible


    estrés. Es mejor llamarlo informalmente y de manera cordial. En los primeros minutos
    se intentará romper el hielo con alguna conversación de baja importancia. Luego
    establecer el objetivo de la conversación que se va a llevar a cabo.

    3.DESARROLLO. Realizar preguntas abiertas, en búsqueda de información y de datos.


    Esta parte variara dependiendo de cada caso particular, pidiendo información sobre

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    cualquier cosa que se necesite saber cómo las tareas a realizar, la calidad y cantidad de
    estas, planificación, iniciativa, satisfacción con la jornada laboral.

    4.Tratar aquellos aspectos que se pretenden mejorar y acordarlos, así como


    planteamientos de inclusión en nuevas tareas, ámbitos y proyectos.

    5. Hacer una mención a los puntos fuertes y positivos del trabajador, para darle ese
    sentimiento de que es valorado por la empresa.

    6. Finalmente realizar un cierre cordial para dejar una sensación de satisfacción.

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