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DISPENSA Diritto Lavoroo
DISPENSA Diritto Lavoroo
→TAPPE FONDAMENTALI
2) Incorporazione del diritto del lavoro nel diritto privato – periodo corporativo
2) Incorporazione del diritto del lavoro nel diritto privato – periodo corporativo
Anni ’20 –> fase di scoperta del diritto del lavoro e incorporazione di esso nel diritto privato
1926: Legge sulla fine della libertà sindacale e dell’autonomia collettiva (periodo fascista); i sindacati
vengono “istituzionalizzati” (diventano una parte dello Stato)
ART.3: “1. Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di
sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali. 2.È compito della
Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e la
uguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di
tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese. “
2°comma: EGUGLIANZA SOSTANZIALE-> è compito dello Stato rimuovere gli ostacoli di ordine
sociale/economico anche attraverso “l’utilizzo” di trattamenti di Herenziati.
Gli articoli 4, 35, 36, 37, 38 sono le radici del diritto del lavoro
ART.4: “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano
effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria
scelta, una attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società.”
ART.35: “La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni.
Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del
lavoro.
Riconosce la libertà di emigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell'interesse generale, e tutela il
lavoro italiano all'estero.”
ART.36: “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in
ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.”
ART.37: “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al
lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare
e assicurare alla madre e al bambino una speciale e adeguata protezione.
La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto
alla parità di retribuzione. “
ART.38: “Ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al
mantenimento e all'assistenza sociale. I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi
adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione
involontaria.
Ai compiti previsti in questo articolo provvedono organi ed istituti predisposti o integrati dallo Stato.
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali,
secondo le norme di legge.
E' condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base
democratica.
I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei
loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle
categorie alle quali il contratto si riferisce.
Art. 40: “Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano. “
Non può svolgersi in contrasto con l'utilità; sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla
dignità umana.
La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività economica pubblica e privata possa
essere indirizzata e coordinata a fini sociali.” -> i nostri sindacati non possono stipulare contratti collettivi
validi per tutti (perché non sono registrati presso gli Uffici -> non si sono registrati perché rimasti con la
“paura” del periodo fascista); quindi i contratti collettivi valgono solo per i lavoratori iscritti al sindacato.
-> Tutela della dignità sociale del lavoratore: Statuto dei lavoratori 1970(Gino Giugni) -> principali diritti dei
lavoratori e organizzazioni sindacali
5) Il diritto del lavoro della crisi e la legislazione del lavoro contrattata – ANNI ’80-‘90
-> primo momento di inclinatura tra i sindacati e i lavoratori iscritti ad essi: alcuni lavoratori si rivolgono al
Giudice per protestare contro la Cassa Integrazione (proposta dai sindacati stessi)
PERCHÉ?
I sindacati sono stati “chiamati”per far fronte/gestire la crisi per conto del Governo -> nasce il concetto di
GARANTISMO FLESSIBILE: possibilità di “derogare” ai diritti dei lavoratori per colpa della crisi
N.B. non è la riforma Biagi!!! (il testo è stato scritto quando Biagi era già morto)
D) RIFORMA FORNERO
“INTENZIONI”:
CON LA RIFORMA FORNERO SI POTEVA PROCEDERE ALLA “REINTEGRAZIONE” SOLO PER LICENZIAMENTO
GRAVEMENTE VIZIATO:
a) discriminatorio
-> IN TUTTI GLI ALTRI CASI (DI LICENZIAMENTO ILLECITO) VI ERA SOLO LA POSSIBILITÀ DI RISARCIMENTO
DEL DANNO! -> tentativo di restringere l’area di reintegrazione
- Tutela della maternità e paternità e contrasto del fenomeno delle dimissioni in bianco
Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle
politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva e
di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro
-> Si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto,
per i quali stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi (per i lavoratori assunti
prima dell’entrata in vigore del decreto restano valide le norme precedenti).
-> Per i licenziamenti discriminatori e nulli intimati in forma orale resta la reintegrazione nel posto di lavoro
così come previsto per tutti i lavoratori. Per i licenziamenti disciplinari la reintegrazione resta solo per
quella in cui sia accertata l’insussistenza del fatto materiale contestato. Negli altri casi in cui si accerti che
non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, ovvero
licenziamenti ingiustificati, viene introdotta una tutela risarcitoria certa, commisurata all'anzianità di
servizio e, quindi, sottratta alla discrezionalità del giudice.
-> La regola applicabile ai nuovi licenziamenti è quella del risarcimento in misura pari a due mensilità per
ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mesi.
-> Per evitare di andare in giudizio si potrà fare ricorso alla nuova conciliazione facoltativa incentivata. In
questo caso il datore di lavoro offre una somma esente da imposizione fiscale e contributiva pari ad un
mese per ogni anno di servizio, non inferiore a due e sino ad un massimo di diciotto mensilità. Con
l’accettazione il lavoratore rinuncia alla causa.
Testo organico semplificato delle tipologie contrattuali e revisione della disciplina delle mansioni
- abolizione del lavoro a progetto -> vi si applicano le regole del lavoro subordinato
->Contratto a chiamata: Viene confermata anche l’attuale modalità tecnologica, sms, di tracciabilità
dell’attivazione del contratto.
->Lavoro accessorio (voucher): Verrà elevato il tetto dell’importo per il lavoratore fino a 7.000 euro,
restando comunque nei limiti della no-tax area, e verrà introdotta la tracciabilità con tecnologia sms come
per il lavoro a chiamata.
->Part-time: Vengono definiti i limiti e le modalità con cui, in assenza di previsioni al proposito del contratto
collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare e le parti
possono pattuire clausole elastiche (le clausole che consentono lo spostamento della collocazione
dell’orario di lavoro) o flessibili (le clausole che consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro
nel part-time verticale o misto). Viene inoltre prevista la possibilità, per il lavoratore, di richiedere il
passaggio al part-time in caso di necessità di cura connesse a malattie gravi o in alternativa alla fruizione del
congedo parentale.
4) l’art. 2113 c.c. interviene quando al lavoratore è richiesto di rinunciare ai propri diritti; anche per tutti i
casi di sospensione del rapporto di lavoro (malattia/gravidanza/ferie ecc.) vi è più tutela
5) tutela maggiore anche per l’estinzione del rapporto di lavoro (art.18 “reintegrazione” -> vedi appunti
volta scorsa)
6) art.2112 tutela in caso di trasferimento dell’azienda/ cambio del datore di lavoro
7) protetto dal punto di vista previdenziale -> il lavoratore viene iscritto automaticamente all’INPS con la
firma del contratto di lavoro
→ il datore di lavoro ha molte più motivazioni per scegliere un lavoratore autonomo (es.co.co.co) che un
lavoratore subordinato.
CRITERI DI DISTINZIONE
→LOCATIO OPERARUM E LOCATIO OPERIS (SCHEMA ORIGINARIO)
Locatio operarum (ricondotta al lavoro subordinato): Oggetto dell’obbligazione è l’attività lavorativa e non
il risultato della stessa
BARASSI (fine 800) individua nella subordinazione intesa come eterodirezione il tratto distintivo della
locatio operarum -> questo criterio gioca tuttora un ruolo cruciale nella definizione del lavoro subordinato.
IL LAV.SUBORDINATO È ETERODIRETTO: un soggetto esterno lo dirige; qualcun altro (il datore di lavoro)
dice da lavoratore cosa, come, quando fare. Allo stesso tempo il lavoratore subordinato non si assume mai
ilrischio d’impresa (art. 2222)
LAV.SUBORDINATO/LAV.AUTONOMO DEFINIZIONI
Art. 2094 c.c. “è prestatore di LAVORO SUBORDINATO chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare
nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e solo la direzione
dell’imprenditore”
Art. 2222 c.c. LAVORATORE AUTONOMO “quando una persona si obbliga a compiere verso un
corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di
subordinazione nei confronti del committente …”
(funziona come una bilancia: per catalogare un soggetto come lav. subordinato gli indici del lavoro
subordinato devono prevalere/fare massa critica sugli indici del lav. autonomo -> TEST dell’ELEFANTE)
[Metodo tipologico: giudizio di approssimazione del caso concreto ad una figura tipica alla stregua della
ricorrenza di indici da combinarsi in una valutazione di prevalenza.]
1) LUOGO
3) ORARI DI LAVORO: il dipendente ha degli orari da rispettare, il lav. autonomo “decide” i proprio orari
4) METODO DI PAGAMENTO: il lav. autonomo viene pagato ad opera compiuta mentre il lav. subordinato
viene pagato mensilmente
Utilizzazione degli indici non significa necessariamente aderenza al metodo tipologico di qualificazione
È irrilevante il “nome” (co.co.co, contratto a termine ecc.) che le parti (datore-lavoratore) danno al
rapporto
ESEMPIO: Il signor Giuseppe ha svolto per due anni le mansioni di fattorino presso l’impresa Y, usando per
lo svolgimento di tali mansioni il proprio ciclomotore. Il signor Giuseppe percepiva una retribuzione
mensile e restava a disposizione del datore di lavoro tutte le mattine dal lunedì al venerdì dalle ore 8.30
fino alla conclusione del giro di consegne e comunque non oltre le 12.30. Al momento dell’assunzione, il
sig. Giuseppe e il datore di lavoro avevano convenuto di qualificare il rapporto di lavoro come
collaborazione coordinata e continuativa. Alla scadenza del contratto, il sig. Giuseppe ricorre in giudizio
chiedendo al giudice di qualificare la sua attività come prestazione di lavoro subordinato.
Nonostante vi siano degli elementi (ricorrendo agli indici) che farebbero pensare che il sig. Giuseppe sia nel
giusto, in realtà la giurisprudenza ha deciso di classificare questo rapporto come un CO.CO.CO. quindi sarà
soggetto alle norme del lavoro autonomo.
IL LAVORO A DOMICILIO
→CARATTERISTICHE
- Subordinazione tecnico-funzionale
-Energie lavorative utilizzate in funzione complementare e sostitutiva del lavoro
eseguito all’interno dell’azienda
- Inserimento dell’attività svolta al proprio domicilio nel ciclo produttivo dell’azienda
= continuatività
- Direttive iniziali e verifica ex post
- Assenza di organizzazione a proprio rischio dei mezzi produttivi e di struttura
imprenditoriale
Il lavoro a domicilio può essere o subordinato o autonomo
DOMANDA ESAME: SE UN SOGGETTO LAVORA AL PROPRIO DOMICILIO È UN
LAVORATORE SUBORDINATO O AUTONOMO?
Dipende -> bisogna verificare in quel caso quali indici prevalgono
ESEMPIO: La signora Pia svolge al proprio domicilio attività sartoriale di riparazione
e modifica di abiti per conto del grande magazzino “La Cometa” s.p.a. Nello
svolgimento del proprio lavoro, la signora Pia osserva le direttive della società per
quanto attiene alle modalità di esecuzione e alle caratteristiche del lavoro da
svolgere, per il quale utilizza attrezzature e materie prime proprie e si avvale
dell’aiuto della figlia. Come può essere qualificato giuridicamente il rapporto della
signora Pia con il committente? A favore del lavoro subordinato: osserva le direttive
per la modalità di esecuzione,
A favore del lavoro autonomo: utilizza attrezzature proprio
IN QUESTO CASO IL LAVORO è SICURAMENTE AUTONOMO IN QUANTO IL
LAV.SUBORDINATO è PERSONALE → la signora Pia si fa aiutare dalla figlia
LE 3 RIFORME
1) RIFORMA DEL 2003
2) RIFORMA DEL 2012: FORNERO
3) JOBS ACT
1) RIFORMA DEL 2003: “RIFORMA MARONI E SACCONI”
[da slides]: La risposta del legislatore del d.lg.vo n. 276 del 2003 è stata quella della
“flessibilizzazione” delle tutele, là dove Dessibilizzazione ha coinciso con una
riduzione delle soglie dell’inderogabilità in relazione a elementi fondamentali del
contenuto contrattuale economico e normativo e con una differenziazione dei
trattamenti, la cui compatibilità con il principio di eguaglianza è tutta da verificare.
Ma il legislatore è andato anche oltre, come è stato lucidamente sottolineato: in
nome dell’”inclusione sociale”, da una parte, i modelli contrattuali sono stati
differenziati in base a fattori di ordine personale, a dispetto del principio di non
discriminazione, dall’altra, sono stati introdotti trattamenti differenziati e peggiorativi
nell’ambito dei rapporti non standard per i lavoratori che sono ritenuti in qualche
modo svantaggiati. La linea di politica del diritto perseguita è inquietante: “La strada
per lo sviluppo dell’occupazione... non è quella di una semplice e brutale
liberalizzazione del mercato e dei rapporti di lavoro, che sarebbe, come tale,
facilmente criticabile e controvertibile in un futuro più o meno prossimo. E’ invece
quella di una malintesa valorizzazione delle differenze, che si traducono in
giustificazioni delle differenze di trattamento”
OBIETTIVO PRINCIPALE: Iessibilizzazione → “prende” tutte le forme di lavoro diverse
dal lavoro subordinato a tempo pieno indeterminato e “le sistema” → tutte le forme
di LAVORO ATIPICO
LAV. AUTONOMO ≠ LAV.SUBORDINATO → distinzione giuridica
LAVORO ATIPICO= non è una categoria giuridica ma è l’insieme di tipologie di
“attività” diverse dal lavoro subordinato a tempo pieno indeterminato
Nel lavoro atipico ci sono sia tipologie di lavoro subordinato sia di lavoro autonomo
(co.co.co – somministrazione - part-time – lavoro a progetto – contratto a termine)
È UNA CLASSIFICAZIONE SOCIOLOGICA NON GIURIDICA
2) 2012: RIFORMA FORNERO
[da slides]: Una prima area di intervento riguardava gli istituti contrattuali esistenti.
L’azione mirava a preservarne gli usi virtuosi e a limitarne quelli impropri, al solo
scopo di abbattere il costo del lavoro aggirando gli obblighi previsti per i rapporti di
lavoro subordinato. L’impianto generale individuava un percorso privilegiato che
vedeva nell’apprendistato – inteso nelle sue varie formulazioni e platee – il punto di
partenza verso la progressiva instaurazione di rapporti di lavoro subordinato a tempo
indeterminato. Pur mirando a favorire la costituzione di rapporti di lavoro stabili, la
riforma intendeva preservare la Dessibilità d’uso del lavoro necessaria a fronteggiare
in modo efficiente sia le normali Duttuazioni economiche, sia i processi di
riorganizzazione.
AZIONI SULLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI:
- interventi puntuali che limitino l’uso improprio e distorsivo di alcuni istituti
contrattuali e, quindi, la precarietà che ne deriva;
- una ridefinizione delle convenienze economiche relative dei diversi istituti
contrattuali che tenga conto del rispettivo grado di Dessibilità e – di conseguenza –
del costo atteso a carico del sistema assicurativo che ne deriva;
- una più equa distribuzione delle tutele, con interventi sulla Dessibilità in uscita
rivolti a reprimere pratiche scorrere (ad esempio, le cosiddette dimissioni “in
bianco”), a rafforzare le tutele per licenziamenti discriminatori, ad adeguare al mutato
contesto economico la disciplina dei licenziamenti individuali, in particolare quelli per
motivi economici;
-una adeguata modulazione del regime transitorio degli istituti.
OBIETTIVI:
a) valorizzare l’apprendistato
b) “scoraggiare” l’utilizzo scorretto degli istituti contrattuali (ad es. classifficare un
rapporto, con tutte le caratteristiche del lavoro subordinato, come un co.co.co per
evitare tutte le norme a tutela del lavoratore dipendente)
Riesce a intervenire sull’ art.18 riducendo le tutele del lavoratore
3)2014: JOBS ACT (RENZI)
[da slides]: Contratti di collaborazione a progetto (Co. Co. Pro.). A partire dall’entrata
in vigore del decreto non potranno essere attivati nuovi contratti di collaborazione a
progetto (quelli già in essere potranno proseguire fino alla loro scadenza). Comunque,
a partire dal 1° gennaio 2016 ai rapporti di collaborazione personali con contenuto
ripetitivo ed etero-organizzati dal datore di lavoro saranno applicate le norme del
lavoro subordinato. Restano salve le collaborazioni regolamentate da accordi
collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale, che prevedono discipline specifiche relative al
trattamento economico e normativo in ragione delle particolari esigenze produttive
ed organizzative del relativo settore e pochi altri tipi di collaborazioni.
COSA FA?
a) riduce il campo applicativo dell’art.18
b) elimina la para-subordinazione (co.co.co e lavoro a progetto), non possono esserne
“fatti” di nuovi → “attività” molto simili al lavoro subordinato ma regolate
giuridicamente considerate lavoro autonomo → caratteristica dei para-subordinati è
la MONOCOMITTENZA (dipende da un unico committente)
Dal 2016 i contratti di para-subordinazione (naturalmente che esistevano prima della
riforma) saranno regolati dalle norme di lavoro subordinato se presenti il carattere
della continuità e dell’etero-organizzazione.
(Rimangono solo 2 categorie: lav. subordinato e lavoro autonomo)
c) si “punta” ad eliminare:
- i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro lavoratore e datore
sono soci, uno porta l’attività produttiva l’altro lavora (sembra lav. subordinato).
Questo perché venivano utilizzati in modo improprio (stesso discorso vale per il lavoro
para-subordinato): venivano stipulati per evitare le regole del lavoro subordinato e
soprattutto per “evitare” l’art. 18.
Adesso (con la Riforma Fornero prima e adesso con il Jobs Act) si sono ridotte le tutele
per il lavoratore (art.18) e quindi vengono meno anche queste tipologie di lavoro.
- job sharing: contratto di lavoro subordinato con cui 2 persone vengono assunte con
un unico contratto e si dividono il lavoro → MOLTO RARO
TIPOLOGIE CONFERMATE (solo elenco perché se ne parlerà più avanti per ciascuna
tipologia)
-Contratto a tempo determinato cui non sono apportate modifiche sostanziali.
-Contratto di somministrazione. Per il contratto di somministrazione a tempo
indeterminato (staH leasing) si prevede un’estensione del campo di applicazione,
eliminando le causali e fissando al contempo un limite percentuale all’utilizzo
calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa che vi fa
ricorso (10%).
-Contratto a chiamata. Viene confermata anche l’attuale modalità tecnologica, sms,
di tracciabilità dell’attivazione del contratto.
-Lavoro accessorio (voucher). Verrà elevato il tetto dell’importo per il lavoratore fino
a 7.000 euro, restando comunque nei limiti della no-tax area, e verrà introdotta la
tracciabilità con tecnologia sms come per il lavoro a chiamata.
-Apprendistato. Si punta a semplificare l’apprendistato di primo livello (per il diploma
e la qualifica professionale) e di terzo livello (alta formazione e ricerca) riducendone
anche i costi per le imprese che vi fanno ricorso, nell’ottica di favorirne l’utilizzo in
coerenza con le norme sull’alternanza scuola-lavoro.
- Part-time. Vengono definiti i limiti e le modalità con cui, in assenza di previsioni al
proposito del contratto collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo
svolgimento di lavoro supplementare e le parti possono pattuire clausole elastiche
(le clausole che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o
flessibili (le clausole che consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel
part- time verticale o misto). Viene inoltre prevista la possibilità, per il lavoratore, di
richiedere il passaggio al part-time in caso di necessità di cura connesse a malattie
gravi o in alternativa alla fruizione del congedo parentale.
LE PRESTAZIONI DI FATTO ART.2126 C.C
“La nullità o l’annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo
in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi da illiceità dell’oggetto
o della causa.
Se il rapporto è prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di
lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione”
3 REGOLE/PASSAGGI PER CAPIRE SE IL CONTTRATTO È VALIDO O MENO
1) LA NULLITÀ O L’ANNULLAMENTO DEL CONTRATTO DI LAVORO (IL CONTRATTO È
VIZIATO) NON PRODUCE EFFETTO PER IL PERIODO IN CUI IL RAPPORTO HA
AVUTO ESECUZIONE
Contratto viziato ≠ contratto in forma non scritta (il contratto di lavoro può essere
stipulato anche oralmente)
[Fuori dal diritto del lavoro (cioè nel diritto privato) se il contratto è viziato esso
“salta”]
2) (eccezione) LA NULLITÀ PRODUCE INVECE EFFETTO SE DERIVA DA ILLICEITÀ
DELL’OGGETTO O DELLA CAUSA
Contratto relativo a prestazioni lavorative proibite da norme imperative di legge o
contrarie all’ordine pubblico o al buon costume. Es. Prestazioni immorali, attività
vietate dalla legge penale.
3) (Eccezione all’eccezione) SE IL RAPPORTO È PRESTATO CON VIOLAZIONE DI
NORME POSTE A TUTELADEL PRESTATORE DI LAVORO, QUESTI HA IN OGNI CASO
DIRITTO ALLA RETRIBUZIONE, ANCHE IN IPOTESIDI NULLITÀ PER ILLICEITÀ
DELL’OGGETTO O DELLA CAUSA
ESEMPI:
CASO 1: La signora Dolores ha prestato per 6 mesi la propria attività come badante
alle dipendenze della anziana signora Parodi, con orario 8-12 e 13-20, dal lunedì al
sabato, ricevendo un compenso solo per il primo mese di lavoro. Al termine di
un’accesa discussione con la Parodi, riguardante la corresponsione delle
retribuzioni arretrate, la Dolores viene invitata a non ripresentarsi più al lavoro. La
Dolores è una peruviana non regolarizzata e priva del permesso di soggiorno. Il
datore di lavoro che occupa clandestini commette reato. Cosa può ottenere la
Dolores in questa situazione?
Nel caso di Dolores la causa e l’oggetto sono leciti (oggetto: prestare servizio di
badante, causa: retribuzione) quindi DOLORES HA DIRITTO ALLA RETRIBUZIONE →
applicazione dell’ART.2126 (prima regola)
CASO 2: Un soggetto stipula un contratto con un altro soggetto per rapinare una
banca (causa) ed esso deve fare “da palo” (oggetto)
Non importa se il contratto sia scritto o orale, quello che è fondamentale è che
l’oggetto e la causa sono illeciti quindi il CONTRATTO È VIZIATO E NON È VALIDO
→ regola 2
CASO 3: Lavoro prestato da un minore incapace
Viola la norma posta a tutela del minore (“il minore non può lavorare”);
ANCHE SE causa e oggetto sono illeciti essendo un contratto che viola la tutela
del lavoratore il contratto si ritiene valido e vi è la retribuzione → regola 3, ultimo
comma art.2126.
IL POTERE DISCIPLINARE
SCATTA NEL MOMENTO IN CUI IL LAVORATORE È INADEMPIENTE
1°PALETTO: ART.2106 CRITERIO DI PROPORZIONALITÀ FRA INFRAZIONE E SANZIONE
Es. Non si può licenziare una persona che arriva in ritardo una volta
2°PALETTO: ART. 7 STATUTO DEI LAVORATORI
“1) Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali
ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse,
devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo
accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e
contratti di lavoro ove esistano.
2) Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti
del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo
sentito a sua difesa.
3) Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale
cui aderisce o conferisce mandato.
4) Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono
essere disposte sanzioni disciplinari che comportano mutamenti definitivi del
rapporto di lavoro; Inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore
a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione
per più di dieci giorni.
5) In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non
possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione
per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
6) Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando
la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una
sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo
dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione,
tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di
conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e
da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal
direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla
pronuncia da parte del collegio.
7) Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli
dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui
al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro
adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla
definizione del giudizio.
8) Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni
dalla loro applicazione.”
PUNTO 1)
→ LE NORME DEVONO ESSERE PORTATE A CONOSCENZA DEI LAVORATORI IN UN
LUOGO ACCESSIBILE ATUTTI
→ LE NORME DEVONO RISPETTARE LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Il codice disciplinare contiene Infrazioni – Sanzioni - Procedure di contestazione
PUNTO 4)
→ “non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti
definitivi del rapporto di lavoro” → SALVO IL LICENZIAMENTO
-> Sanzioni possibili:
- Rimprovero verbale o scritto
-Multa (max 4 ore)
- Sospensione (max 10 giorni)
-Licenziamento disciplinare
- TRASFERIMENTO DISCIPLINARE E PER INCOMPATIBILITÀ AMBIENTALE: 2 oggetti non
riescono più a convivere nello stesso luogo. → l’art.7 vieterebbe il mutamento
definitivo ma in questo caso (incompatibilità ambientale) la giurisprudenza lo
ammette
N.B sono vietati mutamenti definitivi del rapporto di lavoro (es. mutamento di
mansioni)
PUNTO 5) dopo “l’avvertimento” il lavoratore ha 5 gg per reagire e il datore di lavoro
deve aspettare che passino qui gg prima di poter applicare la sanzione
[ammonizioni verbali: immediatezza]
PUNTO 6-7) la sanzione può essere impugnata in via giudiziaria o in via arbitrale (entro
20 giorni dalla comminazione; sospensione della sanzione fino alla definizione del
giudizio)
DOMANDA ESAME: QUALI SONO GLI UNICI MUTAMENTI DEFINITIVI CONCESSI?
Il licenziamento e il trasferimento per incompatibilità ambientale
DOMANDA ESAME: “COME” IL DATORE DI LAVORO PUÒ/DEVE APPLICARE LE
SANZIONI DISCIPLINARI?
Deve “scrivere” al lavoratore e contestargli l’addebito. (PUNTO 2) Il datore di lavoro
non può adoperare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore
senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua
difesa.
I DIRIGENTI
→2 DEFINIZIONI
1) SECONDO LA GIURISPRUDENZA
Dirigente = colui che l’imprenditore ha preposto ad un ramo autonomo dell’azienda
2) SECONDO LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Dirigente = colui che ricopre nell’azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado
di professionalità, autonomia e potere decisionale ed esplica le sue funzioni al fine
di promuovere, coordinare, gestire la realizzazione degli obiettivi dell’impresa
→DISCIPLINA
- Inquadramento e organizzazione sindacale separata
-Esclusione dalla disciplina dei licenziamenti individuali, ma protezione contrattuale
collettiva del licenziamento ingiustificato (risarcimento del danno)
-Disciplina speciale contratto a termine (durata non superiore a cinque anni, diritto di
recesso trascorso un triennio e osservato il preavviso)
-Disciplina particolare sulla maturazione del diritto a svolgere le mansioni superiori
successivamente attribuite
- Trattamento previdenziale diverso
I QUADRI (INTERMEDI)
Lavoratori che svolgono funzioni a carattere continuativo di rilevante importanza
ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa
Rinvio alla C.C. per la determinazione dei requisiti di appartenenza alla categoria in
relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura organizzativa
dell’impresa
MUTAMENTO DELLE MANSIONI:(VECCHIO) ART.2103 c.c. (Art.13 Statuto
dei lavoratori)
“(1) Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato
assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente
acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza
alcuna diminuzione della retribuzione.
(2) Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al
trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione stessa diviene
definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore
assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti
collettivi, e comunque non superiore a tre mesi.
(3) Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per
comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è
nullo.”
(1) MOBILITÀ ORIZZONTALE = MANSIONI EQUIVALENTI alle ultime effettivamente
svolte
EQUIVALENZA = conservazione della posizione professionale/patrimonio
professionale acquisiti attraverso l’esercizio delle mansioni originarie o di quelle
successivamente svolte all’interno dell’organizzazione produttiva.
[Equivalenza delle mansioni ha comunque il limite inferiore nella classe o livello
salariale di appartenenza, al di sotto del quale il lavoratore non può in nessun caso
essere retrocesso]
(2) MOBILITÀ VERTICALE (MOBILITÀ VERSO L’ALTO) = MANSIONI SUPERIORI
rispetto alle ultime effettive svolte
- diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta
- l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo
per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo
un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi
Il lavoratore NON può rifiutare lo spostamento verso l’alto se temporaneo, mentre se
è definitivo si.
(3) MOBILITÀ VERSO IL BASSO e SANZIONI
È ESCLUSA la mobilità verso il basso tranne in alcuni casi (tassativi per legge):
- Esigenze straordinarie sopravvenute (giurisprudenza, c. coll.)
- Lavoratrici madri con conservazione retribuzione
- Procedura di licenziamento collettivo
- Sopravvenuta inabilità con conservazione retribuzione
OGNI PATTO CONTRARIO - INDIVIDUALE O COLLETTIVO - È NULLO
ECCEZIONE: quando vi è l’interesse del lavoratore a svolgere mansioni inferiori.
Esempio 1: il lavoratore viene colpito da un infarto e quindi non è più in grado di
sostenere i ritmi della propria mansione, in questo caso può essere adibito a mansioni
inferiori in quanto prevale il diritto alla salute e se vietassero questa mobilità verso il
basso si “andrebbe contro” all’art.32
Esempio 2: il lavoratore sta bene ma è l’impresa che è “in cattiva salute” e quindi
dovrebbe licenziare il lavoratore almeno che questo non accetti una mansione
inferiore. Il lavoratore è disposto a svolgere mansioni inferiori piuttosto che perdere
il lavoro
DISCIPLINA DEQUALIFICAZIONE: In caso di illegittima adibizione a mansioni inferiori,
la Cassazione riconosce al lavoratore il diritto al risarcimento del danno
patrimoniale e non patrimoniale.
E’ stato così disatteso l’orientamento della giurisprudenza di merito che prevedeva la
reintegrazione nelle mansioni precedenti.
DEQUALIFICAZIONE
La dequalificazione può essere fatta in 2 modi (per convincere il lavoratore a
licenziarsi):
A) SPOSTARLO AD UNA MANSIONE INFERIORE (VEDI SOPRA)
B) NON DAGLI PIÙ “QUALCOSA DA FARE” -> va “contro” al diritto di professionalità
NONOSTANTE IL LAVORATORE MANTENGA COMUNQUE LA SUA RETRIBUZIONE ESSO
SI PUÒ RIVOLGERE AL GIUDICE ( perché ad esempio come nel secondo caso lesa la sua
professionalità) per chiedere la “reintegrazione del posto di lavoro”
Il lavoratore ha diritto solo alla tutela risarcitoria ordinaria, NON ESSENDOCI UN
DANNO PATRIMONIALE (il danno, in questo caso, è solo contrattuale)
È PROPRIO PER QUESTO CHE VIENE “IN SOCCORSO” AL LAVORATORE il danno non
patrimoniale (ART.2059c.c.): al lavoratore viene riconosciuta una lesione del diritto
alla professionalità (che viene considerato un diritto istituzionale) → la Cassazione ha
sentenziato che essendo leso un diritto alla persona non vi è la reintegrazione ma un
risarcimento del danno non patrimoniale.
→ART.55 – MUTAMENTO DELLE MANSIONI
DECRETO LEGISLATIVO CHE DEVE ANCORA ENTRARE IN VIGORE → L’ARTICOLO 2103
DEL CODICE CIVILE È SOSTITUITO DAL SEGUENTE:
«2103. Prestazione del lavoro. - Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per
le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che
abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello
di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
➔ In presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale e negli
altri casi individuati dai contratti collettivi l’impresa potrà modificare le
mansioni di un lavoratore fino ad un livello, senza modificare il suo trattamento
economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica modalità di
svolgimento del lavoro).
➔ Viene altresì prevista la possibilità di accordi individuali, “in sede protetta”, tra
datore di lavoro e lavoratore che possano prevedere la modifica anche del livello
di inquadramento e della retribuzione al fine della conservazione
dell’occupazione, dell’acquisizione di una diversa professionalità o del
miglioramento delle condizioni di vita.
MANSIONI INFERIORI: In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che
incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a
mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore.
Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento
dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque
la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.
Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di
inquadramento inferiore possono essere previste da contratti collettivi, anche
aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative
sul piano nazionale.
Nelle ipotesi di cui al secondo e quarto comma, il lavoratore ha diritto alla
conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in
godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari
modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
COSA CAMBIA? Il lavoratore deve mantenere la stessa retribuzione ma l’azienda
può spostarlo dove vuole (si ritorna al periodo prima del 1970 – vi è una riduzione
delle tutele)
MANSIONI SUPERIORI: Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore
ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione diviene
definitiva, salva diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto
luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato
dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o, in mancanza, dopo
sei mesi continuativi.
L’ORARIO DI LAVORO
L’ORARIO DI LAVORO NELLA STORIA
→INIZI ‘800: l’orario di lavoro era tra le 16-18 h;
→Factory Act (1802/ 1819/ 1833):
- vieta il lavoro notturno ai ragazzi
- non possono lavorare i bambini sotto i 9 anni
- dai 9 ai 13 anni possono lavorare max 8/12 ore; dai 14 ai 18 possono lavorare
massimo 12/16 ore
→In Italia (1886): donne e fanciulli (5no a 14 anni) massimo 12 ore di lavoro
→1893: a Manchester William MATHER riduce l’orario di lavoro, portandolo da 54
a 48 ore settimanali.
→Nel 1907 i lavoratori maschi adulti (>15) ottennero il diritto ad un periodo di 24
h di riposo per ogni settimana di lavoro
→STANCHEZZA E NOIA COME CAUSA DEI PROBLEMI DI RENDIMENTO:
Josephine Goldmark (1920) comincia a parlare del problema dell’interruzione del
lavoro con periodi di riposo.
A partire dagli anni ’20 del ‘900 viene avviata una riflessione volta a concepire la
fatica non soltanto in termini fisici, ma anche psicologici
L’introduzione, in quegli anni, in alcune fabbriche inglesi delle pause di riposo
durante la giornata lavorativa, producono l’effetto di alleviare la stanchezza
muscolare e la noia, riuscendo così a mantenere un buon livello di produttività
R.D.L N. 692/1923
- ORARIO MASSIMO GIORNALIERO 8 ORE
- ORARIO MASSIMO SETTIMANALE 48 ORE
- STRAORDINARIO: 2 ore al giorno e 12 ore alla settimana
[Lo straordinario era il lavoro richiesto al di fuori dell’orario ordinario o che era
impossibile da prevedere → col tempo questa definizione ha perso significato]
ESSENDO UNA RISERVA DI LEGGE LASCIA LA POSSIBILITÀ ALLA CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA DI REGOLAMENTARE IN MANIERA AUTONOMA LA MATERIA, nei
settori non coperti da disciplina legale.
LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
→A partire dal 1973 generalizza LA SETTIMANA DI 40 ORE distribuite su 5 giorni.
Un quarto di secolo più tardi la settimana di 40 ore trova riconoscimento nella
direttiva CE n. 93/104
➔ L.196/1997- ART. 13: INCENTIVI ALLA RIDUZIONE E RIMODULAZIONE DEGLI
ORARI DI LAVORO, LAVORO A TEMPO PARZIALE
a) L'ORARIO NORMALE DI LAVORO È FISSATO IN 40 ORE SETTIMANALI
b) I contratti COLLETTIVI NAZIONALI POSSONO STABILIRE UNA DURATA MINORE e
possono altresì riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni
lavorative in un periodo non superiore all'anno.
c) LE DISPOSIZIONI SUL LAVORO STRAORDINARIO TROVANO APPLICAZIONE SOLO
IN CASO DI SUPERAMENTO DELLE 48 ORE SETTIMANALI DI LAVORO
ELENCO DELLE FONTI
Art. 36 Cost.
Artt. 2107, 2108, 2109 c.c.
Legislazione ordinaria: d.lgs.8 aprile 2003, n.66
Dir.103/94/CE l.196/97
Contrattazione collettiva
ART.36 DELLA COSTITUZIONE
“Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità
del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia
un'esistenza libera e dignitosa.
La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non
può rinunziarvi.”
LA LEGGE DETERMINA L’ORARIO MASSIMO MENTRE LA CONTRATTAZIONE
L’ORARIO EFFETTIVO.
D.LGS. 8 APRILE 2003 N.66
[Modifiche: art. 1 d.lgs n.213/2004; art. 41 l.n.133/2008]
La Dessibilità nella gestione degli orari di lavoro in relazione alle mutevoli esigenze
organizzative e produttive, anche attraverso una apertura di credito alla
contrattazione collettiva
La regolamentazione generale dell’orario di lavoro si applica a “tutti i settori di
attività pubblici e privati”, con alcune eccezioni fissate dall’art. 2
NOZIONE DI ORARIO Deve trattarsi di lavoro effettivamente svolto → “qualsiasi
periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e
nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni” (art. 1)
SI ESCLUDONO EX LEGE DAL COMPUTO DELL’ORARIO: riposi intermedi; soste non
inferiori a 10 minuti non recuperati; tempo per recarsi al lavoro
LA GIURISPRUDENZA ESCLUDE: tempo impiegato per raggiungere la sede della
trasferta; tempo di semplice reperibilità; tempo per timbrare il cartellino e per
indossare indumenti da lavoro
→ORARIO DI LAVORO NORMALE - ART.3
- l'orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali (la contrattazione
collettiva non può prevedere un orario superiore alle 40 ore)
- i contratti collettivi di lavoro possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata
minore
- i contratti collettivi possono riferire l'orario normale alla durata media delle
prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno
→DURATA MASSIMA DELL'ORARIO DI LAVORO - ART. 4
- I contratti collettivi di lavoro stabiliscono la durata massima settimanale
dell'orario di lavoro.
- La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni
periodo di sette giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
A tali fini, la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con
riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi. Tuttavia, i contratti
collettivi di lavoro possono elevare il limite dei quattro mesi fino a 6 mesi ovvero
fino a 12 mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione
del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi (ORARIO MULTIPERIODALE)
[ORARIO MULTIPERIODALE: la possibilità in capo al datore di far lavorare i
dipendenti non più attenendosi a un rigido orario settimanale ma secondo un
media calcolata in un periodo ben più lungo (da quattro mesi fino all’anno solare).
Quindi potrà essere programmata una settimana di 30 e una di 50 ore senza che
quest’ultima comporti non solo uno sforamento della durata massima dell’orario
settimanale, ma neanche il compenso per lo straordinario]
→ORARIO GIORNALIERO
- DIRITTO A 11 ORE DI RIPOSO CONSECUTIVE OGNI 24, fissato dall’art. 7 che porta
la durata max della giornata lavorativa a 13 ore.
Le 11 ore sono tuttavia derogabili dalla C.C.: il limite giornaliero è dunque flessibile
(vi è una violazione art.36 Cost?)
- OCCORRE UNA PAUSA DI ALMENO 10 MINUTI SE L’ORARIO SUPERA LE 6 ORE. Il
momento di pausa è condizionato alle esigenze tecniche (art. 8).
→LAVORO STRAORDINARIO - ART.5
Il lavoro straordinario incontra limiti procedurali e sostanziali
“1. Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto.”
“2. Fermi restando i limiti di cui all'articolo 4, i contratti collettivi di lavoro
regolamentano le eventuali modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro
straordinario.”
→ Il lavoro straordinario, sommato al lavoro normale, NON DEVE SUPERARE IL LIMITE
MAX SETTIMANALE STABILITO DAI CONTRATTI COLLETTIVI, SENZA ECCEDERE LE 48
ORE SUL MULTIPERIODO (limiti ex art.4) Entro tale limite, i contratti collettivi
regolamentano le eventuali modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro
straordinario.
“3. In difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso al lavoro straordinario e'
ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo
che non superi le duecentocinquanta ore annuali.”
→ IL LAVORO STRAORDINARIO PUÒ ESSERE PREVISTO ANCHE DAL DATORE DI
LAVORO SU ACCORDO CON IL LAVORATORE; il LAVORO STRAORDINARIO
“ACCORDATO” NON PUÒ SUPERARE LE 250 ORE ANNUE (questo limite può essere
derogato dai contratti collettivi)
“4. Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi il ricorso a prestazioni di
lavoro straordinario è inoltre ammesso in relazione a:
a) casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle
attraverso l'assunzione di altri lavoratori;
b) casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro
straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno
alle persone o alla produzione;
c) eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività
produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le
stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell'articolo 19
della legge 7 agosto 1990, n. 241, come sostituito dall'articolo 2, comma10, della
legge 24 dicembre 1993, n. 537, e in tempo utile alle rappresentanze sindacali
aziendali.”
→SI PUÒ PRESCINDERE DAL CONSENSO DEL LAVORATORE, salvo diversa
disposizione della corte costituzionale, PER ESIGENZE TIPOLOGICAMENTE E
TASSATIVAMENTE DETERMINATE.
IN QUESTI CASI IL lavoro straordinario è ammesso, con potere unilaterale del
datore di lavoro, SENZA CONSENSO E SENZA LIMITE DELLE 250.
“5. Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le
maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. I contratti
collettivi possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle
maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.”
→ i contratti collettivi possono prevedere, in alternativa o in aggiunta alle
maggiorazioni retributive, che i lavoratori fruiscano di riposi compensativi.
[(Art. 2 l.n. 549/1995) La remora maggiore al lavoro straordinario era
rappresentata dall’obbligo del datore di lavoro di pagare un contributo addizionale
sulla retribuzione erogata per le ore di straordinario, ma la l.n.247/2007 ha
eliminato questo contributo.
Non solo la l.n. 126/2008 ha detassato lo straordinario in via sperimentale]
PER LAVORO SUPPLEMENTARE SI INTENDE IL LAVORO CHE SI COLLOCA TRA IL LIMITE
DI ORARIO NORMALE FISSATO DALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA (ES. 37 O 38
ORE) E LE 40 ORE SETTIMANALI NEL MULTIPERIODO.
8 str.
→PAUSE, RIPOSI E FERIE – CAPO III
A) RIPOSO GIORNALIERO – ART.7
“Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto
a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito
in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro
frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità.”
B) LE PAUSE – ART.8
“Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore il lavoratore deve
beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono
stabilite dai contratti collettivi di lavoro, ai fini del recupero delle energie psico-
fisiche e della eventuale consumazione del pasto anche al fine di attenuare il
lavoro monotono e ripetitivo.”
C) I RIPOSI SETTIMANALI – ART.9
“1. Il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore
consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di
riposo giornaliero di cui all'articolo 7.
Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo
non superiore a 14 giorni.”
→ (24+11=35 ore di riposo totali)
Il periodo di riposo è di regola in coincidenza con la domenica ma vi sono
numerose eccezioni (retribuzione maggiorata)
“2. Fanno eccezione alla disposizione di cui al comma 1:
a) attività di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambi turno o squadra e non
possa usufruire, tra la fine del servizio di un turno o di una squadra e l’inizio del
successivo, di periodi di riposo giornaliero o settimanale;
b) le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata;
c) per il personale che lavora nel settore dei trasporti ferroviari: le attività
discontinue; il servizio prestato a bordo dei treni; le attività connesse con gli orari
del trasporto ferroviario che assicurano la continuità e la regolarità del traffico
ferroviario;
d) i contratti collettivi possono stabilire previsioni diverse, nel rispetto delle
condizioni previste dall'articolo 17, comma 4.” → (contrasto con l’art. 36, 3° c.
Cost.?)
D) LE FERIE ANNUALI – ART.10 (art.2109 c.c)
“1. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 2109 del codice civile, il
prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non
inferiore a 4 settimane.
Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica
disciplina riferita alle categorie di cui all'articolo 2, comma 2, va goduto per almeno
due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno
di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine
dell'anno di maturazione.” → I contratti collettivi di lavoro possono stabilire
condizioni di miglior favore
“2. Il predetto periodo minimo di 4 settimane non può essere sostituito dalla
relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di
lavoro.
3. Nel caso di orario espresso come media ai sensi dell'articolo 3, comma 2, i
contratti collettivi stabiliscono criteri e modalità di regolazione.” → nel caso di
orario espresso come media nel multiperiodo, i contratti collettivi stabiliscono
criteri e modalità di regolazione
ULTERIORI NORMATIVE SULLE FERIE:
→Principio dell’intro-annualità: hanno diritto alle ferie anche coloro che hanno
lavorato meno di un anno, previo ovviamente il riproporzionamento del periodo
feriale dovuto (Corte cost. n. 66/1963)
→La scelta del periodo feriale spetta al datore di lavoro, che deve esercitare il
suo potere contemperando le esigenze aziendali con quelle dei prestatori, salvo
l’assoggettamento al vincolo della C.C. (art. 2109 c.c.)
→Il datore di lavoro ha anche il limite di garantire il godimento continuativo
delle prime due settimane di ferie, in caso di richiesta del lavoratore
→Le prime due settimane di ferie vanno godute nel corso dell'anno di
maturazione e le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine
dell'anno di maturazione
FERIE E MALATTIA
- Corte cost. n. 616/1987 dispone che la malattia interrompe le ferie.
- Giurisprudenza di merito attribuisce effetti sospensivi solo alla malattia che
impedisca in concreto il normale decorso delle ferie e ne precluda il
raggiungimento delle finalità tipiche.
→IL LAVORO NOTTURNO – CAPO IV
PERIODO NOTTURNO: periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti
l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino
LAVORATORE NOTTURNO:
1. qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del
suo tempo di lavoro giornaliero
2. qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte
del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro
3.in difetto di disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi
lavoratore che svolga lavoro notturno, per almeno 3 ore, per un minimo di 80
giorni lavorativi all’anno
A) LIMITAZIONI AL LAVORO NOTTURNO – ART.11
1.L'inidoneità al lavoro notturno può essere accertata attraverso le competenze
strutture sanitarie pubbliche.
2. I contratti collettivi stabiliscono i requisiti dei lavoratori che possono essere
esclusi dall'obbligo di effettuare lavoro notturno. E' in ogni caso vietato adibire
le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di
gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno:
a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il
lavoratore padre convivente con la stessa;
b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio
convivente di età inferiore a 12 anni;
c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai
sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.”
Dall’art. 11 si desume, dunque, che per tutti gli altri lavoratori, uomini o donne,
esiste un obbligo ad effettuare il lavoro notturno
B) LIMITI DI DURATA AL LAVORO NOTTURNO - ART. 13
L’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le 8 ore in media nelle
24 ore, salva l’individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di
un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto
limite.
Per i minori vi è il divieto di lavoro notturno, salvo deroga in casi eccezionali.
C)RETRIBUZIONI DEL LAVORO NOTTURNO - ART. 13
È affidata alla contrattazione collettiva l’eventuale definizione delle riduzioni
dell’orario di lavoro o dei trattamenti economici indennitari nei confronti dei
lavoratori notturni.
LA RETRIBUZIONE
ART.2094 c.c: “È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione
a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle
dipendenze e solo la direzione dell'imprenditore.”
ART.2099 c.c: “La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o
a cottimo e deve essere corrisposta [nella misura determinata dalle norme
corporative], con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene
eseguito.
In mancanza di [norme corporative o di accordi fra le parti, la retribuzione è
determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni
professionali”
ART.36 COSTITUZIONE
“Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità
del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia
un’esistenza libera e dignitosa”
→REQUISITI COSTITUZIONALI
1)Proporzionalità alla durata e intensità del lavoro e alle mansioni svolte
(OBBLIGAZIONE CORRISPETTIVA)
2)Retribuzione sufficiente, ovvero adeguata ai bisogni immediati e alle esigenze
sociali del lavoratore→ garanzia dell’esistenza libera e dignitosa (OBBLIGAZIONE
SOCIALE)
3) Il requisito prevalente è quello della sufficienza
IN LINEA GENERALE, LA GIURISPRUDENZA RITIENE CONFORME AI REQUISITI DELLA
PROPORZIONALITÀ E DELLA SUFFICIENZA LA RETRIBUZIONE EQUIVALENTE A QUELLA
PREVISTA DAI CONTRATTI COLLETTIVI APPLICABILI ALLA CATEGORIA O AL SETTORE
PRODUTTIVO CUI APPARTIENE IL LAVORATORE (O ACATEGORIE AFFINI).
FORME/SISTEMI DI RETRIBUZIONE
1) LA RETRIBUZIONE A TEMPO
RETRIBUZIONE COMMISURATA AL TEMPO DELLA PRESTAZIONE → l’unità di
misura è costituita dall’orario
→LA BUSTA PAGA
Documento riepilogativo dei compensi spettanti al lavoratore.
Oltre alla retribuzione - base (controprestazione dovuta in ragione
all’appartenenza del lavoratore ad una determinata categoria e qualifica) contiene
anche altre voci come indennità, premi, superminimo ecc.
Il diritto alla corresponsione delle varie voci retributive è regolato, caso per caso,
dalla contrattazione collettiva.
Alcuni elementi accessori:
- superminimo: aumento retributivo, che può essere attribuito singolarmente o
collettivamente, e che costituisce un incremento rispetto ai minimi contrattuali
(detti anche minimi tabellari).
- differenziali di qualifica
-scatti o aumenti di anzianità: aumenti (percentuali) della retribuzione che
maturano periodicamente in relazione all’anzianità di servizio del lavoratore nella
medesima impresa e nel medesimo livello di inquadramento. La fonte istitutiva
degli scatti è la contrattazione collettiva.
-mensilità supplementari: es. tredicesima mensilità
-indennità: soddisfano alle funzioni più disparate es. indennità di trasferta,
indennità per lavori nocivi...
- premi: hanno una funzione di incentivo e sono tipicamente aleatori. Possono
essere diretti all’intera collettività dei dipendenti, a gruppi di essi o ai singoli
lavoratori.
Esempi sono il premio di produzione, i premi di presenza, i premi legati al
fatturato/utile ecc…
2) RETRIBUZIONE A COTTIMO
TIENE CONTO NON SOLO DEL TEMPO IMPIEGATO MA ANCHE DEL RISULTATO
OTTENUTO, DUNQUE DELL’INTENSITÀ DEL LAVORO NELL’UNITÀ DI TEMPO → al
lavoratore è corrisposta una certa quantità di retribuzione per ogni “pezzo” di
prodotto.
→COTTIMO PURO E COTTIMO MISTO
Ormai si parla di cottimo misto: alla paga base si integra una maggiorazione a
cottimo (detta utile di cottimo)
Il cottimo “puro” si ha nel caso del lavoro a domicilio
Qualunque sia la forma di cottimo utilizzata deve essere comunque garantito al
lavoratore uno standard retributivo minimo conforme all’art. 36 della Costituzione
→ART. 2100 C.C
1° comma - LA RETRIBUZIONE A COTTIMO E’ OBBLIGATORIA QUANDO:
“Il prestatore di lavoro deve essere retribuito secondo il sistema del cottimo quando,
in conseguenza dell’organizzazione del lavoro, è vincolato all’osservanza di un
determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione della sua prestazione è fatta
in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione”
2° comma – CONFERMA DEL RUOLO PRIMARIO DELLA CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA NELLAREGOLAMENTAZIONE DELLA RETRIBUZIONE A COTTIMO → si
rinvia alla contrattazione collettiva sia per la determinazione dei rami della
produzione e delle situazioni che legittimano il ricorso al cottimo sia per la definizione
dei criteri per la formazione delle tariffe di cottimo (vedi anche art.2101)
→ART.2101 C.C
“[Le norme corporative] (SI INTENDONO I CONTRATTI COLLETTIVI) possono stabilire
che le tariffe di cottimo non divengano definitive se non dopo un periodo di
esperimento.
Le tariffe possono essere sostituite o modificate soltanto se intervengono
mutamenti nelle condizioni di esecuzione del lavoro, e in ragione degli stessi. In
questo caso la sostituzione o la variazione della tariffa non diviene definitiva se non
dopo il periodo di esperimento stabilito [dalle norme corporative].
L’imprenditore deve comunicare preventivamente al prestatore di lavoro i dati
riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le lavorazioni da eseguirsi e
il relativo compenso unitario. Deve altresì comunicare i dati relativi alla quantità di
lavoro eseguita e al tempo impiegato.”
[Questo articolo disciplina l’intervento del sindacato nella negoziazione preventiva
delle tariffe di cottimo (fase sindacale) e di applicazione delle tariffe è demandata al
potere organizzativo del datore di lavoro (fase aziendale)
Questa DISTINZIONE è stata SUPERATA ad opera della CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
CHE INTERVIENE OGGI ANCHE A REGOLAMENTARE LA RETRIBUZIONE E LA
PRESTAZIONE DEL COTTIMISTA]
3)RETRIBUZIONE TRAMITE PARTECIPAZIONE AGLI UTILI O AI PRODOTTI E LA
PROVVIGIONE (ART.2099)
PROVVIGIONE
- Forma retributiva caratteristica del lavoro autonomo, consiste nel corrispondere ai
lavoratori una % sul ricavato dagli affari conclusi dal lavoratore; nel lavoro
subordinato si applica ai lavoratori che trattano gli affari nell’interesse del datore di
lavoro.
-Costituisce comunque una parte integrativa, perché vi è la garanzia di una
retribuzione minima fissa.
PARTECIPAZIONE AGLI UTILI
- Non è una forma di compartecipazione del lavoratore all’attività economica
- È sempre garantita una retribuzione minima
- ART. 2102 cc gli utili da considerare come base di calcolo sono gli utili netti
dell’impresa e, per le imprese soggette alla pubblicazione del bilancio, gli utili netti
risultati da bilancio regolarmente approvato e pubblicato
- i lavoratori non acquistano un controllo sulla gestione dell’impresa ma hanno solo la
possibilità di controllare la correttezza dei documenti contabili.
PARTECIPAZIONE AI PRODOTTI
Solo in alcuni settori produttivi, distribuzione dei beni che costituiscono l’oggetto
dell’attività dell’impresa
4) RETRIBUZIONE IN NATURA
Es. concessione del vitto e dell’alloggio o l’attribuzione di una quota dei prodotti
raccolti o trasformati.
Nella retribuzione in natura rientrano anche altri benefici attribuiti dalle aziende
ai loro dipendenti o solo a taluni di essi.
Costituisce un elemento integrativo (o residuale) del trattamento economico
complessivamente assicurato al lavoratore.
Spetta sempre alla contrattazione collettiva regolamentare le condizioni di
accesso e fruizione
LE NOZIONI DI RETRIBUZIONE
ART. 2120 C.C.: tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro
a titolo non occasionale –TFR
ART. 2121 C.C.: ogni compenso di carattere continuativo, con esclusione di
quanto corrisposto a titolo di rimborsa spese – INDENNITÀ PREAVVISO
Derogabilità della regola della onnicomprensività da parte dei contratti collettivi
= prevalenza dell’autonomia collettiva e sussidiarietà delle nozioni legali (art.
2120 c.c., 2° c.)
IL TFR
ART. 2120 C.C. (scritto dalla l.n. 297/1982): IL TFR È DOVUTO IN OGNI CASO DI
CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO ED È CALCOLATO IN
RELAZIONE ALL’ANZIANITÀ DI SERVIZIO → RETRIBUZIONE DIFFERITA CHE
MATURA ALLA CESSAZIONE DEL RAPPORTO
La legge sancisce il divieto per la contrattazione collettiva di stabilire condizioni
diverse per questa materia.
→CALCOLO DEL TFR
a) Retribuzione annua: 13,5 = quota annua maturata
b) rivalutazione della quota maturata = quota * [1,5% + (75% dell’aumento
dell’indice ISTAT)]
→ ANTICIPAZIONE SUL TFR
- IL LAVORATORE PUÒ CHIEDERE DOPO 8 ANNI DI SERVIZIO L’ANTICIPAZIONE DEL TFR
PER UN IMPORTO MAX NON SUPERIORE AL 70%
-ANTICIPAZIONE PUÒ ESSERE CHIESTA 1 VOLTA SOLO, PER RAGIONI
PREDETERMINATE DALLA LEGGE O DALLA C.C.
- il datore è tenuto a soddisfare le richieste entro il limite del 10% degli aventi titolo
(o comunque del 4%del numero totale dei dipendenti)
→VERSAMENTO TFR AI FONDI DI PREVIDENZA COMPLEMENTARE
-Entro 6 mesi dalla costituzione del rapporto, i lavoratori devono dichiarare se non
vogliono versare il TFR ai fondi di previdenza complementare.
- In caso di silenzio il TFR si intende versato ai fondi chiusi di categoria o, se questi
ultimi sono inesistenti, all’Inps nell’apposito fondo, quale contribuzione ai fini
pensionistici.
L’APPRENDISTATO
[Codice Civile (art.2130-2134); legge n.25 del 1955 (attuazione nel 1668). Materia
oggetto di riforma nel2003, 2007 e 2011]
Negli anni passati il contratto di apprendistato puro (ragazzi, garzoni), era molto
utilizzato, in quanto estremamente conveniente ed economico. Negli anni
successivi si è iniziato a studiare il fenomeno, predisponendo che i ragazzi
dovessero essere tutelati e qualificati. Nasce così la nuova disciplina che ha come
obiettivo la formazione. Inoltre la scolarizzazione di un paese è molto importante
e perciò va incrementata e protetta.
L'APPRENDISTATO È UN CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO
FINALIZZATO ALLA FORMAZIONE E ALLA OCCUPAZIONE DEI GIOVANI → riguarda
adolescenti o giovani regolarmente iscritti ad un ciclo di studi (universitario o
scolastico di ogni ordine e grado) e viene svolto a fini orientativi e di addestramento
pratico.
La legge del 2012 abroga definitivamente il contratto d’inserimento, quindi
l’apprendistato diventa il principale (unico?) contratto di avviamento al
lavoro/formativo. Modificato (anche) dal d.l. 34/2014.
3 TIPOLOGIE DI CONTRATTO DI APPRENDISTATO
1) CONTRATTO DI APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA ED IL DIPLOMA
PROFESSIONALE
- Possono accedervi lavoratori tra i 15 e i 24 anni
- La durata massima varia a seconda della qualifica o del diploma da conseguire ma
non può superare i 3anni
- La regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato è rimessa alle regioni
e alle province autonome, previo accordo in Conferenza permanente e sentite le
associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale
Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il
diploma professionale, in tutti i settori di attività, anche per l'assolvimento
dell'obbligo di istruzione.
Fatta salva l'autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione della
componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il
diploma professionale, al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che tenga
conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione
nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo (d.l. 34/2014).
Successivamente al conseguimento della qualifica o diploma professionale, allo
scopo di conseguire la qualifica professionale ai fini contrattuali, è possibile la
trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante o contratto di
mestiere; in tal caso la durata massima complessiva dei due periodi di
apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva
di cui al presente decreto legislativo.
2)APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE
Fornero: Questo contratto è ispirato al modello tedesco dove è estremamente
utilizzato, in quanto i ragazzi durante il periodo scolastico sono anche in impresa
come apprendisti, che vengono successivamente assunti nelle imprese medesime.
- durata dai 2 ai 6 anni
- età dai 17 ai 29
- lo scopo è conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali
Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi stabiliscono, in ragione dell'età
dell'apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire, la durata e
le modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle competenze
tecnico-professionali e specialistiche in funzione dei profili professionali stabiliti nei
sistemi di classificazione e inquadramento del personale.
3. CONTRATTO DI APPRENDISTATO PER L'ACQUISIZIONE DI UN DIPLOMA O PER
PERCORSI DI ALTAFORMAZIONE
- età da 18 a 29
- lo scopo è il conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, per il
conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione (compreso il
dottorato di ricerca), nonché per la specializzazione
tecnica superiore, per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche o
per esperienze professionali
[La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di
ricerca, per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è rimessa
alle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le
associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti
tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in
possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e avente
come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della
formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico. In assenza di
regolamentazioni regionali l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione o
ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o
dalle loro associazioni con le Università, gli istituti tecnici e professionali...]
REQUISITI GENERALI
Qualunque sia la tipologia utilizzata:
a) il contratto di lavoro deve avere una durata minima di sei mesi (così come
previsto dalla legge 92/2012)
b) deve essere redatto per iscritto solo pena di nullità; inoltre deve essere
corredato dal cd. Piano formativo individuale, da definire, entro trenta giorni dalla
stipulazione del contratto medesimo (da 2014non è più richiesta la forma scritta
per questo piano)
c) Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere,
direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di
lavoro non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate
e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Il datore di lavoro che
non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che
comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero
non superiore a tre.
Non si applica alle aziende artigiane (per le quali vigono apposite disposizioni, che
però non mutano di molto il rapporto visto sopra).
IL RAPPORTO DI LAVORO DI APPRENDISTATO(REQUISITI)
- contratto in forma scritta, richiesta ad substantiam
- Possibilità di patto di prova
- possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla
categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai
lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni
corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto
ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura
percentuale e in modo graduale all'anzianità di servizio.
- Divieto di retribuzione a cottimo
- possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia,
infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a
trenta giorni, secondo quanto previsto dai contratti collettivi
→CESSAZIONE DEL RAPPORTO
- Divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in
assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. In caso di licenziamento
privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa
vigente.
- Possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal
termine del periodo di formazione ai sensi di quanto disposto dall'articolo 2118 del
codice civile; nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del
contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al
termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di
lavoro subordinato a tempo indeterminato.
→GARANZIE DELLA FORMAZIONE
- Formazione esterna o interna alla azienda
- Formazione tramite enti bilaterali
-Registrazione della formazione
- Presenza di tutore o referente aziendale
→FORME ASSICURATIVE (PREVIDENZA OBBLIGATORIA)
- assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali
-assicurazione contro le malattie
-assicurazione contro l'invalidità e vecchiaia
- maternità
- assegno familiare
- assicurazione sociale per l'impiego in relazione alla quale, in via aggiuntiva a quanto
previsto in relazione al regime contributivo per le assicurazioni di cui alle precedenti
lettere effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1° gennaio 2013 è
dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani una
contribuzione pari all'1,31 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali
→INCENTIVI:
- sgravi contributivi
- cumulo degli sgravi in caso di lavoratore in mobilità
- Fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti
con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti
da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti.
L’apprendista costa meno.
→INADEMPIMENTO:
In caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente
responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità
del contratto, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione
versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale
superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di
apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra
sanzione per omessa contribuzione. Qualora a seguito di attività di vigilanza sul
contratto di apprendistato in corso di esecuzione emerga un inadempimento nella
erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale
ispettivo adotterà un provvedimento di disposizione, assegnando un congruo termine
al datore di lavoro per adempiere.
Per il lavoratore la mancata erogazione della formazione può comportare (= può
chiedere al giudice che sia accertata) l’annullamento del contratto perché mancante
di una delle due cause che giustificano il contratto. L’apprendista è un contratto a
causa mista (formazione e lavoro).
JOBS ACT (RENZI)
Si punta a sempli5care l’apprendistato di primo livello (per il diploma e la qualifica
professionale) e di terzo livello (alta formazione e ricerca) riducendone anche i costi
per le imprese che vi fanno ricorso, nell’ottica di favorirne l’utilizzo in coerenza con le
norme sull’alternanza scuola-lavoro.
IL CONTRATTO A TERMINE
[D.Lgs. 6-9-2001 n. 368; Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo
quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES]
ART.2097 C.C: DURATA DEL CONTRATTO DI LAVORO
Contratto atipico →il lavoro normale è a tempo indeterminato, quindi questo è
considerato atipico.
“Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato, se il termine non risulta dalla
specialità del rapporto o da atto scritto.
In quest'ultimo caso l'apposizione del termine è priva di effetto, se è fatta per eludere
le disposizioni che riguardano il contratto a tempo indeterminato.
Se la prestazione di lavoro continua dopo la scadenza del termine e non risulta una
contraria volontà delle parti, il contratto si considera a tempo indeterminato.
Salvo diversa disposizione delle norme corporative se il contratto di lavoro è stato
stipulato per una durata superiore a cinque anni, o a dieci se si tratta di dirigenti, il
prestatore di lavoro può recedere da esso trascorso il quinquennio o il decennio,
osservata la disposizione dell'articolo 2118.”
EVOLUZIONE STORICA
→ LEGGE DEL 1962: si modifica la normativa, c’è un elenco dei contratti a termine
tassativo e vi è l’obbligo di atto scritto
→LEGGE 1987: Autorizzazione da parte della autorità amministrativa o della
contrattazione collettiva a stipulare contratti a tempo determinato = progressivo
ampliamento ‘controllato’ delle possibilità di contrarre a termine
→Con il D.LGS. DEL 2001 che nasce da una direttiva europea;
- abolizione dell’articolo 18
- definitivo abbandono del principio di tassabilità: È consentita l’apposizione di un
termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (la causale è ampia e
perciò chiunque può stipulare il contratto a termine)
→Nel 2007 ritorna il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato: “Il
contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”
Il requisito causale non è richiesto:
a) nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a
dodici mesi comprensiva di eventuale proroga, concluso fra un datore di lavoro o
utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella
forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un
lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato;
b) in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati
dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale.
In questi casi il contratto non può essere prorogato.
DIVIETO CONTRATTO A TERMINE
L’APPOSIZIONE DI UN TERMINE NON È AMMESSA:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali
si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli
articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223,che abbiano riguardato lavoratori
adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato,
salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori
assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio
1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
- presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una
riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che
interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; da
parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi
PROROGA DEL TERMINE
Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del
lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre
anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia
richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il
contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale
ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre
anni.
→PROROGA DI FATTO
1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato
o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al
lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del
rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per
cento per ciascun giorno ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di
durata inferiore a sei mesi, nonché decorso il periodo complessivo di 36 mesi, ovvero
oltre il cinquantesimo giorno, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla
scadenza dei predetti termini
SUCCESSIONE DEI CONTRATTI
Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, entro un periodo di dieci giorni dalla
data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla
data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto
si considera a tempo indeterminato. I contratti collettivi possono prevedere che tali
termini non trovino applicazione
JOBS ACT (RENZI) - (d.l. n. 34/2014 ---l.n. 78/2014)
-Uno dei principali paletti caduti è quello dell’acausalità (ovvero la possibilità
riconosciuta al datore di lavoro di non specificare le motivazioni che lo portano a
fissare un termine al rapporto). Di fatto una vera e propria «mano libera» sulle
mansioni prima concessa solo per i primi 12 mesi, ora consentita per tutti e tre gli
anni.
- La durata massima del contratto a termine resta fissata in 36 mesi (dopo bisogna
passare a quello a tempo indeterminato), ma ora fra un contratto e l’altro non esiste
più l’obbligo di una pausa di dieci o venti giorni.
- Considerando un massimo di otto proroghe - mentre il modello Fornero ne
permetteva una sola - i rinnovi possono essere uno successivo all’altro.
- CONTINGENTAMENTO → Il decreto stabilisce anche che - se i contratti collettivi non
hanno già previsto un tetto - i contratti a termine possano coprire fino ad un massimo
del 20 per cento dell’organico (ma le aziende sotto ai 5 dipendenti possono comunque
stipularne uno).
LA FORMA DEL CONTRATTO A TERMINE
1) L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o
indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1,
fatto salvo quanto previsto dal comma 1-bis relativamente alla non operatività del
requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o
sostitutivo.
2) Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore
entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.
3) La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro,
puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni
COMPUTO ED ESCLUSIONE LAVORATORI A TERMINE (GRANDI AZIENDE)
- Ai fini dell’applicazione del titolo III dello Statuto, i lavoratori con contratto a tempo
determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi.
- Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi è ammessa l'assunzione diretta di
manodopera per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni,
determinata dai contratti collettivi stipulati con i sindacati locali o nazionali aderenti
alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.
La comunicazione dell'assunzione deve essere effettuata al centro per l'impiego entro
il giorno antecedente l'instaurazione del rapporto di lavoro. Tali rapporti sono esclusi
dal campo di applicazione del presente decreto legislativo