Orabank Bilan Social 2019

BILAN SOCIAL 2019
Direction du Capital Humain Groupe

Bilan Social 2019
SOMMAIRE
I. INTRODUCTION.........................................................................................................................4
II. EMPLOI ......................................................................................................................................5
1. BILAN SUR LE RECRUTEMENT ...................................................................................................... 5
2. BILAN DES DEPARTS ..................................................................................................................... 5
3. ACTIONS ECOLE & POLITIQUE DE STAGES PROFESSIONNELS ................................................. 6
4. PERSONNEL EXTERIEUR............................................................................................................... 6
III. AGE ET ANCIENNETE ...............................................................................................................7
IV. ABSENTEISME ..........................................................................................................................7
V. REMUNERATION .......................................................................................................................7
VI. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES...............................................7
VII. DEVELOPPEMENT RH ET GESTION DES CARRIERES ...........................................................8
1. PROJET CAMPUS NUMERIQUE (DIGITAL-LEARNING) .................................................................. 8
2. SUITE DU PROGRAMME TALENTS (NOUVEAU FORMAT) ............................................................. 8
3. SUITE PROJET SIRH « SAGE X3 PEOPLE »................................................................................... 9
VII. FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ......................................................9
VIII. RELATIONS PROFESSIONNELLES ET COLLECTIVES .......................................................... 11
1 LES DELEGUES DU PERSONNEL ................................................................................................ 11
2 LES COMITES DE SECURITE ET DE SANTE AU TRAVAIL ........................................................... 11
3 LES ACCIDENTS DE TRAVAIL ...................................................................................................... 11
IX. AVANTAGES SOCIAUX ........................................................................................................... 12
1 LES CREDITS AU PERSONNEL .................................................................................................... 12
2 LES FRAIS DE SANTE................................................................................................................... 12
3 LES ŒUVRES SOCIALES.............................................................................................................. 12
PRINCIPAUX CHIFFRES CLES ....................................................................................................... 14
1 LES EFFECTIFS 2019 .............................................................................................................. 14
i. REPARTITION DE L’EFFECTIF TOTAL PAR PAYS AU 31/12/2019 ................................................ 14
ii. EFFECTIF TOTAL PAR DIRECTION ET PAR PAYS AU 31/12/2019 ............................................... 15
iii. REPARTITION DE L’EFFECTIF TOTAL PAR CATEGORIE AU 31/12/2019 ..................................... 15
2 EVOLUTION DE L’EFFECTIF SUR LES 3 DERNIERS EXERCICES ........................................ 15
i. EVOLUTION DE L’EFFECTIF PAR CATEGORIE ............................................................................ 15
3 EVOLUTION DES STAGES SUR LES 3 DERNIERS EXERCICES ........................................... 16
4 EVOLUTION DU PERSONNEL EXTERIEUR SUR LES 3 DERNIERS EXERCICES ................. 16
5 PYRAMIDE DES AGES AU 31/12/2019 .................................................................................... 17
6 MOUVEMENTS DU PERSONNEL ............................................................................................ 17
i. MOUVEMENT DU PERSONNELPAR FILIALE ................................................................................ 17
ii. EVOLUTION DES MOUVEMENTS SUR LES 3 DERNIERS EXERCICES ....................................... 17
7 SITUATION COMPAREE HOMMES / FEMMES ....................................................................... 18
i. EFFECTIF 2019 PAR PAYS ET PAR SEXE .................................................................................... 18
ii. EFFECTIF 2019 PAR PAYS, PAR SEXE ET PAR STATUT ............................................................. 19
iii. REPARTITION DES RECRUTEMENTS 2019 PAR CATEGORIE, TYPE DE CONTRAT ET SEXE ... 19

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Bilan Social 2019
8 PROMOTIONS.......................................................................................................................... 20
9 MASSE SALARIALE 2019 ....................................................................................................... 21
i. EVOUTION DE LA MASSE SALARIALE DEPUIS 2017 EN FRANCSCFA ....................................... 21
10 FORMATION ITB...................................................................................................................... 22
i. ANALYSE ET EVOLUTION DU TAUX DE REUSSITE A L’ITB SUR LES 3 DERNIERS EXERCICES 22
11 EVOLUTION DES CREDITS AU PERSONNEL SUR LES TROIS DERNIERS EXERCICES..... 22

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Bilan Social 2019
I. INTRODUCTION
Le présent bilan social porte sur l’ensemble du périmètre du Groupe Orabank comprenant la
holding Oragroup SA et toutes les filiales, à savoir Orabank Bénin, Orabank Gabon, Orabank
Guinée, Orabank Mauritanie, Orabank Tchad, Orabank Togo et Orabank Côte d’Ivoire avec ses
succursales (Orabank Burkina Faso, Orabank Côte d’Ivoire, Orabank Guinée Bissau, Orabank
Mali, Orabank Niger et Orabank Sénégal).
Dans la droite ligne de la stratégie du capital humain définie dans le cadre du programme
ORASMART, l’année 2019 a été marquée par des changements organisationnels et la mise en
place de divers outils de développement RH.
Le présent bilan social mesure et présente les principaux indicateurs sociaux et leur évolution sur
les dernières années. Au-delà des chiffres, ces indicateurs permettent de traduire en actions
concrètes, les différents engagements que le Groupe a pris depuis plusieurs années en matière
de politique sociale.

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II. EMPLOI
Au 31 décembre 2019, le Groupe Orabank comptait 2 015 salariés dont 1 776 en contrats à durée
indéterminée contre 1 647 en 2018 et 239 en contrats à durée déterminée contre 210 en 2018.
Parmi les 2 015 salariés, on compte 852 personnes en statut « Cadre » contre 747 en 2018 et 1
163 personnes en statut « Non cadre » contre 1110.
L’effectif du Groupe a donc connu un taux de progression de 8,5% (par rapport à 2018) contre
2,54% en 2018 par rapport à 2017 et 6,28% en 2017 par rapport à 2016.
1. BILAN SUR LE RECRUTEMENT
Sur l’ensemble de l’année 2019, 276 salariés ont été recrutés soit une progression d’environ 25%
par rapport à l’année dernière (221 entrées en 2018). Sur les 276 entrées en 2019, 109 ont été
intégrés en CDI et 167 en CDD.
Tout comme en 2018, la structure des recrutements en 2019 est relativement bien répartie entre
les différents types de contrats, même si on remarque que de façon majoritaire, les CDI restent
destinés aux cadres et agents de maitrise locaux.
Globalement, la plupart des recrutements restent liés au développement de l’activité et du réseau.

En effet, le nombre d’agences ou points de vente à l’échelle du groupe est passé de 146 en 2018
à 184 à fin 2019.
2. BILAN DES DEPARTS
L’effectif des départs en 2019 s’est établi à 124 personnes, soit une baisse de 29% par rapport à
l’année dernière (175 départs en 2018).
Les départs sont répartis suivants les motifs ci-dessous :
- Démissions :74 salariés contre 62 en 2018, soit une progression de 19%.

- Fins de contrat : 14 salariés contre 09 en 2018, ce nombre fait référence à des CDD
arrivés à échéance et qui n’ont pas été renouvelés ;
- Licenciement : 11 salariés contre 16 en 2018, soit une baisse de 31% ;
- Départ à la retraite : 12 salariés contre 31 en 2018, soit une progression de 61%
- Décès : 2 salariés contre 06 en 2018. Les filiales du Togo et du Tchad ont enregistré 1
décès chacune. Baisse de 67% du taux de mortalité dans le groupe ;
- Détachements/mutations : 03 salariés contre 13 en 2018 ;
- Demande de mise en disponibilité : 04 salariés contre 09 l’année précédente, soit une
baisse de 77%
- Autres (suspensions) : 04.
Le taux de turnover, également appelé « taux de renouvellement du personnel » ou « taux de

rotation du personnel », est un ratio qui permet d’appréhender dans une organisation, le rythme
de renouvellement des effectifs. Celui du Groupe sur l’année 2019 est de 10,77%.
Une analyse spécifique des démissions sur l’ensemble du Groupe révèle un taux de départ de
3,98% en 2019 contre 3,38% en 2018.

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3. ACTIONS ECOLE & POLITIQUE DE STAGES PROFESSIONNELS
Afin de se constituer un vivier de jeunes talents et de contribuer par la même occasion à l’insertion
professionnelle des jeunes diplômés, le groupe a décidé de mener des « actions écoles » et a
mis en place en 2018, une politique de stages professionnels.
Les « actions écoles » consistent à organiser un évènement en partenariat avec une école de
référence afin de :
- mieux faire connaître le groupe, ses produits et services ;
- mieux faire connaître les métiers de la banque aux étudiants et jeunes diplômés ainsi que
les besoins en ressources humaines du groupe ;
- présenter le dispositif mis en place par le groupe pour promouvoir l’insertion
professionnelle des jeunes diplômés.
Dans ce cadre, le groupe a sponsorisé et participé activement à la journée carrière 2019 du

Master Banque Finance du Centre Africain d’Etudes Supérieures en Gestion (CESAG). Cet
évènement a eu lieu le 23 mars 2019 au siège du CESAG et a connu la participation de la
Directrice Générale du groupe Orabank, désignée marraine de la 18 ème Promotion du Programme
Master en Banque et Finance.
En plus de l’action école avec le CESAG et toujours dans le cadre de promotion de l’insertion
professionnelle des jeunes diplômés, la politique de stages professionnels adoptée en 2018 par
le groupe a connu un début de mise en œuvre, notamment au niveau de la succursale du Sénégal
et de la holding Oragroup.
Pour revenir aux statistiques de l’année 2019, il est à signaler que le Groupe a accueilli 1073
stagiaires contre 994 en 2018, soit une progression de 5,78%. Le nombre de stagiaires a connu
une progression liée de manière générale, au nombre de projets en cours et aux activités du front
office.
Pour faciliter la mise en œuvre de la politique des stages professionnels, le groupe a engagé des
discussions avec le CESAG ainsi que l’Université Catholique d’Afrique Centrale (UCAC) de
Yaoundé afin de signer avec ces dernières, des conventions de partenariats. Les discussions ont
été finalisé entre les services techniques des différentes institutions et la signature des
conventions interviendra au début de l’année 2020.
4. PERSONNEL EXTERIEUR
Le total cumulé de l’effectif du personnel extérieur était de 470 personnes au 31/12/2019 contre
1 206 personnes au 31/12/2018. Cette différence notable par rapport au chiffre de 2018
s’explique par le fait que seuls les employés gérés par des agences d’intérim ont été pris en
compte cette année, contrairement aux années antérieures où les personnes employées par des
prestataires ou sous-traitants (agents d’entretien, agents de sécurité…) étaient également inclus
dans cet effectif.

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Bilan Social 2019
Le rationnel derrière cette approche est de mettre plutôt en évidence, le personnel extérieur qui
contribue directement et effectivement aux activités bancaires (Opérations, Commercial et
fonctions support).
Suivant cette logique, le coût du personnel extérieur en 2019 est estimé à 1 889 291 878 FCFA
contre 2 536 527 248 FCFA en 2018.
III. AGE ET ANCIENNETE
En 2019, l’ancienneté moyenne de l’ensemble du Groupe est de 6,46 ans (6,32 ans pour les
hommes et 6,61 ans pour les femmes) contre 5 ans en 2018 et 5,30 ans en 2017. Cette hausse
s’explique par l’évolution naturelle d’une année à l’autre mais également par les effets de la
mobilité interne entre les entités du groupe.
Les filiales du Tchad et du Bénin sont celles qui enregistrent les anciennetés moyennes les plus
élevées dans le groupe (8,88 ans pour le Tchad et 8,65 ans pour le Bénin).
L’âge moyen reste très stable depuis plusieurs années et ce, malgré les intégrations et
recrutements : il est de 38,59 ans en 2019 contre 38,55 ans en 2018 et 38,65 ans en 2017.
IV. ABSENTEISME
Le taux d’absentéisme du Groupe est de 3 % en 2019 contre 2,83% en 2018 et 2,11% en 2017.
En dépit de cette dégradation du taux, il faut signaler que le dispositif de contrôle mis en place
(obligation de validation des certificats médicaux par le médecin d’entreprise) fonctionne bien au
niveau des différentes entités du groupe. En effet, les principales raisons des absences
enregistrées en 2019 sont les congés de maternité, les motifs de maladie ou d’accidents, et
ensuite, les motifs personnels et absences conventionnelles autorisées (mariage, naissance,
décès …).
V. REMUNERATION
La masse salariale de 2019 a connu une progression de 5,88% et s’élève à 30 510 893 271
FCFA. Elle été de 28 816 080 919 FCFA au 31/12/2018 contre 23 927 152 050 FCFA en 2017.
Il est à noter que cette masse salariale ne tient pas compte des charges patronales. Nous nous
sommes limités aux salaires bruts y compris les primes dont a bénéficié l’ensemble du personnel
des filiales et succursales et de la holding.
En ce qui concerne les primes versées dans le Groupe, ce sont toujours les primes légales et
conventionnelles ainsi que certaines gratifications issues du cadre conventionnel ou des usages.
VI. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES
Sensible à la question du genre et de l’égalité professionnelle, le groupe travaille à la mise en

œuvre d’actions visant à améliorer la représentation des femmes au sein du personnel et des
instances de décision.
Ainsi, nous pouvons noter une progression du taux de représentation des femmes au sein des
CODIR. En effet, le taux de représentation des femmes au CODIR à l’échelle du Groupe est de

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Bilan Social 2019
26% au 31/12/2019, contre 22% en 2018 et 22,77% en 2017. La filiale de Côte d’Ivoire et ses
succursales du Burkina Faso et du Sénégal sont les entités qui détiennent les meilleurs taux,
respectivement 53,33%, 36,36% et 33, 33%.
Rappelons également que sur la population des dirigeants au niveau des filiales et succursales,
nous avons toujours trois femmes qui occupent le poste de Directeur Général (Gabon, Bénin,
Mali).
Concernant la population des cadres, sur les 852 cadres recensés au 31/12/2019, 253 sont des
femmes, soit 30%. On note ici une légère baisse de ce taux par rapport à 2018 (30,52%).
Pour l’ensemble du personnel du groupe, les femmes représentaient au 31/12/2019, 40,45% de

l’effectif total, contre 43% en 2018, ceci surtout en raison de la nature des entrées et sorties
enregistrées en 2019.
En termes de promotion interne, 215 salariés ont été promus dans l’ensemble du Groupe contre
88 en 2018 et 276 en 2017. Sur les 215 promus, 94 sont des femmes, soit un taux de 43,72%
contre 45,45% en 2018.
En ce qui concerne les recrutements, un accent particulier a été mis tout au long de l’année 2019,
sur la promotion des candidatures féminines. Cette action semble avoir eu un impact sur la
proportion de femmes recrutées au cours de l’année. En effet, sur les 276 recrutements de 2019,
102 sont des femmes, contre 63 pour 221 entrées en 2018 : le pourcentage de femmes dans les
recrutements 2019 a donc été de 37% contre 29% en 2018.
Nous pouvons donc retenir globalement que des améliorations ont été obtenus sur certains points
concernant l’égalité professionnelle mais que les efforts doivent donc se poursuivre pour de
meilleurs résultats.
VII. DEVELOPPEMENT RH ET GESTION DES CARRIERES
Dans la continuité de ce qui a été fait au cours des années antérieures, divers outils de de gestion
et de développement du capital humain ont été implémentés.
1. PROJET CAMPUS NUMERIQUE (DIGITAL-LEARNING)
Dans le cadre de la mise en œuvre de la stratégie de développement du capital humain, le groupe

a déployé au cours de l’année 2019 le projet de mise en place de son campus numérique. Lancée
en juillet 2019 et accessible à tout le personnel du groupe, on retrouve sur cette plateforme, une
vingtaine de modules de formation et contenus pédagogiques parmi lesquels notamment :
- un module customisé sur la culture d’entreprise (plateforme de marque Orabank) ;
- un module customisé sur la lutte anti blanchiment et contre le financement du terrorisme.
Ce puissant outil vise à rendre plus autonome chaque employé, dans le développement et le
renforcement de ses capacités.
Il est prévu en 2020, l’enrichissement de la plateforme avec de nouveaux modules et contenus
pédagogiques.
2. SUITE DU PROGRAMME TALENTS (NOUVEAU FORMAT)
Le nouveau format du programme Talents dont le déploiement a démarré en 2018 s’est poursuivi
en 2019, avec une dernière session de formation avec l’ESSEC Paris (école partenaire dans ce

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Bilan Social 2019
programme) et la mise en œuvre des volets « Développement transversal / mises en situation et

démonstrations pratiques » et « coaching (assuré par les N+1) ».
Rappelons qu’onze (11) personnes venant de 9 filiales du groupe sont rentrées dans ce
programme qui a pour but de développer et maintenir un puissant vivier de cadres supérieurs
compétents, capables d’accéder à court ou moyen terme, aux positions de DG & DGA filiales/
succursales et des positions fonctionnelles à la Holding.
Grâce à ce programme dont le volet « Mentorat » va être implémenté en 2020, le Groupe dispose
aujourd’hui d’un vivier dans lequel il peut puiser pour pouvoir certains postes de management
général au niveau de ses entités en cas de besoin.
Un autre programme Talents dénommé « Programme de développement des jeunes managers »

a été élaboré en 2019 et sera soumis à validation pour déploiement en 2020. Il vise à outiller les
jeunes managers d’équipes pour leur permettre de jouer efficacement leur rôle de managers
(passage du statut de simples collaborateurs à celui de managers d’équipe).
3. SUITE PROJET SIRH « SAGE X3 PEOPLE »
Au cours de l’année 2019, nous avons bouclé en partie, le volet RH du logiciel SAGE X3, avec :
- La dématérialisation effective des bulletins de paie pour l’ensemble des entités ;

- L’effectivité de la gestion des congés et absences à partir du portail SAGE X3, au niveau
de toutes les entités.
Pour 2020, il est prévu la mise en œuvre des volets « Gestion de la formation », « Gestion des
carrières » et « Gestion de la performance ».
VII. FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Conscient des enjeux auxquels les banques doivent faire face dans un contexte de plus en plus
concurrentiel et en proie à divers risques, le Groupe Orabank met un accent particulier sur le
développement et le renforcement de son capital humain.
Ainsi, des formations sont initiées non seulement par la holding (pour adresser des
problématiques identifiées au niveau central) et par les filiales (pour répondre à des
problématiques locales).
Grâce à la mise en œuvre des actions de formation initiées par la holding et par les filiales, 1569
salariés ont été formés au total en 2019 à l’échelle du Groupe, avec un taux moyen de 80,26%
de personnes formées (par rapport à l’effectif total) par entité.
Le montant total des dépenses de formation en 2019 est de 1 233 598 433 FCFA contre 953
656 352 FCFA en 2018, soit un taux de consommation de 79,60% du budget 2019 qui est de
1 550 458 586 FCFA contre 1 212 663 543 FCFA en 2018. Les dépenses de formation ont donc
représenté 4,04% de la masse salariale globale au 31/12/2019.
Pour les formations bancaires diplômantes, le taux de réussite s’est établi à 85% contre 65% en
2018 et 74% en 2017, soit un progrès de 20% en 2019 par rapport à 2018. Cette nette progression
du taux de réussite s’explique surtout par les statistiques de la succursale du Mali qui a eu 92
candidats (sur 160 au total à l’échelle du Groupe) et a obtenu un taux de réussite de 100%.
En ce qui concerne les formations déployées par la holding sur tout ou partie du Groupe, nous
pouvons citer :

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1. Une formation sur l’amélioration de la gestion de la fonction audit au profit des Directeurs
d’Audit Interne des filiales et succursales et tout le staff de l’Audit de la holding ;
2. Une formation sur la communication commerciale pour les Responsables Communication

des différentes entités ;
3. Une formation ITIL Foundation pour des Informaticiens des Directions Systèmes
d’Information des différentes filiales et de la holding ;
4. Une formation sur l’impact des reformes Bâle 2 et Bâle 3 sur la fonction RH et sur les
fondamentaux de la rémunération et des avantages sociaux : pour les Directeurs du
Capital Humain des filiales et le staff de la DCH holding ;
5. Une formation sur les normes IFRS 9 pour les Directeurs Administratifs et Financiers des
filiales et succursales et l’équipe DAF holding ;
6. Une formation sur le Plan de Continuité des Activités dans une banque pour les
responsables Risques opérationnels des filiales et le staff de la Direction des Risques
d’Orabank Côte d’Ivoire ;
7. Une formation sur les techniques de recouvrement : pour les Directeurs des Risques, les
Responsables et Chargés de recouvrement ;
8. Une formation relative à la certification sur la gestion du crédit pour tout le personnel des
Directions Clientèles, Direction des Risques, Contrôle Permanent, Conformité et Audit de
toutes les filiales et succursales. Cette formation a été initiée par la holding mais a lieu au
niveau de chaque filiale afin de toucher le plus grand nombre de collaborateurs. Elle a
démarré en juillet 2019 et s’achèvera en avril 2020 ;
9. Une formation sur le « Basic Treasury » pour les Responsables Trésorerie, ALM et
Contrôleurs des filiales ;
10. Une formation sur l’outil « ALM Pro » pour les Directeurs Trésorerie, Responsables ALM,
Contrôleurs des filiales et succursales et le staff de la Direction des risques de la holding ;
11. Une formation sur thème « Les obligations et responsabilités d’une société cotée en
bourse : rôle des administrateurs et Dirigeants dans la gouvernance », pour les
Administrateurs et Dirigeants des filiales et de la holding.

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VIII. RELATIONS PROFESSIONNELLES ET COLLECTIVES
1 LES DELEGUES DU PERSONNEL
Les délégués du personnel sont en place dans toutes les banques et ont des mandats d’une
durée de 1 à 3 ans selon les législations. Dans l’ensemble, le dialogue social avec les partenaires
sociaux reste cordial et les échanges soutenus et constructifs. Les revendications portent
essentiellement sur les rémunérations (salaires, avantages, prêts au personnel…) et sur les
conditions de travail (problème d’espace dans les locaux, organisation des équipes,
communication interne…).
En 2019, le mandat des délégués a été renouvelé à Oragroup et en Guinée Conakry

(20/12/2019). D’autres renouvellements de bureau des délégués du personnel sont prévus en
2020.
2 LES COMITES DE SECURITE ET DE SANTE AU TRAVAIL
Les missions des CSST dépendent parfois des règlementations locales mais regroupent
généralement les points suivants :
- Contribuer à la protection de la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration
des conditions de travail ;
- Veiller à l’observation des prescriptions législatives et règlementaires en matière
d’hygiène, de santé et de sécurité au travail ;
- Participer à la prévention des risques professionnels par des actions de sensibilisation
et/ou d’information ;
- Analyser (en cas de besoin) les circonstances et les causes des accidents de travail et
des maladies professionnelles ou à caractère professionnel et proposer des mesures à
mettre éventuellement en place.
Les CSST sont en place dans tous les pays. Il s’agit désormais pour toutes les entités, de tenir
régulièrement les réunions de ces comités afin de contribuer effectivement à l’amélioration des
conditions de travail et à la préservation de la santé du personnel.
3 LES ACCIDENTS DE TRAVAIL
En 2019, 8 cas d’accident ont répertoriés dont 7 de trajet et 1 sur le lieu de travail. En 2018,
seulement 3 cas d’accident de travail ont été relevés dans l’ensemble du Groupe et 11 en 2017.
Les entités concernées sont le Togo (2 cas) ; le Bénin, le Mali, le Tchad, la Guinée Conakry et la
Holding, 1 cas pour chacune.
Consécutivement à ces accidents, le nombre de jours d’arrêt travail en 2019 est de 91 jours contre
152 jours en 2018 et 116 jours en 2017. Même si on a eu une augmentation du nombre
d’accidents de travail, on peut noter une baisse du nombre de jours d’absence consécutifs à ces
accidents.

IX. AVANTAGES SOCIAUX
1 LES CREDITS AU PERSONNEL
Au 31/12/2019, il y a eu 1 397 crédits accordés au personnel pour un montant total de

9 145 343 162 FCFA. Ce montant était de 11 166 751 553 pour 1 451 crédits en 2018 et de
8 110 291 099 FCFA pour 1 228 crédits en 2017. Il y a donc eu une baisse de 18% du montant
des crédits en 2019 par rapport à 2018. Sur les 9 145 343 162 FCFA de crédits en 2019, les
crédits immobiliers (3 671 331 049 F CFA) et les crédits équipements (4 789 333 889 F CFA)
représentent à eux deux, 92,51% du montant total.
2 LES FRAIS DE SANTE
Les frais de santé sont pris en charge à hauteur de 80% par la plupart des entités du Groupe.
Signalons toutefois qu’Orabank Côte d’ivoire est passée à une prise en charge à hauteur de 90%
depuis 2018 et que la Guinée est à 95% (conformément à la Convention Collective en vigueur
dans ce pays). La holding quant à elle est à un taux de 100%.
Au titre de l’année 2019, le montant des frais de santé engagés est de 1 509 240 570 FCFA pour
l’ensemble du groupe contre 1 388 773 393 FCFA en 2018 et 1 306 5065 668 FCFA en 2017. On
remarque une hausse constante de ces dépenses, en raison de l’évolution des effectifs et de la
situation familiale du personnel au fil des années.
De façon générale, tous les contrats d’assurance maladie du groupe sont portés par le courtier
Gras Savoye, avec des assureurs locaux qui servent de relais dans chaque pays.
3 LES ŒUVRES SOCIALES
Comme au cours des années antérieures, diverses actions sociales ont été mises en place en
2009, tenant compte des obligations conventionnelles et de la politique en vigueur au sein de
chaque entité.
Au titre de ces œuvres par exemple, toutes les entités du groupe disposent désormais de
solutions de subvention des repas et/ou de réfectoires équipés, notamment pour le déjeuner du
personnel. Pour la plupart, les entités ont choisi une solution de carnet de tickets, tickets dont la
valeur varie de 1 500 à 3 000 F CFA l’unité, suivant les pays. Chaque entité subventionne en
partie l’achat de ces tickets par le personnel.
Pour le compte de l’année 2019, le groupe a financé les œuvres sociales obligatoires et
conventionnelles à hauteur de 129 464 629 FCFA contre 159 670 471 FCFA en 2018 et
135 094 545 FCFA en 2017. Ces œuvres sociales obligatoires concernent surtout des dotations
pour les évènements familiaux (mariages, décès …), les médailles du travail et certaines primes
liées aux fêtes religieuses.
Les œuvres sociales non obligatoires quant à elles, ont coûté au total 615 794 721 FCFA en 2019
contre 664 786 486 FCFA en 2018 et 564 057 178 FCFA en 2017. Ces œuvres concernent
notamment les fêtes de fin d’année, fêtes du personnel, les cadeaux des enfants, la journée du
8 mars, la subvention de la restauration.

Bilan Social 2019
Au total, le Groupe aura donc financé au titre de 2019, les œuvres sociales (obligatoires et non
obligatoires) pour un montant cumulé de 745 249 350 FCFA (soit 2,44 % de la masse salariale
brute) contre 824 456 957 FCFA en 2018 et 699 151 723 FCFA en 2017.
Signalons pour finir qu’au niveau de certaines entités du groupe, il existe également des fonds
sociaux ou mutuelles qui fonctionnent grâce à une cotisation périodique faite auprès du personnel
et qui servent à financer des actions sociales en fonction des besoins.

13
PRINCIPAUX CHIFFRES CLES
1 LES EFFECTIFS 2019
i. REPARTITION DE L’EFFECTIF TOTAL PAR PAYS AU 31/12/2019

ii. EFFECTIF TOTAL PAR DIRECTION ET PAR PAYS AU 31/12/2019
(*) L’effectif de la DAF inclut l'effectif des Moyens Généraux.
iii. REPARTITION DE L’EFFECTIF TOTAL PAR CATEGORIE AU 31/12/2019

CDI CDD Total
Cadre Expatrié 46 18 64
Cadre Locaux 752 14 766
Agents de maîtrise 587 119 706
Employés/Technicien 391 88 479
TOTAL 1776 239 2015
2 EVOLUTION DE L’EFFECTIF SUR LES 3 DERNIERS EXERCICES
i. EVOLUTION DE L’EFFECTIF PAR CATEGORIE

Var (19/18) en
Catégories 2017 2018 2019
%
Mandataires Sociaux 14 14 17 21%
Contrat Expatriés 36 10 57 470%
Cadres Locaux 666 721 759 5%
Agents de Maitrise 644 650 704 8%
Employés /techniciens 451 462 478 3%
Total 1811 1857 2015 9%

Bilan Social 2019
3 EVOLUTION DES STAGES SUR LES 3 DERNIERS EXERCICES
PAYS 2017 2018 2019

Bénin 130 118 27
Burkina Faso 131 108 64
Cote d’Ivoire 36 43 23
Gabon 67 113 130
Guinée Bissau 18 12 13
Guinée Conakry 100 94 159
Mali 20 28 44
Mauritanie 47 42 39
Niger 33 46 37
Sénégal 26 32 48
Tchad 54 18 43
Togo 385 323 426
Oragroup SA 12 17 20
TOTAL 1059 994 1073
4 EVOLUTION DU PERSONNEL EXTERIEUR SUR LES 3 DERNIERS

EXERCICES
PAYS 2017 2018 2019

Bénin 27 0 4
Burkina Faso 75 75 29
Gabon 28 58 65
Mali 144 151 16
Mauritanie 55 55 59
Niger 66 73 48
Sénégal 44 48 63
Tchad 120 123 14
Togo 298 296 28
Oragroup SA 18 25 26
TOTAL 1157 1206 470

16
5 PYRAMIDE DES AGES AU 31/12/2019
PYRAMIDE DES AGES ENSEMBLE DU GROUPE
65 ans et +
60 à 64 ans
55 à 59 ans
50 à 54 ans
45 à 49 ans
40 à 44 ans
35 à 39 ans
30 à 34 ans
25 à 29 ans
- de 25 ans
40000% 30000% 20000% 10000% 0% 10000% 20000% 30000%

TARNCHE HOMME
TRANCHE FEMME
6 MOUVEMENTS DU PERSONNEL
i. MOUVEMENT DU PERSONNEL PAR FILIALE
BEN BUF CI GAB GB GC MAL MAU NIG SEN TCH TOG HOL TOTAL
ENTREES 26 27 33 5 14 7 9 15 7 30 31 67 5 276
SORTIES 15 9 8 4 8 10 4 15 3 8 13 21 6 124
ii. EVOLUTION DES MOUVEMENTS SUR LES 3 DERNIERS EXERCICES
2017 2018 2019

Embauche 224 229 276
Démission 40 58 74
Licenciement 13 10 11
Fin de contrat 39 7 14
Décès 4 7 2
Retraite 16 31 12
Détachement/mutation 3 11 3
Disponibilité 12 9 4
Suspendus (Prison,
0 2 4
situations délicates…)
Départ négocié 0 29 0

7 SITUATION COMPAREE HOMMES / FEMMES
i. EFFECTIF 2019 PAR PAYS ET PAR SEXE
EFFECTIF
% femmes/effectif
Pays
total
H F TOTAL
Bénin 107 112 219 51,1%

Burkina Faso 70 42 112 37,5%
Côte D'Ivoire 69 68 137 49,6%
Gabon 87 12 99 12,1%
Guinée Bissau 57 58 115 50,4%
Guinée 108 84 192 43,8%
Mali 72 36 108 33,3%
Mauritanie 69 52 121 43,0%
Niger 69 47 116 40,5%
Sénégal 79 59 138 42,8%
Tchad 96 71 149 47,7%
Togo 267 161 428 37,6%
Oragroup 50 13 63 20,6%
Total 1200 815 2015
Pourcentage 59,55% 40,45% 100%

ii. EFFECTIF 2019 PAR PAYS, PAR SEXE ET PAR STATUT
Hommes Femmes TOTAL

PAYS Non
Cadre Cadre Non Cadre
Cadre
Bénin 36 71 15 97 219
Burkina Faso 12 58 7 35 112
Côte D'Ivoire 50 19 35 33 137

Gabon 33 54 3 9 99
Guinée Bissau 22 35 4 54 115
Guinée 45 63 8 76 192
Mali 41 31 25 11 108
Mauritanie 51 18 22 30 121
Niger 51 18 22 25 116
Sénégal 40 39 18 41 138
Tchad 18 78 5 66 167
Togo 152 115 78 83 428
Oragroup Holding 48 2 11 2 63
Total 599 601 253 562 2015
TOTAL 1200 815 2015
iii. REPARTITION DES RECRUTEMENTS 2019 PAR CATEGORIE, TYPE DE CONTRAT

ET SEXE
Hommes Femmes Total

CDI CDD CDI CDD CDI CDD
Contrat Expatriés 5 4 0 1 5 5
Cadres Locaux 51 8 10 3 61 11
Agents de maîtrise 27 50 13 42 40 92
Employés
0 29 0 33 3 59
/techniciens
Total 83 91 23 79 109 167

8 PROMOTIONS
PAYS Hommes Femmes Total
Bénin 13 10 23
Burkina Faso 5 5 10
Gabon 2 4 6
Mali 3 2 5
Mauritanie 5 7 12
Niger 4 4 8
Sénégal 18 14 32
Tchad 3 6 9
Togo 19 8 27
Oragroup 0 0 0
TOTAL 121 94 215

En % 56,28% 43,72% 100%

9 MASSE SALARIALE 2019
i. EVOUTION DE LA MASSE SALARIALE DEPUIS 2017 EN FRANCSCFA
2017 2018 2019 Variation 18/19
Bénin 2 918 649 070 2 983 293 414 2 472 964 416 -17,11%
Burkina Faso 875 391 633 1 251 379 385 1 237 730 423 -1,09%
Cote d’Ivoire 1 570 769 225 2 010 543 274 2 165 234 495 7,69%
Gabon 1 754 152 231 1 894 842 000 2 081 672 000 9,86%
Guinée Bissau 916 966 633 1 217 451 109 1 291 684 356 6,10%
Guinée
1 484 663 505 1 826 734 481 2 050 637 315 12,26%
Conakry *
Mali 1 299 096 102 1 714 005 455 1 813 297 861 5,79%
Mauritanie * 904 909 831 999 945 806 1 131 375 518 13,14%
Niger 1 184 589 948 1 600 998 555 1 736 448 994 8,46%
Sénégal 1 589 502 963 2 194 858 230 2 561 583 862 16,71%
Tchad 1 859 056 140 1 864 840 333 1 834 592 474 -1,62%
Togo 4 798 701 633 5 599 826 560 5 892 652 764 5,23%
Oragroup SA 2 770 703 136 3 657 362 317 4 241 018 793 15,96%
TOTAL 23 927 152 050 28 816 080 919 30 510 893 271 5,88%
* Taux au 31/12/19 : Guinée :1 GNF= 0,06323 FCFA et 1 MRU Mauritanie =16,0270 CFA

10 FORMATION ITB
i. ANALYSE ET EVOLUTION DU TAUX DE REUSSITE A L’ITB SUR LES 3 DERNIERS

EXERCICES
2017 2018 2019

Inscrit Admis % Inscrit Admis % Inscrit Admis %
CAP 6 6 100% 1 1 100% 7 6 86%
BP1 3 3 100% 0 0 7 4 57%
BP2 16 6 38% 5 3 60% 4 2 50%
BP3 15 14 93% 4 4 100% 7 7 100%
MGRCE 0 0 0 0 0 0
DCCB 0 0 16 7 44% 0 0
ITB1 19 12 63% 25 17 68% 22 11 50%
ITB2 11 11 100% 11 8 73% 15 10 67%
CFPB 98 96 98%
BB1 0 0 0 0 0 0 0
TOTAL 70 52 74% 62 40 65% 160 136 85%
11 EVOLUTION DES CREDITS AU PERSONNEL SUR LES TROIS

DERNIERS EXERCICES
ANNEE 2017 2018 2018/2 2019 Variat° 2019/

TYPE CREDIT NBRE MONTANT NBRE MONTANT 017 NBRE MONTANT 2019/2018 2018
PERSONNEL 613 3 994 657 811 974 4 780 276 275 20% 653 4 789 333 889 9 057 614 0%
Immobilier 159 3 765 207 755 158 5 800 383 825 54% 122 3 671 331 049 -2 129 052 776 -37%
AUTRES(Automobile
456 350 425 532 319 586 091 453 67% 622 684 678 223 98 586 770 17%
, Scolaire, Urgence)
1228 8 110 291 098 1451 11 166 751 553 38% 1397 9 145 343 162 -2 021 408 391 -18%
TOTAL

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BILAN SOCIAL 2019

Direction du Capital Humain Groupe

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1. BILAN SUR LE RECRUTEMENT

Globalement, la plupart des recrutements restent liés au développement de l’activité et du réseau.

2. BILAN DES DEPARTS

Les départs sont répartis suivants les motifs ci-dessous :

- Démissions :74 salariés contre 62 en 2018, soit une progression de 19%.

Le taux de turnover, également appelé « taux de renouvellement du personnel » ou « taux de

Direction du Capital Humain Groupe

3. ACTIONS ECOLE & POLITIQUE DE STAGES PROFESSIONNELS

Dans ce cadre, le groupe a sponsorisé et participé activement à la journée carrière 2019 du

Direction du Capital Humain Groupe

III. AGE ET ANCIENNETE

VI. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

Sensible à la question du genre et de l’égalité professionnelle, le groupe travaille à la mise en

Direction du Capital Humain Groupe

Pour l’ensemble du personnel du groupe, les femmes représentaient au 31/12/2019, 40,45% de

VII. DEVELOPPEMENT RH ET GESTION DES CARRIERES

1. PROJET CAMPUS NUMERIQUE (DIGITAL-LEARNING)

Dans le cadre de la mise en œuvre de la stratégie de développement du capital humain, le groupe

2. SUITE DU PROGRAMME TALENTS (NOUVEAU FORMAT)

Direction du Capital Humain Groupe

programme) et la mise en œuvre des volets « Développement transversal / mises en situation et

Un autre programme Talents dénommé « Programme de développement des jeunes managers »

3. SUITE PROJET SIRH « SAGE X3 PEOPLE »

- La dématérialisation effective des bulletins de paie pour l’ensemble des entités ;

VII. FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Direction du Capital Humain Groupe

2. Une formation sur la communication commerciale pour les Responsables Communication

Direction du Capital Humain Groupe

1 LES DELEGUES DU PERSONNEL

En 2019, le mandat des délégués a été renouvelé à Oragroup et en Guinée Conakry

2 LES COMITES DE SECURITE ET DE SANTE AU TRAVAIL

3 LES ACCIDENTS DE TRAVAIL

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1 LES CREDITS AU PERSONNEL

Au 31/12/2019, il y a eu 1 397 crédits accordés au personnel pour un montant total de

2 LES FRAIS DE SANTE

3 LES ŒUVRES SOCIALES

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1 LES EFFECTIFS 2019

i. REPARTITION DE L’EFFECTIF TOTAL PAR PAYS AU 31/12/2019

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(*) L’effectif de la DAF inclut l'effectif des Moyens Généraux.

iii. REPARTITION DE L’EFFECTIF TOTAL PAR CATEGORIE AU 31/12/2019

2 EVOLUTION DE L’EFFECTIF SUR LES 3 DERNIERS EXERCICES

i. EVOLUTION DE L’EFFECTIF PAR CATEGORIE

Direction du Capital Humain Groupe

3 EVOLUTION DES STAGES SUR LES 3 DERNIERS EXERCICES

PAYS 2017 2018 2019

4 EVOLUTION DU PERSONNEL EXTERIEUR SUR LES 3 DERNIERS

PAYS 2017 2018 2019

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PYRAMIDE DES AGES ENSEMBLE DU GROUPE

40000% 30000% 20000% 10000% 0% 10000% 20000% 30000%

i. MOUVEMENT DU PERSONNEL PAR FILIALE

ii. EVOLUTION DES MOUVEMENTS SUR LES 3 DERNIERS EXERCICES

2017 2018 2019

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i. EFFECTIF 2019 PAR PAYS ET PAR SEXE