Post di Mentor & Faber

Quante C ci sono in leader? Proviamo a snocciolarne qualcuna: - cura: dello spazio, fisico, organizzativo e relazionale nel quale si muovono le persone - curiosità: per incontrare l'altro e tutto ciò che è nuovo senza pregiudizi - creatività: per trovare nuovi modi e approcci agli eventi, sfide e situazioni - cuore: perché il sentimento è il motore e lavorare CON sentimento (non A sentimento) è un'altra cosa - coraggio: per rompere gli schemi, ché quando lavori con le persone non puoi pensare di stare sempre dentro gli schemi - costanza: perché i risultati arrivano nel lungo - compassione: verso le proprie e altrui vulnerabilità, nella convinzione che siano una ricchezza - co-design: perché creare insieme fa la differenza Cosa aggiungeresti? #FuturoDelLavoro #Leadership #LavoroPostoSicuro

Se è vero che le aziende sono organismi viventi e sono fatte di persone più che di macchinari e processi, allora è naturale parlare di felicità come di un fattore che può fare la differenza Sì, anche la felicità in azienda Con buona pace per chi crede che il lavoro è lavoro e la vita è un'altra roba. Ma anche per chi pensa che la felicità non possa essere il risultato di un impegno individuale e collettivo https://lnkd.in/d8ksADaq #FuturoDelLavoro #Felicità

[Assumere persone di valore è una sfida, soprattutto per le PMI. Noi lo sappiamo bene] Sono tanti i fattori contribuiscono a questa difficoltà, tra cui la crescente competizione con le grandi aziende, che spesso offrono pacchetti retributivi e benefit più attraenti. Già... loro se lo possono permettere. Ma c'è altro: la mancanza di un employer (e a volte di corporate) brand forte rende le #PMI meno visibili alle persone di talento. Un altro ostacolo significativo è l'evoluzione delle aspettative di chi lavora. Le persone oggi non cercano solo una buona retribuzione, ma anche opportunità di crescita professionale, un equilibrio tra vita lavorativa e privata, e un ambiente di lavoro che favorisca l'innovazione e la creatività. Le PMI spesso faticano a competere su questi fronti a causa delle risorse limitate. E quindi? Per superare queste difficoltà, ecco alcuni consigli pratici dalla voce di chi si occupa ogni giorno di recruiting: - investi in #EmployerBranding ed in #EmployeeAdvocacy: anche le PMI possono costruire un employer brand forte e attraente. Racconta storie di successo delle persone in azienda e dai spazio anche alla loro voce, evidenzia la cultura aziendale e le opportunità di crescita interna ma anche l'ecosistema relazionale e il sistema valoriale - utilizza i social media e le piattaforme professionali come LinkedIn per aumentare la visibilità e l’appeal della tua azienda - offri flessibilità: sebbene le PMI possano non avere le stesse risorse delle grandi aziende, possono comunque offrire vantaggi unici La flessibilità lavorativa, come il remote working e orari flessibili, può attrarre molte persone - renditi luogo di apprendimento e crescita: crea percorsi di crescita chiari e investi nella formazione continua . Come vedi, cose da fare ce ne sono parecchie. In ultima istanza chiamaci, perché possiamo aiutarti a intercettare e portare a bordo persone di talento con i nostri servizi. #Recruiting #HeadHunting #MercatoDelLavoro #FuturoDelLavoro

Quando a un'azienda non conviene gestire internamente il #recruiting? Ecco 5 fattori che rendono un processo di recruiting più efficace se esternalizzato: - Picchi di domanda temporanea: se la tua azienda affronta picchi di domanda stagionali o temporanei, esternalizzare il recruiting può garantire una risposta rapida ed efficiente, senza sovraccaricare il team interno. - Ricerca di profili altamente specializzati: le società di recruiting / head hunting hanno accesso a una vasta rete di candidati qualificati e specializzati, spesso difficile da raggiungere direttamente. - Efficienza dei costi: esternalizzare può ridurre i costi legati alla pubblicazione degli annunci, all'uso di software di recruiting e alla gestione amministrativa, consentendo un utilizzo più efficiente del budget aziendale. - Riduzione del time-to-hire: una società di recruiting capace può accelerare significativamente il processo di selezione, riducendo il tempo di selezione, negoziazione e inserimento della persona scelta - Focus sull'integrazione tecnica, valoriale e culturale: esternalizzando il recruiting, l'azienda può concentrarsi di più sulle competenze core del ruolo ma anche sull'allineamento valoriale e culturale così necessario a una buona integrazione. Valuta questi fattori se hai un tema di ricerca e selezione, di attrazione e di acquisizione ma anche di onboarding e di retention E sappi che noi ci siamo! #RicercaESelezione #FuturoDelLavoro #HeadHunting

[Senza EVP è difficile attrarre persone di valore] Una EVP (Employer Value Proposition) forte e chiara non è più un optional, ma una necessità per aziende di tutte le dimensioni, dalle grandi multinazionali alle piccole e medie imprese (PMI). Cos'è l'EVP? L'Employer Value Proposition rappresenta il valore unico che un'azienda offre ai propri dipendenti in cambio delle loro competenze e del loro contributo. In altre parole, è ciò che rende la tua azienda un luogo desiderabile in cui lavorare ma è anche quella che promessa su cui si costruisce la fiducia delle persone. Perché è importante? - Per attrarre persone di valore: secondo un recente studio di LinkedIn, il 75% di chi cerca lavoro considera l'EVP prima di candidarsi per un'azienda. Un'EVP forte può aumentare la quantità e la qualità delle candidature ricevute. - Per motivare e coinvolgere le persone: le aziende con un'EVP ben definita hanno una riduzione del 69% del turnover del personale (Dati Gallup). Due spunti pratici per iniziare: - Lavora su che tipo di luogo di lavoro vuoi essere: conduci survey interne e focus group con le persone per capire cosa apprezzano di più dell'azienda. Questi feedback sono preziosi per definire i punti di forza della tua EVP. - Comunica la tua EVP: una volta definita, assicurati che la tua EVP sia ben visibile su tutti i canali di comunicazione aziendale, dal sito web ai profili social, passando per le descrizioni delle offerte di lavoro. Usa storie autentiche e testimonianze dei dipendenti per dare vita alla tua EVP. Siamo pronti ad assicurarti che farà la differenza #HR #EVP #EmployerBranding #TalentAcquisition #Recruiting

Cos'è la Quiet Ambition e una riflessione sulla mostruosità accaduta in provincia di Latina La Quiet Ambition è quel fenomeno che mette al primo posto la salute (fisica, emotiva e psicologica) rispetto alla carriera tradizionalmente intesa con i lavoratori che preferiscono il tempo libero rispetto alle promozioni. Alcune ricerche rilevano che solo il 4% dei dipendenti considera un obiettivo di carriera quello di raggiungere il ruolo di dirigente, e solo il 38% è interessato a diventare manager di altre persone. I lavoratori danno la priorità a obiettivi come trascorrere più tempo con la famiglia e gli amici, essere in buona salute fisica e mentale, e viaggiare. Come risponderanno le aziende? E quali "pericoli" per chi sceglie questo approccio Vi segnaliamo un interessante articolo https://lnkd.in/dnV7szxJ Resta fermo un fatto: non tutte le persone hanno il privilegio di scegliere, ciò che è successo questa settimana a un bracciante in provincia di Latina è mostruoso, non troviamo una parola più appropriata, non c'è niente di umano in questa vicenda. Anche scegliere che carriera perseguire e a cosa dedicare attenzione è un privilegio. #FuturoDelLavoro #QuietAmbition #NonSoloLavoro

Le qualità di un processo di recruiting etico e rispettoso: - verità: in fase di attraction l'azienda racconta realmente chi è e come stanno le persone al proprio interno, altrimenti è fuffa, o peggio: è manipolazione - trasparenza: le persone che si candidano devono conoscere gli step del processo, i tempi previsti e le varie fasi a cui vanno incontro. Le sorprese non sono gradite - dialogo: la fase di selezione non è un interrogazione e nemmeno un interrogatorio, ma un dialogo nel quale vi è uno scambio che consente all'azienda e a chi si candida, di raccogliere informazioni utili alla valutazione - rispetto: le persone vengono valutate secondo l'attitudine a ricoprire un ruolo e a inserirsi in un certo contesto, non vengono giudicate per le loro scelte, qualità o caratteristiche - riscontro: da ambo le parti una risposta è dovuta, è professionalità ma è anche considerazione del proprio interlocutore. E non sempre è sufficiente una risposta automatica - contemporaneità: i tempi sono cambiati, siamo di fronte a nuove priorità, nuovi bisogni, nuove consapevolezze... non sono capricci, sono persone - inclusione: non sono i diritti che mancano, è la possibilità per le persone di fruirne e le aziende possono e devono fare la loro parte Cosa aggiungeresti? #Recruiting #FuturoDelLavoro #LavoroPostoSicuro

DE&I: dagli slogan all'alleanza "Gli atti di alleanza - in cui i membri di gruppi storicamente avvantaggiati (ad esempio, bianchi, uomini) sostengono i membri di gruppi relativamente svantaggiati (ad esempio, minoranze razziali, donne) - sono fondamentali per generare inclusione sul posto di lavoro." Qui un articolo molto interessante che spiega cos'è l'alleanza e quale vantaggio porta, ma anche come viene talvolta sottostimata Per chi ha a cuore l'equità e l'inclusione, qui troverà alcune riflessioni di grande valore e di concreta applicazione per portare l'alleanza nelle proprie organizzazioni https://lnkd.in/d_Dwmwj8 #FuturoDelLavoro #DEI

Te lo saresti mai immaginato che l’insegnante sarà la figura più ricercata nei prossimi 10 anni? Superata solo dai e dalle manager https://lnkd.in/d6Q5HdEh Oltre i dati ben esposti nel post e alle riflessioni annesse, a noi balza all’occhio un aspetto: cercheremo persone capaci di educare altre persone e di guidarle E avremo bisogno di schemi di gioco nuovi #FuturoDelLavoro