Kamp-08 Pengaruh Mentoring Terhadap Kepuasan Kerja, Konflik
Kamp-08 Pengaruh Mentoring Terhadap Kepuasan Kerja, Konflik
DWI CAHYONO.SE.MSi.Akt2
Universitas Muhammadiyah Jember
ABSTRACT
This study empirically examined the influence and relationship mentoring
program with role stress, job satisfaction, Job Performance and turnover intention
auditor profesional in the public accounting firm. To collect the data, a research
instrument was prepared to participant. The data from questionare are 110 and this study
uses full structural equation modeling (SEM) AMOS 4.
The results of this study found formal mentoring and informal mentoring in
the public accounting firm increase culture of job performance auditor within the public
accounting firm, but found negatively not significan Job Performance to turnover
intention and influence mentoring to role conflict.The result of this stream of researh that
the public accounting firm use mentoring program increase culture of job performance
auditor and have mentoring theory suggests mentors provide a positive influence on
protégé, helping to integrate into an organizational role. Mentors are wiewed as crucial
for obtaining information about organizational members. Providing critical feedback
during complex assignments and learning how to manage work groups, peers and
superiors. Mentoring programmes in organizations seeking to manage better the career
development of employees. Mentoring program are those in which new profesional
employees are assigned to older managers to assist in adjusting to the organizational
culture and provide career development functions in in the public accounting firm.
2
Dosen FE UNMUH Jember & sedang meyelesaikan program doktor di FE UNDIP Semarang
676
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
677
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
678
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
679
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
Gambar 1.1
Dukungan : Secara aktif mencalonkan manajer junior
untuk promosi dan posisi yang diinginkan
Pengetahuan (exposure) dan pandangan (visibility):
Menempatkan manajer junior dengan
eksekutif kunci yang dapat dapat
Fungsi menyediakan kesempatan
Karir Pelatihan : menyediakan tips praktis mengenai bagaimana
mencapai tujuan dan mendapatkan
pengakuan
Perlindungan :melindungi manajer junior dari situasi yang
secara pontensial membahayakan atau dari
manajer senior
Penugasan yang menantang : membantu manajer junior
mengembangkan kompetensi yang penting
melalui penugasan dan umpan balik yang
menguntungkan
Konflik peran adalah “kemunculan dua (atau lebih) penyampai peran secara
berbarengan yang saling bertentangan” Katz & Kahn 1978). Katz & Kahn
mengidentifikasi banyak jenis konflik peran, tetapi yang paling relevan dengan praktek
akuntan publik adalah konflik antar penyampai peran dan konflik individu- peran.
Konflik antar penyampai peran terjadi bila pengharapan seorang penyampai peran
(manajer audit) bertentangan dengan pengharapan-pengharapan penyampai peran lain
(manajer audit lain). Konflik individu-peran terjadi bilamana tuntutan-tuntutan peran
tidak sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan, niat-niat atau kapasitas si individu.
Teori mentoring menghimbau agar pementor memberikan pengaruh positif pada
peserta mentoringnya, membantunya menyesuaikan diri dengan peran organisasionalnya.
Pementor dipandang sebagai sumber penting untuk mendapatkan informasi-informasi
tentang proses-proses organisasi, untuk menjalin hubungan dengan anggota-anggota
penting organisasi, memberikan umpan balik penting pada masa-masa penugasan yang
sulit, dan tempat belajar untuk mengatur kelompok-kelompok kerja, rekan-rekan kerja
dan atasan (Dreher & Ash 1990, Kram 1988).
Viator (2001) melakukan penelitian pengaruh mentoring terhadap konflik peran
hasil menunjukkan tidak adanya hubungan antara yang memiliki mentoring informal
dengan konflik peran. Akan tetapi, ditemukan hubungan negatif signifikan dalam sub
kelompok manajerial senior wanita dan manajer pria, dimana pegawai yang memiliki
680
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
mentoring informal menunjukkan tingkat konflik peran yang lebih rendah dan dalam sub-
kelompok menajer wanita, pegawai dengan mentoring informal menunjukkan tingkat
konflik peran lebih tinggi.
Berdasarkan hal ini, dapat dibuat prediksi bahwa pegawai akuntan publik yang
didampingi pementor mengalami ambiguitas peran lebih rendah dan konflik peran lebih
kecil. Hipotesis dalam bentuk alternatif yang dirumuskan berdasarkan hal tersebut adalah
sebagai berikut :
Hipotesa 1 : Mentoring terhadap auditor independent kantor akuntan publik (KAP)
mempunyai pengaruh negatif terhadap tingkat konflik peran
METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini, seperti penelitian-penelitian lainnya misal, Aranya et al
(1982), Noriss dan Buhr (1983) dan Meixener dan Bline (1989), menggunakan staf
akuntan publik secara individual sebagai unit yang dianalisis. Pengambilan sampel
681
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
berdasarkan jumlah populasi KAP. Data dan alamat diambil dari direktori Kantor
Akuntan Publik Tahun 2004 yang diterbitkan oleh Ikatan Akuntan Indonesia (IAI)
Kompartemen Akuntan Publik sebagai rerangka sampling. Selanjutnya teknik
pengumpulan sampel dengan cara Accidental sampling yaitu teknik sampling yang
memiliki sampel dari individu atau unit yang paling mudah dijumpai atau diakses. Syarat
pengolahan data dengan alat analisis statistik SEM (structural equation model) antara
100-200 sampel (Hair et.al.,1995).
Teknik Pengumpulan Data
Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data yang didapat dari
jawaban responden terhadap serangkain pertanyaan yang diajukan oleh peneliti.
Sedangkan responden yang menjawab daftar pertanyaan tersebut adalah sebagian
karyawan KAP yang terdapat di Indonesia. Data-data untuk penelitian lapangan ini
dikumpulkan dengan survey melalui pos terhadap 500 karyawan di kantor-kantor akuntan
publik. Sampelnya diambil dari basis data pegawai (akuntan senior, manajer dan manajer
senior) dan pegawai yang bergelar akuntan dan non akuntan.
Definisi Operasional Variabel
Mentoring informal dan formal. Kuesioner penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini meliputi 15 pertanyaan dengan skala likert lima poin berkisar dari ‘sangat
tidak setuju” dan “sangat setuju”.yang menilai dua fungsi mentoring karir, (mentoring
soal karir dan bantuan serta dukungan) dan dua fungsi dukungan psikososial (dukungan
sosial dan pembentukan peran). Item pertanyaan ini diambil dari skala yang digunakan
dalam penelitian-penelitian mentoring (Chao et al 1992; Dreher & Ash 1990; Noe 1988;
Scandura & Victor 1994; Tepper 1995; Turban &Doughherty 1994; Viator 2001).
koefisien Alpha Cronbach dari penelitian terdahulu berkisar dari 0,89 - 0,86
Konflik peran terjadi jika seseorang memiliki beberapa peran yang saling
bertentangan atau ketika sebuah posisi tunggal memiliki harapan potensial yang saling
bertentangan. Setiap peran mengacu pada sebuah indentitas yang mendefinisikan siapa
mereka dan bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi tertentu (Siegel dan
Marconi, 1989).Mekanisme pengendalian tugas berdasarkan pada diri sendiri (self-
control) kemungkinan akan berbenturan dengan mekanisme pengendalian organisasi
yang dikembangkan oleh manjemen. Konflik peran berhubungan dengan adanya dua
tuntutan yang saling bertentangan. Rizzo et al., (1970). Instrumen ini terdiri dari dua belas
item pertanyaan dengan skala lima likert poin (sangat tidak pasti sampai dengan sangat
pasti) dengan memiliki tiga dimensi yaitu konflik peran antara karyawan sendiri dengan
pekerjaannya, konflik peran antara karyawan sendiri dengan atasannya dan konflik peran
antara karyawan sendiri dengan klien kantor akuntan publik.
Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah tingkat kepuasan
kerja individu staff akuntan yang bekerja pada kantor akuntan publik (KAP). Untuk
mengukur variabel kepuasan kerja, peneliti menggunakan instrumen The Minnesota
Satisfaction Quetionare (MSQ/ kuesioner kepuasan Minnesota) yang dikembangkan
untuk menghubungkan penilaian dengan teori. Weiss et. al (1967) melaporkan validitas
konsep berdasarkan hasil pengujian instrumen ini dalam profesi yang sama dan antara
profesi yang berbeda.Setiap responden diminta untuk menjawab 20 butir pertanyaan
dengan menggunakan skala kategori (Category Scale) yang berkaitan kepuasan dengan
5 (lima) pilihan yaitu (1) Sangat Memuaskan, (2) Memuaskan, (3) Sedang, (4) Kurang
Memuaskan, (5) Sangat Memuaskan
Prestasi kerja diartikan sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang
melaksanakan suatu pekerjaan. Kesuksesan yang dimaksud tersebut ukurannya tidak
dapat disamakan pada semua orang, namun lebih merupakan hasil yang dicapai oleh
seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya
(Marier dalam Wayan, 2000).Pengukuran prestasi kerja secara sendiri penelitian ini sama
dengan penelitian sebelumnya yaitu menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh
Miller (1999), untuk secara khusus mengukur kinerja kerja staf akuntan atau sebagai staf
auditor dengan mengguankan skala likert lima point dengan alpha cronbach sebesar 0,70.
682
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
683
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
Dari 110 responden, jumlah responden pria sebesar 74,545% dan jumlah
responden wanita 25,454%. Sedangkan untuk tingkat pendidikan sebagian besar
responden memiliki pendidikan S1 sejumlah 51,818% dan S2 sejumlah 48,812%
TABEL 4.2
Statistik Deskriptif Variabel
VARIABEL KISARAN KISARAN RATA-RATA DEVIASI
TEORITIS SESUNGGUHNYA STANDAR
684
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
ini menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini mempunyai keinginan untuk
pindah yang sangat rendah.
Proses Pengujian Dan Analisis Data
Pengolahan data bertujuan untuk menganalisis hubungan sebab akibat antara
variabel-variabel penelitian. Karena data yang diperoleh merupakan data perilaku yang
didapat dari angket, maka sebelum mengambil data perlu pengujian statistik untuk
kelayakan angket. Pengujian tersebut berupa uji reliability menggunakan program SPSS
dan uji validitas dengan menggunakan confirmatory analysis dengan menggunakan
program AMOS 4.0. Kemudian setelah angket melewati uji-uji tersebut analisa data
penelitian dilaksanakan.
Uji reliabilitas dan confirmatory factor analysis
Tabel 4.3
Ringkasan Hasil Pengujian Reliabilitas dan
Confirmatory factor Analysis
HASIL PERHITUNGAN VARIABEL HASIL
VARIABEL RELIABILITAS INDIKATOR PERHITUNGAN
ALPHA CRONBACH CONFRIMATORY
FACTOR
ANALYSIS
M 0.743 X1 – X15 X1 – X15
685
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
Setelah model melalui proses Confrimatory factor Analysis konstruk penelitian, maka
selanjutnya dilakukan analisis terhadap full model dengan menggunakan SEM. Hasil
analisis terhadap full model dapat dilihat pada gambar 4.1 dan regression weight pada
tabel 4.4 sebagai berikut:
Gambar 4.1
Full Model
Pengaruh Mentoring Terhadap Kepuasan Kerja,
Konflik Peran Dan Prestasi Kerja Serta Niatan Pindah
Uji Hipotesa
e1 Chi-Square=11.480
Probability =.075
CMIN/DF=1.913
AGFI=.906
TLI=.848
.01 CFI=.909
RMSEA=.092
KP
.10 e2
e4
.04
.01
.20 -.11
M PK NUP
.61
.38
e3
KK
686
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
nilai CR 1.011 seperti dalam tabel 4.3. yang diharapkan nilai CR ≥ +1.96 dan mempunyai
nilai P sebesar 0,312 sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis H 1 dapat diterima.
Bukti tersebut menunjukkan auditor independent yang mempunyai tingkat mentoring
tinggi dapat menghidarkan terjadinya konflik peran. Berdasarkan hasil tersebut hipotesis
yang menyatakan. mentoring terhadap auditor independent kantor akuntan publik (KAP)
mempunyai pengaruh negatif terhadap tingkat konflik peran tidak dapat diterima. Hasil
temuan ini sesuai dengan Viator (2001) melakukan penelitian pengaruh mentoring
terhadap konflik peran hasil menunjukkan tidak adanya hubungan antara yang memiliki
mentoring informal dengan konflik peran
Tabel 4.5.
Tabel Evaluasi Kriteria Goodness of Fit
GOODNESS CUT OFF VALUE HASIL KETERANGAN
OF FIT ESTIMASI
Chi- square Diharapkan kecil 11.490 Kurang Baik
Dari 11.56594
Probability > 0.05 0.075 Baik
AGFI > 0.90 0.906 Baik
CFI >0.95 0.906 Baik
TLI >0.95 0.848 Kurang Baik
RMSEA < 0.08 0.909 Kurang Baik
CMIN/DF
. < 2.00 1.913 Baik
Sumber : Data yang sudah diolah
687
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
promosi yang lebih cepat (Dreher & Ash 1990; Fegenson 1989; Turban & Daugherti
1994; Whitely, Daugherty & Drecher 1991), serta niat pindah yang lebih rendah (Viator
& Scandura, 1991).
Hipotesa 4 yang menyatakan mentoring terhadap auditor independent kantor
akuntan publik (KAP) mempunyai pengaruh positif terhadap derajad kepuasan kerja
auditor independent Parameter estimasi antara variabel mentoring dengan kepuasan kerja
yang dibentuk menghasilkan nilai CR 8.142. Dapat dilihat bahwa nilai CR lebih besar
dari 1.96, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis H4 diterima pada tingkat
signifikansi 5% Dapat juga dilihat dari P- value. Dari penelitian ini di dapat P- value
sebesar 0.080, karena P- value lebih dari 0.05, maka hipotesis H4 dapat diterima. Hasil ini
mendukung penelitian-penelitian mentoring menemukan bahwa hubungan-hubungan
mentoring berkorelasi dengan hasil-hasil kerja positif, kepuasan kerja yang lebih tinggi
(Chao, Waltz & Gardner 1992, Whitely & Coester 1993).
688
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
mengantisipasi kelemahan penelitian ini agar dapat menghasilkan penelitian yang sesuai
dengan harapan peneliti.
DAFTAR PUSTAKA
689
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
690
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
691
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
Pasewark, W.R dan Strawser, J.R 1996. The determinant and outcomes associated with
job insecurity on a profesional accounting enviroments, Behavioral Research
in Accounting. 8 ,91-113
Poznanski, Peter, J dan Bline, Dennis M. 1997. Using structural equation modeling to
investigate the causal ordering of job satisfaction and organization commitment
among staff accountants. Behavioral Research in Accounting. Volume 9, 1997.
Printed in USA
Quintanilla. C (1997) Work week : a special news report about life on the job and trends
taking shape there. Wall Street Journal p A1.
Ragin. B. R. (1989). Barries to mentoring: The female manager’s dilemma . Human
Realtons. 42, 1-22
Ragin. B. R. (1997) Diversified mentoring relationship in Organization : A power
perspective. Academy of Management Review.22. 482-521
Ragins. B. R & Coton, J (1991). Easier said than done Gender differences in perceived
barriers to gaining a mentor Academy of Management Journal.34. 939-951
Ragins. B. R & Coton, J (1999).Mentor functions and outcomes : A comparison of men
and women in formal and informal mentoring relationship.Journal Applied
Rebele, J. E. & Michaels, R. E (1990). Independent auditor’s role stress: Antecedent ,
otcome and moderating variables. Behavioral Research in Accounting. 2 ,214-
153
Rizzo, J R. House , R, J & LirtzmanS.I. (1970). Role confict and ambiguity in complex
organizations Admininistrative Science Quarterly, 15.150-163
Riggio, R.E,(1990) Introduction to Industrial / Organizational Psychology, Glenview,
Illinois: Scott, Foresman / Little Brown Higher Education.
Robbin, Stepen. P.” Organizational Behavior: Concept Controversis and Applications”
5th edition Prentice Hall International Inc, 1991
Sorensen . J. dan T. Sorensen . 1974, The conflict of profesionals in bureaucratic
organization, Administrative Science Quarterly (March) : 98-106
Soendoro Dalil (2002) Proses dan jalur pengembangan Karier, Paradigma Baru
Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Amara Books
Scandura T.A. & Viator R.E (1994) Mentoring in public accounting firms: An analysis of
mentor-protégé relationship, mentoring functions and protégé relationship,
mentorship functions and protégé turnover intensions. Accounting
Organization Society 19.717-734
Senatra P.T.(1980) Role conflict, role ambiguity and organization elimate in public
accounting firm. The Accounting Review 54.594-603
Shaw, D. Jason, John E. Delery, G. Douglas J., Gupta, Nina. 1998. “An organizational
Level Analysis of Voluntary and Involuntary Turnover”. Academy of
Management Journal. Vol. 41, No.5. pp. 511-525.
Sawyer, J. E (1992) Goal and process clarity : Specification of multiple contructs of role
ambiguity andn structural equation model of their antecedent and
consequences. Journal Applied Psychology 84-529-550
Siegel, Gary., Marconi, Helene Ramanauskas., 1989, Behavioral Accounting, South-
Western Publishing CO.
Suwandi & Indriantoro. 1999. “Model Turnover Pasewark & Strawser: Studi Empiris
Pada Lingkungan Akuntansi Publik”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol. 2,
No.2. pp.173-195.
Snead, K and Harrel, A (1991), The impact of Psychological factor on Job Satisfaction of
Senior Auditor, Behavior Research in Accounting 3 (11) : 47 –61.
Tepper B.J.(1993) Upward maintenance tacties in supervisory mentoring and
nonmentoring relationship Academy of Management Journal.38. 1191-1205
Townley B. (1993) Foacault power, knowledge and its relevance for human resource
management. Academy of Management Review.18. 518-545
Turban.D.B. & Douherty . T.W.(1994). Role of protégé personality in receipt of
mentoring and career success Academy of Management Journal.37. 688-702
692
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
Viator, R.E. & Scandura . T. A (1991). A study of mentor protégé relationship in large
public accounting firms. Accounting Horizons, 5, 20-30.
Viator, R.E.(1999) An analysis of formal mentoring program and perceived barrier to
obtaining a mentor at public accounting firms Accounting Horizons, 13, 37-53
Vince R. 2001, “Pengaruh Faktor Anteseden, Job Insecurity dan Konsekuensinya
Terhadap Keinginan Berpindah Karyawan: Studi Empiris Pada Kantor Akuntan
Publik Indonesia”, Artikel Simposium Nasional Akuntansi IV
Vroom. V. 1964. Work and Motivation, New York, NY : John Wiley dan Sons
Whitley. W.T & Coetsier, P (1993). The relationship of career mentoring to early career
outcomes . Organization Studies.14 419-441
Whitley. W., Dougharty T.W. & Dreher. G.F(1991) Relationship of career mentoring and
socioeconomic origin tio managers’ and profesionals’ early career progress.
Academy of Management Journal.34. 331-351
Wilson.J.A & Elman. N.S (1990) Organizational benefit of mentoring . Academy of
Management Executive, 4 ,88-94
Zey,M.G (1985.Mentor program: Making the right moves Personel Journal, 64, 53-57
693