Chapitre 5 Le Contrat de Travail
Chapitre 5 Le Contrat de Travail
4) « Monsieur,
Nous avons bien reçu votre demande de poser deux jours de congé pour vous rendre au
mariage de votre fils.
Nous nous permettons de vous rappeler que l’application de la convention collective
nationale des organismes de formation ne peut se faire qu’au bénéfice d’un salarié.
En vertu d’une jurisprudence constante, il apparaît qu’un contrat de travail n’existe que si
trois éléments sont réunis : une rémunération, une prestation de travail et un lien de
subordination.
Il n’est pas contestable que, dans le cadre de notre relation de travail, vous avez fourni une
prestation de service ; il n’est pas non plus contestable que cette prestation de travail a été
rémunérée (factures). En revanche, vos conditions de travail, qui se résument en une entière
liberté dans le contenu et l’organisation pédagogique de vos interventions, ne peuvent être
analysées comme un lien de subordination permettant de qualifier cette relation de travail
de contrat de travail.
En conséquence, nous n’avons pas à analyser vos absences comme des congés, mais
éventuellement comme des modifications contractuelles. Nous vous remercions de nous
indiquer au plus vite les dates de votre déplacement afin que nous puissions éventuellement
envisager de reprogrammer vos interventions.
Bien cordialement,
M. Pernet »
1) Les faits
L’employeur de Mme Etaire souhaite mettre en œuvre, suite à une évolution du marché, la
clause de mobilité prévue à son contrat. Il donne 6 mois à Mme Etaire pour rejoindre son
nouveau poste.
Problème de droit
À quelles conditions une clause de mobilité peut-elle être considérée comme valide ?
Solution
En conséquence, et en application de la jurisprudence de la Cour de cassation du 16 mai
2016, il semble que la clause litigieuse doive être considérée comme nulle et non écrite.
Cette clause ne peut pas s'appliquer, la mutation envisagée n'a pas de base légale.
Les faits
Le contrat de travail de Mme Etaire comprend une clause de non-concurrence dans laquelle
la salariée s’interdit d’entrer au service d’une entreprise concurrente du Campus.
Problème de droit
Quelles sont les conditions de validité d’une telle clause ?
Solution
La clause de non-concurrence est mentionnée dans le contrat de travail, qu’elle semble
indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, qu’elle ne prive pas la
salariée de la possibilité de retrouver un emploi dans un domaine différent ou auprès d’une
entreprise non concurrente, qu’elle est limitée dans le temps (1 an) ainsi que dans l’espace
(France). Le domaine d’activité est identifié ainsi que la contrepartie financière.
En conséquence, il apparaît que l’article 38 du contrat de travail de Mme Etaire doit être
considéré comme valide.
1) Faits : Mme Rodière, de par son poste de directrice des RH, doit rédiger le document
unique d’évaluation des risques professionnels au sein du campus Rhin Rhône Méditerranée.
Problème de droit : Doit-on faire figurer dans ce document l’ensemble des mesures de
protection mises en œuvre dans l’entreprise ?
Règles de droit : La ressource 2 nous informe que le document unique recense l’ensemble
des risques pour la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise concernée.
Solution : Ce document n’a pas à recenser les mesures prises par l’employeur pour faire face
à ces risques.
2) Faits : Madame Rodière, directrice des ressources humaines, a dans un premier temps
refusé la sollicitation de l’association régionale pour l’amélioration des conditions de travail
pour la mise en place au sein du campus d’actions de prévention concernant les troubles
musculo-squelettiques.
Problème de droit : L’absence de mesure de prévention au sein d’une entreprise peut-elle
être reprochée à l’employeur ?
Règles de droit : article L. 4121-1 du Code du travail impose aux employeurs de prendre «
les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale
des travailleurs ». La mise en œuvre de cette obligation passe par des actions de prévention
des risques professionnels.
La jurisprudence de la Cour de cassation montre bien que pour analyser l’éventuelle
responsabilité de l’employeur en matière de santé ou de sécurité, le juge vérifie que
l’employeur a mis en œuvre des actions de prévention des risques professionnels et
d’évaluation des risques qui ne peuvent être évités.
Solution : Si tel est le cas le juge dégage l’employeur de toute responsabilité.
1) Introduction :
Définir le Compte personnel de formation
Annonce du plan en 2 parties
Développement :
Partie 1 : Les principaux avantages pour les salariés
2) Faits : Madame Cinpath est assistante de direction au sein du Campus depuis plus de 20
ans. Cette salariée est titulaire d’un BEP secrétariat.
Problème de droit : Sous quelles conditions un salarié peut-il bénéficier de la VAE ? Le CPF
peut-il être mobilisé dans ce cadre ?
Règles de droit : Toute personne qui justifie d’au moins un 1 an d’expérience en rapport
direct avec la certification visée peut prétendre à la VAE. Mme Cinpath occupe le poste
administratif d’assistante de direction depuis 20 ans, l’exigence d’ancienneté est largement
validée. Le poste en question semble directement en relation avec la certification visée
puisque le BTS Support à l’action managériale. Ces compétences sont des compétences «
cœur de métier » du métier d’assistante de direction
Solution : En conséquence, il apparaît que le mécanisme de VAE pourra être utilisé pour
permettre à Mme Cinpath de demander l’obtention du diplôme du BTS Support à l’action
managériale. Il apparaît par ailleurs que le CPF pourra participer au financement de cette
VAE.
2) Les faits
La direction du campus souhaite négocier un accord dit de performance collective. Cet
accord traitera d’une part de la mise en place au sein du campus du télétravail et d’autre
part de la modification de la durée du travail.
Problème de droit
Dans quelles conditions le télétravail peut-il être mis en place dans une entreprise ?
La durée hebdomadaire de travail prévue dans les contrats de travail peut-elle être modifiée
automatiquement par la signature d’un accord de performance collective ?
Règles de droit : Concernant la mise en place du télétravail, la loi précise, par l’intermédiaire
de l’article L. 1222-9 du Code du travail, que cette mise en place doit résulter d’un accord
collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et
économique. Par ailleurs, le même article précise que le télétravail doit être une démarche
volontaire de la part du salarié et qu’un éventuel refus n’est pas un motif de rupture du
contrat de travail.
3) Les faits
Dans l’hypothèse où l’accord collectif de performance acte une modification du temps de
travail, M. Laplace, agent d’entretien fait connaître son intention de refuser une telle
modification.
Problème de droit
Le refus d’une modification du contrat de travail consécutif à la signature d’un accord de
performance collective doit-il être considéré comme une rupture du contrat de travail en
question ?
Règles de droit : les accords de performance collective sont négociés dans les mêmes
conditions que les autres accords d’entreprise. D’autre part, elle précise que le salarié peut
refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord et que,
dans ce cas, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager une procédure de
licenciement.
Solution : En conséquence, Mme Rodière doit commencer par préciser la validité de l’accord
en question. Elle devra ensuite prendre acte du refus de M. Laplace. La loi ne semblant pas
présenter le licenciement comme une obligation, l’employeur garde donc son libre arbitre
sur le fait d’engager ou pas de procédure de licenciement. Cependant, à des fins de
cohérence par rapport au contenu de l’accord et d’égalité de traitement des salariés au
regard de leur temps de travail, Mme Rodière doit expliquer à M. Laplace que son refus,
même s’il ne peut être considéré comme fautif, aura pour conséquence la mise en place
d’une procédure de licenciement à son encontre. Elle pourra utilement préciser à M. Laplace
que la loi prévoit expressément que ce motif de licenciement est une cause réelle et
sérieuse. Il importe ensuite que Mme Rodière suive l’ensemble de la procédure concernant
les licenciements pour motif personnel.
2) Le refus de cette modification des horaires de travail par le gardien doit être analysé
comme une faute, car il s’agit d’un manquement à ses obligations contractuelles.
L’employeur pourra s’il le souhaite sanctionner cette faute par un licenciement pour motif
personnel, puisque le motif du licenciement repose dans la faute du salarié.
1) Introduction :
Définir la démission et la rupture conventionnelle
Annonce du plan en 2 parties
Développement :
Partie 1 : Les différences de ces deux dispositifs
Les articles L. 1233-3 et L. 1233-4 du Code du travail précisent les hypothèses dans lesquelles
un licenciement économique peut intervenir. Il apparaît que la situation du campus, au
regard de la formation considérée, peut être analysée comme une réorganisation de
l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Le campus ne peut
financièrement continuer à rémunérer ces formateurs s’il n’existe aucune demande pour la
formation.
Dans notre cas, il apparaît que le campus Rhin Rhône Méditerranée devra rechercher si ce
type de formation est encore au catalogue d’autres campus du groupe Veolia, et ce n’est
que si aucune possibilité de reclassement ou de formation n’est envisageable que le
licenciement pourra intervenir.
En conséquence, le campus qui envisage de licencier deux salariés ne sera pas dans
l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi.