Recordatorios para beneficiarios de DACA y empleadores que la autorización para trabajar sigue vigente después del último fallo en los litigios de DACA

El 13 de septiembre del 2023, un tribunal de distrito emitió un fallo que los reglamentos de DACA del 2022 del Departamento de Seguridad Nacional son ilegales. Este fallo llega tras otros fallos judiciales del tribunal de distrito y del Tribunal de Apelaciones del Quinto Circuito que determinaron que el programa original de DACA (establecido en el 2012) es ilegal. Como resultado de estos fallos, se les permite a los beneficiarios existentes de DACA mantener su concesión de DACA y solicitar (y recibir) la renovación de la misma, pero el Gobierno no podrá conceder nuevas solicitudes de DACA. No habrá ningún cambio en las concesiones actuales de acción diferida, Documentos de Autorización para Trabajar al amparo de DACA («EAD», por sus siglas en inglés) y la libertad vigilada anticipada bajo el programa original de DACA del 2012. Esos EAD y concesiones siguen en vigor.

Estos fallos judiciales no afectan las pautas de ejecución de ICE. Al igual que los fallos judiciales anteriores, la orden judicial más reciente del tribunal de distrito no requiere que el Departamento de Seguridad Nacional («DHS», por sus siglas en inglés) o el Departamento de Justicia tomen medidas migratorias, penales o de deportación contra un beneficiario o postulante de DACA o contra cualquier otro individuo que de otra forma no tomaría. Dado el fallo más reciente del tribunal de distrito, estamos publicando estos recordatorios de nuevo sobre la discriminación en el empleo y los derechos de trabajadores inmigrantes.

Véase esta información en inglés

Recordatorios para beneficiarios de DACA y empleadores

• Aquellos beneficiarios de DACA que dispongan de EAD vigentes siguen estando autorizados para trabajar.
• Los trabajadores que ya cuenten con DACA podrán seguir renovando sus EAD al amparo de DACA.
• Los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los EE. UU. («USCIS», por sus siglas en inglés) ha colgado una lista de las Preguntas Más Frecuentes, con pautas para solicitantes y beneficiarios de DACA.
• No se les requiere a los beneficiarios de DACA indicar a sus empleadores que tienen DACA.
• No se espera que los empleadores sepan cuáles empleados, si es que alguno, tienen DACA, y los últimos fallos judiciales no les obligan a los empleadores revisar los Formularios I-9, reverificar la autorización para trabajar o tomar alguna medida en absoluto.
• A los empleadores no se les requiere o anima a preguntar a sus empleados o postulantes acerca de su estatus migratorio o si tienen DACA.
• Leyes federales, tales como la ley de Inmigración y Nacionalidad, el Título VII de la ley de Derechos Civiles del 1964 y la Sección 1981 del Título 42 del Código de los EE. UU., protegen a empleados de la discriminación en el empleo con base en varios factores, entre ellos su ciudadanía, estatus migratorio, nacionalidad de origen o raza. Las leyes estatales y locales podrían ofrecer protecciones adicionales a los trabajadores.
• Si uno despide a empleados que tienen un derecho legal a trabajar, como lo tienen los beneficiarios de DACA que cuenten con EAD, por motivos de su estatus migratorio o nacionalidad de origen o bien por alguna suposición acerca de estas características, puede estar vulnerando las leyes federales, estatales, o locales.

Recordatorios para empleadores acerca de la contratación de nuevos empleados

• Por norma general, los empleadores no deben preguntar a postulantes o empleados acerca de sus datos específicos de estatus migratorio o ciudadanía. Hay más información disponible aquí.
• Los beneficiarios de DACA no necesitan ofrecer información sobre su estatus migratorio a sus empleadores.
• A la hora de contratar a un empleado nuevo, a los empleadores se les requiere verificar la identidad y autorización para trabajar del empleado y no su estatus migratorio. Para este proceso, los empleadores usan el Formulario I-9. Para más información sobre este proceso, vaya a I-9 Central o consulte el Manual para Empleadores (M-274) de USCIS. Los fallos judiciales no alteran las normas o los procesos relacionados con el Formulario I-9.
• Las normas del Departamento de Seguridad Nacional para la verificación de la autorización de un empleado para trabajar explican que los empleadores deben aceptar documentación que razonablemente parece ser genuina y pertenecer al empleado y no pueden rechazar documentos por motivos de una futura fecha de vencimiento. Los fallos judiciales en lo que se refiere a DACA no cambian esta norma para los beneficiarios existentes de DACA y sus Documentos de Autorización para Trabajar.
• Los empleadores no deben cuestionar si la documentación que un empleado presenta para el Formulario I-9 es válida con base en la ciudadanía, el estatus migratorio o la nacionalidad de origen de tal empleado. Los empleadores que tratan a sus empleados de una manera distinta con base en estas u otras características protegidas podrían estar vulnerando las leyes federales. Para más información sobre la prevención de la discriminación, haga clic aquí y aquí.

Recordatorios sobre cuándo los empleadores deben reverificar la autorización para trabajar de empleados actuales

• Una vez que el empleador verifique la elegibilidad para trabajar de un nuevo empleado, el DHS solamente requiere que los empleadores examinen documentación adicional de un empleado que demuestre que sigue gozando del derecho legal para trabajar en circunstancias limitadas. Estas circunstancias limitadas incluyen cuando un Documento de Autorización para Trabajar se vence o cuando el empleado incluye una fecha de vencimiento en el Formulario I-9 para su autorización para trabajar. Hay más información disponible aquí.
• Los fallos judiciales sobre DACA no cambian las normas del DHS para beneficiarios existentes de DACA o para cualquier otro empleado. Estos fallos judiciales sobre DACA no constan un motivo para pedir que los empleados presenten documentación para reverificar su autorización para trabajar.
• Dependiendo de las circunstancias, pedir documentos a empleados cuando esto no sea obligatorio, por motivos de su ciudadanía, estatus migratorio o nacionalidad de origen podría representar una vulneración de las leyes federales. Hay más información disponible aquí.
• Los últimos fallos judiciales sobre DACA no requieren que los empleadores revisen o controlen sus Formularios I-9. Si un empleador decide revisar sus Formularios I-9, debe hacerlo de una forma que no sea discriminatoria. Esto podría implicar la revisión de todos los Formularios I-9 o de una muestra seleccionada según criterios imparciales. Los empleadores no deben señalar a Formularios I-9 por motivos de la ciudadanía, el estatus migratorio o la nacionalidad de origen de sus empleados o bien por cualquier otro motivo protegido. Hay más información disponible aquí.

Recordatorios para empleadores que usan E-Verify

• Los empleadores que usan E-Verify deben seguir las normas del DHS y usar E‑Verify de un modo coherente, sin considerar la ciudadanía, el estatus migratorio o la nacionalidad de origen del empleado. Aquellos empleadores que infringen en estas normas corren el riesgo de perder su acceso a E-Verify y vulnerar leyes federales. Más información sobre cómo evitar la discriminación está disponible aquí.
• Por lo general, no se les permite a los empleadores que usan E-Verify introducir los datos de empleados actuales en E-Verify. Asimismo, a los empleadores no se les permite introducir los datos de empleados en E-Verify por ser beneficiarios de DACA o con base en suposiciones o sospechas acerca del estatus migratorio o la nacionalidad de origen de dichos empleados. Los fallos judiciales sobre DACA no afectan la posibilidad de un beneficiario de DACA de recibir la respuesta en E‑Verify de «autorizado para trabajar».

Cómo los beneficiaries de DACA pueden conseguir más información

• Los beneficiarios de DACA y otros trabajadores pueden aprender más sobre sus derechos durante el proceso del Formulario I-9 aquí y conseguir información sobre sus derechos durante el proceso de E-Verify aquí y aquí. Los trabajadores pueden llamar a USCIS al 1-888-897-7781(1-877-875-6028 para personas con discapacidades auditivas).
• Los trabajadores con preguntas acerca de discriminación en el empleo por motivos de ciudadanía, estatus migratorio o nacionalidad de origen pueden visitar a www.justice.gov/ier o a www.justice.gov/crt-espanol/ier o llamar a la Sección de Derechos de Inmigrantes y Empleados de la División de Derechos Civiles del Departamento de Justicia al 1-800-255-7688 (1-800-237-2515 para personas con discapacidades auditivas). Las llamadas pueden ser anónimas y existen servicios de interpretación.

Cómo los empleadores pueden conseguir más información

• Los empleadores pueden aprender más sobre el Formulario I-9 en I-9 Central  o llamando a USCIS al 1‑888-464-4218 (1-877-875-6028 para personas con discapacidades auditivas).
• Para más información sobre cómo evitar la de discriminación ilícita en el empleo por motivos de ciudadanía, estatus migratorio o nacionalidad de origen, los empleadores pueden visitar a www.justice.gov/ier o llamar a la Sección de Derechos de Inmigrantes y Empleados de la División de Derechos Civiles del Departamento de Justicia al 1-800‑255‑8155 (1-800-237-2515 para personas con discapacidades auditivas). Las llamadas pueden ser anónimas y existen servicios de interpretación.

Departamento de Justicia, Sección de Derechos de Inmigrantes y Empleados
Línea directa para trabajadores 1-800-255-7688
Línea directa para empleadores 1-800-255-8155
lun.-vie. 9am-5pm ET
Las llamadas pueden ser anónimas y existen servicios de interpretación. www.justice.gov/ier | www.justice.gov/crt-espanol/ier 
1-800-237-2515 para personas con discapacidades auditivas