Profesora: Integrantes:

Elizabeth Alfonzo Viaffer Delgado

PNF: ADM02 TII F1 C.I:31.512.978

U.C: Gestión de talento humano Kerllys Ortega

C.I:30.825.333

Jorge Ramos

C.I:30.641.403

JUNIO 2023
 Ambiente de trabajo
El medio ambiente laboral involucra de alguna forma a la organización y estructura
del trabajo, ya que la organización se plasma en el espacio.

El ambiente laboral o de trabajo son todos los elementos materiales y humanos

que pueden influir en las tareas diarias de un trabajo, como el horario, las condiciones
de seguridad e higiene del espacio laboral, la disposición de estos y también el clima
laboral, etc.

Cada vez son más las empresas que cuidan mucho el que en ellas exista un buen
ambiente de trabajo. Y es que este es la clave para que los empleados no sólo rindan
más sino también para que se impliquen más con sus tareas, para que contribuyan al
crecimiento de dichas entidades. El resultado de todo ello será una absoluta satisfacción
para los trabajadores y una mejora de los beneficios de los negocios.

Por la importancia que tiene ese ambiente, en muchos casos, los directivos de las
entidades deciden apostar por la contratación de un experto en coaching. Esta es una
disciplina que se encarga de analizar el estado, las características y las problemáticas
de los entornos de trabajo para así encontrar las soluciones perfectas para que puedan
ser mucho más satisfactorios.

Lo habitual es vincular el ambiente de trabajo a las relaciones humanas. Si un

trabajador se lleva bien con sus superiores y con sus compañeros, se dice que se
desempeña en un buen ambiente de trabajo, donde los conflictos y las discusiones no
son frecuentes. En cambio, si el trabajador suele pelearse y confrontar con el resto de
las personas que trabajan en su mismo entorno, el ambiente de trabajo será malo.

Tener un ambiente laboral positivo es clave para incrementar la productividad, un

mayor rendimiento para la empresa y satisfacción en el trabajo. alegra el ánimo, mejora
la concentración y proporciona un buen enfoque del trabajo tanto a los empleados como
a los empresarios.
 Un entorno de trabajo positivo fomenta la productividad, la creatividad y la
satisfacción de los empleados. Se identifica por una comunicación clara, un trabajo en
equipo eficaz, la diversidad, el respeto y el compromiso con el bienestar laboral.

Por otra parte, un mal ambiente de trabajo puede causar estrés, agotamiento y
baja moral, lo que puede repercutir en el rendimiento individual y organizativo.

La importancia de un buen ambiente laboral se refleja en los criterios de búsqueda

de empleo de los empleados, y las empresas también están aplicando diversas técnicas
para mejorar el ambiente de la oficina.

Puede impulsar la productividad y la creatividad, lo que se traduce en un mejor

rendimiento laboral. Los empleados son más propensos a ser creativos e innovadores
cuando se sienten a gusto y apoyados en el trabajo.

Puede ayudar a conformar la cultura organizacional, influyendo en los valores,

actitudes y comportamientos de los empleados. Un entorno de trabajo positivo puede
ayudar a crear una cultura de respeto, colaboración y confianza.

Ventajas de tener un buen ambiente laboral en tu organización

Ofrecer un entorno de trabajo lo más agradable posible tendrá repercusiones
reales, tanto financieras como humanas. Estas son algunas de las ventajas de ofrecer
un buen ambiente laboral a tus empleados:

• Reduces los costos

Cuando un empleado se siente cómodo con su entorno de trabajo y su equipo,

está estadísticamente demostrado que será menos propenso al absentismo y a las bajas
por enfermedad. Esto dará lugar a una menor rotación de personal y te permitirá reducir
los diversos costes relacionados con la sustitución y la contratación.

• Cuidas de la salud de tus empleados

Además del impacto monetario, un buen ambiente reducirá inevitablemente

el estrés laboral. Por lo tanto, hay objetivos reales en términos de salud y de prevención
de riesgos psicosociales.
 Tener una empresa centrada en empleados tendrá un efecto positivo en la
fidelización de tus equipos. No sólo verás disminuir tu tasa de rotación, sino que también
contribuirá a desarrollar tu marca de empleador y la influencia de tu organización en tu
sector.

• La calidad de vida en el trabajo es sinónimo de rendimiento

Una empresa que se preocupa por el ambiente laboral logra que estos se
desarrollen mejor en sus misiones. De este modo, serán más productivos, se implicarán
e invertirán en el cumplimiento de los objetivos de la empresa y en su desarrollo. Este
ambiente de trabajo agradable y benévolo puede incluso convertirse en un entorno
propicio para la innovación.

¿Cómo mejorar el ambiente laboral?

Para mejorar el ambiente laboral y reducir el estrés de tus empleados, he aquí
algunas ideas que pueden aplicarse fácilmente:

• Asegúrate de que los directores o jefes de departamento saluden a sus

equipos cada mañana.
• Celebra una o varias jornadas de iniciación con breves sesiones de
formación para los nuevos empleados.
• Organiza actividades de trabajo en equipo para desarrollar los vínculos
sociales.
• Asegúrese de que todos los empleados se lleven bien
• Maneja los conflictos con diplomacia.
• Difunde eficazmente la información entre el personal a través de un boletín
interno.
• Garantiza la igualdad y la diversidad profesional entre los empleados.
• Descubre cómo mejorar tu estrategia de diversidad, equidad, inclusión y
pertenencia en tu organización.
• Anima y felicita a los equipos por los principales logros.
• Proporciona un entorno de trabajo adecuado.
 • Garantiza el mantenimiento adecuado de los equipos para reducir los
accidentes laborales.
• Permite que el empleado diseñe su propia oficina.
• Define un espacio como sala de descanso.
• Proporciona puestos de trabajo ergonómicos.
• Permite que los empleados se desarrollen.
• Asegúrate de que tus empleados tienen acceso a la formación profesional
que les interesa.
• Da a tus empleados más autonomía y responsabilidad.
• Permite que tus equipos gestionen sus propios proyectos.
• Asegúrate de que cada empleado tiene la carga de trabajo adecuada para
evitar el aburrimiento o el agotamiento.
• Fomenta el desarrollo de la carrera profesional mediante promociones
internas.
• Fomenta una buena conciliación de la vida privada y profesional
• Ofrecer un horario de trabajo más flexible y permite días de trabajo desde
casa.
• Crea un buzón de sugerencias online sobre diversos temas y recompense
a los participantes.
• Permitir los animales de compañía en el trabajo.

Cultura organizacional
La cultura organizacional es aquello con lo cual una empresa nace, crece y
permanece, pero por sobre todas las cosas es aquello que fomenta a todos los
colaboradores de la empresa, siendo los agentes más importantes los directivos y
gerentes, puesto que ellos son quienes llevan las riendas de los equipos, hablamos de
la misión, visión y valores de una empresa.
 La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una
fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en
práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir
a la empresa hacia la realización de determinados objetivos económicos, le sirve de guía
en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto,
que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la
empresa.

Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura

organizativa, los siguientes:

o Conjunto de valores y creencias esenciales: los valores son afirmaciones

acerca de lo que está bien o mal de una organización. creencia es la
percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. valores
y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar
el comportamiento esperado.
o La cultura compartida: no es suficiente con que existan valores y creencias
a título individual, deben ser valores y creencias sostenidas por una
mayoría de los miembros de la organización.
o Imagen integrada: es la configuración de la identidad de la empresa. la
identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la
diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros
identificarse con ella.
o Fenómeno persistente: es resistente al cambio. esta inercia social puede
tener implicaciones tanto positivas como negativas. no obstante, la cultura
organizativa evoluciona constantemente.

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se
diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:
 o Iniciativa individual: el grado de responsabilidad, libertad e independencia
que tienen los individuos.
o Tolerancia del riesgo: el grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
o Control: número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa
para controlar el comportamiento de los empleados.
o Identidad e integración: grado en que los miembros se identifican con la
organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o
campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas
son animadas a funcionar de una manera coordinada.
o Sistema de incentivos: el grado en el que los incentivos (aumentos de
salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del
empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
o Tolerancia del conflicto: el grado en el que los empleados son animados a
airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
o Modelo de comunicación: el grado en el que las comunicaciones
organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

No existe organización sin una cultura que la identifique, la distinga y oriente su

accionar, rigiendo sus percepciones y la imagen que sus públicos tengan de ella.

En su definición más amplia, la cultura organizacional es la prioridad que asigna

la organización a distintas cosas.

Cultura organizacional es lo que se necesita desarrollar en cualquier empresa,

compañía u organización y de esta manera crear lazos estables naturalmente a las
personas que estén en la empresa. una cultura organizacional significa estar
desarrollando actividades con una meta en común con un grupo de trabajo, teniendo
objetivos que unan a las personas insertas en la organización, que funcionen como una
organización es decir un grupo ordenado de trabajo y con la mentalidad de equipo en
donde cada individuo desarrolle actividades que ejecutadas en conjunto logren acercar
a la empresa a sus objetivos.
 Clima organizacional
El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades medibles
acerca del espacio de trabajo percibido, directa o indirectamente, por los individuos que
trabajan en este ambiente y que influencia su motivación y comportamientos.

El clima organizacional tiene que ver con el sentido compartido alrededor de las
políticas, prácticas y medidas de una organización que se relacionan con la experiencia
de los empleados.

Es importante resaltar que se trata de un concepto percibido por los empleados

que depende del juicio de valor que puede variar grandemente de persona a persona,
pues incluye dimensiones físicas, mentales y emocionales. Sin embargo, su peso radica
en que tiene una influencia importante en la productividad, comportamiento y motivación
de los empleados.

La importancia de buscar un buen clima en una organización radica en que este

influye de manera importante en el desempeño de los empleados, pues tiene un impacto
profundo en la motivación, las actitudes y la satisfacción de los empleados a nivel
individual.

Ya que la satisfacción determina o influencia la eficiencia de los empleados,

podemos decir que el clima organizacional está directamente relacionado con la eficacia
y desempeño de tus equipos de trabajo.

Mantener un buen clima organizacional en un entorno de trabajo permite alcanzar

ventajas importantes para la consecución de los objetivos de la organización, como son:
 Fuente: QuestionPro

¿Cuál es la relación entre clima organizacional y cultura

organizacional?
Este término tiene mucho en común con el de cultura organizacional, que hace
referencia al sentido compartido asociado con las creencias, suposiciones y valores
asociados con la forma en que se realiza el trabajo y las normas que guían
el comportamiento organizacional.

A diferencia de la cultura organizacional, que es un concepto un poco más amplio,

el clima organizacional puede segregarse en categorías concretas con una relación
directa a los resultados medidos.

Esta flexibilidad lo vuelve una variable vital para aquellos en posiciones de

liderazgo, que pueden medir la respuesta anticipada para una nueva política o cambio,
así como las respuestas de los empleados a políticas existentes.

El clima organizacional puede servir como una métrica para medir el sentir de los
empleados sobre las políticas y prácticas de sus empleadores. Al medir las lecturas de
esta métrica, las políticas y acciones emprendidas pueden alinearse más con los
objetivos y estrategias de la organización.
 ¿Cómo lograr un buen clima organizacional?
Desarrollar un clima organizacional deseable es un proyecto a largo plazo, ya que
depende del comportamiento global de la organización y debe representar las metas y
filosofías de quienes se unen para crear la organización.

El tipo de clima que una organización busca es contingente con el tipo de personas
que la conforman, el tipo de tecnologías con las que cuenta, el nivel de educación y la
expectativa de acción de las personas que están en ella.

Algunas de las recomendaciones o estrategias para mejorar el clima

organizacional que pueden ser útiles a la hora de emprender acciones son:

– Realizar un plan estratégico de comunicación interna

Para que las estrategias de los miembros de los niveles directivos puedan ser
aplicadas de manera eficiente en todos los niveles jerárquicos.

– Implementar estrategias de desarrollo organizacional

Ya que es una estrategia psicosociológica- educativa promovida desde la

dirección de la organización con el fin de adaptar las creencias, valores y actitudes a los
retos empresariales en un entorno cada vez más competitivo.

– Involucrar a los empleados en la toma de decisiones

Es recomendable considerar el desarrollo de las personas por parte de la

administración al momento de evaluar las acciones realizadas e implementar cambios
en políticas, procedimientos y reglas para que estas puedan resultar favorables para los
empleados.

– Adoptar mejores herramientas tecnológicas

Comprender las necesidades de las personas que integran la organización y

proveerles herramientas que supongan una mejora para el desempeño de sus
actividades contribuirá de manera significativa en su satisfacción.
 Aunque ha ganado popularidad en los últimos años con iniciativas promovidas por
grandes corporaciones tecnológicas, el clima organizacional es un tema estudiado desde
la década de 1930 y surgió como consecuencia directa de la clara influencia del estado
de ánimo de los trabajadores en el desempeño de las empresas.

Con todas estas evidencias, la propuesta de los estudios y estrategias dirigidas al

clima organizacional es promover un ambiente laboral más agradable, que favorezca la
productividad, la innovación y, consecuentemente, los resultados de una organización.

Planificación estratégica del talento humano

La planificación estratégica es una herramienta fundamental para el desarrollo y
ejecución de proyectos, que da sentido de dirección y continuidad a las actividades
diarias de una organización. Lo cual permite visualizar el futuro e identificar
los recursos, principios y valores necesarios para transitar desde el presente al futuro.
Para ello se siguen una serie de procesos y estrategias que definen los objetivos en
diferentes plazos; identifica metas y objetivos cuantitativos, desarrolla estrategias para
alcanzar los objetivos propuestos y localizar recursos para llevar a cabo tales estrategias.

La Planificación Estratégica es esencialmente la creación de un sistema dúctil e

integral de objetivos, así como el planteamiento de las alternativas que permitan a la
empresa y sus ejecutivos lograrlos.

La consecución de los objetivos planteados permite a la empresa cumplir con su

misión y la visión, conocidos ampliamente a lo largo y ancho de la empresa y nítidamente
establecidos, aumenta la probabilidad de éxito del plan y del desempeño de su equipo
gerencial y del gobierno corporativo.

La Planificación Estratégica se concentra también en los objetivos de los negocios

y cada empresa tiene y debe revisar permanentemente una teoría propia de su negocio.
La planificación es un proceso para determinar a donde ir y establecer los requisitos para
llegar a ese punto de la manera más eficiente” es decir consiste en prever hacia el futuro
ordenando anticipadamente las actividades a realizar, tomando decisiones para
conseguir los objetivos planteados.

Fundamentación teórica y conceptual

La formulación teórica conceptual implica el desarrollo organizado y sistemático
del conjunto de ideas, conceptos, antecedentes y teorías que permiten sustentar la
investigación y comprender la perspectiva o enfoque desde el cual el investigador parte,
y a través del cual interpreta sus resultados

Los fundamentos de la teoría del talento humano alrededor de elementos como

flexibilidad, especificidad del conocimiento e innovación, que gestarán las condiciones
del desarrollo del talento humano para la consecución de las metas de la organización y
a la capacidad de obtención de datos que permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo.
Tomar decisiones vinculadas con el proceso de formación. Estas decisiones deben
responder a las necesidades que tenga la organización empresarial

Auditoría Interna y Externa

La auditoría

Existen diferentes modalidades para llevar a cabo el ejercicio de la auditoría; la

interna y externa, por ejemplo, hacen parte de lo que se puede considerar como el
alcance, es decir, la amplitud y limitaciones que tendrá el trabajo de auditoría; cada una
de las enunciadas tiene sus propias especificidades.

Es una parte importante del control de la administración. Cuando requiere una

evaluación de los resultados de esta, el trabajo de los auditores puede ser usado para
proporcionar una seguridad razonable de que los controles de la administración están
funcionando adecuadamente.

Es conformar una nueva visión de las auditorías con un enfoque sistémico, de tal
manera que se debe ubicar como un componente de ese sistema, encargado de proteger
el buen funcionamiento del control interno, además de salvaguardar el buen
funcionamiento de la empresa para el logro de las metas propuestas.

La auditoría interna, deberá ir replanteando sus propios procesos, a fin de ir

mejorándolos sistemáticamente, así como también apuntar al mejoramiento continuo de
sus controles internos y de los procesos organizacionales.

El propósito de una auditoría externa es validar los informes financieros de la

compañía ante personas fuera de la empresa que tienen algún interés en ella. En cambio,
el objetivo de la auditoría interna es identificar qué procesos de la empresa funcionan
correctamente y cuáles es necesario mejorar.

Auditoría Interna Auditoría Externa

Origen del Se hará en forma voluntaria Se hará de manera
nombramiento por parte de la administración de la voluntaria por parte de la junta
empresa. directiva, junta de socios
o asamblea general de
accionistas (máximo órgano
de decisión de la empresa).

Objeto del Tiene por objeto verificar los El objetivo de un examen de

servicio diferentes procedimientos y los estados financieros de una
sistemas de control interno compañía, por parte de un
establecidos por una empresa con auditor independiente, es la
la finalidad de conocer si funcionan expresión de una opinión
como se había previsto y al mismo sobre los mismos, en la que
tiempo ofrecer a la gerencia se constate que reflejan
posibles cambios o mejoras en los razonablemente su situación
mismos. Los objetivos están patrimonial, los resultados de
determinados por normas sus operaciones y los
profesionales, por el consejo cambios en la situación
directivo y la gerencia o dirección financiera, de acuerdo con los
de la entidad, como: principios de contabilidad
 Ejercer una función de control. generalmente aceptados y
Realizar una función de con la legislación vigente.
asesoramiento.
Enfoque del La auditoría interna tiene como La auditoría externa está en
servicio objetivo fundamental identificar función de un objetivo
áreas críticas de cada una de las específico directamente
tareas que se realiza en una relacionado con el área a
empresa, con la finalidad de que evaluar. En el área financiera,
los hallazgos tipificados sean por ejemplo, el servicio estará
analizados para emitir enfocado a dar una opinión a
recomendaciones través de un dictamen sobre
correspondientes para que los la razonabilidad de la
recursos sean utilizados de manera información financiera
más eficiente, en función de los contable en los estados
objetivos y metas de la empresa. financieros.
Funciones del Evaluar el sistema de control Entregar una opinión sobre la
Auditor interno y detectar hechos razonabilidad de los estados
generadores de riesgos. financieros.
Usuarios Administradores y terceros que tengan intereses en la empresa:
principales accionistas, posibles inversionistas, acreedores y proveedores,
bancos, el Estado, el personal mismo de la empresa y los
sindicatos.
Cobertura del La auditoría interna es una pieza La auditoría externa puede
análisis fundamental de control en grandes realizar un análisis sobre
empresas y se estructura dentro de cualquiera de los sistemas,
las mismas, como un departamento áreas, etc., de una empresa.
que funciona independientemente
y depende directamente de la
gerencia.
 Personal que lo Cualquier persona que labore en la Este es realizado
realiza empresa con algún conocimiento generalmente por un contador
en contabilidad y control. público que no posee ningún
tipo de vínculo ni relación con
la empresa que está siendo
auditada; sin embargo, puede
realizarse por cualquier
profesional ajeno a la entidad.
Destino de los Dirigido a la empresa. Dirigido a la empresa y/o
informes terceros.
Independencia Limitada por su vínculo laboral Independencia
Inhabilitado para dar Fe Pública. absoluta.
Responsabilidad Responsabilidad con la Civil.
administración de la empresa.
Alcance del Depende de la magnitud de la La cobertura depende de lo
Trabajo empresa y del órgano de establecido en el contrato.
dependencia.
Forma de Contrato laboral. Contrato de prestación de
contratación servicios.
Fuente:https://actualicese.com/auditoria-interna-y-externa-dos-conceptos-
diferentes/

Objetivos
Los objetivos básicos de la planeación de recursos humanos son: Optimizar el
factor humano de la empresa. Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y
cuantitativamente. Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con
las necesidades futuras de la empresa.

Puede haber planes estratégicos centrados en numerosos aspectos, y uno de

ellos es el plan estratégico de desarrollo del talento humano. Su objetivo es planificar la
política de recursos humanos, formar y retener talento en la empresa.
 Cualquier empresa con perspectivas de crecer debería incluir el plan estratégico
de desarrollo del talento interno en su política de recursos humanos. Tienen un gran
impacto en el nivel de satisfacción de los trabajadores, y el beneficio es mutuo.

Empresa y trabajadores se beneficiarán de contar con este tipo de plan estratégico

que permitirá una mayor optimización del capital humano que tiene la empresa y mayores
posibilidades de crecimiento profesional para los trabajadores.

Los objetivos básicos de la planeación de recursos humanos son:

• Optimizar el factor humano de la empresa.

• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.

• Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las

necesidades futuras de la empresa.

• Motivar al factor humano de la empresa.

• Mejorar el clima laboral.

• Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

• Satisfacer las necesidades organizacionales.

• Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa con
el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.

• Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la

empresa subrayando el futuro en vez del presente.

• Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la

empresa en el futuro.

• Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las

capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.

• Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones

apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos
humanos son continuos.
 • Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que
sea organizada y conducida con base en una realidad entendida.

• Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales

combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa
tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los
peligros.

• Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

• Toda empresa, por muy pequeña que sea, debe revisar constantemente la
planeación para así poder determinar qué talento humano necesita, o cuál pueda estar
capacitado para asumir nuevas responsabilidades dentro de la empresa.

Requisitos
La planificación de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el óptimo
aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos
humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización. Para alcanzar
plenamente su objetivo la planeación estratégica de recursos humanos debe considerar
lo siguiente:

Determinar los factores del entorno macro envolvente de la organización tomando

en cuenta las características de la actividad económica o rama a la cual pertenece la
empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance
tecnológico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las características y
penetración en el mercado de los competidores.

▪ Identificar la misión y los objetivos institucionales.

▪ Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
▪ Comprender los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y
de apoyo.
▪ Establecer políticas, procedimientos y programas
en materia de administración de recursos humanos.
▪ Hay que precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:
 ▪ Información extrainstitucional: estatus socioeconómico, nivel cultural y
problemática familiar.
▪ Información intrainstitucional: en términos de inventario de recursos
humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección,
contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones
laborales y motivos de salida del personal.
▪ Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus
características y planear dotaciones o movimientos futuros.

Para iniciar un proceso de planeación estratégica se debe tener claro en qué es y

en qué consiste. Define un proceso que se inicia con el establecimiento de metas
organizacionales; define estrategias y políticas para lograr esas metas, y desarrolla
planes para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener lo fines buscados.
Es un proceso para decidir de antemano que tipo de esfuerzos de planeación debe de
hacerse, cuándo y cómo debe de realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará con
los resultados. La planeación estratégica es sistemática en el sentido de que es
organizada y conducida con base a una realidad entendida.

El proceso de planificación estratégica requiere de:

▪ Un proceso continuo, flexible e integral.

▪ Considerado de vital importancia.
▪ De responsabilidad de la directiva.
▪ Debe ser participativo.
▪ Requiere de tiempo en información.
▪ Pensamiento estratégico cuantificable.
▪ Entorno.
▪ Administración estratégica.

Los procesos estratégicos de planificación están conformados por:

▪ Formulación: Comprende la preparación del plan, que se inicia con el

diagnóstico y el pronóstico. En esta etapa se hace necesario formular
objetivos y metas concretas, es la etapa de las proyecciones, se destinan
 los recursos, se aplican los coeficientes de rendimiento, se evalúan las
alternativas aplicando el proceso de las aproximaciones sucesivas.
▪ Discusión y aprobación: En esta etapa deben participar las unidades de
dirección superiores, medidas y auxiliares, las de asesoramiento, así como
algunos sectores externos que de una u otra manera están ligados a los
intereses de la organización. Debe agotarse la discusión en torno a un plan.
▪ Ejecución: Corresponde a las unidades ejecutivas la ejecución de los
programas y subprogramas. No obstante, las unidades de asesoramiento
participan en la supervisión y control. En esta etapa participa toda la
organización. Se requiere una coordinación eficiente,
buena comunicación, buena administración de personal, efectividad y
eficiencia en las decisiones, control efectivo, niveles de autoridad y
responsabilidad claramente definidos.
▪ Control y valoración: La esencia de este proceso es controlar el
cumplimiento de las metas y como se van cumpliendo éstas en los distintos
programas. Se requiere, entre otros, a las estadísticas como instrumento
para mostrar los resultados. Las metas deben ser evaluadas en forma
permanente. La aplicación oportuna y sistemática de estos procesos
permite introducir correctivos a tiempo que facilitan el cambio de rumbo de
objetivos o metas.

Indicadores de gestión de talento humano

conceptualización y determinación.

Los pilares fundamentales de una Gestión Moderna y eficiente, son la medición y

el control de las variables relevantes definidas. Cuando a cada Variable se le asigna y
determina una Meta o Rango de Acción se constituye el Indicador de Gestión (IG).

Los indicadores de gestión para recursos humanos son mediciones que nos
ayudan a visualizar condiciones de procesos o eventos en un momento determinado,
permitiéndonos analizar tendencias, proporcionando información de cuándo la
organización va en una dirección no deseada, o cuando está estancada.

Un ejemplo muy particular sobre los IG se asocia con la Norma SO 9001: Sistemas
de Gestión de la Calidad, donde establece los Lineamientos que el departamento Gestión
de Recursos Humanos debe cumplir. En la Norma antes mencionada, Clausula 6
“Gestión de Recursos”, Sub-clausula 6.2 “Recursos Humanos”, establece: “El personal
que realice trabajos que afecten a la conformidad con los requisitos del producto debe
ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia
apropiadas”, aspectos que deben ser medidos para verificar la eficacia del proceso
aplicado.

Así mismo la Norma Establece en su Clausula N°8 “Medición, Análisis y Mejora”,

se enfoca en los indicadores de Gestión por cada Departamento, por ende, el
Departamento de Recursos Humanos debe cumplir con los lineamientos de dicha
Cláusula, en donde se manifiesta:

“La organización debe planificar e implementar los procesos de seguimiento,

medición, análisis y mejora necesarios para:

Demostrar la conformidad con los requisitos del producto.

Asegurarse de la conformidad del sistema de gestión de la calidad.

Mejorar continuamente la eficacia del sistema de gestión de la calidad

Esto debe comprender la determinación de los métodos aplicables, incluyendo las

técnicas estadísticas, y el alcance de su utilización.”

Es importante que los indicadores de gestión reflejen datos veraces y fiables, ya

que el análisis de la situación, de otra manera, no será correcto. Por otra parte, si los
indicadores son ambiguos, la interpretación será complicada.

La importancia los indicadores de recursos humanos para la gestión del talento

humano se relaciona en medir y analizar con la capacidad de adelantarte a los problemas
que pudieran presentarse en una empresa, realizando de manera preventiva tareas que
ayuden a detectar situaciones potenciales antes de que tengan un impacto negativo en
la organización, lo cual es siempre una mejor opción que tomar decisiones para corregir
un problema. De igual manera el monitoreo y medición te permite contar con información
para una adecuada toma de decisiones más acertadas con base en datos más
confiables. Esto se logra a través de identificar los indicadores de recursos humanos
claves para tu empresa.

La capacidad de atraer y retener talento va a verse reflejado en la capacidad para

establecer indicadores clave que le permitan evaluar la gestión de los procesos de talento
humano. Conocer las competencias que tiene su equipo de trabajo es uno de los retos
más importantes que tiene en la actualidad el departamento de recursos humanos por lo
cual el análisis, monitoreo y seguimiento en esta área es fundamental para la empresa.
Bibliografía
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conceptos diferentes. https://actualicese.com/auditoria-interna-y-externa-
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Recursos Humanos https://micc-itesz.wixsite.com/talento-
humano/planificacion-estrategica-de
➢ Ledezma. Y (2017) INDICADORES DE GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO. http://yariaudyledezmagth.blogspot.com/2017/11/actividad-n-9-
indicadores-de-gestion-de.html
➢ Marín. N (2016) AMBIENTE DE TRABAJO.
http://talentonataly.blogspot.com/2016/07/ambiente-de-trabajo.html
➢ Ortega. C (Consultado en Junio de 2023) Ambiente laboral: Qué es y cómo
mejorarlo. https://www.questionpro.com/blog/es/ambiente-laboral-que-es/
➢ Ortega. C (Consultado en Junio de 2023) Qué es el clima organizacional.
Características e importancia. https://www.questionpro.com/blog/es/que-
es-el-clima-organizacional/
➢ Pérez Porto, J., Merino, M. (5 de octubre de 2010). Ambiente de trabajo -
Qué es, definición y concepto. https://definicion.de/ambiente-de-trabajo/
➢ SODEXO (2019) Objetivos de la planeación de recursos humanos.
https://www.sodexo.com.ve/objetivos-de-la-planeacion-de-recursos-
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