Cuadro Comparativo Gestión Por Competencias

Aprendizaje Organizacional y la
Administración del Cambio
Docente: Dr. Cuauhtémoc Gonzalez Vázquez
Actividad 2
Cuadro comparativo
Alumno:
Nefi Moisés Rodríguez Espejo
Noviembre 12, 2023

Datos de identificación
Nombre estudiante Nefi Moisés Rodríguez Espejo
Nombre docente Cuauhtémoc Gonzalez Vázquez
Fecha 10 de noviembre de 2023
Cuadro comparativo
1. Realiza la comparación de las posturas acerca de la gestión por competencias.
Elementos a comparar Ernest & I. Marrero & G. Ponjúan

Young
Definición de gestión Es la estructuración de una organización que El conocimiento es tratado como un activo
por competencias tiene como base el factor humano, de modo intangible dentro de la empresa, es un proceso
que se permite aprovechar todas las donde las personas dejan de representar un recurso
capacidades de los colaboradores para así para convertirse en el portador del recurso:
poder desarrollarlas. conocimiento. Este proceso tiene como objetivo
principal colocar los conocimientos de las personas
al servicio de la toma de decisiones.
Este proceso tiene como objetivo principal colocar

Objetivos Su objetivo es poder potenciar un conjunto los conocimientos de las personas al servicio de la
de acciones de personas para maximizar su toma de decisiones.
desempeño. En una organización, dicha
gestión por competencias debe estar dentro • Crear y establecer una cultura
de un marco que permita su diseño, organizacional que fomente la cooperación
desarrollo y efectiva implementación. y el intercambio constante de
conocimientos entre sus trabajadores para
poder cumplir las metas y
objetivos en común.
• Potenciar la capacitación, el aprendizaje y la
motivación continua de sus empleados con
vistas a aumentar sus rendimientos
laborales.
• Crear una conciencia en la organización de
que el conocimiento, juntamente con la
información, constituyen la fuente principal
generadora de valor y ventajas
competitivas sostenibles.
El objetivo es buscar los talentos en la organización

y utilizar su know how para desarrollar las
competencias de los demás hacia la creación y
desarrollo del talento organizativo y eso se obtiene
gestionando el talento.
Tipos de competencias • Competencias diferenciadoras: • Competencias directas

distinguen a un trabajador con una
actuación superior a la de un • Competencias indirectas
trabajador con actuación mediana.
• Competencias terciarias o de potencial
• Competencias umbral o esenciales:
Son las necesarias para alcanzar una
actuación o mínimamente adecuada.
Modelo y sus aportaciones La correcta implementación de un sistema de Gestionar talento, principalmente de dos formas:
gestión por competencias proporciona a la 1. Seleccionando a profesionales con
organización, resultados, satisfactorios a capacidades, potencial de acción y
corto, mediano y largo plazo. compromiso acorde con lo que la empresa
Áreas de aplicación: necesita y puede gestionar. Es decir, a través
• Descripción de puestos de las políticas de captación.
• Integración de equipos de trabajo 2. Generando un entorno organizativo, que
• Implementación de una cultura cree valor al profesional, y que le motive a
organizativa aportar y a continuar en la empresa. Y esto
• Barrera generacional se alcanza, básicamente, forzando su
• Competencias clave de una compromiso con la organización a través de
organización las políticas de retención del talento.
Gestión integrada de los Recursos Humanos

tomando el modelo de competencias como base o
centro de un sistema que integra todos los aspectos,
procesos o subsistemas de la GRH.
Pasos para establecer un Implementación de un sistema: 1. Identificar a los trabajadores de desempeño

proceso de Gestión por • Selección talentoso.
competencias • Formación 2. Definir indicadores para medir las
• Planta carreras / sucesión competencias laborales.
• Promoción 3. Diseñar los puestos de trabajo basados en
• Retribución competencias.
• Desempeño 4. Evaluar el desempeño en función del perfil
• Potencial definido.
El objetivo que se quiera alcanzar con esta 5. Diseñar un plan de desarrollo acorde a las
gestión es poder estandarizar el nivel de competencias de los trabajadores con los
adquisición de las competencias que tienen que cuenta la organización.
los empleados de alto desempeño. 6. Implementar un sistema de recursos
humanos, enfocado hacia las competencias
laborales acorde a los diseños de puesto de
trabajo en la organización.
2. Conclusión. Explica y justifica cuál teoría o modelo elegirías para iniciar un proceso de gestión por competencias en la organización donde
actualmente trabajas.
CONCLUSION
Yo aplicaría el modelo de gestión de competencias de Ernest & Young ya que cuando se aplica correctamente la gestión por
competencias se puede tener información muy importante sobre las actitudes que una empresa, equipo o encargado necesitan. Esto
sirve a la hora de contratar nuevo talento ya que es posible organizar las características de cada uno de los candidatos y poder
compararlas con aquellas que la organización está buscando.
La gestión por competencias es muy importante para poder identificar las habilidades clave que son necesarias para que un empleado
alcance el óptimo de desempeño en su función específica, posteriormente las habilidades que desarrollan los empleados ayudan a
alinearse mejor con la estrategia de la organización. La gestión de competencias ayuda a organizar al personal hacia sus competencias,
y hacia el beneficio de la GC en la empresa, para así tener mejores prácticas y colocarlas al servicio de todos.
También la gestión de competencias facilita la elaboración de planes estratégicos a largo plazo y favorece el desarrollo profesional de
los empleados dentro de una empresa, con todo lo anterior, las ventajas operativas para la compañía van mucho más allá. Con la
gestión de competencias, la gestión de los recursos humanos adquiere una simplificación de gran valor en periodos de cambio o mejora
de la organización, facilita de manera significativa la evaluación continua del desempeño de forma general.
Algo importante a considerar es que la gestión por competencias puede dirigirse a apuestos o funciones relacionadas con la supervisión
de personal, estas competencias se pueden aplicar a cualquier puesto laboral, en donde se requiera que un empleado pueda
liderar a otros.
3. Referencias. Enlista las referencias empleadas para el desarrollo de la actividad
REFERENCIAS
Gairin, J. (2000). Cambio de cultura y organizaciones que aprenden. [versión PDF]. Recuperado de
www.raco.cat/index.php/Educar/article/download/20734/20574
Lovera, M. I. (2009). La organización creadora de conocimiento: una perspectiva teórica. [versión PDF]. Recuperado de
http://www.redalyc.org/pdf/737/73711658012.pdf
Nagles, N. (2007). La gestión del conocimiento como fuente de innovación. [versión PDF]. Recuperado de
www.redalyc.org/pdf/206/20611495008.pd
Rivero, S. (2008). La gestión del conocimiento y el factor humano: pasos para equilibrar sus funciones en el logro del aprendizaje
organizacional. Córdoba, Argentina: El Cid Editor.

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Este proceso tiene como objetivo principal colocar

El objetivo es buscar los talentos en la organización

Tipos de competencias • Competencias diferenciadoras: • Competencias directas

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Pasos para establecer un Implementación de un sistema: 1. Identificar a los trabajadores de desempeño

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