Derecho del Trabajo I

6. Suspensión y término del contrato de

trabajo

Profesor: Sebastián E. Henríquez Tillería.

Abogado, Magíster en Derecho del Trabajo, U. de Concepción
Máster en Derechos Sociolaborales, U.A. de Barcelona
Doctorando en Derecho, U.A. de Barcelona
Correo [email protected]
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

• El Contrato de Trabajo es de tracto sucesivo, se mantiene en el tiempo.

• Se requiere en algunos casos que algunos de sus efectos se suspendan, para evitar el
término de la relación laboral.

• EFECTO DE LA SUSPENSIÓN: Cesación justificada y temporal de la obligación de

trabajar o de pagar la remuneración, o de ambas, subsistiendo el vínculo laboral.

•El Código del Trabajo no la sistematiza. Dispersión normativa.

•Puede ser: convencional, legal o judicial.

 CLASIFICACIÓN DE LA SUSPENSIÓN

• A) Convencional: Acuerdo individual o colectivo

• B) Judicial: Ordenada por el juez. Ej: desafuero

• C) Legal: Casos dispersos en la ley.

• La legal puede tener distintos efectos, en razón de quién paga la remuneración durante la
suspensión:
• a) Genera responsabilidad empresarial;
• b) No se define responsabilidad
• c) Genera responsabilidad de organismos de Seguridad Social;
 SUSPENSIÓN LEGAL CON RESPONSABILIDAD
EMPRESARIAL
• a) Responsabilidad del empleador: Su suspende la prestación de servicios pero
empleador debe seguir pagando la remuneración.

• - Feriado anual
• - Descanso semanal (y descanso diario?)
• - Despido nulo
• - Permisos
• - Pago de cotizaciones de S.S. por lock out a trabajadores no involucrados en la huelga.
• - Casos de fraude a la ley o vulneración de principios laborales (Ej: sucesión de
contratos a plazo fijo y no otorgamiento de vacaciones). Causa Rol Corte Suprem
104.563-2022 “Veloso c/ Duoc” sentencia de 03/12/2022.
SUSPENSIÓN LEGAL SIN RESPONSABILIDAD
EMPRESARIAL
• b) Suspensión sin responsabilidad: Se suspenden los servicios, no se paga
remuneración y no paga prestación algún organismo de S.S.

• Ej: Huelga y lock out

• Licencia médica de 10 días o menos: se otorga el subsidio sólo a partir del 4º día.
• Ausencias justificadas o permisos
• Detenciones
• Servicio militar obligatorio
 SUSPENSIÓN LEGAL CON RESPONSABILIDAD
PARA EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

• C) Responsabilidad Social: Se suspende la prestación de servicios y la obligación

de remunerar, pero trabajador tiene derecho a una prestación pecuniaria de
cargo de un organismo de la Seguridad Social.

• - Subsidio por enfermedad: común, profesional o accidente del trabajo.

• - Subsidio de protección a la maternidad
 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

• El contrato de trabajo se extingue a través de algún acto jurídico que le ponga término,
cesando entre las partes las obligaciones que los ligan. La terminación del contrato es
excepcional, dada la estabilidad laboral. Para que opere lícitamente, debe estar fundado su
término en alguna causal legal.
• No confundir con FINIQUITO, que es posterior y es un instrumento distinto.

• Estas causales sólo están establecidas por la ley, en los artículos 159, 160 y 161, 163 bis y
171 del Código del Trabajo.

• Existe indisponibilidad tipológica: las partes no pueden crear causales de despido, dado
que son establecidas por el legislador, y son normas de orden público.
 ARTÍCULOS 159, 160, 161 Código del
Trabajo
• Causales del 159: Se trata de causales neutras, objetivas, en las cuales no
existen incumplimientos contractuales de las partes (Por ejemplo renuncia,
muerte del trabajador, etc.)
• Causales del 160: Se trata de causales graves, de incumplimiento de
obligaciones laborales del trabajador (Por eje. no ir a trabajar). Estas causales
se aplicarán inversamente, en el autodespido.
• Causal del 161: Inciso 1° se trata de una causal económica, “necesidades de la
empresa”. Debe responder a razones reales y objetivas. (Por eje. bajas en la
productivas o crisis económica.) Inciso 2° corresponde a desahucio.
 CAUSALES ARTÍCULO 159 CÓDIGO DEL
TRABAJO
• Art. 159. El contrato de trabajo termina en los siguientes casos:

• 1.- Mutuo acuerdo de las partes

• 2.- Renuncia del trabajador, dada con 30 días de anticipación.
• 3.- Muerte del Trabajador
• 4.- Vencimiento del plazo del contrato.
• 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
• 6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
 CAUSALES ARTÍCULO 159 CÓDIGO DEL
TRABAJO
• Art. 159. El contrato de trabajo termina en los siguientes casos:
• 1.- Mutuo acuerdo de las partes:
POSEE UNA FORMALIDAD (Artículo 177) Debe constar por escrito y firmarse ante el presidente del sindicato o
el delegado del personal o sindical respectivo o bien deberá ser ratificado ante el inspector de trabajo u otro
ministro de fe (notario público). Es la misma formalidad que el finiquito y la renuncia. De lo contrario no podrá
ser invocado por el empleador. Salvo contratos menores a 30 días.
• 2.- Renuncia del trabajador, dada con 30 días de anticipación.
MISMA FORMALIDAD ANTERIOR. No existe sanción legal por falta de preaviso, sólo está establecida para el
empleador. Igualmente, si la falta de aviso genera perjuicios al empleador, éste podría demandar al trabajador.
• 3.- Muerte del Trabajador
Herederos del trabajador podrán reclamar prestaciones pendientes. Art. 60 (hasta 5 UT), restante herencia.
Muerte de empleador no es causal de término. Por qué? (Ej: art. 148).
 CAUSALES ARTÍCULO 159 CÓDIGO DEL
TRABAJO
• Art. 159. El contrato de trabajo termina en los siguientes casos:
• 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato
A pesar del plazo, el contrato podría terminar igualmente por ciertas causales, como muerte del trabajador,
renuncia, mutuo acuerdo o caso fortuito, o las causales graves del art. 160. No debería terminar por necesidades
de la empresa. Si termina injustificadamente, debería indemnizarse el lucro cesante, pero que no sería
compatible con la IAS o la ISAV.
• 5.- Conclusión de la trabajo o servicio que dio origen al contrato
Debe efectivamente haber terminado la obra o servicio que se pactó. A su término, deberá pagarse una
“INDEMNIZACIÓN POR EL TIEMPO SERVIDO” equivalente a 2,5 días de remuneración por cada mes trabajado y
fracción superior a 15 días. Si trabajador acepta esa indemnización, no puede reclamar por despido injustificado.
• 6.- Caso fortuito o fuerza mayor
Art. 45 CC: “aquel imprevisto a que no es posible resistir”. No debe existir motivación subjetiva. El hecho debe
ser imprevisible, o a lo menos, inevitable. Ej: terremoto, naufragio, tsunami. ¿incendio?
 CAUSALES ARTÍCULO 160 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.
160 Nº 1: Conductas indebidas de carácter grave a) a f)
• Art. 160. El contrato termina sin derecho a indemnización alguna cuando le empleador le ponga término
por:
• 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter GRAVE, DEBIDAMENTE COMPROBADAS:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
b) Conductas de acoso sexual
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador contra el empleador o cualquier otro trabajador
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña
f) Conductas de acoso laboral
Requisitos:
-GRAVE: Requiere cierta entidad, importancia o relevancia. No cualquier conducta indebida es grave.
-DEBIDAMENTE COMPROBADA: Debe existir una acreditación del hecho, proceso previo al despido.
 CAUSALES ARTÍCULO 160 Nº 1: a), b), y c)

• a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

Debemos entender por probidad aquellos que se relaciona con la honradez, integridad y rectitud en el obrar. El
hecho debe estar vinculado directamente con el ejercicio de sus funciones laborales. Si no es en el contexto
laboral, no podría invocarse.
• b) Conductas de acoso sexual:
Están definidas en el art. 2º inc. 2del Código del Trabajo: “El que una persona realice en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”
• c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa
Vías de hecho se refieren a peleas, golpes, riñas o violencia física. Contra empleador o trabajadores, en el
trabajo.
 CAUSALES ARTÍCULO 160 Nº 1 d), e) y f)
• d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador:
Agresiones verbales ejercidas, por el trabajador, en contra de su empleador. No se aplica en contra de otros
trabajadores. Expresiones soeces, vernáculas, ejecutadas en descrédito de otro.
• e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña
Si bien se refiere a hechos reñidos con la moral (comportamiento socialmente aceptado como bueno). La
norma no exige que se trate de un comportamiento dado exclusivamente en la empresa, sino que produzca
un resultado, es decir, afectación a la empresa. Mayor amplitud, pero igualmente conducta debe estar
vinculada al contrato de trabajo.
• f) Conductas de acoso laboral
Definidas en art. 2º inc. 2º del CT: “Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados,
ejercida por empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier
medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
 CAUSAL ARTÍCULO 160 Nº 2
Negociación incompatible y no competencia a la empresa

2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que haya sido
prohibidas en el contrato

Busca que trabajador no compita con el rubro del empleador, siempre que haya sido esto prohibido
expresamente en el contrato de trabajo. Pueden ser personales del trabajador, o en beneficio de un
tercero.

Se le conoce como ”cláusula de no competencia”

Ej: Trabajador de automotora, tiene prohibido por contrato vender vehículos usados por su cuenta, o
vender vehículos como dependiente de otra automotora.
 CAUSALES ARTÍCULO 160 N° 3
Ausencias injustificadas al trabajo

3) No concurrencia del trabajador, sin causa justificada, por 2 días seguidos, 2 lunes en el mes
o 3 días en el mes. Lo mismo en el caso de falta injustificada o sin aviso previo, de trabajadores
que tuvieren a cargo faena o máquina cuyo abandono signifique perturbación grave de la obra.

a) Debe haber faltado (no presentarse al trabajo)

b) Que no cuente con justificación (no sólo licencia médica, sino cualquier hecho de
relevancia razonable que justifique la ausencia). Puede ser fallecimiento de personas cercanas
o familiares cuya cercanía no otorga permiso laboral para faltar.
c) Faltar dos días seguidos, dos lunes en el mes calendario o tres días en el mes calendario.
d) Una falta injustificada o sin aviso previo en trabajador a cargo de faenas o máquinas de
importancia o relevancia.
 CAUSALES ARTÍCULO 160 Nº 4, 5 y 6
Abandono, actos temerarios o daño a bienes empresariales

4) Abandono del trabajo, entendiéndose por tal:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena, sin permiso. Trabajador
asiste a trabajar, pero abandona la faena sin aviso y sin justificación. A contrario sensu, si avisa o justifica, no es causal.
b) Negativa injustificada a trabajar. No debe existir motivo que lo justifique. A contrario sensu, existiendo un
motivo justificante, no se configura la causal. La justificación en ambos casos debe ser vista desde un punto de vista
razonable y sensato. Consagración de “IUS RESISTENCIAE”: negativa a trabajar por incumplimientos del empleador, faltas
de medidas de seguridad, vulneración de derechos fundamentales, actos graves, etc. Posible huelga “extra legal”.
5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecte la seguridad o funcionamiento de la
empresa, o seguridad o actividad de los trabajadores o la salud de estos.
Deben estar dadas por la temeridad o exceso de confianza, que conlleva negligencia y provoque un peligro o riesgo.
6) El perjuicio material causado intencionalmente en instalaciones, maquinarias, herramientas o
útiles de trabajo, productos o mercaderías.
Requiere intencionalidad y un daño físico tangible en infraestructura o bienes o mercancías de la empresa.
 CAUSALES ARTÍCULO 160 N° 7
Causa genérica de incumplimiento grave de obligaciones

• 7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Se trata de una de las causales disciplinarias más amplias. Otras conductas graves, que no esté
contempladas expresamente en las demás causales, podrían subsumirse en esta, siempre y
cuando:
a) Exista un incumplimiento de obligaciones que impone el contrato (convencionales, del
Reglamento Interno, legales).
b) Sea de gravedad, es decir que tenga cierta entidad, relevancia importancia.
Si falta uno de los dos requisitos, la causal no es procedente.
No puede llevarse al extremo, y requiere una interpretación restrictiva. Requiere un quiebre en
las confianzas recíprocas y gravedad del acto. Si son incumplimientos menores (atrasos
injustificados por ejemplo), van a requerir de reiteración para ser considerados graves.
 Causal art. 161 inc. 1º CT:
NECESIDADES DE LA EMPRESA
• NECESIDADES DE LA EMPRESA
Art. 161 inc. 1º. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá
poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de
los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la
economía, que hagan  necesaria la separación de uno o mas trabajadores. La eventual
impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.

Debe estar asociada a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por
cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más
trabajadores.
JAMÁS PODRÁ FUNDARSE EN EL RENDIMIENTO U OTRO ASPECTO SUBJETIVO DEL TRABAJADOR
 Causal art. 161 inc. 1º
NECESIDADES DE LA EMPRESA

Es una causa objetiva, derivada de la situación económica externa o interna

No podrá asociarse al rendimiento o parecer que tenga el empleador del trabajador
Esta causa económica, debe generar un resultado: LA NECESIDAD OBJETIVA DE DESPEDIR
UNO O MÁS TRABAJADORES EN PARTICULAR.

Puede existir una merma económica, pero si no es necesario o imprescindible despedir al

trabajador, el despido puede a ser injustificado. Algunos jueces la han vinculado a un riesgo
de quiebra empresarial. Interpretación restrictiva, fundada en el principio de estabilidad en el
empleo.
Si empleador contrata otro trabajador nuevo para mismas funciones o similares, es indicativo
que no existía una necesidad económica objetiva.
 Causal del artículo 161 inc. 2º
DESAHUCIO
• El mismo artículo 161 establece el desahucio como causal de término, lo cual quiere
decir que el empleador puede poner término al contrato de trabajo sin expresión de
razones, respecto de ciertos trabajadores con un alto grado de confianza individual
(pasa a ser una pérdida de confianza).

• Sólo se aplica a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador se
desempeñen como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que tengan
facultades generales de administración. También respecto de trabajadores/as de casa
particular.
• Debe darse un preaviso de 30 días. De lo contrario, debe pagar la I.S.A.P.
• De todas formas debe pagarse la indemnización por años de servicio.
 DESPIDO ART. 161 (ambos inciso): Aviso con 30 días de
anticipación o indemnización sustitutiva del aviso previo

• La regla general es que el despido por el artículo 161, ya sea por necesidades de la
empresa, o por desahucio, se le debe entregar una carta de aviso de despido con 30
días de anticipación.

• PERO, no se requerirá esa anticipación, si el empleador le paga al trabajador una

indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada.

• De ahí el nombre, “indemnización sustitutiva del aviso previo”.

 INDEMNIZACIONES LABORALES POR TÉRMINO DE CONTRATO DE
TRABAJO CUANDO SE APLICA EL ART. 161 (Consagradas en el Art. 163)

• Estas indemnizaciones, según el artículo 163, sólo proceden en el caso de que se despida por el
artículo 161, es decir, necesidades de la empresa o desahucio (no obstante, también procedería a posteriori, en
el caso de aplicar una causal sin derecho a indemnización (art. 160) , pero que después fue declarado como un despido
injustificado)

INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO (IAS): Si no hay una indemnización mayor acordada entre las
partes (art. 163 inc. 1º), corresponde el pago legal de un mes de la última remuneración, por cada año
trabajado y fracción superior a seis meses (art. 163 inc. 2º)
INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO (ISAP): Corresponde al pago de 1 mes de
remuneración, en el caso que no se la haya avisado al trabajador el despido con 30 días de anticipación
(también procede completa, si se le avisó con menos días, como 29, 25, 20, 15, etc.)
• Agregamos para ”contrato por obra o faena”:
• -INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO SERVIDO: 2,5 días de remuneración por cada mes trabajado o fracción
superior a 15 días (Art. 163 inc. 3º)
 REGLAS DE INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO
(I.A.S.) art. 163

• Procede por:
• a) Necesidades de la empresa art. 161 inc. 1º
• b) Desahucio art. 161 inc. 2º
• c) Procedimiento de liquidación concursal
• d) Por despido injustificado, si no se había pagado previamente.
• e) Si la IAS pactada es superior a la legal, rige esta (163 inc. 1º). Si no, rige la legal que es equivalente a 30
días de la última remuneración mensual devengada, por cada año de servicio y fracción superior a seis
meses, con un tope de 330 días (11 años de servicio).

• Requiere que el contrato haya estado vigente un año o más. Se paga por cada año trabajado y fracción
superior a seis meses (si contrato estuve vigente menos de un año, no nace el derecho) con un tope de 11
años (Excepción: trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981)
EJEMPLO DE ISAP PACTADA
 INDEMNIZACIÓN POR TÉRMINO DE CONTRATO POR OBRA O
FAENA: INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO SERVIDO

- Se establece en ley 21.122 de 28 nov. de 2018. Consagra además:

- Prohibición de contrataciones por etapas sucesivas: se entenderá indefinido.
- Si se trata de servicios permanentes: contrato indefinido.

REQUISITOS DE INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO SERVIDO:

- Contrato debe haber estado vigente un mes o más
- Corresponde a 2,5 días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15
días.
- El pago de esta indemnización especial por el tiempo servido es incompatible con la
demanda del despido injustificado, indebido o improcedente. Si trabajador acepta este pago,
no se podría demandar por la causal.
 INDEMNIZACIÓN POR DAÑO MORAL

• ¿Qué entendemos por daño moral?

• ¿El Código del Trabajo establece esta indemnización?

• ¿En qué casos procederá?

• ¿En cuanto se avalúa?

 FORMALIDADES DEL DESPIDO Art. 162

• Las formalidades del despido dice relación con los requisitos de forma que debe cumplir la
desvinculación del trabajador.
• Se establecen en el artículo 162 del Código del Trabajo.

• a) Debe ser comunicado por escrito (carta de despido)

• b) Debe contener la o las causales legales invocadas
• c) Debe contener los hechos en que se funda la causal
• d) Debe ser entregada personalmente la comunicación o enviada dentro de plazo por carta
certificada al domicilio registrado en el contrato
• e) Debe ser enviada copia de la carta a la Inspección del T.
• f) Debe informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales vengadas hasta el
último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes respectivos.
 CARTA DE DESPIDO
(Art. 162 inc 1º) IMPORTANTE
• En la carta de despido de comunica al trabajador, de manera formal y legal, su
desvinculación con la empresa.
• POSEE UNA SOLEMNIDAD: Por escrito. No puede ser comunicada verbalmente, por
correo electrónico, plataformas digitales, etc.

• Esta carta siempre debe estar fundada en dos aspectos:

• A) Causal legal: Designar expresamente la causal o causales específicas de los artículos
159, 160, 161 o 163 bis.
• B) Hechos que fundan o justifican la causal: Deben ser precisos, detallados y
específicos. También deben enmarcarse o subsumirse correctamente en la causal
aplicada.
 CARTA DE DESPIDO Y NECESIDAD DE JUSTIFICAR
LA CAUSAL EN EL JUICIO LABORAL POR DESPIDO
• IMPORTANTE: Los hechos que justifican la desvinculación deben estar redactados de
forma clara y precisa, y deben ser reales y coherentes con la causal de despido.

• Esto, porque en un eventual juicio por despido injustificado, SÓLO SE PODRÁN PROBRAR
LOS HECHOS ADUCIDOS EN LA CARTA. Todo otro hecho fuera de la carta no puede ser
analizado en juicio, y tampoco podrá probarse. El peso de la prueba es del empleador.

• Art. 454 Nº1 CT sobre Audiencia de Juicio Laboral: “En los juicios sobre despido
corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo
acreditar la veracidad de lo hechos imputados en la carta de despido, SIN QUE PUEDA
ALEGAR EN JUICIO HECHOS DISTINTOS COMO JUSTIFICATIVOS DEL DESPIDO”
 CARTA DE DESPIDO

• La carta de despido, según el artículo 162, debe entregarse:

• A) PERSONALMENTE al trabajador. O sea, se la entrega de forma

presencial en la misma empresa. Generalmente le pedirán un “acuso
recibo”.

• B) POR CARTA CERTIFICADA al domicilio del trabajador señalado en el

contrato. Dentro de ciertos plazos, dependiendo de la causal: 
 CARTA DE DESPIDO: PLAZOS DE ENVÍO DE
CARTA (Art. 162)
Si el contrato termina por:
- Artículo 159 N°4 o N°5 (vencimento del plazo o término de la obra)
- Artículo 160 (causales graves)
SON TRES DÍAS HÁBILES

Si el contrato termina por la causal del artículo 159 N° 6 (caso fortuito o fuerza mayor)
SON SEIS DÍAS HÁBILES (naturalmente, pues se refiere a terremotos, tsunamis, etc.)

Si es por necesidades de la empresa:

• Con 30 días de anticipación. Si no hay anticipación, se debe pagar la indemnización
sustitutiva del aviso previo, y enviar carta según regla general: 3 días (omisión en la ley)
 Requisitos específicos para despido por
Necesidades de la empresa
Necesidades de la empresa

a)El empleador deberá dar aviso al trabajador con 30 días de anticipación, a

lo menos, con copia a la Inspección del trabajo.
b)Este plazo no es necesario si se paga una indemnización en dinero efectivo
sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual
devengada.
c)La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el
monto total a pagar por concepto de indemnización por años de servicio. Ello,
es una oferta irrevocable de pago.
 ESTADO DE PAGO DE COTIZACIONES PREVISIONALES

• La carta de despido debe informar por escrito el estado de pago de las

cotizaciones previsionales del trabajador, devengadas hasta el último día
del mes anterior del despido, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen (art. 162 inc. 5).

• Inspección del Trabajo estará facultada para exigir a empleador acreditar

el pago de cotizaciones previsionales al momento del despido.
Infracciones se sanciones con multa de 2 a 20 UTM.

• Si no están pagadas, se produce LA NULIDAD DEL DESPIDO.

 FINIQUITO (ART. 177)

Por finiquito se debe entender la convención (extingue derechos) celebrada por escrito y firmada por
dos partes (trabajador y empleador), por medio de la cual el trabajador se da por pagado de todo lo que
por diversos conceptos pudiere adeudársele y renuncia a toda acción judicial o extrajudicial a su
respecto; y el empleador a su vez, reconoce que no tiene cargo alguno en contra del trabajador.

• En él, el empleador expresa las sumas de dinero que se le pagará al trabajador por el término de su
contrato, así como también el trabajador declara aceptar esas sumas. Ambas partes se liberan de sus
obligaciones y responsabilidades pendientes.

• La importancia es que las partes con la firma del finiquito se liberan de cualquier obligación pendiente, y
declaran formalmente no deberse nada entre sí.

• Buscar otorgar certeza jurídica entre las partes, respecto de aspectos pendientes del contrato.
 FINIQUITO (ART. 177)
• SOLEMNIDAD: Por escrito (lo mismo la renuncia y el mutuo acuerdo)
• PLAZO PUESTA A DISPOSICIÓN Y PAGO: 10 días hábiles desde la separación del trabajador.
• FIRMADO POR AMBAS PARTES: Trabajador y empleador.
• PARA SER INVOCADO POR EMPLEADOR DEBERÁ ESTAR FIRMADO: Por presidente de sindicato o delegado
sindical, O BIEN: Ratificado ante Inspector del Trabajo.
• PUEDEN ACTUAR TAMBIÉN COMO MINISTROS DE FE: Inspector del Trabajo, Notario Público, Oficial de
Registro Civil o Secretario Municipal correspondiente.
• FORMA DE PAGO: Pueden pactarse cuotas y pagarse vía Tesorería G.R.
• PUEDE SUSCRIBIRSE Y RATIFICARSE ELECTRÓNICAMENTE EN PORTAL DE LA DT: Pero esto siempre será
facultativo para el trabajador. Si rechaza, empleador deberá ponerlo a disposición de manera presencial, o si
expiró el plazo estando pendiente la firma electrónica, 3 días h. desde el rechazo.
• VICIOS DEL CONSENTIMIENTO: Trabajador puede demandar error, fuerza o dolo en el finiquito (168)
• RESERVA DE DERECHOS: Trabajador puede aceptar lo ofrecido, pero reservarse derechos y acciones.
 FINIQUITO (ART. 177)
El finiquito debe ser específico: debe señalar con claridad cuáles son las acciones a las que
se renuncia. No van a ser válidas renunciar genéricas “a todos los derechos y acciones
derivadas del contrato de trabajo”. Debe además señalar qué montos, conceptos o
indemnizaciones paga el empleador. Finiquito tiene naturaleza transaccional “Art. 2446 CC”
ART. 177 inc. final: “El poder liberatorio del finquito se restringirá sólo a aquello que las
partes acuerden expresamente y no se extenderá a aquellos aspectos donde no se forme.
 FINIQUITO: RESERVA DE DERECHOS

• Art. 177 inc. 6º: “El trabajador que haya aceptado la suscripción del finiquito podrá
consignar que se reserva el derecho a accionar judicialmente contra su ex empleador”

• En el finiquito al trabajador va a poder recibir, por ejemplo:

 El feriado proporcional.
 Vacaciones, días trabajados u horas extras adeudadas.
 Mes de aviso previo
 Indemnización por años de servicio
RESERVA DE DERECHOS:
- El trabajador puede estar de acuerdo con parte del monto que le ofrecen, pero puede firmar el
finiquito dejando mención expresa que “se reserva el derecho a demandar el despido injustificado”.
Lo puede hacer en manuscrito.
 FINIQUITO: RESERVA DE DERECHOS

• IMPORTANTE: La reserva de derechos debe ser específica, lo suficiente como para

determinar cuál es la acción que se reserva y que entablará posteriormente.
• Puede ser escrita a mano, y no tiene frases establecidas por ley. Puede ser:

• “Me reservo el derecho a demandar el despido injustificado” OK.

• “Me reservo el derecho a demandar los feriados anuales adeudados” OK.
• “Me reservo el derecho a demandar a mi ex empleador” NO. DEMASIADO GENÉRICA.
• “Me reservo el derecho a demandar todas las acciones y derechos pendientes” NO.
D.G.
FINIQUITO

• Trabajador puede alegar error, fuerza o dolo de finiquito suscrito, dentro de plazo para
impugnar despido.
• Ministros de fe deberán requerir que empleador acredite mediante certificados el
pago de las cotizaciones previsionales, hasta el último día del mes anterior al despido.
• Deberá dejar constancia que el finiquito no producirá efectos para el empleador, si
hay deuda previsional.
• Organismos previsionales deberán emitir un “certificado de cotizaciones previsionales
pagadas”. No lo hará si hay deuda, e informará los periodos adeudados al empleador.
• OBLIGACIÓN DE OTORGAR FINIQUITO NO SE EXTENDERÁ A CTOS. DE PLAZO NO
SUPERIOR A 30 DÍAS, SALVO QUE SE PRORROGUE MÁS 30 DÍAS.
• FINIQUITO TIENE MÉRITO EJECUTIVO.
 PROCEDIMIENTO DE IMPUGNACIÓN DEL
DESPIDO (ART. 168)
• El trabajador que no está de acuerdo con el despido, sus causales o sus fundamentos
de hecho, tiene derecho a demandar al empleador ante los Tribunales del Trabajo,
dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.

Razones para demandar despido injustificado:

 Por no ser ciertos o efectivos los hechos señalados en la carta de despido.
 Por estar mal empleada la causal de despido (incongruente respecto de los hechos)
 Por no señalar ninguna causal de despido, o por no señalar ningún hecho que la funde.
 Por no haber enviado la carta dentro de plazo.
 Por no haber enviado carta (despido verbal)
 Otros posibles motivos
SUSPENSIÓN DEL PLAZO PARA DEMANDAR POR RECLAMO
ANTE INSPECCIÓN DEL TRABAJO

• Art. 168 inciso final

• Si el trabajador interpone reclamo ante la Inspección del Trabajo, esta citara a ambas
partes a un comparendo de Conciliación.
• El plazo para demandar se suspenderá todo lo que dure el reclamo (desde reclamo a
comparendo).
• Una vez culminado dicho periodo, el plazo de 60 días continua corriendo.
• PERO: Nunca se podrá presentar la demanda después de 90 días hábiles contados
desde el despido. Si no: caducidad
CASO TRABAJADOR DESPEDIDO + RECLAMO IT

• Trabajador es despedido el 1 de abril de 2023.

• Trabajador presenta reclamo administrativo ante la Inspección Provincial del

Trabajo de Concepción el 12 de abril de 2023.

• Se produce comparendo de conciliación ante la IPT de CCP el 23 de abril de 2023.

La conciliación se frustra y no hay acuerdo en ningún concepto, por lo que debe
demandar.

• ¿Hasta qué día puede entablar la demanda ante el JLT?

 DESPIDO: 01 abril

CONTAR PLAZO DESPIDO Reclamo: 12 abril

Comparendo: 23 abril
 DESPIDO: 01 abril
FORMA DE CONTAR PLAZO DESPIDO Reclamo: 12 abril
Comparendo: 23 abril
 CADUCIDAD DE LA ACCIÓN PARA DEMANDAR
DESPIDO INJUSTIFICADO

• Si trabajador no presenta demanda dentro de plazo (60 días hábiles o 90 máximo si hay suspensión por
reclamo administrativo).
• La acción para demandar CADUCA (no prescribe) Art. 447 inc. 2º “Si de los datos aportados a la
demanda se desprendiere claramente la caducidad de la acción, el tribunal deberá declararlo de oficio
y no admitirá a tramitación la demanda respecto de esa acción”

• Ello deriva del art. 168: “trabajador podrá recurrir a tribunales DENTRO DEL PLAZO DE…”
DIFERENCIAS CON PRESCRIPCIÓN:
• - Es un efecto legal
• - La caducidad se produce de pleno derecho
• - Tribunal puede y debe declararla de oficio
• - No es necesario que sea alegada para declararla
 DESPIDO INJUSTIFICADO (ART. 168)

• Si el juez considera que el despido fue injustificado, ordenará que se le pague al

trabajador las siguientes indemnizaciones (calculadas en base a su última
remuneración):

La indemnización sustitutiva del aviso previo (ISAP) (si no se había pagado).
La indemnización por años de servicio (IAS) (si no se había pagado antes).
Más un porcentaje de incremento o recargo sobre la indemnización por años de
servicio.

La indemnización por años de servicio se aumenta o incrementará según las

siguientes reglas:
 RECARGO EN INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO
EN CASO DE DESPIDO INJUSTIFICADO (ART. 168)
• Porcentajes de aumento de la indemnización por años de servicio:

a) En un 30% si se despidió por causal del artículo 161. (improcedente).

b) En un 50% si se despidió por alguna causal del artículo 159 o no se invocó ninguna
causal (injustificada)

c) En un 80% si se despidió por alguna causal del artículo 160 (indebido)

d) En un 100% si el despido es por el art. 160 Nº 1, 5 o 6, y además es carente de todo

motivo plausible.
 DESPIDO INDIRECTO O AUTODESPIDO
(Artículo 171 CT)
• En casos graves, el mismo trabajador puede poner término al contrato de trabajo, sin
renunciar (la renuncia implica que no hay derecho a indemnizaciones), mediante el
autodespido. Se considera un tipo de despido: hechos son gatillados por incumplimientos del
empleador.

• Por ello, en ciertos casos, puede autodespedirse. Esos casos son los números 1, 5 o 7 del
artículo 160 del Código del Trabajo (cuando es el empleador quien incurre en estos actos):

• - N°1:Las conductas indebidas de carácter grave ejercidas contra el trabajador.

• - N°5: Actos omisiones o imprudencias temerarias que afecten la salud o seguridad de los
trabajadores.
• - N°6: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
REQUISITOS DESPIDO INDIRECTO O AUTODESPIDO
(Artículo 171 CT)
• A) Debe comunicarse por escrito. Entregada personalmente o enviada al domicilio del
empleador por carta certificada hasta tercer día hábil desde la fecha de término.

• B) Se debe entregar copia a Inspección del Trabajo dentro de mismo plazo.

• C) Trabajador debe señalar la o las causales que invoca, y los hechos en que se funda.

• D) Trabajador tiene 60 días hábiles, -que se suspenderán (omisión del legislador, pero se
aplica por analogía norma de 168 inc. Final) en caso de reclamo administrativo- para
recurrir al tribunal a fin de que ordene el pago de indemnizaciones.
 DESPIDO INDIRECTO O AUTODESPIDO
(Artículo 171 CT)
• Así, el trabajador al autodespedirse, previa demanda y sentencia que considere procedente el
autodespido, tiene derecho a que se le pague la indemnización sustitutiva del aviso previo, más la
indemnización por años de servicio, con un porcentaje de recargo:

• 50% si es por causal de art. 160 Nº 7

• 80% si es por causal de Nº 1 o 5 del art. 160

• Puede además demandar daño moral según las reglas generales

• Si el trabajador hubiese invocado la causal de acoso sexual o acoso laboral, falsamente o con el propósito de
lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo
plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado.
• Si tribunal rechaza el reclamo, se entiende que el contrato terminó por renuncia, y sin derecho a
indemnizaciones.
 NULIDAD DEL DESPIDO (ART. 163 inciso 5)

• Es una protección al pago de las cotizaciones previsionales del trabajador (AFP, AFC, Fonasa
o ISAPRE). Busca evitar las lagunas previsionales, y la apropiación indebida de los montos
retenidos por el empleador.

• Se le llama también “Ley Bustos”, en honor al diputado que impulsó esta ley, el sindicalista
Manuel Bustos.

• Constituye una drástica sanción para el empleador que despide a un trabajador, sin que
estén totalmente pagadas las cotizaciones previsionales:

• La remuneración del trabajador se seguirá devengando, desde el despido, hasta que se

pague íntegramente la deuda previsional, y se comunique ello por escrito al trabajdor.
 NULIDAD DEL DESPIDO

Nulidad del despido:

En el caso de las causales contenidas en el artículo 159 Nº 4, 5 y 6 , todas las causales del
artículo 160 y 161.

a)El empleador le debe informar por escrito al trabajador el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el ultimo día del mes anterior al despido.

b)Se trata de cotizaciones que deba enterar el empleador.

c)Debe adjuntar los comprobantes que así lo justifiquen.

 EFECTOS DE LA NULIDAD DEL DESPIDO

• Si no están pagadas todas las cotizaciones previsionales al momento del despido el

empleador debe seguir pagando la remuneración al trabajador hasta el momento en
que acredite haber pagado el total de la deuda previsional.

• No afecta la validez del despido, el no adjuntar a la comunicación de termino de contrato

los comprobantes que acrediten el pago de las cotizaciones devengadas si, estas se
encontraban pagadas.

• El trabajador va a tener 6 meses para demandar esto ante los Tribunales del Trabajo. Es
un plazo de PRESCRIPCIÓN.

PUEDE HACERLO INCLUSO SI HA FIRMADO FINIQUITO.

 TÉRMINO DE LOS EFECTOS DE LA NULIDAD DEL DESPIDO:
Convalidación del despido (Art. 162 incs. 6 y 7)

La convalidación del despido, consiste en el pago de las cotizaciones morosas, para que
este surta efectos dicho pago se debe comunicar al trabajador por carta certificada,
acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales.

Excepción a la nulidad del despido

No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por
concepto de imposiciones morosas
a)No exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2
unidades tributarias mensuales, y
b)Siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días
hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda.
 NULIDAD DEL DESPIDO (ART. 163 inciso 5)

• Ejemplo de nulidad del despido:

- El trabajador ganaba $500.000.- mensuales.
- Es despedido el 1 de marzo de 2023.
- Es despedido sin que estén plenamente pagadas sus cotizaciones previsionales.

El empleador va a estar obligado a pagar $500.000.- mensuales, hasta el mes que
acredite haber pagado todas las cotizaciones. Son montos brutos.
Si por ej. paga la deuda previsional en agosto de 2023 (de marzo a abril son 5
meses), va a deberle al trabajador 5 remuneraciones ($500.000 x 5 meses)
Si paga la deuda previsional en diciembre de 2023, va a deber 9 meses de
remuneraciones ($500.000 x 10 meses).
 ÚLTIMA REMUNERACIÓN PARA EFECTOS
INDEMNIZATORIOS (BASE DE CÁLCULO) ART. 172

Comprende toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de

sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas:
 Las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del
trabajador y
 Las regalías o especies avaluadas en dinero.

Se excluye:
 La asignación familiar legal
 Pagos por sobretiempo (horas extras) (salvo que se paguen permanentemente)
 Beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al
año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.

La jurisprudencia de la C.S. ha determinado que asignaciones no imponibles deben

incluirse: asignaciones de movilización, colación, etc.
 BASE DE CÁLCULO DEL ART. 172.

• Si Código habla de última remuneración mensual, y en el último mes el trabajador tuvo

licencias médicas, deberá retrocederse al siguiente mes o meses que se haya trabajado
íntegramente (30 días).

• Si la remuneración era fija, debe tomarse como base de cálculo la última remuneración, del
mes anterior al despido.

• Si la remuneración era variable, deben tomarse en cuenta las últimas 3 remuneraciones

imponibles del trabajador, anterior al mes de despido.

• Tiene un tope 90 UF
 PRESCRIPCIÓN DE ACCIONES Y DERECHOS
LABORALES

• Se regula en el art. 510 del Código del Trabajo

• REGLA GENERAL: 2 años desde que se hicieron exigibles.

• Pero: las acciones provenientes de actos o contratos a que se refiere el Código del
Trabajo prescribirán en 6 meses, contados desde el término del contrato de
trabajo

• Entonces:
• 2 años si son derechos establecidos en el Código, desde su devengo.
• 6 meses si son acciones derivadas de derechos contractuales y pactados, contados
desde el término del contrato.
 PRESCRIPCIONES ESPECIALES

• NULIDAD DEL DESPIDO: 6 meses desde la suspensión de los servicios (despido)

• HORAS EXTRAORDINARIAS: 6 meses desde la fecha en que debieron ser pagadas

• SUSPENSIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN: No se suspende, salvo:

• Que se interpone reclamo administrativo ante la Inspección del trabajo y este además:
• - Se válidamente notificado; estando dentro de los plazos de prescripción; la pretensión
sea la misma que se deduzca en la demanda; identidad de partes y emane de mismos
hechos.