Հոթորնի էֆեկտ
Հոթորնի էֆեկտ (անգլ.՝ Hawthorne effect, ըստ հետազոտության անցկացման վայրի` Հոթորնի գործարանի (անգլ.՝ «Hawthorne Works») անվան), սոցիալական հոգեբանական մի քանի գիտափորձերի արդյունք, մարդկանց վրա պայմանների ազդեցության արդյունք, երբ նորարարությունը, գիտափորձի նկատմամբ հետաքրքրությունը կամ տվյալ հարցի վերաբերյալ մեծ ուշադրությունը հաճախ այնպիսի խթան է հանդիսանում, որ հանգեցնում է իրական արդյունքների խեղաթյուրման։ Գիտափորձի մասնակիցները գործում են այլ կերպ, ավելի ջանասիրաբար, քան սովորաբար, միայն շնորհիվ այն գիտակցության, որ իրենք ներգրավված են գիտափորձում կամ, որ ուշադրության կենտրոնում են հայտնվել։
Հոթորնի էֆեկտը հայտնաբերվել է մի խումբ գիտնականների կողմից Էլթոն Մեյոյի գլխավորությամբ Հոթորնի գործարանում անցկացված գիտափորձերի արդյունքում (1924-1932)։
Հոթորնի էֆեկտն ունի երկակի մեկնաբանություն.
- դրական փոփոխություններ մարդկանց վարքագծում, որը պայմանավորված է նրանց անձի նկատմամբ ուշադրությամբ, որին մարդիկ արձագանքում են իրենց բարեհամբույր մասնակցությամբ
- փորձարարական հոգեբանության մեջ փոփոխություններ դիտարկող երևույթ, որը պայմանավորված է հենց դիտարկման փաստի առկայությամբ։
Էնթոնի Գիդենսի «Հոթորնի էֆեկտ» գրքի ռուսերեն թարգմանությունը վերնագրված է «Սոցիոլոգիա»[1][2]։
Պատմություն
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]«Վեսթերն Էլեկտրիկ» ընկերությունը, որը հեռախոսներ էր պատրաստում, ռելե հավաքող աշխատակիցների արտադրողականության նվազման փաստի առաջ էր կանգնել[3]։ Խնդիրը հասկանալու համար կազմակերպությունում երկարատև ուսումնասիրություններ անցկացվեցին։ Սակայն արտադրողականության անկման պատճառների բավարար բացատրություն չստանալով, 1928 թվականին կազմակերպությունը հրավիրվեց արտադրական կազմակերպությունների ղեկավարման հետազոտող, հոգեբան և սոցիոլոգ Էլթոն Մեյոյին, որը դրեց իր գիտափորձերը, ի սկզբանե նպատակ ունենալով պարզել աշխատանքի արտադրողականության վրա այնպիսի գործոնի ազդեցությունը, ինչպիսին աշխատանքային տարածքի լուսավորությունն է։
Գիտափորձ
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Հոթորնի փորձարկումները, ընդհանուր առմամբ, տևել են 1924 թվականից 1932 թվականը։
Մեյոն առանձնացրեց փորձարարական և վերահսկիչ խմբեր, որոնցում ներդրվեցին աշխատանքային տարբեր պայմաններ։ Դրանցում առանձնացված են տարբեր փուլեր։ Գիտափորձի հիմնական սխեման հետևյալն էր.
Առաջին փուլում փորձարարական խմբում լուսավորությունը ավելացվում էր և գրանցվում էր աշխատանքի արտադրողականության աճ. վերահսկիչ խմբում, որտեղ լուսավորությունն անփոփոխ էր, աշխատանքի արտադրողականությունը չէր աճում։
Հաջորդ փուլում լուսավորության ավելացումը նոր խթան հանդիսացավ արտադրողականության աճի համար։ Միևնույն ժամանակ վերահսկիչ խմբում, որտեղ լուսավորությունն անփոփոխ էր, աշխատանքի արտադրողականությունը նույնպես սկսեց աճել։
Երրորդ փուլում փորձարարական խմբում չեղարկեցին լուսավորության լավացումը, սակայն արտադրողականությունը շարունակում էր աճել։ Այդ փուլում նույնը տեղի էր ունենում նաև վերահսկիչ խմբում։
Այս անսպասելի արդյունքները Մեյոյին ստիպեցին փոփոխություններ մտցնել փորձի մեջ և անցկացնել ևս մի քանի լրացուցիչ հետազոտություններ։ Փոփոխեց ոչ միայն լուսավորությունը, այլև աշխատանքային այլ պայմանները նույնպես (վեց աշխատակցուհների տեղավորեց առանձին սենյակում, բարելավեց աշխատանքի վարձատրությունը, լրացուցիչ ընդմիջումներ ավելացրեց, շաբաթական երկու հանգստյան օր և այլն)։ Այդ բոլոր նորարարությունները մտցնելուց աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրանում էր, բայց, երբ ըստ փորձի պայմանների նորամուծությունները չեղյալ հայտարարվեցին, այն, թեև փոքր-ինչ նվազեց, բայց այնուամենայնիվ մնաց ավելի բարձր մակարդակի վրա, քան սկզբնականն էր։
Մեյոն ենթադրեց, որ փորձի մեջ դրսևորվում է ևս ինչ-որ մեկ այլ փոփոխական, և այդ փոփոխականը համարեց գիտափորձում աշխատակցուհիների մասնակցության հենց փաստը։ Տեղի ունեցող գիտափորձի կարևորության գիտակցումը, ինչ-որ միջոցառմանն իրենց մասնակցելու փաստը, իրենց անձի նկատմամբ ուշադրությունը հանգեցրել էին արտադրական գործընթացում ավելի շատ ներգրավվելուն և աշխատանքի արտադրողականության աճին, նույնիսկ այն դեպքերում, երբ բացակայում էին օբյեկտիվ բարելավումներ։ Մեյոն դա մեկնաբանեց որպես «սոցիալական պատկանելության» հատուկ զգացողության դրսևորում` «հաղորդալիություն» (социабильность), ինչ-որ խմբի պատկանելության պահանջմունք կամ ամբողջի մաս կազմելու գիտակցում։
Մեկնաբանության երկրորդ ուղղությունը աշխատանքային բրիգադների ներսում հատուկ ոչ ֆորմալ հարաբերությունների գոյության գաղափարն էր, որոնք էլ հենց ակնառու էին դառնում, երբ սկսում էին ուշադրություն դրսևորել արտադրական գործընթացի ժամանակ աշխատավորուհիների կարիքներին, նրանց անձնական «ճակատագրին»։ Մեյոն եզրակացություն արեց ոչ միայն բրիգադներում ֆորմալի հետ միասին ոչ ֆորմալ կառույցի առկայության մասին, այլև վերջինիս կարևորության մասին, մասնավորապես այն որպես (ի շահ կազմակերպության) բրիգադի վրա ազդելու ֆակտոր կիրառելու հնարավորություն։ Պատահական չէ, որ հետագայում հենց Հոթորնյան գիտափորձից ստացված հանձնարարականների հիման վրա ծագեց մարդկային հարաբերությունների հատուկ դոկտրինա, որը վերածվեց ղեկավարման պաշտոնական ծրագրի և ներկայումս դասավանդվում է բոլոր բիզնես դպրոցներում որպես ուսումնական կարգապահության դիսցիպլին։
Մեյոյի հայտնագործությունները տեսական նշանակություն ունեցան նոր փաստ ստանալու առումով. փոքր խմբերում գոյություն ունեն երկու տեսակի կառույցներ, որը հետազոտությունների լայն հեռանկարներ բացեց։ Հոթորնի գիտափորձերից հետո առաջացավ փոքր խմբերի ուսումնասիրության մի ամբողջ ուղղություն, որն առավելապես կապված էր երկու տեսակի խմբային կառույցներից յուրաքանչյուրի վերլուծության հետ, բացահայտելով նրանցից յուրաքանչյուրի առնչողական նշանակությունը խմբի կառավարման համակարգում։
1-ին փուլ
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Էլթոն Մեյոն փորձարկում է լուսավորության ազդեցությունը[4] աշխատանքի արտադրողականության վրա։ Պարզվում է, որ լուսավորության ավելացումը արտադրական գործարանում կամ ընկերությունում նպաստում է արտադրողանանության բարձրացմանը։ Այսինքն, լուսավորությունը կայուն, վերահսկելի գործոն է։ Անվերահսկելի կամ լատենտ գործոնների շարքին Մեյոն դասում էր մարդկային հարաբերությունները, որը որպես հետազոտությունների փոփոխական շատ դժվար է չափել և գնահատել։
2-րդ փուլ
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Մեյոն բացատրում է, որ աշխատանքի արտադրողականության վրա ազդում են ղեկավարման մեթոդներն ու փոխհարաբերությունների մթնոլորտը։ Փորձն իրականացնում են վեց աշխատակիցներից բաղկացած խմբի շրջանում, որոնց առանձացնում են ընդհանուր աշխատանքային աշխատակազմից։ Հետազոտող դիտորդը աշխատանքի ընթացքում երբեմն կիրառում է աշխատակիցների հետ մտերմիկ զրույցներ նրանց անձնական կյանքի, ընտանիքի խնդիրների շուրջ՝ փորձելով ցույց տալ, որ աշխատավայրում ընկերական մթնոլորտ է տիրում։ Դրան զուգահեռ հետազոտող դիտորդը, որը ներկայանում էր որպես տվյան փոքր խմբի ղեկավար, մտցնում է տվյալ փոքր խմբի համար երկրորդ անվճար նախաճաշի հնարավորություն։ Փորձարկումների արդյունքում Մեյոն և նրա թիմը բացահայտում են, որ աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանը նպաստում է ոչ թե երկրորդ նախաճաշի հնարավորությունը, այլ մտերմիկ զրույցների և ընկերական մթնոլորտի հաստատումը։
3-րդ փուլ
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Հետազոտությունների երրորդ փուլում Մեյոն և նրա թիմը անցկացնում են 20 000 հարցազրույց, որով փորձում են պարզել աշխատանքի վերաբերյալ մարդկանց իրական վերաբերմունքը։ Այս փուլն ըստ Մեյոյի մեծ արդյունավետությամբ աչքի չի ընկնում, չնայած օգնում է փորձառական հսկայական նյութ հավաքել։ Անարդյունավետության պատճառներից մեկն այն էր, որ ըստ Մեյոյի, հարցվողները հաճախ լեզվական պատասխանների տակ թաքցնում են իրենց իրական վերաբերմունքը՝ վախենալով զրկվել աշխատանքից։
4-րդ փուլ
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Մեյոն և նրա թիմը զանգվածային հարցման գործունեությունից կրկին վերադառնում են հարաբերականորեն փոքր խմբերի շրջանում իրականացվող հետազոտություններին։ Մեծ ուշադրություն է դարձվել հատկապես ղեկավարման ոճին։ Արդյունքում պարզվում է, որ կառավարիչների հանդեպ աշխատակիցները տարբեր վերաբերմունք ունեն։ Առավել ստորին օղակի կառավարիչներին աշխատակիցներն ավելի մտերիմ են համարում։ Այդ պատճառով աշխատակիցների մոտ ենթակայության սկզբունքը դեր չի կատարում։
Արդյունքներ
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Արդյունքում կարելի է առանձնացնել հետևյան դրույթները՝
- մարդու աշխատանքային վարքը հնարավոր չէ ո՛չ լիովին ըմբռնել, ո՛չ էլ լիարժեքորեն կառավարել, եթե սահմանափակվենք միայն նյութական ու տնտեսական ազդակների մասին հայեցակարգերով
- մարդը նախ և առաջ սոցիալական էակ է և կողմնորոշված է խմբային վարքագծի չափանիշներին
- աշխատանքային խումբը բարդ սոցիալական միկրոաշխարհ է
- խմբային գործոնները կարող են ավելի վճռորոշ լինել որպես անձի վարքի կարգավորիչ, քան տնտեսական գործոնները
- ղեկավարությունը պետք է հասկանա, որ խմբի վարքագիծը կարող է գերիշխել կամ նույնիսկ դուրս մղել անհատական հակումները
- մարդկային և սոցիալական մոտիվացիան կարող է նույնիսկ ավելի մեծ դեր խաղալ, քան զուտ դրամական խրախուսանքը։
Քննադատություն
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Ինչպես նշում է այս հետազոտության քննադատ Սթենլի Միլգրեմը, բանվորների աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը գիտափորձին մասնակցելու հետ կապ չուներ։ Նրա կարծիքով բանվորները հոգեբաններին համարում էին լրտեսներ, որոնք լիազորված էին ընկերության ղեկավարության կողմից, որը պլանավորում էր հաստիքների կրճատում։
Գիտափորձի կրկնությունների ընթացքում հոթորնի էֆեկտը (հիշատակված առաջին իմաստով) վերարտադրել չի հաջողվել։ Այդ պատճառով տեսակետ կա, որ Մեյոյի էֆեկտը ամենևին էլ օբյեկտիվորեն գոյություն ունեցող երևույթ չէ, այլ պատահական կերպով ստացված փորձարարական տվյալներ են։
Գիտափորձի արդյունքների ուշադիր ուսումնասիրությունը թույլ է տալիս ստացված արդյունքների մի քանի այլընտրանքային բացատրություններ տալ։
- Տվյալ հետազոտության նկարագրման մեջ ընդգծվում է, որ կանայք հիացած էին թեստավորման համար հատուկ սենյակում աշխատելու գաղափարից։ Սակայն իրականում, նախապես ընտրված հավաքող բանվորուհիներից հինգից երկուսին ստիպված եղան հեռացնել սենյակից ենթարկվել հրաժարվելու և ցածր արդյունքների համար։ Նրանցից մեկը հարում էր բոլշևիկներին, և նրան նույնպես հեռացրեցին գիտափորձից։ Երկու նոր ընտրված կանանցից մեկն ուներ բացառիկ ունակություններ և անմիջապես դարձավ խմբի առաջատար։ Ակնհայտ է, որ նրան խմբում ընդգրկել էին, քանի որ նա ռելեի հավաքման ամենաարագագործ բանվորուհին էր։ Նրա մասնակցությունը մեծապես նպաստեց աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանը։
- Ռելեի հավաքման տվյալների մեկնաբանման հետ կապված խնդիր առաջացավ։ "12-րդ շրջանում" աշխատանքի արտադրողականությունը գրանցվում էր ամեն շաբաթ, այլ ոչ թե ամեն ժամ, ընդ որում, բանվորները աշխատում էին շաբաթական 6 ժամ ավելի, քան նախորդ թեստային ժամանակահատվածում։ Եթե հաշվի առնվեր ռելեի մշակումը ըստ ժամի, ապա կգրանցվեր արտադրողականության մի փոքր անկում։
- Ակնհայտ է նաև, որ կանայք բարկացած էին աշխատանքային ծանր պայմաններից, սակայն վախենում էին բողոքել, քանի որ հակառակ դեպքում նրանց կարող էին հեռացնել թեստային սենյակից, և նրանք կզրկվեին մրցանակից։
- Հնարավոր է, որ հոթորնյան գիտափորձերում աշխատանքի արտադրողականության աճը պայմանավորված էր արդյունքները հաշվի առնելու և բարձր արդյունավետության համար պատգևատրվելու ակնկալիքով։
Տես նաև
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Գրականություն
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]- Исследование в психологии: методы и планирование. — СПб.: Питер, 2004. 232-233.— (Серия «Мастера психологии»).
Ծանոթագրություններ
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]- ↑ Биография и книги автора Гидденс Энтони.
- ↑ Гидденс, Э. Социология / Пер. с англ.; науч. ред. В. А. Ядов; общ. ред. Л. С. Гурьевой, Л. Н. Посилевича. — М.: Эдиториал УРСС, 1999. — 703 с. ISBN 5-354-01093-4, ISBN 0-7456-2311-5
- ↑ «Western Electric History. The Hawthorn font history. The Hawthorne Experiments (Sidebar #2)». Արխիվացված է օրիգինալից 2017 թ․ մայիսի 3-ին. Վերցված է 2016 թ․ նոյեմբերի 7-ին.
- ↑ The Industrial Organization Psychologist Արխիվացված 2016-10-20 Wayback Machine, Volume 41, What We Teach Students About the Hawthorne Studies, Santa Clara University 2004
Արտաքին հղումներ
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Այս հոդվածի կամ նրա բաժնի որոշակի հատվածի սկզբնական կամ ներկայիս տարբերակը վերցված է Քրիեյթիվ Քոմմոնս Նշում–Համանման տարածում 3.0 (Creative Commons BY-SA 3.0) ազատ թույլատրագրով թողարկված Հայկական սովետական հանրագիտարանից։ 
|
| ||||||
