Diversidade e inclusão: companhias adotam medidas que vão da educação à reformulação de processos seletivos

A Dow, empresa de ciência dos materiais que completa 125 anos de fundação, foi uma das primeiras do setor a instituir grupos de afinidades, há mais de 30 anos, as conhecidas ERGs (employees resource groups). Esses grupos são responsáveis por propor e desenvolver iniciativas para fomentar a diversidade, a equidade e a inclusão dentro e fora da organização. Atualmente, 69% dos funcionários e 97% de líderes fazem parte dos ERGs (dados de agosto/2022).

No Brasil, são sete grupos atuantes na companhia: GAAN (Global African Affinity Group, voltado às questões de inclusão étnico-racial), DEN (Disabilitiy Employee Network, a respeito da inclusão de pessoas com deficiência), GLAD (dedicado à inclusão LGBTQIA+), WIN (Women Inclusion Network, com foco no empoderamento feminino e equidade de gênero), PRIME (sobre desenvolvimento e inclusão de funcionários com mais de 50 anos), RISE (dedicado à melhorar a experiência dos funcionários com até 8 anos de companhia) e HLN (Hispanic & Latin Network, que discute questões voltadas à inclusão da comunidade latina e hispânica), nos quais funcionários voluntários se reúnem para discutir e propor iniciativas para temas relacionados à inclusão e equidade, à promoção da cidadania e dos direitos humanos.

Tiago Betti é líder de Inclusão, Diversidade, Equidade e Experiência do Funcionário para a América Latina e funcionário da Dow há 13 anos. Para ele, o pioneirismo tem sido importante para alavancar o envolvimento da cadeia de valor e de parceiros na agenda da inclusão. E o trabalho extrapola as ERGs para influenciar decisões de negócio e pessoas. Dentro (e fora da empresa), o resultado é o fortalecimento de uma cultura que passa de interna, para incluir e gerar parcerias de impacto comercial e social nos setores em que a Dow atua. Em 2020, Tiago falou ao Valor Econômico sobre a transformação que o período de pandemia catalisou e segue em curso, em 2022, quando o Brasil completou 10 anos de existência do GLAD.

O GLAD, grupo de afinidade LGBTQIA+, foi um dos primeiros a ser criado globalmente. Atua em três principais frentes de trabalho: educação e letramento, revisão de políticas e benefícios equitativos, e advocacia externa. Betti explica que o engajamento de aliados e envolvimento nas discussões sobre o tema acontece não apenas nos ambientes corporativos, mas também nas fábricas.

“Somos mais de 550 membros pertencentes à rede, entre pessoas LGBTs e aliados(as), que ajudam a promover um ambiente de trabalho mais seguro e acolhedor para todos os funcionários, independentemente de sua orientação sexual, identidade ou expressão de gênero, além de disseminar a cultura de respeito e empatia dentro e fora da companhia.”

“O que mais me marcou ao longo dos anos foi perceber o tema passar de tabu para algo natural (como deve ser), a ponto de muitos funcionários começarem a se sentir à vontade para expressar suas identidades e orientação. Tudo isso é resultado de um trabalho incansável, que tem o apoio de todo o time Dow, começando pelas lideranças”, completa.

Em maio de 2020, a Dow se posicionou publicamente e globalmente frente aos atos de preconceito e racismo que se intensificaram nos Estados Unidos. Em resposta, foi criado o ACT, que visa, de maneira holística e deliberada, endereçar questões do racismo estrutural e sistêmico e a inequidade racial. No mesmo ano, lançou o Programa de Trainee Potências Negras, com contratação exclusiva de talentos negros e uma mentoria com lideranças negras da companhia.

Os programas de desenvolvimento e os grupos funcionam como ferramentas de educação contínua. “A construção da cultura inclusiva passa pela educação, para que as pessoas possam aprender sobre temas que não vivenciaram na pele e incorporar comportamentos esperados para promover esse ambiente. Por outro lado, atuamos também para criar uma atmosfera de segurança para que os possíveis desvios de conduta ou comportamento possam ser relatados e tratados, já que respeito ao próximo é o principal valor que temos na companhia”, diz Vanessa Grossi, diretora de RH da Dow para a América Latina e líder da ERG WIN para a região, rede voltada para acelerar o desenvolvimento de representatividade feminina na região.

O WIN promove programas de coaching, mentoring que abordam o desenvolvimento afirmativo de talentos, e incentivam funcionárias mais experientes a compartilhar seus conhecimentos com as demais, ampliando o networking interno e criando uma rede de apoio entre as profissionais do corporativo e das fábricas.

Segundo o CAGED, em 2021, 230,2 mil vagas foram criadas e ocupadas por homens, enquanto houve perda de 87,3 mil postos de trabalhos de mulheres. Os processos de seleção na região latina foram reestruturados de maneira que se voltem ao valor da equidade em todas as pontas.

Além de fomentar a equidade, o respeito às diferenças e a inclusão entre seus colaboradores, a busca com intencionalidade na hora da contratação é parte das medidas para que seu corpo de funcionários possa ser representativo da real diversidade do País. “Nenhuma vaga de trabalho na América Latina é feita sem um processo seletivo estruturado, com etapas que garantam a inclusão como elemento primordial na seleção dos candidatos, em todas as etapas”, afirma Grossi.

A inclusão começa na publicação da vaga. Se antes era comum ver a divulgação de vaga para “operador”, hoje o anúncio contempla também o feminino “operadora”, por exemplo, ou “pessoa operadora”, fazendo uso da linguagem inclusiva. “Usar a palavra no masculino já desencorajava as mulheres até mesmo de se inscreverem para a entrevista”, diz a diretora de RH. Outra medida adotada foi ter o cuidado de ampliar o período de divulgação de uma posição em aberto caso entre o pool de candidatos não haja a representatividade de ao menos duas etnias e mais de um gênero.

A diversidade também é elemento norteador para a composição do painel de entrevistadores, a fim de considerar diversas perspectivas e minimizar vieses inconscientes. Além disso, todos os candidatos devem responder às mesmas perguntas, seguindo uma entrevista estruturada e mais objetiva, a fim de que todos eles sejam analisados da mesma forma, com chances iguais, baseada na experiência exigida pela vaga.

Os resultados já têm sido medidos e acompanhados por indicadores específicos. Em 2021 foram 260 contratações externas, sendo 55% mulheres e 31% pessoas pretas e pardas. A busca ativa contribuiu para que 77% do corpo de estagiários do programa fosse de pessoas negras.

“O processo seletivo e o ambiente que promove a diversidade e igualdade têm como base nossas políticas de benefícios, que foram revisadas para incluir casais homoafetivos, transgêneros e mães de filhos adotados na licença parental de 16 semanas, por exemplo. Outra mudança foi conceder o direito a 120 horas anuais de licença remunerada para cuidar de familiares que necessitem de cuidado médico, beneficiando também aqueles com pais idosos. Ou seja, acreditamos que promover inclusão e equidade é considerar as novas configurações familiares a fim de beneficiar todos os nossos funcionários igualmente”, afirma Grossi.