Qual é a melhor forma de dar feedbacks?

"Estou em uma posição de chefia e tenho cinco liderados. Tenho gostado muito da experiência, mas sinto que ainda tenho dificuldades em dar feedback. Fico com receio de as pessoas se chatearem ou acabarem levando algo para o pessoal, mas sei que não posso deixar de falar o que é preciso. Também não sei exatamente de quanto em quanto tempo devo chamá-las para conversar e em qual momento do dia. Como aprender e dar bons feedbacks?" Gerente contábil, 36 anos

“Se você não tem nada de bom para dizer, então fique quieta (o)!”. Quem já ouviu essa frase dos pais ou avós? Infelizmente, ainda temos um cultura de evitar a transparência e de apontar aquilo que pode melhorar, enraizada desde que somos pequenos.

Porém, no ambiente corporativo, isso não funciona, não nos leva a entregar nossos resultados e, em especial, não desenvolve nosso time. O feedback, nada mais é, do que um retorno que damos para alguém para auxiliar essa pessoa a ver se aquilo é algo que ela deve continuar fazendo ou precisa rever.

E, na minha opinião, o feedback é um presente! É aquilo que damos para alguém por acreditar que essa pessoa pode alcançar ainda mais seu potencial e pode evoluir. Então, não evite trazer os feedbacks. Ao invés disso, foque sua energia em construir feedbacks de uma forma que as pessoas melhor irão compreender e se comprometer com a melhoria.

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Aqui, eu iniciaria tendo uma conversa para alinhar expectativas e conceitos com todo o time. Como falamos, nem todo mundo está acostumado a falar livremente sobre como melhorar, então que tal abrir uma sessão para alinhar o conceito, sobre o quão importante é dar e receber feedbacks e também construir os acordos entre vocês de frequência e forma? Quando alguém parecer relutante em dar/receber feedbacks, retome esses acordos!

Após essa introdução, eu recomendo que você crie uma regra consigo mesmo de tentar ao máximo naturalizar o feedback. Não existe frequência certa. Na verdade, a frequência certa é dar o feedback assim que der. Quando eu tinha esse medo de desagradar as pessoas, criei uma regra para mim mesma de não passar mais de 24 horas com aquele feedback, para me encorajar a ter essas conversas.

Combine com o time que você dará feedback sempre que puder e que eles também não devem esperar nenhum momento formal para pedir ou te dar feedbacks. Procure ficar mais cinco minutinhos na reunião, ligue após um acontecimento (se estiver de cabeça fria) ou um café no final da tarde, mas puxe esses momentos.

E cuide muito do formato. Eu acredito que qualquer mensagem pode ser passada, porém o mais importante é o “como”. Reflita antes sobre o ocorrido e qual é o ponto que deveria ser diferente, qual o impacto de continuar da mesma forma e quais são suas sugestões para fazer diferente na próxima. Estruture e entregue essa mensagem.

Os "4 passos da comunicação não violenta" podem ser ferramentas poderosas para te guiar nessas primeiras experiências. Eles ajudam você a focar nos fatos e dados, não caindo no risco do juízo de valor (o que muitas vezes faz as pessoas “levarem para o pessoal”) e fazendo pedidos explícitos.

E, por favor, NÃO faça o "feedback sanduíche". Sabe aquele feedback que você se delonga falando algo bom, diz o que está ruim e, o que quer realmente falar, acaba falando rápido e já alivia com algo bom na sequência? Esse tipo de feedback não deixa a mensagem clara, não foca no desenvolvimento da pessoa e fomenta uma cultura que evita conflitos produtivos.

Eu também gosto de ter reuniões individuais mensais com meus liderados. Nessas reuniões, falamos de tudo menos das tarefas e metas. A ideia é poder discutir como está a experiência de trabalho, desafios, planos de carreira e plano de desenvolvimento. Aqui sempre deixo os 20 minutos finais para trocarmos feedbacks.

A ideia é que sejam sempre feedbacks que eu já falei (para não alimentar que precisamos de um momento formal para trocar), mas ressaltando dois ou três itens que são um bom balanço do que eu quero ver mais e o que a pessoa precisa evoluir. Nesse papo, eu também espero que ela me traga feedbacks, e eu provoco para que tenham sempre pontos a evoluir e que a pessoa seja crítica comigo.

Acredito que um dos melhores jeitos de construir uma cultura de feedback no time é quando a liderança pede por feedbacks dos liderados, ouve abertamente, faz perguntas para entender mais e mostra compromisso em atuar em cima desses pontos. É mostrar o quanto você valoriza isso para o seu próprio desenvolvimento e, por isso, quer retribuir no crescimento de cada pessoa do seu time.

O feedback é um “jogo infinito”, nunca estamos bons o suficiente e nunca podemos parar de procurar dar e receber de uma melhor forma. É um instrumento incrível para desenvolver pessoas e também para construir confiança entre as equipes. Se eu puder somar, indico esses três livros para você se inspirar:

• Os Cinco Desafios das Equipes (Patrick Lencioni)
• Comunicação Não-Violenta (Marshall Rosenberg)
• A Coragem para Liderar (Brené Brown)

Que num futuro próximo, quando uma pessoa do seu time contar sobre sua história de sucesso, ela possa citar um feedback seu que fez toda a diferença. Que não falte coragem e prosperidade nessa sua jornada como líder!

Carolina Utimura é Conselheira da Eureca - consultoria especializada em empregar e desenvolver jovens para grandes empresas - e, em 2022, foi escolhida Executiva de Valor, na categoria Jovem Liderança, pelo Valor Econômico.

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Esta coluna se propõe a responder questões relativas à carreira e a situações vividas no mundo corporativo. Ela reflete a opinião dos consultores e não a do Valor Econômico. O jornal não se responsabiliza nem pode ser responsabilizado pelas informações acima ou por prejuízos de qualquer natureza em decorrência do uso dessas informações.