INSTITUTO TECNOLÓGICO

SUPERIOR DE ESCÁRCEGA
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Línea de tiempo
Introducción al desarrollo organizacional

Docente:

Adriana Dolores Atlahua

Integrantes:
Ascencio Hernández Cristal Alondra
Cambranis Che Dayanni Yoselin
Gómez Diaz Natalia Stephania
Hernández Uc Viviana Guadalupe
Magaña Hernández Randy
Martínez Morales Rafael del Jesús

Grupo:
LAMA-6
08/02/2024
 NATALIA STEPHANIA GOMEZ DIAZ 1/31/2024
Perspectiva del Desarrollo Organizacional
Historia del Desarrollo Organizacional
LICENCIATUR A EN ADMINISTR ACIÓN

LAMA-6

Equipo:
Cambranis Che Dayanni Yoselin
Gómez Díaz Natalia Stephania
Hernández Uc Viviana Guadalupe
Ascencio Hernández Cristal Alondra
Magaña Hernández Randy
Martínez Morales Rafael de Jesús

Fecha: 01-02-24

1920 Comienzo del D.O.

La historia del D.O. Se remonta a los años de
1920 en Estados Unidos e Inglaterra donde la
tendencia estaba orientada al campo del
desarrollo del ser humano y dentro de las
organizaciones al tema de las relaciones humanas

1945 - Fundación del centro de

investigación para las Dinámicas de Grupos
Se funda el centro de investigación para las Dinámicas
de Grupos a cargo de Kurt Lewin quien, con su teoría
de campo, conceptualización de las dinámicas de
grupo, procesos de cambio y la investigación-acción,
ejerció una fuerte influencia en las personas
relacionadas con las raíces del desarrollo organizacional.
1950 - McGregor y Richard Beckhard
Durante los últimos años de la década de 1950, McGregor
y Richard Beckhard eran consultores de General Mills.
Fomentaban lo que ahora llamaríamos un cambio de
sistemas sociotécnicos. Ayudaron a modificar algunas
estructuras de trabajo de las distintas plantas, de modo
que en cada taller se desempeñará un mayor trabajo de
equipo y una toma de decisiones más extensa; así, surgió
una labor gerencial ascendente más.

1952 - Robert Tannenbaum y Art Schedlin

Robert Tannenbaum condujo una de las primeras
sesiones de formación de grupos y, junto con Art
Schedlin, dirigió el primer programa sin título
formal de capacitación del DO.

1958-1959 - Herbert Shepard

Herbert Shepard realizó experimentos en las refinerías
de Esso relacionados con el desarrollo organizacional:

1) Encuesta mediante entrevistas

2) Análisis diagnóstico con alta gerencia
3) Laboratorios de tres días a
todos los miembros de la gerencia.

En el experimento de Baton Rouge, se unió a su trabajo

Robert Blake quien hizo énfasis en las relaciones
intergrupales e interpersonales. En esa experiencia se
involucró a la gerencia media, por lo que no se contaron
con los recursos de seguimiento para implementar el DO.
1960 - "laboratorios de adiestramiento de sensibilidad"
En los años de 1960 se dio la tendencia orientada a los
inter-grupos, con la experiencia en Estados Unidos de
Standard Oíl Company (ESSO), de allí surgió la idea de
implementar la metodología de “laboratorios de
adiestramiento de sensibilidad”. El experimento se
enfocó en la dinámica de grupos, lo que se buscaba era
obtener más que un beneficio individual, un desarrollo en
toda la organización por medio del trabajo realizado con
equipos de personas pertenecientes a ella. (Guizar, R.
2008).

1962 Chiavenato y el D.O.

El movimiento del DO según Chiavenato, surgió
a partir de 1962 como un conjunto de ideas
sobre el hombre, la organización y el ambiente.

1963 Campo del desarrollo organizacional

Richard Beckhard fue fundador del campo del
desarrollo organizacional consultor pionero
en temas de administración del cambio.
1964 Publicacion del libro de Richard Beckhard.
Publicación de un libro "Desarrollo Organizacional:
Estrategias y Modelos" escrito por Richard Beckhard.
Este libro es considerado uno de los primeros
tratados sistemáticos sobre desarrollo organizacional.

1966 Metodología de los laboratorios

de adiestramiento de sensibilidad
Warren Bennis considera que el DO con los trabajos
dirigidos por los consultores Robert Blake y Herbert
Shepard, en la Standard Oil Company (ESSO), en Ohio,
Estados Unidos de ahí surgió la idea de utilizar la
metodología de los laboratorios de adiestramiento de
sensibilidad”, basada en la dinámica de grupo, o grupos T,
no para favorecer el desarrollo de los individuos, sino
para desarrollar la organización a través del trabajo
realizado con grupos de personas pertenecientes a la
misma.
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1970 Primeras gerencias y Sistema socio- técnico

En las organizaciones se analiza la implantación
de las primeras gerencias en el área de
desarrollo organizacional, específicamente en
Vitro y en Hylsa, de Monterrey, N. L.

Sistema socio-técnico son sistemas organizacionales

dirigidos a ayudar a entregar valor, lograr objetivos, o
alcanzar metas organizacionales o de negocios.
1973-1974 Aplicación de Desarrollo organizacional
Se aplica de manera directa el DO en varias empresas:
Cydsa, Fundidora Monterrey, Cervecería Cuauhtémoc,
Hylsa, así como el ITESM Campus Monterrey.

1975-1976 Desarrollo Organizacional

en instituciones educativas
La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la
maestría en DO con profesorado altamente
calificado proveniente de la Peperdine University, en
Culver City, California, Estados Unidos. Se utilizan
como herramientas de cambio los círculos de calidad

1978 Enfoque integral del Desarrollo organizacional

Se considera un enfoque más integral del desarrollo
organizacional que incluye más intervenciones que hacen
posible una aplicación más eficiente del programa. En la
búsqueda constante de eficiencia y progreso, el enfoque
integral del desarrollo organizacional emerge como un
faro guía ayudando con estrategias y prácticas que crean
un entorno propicio para el florecimiento organizacional.
1980 Eficiencia, calidad de vida y de trabajo
A partir de los años 80 's se empezó a tratar el tema del
D.O. en América Latina, inicialmente en México donde se
plantearon nuevos enfoques orientados a la organización
y el entorno, los cuales buscaban la maximización de la
eficiencia, la calidad de vida y del trabajo.

1990 Nuevas tendencias

Empowerment: es una herramienta que tiene la
capacidad de brindar poder al empleado para
autogestionar su trabajo y los recursos requeridos,
para realizarlo con calidad, confianza y productividad.

Reingeniería: Es el replanteamiento fundamental y el

rediseño de los procesos en las empresas para lograr
mejoras sustanciales en medidas de rendimiento.

Assesment center: Se utilizan para analizar las

capacidades y habilidades de los candidatos y
contrastarlas con los requisitos del puesto de trabajo.

1992 Concepto de Desarrollo Organizacional

Porras y Robertson definen El DO es una serie de
teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las
ciencias de la conducta y orientada al cambio planificado
del escenario de trabajo de una organización, con el
propósito de incrementar el desarrollo individual y de
mejorar el desempeño de la organización mediante la
alteración de las conductas de los miembros de la
organización en el trabajo.
1993 Un sistema de conocimiento
Cummings y Worley, El DO es una aplicación en todo el
sistema del conocimiento de las ciencias de la conducta
al desarrollo y el refuerzo planificado de las estrategias,
las estructuras y los procesos de la organización, para
mejorar la efectividad de una organización.

1994 Proceso de cambio

Burke, El DO es un proceso de cambio

planificado en la cultura de una organización,
mediante la utilización de las tecnologías de las
ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.
2000 Ciencias de la conducta
French y Bell, El DO es la disciplina de las ciencias de la
conducta aplicadas, dedicada a mejorar las
organizaciones y a las personas que trabajan en ellas
mediante el uso de la teoría y la práctica de un cambio
planificado para mejorar la visión, la delegación de
autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de
problemas de una organización, mediante una
administración constante y de colaboración de la cultura
de la organización, con un énfasis especial en la cultura
de los equipos de trabajo.

2001 Mejora en los procesos

Chiavenato, . El DO es un esfuerzo a largo plazo
apoyado por la alta gerencia para mejorar los procesos
de solución de problemas de renovación organizacional,
mediante un diagnóstico eficaz y colaborador, y la
administración de la cultura organizacional.

2002 cremiento de DirComs integrada por 15 Países

Michael Ritter creó el círculo de DirComs y dos
años después el concepto DirCom ya contaba
con espacios consolidados: una red Iberoameri-
cana integrada por 15 países y la formación
superior en el Máster Internacional Dircom.
2004 Estrategia educativa
Audirac (2004):
Es una estrategia educativa adoptada para lograr un
cambio planeado de la organización que se centra en los
valores, actitudes, relaciones interpersonales y clima
organizacional, tomando como punto de partida a las
personas, orientándose hacia las metas, estructuras y
demandas de la organización. Las organizaciones y las
personas que trabajan en ellas cambian constantemente.
Las personas se desarrollan, aprenden cosas nuevas,
modifican su conducta y sus actitudes, tienen nuevas
motivaciones y enfrentan nuevos desafíos; las
organizaciones también se desarrollan y los cambios
pueden ocurrir debido a las oportunidades que surgen o
son planeados previamente.

2006 Propuesta Nosnik

2006
Nosnik complementa su propuesta explicando que el
primer criterio normativo se refiere al grado de
institucionalidad de las decisiones y las acciones de una
organización. Entendiendo la institucionalidad como el
respeto a las leyes, considera que cualquier organización
debe inhibir que un individuo, equipo o área se vea
tentado a anteponer sus intereses por encima de los de
la organización. Busca que prevalezcan la legalidad y la
legitimidad en todas las interacciones entre las partes
productivas de la organización, que los conflictos
existentes sean mediados por el espíritu de ley y la
moralidad individual de los participantes, debiendo
resultar en relaciones pacíficas y productivas en el corto,
mediano y largo plazo

2008 Congreso Brasileño

2008

En 2008, la Asociación Brasilera de Investigadores

en Comunicación Organizacional y Relaciones
Públicas realizó el II Congreso Brasilero Científico
de Comunicación y Relaciones Públicas, que compiló
las ponencias presentadas en La comunicación en la
gestión de la sustentabilidad de las organizaciones
2013 Enfoque en la inclusión
Las empresas están reconociendo cada vez más la
importancia de crear entornos de trabajo inclusivos
que valoren y respeten la diversidad de sus empleados.

El desarrollo organizacional en una empresa inclusiva es

una forma aplicable en países en vías de desarrollo para
sacar adelante sus economías.

2014 Dimensión cultural

Un tiempo después, Krohling-Kunsch,
complementa referenciando también a la dimensión
cultural, ya que el desarrollo en las organizaciones
no ocurre aislado de la cultura organizacional.

2015 Congreso internacional

2015

Luego del Tercer Congreso Internacional de Desarrollo

Empresarial, promovida por académicos de la
Universidad Autónoma de Baja California y de la
Universidad Anáhuac. De acuerdo con sus estatutos,
AMIPCO busca el ejercicio apropiado de la comunicación
organizacional como actividad profesional y disciplina
científica (AMIPCO, 2016).

2017-2019 Transformación digital

Transformación digital
Las organizaciones intensificaron los
esfuerzos de transformación digital,
adoptando tecnologías emergentes como
inteligencia artificial, analítica de datos.
2020 a la actualidad - Trabajo
remoto y flexibilidad laboral
Con las restricciones de movilidad y el distanciamiento
social, muchas organizaciones implementaron políticas
de trabajo remoto de manera rápida y extensa. Esto
llevó a la adopción masiva de herramientas digitales
para facilitar la colaboración a distancia.

Fuentes
Chiavenato, I. (2006). Introducción a
la Teoría general de la Administración.

Diego. A (2010). Desarrollo organizacional: Historia,

Evolución y Modelos.
Jorge A. (2011) Desarrollo Organizacional

Rafael, M ( 2008). Desarrollo

Organizacional. Principios y Aplicaciones.
Preguntas de retroalimentación

1- ¿De acuerdo con Chiavenato en que año surgió el movimiento de DO?

2- ¿ En qué año se fundó el centro de investigación para las dinámicas de
grupos?
3- ¿ Debido a que suceso conllevo la adopción masiva de herramientas
digitales para facilitar la colaboración a distancia?
4- ¿ Quiénes dirigieron el primer el primer programa sin título formal de
capacitación del DO en 1952?
5- ¿ Cual metodología se basa en la dinámica de un grupo para favorecer el
desarrollo organizacional y el trabajo en grupos de personas
pertenecientes a la misma organización?
6- ¿ En qué año se analizó la implementación de las primeras gerencias en
el área de desarrollo organizacional?
7- ¿ A que se refiere el Empowerment?
8- ¿Cómo se le llama al enfoque que crea entornos de trabajo que valoran
y respetan la diversidad de los empleados
9- ¿ El desarrollo organizacional es un proceso de cambio planificado de
acuerdo con?
10- ¿ Que autores definieron el desarrollo organizacional es la disciplina de
las ciencias de la conducta aplicadas?

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