Cor, bichinho ou personagem: quem é você no escritório? Conheça os testes de personalidade que já são usados até em promoções

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Fiquei intrigada. Tais questões eram mais profundas que a melhora que eu buscava naquele momento, relacionada à consistência de um ensopado de grão de bico que estava cozinhando com minha colega de quarto. Então, abri com prazer o e-mail, que continha os resultados da minha avaliação do '16personalities.com'.

Passei aquele dia fazendo todos os testes de personalidade que pude encontrar na internet - uma jornada alternadamente terapêutica e entorpecente ao mesmo tempo. Isso foi motivado, de fato, não por uma crise pessoal, mas sim pela curiosidade profissional sobre o papel dos testes de personalidade no confuso mundo do trabalho de hoje em dia.

Descrever pessoas no papel, na forma de cores e animais e do bom e velho Myers-Briggs (popular teste baseado no trabalho de Carl Jung, intitulado 'Tipos Psicológicos'), poderia ser relevante para discussões sobre o retorno ao escritório?

Os testes de personalidade são uma indústria de aproximadamente US$ 2 bilhões, de acordo com Tomas Chamorro-Premuzic, professor de psicologia e autor de “I, Human” (Eu, humano), que estimou o valor das maiores empresas de testes de personalidade. Seu apelo é magnético e óbvio: o ego.

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Mas eles também passaram a ser aplicados de forma prática no escritório, ajudando a moldar as relações profissionais. Alguns gerentes os consideram particularmente úteis para equipes remotas, porque os testes de personalidade podem gerar conversas muito necessárias sobre quem são os trabalhadores e como eles gostam de interagir.

- A Covid abriu nossos olhos para o fato de que existem diferentes maneiras de trabalhar - disse David Noel, vice-presidente sênior de recursos humanos globais do Scotiabank, um banco com sede em Toronto, no Canadá, que usa um teste de personalidade chamado Plum. -Testes de personalidade podem fazer parte disso.

Depois de fazer meus próprios testes de personalidade, descobri que era uma ENFJ (extrovertida e emocional); uma Azul (motivada pela intimidade, um “pit bull santo” que não desiste facilmente de pessoas ou projetos); dominada, entre os quatro temperamentos, pelo sanguíneo (criativo, sociável); e, de acordo com meu relatório CliftonStrengths de 24 páginas, interessada em coletar informações e sugestões de pessoas (convenientemente conhecido como relatório).

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Explorar esses resultados parecia o tipo de diversão que é, ao mesmo tempo, séria e indulgente. Como uma explosão de selfies do iPhone fundida com a seção de autoajuda de uma livraria de aeroporto.

Para os empregadores, os riscos do teste de personalidade são maiores. Os gerentes costumam usá-los para tomar decisões sobre o desenvolvimento da carreira e, às vezes, até mesmo sobre a contratação. Todos os anos, cerca de 100 milhões de trabalhadores em todo o mundo fazem testes psicométricos, ou seja, testes destinados a estudar a personalidade e a aptidão.

A indústria explodiu no fim dos anos 1990 e início dos anos 2000, quando os testes foram computadorizados, acrescentou Chamorro-Premuzic.

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Agora, os psicólogos estão explorando quais mudanças precisam ser feitas nos testes de personalidade no local de trabalho – tanto para lidar com questões de longa data sobre sua validade quanto para abordar as normas em mudança do trabalho híbrido. É um momento em que, dizem os gerentes, os testes são mais úteis do que nunca, mas nem sempre atualizados.

No Scotiabank, que tem 90 mil funcionários, os executivos decidiram no fim de 2020 parar de olhar os currículos dos candidatos que estão saindo da escola. O programa de contratação do campus agora está parcialmente focado nos resultados da Plum, e a nova abordagem está trazendo candidatos mais diversificados, disse o banco, porque os gerentes de contratação estão olhando além das credenciais familiares.

A parcela de novos funcionários do Scotiabank que são negros aumentou de 1% para 6%, e mais da metade de suas contratações são mulheres.

Os defensores dos testes de personalidade são cautelosos, porém, sobre como os resultados devem ser usados para a tomada de decisões no local de trabalho. Eles devem ser um fator entre muitos, dizem os defensores, com o entendimento de que há uma lacuna entre a maneira como as pessoas se apresentam em um teste e como agirão em qualquer terça-feira ou em uma discussão no Slack.

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Os críticos são rápidos em apontar que alguns dos testes, como o Myers-Briggs Type Indicator, que produz destilações de personalidade de quatro letras, são tão confiáveis em prever o sucesso em um empreendimento profissional quanto classificar candidatos por signos astrológicos ou a 'Magic 8 Ball', uma espécie de jogo que fornece respostas enigmáticas e às vezes engraçadas para as perguntas que fazemos.

As investigações da Equal Employment Opportunity Commission revelaram o viés em alguns processos de contratação que dependiam excessivamente de testes de personalidade sem apoio psicológico acadêmico.

Mas os testes de personalidade também se tornaram mais rigorosos nos últimos anos. Os psicólogos organizacionais desenvolveram avaliações mais justas e fundamentadas em pesquisas. Alguns desses testes usam os “Cinco Grandes” traços de personalidade, que os psicólogos descobriram ser consistentes entre as populações: abertura à experiência, conscienciosidade, extroversão, agradabilidade e neuroticismo.

- O comportamento humano é complexo, as pessoas são complexas, as situações são complexas - afirma Ben Dattner, psicólogo organizacional e coach executivo, observando que estudar personalidades em toda a sua complexidade ainda é útil para o desenvolvimento de carreira.

Ele continua:

- A psicometria pode ajudar a identificar quais são algumas áreas potenciais em que uma pessoa pode precisar de treinamento ou feedback, ou onde uma pessoa pode ter pontos cegos - completa.

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E muitas empresas elogiam seus benefícios. Quase um terço dos entrevistados na pesquisa de 2017 da Society for Human Resource Management sobre seus membros disseram que usaram testes de personalidade para preencher cargos executivos.

Na McKinsey & Co., alguns consultores fazem a “devida diligência” ao contratar projetos, o que muitas vezes significa observar o equilíbrio entre introvertidos e extrovertidos em uma equipe.

Caitlin MacGregor, co-fundadora da Plum, uma empresa de testes apoiada por pesquisas, atribui seu entusiasmo inicial por testes de personalidade a um experimento que conduziu para um empregador anterior.

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Ela reduziu um grupo de 80 candidatos a dois: um que se destacou em um currículo e outro que se destacou em uma avaliação psicométrica. Ela contratou os dois; seu chefe havia dito que o custo de escolher a pessoa errada era de US$ 300 mil. O candidato com melhor desempenho no teste psicométrico subiu para os primeiros lugares da empresa em um ano e meio.

Caitlin argumenta que um elemento de equidade pode ser incorporado ao teste, quando bem feito, porque pode identificar “diamantes brutos” que possuem habilidades naturais em vez de diplomas sofisticados. Isso pode ser ainda mais essencial quando os entrevistadores não estão conhecendo os candidatos pessoalmente.