Droit social. Le droit du travail s’efforce de protéger les femmes enceintes ou qui viennent d’accoucher. Ainsi, à partir de la remise en main propre ou de l’envoi par lettre recommandée à l’employeur d’un certificat médical de grossesse, au plus tard dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, toute salariée enceinte est protégée contre le licenciement.
Cette protection est toutefois à géométrie variable. Après la période d’essai et avant la date légale du congé maternité, la protection est dite « relative » : le licenciement d’une femme enceinte est possible, mais uniquement si la salariée a commis une faute grave, ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple pour un motif économique avéré évidemment).
Durant le congé légal de maternité et les congés payés pris immédiatement après celui-ci, y compris lors d’un arrêt de travail lié à un état pathologique de grossesse attesté par un certificat médical, la protection contre le licenciement est « absolue » : l’employeur n’a pas le droit de rompre le contrat de travail de la salariée, quel qu’en soit le motif. Lors d’une troisième période de dix semaines, la protection est de nouveau « relative ».
Protection absolue
La question s’est posée de savoir quelle est l’étendue de ces interdictions faites aux employeurs de rompre le contrat de travail, au sens de l’article L. 1225-4 du code du travail, qui organise la matière.
La chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser récemment qu’un employeur ne peut pas envoyer une convocation à un entretien préalable à un licenciement à une femme pendant son congé maternité, période de protection absolue, quand bien même la date de l’entretien serait fixée à son retour, et ce, même si la rupture du contrat de travail est justifiée pour un motif économique (Cass. soc. 29 novembre 2023 n° 22-15.794).
Cette extension de la protection des femmes enceintes est motivée par une lecture des textes français « à la lumière de l’article 10 de la directive de l’Union européenne 92/85 du 19 octobre 1992 » visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes.
En effet, la Cour de justice des communautés européennes (devenue Cour de justice de l’Union européenne), en 2007 déjà, avait estimé que ce texte fait obstacle non seulement aux licenciements pendant cette période, mais également aux mesures préparatoires à ces licenciements (CJCE 11 octobre 2007. Aff. C-460/06).
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