"Un'organizzazione è tanto forte quanto la sua capacità di collaborare oltre i confini interni. Abbattere i silos è il primo passo verso l'innovazione." - Patrick Lencioni Mi ritrovo molto in quanto affermato da Patrick Lencioni e quindi ho trovato particolarmente interessante questo articolo di Forbes che fornisce alcune idee su come trasformare la “silo mentality” in una cultura aperta e collaborativa. Visione chiara, comunicata bene. Condivisione obiettivi, misurabili. Creazione di team interfunzionali. Utilizzo di piattaforme collaborative… …tutte cose che aiutano. Ma continuo a chiedermi perché rimanga così difficile? Avete idee o suggerimenti da condividere? Qui l'articolo, per chi volesse approfondire: https://lnkd.in/dhzYHdw4 #Governance #LeadershipDevelopment #TeamCollaboration #OrganizationalCulture
“The Silo Mentality is a mindset present when certain departments or sectors do not wish to share information with others…”. Parlando di informazioni, secondo me, le soluzioni citate sono tutte validissime, ma forse l’ingrediente che manca potrebbe essere l’ascolto attivo (le informazioni si muovono in due direzioni: c’è chi le diffonde e chi le apprende). Esercitare l’ascolto attivo potrebbe aiutare i manager e tutti i collaboratori di un’organizzazione a meglio apprendere e comprendere la visione, la cultura, gli obiettivi ed a lavorare su entrambe le direzioni dell’informazione. Non c’è cambiamento se non c’è ascolto (https://digitalattitude.com/stories/team-cambiamento-5-suggerimenti)
Mi ritrovo molto sulla visione chiara e sugli obiettivi comuni e misurabili. Nel concreto tutti i ruoli di un’azienda commerciale dovrebbero sempre mettersi il ‘cappello’ del loro cliente finale, il vero comune obiettivo nel fornirgli un servizio di eccellenza. E per aiutare tutti i ruoli a farlo: la job rotation e anche brevi periodi vissuti negli altri ‘silo’, quelli più lontani dal nostro, darebbe velocità nell’abbatterli definitivamente.
Gentilissima Elena Goitini, inutile dire che tra articolo e suo post è tutto molto chiaro e con soluzioni . Mentre scrivo mi rendo anche conto che sono tutte cose che Lei sicuramente conosce e quindi Le chiedo scusa se le dirò cose a Lei già note . I principali fattori del blocco sono ovviamente - il tipo di Struttura Organizzativa, Resistenza al Cambiamento dei dipendenti , Comunicazione Limitata, Eventuali Competizioni per le risorse a disposizione ed infine la Leadership dei silo . PS per deformazione professionale aggiungo anche Gentilezza, Rispetto e Felicità . Mi permetto di darle un solo suggerimento , non si abbatta (anche se non mi sembra una che si abbatte così facilmente) , vedrà che con una con costanza e perseveranza i silo andranno in pensione . Mi fermo qui non conoscendo i dettagli dell'organizzazione , rischierei di apparire ridicolo nel suggerirle opinioni di inizio intervento , anche se , per essere onesto qualche idea la ho in mente . Un caro saluto e che La forza delle Gentilezza del rispetto e della Felicità siano con Lei . Claudio Silvestri
Leggendo l’articolo confermo che la vera spinta verso l’abbattimento dei Silos può essere condotta da un “Codice culturale” comune e dalla costruzione di un’organizzazione “Agile”. La domanda a cui non ho trovato risposta è la necessità aziendale di avere Ruoli e Responsabilità scolpite in Tavole di pietra, quando si è intrapreso un percorso evolutivo così importante come quello che stiamo vivendo.
A mio parere i silos sono anche il portato di una forte specializzazione e talvolta competizione e/o discriminazione tra comparti diversi in una stessa azienda, che così perde di vista l’obiettivo comune della soddisfazione del cliente. Succede spesso quando ci sono derive, che dietro una ricerca di maggior efficienza e competitività sui mercati, portano a cessioni ed esternalizzazioni di interi comparti , fatti di persone , che perdono così fiducia nel comune progetto, sentendo se stessi come figli di un dio minore. La domanda a questo punto è: come portare dipendenti e collaboratori a fidarsi dei manager ultimi, i cui piani spesso sono ignoti, o confliggono con le istanze personali dei collaboratori? Al di là del rispetto della deontologia professionale c’è un limite invalicabile che è il rispetto di sé stessi come persone e dei propri vicini, prima che come meccanismi di un sistema senza anima.
Una azienda che cresce ed appartiene ad un gruppo internazionale non deve temere i silos (think global and act local) ma deve provare a organizzarli in modo funzionale alle cose da fare tempo per tempo necessarie, senza esasperare le funzioni di controllo ma valorizzando le funzioni di comunicazione, trasparenza e mobilità. I silos si creano e si rafforzano per mantenere rendite di posizione e solo semplificando i processi (sburocratizzazione e snellimento) si promuove una cultura della collaborazione La creazione di gruppi di lavoro interdisciplinari favorisce la cultura del rispetto del lavoro degli altri partendo dalla conoscenza del lavoro degli altri. L’esperienza organizzativa trasversale imposta dalla pandemia alle organizzazioni ha insegnato molto ma sta nel tempo lasciando poco. La tecnologia è un valido alleato della trasversalità e ne va favorita la diffusione come elemento integrante del fattore umano e non come minaccia per la sua fungibilità in una ottica di riduzione dei costi Oggi la tecnologia consente rotazioni nelle funzioni senza incidere come in passato sul work life balance In un mondo che cambia le organizzazioni che non avranno il coraggio di innovare vecchi stili manageriali si rifugeranno nei silos
Spostando il centro da se stessi verso l’azienda si può arrivare a fare tanto e a volte tutto! Ma non è una decisione che si prende a tavolino o una volontà… Si viene attratti da un “centro” aziendale, è un vortice che attrae persone diverse, che credono negli stessi principi, possono agire il lusso della fiducia! Se si incappa in questo viaggio armonioso e stimolante… si può trovare la felicità lavorativa!
La sfida culturale di abbattere i silos organizzativi richiede grande costanza da parte della leadership. Un approccio a 360 gradi, integrando obiettivi, incentivi, formazione e ambienti di lavoro collaborativi, è fondamentale. Solo attuando con coerenza tutte queste leve si possono vincere le resistenze e radicare una mentalità davvero aperta all'innovazione.
Area Manager Private - UniCredit Puglia e Basilicata
1 meseQuanta verità. A mio avviso è difficile premiare la cooperazione e le idee condivise perché premiamo i risultati economici e numerici e non le idee attraverso piccoli gesti manageriali. Se il premio arriva solo al compimento dell’idea, nel frattempo, se ne sarà persa la paternità/maternita’. Il sano concetto di Data Driven ha messo in secondo piano persone e soft skills che a mio avviso devono sempre essere il centro in un mondo di servizi. Numeri si, sempre perché aiutano a misurare e controllare, ma non dimentichiamo persone, clima, riconoscimenti anche solo verbali a chi mette cuore idee e passione per la propria azienda.