Rendhy A.’s Post

I’m happy to share that I’m starting a new position as Head of People Operations - ID at Fazz!

Beberapa waktu lalu saya pernah menulis di sini https://lnkd.in/gEkc5bEi bahwa menjadi HR itu tidak hanya untuk mereka yang berkuliah di jurusan Psikologi, Hukum atau Manajemen; namun juga bisa untuk jurusan apapun - termasuk saya sendiri yang dulunya berkuliah di jurusan Teknik Nuklir. Bagi rekan-rekan yang ingin ngobrol-ngobrol lebih lanjut terkait ini, LinovHR mengadakan webinar tentang ”𝙆𝙞𝙘𝙠𝙨𝙩𝙖𝙧𝙩𝙞𝙣𝙜 𝙔𝙤𝙪𝙧 𝙃𝙍 𝘾𝙖𝙧𝙚𝙚𝙧: 𝙁𝙪𝙣𝙙𝙖𝙢𝙚𝙣𝙩𝙖𝙡 𝙀𝙨𝙨𝙚𝙣𝙩𝙞𝙖𝙡𝙨 𝙛𝙤𝙧 𝘽𝙚𝙜𝙞𝙣𝙣𝙚𝙧𝙨" . Silahkan bisa daftar melalui link ini ya https://lnkd.in/gstC6Pzu . Thank you!

Employee Benefit Strategy: Monetary Benefit + Experience Benefit = Workforce Needs Berbicara mengenai employee benefit, seringkali kita hanya membahas dari sisi reward and remuneration yang bersifat monetary/financial benefit, semisal struktur upah, skema bonus, insentif, tunjangan dan sebagainya. Padahal ada juga faktor non-monetary yang juga tidak kalah pentingnya, yaitu "Experience Benefit" Kedua hal tersebut (Monetary dan Experience Benefit) memiliki peran yang sama pentingnya untuk meng-attract, manage dan me-retain talent di dunia kerja yang semakin berkembang. Gaji dan uang saja terkadang tidak cukup, ada faktor lain berupa experience yang juga perlu diperhatikan Monetary Benefit umumnya berkaitan dengan hal yang bersifat short term (gaji, tunjangan, dsb); long term (bonus, ownership program, dsb), ataupun non-cash (asuransi kesehatan, ESOP/saham, dsb) Sementara Experience Benefit berkaitan dengan hal-hal berikut: 1. System / Regulation Yaitu seperti apa pola kerja yang diterapkan di perusahaan tersebut. Semisal: baju kerja yang casual, proses penilaian kinerja yang fair, birokrasi yang tidak menyulitkan, dsb 2. Facility Yaitu seperti apa fasilitas yang didapatkan oleh karyawan dalam menunjang kebutuhannya di tempat kerja. Semisal: adanya ruang untuk bersantai, adanya daily care untuk anak, bantuan untuk bimbingan kesehatan mental di tempat kerja, dsb 3. Engagement Yaitu seperti apa hubungan antara perusahaan dengan karyawan maupun antar sesama karyawan berjalan di perusahaan tersebut. Semisal: kedekatan pimpinan perusahaan dengan para karyawan dari berbagai posisi, kemudahan berkomunikasi, tranparansi terhadap perkembangan bisnis perusahaan, dsb Experience Benefit bukan berarti tanpa biaya; tetap ada biaya yang harus disiapkan namun nominalnya jauh lebih kecil dibanding dengan Monetary Benefit. Dari total budget HR, seringkali 70-80% nya diserap untuk Monetary Benefit dan sebagian besar bersifat fix-cost (gaji, BPJS, pph, dsb). Sedangkan 20-30% sisanya untuk Experience Benefit dan bersifat variable-cost, sehingga bisa lebih mudah diutak-atik untuk dapat memberikan benefit yang paling impactful dengan budget yang lebih sedikit Untuk mengetahui lebih lanjut bagaimana strategi untuk membangun Experience Benefit ini khususnya terkait Employee Recognition dan Engagement, in syaa Allah hari Kamis 27 Juni 2024 saya akan hadir bersama (Wulan) Ranny dan Patricia Kuenang untuk membahas tentang Discover Innovative Strategy for Future Employee Recognition and Engagement di acara Future of Work Summit , provided by Apiary Academy Daftar di sini: https://lnkd.in/dfiqeBr5 , dan jangan lupa gunakan kode voucher FOWSRENDHY10 untuk mendapatkan potongan harga 10% Thank you and see you there!

Bagaimana menyikapi KPI HR supaya tidak salah dalam menerapkannya? Beberapa waktu lalu saya sempat menulis bahwa parameter keberhasilan team HR itu cukup dinamis dan serba relatif, lengkapnya bisa dilihat di sini https://lnkd.in/gWn3HWuH?  . Tidak hanya berdasarkan fase life cycle organisasi, tapi setiap KPI atau parameter tersebut juga perlu disikapi dengan cermat sesuai kebutuhannya Mengapa demikian? Karena hanya sekedar mengikuti KPI yang digunakan oleh perusahaan lain untuk diterapkan di perusahaan kita, belum tentu memiliki konteks dan kebutuhan yang relevan. Berikut dua contoh KPI HR yang paling sering digunakan dan bagaimana kita perlu menyikapinya 1. ENPS (Employee Net Promoter Score) Survey Adalah parameter untuk mengukur seberapa karyawan bersedia merekomendasikan perusahaannya ke orang lain. Beberapa hal yang perlu diperhatikan yaitu: - Angka targetnya sebaiknya merupakan improvement dari angka di periode sebelumnya, bukan sekedar asal comot mengikuti standar di organisasi lain. Karena konteks organisasi tersebut hampir pasti berbeda dengan konteks organisasi kita - Angka targetnya juga tidak harus selalu lebih besar dari sebelumnya. Jika ada kondisi bisnis yang memang diduga akan berpengaruh terhadap dinamika karyawan, maka targetnya cukup dijaga di angka yang sama atau bahkan mungkin sedikit lebih rendah - Tidak cukup mengukur ENPS level perusahaan saja, tapi juga perlu diukur lebih dalam terkait faktor-faktor apa saja yang sudah bagus atau masih perlu di-improve dari setiap aspeknya - Serta jika organisasinya sudah sangat besar, perlu di-break down per divisi, masa kerja, berdasarkan region, dan sebagainya 2. Turnover Rate Adalah persentase karyawan keluar dalam periode tertentu. Beberapa hal yang perlu diperhatikan yaitu: - Angka rendah tidak selalu bagus, karena mungkin perlu ada "penyegaran" di dalam organisasi untuk dapat semakin berkembang. Sebaliknya angka tinggi juga tidak selamanya jelek, karena mungkin kondisi bisnis mengharuskan demikian. Tujuannya untuk menjaga keseimbangan dari HR Triangle, sebagaimana pernah saya tulis di sini https://lnkd.in/gjxMzKQS? - Tidak hanya mengukur turnover secara umum, tapi juga bisa di-break down antara voluntary vs involuntary resign; antara regrettable vs non-regrettable; antara tiap level, tiap function, dan sebagainya Itu kiranya 2 dari beberapa KPI HR yang cukup sering digunakan. Jika teman-teman ingin berbagi pengalaman menggunakan KPI tersebut, share di kolom komentar ya! *bonus: berikut saya lampirkan beberapa infografis terkait tips penyusunan KPI dari Ebook LinovHR, software HRIS yang memiliki fitur untuk monitoring KPI secara otomatis. Ebook lengkapnya dapat di download secara gratis di sini: https://cutt.ly/E-book-KOL

"Happy International HR Day!" Tanggal 20 Mei diperingati sebagai International HR Day, untuk menjadi pengingat bahwa profesi HR kini telah semakin berkembang: tidak hanya dalam upayanya untuk mendukung pertumbuhan bisnis, tapi juga untuk menciptakan tempat kerja yang layak bagi kehidupan manusia dan memberikan kontribusi positif dalam pembangunan dunia yang berkelanjutan. Sebagai praktisi HR, tentunya kita dapat saling berjejaring untuk mendukung dan membantu satu sama lain, mengingat dinamika dunia dan industri yang kebutuhannya semakin berkembang. Semua akan menjadi lebih mudah jika kita memiliki support system yang dapat membantu kita menavigasi tantangan yang dihadapi di dunia kerja, dan International HR Day ini merupakan perwujudan bahwa kita -para praktisi HR- tidak sendirian dalam menghadapi ini semua. Seorang teman non-HR pernah bertanya kepada saya, "Kenapa kok komunitas-komunitas HR lumayan lebih aktif dibanding komunitas profesi lainnya?" Dan tanpa berpikir panjang saya menjawab: "Karena kalau karyawan atau manajemen ada masalah, curhatnya ke HR. Sementara ketika orang HR ada masalah, hanya bisa curhat ke sesama orang HR." Sehingga komunitas HR cenderung lebih aktif karena inilah salah satu support system tempat kita berbagi "penderitaan (dan kebahagiaan) bersama" terkait suka-duka yang kita alami di tempat kerja. Jadi bagi rekan-rekan para praktisi HR dimanapun yang telah menanggung semua beban tersebut seorang diri sembari tetap berupaya memberikan kontribusi terbaik bagi pekerjaannya, "Happy International HR Day!" *bonus: izinkan saya lampirkan beberapa ilustrasi terkait HR sebagai sebuah pengingat, yang dibuat dengan sangat ciamik oleh AIHR | Academy to Innovate HR . sumber: https://lnkd.in/gTBawUMj

Bagaimana perkembangan organisasi HR di suatu perusahaan dan role apa saja yang harus ada? Beberapa waktu lalu saya pernah menulis bahwa role di HR itu sangat banyak, sehingga posisi HR sangat terbuka untuk siapapun. Bahkan menjadi HR Leader itu bagaikan menjadi "Mini-CEO", karena semua fungsi dan skillset dibutuhkan di sana. Tulisan selengkapnya bisa lihat di sini https://lnkd.in/gbyB67xB Namun seringkali di organisasi yang kita temui, role di HRnya tidak seluas itu. Atau bahkan HRnya lebih generalis dan bersifat palugada. Mengapa itu terjadi? Pada dasarnya, organisasi HR berkembang sesuai dengan kebutuhan bisnis dan organisasi dari perusahaan itu sendiri. Di perusahaan yang masih early stage atau skalanya belum terlalu besar, HRnya masih sedikit dan biasanya bersifat lebih generalis. Sebaliknya perusahaan yang sudah lebih mature dan skalanya lebih besar, HRnya sudah terbagi menjadi spesialisasi tertentu Proses perkembangannya biasanya seperti ini (lihat gambar): 1. Di perusahaan yang baru berdiri, awalnya HR bersifat palugada dan lebih fokus kepada hal administratif semisal kontrak kerja, data karyawan, dan penggajian. Proses hiring terkadang masih dibantu langsung oleh si pemilik/pimpinan perusahaan 2. Ketika perusahaan sudah mulai berkembang dan bertumbuh, team HRnya mulai bertambah dan biasanya terbagi menjadi 2 fungsi utama: Recruitment dan HR Operations. Karena fokusnya adalah untuk merekrut orang, serta memastikan administratifnya comply dengan peraturan yang berlaku. Sembari mulai menyiapkan infrastruktur organisasi secara sederhana 3. Semakin perusahaannya bertumbuh, role HRnya pun mulai terpecah. Diantaranya: - Team Recruitment mulai diminta untuk juga melakukan Employer Branding. - Team HR Operations sudah harus lebih menguasai Industrial Relation dan menjaga kepatuhan terkait ketenagakerjaan - Prosesnya beralih dari manual menjadi menggunakan sistem, sehingga Team HRIS mulai terbentuk - Team Culture mulai berdiri sendiri, karena values perusahaan perlu dijaga dengan karyawan yang semakin banyak - Team HR Development mulai mengembangkan kerangka dan infrastruktur organisasi untuk menyiapkan jenjang karir para karyawan 4. Akhirnya semakin besar bisnis dan perusahaannya, HRnya semakin ter-spesialisasi dan muncul role baru seperti HR Business Partner, HR Analytics, Compensation & Benefit, dan lainnya Sehingga sebagai HR, kita perlu memahami terkait pertumbuhan bisnis dari perusahaan kita, supaya kita bisa membangun organisasi HR yang relevan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dan jika kita sebagai kandidat, kita perlu memahami seperti apa business size dari perusahaan tersebut, supaya kita tau sejauh & sedalam apa ekspektasi dari perusahaan terhadap team HRnya. Kalau ada rekan-rekan yang ingin berbagi terkait pengalamannya dengan organisasi HR di suatu perusahaan, silahkan bisa share di kolom komentar ya.

Hi everyone, Around 8 months ago I was resigning from Flip to take a career break and doing sabbatical. I was finally able to spend more time with my family; drive my parents anywhere they go; visit my hometown to meet my grandparents; meet new people and learn from them; while also spend some time providing part-time/freelance HR consultancy to others, or being a speaker/trainer in many sharing sessions. Now I feel that I have fully recharged and I'm ready to get back to full time work. Hence now I am #OpenToWork and ready to take on a new challenge to contribute to the world. So if you or your colleagues have any opportunities related to Human Resources or Strategic Management, feel free to share with me. Thank you and really appreciate your help!