J.-P. Helfer M. Kalika J. Orsoni: Management Strategique

10e É D I T I O N
J . O r s on i
M . Ka lika
J . -P. He lfer
scholarvox.library.inseec-u.com:IFG Paris:2110367867:88877320:105.235.71.167:1612038658
STRATEGIQUE
MANAGEMENT
Collection Gestion
dirigée par Jean-Pierre Helfer et Jacques Orsoni
Jean-Pierre Helfer Michel Kalika Jacques Orsoni
Professeur agrégé Professeur agrégé Agrégé de sciences de gestion
de sciences de gestion de sciences de gestion Professeur émérite
à l’IAE de Paris (université à l’IAE de Lyon à l’université de Corse
Panthéon-Sorbonne) (université Jean-Moulin)
Management
stratégique
10e édition
ISBN : 978-2-311-40276-6
La loi du 11 mars 1957 n’autorisant aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part, que les « copies ou
reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective » et,
d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration, « toute représentation ou
reproduction intégrale, ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause, est
illicite » (alinéa de l’article 40).
Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait donc une contrefaçon
sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal.
Des photocopies payantes peuvent être réalisées avec l’accord de l’éditeur.
S’adresser au Centre français d’exploitation du droit de copie :
20, rue des Grands-Augustins, F-75006 Paris. Tél. : 01 44 07 47 70
& Magnard-Vuibert – Juillet 2016

5 allée de la 2e DB – 75015 Paris
III
Sommaire
Avant-propos 1
1. Les défis actuels 3
2. La démarche stratégique 31
3. Le diagnostic stratégique 85
4. Les stratégies business 171
5. Les stratégies corporate 231
6. La mise en œuvre de la stratégie 273
7. Le déploiement organisationnel 313
8. Le changement stratégique 373
Cas de synthèse. L’Oréal vaut bien une charte 413
Dossier. L’entrepreneuriat et le management des petites entreprises 417
Glossaire 433
Bibliographie 447
Index des thèmes 451
Index des entreprises, des produits, des instituts et des marques 459
Index des auteurs cités 463
Table des figures 465
Table des matières 471

1
Avant-propos
Dans un monde fait de changements et de mutations, le « Helfer-Kalika-Orsoni », pour sa dixième
édition, change de cap afin de mieux répondre aux attentes de ceux qui souhaitent maîtriser les subtilités
d’une discipline propres à toutes les entreprises, les petites comme les grandes et, plus généralement, à
toutes les organisations.
Nos objectifs
L’accent est mis sur la stratégie. Les dernières années ont inauguré des ruptures dans un capitalisme
globalisé qui s’était financiarisé à l’excès depuis les années 1980. Ainsi, l’on voit d’immenses groupes
industriels s’expatrier, se démembrer, externaliser une partie de leurs activités et supprimer des échelons
hiérarchiques devenus inutiles tandis que prospèrent de petites entreprises qui se mondialisent, que les
start-up font rêver, que les GAFA dominent tant que les licornes s’agitent.
Le comportement des consommateurs des pays développés évolue lui aussi car les attentes ne
portent plus sur des produits très standardisés, mais sur des biens originaux et souvent très personnalisés,
dont les durées de vie diminuent au gré d’incessants progrès technologiques.
En conséquence, l’incertitude croît, entraînant une multiplication des risques pour les firmes. D’où la
nécessité de mettre en place une « bonne stratégie », à savoir une vision aussi claire que possible de
l’avenir désiré pour l’entreprise et pour tous ceux – les parties prenantes – que son activité concerne.
Notre stratégie
Nous ne sous-estimons pas pour autant les questions portant sur les structures ou sur l’animation des
femmes et des hommes attachés à l’entreprise mais, dans la perspective de cet ouvrage, nous considérons
que le déploiement organisationnel constitue l’instrument privilégié de la mise en œuvre stratégique.
C’était, du reste, ce que pensaient déjà les premiers spécialistes en stratégie qui, tel Alfred Chandler,
n’hésitaient pas à affirmer : « Structure follows strategy ».
Nous visons deux catégories de lecteurs :
. Les étudiants en sciences du management, qu’ils soient en formation initiale (universités et grandes
écoles) ou continue, et leurs professeurs. Pour un cours toujours plus interactif, des ressources complé-
mentaires sont proposées aux enseignants sur le site Vuibert 1.
. Les professionnels qui s’efforcent de mieux comprendre la réalité car ce sont les stratégies des
entreprises qui donnent naissance aux grands mouvements de l’économie dont nous profitons ou
dont nous pâtissons selon le cas.
1. www.vuibert.fr
2 M ANAGEMENT STRATÉGIQUE
La mise en œuvre
Deux préoccupations nous animent :
. La recherche d’une voie moyenne entre les apports théoriques et les applications pratiques.
L’étudiant trouvera ici des constructions formalisées et abstraites qui expliquent les phénomènes.
Nous ne manquerons pas également de présenter les instruments concrets qui aident à prendre des
décisions, notamment au travers des nombreuses illustrations qui agrémentent l’ouvrage. Les stra-
tégies d’entreprises internationales bien connues des étudiants, comme Google, Apple, Uber ou
encore Airbnb, y sont notamment décortiquées.
. Une pédagogie active. Nous souhaitons offrir aux étudiants un véritable outil de travail qui facilite
la compréhension des concepts et leur application. Aussi, des tableaux, des schémas et des exem-
ples sont-ils fournis en abondance. À la fin de chaque chapitre, des mini-cas, inspirés de données et
de faits récents, permettent au lecteur de mettre ses connaissances à l’épreuve et, le cas échéant, de
préparer sereinement les examens.
Management stratégique est le fruit des cours et des séminaires que nous animons depuis des
années auprès d’étudiants et de stagiaires en formation continue. Nous leur sommes reconnaissants
d’avoir suivi nos enseignements et de nous avoir poussés à toujours nous améliorer. Telle est la
condition du progrès pour tous.
La dixième édition apporte une actualisation de tous les concepts, chiffres et exemples, mais,
surtout, elle fait la part belle aux entreprises nées de la révolution numérique. BlaBlaCar, Uber et
Airbnb viennent rivaliser avec Peugeot, Siemens et Carrefour.
J.P.H. M.K. J.O.
Chapitre 1 3
Les défis actuels
Les compétences clés à acquérir :
. Comprendre ce qu’est la stratégie au service du management.
. Saisir la complexité des choix stratégiques et de leur mise en œuvre.
. Repérer les divers acteurs du processus stratégique.
. Mesurer les défis auxquels l’enseignement des principes, des concepts et des outils
du management stratégique est aujourd’hui confronté.
. Pouvoir analyser la diversité des catégories de décisions.
L e management stratégique, c’est-à-dire le pilotage des organisations, a toujours été

tributaire de l’influence de multiples phénomènes économiques, sociétaux et culturels.
Aujourd’hui, plusieurs déterminants pèsent particulièrement sur les décisions des managers.
Il s’agit :
– de la mondialisation des activités humaines ;
– du développement de la technoscience c’est-à-dire des multiples sciences considérées
dans leurs applications techniques ;
– d’une concurrence entre les entreprises qui s’intensifie ;
– du souci de responsabilité globale que les managers ne peuvent ignorer ;
– d’un environnement en crise sérieuse et de la nouvelle localisation des dynamismes
économiques les plus nets ;
– de la montée de l’entrepreneuriat ;
– des développements fulgurants de l’économie collaborative.
I. Un environnement complexe
et mouvant
La mondialisation, qui se traduit par une globalisation des marchés, oblige les dirigeants d’entre-
prise à chercher des débouchés de plus en plus lointains. De même, elle les contraint à acquérir des
ressources de plus en plus éloignées, des matières premières, des composants ou encore des
partenaires.
Figure 1.1. Les facteurs d’influence

sur le management des entreprises
Extension de la
mondialisation
Intensité de la
compétition
Développement techno-scientifique
Libéralisation des marchés
A. La mondialisation, une source d’adaptation

L’élargissement des frontières, outre les besoins de financements qu’il engendre, oblige l’entre-
prise à acquérir des compétences nouvelles et à se doter des capacités nécessaires pour être plus
flexible, plus réactive.
C HAPITRE 1. L ES DÉFIS ACTUELS 5
Qu’est-ce que la globalisation ?

Ce terme traduit l’imbrication des stratégies des humaines qualifiées et bon marché. Des groupes
firmes et des politiques économiques nationales, comme EDF ou Carrefour misent, par exemple,
voire macro-régionales (Union européenne, sur la Chine, Uber a fait de la France son deuxième
ALENA, etc.) dans un marché mondial. Ce marché.
processus d’interdépendance des décisions de • Investissements d’entreprises venant des pays
gestion s’est étendu jusqu’aux confins de la émergents vers l’eldorado des pays riches. De
planète. Il résulte de l’intensité et de la vitesse nombreuses entreprises européennes sont rache-
croissante des flux de capitaux, de biens, de tées par des investisseurs provenant des pays
services, d’informations, de connaissances, de du Golfe (Émirats arabes unis, Quatar, etc.), de
techniques qui se développent du Nord au Sud, Chine ou d’Inde. Ainsi Volvo, le constructeur
de l’Est à l’Ouest. Les grands groupes sont les suédois devenu américain, conquiert le monde
acteurs principaux de cette mécanique en sous pavillon chinois. Huawei, la firme chinoise
marche. d’équipements en télécoms prospecte à tout va
Deux types de manœuvres caractérisent les stra- les marchés mondiaux. Elle en a déjà conquis de
tégies de ces grandes entreprises : les investisse- nombreux.
ments directs et les délocalisations. Les grands • Délocalisations industrielles. Renault a, par
courants sont les suivants : exemple, installé une de ses usines à Tanger, une
• Investissements des firmes issues des pays déve- autre à Oran.
loppés (Europe de l’Ouest, États-Unis, Japon) vers • Délocalisation de services fondés sur les techno-
les pays émergents (Chine, Inde, Europe de l’Est, logies nouvelles. Ainsi, Electronic City est devenue
Amérique du Sud). Ces derniers constituent des à Bangalore (Inde) le lieu magique de sous-trai-
marchés alléchants et disposent de ressources tance des services informatiques.
B. La technoscience
Elle multiplie ses percées et ses applications dans tous les domaines du savoir.
Exemple
..................................................................................................................................................................................
Des disciplines comme la physique, la biologie ou encore l’anthropologie sont les premières
concernées par les voies ouvertes par la technoscience.
..................................................................................................................................................................................
En dépit de quelques protestations morales angoissées, la fameuse règle qui veut que tout ce qui
est techniquement faisable doive être réalisé est largement pratiquée par tous les agents du progrès
(entrepreneurs, chercheurs, responsables politiques). Dès lors, la maîtrise technologique devient
une arme maîtresse, mais complexe et onéreuse, pour toutes les entreprises entraînées dans un jeu
de rivalité plus intense. La circulation très rapide des capitaux sur les marchés financiers a pour
conséquence de donner la priorité à la dimension financière (« financiarisation ») dans le processus
d’élaboration des stratégies des groupes. Venant de la réflexion sur la mise en œuvre des projets
informatiques, l’idée d’« agilité » s’impose à tous.
C. La libéralisation des marchés

C’est la deuxième dimension qu’il convient d’intégrer pour comprendre l’intensification de la
concurrence. En effet, quel que soit le système politique, les économies sont de plus en plus
marquées par une économie de la concurrence. Cette concurrence est considérée par les autorités
comme un moyen à la fois de faire baisser les prix (et donc d’accroître le pouvoir d’achat) et
de développer l’innovation. La concurrence se renforce : il ne s’agit plus d’une simple compétition
commerciale visant à conquérir de nouveaux segments de consommateurs ou à accéder à des
canaux de distribution comme Internet. La rivalité porte désormais sur l’acquisition de ressources
financières, humaines (des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être) et technologiques dans un cadre
international dont les limites reculent sans cesse.
Une telle intensification de la concurrence conduit à l’hypercompétition. À ce stade, la situation
de toute entreprise, petite ou grande, devient fragile ; nul monopole, nul privilège, nulle barrière ne
protègent plus de la percée soudaine d’un concurrent, qui balaye en un clin d’œil les avantages que
les managers avaient patiemment construits. Des profits à court terme sont cependant réalisables,
mais ils restent éphémères. Une micro-idée développée par un « geek » astucieux devient un succès
mondial et, selon l’adage « the winner takes all », BlaBlaCar en est un magnifique exemple.
Au même moment, l’esprit d’entreprise connaît un nouvel essor, en raison de l’effondrement
des économies planifiées et de la crise du capitalisme managérial propre aux grandes firmes gérées
de manière excessivement rationnelle. En conséquence, l’entrepreneuriat a le vent en poupe parce
qu’il incite à la création ou à la reprise d’entreprises par des personnes qui prennent des risques et
innovent dans tous les domaines.
D. La dimension écologique
Elle ne doit pas être négligée non plus. Les activités économiques mondialisées butent sur les
limites imposées par les ressources naturelles que l’on s’approprie sans retenue et que l’on épuise.
Si l’on ajoute à cela la surexploitation effrénée des sols, la pollution de l’air et des eaux, le
dépérissement des forêts, le bilan est lourd. Il faut donc vite changer de cap et trouver d’autres
modes de fonctionnement plus économes et plus respectueux de la nature. Les dirigeants d’entre-
prise, plus conscients de leurs responsabilités, sont contraints de rechercher des modes de déve-
loppement durable.
E. La crise économique et financière

Depuis l’été 2007, et surtout à partir de septembre 2008 avec la faillite de Lehman Brothers, une
crise d’abord financière puis industrielle et économique a vu le jour. Quasiment toutes les écono-
mies sont touchées par des problèmes majeurs de chômage dans de nombreux pays, par l’ampleur
des dettes souveraines, une perte de confiance généralisée et une stagnation, voire une récession.
Conséquence directe ou indirecte de ces phénomènes, les écarts de dynamisme des économies
deviennent flagrants. De nombreux pays d’Asie et d’Amérique latine ont connu des taux de
croissance frisant les deux chiffres, alors que l’Europe allait mal et que les États-Unis peinaient à
renouer avec le succès. Puis une sorte de renversement s’est opéré. Le barycentre de l’économie
mondiale se déplace en conséquence. Les effets sur le management stratégique du côté des
entreprises sont multiples et sans doute encore imparfaitement perçus. Nous les retrouverons tout
au long de l’ouvrage.
Retenons, dans un premier temps, que l’incertitude domine, que les horizons stratégiques sont
opaques au-delà de quelques semestres, que la compétition devient multiforme et dépasse les
anciens périmètres classiques des marchés et que les frontières sont devenues poreuses entre les
champs de lutte concurrentielle. Les outils à utiliser dans ces conditions ne peuvent que s’en trouver
transformés.
II. Management et analyse stratégiques

A. Le management stratégique
Le management stratégique est devenu un élément clé de la pérennité et du développement.
L’époque où les directions générales pouvaient ne se soucier que des choix stratégiques et en
négliger la mise en œuvre est révolue. Le management repose plus que jamais sur deux compo-
santes indissociables et interdépendantes : la stratégie et l’organisation. La première est plutôt
externe et tournée vers l’environnement ; la seconde, davantage associée à une vision interne.
Comment cesser la réflexion managériale au niveau stratégique sans la prolonger au niveau
de sa mise en œuvre dans l’organisation ? Ce serait oublier qu’aujourd’hui le mot magique de la
stratégie est celui d’implementation ou déploiement, en français. Or les choix stratégiques ne
s’avèrent réellement bons que lorsque leur mise en œuvre organisationnelle est réussie. Voilà
pourquoi un chapitre entier est consacré au déploiement organisationnel. Bien évidemment, l’orga-
nisation sera envisagée d’un point de vue managérial (celui de la direction générale), et non pas d’un
point de vue fonctionnel (gestion des ressources humaines).
B. L’analyse stratégique
1. La démarche
Les perspectives retenues par les consultants et auteurs en management, dans leur tâche
d’analyse et de compréhension du fonctionnement des entreprises, évoluent de manière continue.
La perspective prioritairement externe, guidée par les concepts clés de stratégie de croissance, de
recherche de parts de marché, d’analyse concurrentielle et de diversification, a longtemps dominé
l’analyse stratégique.
Puis une perspective davantage interne a mis l’accent sur des concepts comme ceux de
compétences de l’entreprise, de ressources, de structure, de culture, de technologie.
Au-delà des phénomènes de mode, qui ne sont pas étrangers à la question, on remarque que la
démarche externe correspond plutôt à une période de développement des marchés, tandis que la
vision reposant sur l’analyse des ressources et des compétences de l’entreprise est apparue dans un
contexte de crise.
Ces deux orientations sont en fait indissociables et complémentaires. En pratique, le manager,
oscillant tel un pendule guidé par des forces qui le dépassent, tente d’adopter la posture la plus
efficace pour son entreprise compte tenu des données de l’environnement. Cette approche du
management où les perspectives évoluent et où la diversité fait loi ne doit pas surprendre. Deux
phénomènes permettent de la comprendre :
. Tout d’abord, les pratiques stratégiques des entreprises ne sont pas, loin s’en faut, uniques. Selon
leurs dirigeants, la perception des changements de l’environnement, la taille et le secteur, les
entreprises adoptent des démarches stratégiques différentes.
. Ensuite, les champs de la connaissance en stratégie ne sont pas stabilisés et on est loin de la
pensée unique.
Figure 1.2. Le pendule des perspectives d’analyse
Prospérité Crise
Perspective externe Perspective interne
2. Strategy as Practice
Dans le prolongement de la perspective interne présentée ci-avant, un courant de pensée,
Strategy as Practice (SaP), est apparu depuis une bonne décennie. Le courant dominant considère la
stratégie comme un élément que les entreprises ont en elles (stratégie de spécialisation / diversifi-
cation, croissance interne / externe, etc.). La nouvelle perspective Strategy as Practice voit la stratégie
comme une activité que les entreprises font.
Cette perspective s’intéresse aux pratiques d’élaboration de la stratégie, de formulation et
de mise en œuvre afin de réaliser le changement. Strategy as Practice ne considère pas que les
plans ne sont pas importants mais seulement que les choses se déroulent rarement selon les
plans. L’accent est donc placé sur les processus pratiques et les activités quotidiennes des
organisations. On cherche à savoir comment la stratégie est élaborée, comment elle se
« fabrique », au sein d’un monde de praticiens confrontés à la concurrence, à de nombreuses
et diverses parties prenantes et dans un contexte de surcharge informationnelle (information
overload ou infobésité 1) qui se traduit par une information extrêmement abondante, mais
cependant incomplète.
Il s’agit d’une tentative pour réintroduire le rôle de l’humain dans le champ de la stratégie
souvent considérée comme une discipline où la rationalité économique et quantitative domine.
L’important est ici de considérer la stratégie non pas seulement comme un résultat, mais comme
une pratique sociale. Elle résulte de ce que font les personnes dans l’entreprise.
1. Voir, à ce sujet, l’essai de SAUVAJOL-RIALLAND C., Infobésité. Comprendre et maîtriser la déferlante d’informations, Vuibert, 2013.
La Strategy as Practice peut être abordée à travers trois points de vue :

. La pratique. Au-delà des dichotomies habituelles opposant contenu / processus, délibéré / émer-
gent, formel / informel, réflexion / action, stratégique / opérationnel, qui sont peu pertinents au quoti-
dien, ce courant analyse la stratégie comme un flux d’activités organisationnelles qui incorpore
toutes ces caractéristiques et en étudie l’interaction. C’est la stratégie telle qu’elle se fait.
. Les praticiens. Ils jouent un rôle essentiel dans l’analyse stratégique mais, dans la vision tradition-
nelle, les acteurs qui mettent en œuvre la stratégie sont ignorés. SaP met en exergue le fait que la
stratégie résulte d’interactions entre dirigeants, managers, cadres intermédiaires, employés, consul-
tants, chercheurs, investisseurs, actionnaires, etc., qui interagissent au sein de jeux d’acteurs.
. Les pratiques. Ce sont les outils que les personnes utilisent au sein de l’entreprise pour réaliser la
stratégie. On distingue trois catégories :
– Les pratiques administratives : plans, budgets, processus de contrôle, tableaux de bord... Ce
sont les routines formelles du processus stratégique.
– Les pratiques discursives : le discours de la stratégie, le langage, les mots mobilisés pour donner
du sens et pour légitimer la stratégie. Le langage est ici considéré comme un outil stratégique. Ainsi,
Clegg et al. 2 soulignent le rôle du discours dans la mise en œuvre et l’acceptation de la stratégie. Les
auteurs citent des recherches qui considèrent que le discours stratégique requiert des compétences
spécifiques :
• parler un langage compréhensible par les acteurs concernés. C’est ici l’intelligibilité du discours
et son exactitude qui sont mises en exergue ;
• incarner le propos en ayant recours à la première personne du pluriel et à ses déclinaisons
(« nous », « notre organisation », « notre équipe », etc.) plutôt que des termes impersonnels (« la
compétition », « le challenge », etc.). La sincérité du discours est ici valorisée ;
• susciter de l’émotion et de l’enthousiasme, par la gestuelle et l’expression ;
• utiliser des métaphores pour que chacun se sente concerné et pour fédérer le groupe ;
• raconter une histoire qui intègre le passé, le présent et le futur.
– Les pratiques épisodiques qui créent des opportunités grâce auxquelles des interactions entre
les praticiens élaborant la stratégie se nouent (réunions, ateliers, séminaires, conventions, etc.).
Quelle est l’utilité de cette approche ? Elle permet sans conteste de prendre de la distance par
rapport aux modèles analytiques présentés dans les chapitres 3 et 4. En outre, elle enrichit la
compréhension de la stratégie en la rendant moins abstraite et plus humaine : le rôle du discours et
de l’implémentation de la stratégie par les acteurs est valorisé. Enfin, elle rappelle, qu’en matière de
stratégie, « le diable est dans les détails » et que « les détails sont dans les pratiques », pourrait-on
ajouter. Cette approche porte un regard différent sur la stratégie en se focalisant sur la manière
dont elle s’élabore. Elle atténue aussi l’opposition ente le niveau stratégique et le volet opéra-
tionnel.
2. CLEGG S. et al., Strategy, Theory & Practice, Sage, 2012.

III. Le management,
un métier autant qu’un processus
Figure 1.3. Les deux facettes du management
Entreprise
MANAGEMENT
ORGANISATION STRATÉGIE Environnement
A. Un métier tiraillé entre stratégie et activité

La toute première tâche du manager est de concentrer son énergie sur le niveau de réflexion et
d’action qui est le sien et de se garder de toute tentation de « redescendre » vers la gestion
courante, vers l’aspect opérationnel de l’entreprise. Et pourtant, le danger est grand. Le quotidien
assaille ; par définition, il se renouvelle chaque jour et le risque est immense de croire important ce
qui n’est qu’urgent.
Le management est un continuum qui va des décisions les plus courantes de tarification ou des
choix d’un argument publicitaire aux options les plus lourdes relatives à une fusion ou au lancement
d’une nouvelle ligne de fabrication.
L’opposition entre management stratégique et management opérationnel (également appelé
« management courant ou tactique ») n’implique nullement une échelle de valeur entre eux.
Chacun sait combien ils requièrent tous deux d’intelligence et d’énergie. Il demeure que les
confondre ou ne pas voir clairement les qualités spécifiques qu’il convient de réunir dans chacun
des deux cas serait lourd de conséquences.
Il est alors utile de distinguer les décisions stratégiques des décisions opérationnelles.
Figure 1.4. La distinction entre management stratégique

et management opérationnel
Exploration
Concevoir le potentiel
Management
stratégique
Créer le potentiel
Intégrer le potentiel
Management
Exploiter le potentiel opérationnel
Exploitation
Tableau 1.1. La distinction entre décisions opérationnelles

et décisions stratégiques
Caractéristiques Décisions opérationnelles Décisions stratégiques
Impact limité, un service global, toute l’entreprise
Durée de préparation courte longue

et de mise en œuvre
Réversibilité aisée difficile et coûteuse
Dimensions à intégrer peu nombreuses multiples
Environnement et temps contrainte variable
Objectifs plutôt clairs souvent flous
Répétitivité forte nulle
Structuration du processus algorithme faible

de décision
Niveau hiérarchique tous niveaux faible
Nature de la décision exploitation de potentiel exploration de potentiel

existant nouveau
Compétences requises convergence, rigueur divergence, créativité

Notons que l’on identifie parfois une catégorie intermédiaire : les décisions administratives. Elles
portent sur les questions de structure et d’organisation.
En fait, une décision donnée n’est pas toujours homogène sur toutes les caractéristiques :
par exemple (figure 1.5), la décision A est majoritairement « opérationnelle », la B est orientée
« stratégie ».
Figure 1.5. Une comparaison des caractéristiques
des deux décisions
Caractéristiques Décision Décision

opérationnelle stratégique
Impact limité A B global
Durée de préparation et de courte A B longue

mise en œuvre
A
Réversibilité forte B faible
A B
Dimensions à intégrer peu beaucoup
A B
Environnement et temps contrainte variable
Répétitivité forte A B nulle
Objectifs clairs A B flous
Structuration du processus forte A B faible

de décision
A B
Niveau hiérarchique bas élevé
Nature de la décision A exploitation B

exploration
Compétences requises A convergence B divergence
Ces différences de caractéristiques se traduisent non seulement sur le plan des profils de cadres
à recruter mais aussi sur le plan du diagnostic de l’entreprise. Il convient, en effet, lors de l’étude
d’une entreprise, de préciser dans lequel des quatre cas suivants elle se trouve aux différents stades
de son existence – passé, présent, futur (figure 1.6).
Figure 1.6. La relation management/performance

MANAGEMENT
OPÉRATIONNEL
Risques à moyen Performance
efficace
terme de long terme
Défaillance Risques
inefficace
probable à court terme
MANAGEMENT
inexistant développé
STRATÉGIQUE
B. Un processus complexe
Le management est également une succession de quatre étapes, dont chacune correspond elle-
même à un processus :
. Le processus de finalisation, c’est-à-dire la définition des différentes catégories de finalités de
l’entreprise : vision, mission, objectif, stratégie, plan, budgets, etc., précise les orientations que l’entre-
prise entend suivre.
. Le processus d’organisation, c’est-à-dire la définition des mécanismes de gouvernance de l’entre-
prise, des structures, des mécanismes de coordination, des organigrammes, des procédures, etc.,
constitue l’ossature organisationnelle et humaine du fonctionnement interne de l’entreprise.
. Le processus d’animation des hommes, c’est-à-dire les mécanismes de gestion des ressources
humaines, suscite l’adhésion des personnes aux finalités et aux modes d’organisation de l’entreprise.
. Le processus de contrôle. Il clôt naturellement la démarche qui, à défaut de contrôle, ne pourrait
bénéficier du regard de validation et, le cas échéant, engendrer un nouveau cycle recommençant
par « finalisation ».
Ces quatre processus fondamentaux sont en interaction avec le système d’information dont le
rôle est essentiel, tant sur le plan stratégique que sur le plan organisationnel. Le système d’informa-
tion est composé de l’ensemble des moyens techniques et humains permettant la collecte, le
traitement, la diffusion et le stockage des informations nécessaires aux décisions et au fonctionne-
ment de l’entreprise. Ce système d’information est, pour partie, interne (traitements commerciaux,
comptables, de production, etc.) et, pour partie, externe (veille, échange de données avec les
fournisseurs et les clients).
Figure 1.7. Le processus de management
S Finalisation
Y
S
T
È
M
E Organisation
D
’
I
N
F Animation
O
R
M
A
T
I
O Contrôle
N
Cinq qualificatifs principaux s’appliquent à ce processus de management :

. Général. Ce type de processus s’applique à toute activité managériale quel que soit son niveau
dans l’organisation et vaut tant pour l’ensemble de l’entreprise, que pour une unité d’affaires ou
pour une ligne de produits.
. Séquentiel. Dans une démarche managériale, et au risque d’être normatif, il est normal de
commencer par les finalités, puis d’organiser, de s’interroger sur les questions d’animation des
hommes, pour enfin effectuer le contrôle. Il est à noter que ce dernier est trop souvent négligé.
. Interactif. Le caractère séquentiel du processus ne doit pas occulter les interactions qui existent
nécessairement entre les phases. Ainsi, il est fréquent que les aspects organisationnels interagissent
avec les choix stratégiques et d’animation.
. Cohérent. Ce point est essentiel dans la mesure où la performance d’un processus managérial
dépend très largement de la cohérence interne de ses éléments, également appelée « fit » ou
« alignement managérial ». Ainsi, nombre d’entreprises se trouvent confrontées à des incohérences
majeures entre, par exemple :
– stratégie et animation (stratégie orientée client et animation des hommes bureaucratique) ;
– organisation et contrôle (organisation par activité centrée sur les résultats et contrôle tradi-
tionnel des coûts par fonction) ;
– finalité et organisation (stratégie dynamique de développement et organisation interne fossi-
lisée autour de chapelles).
Cette exigence de cohérence s’applique aussi au système d’information et aux processus
managériaux.
. Rétroactif. Un des rôles du contrôle est de vérifier si les finalités définies sont respectées et de
décider soit de mesures correctives, soit d’une modification des finalités initiales. La place prise par
les technologies de l’information et de la communication (TIC) dans le processus de management

conduit à utiliser le terme de e-management. Les TIC, en changeant la relation à l’espace et au
temps, transforment en profondeur les quatre phases du processus évoquées ci-avant. La finalisation
s’en trouve modifiée tant au plan des techniques de veille sur Internet que des choix stratégiques.
L’organisation repose de plus en plus sur des équipes projet virtuelles et des outils de travail
collaboratifs. L’animation des hommes doit intégrer le travail d’alimentation des bases de connais-
sances des knowledge workers et l’animation d’équipes distantes. Quant au contrôle, il s’effectue en
temps réel sur l’ensemble des activités. Les relations amont et aval avec les partenaires sont
intégrées dans les systèmes d’information de l’entreprise, dans une perspective d’entreprise étendue.
IV. La culture stratégique

La démarche stratégique ne repose pas que sur des outils. Elle est également un état d’esprit,
une culture stratégique.
Pour Michel Godet, la culture stratégique compte trois pôles et constitue le fondement du
management stratégique :
– l’anticipation ;
– l’action ;
– la mobilisation.
Figure 1.8. La culture stratégique
Anticipation Action
Culture stratégique
Mobilisation
Le stratège doit être doté de trois qualités :

. D’abord, il doit faire preuve d’une immense vertu d’anticipation. Informé mais non surinformé,
il doit être capable de percevoir au sein de la multitude des signaux qu’il reçoit ceux qui sont
porteurs de sens pour l’avenir. Pour ce faire, un excellent système d’information est nécessaire, mais
aussi cette sorte de sixième sens dont sont pourvus certains, celui de vivre leur quotidien comme si
demain était dans trois ou cinq ans.
. Ensuite, le manager stratège doit être capable de traduire l’information en décision puis en
action. Nous savons combien sont nombreuses les entreprises qui ont acquis une réelle réputation
d’être dans l’incapacité de mettre en œuvre les choix qui, pourtant, sont les seuls possibles.
Baronnies, bastions culturels, forces de l’immobilisme, blocages sociologiques, refus de voir l’avenir...
les raisons se déclinent à l’envi !
. Enfin, le manager doit s’attacher la bonne volonté ou, tout simplement, la bienveillante
neutralité des acteurs. Dans l’entreprise, rien n’est possible si les individus et les groupes n’adhèrent
pas, à des degrés divers, à l’action voulue par les dirigeants. Pour ce faire, il faut mobiliser, en
inculquant des valeurs communes d’appartenance, de reconnaissance ou en affichant clairement
les termes du contrat : « Vous êtes payé pour accomplir telle tâche, sans état d’âme ; si les conditions
le permettent, vous serez maintenu dans l’entreprise. »
V. Management stratégique et décisions

Pour R. A. Thiétart, le management stratégique se trouve à l’équilibre entre trois forces, issues
de trois dimensions :
– la dimension économique de la rationalité traditionnelle (calcul de rentabilité, bilan avantages/
coûts) ;
– la dimension politique des jeux et stratégies des acteurs (stratégies individuelles et de
groupe) ;
– la dimension organisationnelle des structures et procédures formelles (les règles internes de
fonctionnement).
Définition
Le management stratégique est l’ensemble des moyens organisationnels d’y parvenir. Toute entre-
tâches relevant de la direction générale, qui ont prise qui ne réussit pas à marier harmonieusement
pour objectifs de fixer à l’entreprise les voies de les trois dimensions souffre d’un « mal straté-
son développement futur tout en lui donnant les gique » évident.
La décision est l’acte volontaire par lequel, après examen des diverses alternatives, on tranche,
on prend parti. Diriger une entreprise consiste par conséquent à décider, à effectuer des choix
précédant l’action. Or les gestionnaires s’interrogent, comme l’ont fait depuis longtemps les écono-
mistes, sur la rationalité – ou l’irrationalité – des décisions.
Les décisions sont si nombreuses, elles s’appliquent à des problèmes tellement différents, elles
comptent un tel mélange d’éléments quantifiables et de facteurs qualitatifs qu’on les aborde selon
diverses perspectives.
Figure 1.9. Le management stratégique

Dimension politique
Management stratégique
Dimension économique
Dimension organisationnelle
A. Les types de décisions

Rassemblons ici les distinctions les plus courantes en gestion.
Selon l’importance du problème traité, Ansoff a introduit un classement devenu célèbre :
– les décisions opérationnelles, d’exploitation courante ;
– les décisions administratives (portant sur la structure et la gestion des ressources) ;
– les décisions stratégiques intéressant les axes de développement des firmes.
Figure 1.10. Les fonctions du décideur

F1 : Le décideur résout un problème.
F2 : Le décideur est un innovateur.
F3 : Le décideur est un agent culturel.
F4 : Le décideur est un agent politique.
Poids relatif des fonctions

Décision tactique Décision stratégique
F1
F1 F2
F3
F2
F3
F4
F4
De nombreux auteurs ont présenté d’autres classements :

– les décisions stratégiques qui, selon Martinet, déterminent de façon durable la nature de l’entre-
prise et de ses relations avec l’extérieur ; par exemple, le choix entre une seule ou plusieurs activités ;
– les décisions tactiques, courantes, qui ont pour objet de résoudre les problèmes qui surgis-
sent au jour le jour sans modifier les orientations générales.
Dans tous les cas, la décision est un processus qu’il convient de maîtriser.
1. Les décisions non programmées et programmées
Cette célèbre distinction est due à Herbert Simon. Les premières dépendent des circonstances
qui les gouvernent ; elles sont toujours nouvelles et non structurées. Les secondes, les décisions
programmables, plus que programmées, correspondent à des choix répétitifs et routiniers pour
lesquels on dispose d’une procédure appropriée. Ordinairement d’ailleurs, on peut formuler
a priori un ensemble de prescriptions telles qu’on pourrait résoudre le problème posé grâce à un
ordinateur.
Or, nombreux sont ceux qui considèrent qu’il appartient à la direction générale de pousser au
maximum la programmation des décisions les plus routinières pour libérer du temps disponible
consacré aux décisions plus importantes et non programmables.
D’une manière générale, on considère que les décisions stratégiques sont :
– complexes, non programmables ;
– fortement influencées par les motivations et les valeurs du groupe directeur (top manage-
ment), même lorsque ces personnes ne partagent pas exactement les mêmes vues. Il en résulte des
conflits ou des recherches d’influence, dont on tente de mesurer le poids au cours des phases d’un
processus qui se déroule strictement.
2. Les décisions individuelles et collectives

Dans le premier cas, une personne effectue le choix. Dans le second, plusieurs individus
participent à l’opération, et tel est bien le cas pour la plupart des décisions quel que soit leur rang.
Encore faudrait-il faire la part des choses entre les décisions collectives réellement collectives et
celles qui le sont faussement. Au plus haut niveau (comité de direction) les entreprises peuvent
masquer des décisions fortement individuelles par une logique de réunions régulières. Tous les
acteurs y ont intérêt. Le dirigeant évacue les conflits en informant et peut uniquement jouer de la
division pour mieux imposer ses vues. Les hauts cadres se refusent à intervenir négativement dans
une instance, à la participation de laquelle ils accrochent une partie de leur statut.
3. Les décisions liées au contexte temporel

D’après la nature des phénomènes qui provoquent le changement de stratégie et le contexte
temporel de la décision, on peut opposer ainsi que de nombreux auteurs l’ont fait :
– les décisions anticipées : l’entreprise « a le temps », elle mûrit peu à peu ses choix ; c’est la
situation idéale ;
– les décisions émergentes : l’entreprise ne décide pas à proprement parler, mais adapte peu à
peu les formules retenues ; le « grand dessein » n’apparaît qu’a posteriori ;
– les décisions occurrentes : lors d’un événement majeur, l’entreprise réagit brutalement et
réoriente instantanément sa démarche.
B. Le processus de décision
Plusieurs étapes (figure 1.11) peuvent être distinguées, la direction générale ne tranchant qu’au
moment du choix final.
Figure 1.11. Le processus de décision
Prise de conscience
du problème
Identification du
problème
Recherche des
solutions
Évaluation des
solutions
Objectifs Choix
Communication
des choix
Mise en œuvre
Contrôle
Les problèmes qui se posent lors de chaque phase sont bien différents. Certaines étapes sont
brèves ; d’autres, longues. Les techniques mises en œuvre varient.
Exemple
..................................................................................................................................................................................
Il est possible de faire appel à la créativité dans la phase de recherche de solutions. L’analyse
multicritère peut, quant à elle, être utilisée pour l’élaboration de la décision.
..................................................................................................................................................................................
Pour réduire l’arbitraire et harmoniser les modalités de prise de décision, on définit parfois
méthodiquement le processus et les règles qui doivent être respectées pour choisir une solution.
On utilise aussi de nombreux outils d’aide à la décision (arbres de décision, comparaison d’utilité des
options : maximin, minimax, point mort, etc.).
La qualité d’une décision est une notion relative qui dépend de nombreux facteurs
(figure 1.12).
Figure 1.12. Les principaux facteurs

influençant la perception de la qualité de la décision
Le moment de
la décision
L’environnement
L’objectif fixé
de l’entreprise
Qualité de
la décision
L’évaluation
L’évaluateur partielle ou
globale
Le moment de
l’évaluation
C. Rationalité ou irrationalité de la décision

D’innombrables controverses opposent différentes écoles ; certains auteurs, tel Simon, repro-
chent à d’autres d’être trop rationalistes. D’une façon générale, cependant, il convient de remarquer
que c’est le modèle des économistes classiques ou néoclassiques qui a marqué les recherches sur la
décision. Selon pareille vision, l’homo economicus, cet être de logique abstraite, agit en fonction d’un
unique but : maximiser ses intérêts personnels. Avant de décider, de trancher, notre calculateur
balance entre ses propres avantages et les coûts attachés au choix.
1. L’homo economicus
Parce qu’il peut prévoir l’avenir, parce qu’il est parfaitement informé, parce qu’il est capable de
trouver une méthode mathématique pour bien appliquer sa raison, le manager, dans cette pers-
pective, doit chercher et trouver la meilleure solution au problème rencontré. Tel est le modèle de
la rationalité pure et parfaite qui inspire Taylor, naïvement persuadé comme bon nombre de ses
contemporains, qu’on peut trouver « the one best way ».
Mais, devant les difficultés rencontrées, on ne peut s’en tenir à cette vision scientiste et par trop
optimiste.
Déjà, Herbert Simon et, plus généralement les tenants du courant behavioriste, conscients de la
contingence du monde et du caractère largement imprévisible de l’avenir, préfèrent s’en tenir à une
rationalité limitée, à une rationalité de procédures plutôt que de viser, par le calcul, le maximum de
gain.
En rationalité limitée, les managers adoptent la première solution satisfaisante qu’ils trouvent.
Ce sont des « satisficieurs » et non des optimisateurs. Les contraintes temporelles, financières,
mais aussi cognitives expliquent que la rationalité limitée soit très largement partagée par les
managers.
Le modèle IMC (Intelligence, Modélisation, Choix)

Herbert Simon, dès les années 1960, schématisait dire la conception des solutions et enfin le choix, à
toute procédure décisionnelle. Trois phases sont savoir la sélection de la variante qui donne satis-
présentes : l’intelligence ou la compréhension du faction au plus grand nombre.
problème tel qu’il se pose ; la modélisation, c’est-à-
Certains auteurs vont s’en prendre aux illusions et aux croyances propres au management
enseigné dans les meilleures business schools encore tout imprégnées de la foi en le one best way.
On voit alors de nombre d’entre eux s’intéresser au rôle de l’intuition, aux jeux de l’inconscient et
de l’irrationnel, au cours de la prise de décision. Ainsi, Akio Morita, fondateur de Sony, allait
jusqu’à accorder un privilège déterminant à la dimension intuition, postulant qu’elle entraînait des
ruptures qualitatives plus fécondes que le calcul impliqué par la pratique des méthodes prétendues
scientifiques. Bref, on laisse une large part à la créativité et à la rapidité au cours du processus de
décision.
Les modèles de décision

1. Le décideur rationnel. 3. Le décideur politique.
2. Le décideur contraint par l’organisation. 4. Le « non-décideur ».
Enfin, décider c’est imposer une volonté avec les risques de conflits afférents. Pour réduire ce
risque, on s’efforce de faire converger toutes les volontés, ainsi que nous l’avons déjà souvent
constaté. Pour cela, on souhaite faire de l’organisation un foyer où se concentrent les valeurs et les
buts partagés par les différentes parties prenantes : le top management, le middle management, les
hommes des centres opérationnels. D’où les tentatives répétées, sous des formes diverses, de
décentralisation, de participation à la prise de décision, afin que chaque personne dans l’entreprise,
quel que soit son rang, puisse s’automotiver, en prenant part de façon active aux choix.
Les entrepreneurs d’aujourd’hui ne s’embarassent pas de lourdes études avant de démarrer une
activité. Selon l’idée « d’effectuation », ils lancent pour tester, puis améliorent, transforment en
s’adaptant après les premiers résultats. Uber Pop, très critiqué, a cédé sa place d’activité dominante
à UberX chez Uber.
2. Les facteurs psychologiques et cognitifs de la décision

Prolongeant les doutes formulés par H. Simon sur la rationnalité des décisions managériales,
D. Kahneman 3, spécialiste de psychologie cognitive et prix Nobel d’économie, remet en cause le
caractère rationnel et logique de la pensée humaine. Son analyse repose sur une analyse duale de
notre système mental distinguant la pensée rapide – qu’il dénomme « système 1 » –, et la pensée
lente appelée « système 2 ».
Tableau 1.2. Les deux systèmes de décision selon Kahneman

Système 1 Système 2
Rapide Lent
Intuitif Délibéré, réfléchi
Automatique Contrôlé
Actif en permanence Requiert un effort, entraîne de la fatigue
Inconscient Conscient
Permet d’économiser temps et énergie Permet d’éviter les erreurs cognitives
Les deux systèmes sont en interaction permanente mais le système 1, intuitif, est plus influent
qu’on ne le pense. Il préside en fait à de nombreux choix. Ce système est d’autant plus sollicité que
l’être humain est dans une situation d’« aisance cognitive » qui résulte d’effets de souvenirs, de
familiarité et de clarté, conduisant à une appréciation positive de la situation.
Les biais de jugement, et donc de décision sont très fréquents, notamment chez les managers.
Ils remettent en cause la supposée rationnalité managériale.
L’auteur note ainsi :
. L’effet ou le biais de surestimation ou d’égocentrisme. Il se traduit par une confiance excessive
en ce que le décideur croit savoir et en son incapacité à reconnaître l’étendue de son ignorance
ainsi que l’incertitude du monde. Ainsi, les entrepreneurs et les investisseurs ont tendance à
surévaluer leurs chances de succès.
. L’effet de surestimation d’événements improbables ou rares.
. L’effet de statu quo. Il conduit à surestimer les risques de tout changement et à privilégier la
continuité.
. L’effet de halo. Il incite à privilégier l’impression initiale et à suivre le premier avis formulé dans
une discussion de groupe.

. L’effet de pseudo-certitude ou biais rétrospectif. Il considère comme valable et certain ce qui
est issu de l’expérience.
. L’effet d’aversion à la perte. Il entraîne des pertes plus impressionnantes que les gains. « L’aver-
sion à la perte est une puissante force conservatrice qui favorise des changements limités à partir du
3. Kahneman D., Système 1, Système 2, les deux vitesses de la pensée, Flammarion, 2012.
statu quo tant dans la vie des institutions que dans celle des individus » 4. Les mauvaises impressions et les
stéréotypes négatifs se forment plus rapidement. Ils sont aussi plus résistants à la contradiction que leurs
équivalents positifs.
. Les effets d’escalade dans l’engagement. Les managers s’entêtent dans l’erreur plutôt que de la
reconnaître et cherchent à en masquer les coûts (sophisme des coûts irrécupérables).
Quelles sont les implications sur le plan managérial de ces résultats ? Elles sont certes très impor-
tantes pour les décisions opérationnelles pour lesquelles on conçoit facilement que le système 1 se
déploie pleinement. Sous-estimer ces effets pour les décisions stratégiques constituerait cependant une
erreur.
Exemple
............................................................................................................................................................................................
Dans la matrice SWOT que les étudiants – apprentis stratèges – chérissent tant, l’appréciation des
forces et faiblesses est éminemment subjective. De la même manière, les menaces ou les oppor-
tunités sont susceptibles d’être surestimées ou, à l’inverse, sous-estimées en fonction du contexte
dans lequel les décideurs évoluent.
............................................................................................................................................................................................
Comble de la critique de la rationnalité managériale, l’auteur note que la chance joue un rôle dans la
réussite et qu’un détail peut faire la différence entre échec et succès...
VI. Stratégie et crise

La foi dans la capacité d’une démarche stratégique correctement opérée à mener l’entreprise à bon
port relèverait-elle de la pure naïveté ? En d’autres termes, convient-il d’inciter les entreprises à dépenser
de l’énergie pour suivre les prescriptions de la démarche stratégique alors que celle-ci pourrait n’être
qu’un gaspillage de ressources ?
La réponse est bien sûr négative. Il ne s’agit pas de cesser de former les dirigeants et futurs
dirigeants, les managers et futurs managers mais de les former autrement en les invitant à cultiver un
incessant esprit critique, un éveil de tous les instants aux changements amples et brutaux que nous
connaissons.
Il est utile de tenter de résumer les points qui ont évolué fondamentalement au cours des
dernières années. Si nous nous doutons que la plupart d’entre eux ont eu un puissant impact sur la
démarche stratégique des entreprises, nous ne savons ni lequel, ni où, quand et comment cette
influence s’est exercée. Quels sont-ils ? Ce sont d’abord le contexte au sein duquel les entreprises
évoluent, ensuite les entreprises elles-mêmes et, enfin, les personnes qui sont aussi les principaux
acteurs des entreprises.
4. Op. cit. p. 366.

A. Le contexte
Tout d’abord, pour paraphraser un célèbre humoriste, « la prévision s’avère de plus en plus
difficile surtout lorsqu’elle concerne l’avenir ». Nous vivons dans un univers qui n’est plus aléatoire,
peu ou mal probabilisable, mais incertain. Les bouleversements nous assaillent sans le moindre signe
avant-coureur. Bien évidemment, chacun connaît le fardeau des risques que le monde porte sur ses
épaules : changement climatique inéluctable, raréfaction de l’eau, dégradation de l’environnement,
croissance dissymétrique de la population, épuisement des ressources naturelles, ampleur des dettes
souveraines, montée des nationalismes et du terrorisme, catastrophes nucléaires... la liste est sans fin.
Les plus avertis disposent de quelques longueurs d’avance, mais ils sont toujours rattrapés par le
maelström. Nombreux furent les banquiers, notamment français, qui écourtèrent leurs vacances en
août 2007, lors de la mini-crise financière de l’époque. Ils furent pourtant, comme tout le monde,
emportés par la grande crise qui a débuté le 15 septembre 2008 par la faillite de Lehman Brothers.
Ensuite, nous vivons dans un contexte qui ne pardonne plus et qui met à mort, en moins de
temps qu’il ne faut pour le dire, les acteurs insouciants, peu experts ou malchanceux. C’est vrai pour
les pays : l’Irlande des années 2008 à 2012, la Grèce et le Brésil aujourd’hui. C’est vrai également
pour les entreprises.
Exemples
..................................................................................................................................................................................
Kodak a disparu non pas tant parce que l’entreprise a mal négocié le virage du numérique
mais parce qu’elle n’a pas maîtrisé le passage du numérique d’élite au tout numérique
démocratisé. Nokia a failli quitter les écrans radar pour avoir réagi un peu tardivement à
l’implacable passage du téléphone mobile au Smartphone. Plus récemment, Yahoo, en dépit
de sa médiatique dirigeante, n’a pas pu rivaliser avec l’immense Google et voit son activité de
portail s’amoindrir.
..................................................................................................................................................................................
Les causes sont-elles ici des erreurs stratégiques, des erreurs managériales, de l’arrogance, un
manque de chance ? Sans doute un peu de tout à la fois mais le changement de contexte a été,
dans tous les cas, l’élément déterminant.
B. Les entreprises
L’entreprise, acteur principal, sinon unique, de la démarche stratégique, n’est plus celle que l’on
connaissait il y a peu. Les changements sont-ils réels ? Pérennes ? Achevés ? La réponse à ces
interrogations est vraisemblablement négative mais on peut toutefois insister sur deux points.
Le premier est, pour les entreprises, la prise de conscience de la nécessité d’une réelle humilité
à l’égard de l’environnement. D’abord, aucune entreprise ne peut s’autoriser à négliger les pré-
occupations environnementales. Ensuite, chacun sait que le monde change aujourd’hui davantage en
Asie et en Amérique latine, voire en Afrique, qu’en Europe et en Amérique du Nord. Enfin, sans
verser dans un angélisme inutile qui pousserait à voir les entreprises à la quête d’une image plus
« citoyenne », reconnaissons que le passage d’une unique shareholder value à une shared value
synonyme de partage, est en marche. C’est à l’apôtre du libéralisme bon teint, Michael Porter,
qu’est due cette expression publiée pour la première fois dans un article de la prestigieuse Harvard
Business Review en janvier 2011. Les entreprises se doivent d’adjoindre aux seuls actionnaires, dans
leurs objectifs, les personnels, les clients et peut-être d’autres acteurs.
Le second point est l’extrême diversité des positions concurrentielles, et ceci avec des évolu-
tions rapides, des entreprises et de ce fait, de leurs performances. Alors que Total, Schneider, LVMH
et Airbus affichent des santés remarquables, EDF et la Société Générale sont à la peine. Dans ces
conditions, il est fort délicat de suggérer à des entreprises aussi dissemblables de suivre des principes
identiques pour mettre en œuvre leur démarche stratégique.
The winner takes all!
Les GAFA (Google, Apple, Facebook, Amazon) sont devenus invincibles. Les licornes sont-elles leurs
successeurs ?
C. Les personnes
Les dirigeants changent, les managers évoluent et les collaborateurs se transforment. Le regard
porté sur les personnes et le regard que les personnes portent sur les autres ainsi que sur leur
entreprise n’est plus le même. Comment caractériser ces modifications ? Fatalisme mais aussi
engagement, pessimisme et également dynamisme, défiance accompagnée de volonté... tout est
dans tout. Les personnes sont devenues complexes. Selon Booz and Cy (2011), les dirigeants,
appartiennent à l’une des quatre catégories suivantes :
– les Holding Companies (le dirigeant vit son métier comme celui d’un gestionnaire – financier –
d’un portefeuille d’activités) ;
– les Strategic Management Companies (le dirigeant apporte exclusivement une vision à ses
troupes) ;
– les Active Management Companies (le dirigeant supervise diverses activités) ;
– les Operational Involved Companies (le dirigeant est impliqué dans la partie opérationnelle de
son groupe).
La question est alors de savoir comment suggérer des outils uniques aux dirigeants, aussi
hétéroclites, de ces quatre catégories. Les managers et les collaborateurs n’ont rien à envier à ces
derniers en termes de diversité. Adressons toutes nos félicitations au responsable d’une équipe
projet comptant à parts égales des représentants des générations « X », « Y » et des « Z » !
Face à ces évolutions, les spécialistes du management stratégique ne manquent pas de faire
valoir leurs opinions même s’ils mettent souvent la sourdine. Pour sortir la démarche stratégique
de l’ornière, Gary Hamel, expert s’il en est, conseillait récemment d’axer la volonté des dirigeants
vers « plus de valeurs » (seul moyen de mobilisation), « plus d’innovation » (pour rester en tête du
peloton), « plus d’adaptabilité » (pour maîtriser le changement), « plus de passion » (pour déve-
lopper l’enthousiasme) et « plus de liberté » (pour savoir dépasser la logique du tout contrôle).
On ne peut qu’être attentif à ces idées. Il faut absolument sortir du désarroi. Tout est bon, y
compris les antiennes rabâchées depuis toujours. Mais il convient d’être également quelque peu
distant : les gourous retombent vite dans les recettes au goût de « Yakafokon » 5. Où est la bonne
formule ? Si elle existe, elle se situe à coup sûr entre pragmatisme, écoute, bravoure, humilité et
détermination. Telle est la position que nous adoptons dans cet ouvrage.
5. La formule est empruntée à ENLART S. et LAROCHE H., « Nous en avons assez du “Yakafokon” managérial ! », Les Échos,
10 décembre 2012.
Figure 1.13. Le schéma d’analyse d’un cas de stratégie
Identification de l’entreprise
• Taille, activité, secteur, structure...
• Objectifs, stratégie actuels...
• Situation, rentabilité...
• Problèmes apparents...
DIAGNOSTIC STRATÉGIQUE
L’entreprise est-elle
un tout homogène
en termes de
compétences ?
Oui Non
Diagnostic global Diagnostic par DAS
Diagnostic interne Diagnostic externe
Situation de
Compétences stratégiques
l’environnement
• Analyse fonctionnelle
• SPECTRED
• Chaîne de la valeur • Demande
• Compétences fondamentales • Offre
• Plate-forme stratégique • Groupes stratégiques
• Intensité concurrentielle
• Écosystème d'affaires
• Facteurs clés de succès
• Scenarii
CORPORATE ANALYSE BUSINESS
Portefeuille d’activités Par DAS

• Attraits / atouts • Cycle de vie
• BCG SWOT • Expérience
• McKinsey • Position de leader et/ou agilité
• Mobilisation des
compétences
• Capacité à innover
SYNTHÈSE DU DIAGNOSTIC
• Finance
• Opérationnel
• Stratégique
ORIENTATIONS STRATÉGIQUES
Corporate Business
• Diversification / spécialisation • Low cost / premium

• Intégration amont / aval • International
• International • Désinvestissement
• Prix / valeur
MISE EN ŒUVRE
STRATÉGIQUE
• Interne / externe
• Désengagement
• Partenariat
MISE EN ŒUVRE
OPÉRATIONNELLE
• Faisabilité
• Business Plan
• Définition des responsabilités
• Calendrier
DÉPLOIEMENT
ORGANISATIONNEL
• Structure
• Animation
• Contrôle
• Système d'information
MINI-CAS : LA STRATÉGIE, UN SENS ET UNE VISION À RETROUVER

Les pays occidentaux traversent une crise vant. Comme souvent lorsqu’il y a un chan-
majeure qui est en passe de devenir sociale gement profond, nous avons pu assister à
et politique. Au-delà de la redistribution des l’enrichissement fulgurant de certaines
cartes que nous vivons dans les domaines zones (les pays asiatiques notamment) et à
économiques et sociaux, il s’agit même l’appauvrissement abyssal d’autres. La
probablement d’une crise de la pensée et richesse mondiale a certes globalement crû,
du sens de l’action. Serions-nous au bord mais certains acteurs y ont perdu, pendant
d’une catastrophe ? que d’autres progressaient. Difficile d’expli-
De plus en plus d’institutions, et d’abord les quer aux perdants que nous pouvons nous
entreprises, sont assaillies par le court terme. réjouir d’un accroissement de la moyenne
La seule logique qui semble compter est mondiale du pouvoir d’achat !
celle de l’immédiateté. Du coup, les entre- La durée de la crise remet en cause ces
prises souffrent d’un processus délétère qui illusions. On sait qu’il faut, par exemple,
détériore la confiance dont elles jouissaient, réindustrialiser des pays comme la France,
il y a encore peu de temps, parmi les faute d’être forcés d’accepter que notre
consommateurs, les salariés et la société en spécialisation à terme soit celle d’un
général. Leur légitimité est remise en cause. « musée du monde ». Pour réussir ce défi,
Nous sommes au pied du mur. les entreprises doivent retrouver le sens de
Après la famille, l’école, l’Église, les entre- la stratégie, de la vision à long terme. Il ne
prises semblent se déliter dans un magma s’agit donc plus simplement pour elles de
informe où plus personne ne trouve de gérer le changement, mais de se réinventer.
points de repère. Continuer dans cette voie Une vraie révolution.
permettra peut-être à certaines de passer le Ces dernières années ont donné beaucoup
gué, mais elles en sortiront en lambeaux, de poids aux actionnaires. On en connaît
moribondes. les raisons légitimes, mais de nouvelles
Ces trente dernières années de mondialisa- règles du jeu sont à trouver pour sortir de
tion galopante, alimentées par les technolo- cet objectif encore trop souvent unique
gies de l’information, ont été un vaste leurre qu’est la valeur à court terme.
collectif. Nous nous sommes laissé duper Le développement durable, qui se substitue
par beaucoup de discours qui se voulaient aujourd’hui à la création de valeur pour
innovants, voire révolutionnaires, et qui se l’actionnaire, exige que les entreprises tien-
sont révélés utopistes. Nous nous sommes nent compte de tous leurs partenaires. Elles
imaginé que nous pourrions spécialiser ne pourront pas prospérer dans une société en
certains pays dans la production, d’autres décomposition sociale, avec une forte baisse
dans les services, d’autres encore dans la du pouvoir d’achat et une confiance écornée
finance, et que tout le monde bénéficierait dans le système économique et financier, avec
de cette nouvelle spécialisation. des ressources rares et une planète abîmée.
L’enrichissement fulgurant de certaines Restaurer la confiance

zones La crise va imposer une refondation du
C’était oublier que la mondialisation n’a pas dialogue social. Les entreprises pourront
rendu les marchés plus efficients qu’aupara- ainsi restaurer la confiance et redémarrer
plus vite, plus fort, et de façon plus durable, relance. Tout le monde devra être concerné.
en mobilisant leurs équipes et en attirant les Il nous faudra en particulier accepter de
talents dont elles ont besoin. corriger le manque de leadership dont nos
Enfin, pour être pleinement responsables, sociétés occidentales souffrent énormément.
elles devront aussi davantage travailler sur Ce nouveau leadership devra se construire,
les sujets de société avec les territoires et les au-delà des compétences techniques, sur
collectivités où elles sont implantées. La une conscience sociétale.
géographie est plus que jamais importante On l’aura compris, il nous faut rapidement
dans les réflexions stratégiques. repenser nos modèles, mais c’est une occa-
Ne nous leurrons pas, une telle approche sion unique pour les entreprises. Il ne s’agit
nécessitera énormément de courage. Les pas seulement pour elles d’éviter la cata-
poncifs lénifiants de la gestion du change- strophe à court terme, mais de retrouver
ment doivent être dépassés. Il faudra une indiscutable légitimité.
accepter des larmes, et espérons que nous
Tribune de B. Ramanantsoa, directeur général de HEC,
éviterons le sang. Il ne sera pas facile de « Éviter la catastrophe, retrouver une légitimité »,
gérer simultanément l’austérité et la Le Monde Économie, 17 septembre 2012.
Question
Compte tenu des contextes économiques, financiers, politiques, réglementaires,
et en vous fondant sur l’article, pensez-vous que l’on puisse encore enseigner la
stratégie aujourd’hui ?
Chapitre 2 31
La démarche stratégique
Les compétences clés à acquérir :
. Connaître l’évolution des idées et des pratiques en matière de démarche stratégique.
. Savoir ce que recouvre la notion de démarche stratégique.
. Discerner les différentes étapes du processus.
. Savoir ce qu’implique le concept d’objectif.
. Planifier la fixation des objectifs.
. Prendre la mesure des différents courants de démarche stratégique.
. Mesurer le poids pris par les aspects financiers dans la stratégie.
. Intégrer les questions liées au développement durable de l’entreprise.
D ans toutes les entreprises, les managers élaborent des plans, bâtissent des
programmes, mettent en place des instruments de contrôle, bref s’efforcent d’ima-
giner et de construire le futur de la firme. On appelle planification stratégique (strategic
corporate planning) le processus, le déroulement méthodique qui consiste à formuler les
objectifs visés et à choisir les moyens appropriés pour y parvenir.
La réflexion, à propos de ces processus, a débuté dans les années 1960. Elle s’est
enrichie au cours du temps, mais elle a aussi été critiquée par certains auteurs ou par
certains consultants souhaitant proposer – ou vendre – d’autres outils. De telles contro-
verses, dont les journalistes se délectent, laissent généralement les managers de marbre.
Ainsi des entreprises comme Vinci, Free ou encore Google continuent à planifier. Même si
d’aucuns prédisent régulièrement sa disparition, la planification stratégique mérite d’être
analysée. Nous avons donc pris le parti d’en présenter les différents outils, lesquels
forment une batterie toujours utilisée par les praticiens.
I. Le processus stratégique
Nous sommes ici au cœur d’un domaine profondément influencé par l’environnement culturel
de l’entreprise. D’un pays à un autre, d’un secteur à l’autre, d’une entreprise à une autre, le
processus stratégique diffère. Par conséquent, il est bien difficile de présenter des schémas normatifs
dont le champ d’application serait généralisable. Soulignons cependant que, pour répondre aux
changements accélérés des marchés et de la technologie, l’activité stratégique ne se prête pas à une
routinisation figée de tâches toujours identiques visant à atteindre des buts immuables. La stratégie
est un enchaînement de décisions ininterrompu concernant des objectifs qui évoluent et des
moyens destinés à atteindre ces objectifs.
Nous allons exposer tout simplement ce qui est le plus courant et nous commencerons par le
concept de planification qui, pendant de longues années, a été purement et simplement assimilé au
processus stratégique.
A. Le concept de planification
La planification s’inscrit dans le cadre de la gestion prospective. Celle-ci consiste à introduire
l’avenir dans les décisions du présent. Dans une firme, la gestion prévisionnelle est une nécessité
absolue. Les entreprises, et c’est d’autant plus vrai qu’elles sont grandes, ressemblent aux grands
bateaux qui ne peuvent brutalement virer à droite ou à gauche, s’arrêter ou reculer. Une bonne
décision intègre donc les données du futur (la prévision) et, ce faisant, prépare cet avenir en gérant
mieux le présent. Cela constitue un exercice périlleux ; l’avenir est par définition incertain même si,
parfois, des probabilités peuvent être attachées à tel ou tel événement (univers aléatoire).
La planification est l’action qui marque la volonté de l’entreprise d’agir sur le futur ; elle se
traduit par des tableaux, des déclarations, des figures et schémas. « Planifier c’est concevoir un futur
désiré et les moyens d’y parvenir. » Dans un article célèbre, Peter Drucker définit la planification en
deux temps.
1. Ce qu’elle n’est pas

La planification n’est pas la prévision, car en plus de celle-ci on trouve la volonté de l’entreprise
d’agir sur le futur.
La planification ne conduit pas à décider pour le futur : elle permet de prendre des décisions
aujourd’hui en fonction de leurs conséquences à venir.
La planification n’élimine pas le risque : le risque est inhérent au management.
La planification n’a pas pour but prioritaire l’élaboration d’un plan : le résultat de l’action (le plan)
est infiniment moins important que l’action elle-même (la planification).
2. Ce qu’elle est
La planification est un instrument d’action : elle donne à l’entreprise le moyen d’agir sur le futur.
La planification est un instrument de motivation : elle engendre une telle circulation d’informa-
tions entre les acteurs que chacun peut se sentir plus motivé par la réussite de l’ensemble.
La planification est un instrument de cohérence : elle assure les ajustements entre les personnes,
entre les divisions, entre les échéances.
C HAPITRE 2. L A DÉMARCHE STRATÉGIQUE 33
En caricaturant, on peut aller jusqu’à dire que, dans la planification, c’est le plan qui reste le moins
important. Celui-ci n’est pas contraignant ; il sera revu si les données changent. Mais l’activité, le
processus même et l’état d’esprit qui suscitent dans tous les services une attitude dynamique à
l’égard de l’environnement sont de loin les éléments essentiels.
La planification, d’ailleurs, ne va pas de soi ; elle rencontre tous les jours des obstacles. Ceux-ci
tiennent à deux causes :
– d’une part, les cadres de l’entreprise sont submergés par les problèmes quotidiens, par les
décisions à prendre dans l’instant, par la routine, et ne dégagent qu’avec peine du temps pour la
réflexion ;
– d’autre part, la pression du présent est forte. On peut comprendre que l’horizon d’un
manager ne dépasse pas la période sur laquelle il sera possible de mesurer sa performance. Un
chef de produit, qui sait qu’il n’occupera ce poste que pendant deux ans, est-il tenté de s’intéresser à
ce qu’il adviendra de ce produit après les deux années ?
Pour reprendre l’image des bateaux, nous nous situons ici au moment décisif du « changement
de cap », lorsque l’entreprise, pour atteindre l’avenir qu’elle se donne pour objectif, doit hisser de
nouvelles voiles et réorienter son gouvernail.
B. L’évolution de la notion de démarche stratégique

Au cours du temps, les idées ont évolué. L’évolution de la démarche stratégique peut être
découpée en plusieurs phases.
1. L’influence du contrôle budgétaire

Dès les années 1920, un certain nombre d’entreprises nord-américaines innovent dans ce
domaine. Certains responsables, tel Donaldson Brown, le premier, chez DuPont de Nemours,
mettent en place des méthodes de prévision de durée moyenne (un an), emboîtées et coordon-
nées entre elles, et qui coïncident avec des découpages de responsabilité.
2. La politique générale et l’école de Harvard

C’est à l’université de Harvard que l’on va découvrir, au cours des années 1950, cette nouvelle
discipline managériale que constitue la politique générale (Corporate Policy). Comme les entreprises
vendent de nombreux produits sur de nombreux marchés, le rôle de la direction générale consis-
tera, entre autres, à harmoniser la politique générale et les stratégies produits/marchés (Business
Strategy).
Dans toutes ces études, on allonge l’horizon de la prévision (de 2 à 10 ans), mais les techniques
restent « mécanistes ». On prolonge les phénomènes de gestion dans le temps. Or, comme on
l’imagine, cette méthode rencontre rapidement des limites, car le futur n’est en rien assimilable à du
passé prolongé.
Vers les années 1960 cependant, certains chercheurs de la célèbre Business School proposent
de fonder la politique générale sur une fine analyse des capacités de la firme et des ressources de
l’environnement. L’esprit de planification change alors ; on devient de plus en plus sensible aux
ruptures qui brisent les trends ; on se met à tenir compte des aptitudes des dirigeants, de leurs
expériences, de leurs valeurs.
En vue de formaliser ces analyses, de les rendre plus méthodiques, on élabore des modèles ; l’un
des plus célèbres d’entre eux restant le modèle LCAG (du nom des auteurs : Learned, Christensen,
Andrews, Guth), qui s’applique à la stratégie de domaine (Business Strategy) (figure 2.1).
Figure 2.1. Les principes du modèle LCAG
Formulation d'objectifs
Identification du
problème stratégique
Proposition d'un
catalogue de solutions
Évaluation de ces solutions
Choix d'une solution
Mise en œuvre de
la solution retenue
3. La planification stratégique (Strategic Planning)

Elle se développe à partir des années 1970, sous l’impulsion d’Igor Ansoff et de consultants
appartenant à des cabinets spécialisés en stratégie. On perfectionne la méthode (« analyses straté-
giques ») et on invente de nouveaux outils (courbes d’expérience, matrices, etc.). La cohérence de
la démarche et la simplicité pédagogique des instruments incitent de nombreux responsables à
adopter ces procédés, le succès cédant la place à l’engouement. Il s’agit presqu’une d’une foi. Au
cours de ces dernières années, d’aucuns ont estimé que la capacité d’analyse alliée à une volonté
sans faille permettait de surmonter toutes les incertitudes du futur.
Exemple
..................................................................................................................................................................................
Coca-Cola calcule le nombre d’envies de boire quotidiennes des habitants de la planète,

retranche les demandes non solvables, détermine sa part de marché cible sur le solde et
adapte ses produits aux goûts des consommateurs. L’entreprise induit de ces données son
chiffre d’affaires et son bénéfice.
..................................................................................................................................................................................
4. La planification douce ou le Soft Management

Mais, à la fin des années 1970, les instruments et la méthode de l’analyse stratégique vont être
vivement critiqués. Porter propose un schéma d’analyse concurrentielle qui remplace les outils
récemment élaborés. Plus encore, on critique l’esprit de la planification stratégique que l’on juge
parfois trop coûteuse et excessivement procédurière. D’une certaine manière, c’est le procès de la
rationalité – de « l’hyperrationalité », elle-même irrationnelle – en management qui est alors fait. On
stigmatise les entreprises, telle General Electric, « malade de la science », dont le projet de domi-
nation des hommes, du monde et du temps paraît démesuré. Pour remplacer toutes les tentatives
prométhéennes de maîtrise stratégique, certains auteurs proposent une forme de renaissance de la
simplicité managériale décrite comme retour au paradis perdu. Le succès en management n’est plus
conditionné par la rigueur d’une démarche planificatrice, mais par le respect de principes simples et
sages qui consistent essentiellement à mobiliser les ressources humaines, à écouter le client et à être
réactif. Un tel management de bon sens, mais simpliste, se fonde davantage sur les incantations
(« zéro défaut », « zéro mépris ») que sur les analyses. Il possède cependant des qualités, puisqu’il
impose de s’interroger sur les organisations, sur la culture de l’entreprise, sur son mode de direction.
Mais, pour autant, la planification stratégique continue de se développer. Elle touche de plus en plus
les moyennes, voire les petites entreprises. Le processus stratégique évolue, car les managers,
dégrisés de certaines naïvetés, ne peuvent plus éviter de prendre en compte les modifications de
l’environnement.
La stratégie ne résulte pas d’heures de recherches et de modélisation minutieuse… Elle est le
résultat d’un processus simple et assez rudimentaire. Stratèges, sortez de vos zones de confort :
– piège n° 1 – la planification stratégique : trop de « plans toujours changeants » ;
– piège n° 2 – une réflexion centrée sur les coûts ;
– piège n° 3 – des cadres stratégiques autoréférentiels : partir de cadres trop connus 1.
5. La vision stratégique : un futur désiré

L’enseignement des dernières années nous laisse songeurs. En 2008, le monde semblait bien
aller. La liberté politique et l’initiative individuelle paraissaient pouvoir s’épanouir jusque dans les
coins les plus reculés de la planète ; la croissance économique était la plus rapide de l’histoire ; tout
laissait augurer qu’elle allait se poursuivre pendant des années grâce à une très forte progression
démographique, à l’existence d’une épargne abondante, à des progrès scientifiques et techniques
extraordinaires permettant d’espérer un développement durable.
Et patatras ! Voilà qu’une dépression fond sur la planète. Qui l’aurait prévue, même si l’on avait
su que certaines familles américaines se révélaient incapables de rembourser un crédit sur leur
logement ? Or, c’est bien là où réside la difficulté. L’effet papillon, qui veut que le battement d’aile
d’un de ces sympathiques lépidoptères au Brésil entraîne une tornade au Texas, déjoue les tenta-
tives de prévision des managers, comme il bouleverse les prédictions des météorologues.
1. Roger L. Martin, « Le grand mensonge de la planification stratégique », Harvard Business Review, février-mars 2016.
La naissance d’une crise 2

Nous sommes avant 2008. Les salaires des classes mique, engendre une crise sociale de grande
moyennes, aux États-Unis, stagnent. Les ouvriers et envergure, particulièrement en Europe. Des
employés sont incités à s’endetter (subprimes = millions de travailleurs sont au chômage.
crédits à haut risque) pour acheter leurs loge-
ments. Le marché immobilier et celui du bâtiment Quelles leçons en tirer ?
connaissent alors une belle croissance. Trop belle
même, car l’endettement finit par dépasser le seuil Depuis plus de 20 ans, l’obligation d’obtenir un
tolérable. D’où perte de confiance et fuite devant ROE à 15 % (Return on Equity, c’est le rendement
toute dette. Les banques du monde entier s’affo- des actions) entraînait les entreprises et les banques
lent ; certains établissements disparaissent et obli- à prendre des risques démesurés. Les managers et
gent les chefs d’états à les renflouer. Or, les les banquiers ont souvent joué avec le feu et les
banques, devenues frileuses, refusent de prêter à contrôleurs les ont laissé faire. Apprendre la stra-
des entreprises saines qui tombent en faillite. La tégie, c’est apprendre à être mesuré, en mettant fin
débâcle bancaire, puis financière devenue écono- à l’absurdité d’un ROE à 15 % !
a. Les effets de la crise sur le management

On constate que le passé a progressivement perdu son rôle de garant d’un avenir maîtrisé ; le
présent, même lui, est vilipendé comme fauteur de myopie et inhibiteur d’innovations stratégiques
véritablement créatrices de progrès. Il faut « désapprendre le présent » et « reconstruire une archi-
tecture stratégique », en développant une « vision stratégique ». On parle aussi d’« intention straté-
gique », ce qui n’est autre que la représentation d’un futur désiré.
L’étude de grands groupes français met en évidence le fait que les raisons de la popularité du
concept de vision dans les milieux managériaux tient à ses caractéristiques et au fait qu’il remplisse
plusieurs fonctions.
Exemple
..................................................................................................................................................................................
La vision de l’entreprise Valeo se définit par une croissance fondée sur l’innovation et le
développement en Asie, dans un contexte mondial de forte évolution de l’industrie auto-
mobile. La stratégie de l’équipementier s’articule autour de deux axes : devenir le partenaire
incontournable des constructeurs dans la réduction des émissions de CO2 et accélérer son
développement dans les pays émergents et en Asie. Deux idées forces guident cette
stratégie : l’entreprise mobilise ses équipes en interne et affiche sa détermination en
externe. Il n’y a pas de chiffres, pas d’éléments opérationnels, seulement une image de
l’avenir que la direction souhaite faire partager.
..................................................................................................................................................................................
La vision est généralement synthétique, aisément diffusable, intégratrice de différents concepts

du management (métier de l’entreprise, objectifs et moyens, culture, valeurs, etc.).
En résumé, la vision, en projetant une représentation commune de l’avenir souhaité de l’entre-
prise, permet de diffuser simplement un message cohérent sur ses finalités.
2. ATTALI J., La Crise et après ?, Fayard, 2008.

Figure 2.2. La vision, caractéristiques et fonctions
Synthétique Diffusable Intégratrice
caractéristiques
VISION
fonctions
Communication Identitaire Mobilisation Justificatrice
Forte de ces caractéristiques, la vision remplit plusieurs fonctions complémentaires.

La vision est un moyen de communication :
. À l’extérieur, la vision sert de « résumé » de la stratégie de l’entreprise vis-à-vis à la fois du
monde financier et des médias économiques. Compte tenu de l’importance prise au cours des
deux dernières décennies par la sphère financière, pouvoir diffuser de manière simple, succincte
l’orientation de la stratégie de l’entreprise sans toutefois entrer dans des détails trop confiden-
tiels, est important. Ainsi, l’affichage, comme vision stratégique, de la volonté de devenir leader
sur ses marchés, constitue une réponse au besoin de clarification du monde financier concer-
nant les stratégies des grandes entreprises évoluant dans des secteurs mondialisés, très concur-
rentiels, où il est nécessaire de concentrer ses ressources sur un seul ou sur un petit nombre de
métiers.
. À l’intérieur de l’entreprise ou du groupe, les dirigeants souhaitent, par ce moyen, donner du sens
à l’activité des salariés ;

– ceux-ci ayant un niveau de qualification plus élevé que par le passé, ils sont demandeurs d’un
lien entre leur travail quotidien et les objectifs plus globaux de l’entreprise ;
– les grandes entreprises se sont transformées en multinationales composées de salariés de
cultures très différentes et donc difficilement mobilisables dans une direction identique.
La vision possède une dimension identitaire ; elle peut constituer un référentiel commun et elle
est un moyen pour fédérer l’ensemble des personnels autour d’une finalité commune exprimée
d’une façon compréhensible par le plus grand nombre.
La vision joue un rôle de mobilisation des équipes dans un sens commun. Elle permet
d’orienter et de guider les comportements et les pratiques managériales.
La vision possède également une fonction justificatrice. Grâce à un message simple et relati-
vement large, elle permet de masquer les jeux de pouvoir et les stratégies individuelles ou de
groupes des différentes parties prenantes de l’organisation. Ainsi, tant vis-à-vis de l’externe que de
l’interne, l’entreprise apparaît comme un tout homogène. Elle bénéficie d’un relatif degré de liberté
dans son adaptation à l’environnement et dans l’intégration de stratégies, éventuellement émer-
gentes.
Exemple
..................................................................................................................................................................................
La société chinoise Huawei, qui connaît une croissance exceptionnelle sur les marchés
mondiaux à partir de sa base domestique, fonde son développement sur une adaptation
continue aux contextes. D’abord présente dans les équipements télécoms lourds, elle s’est
ensuite orientée vers le léger (les softs) puis vers les antennes 4G. Enfin, elle annonce vouloir
devenir le premier fabricant mondial de Smartphones. Sa stratégie s’adapte pas à pas aux
évolutions technologiques et aux changements des marchés.
..................................................................................................................................................................................
b. Management de crise ou crise du management ?

Pour parvenir à cette fin, l’entreprise ne doit pas mettre en œuvre une planification naïve mais se
lancer dans une analyse de ses compétences fondamentales à partir desquelles elle construira son
réseau d’activités.
Nous retrouverons cette approche lors du diagnostic stratégique. Il demeure qu’aujourd’hui on
est assurément incité à reconnaître que la simple notion de part de marché (sur laquelle était bâtie
la planification stratégique) rive en quelque sorte l’entreprise à son présent, alors que les marchés de
demain seront autrement découpés, voire émergeront de domaines méconnus.
Au surplus, dans la démarche naïve de planification, les effets limitatifs sont bien connus. Ils ont
été regroupés par Henry Mintzberg autour de trois idées :
. L’erreur de prédétermination. Il n’est plus envisageable de prévoir avec une précision acceptable
l’évolution de l’environnement.
. L’erreur de détachement. On pense à tort que la planification peut être indépendante des choix
opérationnels ; c’est inexact car ces derniers conditionnent, par rétroaction, la stratégie.
. L’erreur de formalisation. En voulant tout exprimer et tout quantifier, on tue l’intuition vérita-
blement créatrice de progrès.
Les vertus de la planification sont certes mises en cause mais l’on s’interroge également sur les
capacités d’apprentissage des entreprises.
Toutes ces controverses à propos de la planification stratégique n’ont pas abouti à supprimer
le processus mais à l’enrichir de manière à intégrer plus de complexité dans les analyses. Pour
parvenir à ce but, il convient que l’entreprise – c’est-à-dire tous les hommes et femmes qui la
composent – développe sa capacité d’apprentissage. Les champs de la psychologie et de la
sociologie nourrissent la réflexion. Les choix stratégiques reposent en effet largement sur des
représentations mentales.
On recourt à la psychologie de la cognition pour élaborer des cartes cognitives. Cette expres-
sion désigne les schémas construits à partir des discours d’une ou de plusieurs personnes apparte-
nant à la direction générale. Une carte cognitive a pour objet de faire apparaître diverses variables
reliées entre elles, par exemple, pour une entreprise de vente sur Internet (figure 2.3).
Figure 2.3. Un exemple de carte cognitive
Choix approprié des fournisseurs
Succès Compétence
Compétence (chiffre d'affaires,
en informatique notoriété à l'international)
pour imposer
un assortiment
Forte logistique
La carte cognitive qui constitue une représentation schématique des règles de fonctionnement
de l’entreprise et de son environnement nous rappelle que les décisions stratégiques reposent sur
des perceptions de la réalité supposée et que l’importance du subjectif, du cognitif, ne doit pas être
négligée. Les cartes cognitives sont fréquemment partagées au sein d’une entreprise. Elles peuvent
l’être au sein d’un secteur et ce, de façon erronée.
Exemples
..................................................................................................................................................................................
L’effondrement de la « nouvelle économie » liée aux activités d’Internet nous a, en son

temps, fourni l’illustration d’effets cognitifs partagés, tant dans la période d’engouement que
dans la phase de crise. Dans le secteur automobile, l’idée que, pour être rentable, une
entreprise doive produire six ou sept millions de véhicules neufs par an fait partie de ces
éléments cognitifs partagés, et non nécessairement étayés par les faits.
..................................................................................................................................................................................
Les cartes cognitives servent à mieux connaître la perception que le top management possède
de son environnement et des conditions de réalisation des objectifs. Cette technique fournit donc
une image concrète de la vision stratégique. L’outil peut aider à prendre des décisions et à
perfectionner l’apprentissage individuel et collectif. En effet, un manager ne conçoit pas seulement
des solutions à des problèmes rencontrés, il doit aussi appliquer concrètement les remèdes choisis.
Cet engagement dans l’action entraîne fréquemment un biais, un manque de recul ou un défaut de
sérénité qui bloque les capacités de réflexion.
Exemple
..................................................................................................................................................................................
Lorsqu’un dirigeant manque de recul, l’élaboration d’une carte cognitive, avec l’aide d’un
consultant, peut l’aider à prendre conscience des solutions que son engagement dans l’action
masquait.
..................................................................................................................................................................................
La carte cognitive facilite, au surplus, la transmission d’idées et enrichit la conscience collective

d’un groupe de décideurs.
Enfin, l’outil sert à prévoir le comportement stratégique, dans la mesure où la pensée inscrite
sur la carte préfigure l’action stratégique.
6. Une diversité de processus, une démarche idéalisée
On vient de constater que la conception du management stratégique a évolué au fil du temps.
Elle varie aussi en fonction de la vision que les managers ont de la rationalité ou de l’irrationalité qui
préside à la prise de décision et qui commande le rôle des équipes chargées de l’élaboration
stratégique.
Figure 2.4. Les différentes formes de planification

forte
La rationalité
pure et parfaite
La rationalité
pas à pas
INFLUENCE
DES
La complexité
MANAGERS
Une mode
La sélection naturelle
(écologie)
faible
faible DEGRÉ DE RATIONALITÉ fort
Des théories ont été élaborées pour expliquer une telle diversité.
Les cinq attitudes résultant des visions contradictoires

. La sélection naturelle. Comme certaines . La complexité dans un environnement chao-
espèces animales qui survivent parce qu’elles subis- tique et imprévisible. Les managers découvrent
sent des mutations convenant à telle ou telle des signes qui les incitent parfois à changer de
modification de l’environnement, les entreprises cap stratégique. Si cette orientation est bonne,
produisent différentes stratégies. Certaines ne l’entreprise, au terme d’une démarche d’apprentis-
correspondent pas au changement de l’environne- sage, pourra garder en mémoire les contenus et les
ment et les entreprises qui les ont adoptées dispa- processus de décision.
raissent. D’autres stratégies, au contraire, s’ajustent . La rationalité pas à pas qui s’apparente à la
aux nouvelles données du milieu extérieur. Les rationalité limitée (Herbert Simon). Les décideurs
équipes managériales qui les ont formulées prennent des décisions d’ordre stratégique lorsque
rencontrent alors le succès. des problèmes importants se posent ou lorsque
. La mode. Comme les chercheurs dans les des occasions fructueuses se présentent. Petit à
sciences avec leur théorie, les managers sont tribu- petit, l’entreprise « apprend » et les responsables
taires de représentations, de paradigmes, qui orien- adoptent un cadre de décision méthodique.
tent leurs décisions stratégiques. Lorsque la . La rationalité pure et parfaite. Elle représente le
planification est de saison, toutes les (grandes)
cas où les équipes stratégiques d’une firme pren-
firmes s’efforcent de s’engager dans cette voie.
nent des décisions logiques et construisent l’avenir
Lorsque la mode passe, les dirigeants changent de
au travers de planifications formalisées et systéma-
méthode. On parle en l’espèce de mimétisme
tiques.
organisationnel.
Nombreuses sont les modalités pratiques d’élaboration des stratégies : depuis l’absence même
de stratégie formulée jusqu’à la programmation méthodique des décisions. D’une manière générale,
on observe que les managers tracent des sentiers stratégiques constitués de décisions prises « pas-
à-pas » pourrait-on dire. À une succession de décisions mineures succède au fil du temps un choix
important qui bouleverse l’organisation. Toutefois, derrière cette diversité apparente, on relève les
traces, plus ou moins marquées, d’une démarche idéale telle qu’elle a été formulée par les tenants
de la planification stratégique.
7. Les différentes étapes de la démarche stratégique

Il est commode de présenter ici, dans un schéma d’ensemble, l’intégralité du processus straté-
gique, avec ses différentes étapes (figure 2.5). Nous donnerons quelques indications à propos de
chacune d’elles en sachant que les phases de diagnostic et de choix des orientations seront reprises
en détail. Soulignons que cette démarche constitue un modèle destiné à susciter la réflexion des
managers. Dans la réalité, en fonction notamment de la taille des entreprises et des secteurs, les
méthodes effectives divergent, à des degrés divers, d’un tel idéal de rationalité.
Figure 2.5. La démarche stratégique
Analyse de Analyse de
l'environnement l'entreprise
Diagnostic
stratégique Prévision
stratégique
Opportunités-menaces Forces-faiblesses
Situation de l’environnement Compétences et ressources
Objectifs
Comparaison
stratégiques
Décision
stratégique
Écart
stratégique
Décision
stratégique
Mise en
Plan opérationnel
œuvre
par fonction
stratégique
Budget
Contrôle
stratégique
Contrôle

J.-P. Helfer M. Kalika J. Orsoni: Management Strategique

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

J.-P. Helfer M. Kalika J. Orsoni: Management Strategique

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

10e É D I T I O N

& Magnard-Vuibert – Juillet 2016

1. Les défis actuels 3

4. Les stratégies business 171

5. Les stratégies corporate 231

6. La mise en œuvre de la stratégie 273

7. Le déploiement organisationnel 313

8. Le changement stratégique 373

Cas de synthèse. L’Oréal vaut bien une charte 413

Dossier. L’entrepreneuriat et le management des petites entreprises 417

Index des thèmes 451

Index des auteurs cités 463

Table des figures 465

Table des matières 471

Les défis actuels

L e management stratégique, c’est-à-dire le pilotage des organisations, a toujours été

Figure 1.1. Les facteurs d’influence

Libéralisation des marchés

A. La mondialisation, une source d’adaptation

Qu’est-ce que la globalisation ?

C. La libéralisation des marchés

E. La crise économique et financière

II. Management et analyse stratégiques

Figure 1.2. Le pendule des perspectives d’analyse

Perspective externe Perspective interne

La Strategy as Practice peut être abordée à travers trois points de vue :

2. CLEGG S. et al., Strategy, Theory & Practice, Sage, 2012.

ORGANISATION STRATÉGIE Environnement

A. Un métier tiraillé entre stratégie et activité

Figure 1.4. La distinction entre management stratégique

Tableau 1.1. La distinction entre décisions opérationnelles

Durée de préparation courte longue

Réversibilité aisée difficile et coûteuse

Dimensions à intégrer peu nombreuses multiples

Environnement et temps contrainte variable

Objectifs plutôt clairs souvent flous

Répétitivité forte nulle

Structuration du processus algorithme faible

Niveau hiérarchique tous niveaux faible

Nature de la décision exploitation de potentiel exploration de potentiel

Compétences requises convergence, rigueur divergence, créativité

Caractéristiques Décision Décision

Impact limité A B global

Durée de préparation et de courte A B longue

Répétitivité forte A B nulle

Objectifs clairs A B flous

Structuration du processus forte A B faible

Nature de la décision A exploitation B

Compétences requises A convergence B divergence

Figure 1.6. La relation management/performance

Figure 1.7. Le processus de management

Cinq qualificatifs principaux s’appliquent à ce processus de management :

les technologies de l’information et de la communication (TIC) dans le processus de management

IV. La culture stratégique

Figure 1.8. La culture stratégique

Le stratège doit être doté de trois qualités :

V. Management stratégique et décisions

Figure 1.9. Le management stratégique

A. Les types de décisions

Figure 1.10. Les fonctions du décideur

Poids relatif des fonctions

De nombreux auteurs ont présenté d’autres classements :

1. Les décisions non programmées et programmées