Metas de diversidade impulsionam inclusão e equidade de gênero nas empresas

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Atrelar resultados a metas de diversidade é uma das estratégias que grandes empresas vêm adotando para acelerar ações focadas em promover a equidade de gênero. Programas para formação de liderança voltados para funcionárias e políticas de parentalidade com benefícios mais amplos para homens e mulheres também estão entre as medidas.

Na Bayer, as métricas de diversidade de todas as equipes são abertas para os gestores para que cada área tenha clareza de onde é necessário avançar. Até 2030, a farmacêutica tem o compromisso de ter 50% de mulheres em todos os cargos de baixa, média e alta liderança. Parte da estratégia para chegar lá é o fomento de ações específicas para o negócio, como o programa para mulheres no agronegócio.

— Quanto mais diverso for um time, maiores as chances de soluções inovadoras — resume Marília Tocalino, gerente de Diversidade, Equidade e Inclusão da Bayer para América Latina.

Operadora da rede McDonald’s no Brasil, a Arco Dorados mede os avanços na inclusão de mulheres não só em contratações, mas também em promoções internas na companhia. Em 2023, 50% das promoções a cargos de liderança foram para mulheres e, no total, elas representam 61% das promoções gerais, além de ocuparem 51% dos cargos de liderança.

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Mapear essa demografia interna da companhia para entender onde e como avançar na diversidade é o primeiro passo do processo de aumento de representatividade de gênero, que costuma envolver, além de metas, compromissos públicos. Depois, vêm a formulação e a adoção de políticas de inclusão via recrutamento, promoção e estratégias de retenção.

O maior gargalo nesse processo todo aparece no topo das companhias brasileiras. A cada cem empresas de capital aberto no país, apenas sete não têm um homem no comando, segundo Pesquisa Panorama Mulheres, feita pelo Insper e o Talenses Group. Essa é uma proporção que já foi ainda mais desigual. Em 2020, mulheres eram presidentes em apenas 1% das empresas listadas na Bolsa.

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— Quando a interseccionalidade entra na conversa, a gente tem uma queda maior ainda da representatividade, sobretudo na questão de raça — lembra Liliane Rocha, fundadora e CEO da consultoria de diversidade e sustentabilidade Gestão Kairós.

A ausência de líderes femininas escancara um dos principais entraves do setor privado quando o assunto é equidade de gênero: quem toma as principais decisões das empresas, em geral, são homens.

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Ana Paula Franzoti, diretora de Desenvolvimento Organizacional, Cultura e Equidade, Diversidade e Inclusão da Unilever Brasil, destaca que avançar nessa pauta exige “intencionalidade”. A empresa, desde 2019, promove programas de mentoria voltados também para as mulheres negras:

— Fizemos um mapeamento e um programa de desenvolvimento para que as colaboradoras negras estivessem prontas assim que surgisse alguma oportunidade (dentro da empresa). O resultado foram promoções que aconteceram em nível gerencial e de coordenação, além de mudanças de áreas — diz Ana Paula.

O cenário global, no entanto, mostra que o progresso geral em diversidade nas empresas ainda é lento. Relatório do Fórum Econômico Mundial indica que o ritmo de mudanças para a paridade de gênero no mundo estagnou em 2023 — no passo atual, a igualdade será alcançada em 131 anos.

Um retrato desse avanço lento aparece nos conselhos de administração das empresas, responsáveis, entre outros pontos, por definir estratégias da companhia. Segundo pesquisa do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), as mulheres ocupam apenas 15,2% das cadeiras em conselhos fiscais e de administração e em diretorias de companhias de capital aberto do país. De 2022 para 2023, a presença delas cresceu menos de um ponto percentual.

Uma das iniciativas para promover mudanças no perfil de quem ocupa os conselhos empresariais é o Women on Board (WOB), que certifica organizações comprometidas com a inclusão de gênero. A exigência é que a companhia tenha ao menos duas mulheres nesses assentos. Uma das certificadas, no Brasil, é a Ambev. Desde o ano passado, a gigante de bebidas tem três das 13 cadeiras do Conselho de Administração ocupadas por mulheres. Em 2021, havia duas. Na agenda da empresa, entram ainda programas de apoio a empreendedoras e ações internas para igualdade de gênero, incluindo o letramento de homens.

Entre os efeitos de empresas com mais mulheres em alta liderança está a reverberação de ações que reduzem a desigualdade de gênero. Promovida para um cargo de diretoria quando estava com oito meses de gravidez, em 2018 — após ter subido de posto dois anos antes, também durante uma gestação —, a executiva Graciela Berlezi, diretora de Vendas da TIM no Centro-Oeste e no Norte, é um exemplo desse ciclo virtuoso.

Ela conta que a experiência da maternidade e a promoção mudaram a visão dela sobre outras profissionais mulheres:

— A última promoção que eu fiz na minha equipe foi de uma gerente que estava no quinto mês de licença-maternidade. Era a pessoa certa naquele momento e naquela posição. Se deu (certo) comigo, por que não daria com ela? — provoca a executiva.

Promover políticas de apoio para a maternidade e a paternidade também tem entrado no radar das companhias que miram em equidade de gênero. Na Accenture, de consultoria em gestão, 48% da força de trabalho global são de mulheres. E as iniciativas para mães e pais envolvem benefícios como um programa de auxílio com médico, nutricionista, psicólogo e enfermeira obstétrica para gestante e bebê. A empresa tem ainda o Programa de Madrinhas & Padrinhos, que promove suporte para as grávidas por colegas.

Na Vivo, um programa voltado para as funcionárias e funcionários com filhos inclui o treinamento de lideranças sobre o tema e processos para garantir a readaptação no retorno das licenças.

Trabalhar a equidade salarial é outro eixo das companhias nas metas para reduzir a desigualdade de gênero. Na Natura, por exemplo, as diferenças de salário entre homens e mulheres foram eliminadas em 2022. De lá para cá, a companhia deu mais um passo e adotou o salário digno, que leva em consideração uma remuneração que cubra o necessário para uma vida digna. Ele funciona como um piso de remuneração. Em São Paulo, por exemplo, o valor é de R$ 2.599,46, bem acima do salário mínimo no estado, R$ 1.550.

As barreiras para eliminar a diferença salarial no setor privado, porém, persistem. Pesquisa da plataforma Vagas.com mostra que as mulheres brasileiras ganham nesse segmento, em média, 24% menos que os homens. A diferença dobra em cargos de liderança, para 51%.