Master management stratégique des ressources humaines et gouvernance régionale

Exposé sous le thème :

LES MECANISMES DE DEVELOPPEMENT

D’ESPACE

Préparé par :

Flayou Aziza

Gharnati Oumaima

Chagdali Widad

Idrissi Oudghiri Fatima zahra

Elmesbahy Abdalouahad

Encadré par : Mme. A. Elazzaoui

Année universitaire : 2019/2020

1
 Sommaire

INTRODUCTION GENERALE

CHAPITRE 1 : CONCEPTS DE BASE DE LA GRH ET DE DEVELOPPEMENT

D’ESPACE

 SECTION1 : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

 SECTION2 : LE DEVELOPPEMENT D’ESPACE OU TERRITORIAL

CHAPITRE 2 : SYSTEME DES ACTEURS ET DEVELOPPEMENT LOCAL

 SECTION 1 : LE DEVELOPPEMENT LOCAL

 SECTION 2 : LES ACTEURS DE DEVELOPPEMENT LOCAL
 SECTION 3 : LES MECANISMES DE DEVELOPPEMENT LOCAL

CHAPITRE 3 : GRH TERRITORIALE

 SECTION 1 : UN CONTEXTE FAVORABLE AU DEVELOPPEMENT DE LA GRH

TERRITORIALE
 SECTION 2 : DE NOUVEAUX ENJEUX RH AUXQUELS SONT CONFRONTEES LES
COLLECTIVITES TERRITORIALES

CONCLUSION GENERALE

2
 LES MECANISMES DU
DEVELOPPEMENT D’ESPACE

3
Introduction Générale :

Le « développement » n’est pas synonyme de la notion macro-économique de « croissance ».

En effet, un accroissement quantitatif des richesses d’un pays n’implique pas
automatiquement une amélioration des conditions de vie de ses habitants alors que l’objectif
d’une politique de développement est précisément l’accroissement du bien-être d’une
population donnée. Le développement peut en conséquence être défini comme un processus
qualitatif de long terme qui se matérialise par la transformation des structures
démographiques, économiques et sociales (industrialisation, urbanisation, évolution des
mentalités et des comportements...) d’un territoire. Si le terme « développement » est
principalement utilisé à l’échelle d’un pays, il peut l’être également pour décrire des projets,
des pratiques dont le cadre est infranational (régional, départemental, intercommunal ...) : il
s’agit alors de développement local.1
Qu’est-ce que le « local » ?
Chercher à définir la notion de territoire nous amène à nous poser la question suivante : s’agit-
il d’une zone délimitée par des frontières administratives et politiques (ville, commune,
province, région…) ou d’une zone géographique déterminée par la composition du milieu
(montagne, vallée…), ou encore un espace pertinent pour la mise en
œuvre de la gouvernance et des politiques publiques ?
Cette recherche aura comme objectif de cerner, le plus possible, le concept de développement
local. La première partie consiste à délimiter le champ conceptuel qui concerne le
développement local et la deuxième présente une nouvelle approche de développement local
« la GRH territoriale ».

1
Le développement des territoires dans un contexte de restructuration de l’État Volume 44, Numéro 1–
2–2014, p. 122–133

4
 CHAPITRE 1 : CONCEPTS DE BASE DE LA GRH ET DE
DEVELOPPEMENT D’ESPACE

Section1 : la gestion des ressources humaines

1. Définition des ressources humaines :
On pourrait définir les ressources humaines comme l'ensemble de pratiques du management,
ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines, afin d’obtenir une
plus grande productivité et une meilleure qualité de travail.

Elle vise principalement la valorisation des compétences, de la motivation, l’information et

l’organisation.

Elle permet, également, d'aborder la relation de l'organisation avec son collaborateur depuis
son recrutement jusqu’à son départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission ...).2

2. Définition de la GRH :
C’est l’ensemble de toutes les activités reliées à l’acquisition, la conservation, et l’utilisation
rationnelle des RH.

La GRH va donc consister en des mesures (politique, procédures …) et des activités

(recrutement, formation, gestion prévisionnelle ….)Basées sur des solides composantes
logistiques (paie, administration,…) visant à l’efficacité et une performance optimale de la
part des individus optimale de la part des individus et des organisations.

La GRH se veut dire un ensemble d’activités opérationnelle telles que la sélection, la

rémunération, ou l’évolution du rendement, dont l’objet est d’aider l’entreprise à attirer,
motives et conserver son personnel.

La gestion des ressources humaines (GRH) — anciennement la gestion du personnel — est

l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les
ressources humaines impliquées dans l'activité d'une organisation.3

3. L’objectif de la GRH :
-Pour la direction : efficacité, efficience, paix sociale, et climat organisationnel satisfaisant.

-Pour les employés : équité (que les décisions soient prises d’une façon juste) optimisation
du bien-être et satisfaction des besoins individuels.4

2
https://www.petite-entreprise.net/P-2184-81-G1-definition-gestion-des-ressources-humaines-grh.html
3
https://fr.wikipedia.org/wiki/Gestion_des_ressources_humaines
4
https://fsjescours.com/cours-gestion-des-ressources-humaines-grh-s5-pdf/ Dr. Mohamed BINKKOUR Cours S5
5
Section2 : le développement d’espace ou territorial
1. Le développement :
Selon l’économiste néoclassique François Perroux : « Le développement est la combinaison
des changements mentaux et sociaux d'une population qui la rendent apte à faire croître,
cumulativement et durablement, son produit réel global ».5

2. Le territoire :
Etymologie : du latin territorium, territoire (d'une ville ou d'un Etat), dérivé de terra, terre, sol.

Le territoire est un espace délimité, approprié par un individu, une communauté, sur lequel
peut s'exercer l'autorité d'un État, d'une collectivité. Les territoires s'étudient donc en fonction
des mailles de gestion de l'espace mais ils peuvent être emboîté.

Un territoire est une étendue de terre occupée par un groupe humain ou qui dépend d'une
autorité (Etat, province, ville, juridiction, collectivité territoriale, etc.).

Exemple : le territoire national.

La notion de territoire prend en compte l'espace géographique ainsi que les réalités politiques,
économiques, sociales et culturelles. Elle inclut l'existence de frontières, pour un territoire
politique ou administratif, ou de limites pour un territoire naturel. La notion de territoire est
utilisée en géographie humaine et politique, mais aussi dans d'autres sciences humaines
comme la sociologie.

"Le territoire est une appropriation à la fois économique, idéologique et politique de l'espace
par des groupes qui se donnent une représentation particulière d'eux-mêmes, de leur histoire."

Guy Di Méo - Les territoires du quotidien, 1996, p.40

En zoologie, le territoire d'un animal, d'un couple ou d'un clan, est la zone qu'il occupe et qu'il
n'aime pas partager avec ses congénères afin d'éviter la concurrence pour la nourriture ou la
reproduction. Il le défend contre l'intrusion de rivaux potentiels.

C'est aussi l'espace nécessaire à une espèce animale pour se nourrir et se reproduire.6

3. Le développement territorial :
Le développement territorial est un processus volontariste cherchant à accroitre la
compétitivité des territoires en impliquant les acteurs dans le cadre d'actions concertées,
généralement transversales et souvent à forte dimension spatiale » (Baudelle (G.), Guy (C.),
Mérenne-Schoumaker (B.), 2011, p. 246) ;

« Plus qu’un système productif territorialisé, un territoire en développement est une stratégie
collective qui anticipe les problèmes et secrète les solutions correspondantes » (Greffe
(X.), 2002, p. 97).

5
https://jaga.afrique-gouvernance.net/_docs/texte_communication_florianopolis.pdf *
6
http://www.toupie.org/Dictionnaire/Territoire.htm?_sm_au_=iVVV9Jt7rnrDV9r6qGvFjKsJW7jKJ
6
« Processus durable de construction et de gestion d'un territoire, à travers lequel la population
de celui-ci définit, au moyen d'un pacte sociopolitique et de la mise en place d'un cadre
institutionnel approprié au contexte, son rapport à la nature et son mode de vie, consolide les
liens sociaux, améliore son bien-être et construit une identité culturelle qui a sa base
matérielle dans la construction de ce territoire. » (Peemans (J.-Ph.), 2008, p. 31).7

Le développement territorial fait référence à un espace géographique qui n’est pas donné mais
construit. Construit par l’histoire, une culture et des réseaux sociaux qui en dessinent les
frontières. Le contenu définit le contenant : les frontières du territoire sont les bornes
(mouvantes) de réseaux socioéconomiques. Là où s’éteint le réseau se termine le territoire.
L’initiative ne vient pas tant d’une instance planificatrice que d’une mobilisation des forces
internes.8

4. Le développement territorial solidaire :

Le développement territorial solidaire repose sur une meilleure compréhension des liens
d’interdépendance entre les économies rurales et urbaines, sur la reconnaissance du droit des
communautés rurales de se développer en mettant en valeur les ressources disponibles sur leur
territoire. Il exprime notre responsabilité et notre solidarité en faveur des milieux ruraux qui
rendent d'éminents services (par la production de biens publics) à toute la société. Mais dans
le cas des régions rurales, l’État doit leur offrir des ressources publiques pour qu’elles
continuent à réaliser une mission élargie et qui intéresse toute la société.9

5. Le développement territorial et le développement durable :

Selon la fameuse définition de BRUNTLAND, le développement durable consisterait en un «
développement qui satisfait les besoins du présent sans compromettre la capacité des
générations futures de satisfaire les leurs ».

D’autres encore comme Olivier GODARD (2007) pensent que le développement durable
implique que les acteurs de développement « doivent apprendre à jouer de manière subtile de
cette pluralité d’espaces de développement ». Le lien entre le développement territorial et le
développement durable passerait donc par cette idée de l’articulation de la pluralité d’espaces
de développement qui permet à un territoire donné d’atteindre un état de résilience. 10

7
https://fr.wikipedia.org
8
https://jaga.afrique-gouvernance.net/_docs/texte_communication_florianopolis.pdf
9
https://jaga.afrique-gouvernance.net/_docs/texte_communication_florianopolis.pdf
10
https://tel.archives-ouvertes.fr/tel-01226449/document
7
 CHAPITRE 2 : SYSTEME DES ACTEURS ET DEVELOPPEMENT
LOCAL

Section 1 : Le développement local

1. Emergence du concept :
Auparavant, le terme « développement » était employé à l’échelle d’un pays, qui est perçu
comme un espace bien défini, puis le vocable « local » s’est introduit pour désigner le
développement dans le cadre infranational, c’est-à-dire au niveau régional.

Le développement local est un concept qui est apparu dans les pays occidentaux. Il est
considéré comme faisant partie des nouveaux paradigmes, cadres d’analyses et
d’interventions pour venir à la rescousse des économies européennes en proie à des
difficultés. Le développement local s’exerce sur un espace, déjà constitué ou à constituer,
Considéré comme territoire réduit. Vers la fin des années 50, John FRIEDMAN et Walter
STHÖR11 , mettent en avant la « théorie de développement endogène » ; approche
volontariste du développement, basée sur un territoire limité, qui voit dans le développement
une démarche partant du bas et privilégiant les ressources endogènes. Cette théorie met
l’accent sur la nécessité de prendre en compte les valeurs culturelles et les usages traditionnels
locaux et fait appel aux différents modes de coopération.

Selon W.B Sthör, le développement endogène est celui qui n’est pas guidé par des inputs
externes. Il est identifié par les propriétés suivantes :

- La différenciation du développement dans l’espace ;

- La prise en compte des bases historiques, culturelles et institutionnelles de la région ;

- L’innovation dans la sphère organisationnelle au niveau local.

Le développement local possède une référence politique et économique qui prend son essor
avec les politiques de décentralisation des années 80.

2. Quelques définitions du développement local :

La première définition associée à ce concept était avancée en 1983, par J.L.GUIGOU dans un
colloque à Poitiers ; « Le développement local est l’expression de la solidarité local créatrice
de nouvelles relations sociales et manifeste la volonté des habitants d’une microrégion de
valoriser les richesses locales, ce qui est créateur de développement économique»12.

Cette définition montre l’importance de l’unification des forces des acteurs locaux en vue de
faire face aux différentes menaces extérieures (marginalisation, déclin, expulsion, ou

11
J.F et W.S, cites par BELATTAF.M et IDIR. A. (2006), « Le développement local : quelque éléments
théorique et pratique », communication au colloque international : « Articulation Espace-local-Espace mondial
»,Bejaia 21 et 22 juin, Université de Bejaia, laboratoire Recherche et Développement, p.7.
12
GOUTTEBEL. J. Y. (2003), « Stratégies de développement territorial », 2ème Ed. Economica, Paris. p 95.
8
disparition) et de la réappropriation des richesses de la région par la population locale en vue
de créer ce développement local.

Une seconde définition nous est donnée par la DATAR dès 1982. Elle définit le
développement local comme étant : « La mise en œuvre le plus souvent, mais pas
exclusivement, dans un cadre de coopération communale, d’un projet global associant les
aspects économiques, sociaux, culturels du développement, généralement initiée par des élus
locaux. Un processus de développement local s’élabore à partir d'une concertation large de
l’ensemble des citoyens et des partenaires concernés et trouve sa traduction dans une maitrise
d’ouvrage commune ».13

Bernard Pecqueur définit le développement local comme « une dynamique qui met en
évidence l’efficacité des relations non exclusivement marchandes entre les hommes, pour
valoriser les ressources dont ils disposent ».14

La définition la plus originale du développement local est celle de GREFFE.X qui stipule que
« Le développement local est un processus de diversification et d’enrichissement des activités
économiques et sociales sur un territoire à partir de la mobilisation et de la coordination de ses
ressources et de ses énergies. Il sera donc le produit des efforts de sa population, il mettra en
cause l’existence d’un projet de développement intégrant ses composantes économiques,
sociales et culturelles, il fera d’un espace de contiguïté un espace de solidarité active ».15

Section 2 : Les acteurs de développement local

Il existe plusieurs acteurs, sur un même territoire, qui se différencient tant sur les plans
économique et social que sur les logiques adoptées. Sur ce point, Lorthiois13(1996) considère

Trois types d’acteurs sur le territoire :

1. Les acteurs institutionnels :

Englobent l’ensemble des acteurs ayant un pouvoir légitime et élus démocratiquement.
Autrement dit, tous les acteurs relevant des collectivités, qu’elles soient centrales,
déconcentrées ou décentralisées. Ils regroupent l’Etat et ses structures déconcentrées, les
collectivités locales et leurs services techniques, les organismes publics et semi-publics.

2. La communauté :
Représente l’ensemble des individus vivant et agissant sur un territoire donné, et qui
partagent des valeurs, des normes, des responsabilités, des handicaps, des chances, des
relations avec leur environnement, et les mêmes problèmes. En d’autres mots, la communauté
est « un regroupement organisé sur un territoire naturellement et historiquement constitué».
Elle est composée de valeurs, de personnes, d’institutions, d’entreprises, d’activités et de
ressources qui se caractérisent par une cohérence économique et sociale constituant les
fondements et les dynamiques du développement local.

13
Définition du DATAR (Délégation à l’aménagement du territoire et l’action régionale), cité par J.Y.Goutebel.
14
B. Pecqueur, « Le développement local : mode ou modèle », Paris, Ed. Syros Alternative, 1991.
15
Greffe.X, territoire de France, les enjeux économiques de la décentralisation, Paris, Economica, 1984, p 146.
9
 3. Les acteurs économiques :
Désignent l’ensemble des entrepreneurs et opérateurs économiques du territoire qui ont un
rôle déterminant dans la dynamique économique locale en l’influençant par leur production,
leurs investissements, leurs services ainsi que leur consommation, mais également, ils
correspondent à l’ensemble des banques et des bailleurs de fonds car ils participent au
financement des investissements, à la création des projets et contribuent, de ce fait, à la
création d’emplois et à la valorisation des ressources locales.

Section 3 : Les mécanismes de développement local

1. La participation, la concertation :
La participation est un élément essentiel pour assurer l’adhésion et le soutien de la population
aux projets et pour améliorer l’exécution des opérations.

Une saine gestion des affaires de l’État implique que la société civile ait la possibilité de
participer à la phase de formulation des stratégies de développement, et que les communautés
et les groupes directement concernés puissent participer à la conception et à la mise en œuvre
des programmes et des projets. Même lorsque les projets ont une incidence secondaire sur
certaines localités ou certains groupes, il doit y avoir un système de consultation qui permette
de prendre leur avis en ligne de compte.

2. La bonne gouvernance :
La gouvernance désigne l’ensemble des mesures, des règles, des organes de décisions,
d’information et de surveillance qui permettent d’assurer le bon fonctionnement et le contrôle
de l’Etat, d’une institution ou d’une organisation qu’elle soit publique ou privé, régionale,
nationale ou internationale.

La bonne gouvernance doit pouvoir s’adapter aux différents contextes tout en les faisant
évoluer, elle repose sur quelques principes qui doivent régir les relations entre les acteurs :

 clarification des rôles et des responsabilités : les institutions doivent être lisibles et
compréhensibles pour tous les acteurs

 procédures de partage des objectifs : les objectifs et les stratégies des différents
acteurs doivent être parfaitement lisibles et des procédures de dialogue doivent
permettre que les objectifs partagés soient identifiés (recherche du consensus)

 efficace et efficiente : les autorités doivent mettre en œuvre des décisions et suivre
les processus qui intègrent au mieux les personnes, les ressources disponibles et le
temps, dans le but d’assurer les meilleurs résultats possibles

10
  transparence : le principe de l’accès à l’information et de la transparence sur les
objectifs et les moyens (contrats, budgets...) est la base de la coopération et du
partenariat

 confiance : reposant sur la transparence, la confiance est conditionnée par la lutte

contre la corruption et la prévention par la mise en place de mécanismes qui
permettent de l’éviter, par exemple des approches multi-acteurs des problèmes et des
décisions

 évaluation : la capacité d’évaluer les résultats des politiques et des programmes doit
reposer sur la construction de systèmes de mesure, de collecte d’information, et de
réévaluation dans une perspective d’amélioration continue.

 Suit l’État de droit : les décisions doivent être compatibles avec la législation applicable
et relèvent des pouvoirs du conseil.16

3. Le partenariat :
L’établissement de partenariat et la création de réseaux d’échange doivent exister dans le
cadre du développement local et se concrétisera souvent par une ouverture d’esprit. Les
représentants des secteurs privés, public et communautaire, dans le respect de leurs mandats et
malgré des intérêts parfois divergents, choisissent de travailler ensemble afin de développer
une participation intersectorielle et des interventions transversales.

De véritables partenariats doivent ainsi s’établir entre tous les intervenants du milieu et plus
particulièrement entre le pouvoir politique et les partenaires socio-économiques.17

16
https://tel.archives-ouvertes.fr/tel-01226449/document
17
http://ville.montreal.qc.ca/pls/portal/docs/page/SOMMETFR/MEDIA/DOCUMENTS/Developpementlocal.pdf
11
 CHAPITRE 3 : GRH TERRITORIALE

Section 1 : Un contexte favorable au développement de la GRH

territoriale
1. Le territoire et la GRH :
Les gestionnaires s’inspirent depuis quelques années des travaux issus des recherches menées
dans le champ de l’économie de la proximité, et s’approprient à leur tour les notions d’espace
et de territoire. Raulet-Croset (2008) propose de différencier les acceptions du territoire selon
deux dichotomies. La première met dos à dos un territoire spatial, qui renvoie à une
dimension matérielle et géographique, et un territoire symbolique, associé à la production de
sens et à l’existence d’un sentiment commun d’appartenance. La seconde dichotomie oppose
un territoire prescrit, dont les frontières et les représentants sont désignés, et un territoire
construit, où les acteurs ont établi un lien avec celui-ci et donnent à voir leurs actions sur la
scène publique. En sciences de gestion, il semble opportun de retenir ces deux dichotomies,
car nous nous inscrivons à la suite des travaux considérant que le territoire émerge à la croisée
des formes de proximités géographiques et organisées.

2. L’émergence de formes de GRH étendues au territoire

Qu’elles soient impulsées par l’état ou émergentes, les formes de coordination territoriale
multi-acteurs sont nombreuses et sources de compétitivité pour ces territoires.

Ces formes de coordination donnent parfois naissance à des dispositifs de GRH envisagés à
l’échelle d’un territoire. La plupart des pôles de compétitivité ont ainsi au moins engagé une
réflexion à ce sujet, voire concrétisé certaines actions de GRH . Ceci implique qu’il faille
dépasser le cadre d’analyse de l’organisation, nécessitant de modifier les repères classiques de
la gestion, car sur ces territoires, « les acteurs ne sont pas liés par des relations hiérarchiques,
ni par des partages d'expérience ou de valeurs communes, ils appartiennent généralement à
des institutions différentes. » (Raulet-Croset, 2008, p.149). Un certain nombre
18
d’expérimentations en matière de GRH territoriale sont impulsées, malgré ces
interrogations.

3. La GRH territoriale : les caractéristiques

Définir la GRH territoriale est une tâche ardue, car une pluralité de termes est utilisée afin
d’appréhender une réalité émergente et évolutive. Deux approches complémentaires
permettent néanmoins d’appréhender cette notion : une définition d’ensemble à partir des
observations empiriques et une définition à partir des dimensions de la GRH territoriale
repérées dans la littérature. Au sens le plus large, on parle ainsi de « territorialisation de la
GRH », ce qui désigne l’élargissement du périmètre d’application de la gestion des ressources
humaines dite « classique » . A un autre extrême, il est maintenant d’usage de se référer aux
termes de « GPEC territoriale » ou de « GTEC » (gestion territoriale des emplois et des
18
https://uhfp.centre-inffo.fr/2014/webographie2012/pdf/2010mazzilli.pdf
12
compétences), dont les dispositifs renvoient à une démarche d’anticipation sur le territoire au
sens strict. Entre ces deux extrêmes, nous choisissons d’employer le terme de GRH
territoriale, afin d’indiquer que les dispositifs étudiés entrent effectivement dans une logique
d’élargissement du périmètre d’action de la GRH, mais qu’il ne s’agit pas toujours, d’une
réelle démarche de GPEC territoriale ou de GTEC. Il s’agit en réalité d’actions concrètes de
GRH plus ou moins formalisées et appuyées sur un dispositif de gestion.

La notion de GRH territoriale peut également être appréhendée grâce à ses différentes
dimensions, issues d’une revue de la littérature à la croisée de plusieurs champs, celui des
réseaux inter-organisationnels et celui de l’économie de la proximité. Ses principales
dimensions sont les suivantes19 :

 Le territoire :
Les travaux issus du champ de l’économie de la proximité ont été investis par les sciences de
gestion, car ils permettent de prendre en compte la dimension du territoire. Torre et Rallet
(2005) et Zimmermann (2008) considèrent que le territoire émerge à la croisée des formes de
proximités géographiques et organisées. Le territoire prend forme lorsque la coordination des
acteurs sur cet espace est rendue possible grâce à ces formes de proximité.

 La gouvernance du dispositif de GRH territoriale :

La nature de la structure de gouvernance du dispositif de GRH territoriale peut être différente
d’un territoire à un autre, de même que les fonctions qui lui sont associées. La notion de
gouvernance territoriale pointe « l’élargissement du champ des acteurs impliqués, de
l’interdépendance des acteurs et des organisations tant privées que publiques dans le
processus de prise de décisions » (Leloup et al. 2005, p.326). Le rôle de cette gouvernance
locale va au-delà d’une simple consultation, car elle doit permettre de susciter l’adhésion, la
participation et l’implication des acteurs locaux autour d’une visée commune. Mendez et
Mercier (2006, p.257) distinguent trois types de structures de gouvernance locale en fonction
des acteurs dominants : une gouvernance privée, où les acteurs privés pilotent les dispositifs
de coordination et de création de ressources ; une gouvernance privée collective : l’acteur-clé
est une institution formelle qui regroupe des opérateurs privés; une gouvernance publique, où
les institutions publiques sont le moteur des dispositifs de coordination locale. Dans la plupart
des cas observés, les dispositifs de GRH territoriale relèvent plutôt d’une gouvernance
publique associant des partenaires privés. Les dispositifs de GRH territoriale prennent corps
au sein d’organismes crées ou soutenu par l’Etat ou les Régions. Il peut s’agir des systèmes
productifs locaux, des pôles de compétitivité, des Maisons de l’Emploi et de la Formation, des
comités de bassin d’emploi. Ils sont beaucoup plus rarement initiés par les acteurs
économiques privés.

19
https://www.agrh.fr/assets/actes/2011mazzilli.pdf
13
  Les pratiques de GRH dominantes :
Les pratiques développées concernent essentiellement les pratiques d’acquisition et de
régulation des ressources humaines, mais aussi la mise en réseau et la communication. Les
activités d’acquisition renvoient aux pratiques de recrutement et d’intégration. Il s’agira donc
de mettre en place des plateformes de recrutements mutualisées , des bases de CV
communes, ou encore de travailler à l’attraction des salariés sur un territoire par une démarche
de communication. Les pratiques de régulation des RH concernent la formation, la gestion des
carrières et la GPEC. Les initiatives sont variées sur ce volet. Elles concernent néanmoins
principalement l’organisation de formations interentreprises, et dans une moindre mesure, le
déploiement d’une gestion territoriale des parcours professionnels, voire celui de dispositifs
de gestion des compétences et de GPEC territoriale. Sur le troisième point, celui de la mise en
réseau et de la communication, quelques initiatives visent à créer du lien entre les
responsables RH des entreprises du territoire par l’organisation de réunions d’échanges ou de
clubs RH.

 Les dispositifs de gestion :

L’instrument de gestion « se définit par ses caractéristiques idéologiques (concepts, savoirs,
croyances), il agit sur les données et les personnes et produit des effets contingents déterminés
par des phénomènes humains (économiques et socio-psychologiques). » (p.674). La définition
de l’instrument est donc plus large que celle « d’outils». Ainsi, une instrumentation de gestion
regroupe un ensemble d’instruments, mais nous lui préférerons le terme de « dispositif de
gestion » spécifiant quels sont « les types d’arrangements des hommes, des objets, des règles
et des outils paraissent opportuns à un moment donné » (p.10-11). Raveyre (2009) étudie
comment une entreprise tente d’équiper les relations inter-organisationnelles créées avec un
ensemble d’acteurs territoriaux. Ces dispositifs sont relativement « ouverts ». La question de
l’appareillage gestionnaire des relations inter-organisationnelles territoriales reste ouverte.
Parmi ces quatre dimensions, il parait intéressant de retenir les dispositifs qui soutiennent les
projets de GRH territoriale. En effet, ce sont ces dispositifs qui constituent le cœur de ces
initiatives et qui suscitent les interrogations aujourd’hui, tant pour le praticien que le
chercheur. En gestion des ressources humaines, la littérature ne permet pas de définir
comment construire un dispositif de gestion territorial.

Section 2 : De nouveaux enjeux RH auxquels sont confrontées les

collectivités territoriales

Souvent dans l'œil du viseur pour leur manque d'efficacité budgétaire et la complexité de leur
fonctionnement, les collectivités territoriales sont appelées à vivre une réforme qui va

Bousculer leurs structures organisationnelles actuelles. Les impacts de cette réforme sont
multiples.

14
Au premier rang, le recours à la mutualisation de moyens et de ressources, déjà déployée pour
21% des RH interrogés. Certains répondants vont même plus loin en mettant en place des
Centres de Services Partagés, un centre pouvant être attaché à une seule collectivité ou en
regrouper plusieurs. Puis, le transfert de compétences/mobilité de personnel entre collectivités
est un fort enjeu : quelque 50% des DRH disposent d'un projet en réflexion sur le sujet. Enfin,
41% des répondants envisagent de faire évoluer leurs systèmes et outils RH.

1. Des DRH qui initient le changement :

Deux rôles majeurs se dégagent pour les DRH des collectivités territoriales. D'une part, ils
sont 65% à estimer qu'ils devront concourir à l'adaptation des services de la collectivité aux
changements et mutations en cours et à venir. Pour certains experts, le DRH doit dépasser ce
rôle d'accompagnement, considéré comme trop passif, pour être davantage en situation de
conduire, voire même d'initier, le changement.

D'autre part, 39% des répondants considèrent qu'ils doivent prendre une part plus large dans la
définition de la stratégie. Ils insistent sur leur rôle de partenaire stratégique de la direction
générale, pour garantir la prise en compte des hommes, au niveau des compétences et de la
motivation, dans l'élaboration de la stratégie globale. Cette association est indispensable à
l'heure où les budgets se contractent.

Cette nouvelle dynamique est d'autant plus importante qu'ils sont aujourd'hui attendus sur le
double champ de la prospective et de l'anticipation.

2. Ne pas négliger l'approche terrain

Pour Valérie Chatel, (présidente de l'Association des Directeurs des Ressources Humaines des
Grandes Collectivités), il est essentiel que « les DRH conservent leur capacité de comprendre
le corps social en gardant le contact direct avec le terrain. Ils s'appuieront sur les cadres,
véritables relais d'alerte. » Son diagnostic est sans appel 20: « La DRH centralisée est morte
! ».

Par ailleurs, les collectivités devront veiller à ne pas déshumaniser la gestion des ressources
humaines. Plus les collectivités sont importantes, plus les effectifs RH seront nombreux et la
place de relais et de correspondants sera centrale. « Il faudra s'intéresser à la manière dont ils
communiqueront et travailleront ensemble. Il ne s'agit pas de recréer des DRH délocalisées,
mais d'organiser une fonction en réseau ».

20 : https://www.focusrh.com/strategie-rh/organisation-et-conseil/nouveaux-enjeux-rh-dans-les-collectivites-territoriales-26817.html

15
 3. Les leviers de la réussite

Les répondants identifient 3 leviers majeurs pour soutenir leurs missions principales
d'accompagnement du changement et de partenaire stratégique :

° Les compétences des agents de la fonction RH, à savoir principalement des compétences à
dominante relationnelles et numériques associées à des capacités d'analyse.

° La qualité du système d'information RH, pour obtenir des gains de productivité.

° Le partage de la fonction RH, pour s'appuyer sur des managers relais et porteurs.

16
Conclusion Générale :

Face à la globalisation, les concepts de développement local et de gouvernance territoriale

font désormais partie des paradigmes prioritaires du développement. Il faut développer une
relation de causalité positive entre une mondialisation qui suppose une gouvernance globale et
un développement local qui appelle une gouvernance territoriale
le développement local est devenu une référence et tend à s'imposer dans les discours de
politique économique.

Toute politique de développement local doit être basée sur l’utilisation des ressources internes
notamment humaines. C’est en ce sens que la GRH doit être considérée comme un enjeu
fondamental dans le processus de développement local en raison de sa finalité sociale.

17
Bibliographie et références

Volume 44, Numéro 1–2–2014, p. 122–133

Le développement des territoires dans un contexte de restructuration de l’État

https://www.petite-entreprise.net/P-2184-81-G1-definition-gestion-des-ressources-humaines-
grh.html

https://fr.wikipedia.org/wiki/Gestion_des_ressources_humaines

https://fsjescours.com/cours-gestion-des-ressources-humaines-grh-s5-pdf/ Dr. Mohamed

BINKKOUR Cours S5

https://jaga.afrique-gouvernance.net/_docs/texte_communication_florianopolis.pdf

http://www.toupie.org/Dictionnaire/Territoire.htm?_sm_au_=iVVV9Jt7rnrDV9r6qGvFjKsJW
7jKJ

J.F et W.S, cites par BELATTAF.M et IDIR. A. (2006), « Le développement local : quelque
éléments théorique et pratique », communication au colloque international : « Articulation
Espace-local-Espace mondial »,Bejaia 21 et 22 juin, Université de Bejaia, laboratoire
Recherche et Développement, p.7.

GOUTTEBEL. J. Y. (2003), « Stratégies de développement territorial », 2ème Ed. Economica,

Paris. p 95.

https://fr.wikipedia.org

Définition du DATAR (Délégation à l’aménagement du territoire et l’action régionale), cité

par J.Y.Goutebel.

B. Pecqueur, « Le développement local : mode ou modèle », Paris, Ed. Syros Alternative,

1991.

Greffe.X, territoire de France, les enjeux économiques de la décentralisation, Paris,

Economica, 1984, p 146.

https://jaga.afrique-gouvernance.net/_docs/texte_communication_florianopolis.pdf

https://tel.archives-ouvertes.fr/tel-01226449/document

http://ville.montreal.qc.ca/pls/portal/docs/page/SOMMET_FR/MEDIA/DOCUMENTS/Devel
oppement_local.pdf

18
https://www.agrh.fr/assets/actes/2011mazzilli.pdf

https://www.focusrh.com/strategie-rh/organisation-et-conseil/nouveaux-enjeux-rh-dans-les-
collectivites-territoriales-26817.html

https://uhfp.centre-inffo.fr/2014/webographie2012/pdf/2010mazzilli.pdf

19
Table des matières
Introduction Générale : ........................................................................................................................... 4
CHAPITRE 1 : CONCEPTS DE BASE DE LA GRH ET DE DEVELOPPEMENT D’ESPACE ................................. 5
Section1 : la gestion des ressources humaines ................................................................................... 5
1. Définition des ressources humaines : ..................................................................................... 5
2. Définition de la GRH : .............................................................................................................. 5
3. L’objectif de la GRH : ............................................................................................................... 5
Section2 : le développement d’espace ou territorial .......................................................................... 6
1. Le développement : ................................................................................................................. 6
2. Le territoire :............................................................................................................................ 6
3. Le développement territorial : ................................................................................................ 6
4. Le développement territorial solidaire :.................................................................................. 7
5. Le développement territorial et le développement durable : ................................................ 7
CHAPITRE 2 : SYSTEME DES ACTEURS ET DEVELOPPEMENT LOCAL ....................................................... 8
Section 1 : Le développement local..................................................................................................... 8
1. Emergence du concept : .......................................................................................................... 8
2. Quelques définitions du développement local : ..................................................................... 8
Section 2 : Les acteurs de développement local ................................................................................. 9
1. Les acteurs institutionnels : ..................................................................................................... 9
2. La communauté : ..................................................................................................................... 9
3. Les acteurs économiques : .................................................................................................... 10
Section 3 : Les mécanismes de développement local ...................................................................... 10
1. La participation, la concertation :.......................................................................................... 10
2. La bonne gouvernance : ....................................................................................................... 10
3. Le partenariat : ...................................................................................................................... 11
CHAPITRE 3 : GRH TERRITORIALE ......................................................................................................... 12
Section 1 : Un contexte favorable au développement de la GRH territoriale .................................. 12
1. Le territoire et la GRH :.......................................................................................................... 12
2. L’émergence de formes de GRH étendues au territoire ....................................................... 12
3. La GRH territoriale : les caractéristiques ............................................................................... 12
 Le territoire :.......................................................................................................................... 13
 La gouvernance du dispositif de GRH territoriale : ............................................................... 13
 Les pratiques de GRH dominantes : ...................................................................................... 14
 Les dispositifs de gestion : ..................................................................................................... 14

20
 Section 2 : De nouveaux enjeux RH auxquels sont confrontées les collectivités territoriales.......... 14
1. Des DRH qui initient le changement :.................................................................................... 15
2. Ne pas négliger l'approche terrain ........................................................................................ 15
3. Les leviers de la réussite ........................................................................................................ 16
Conclusion Générale :............................................................................................................................ 17
Bibliographie et références ................................................................................................................... 18

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