Prof. DR.

Sri Indrastuti, SE, MM

Sistem & Kebijakan: rekrutmen, seleksi &
penempatan; promosi & transfer; pengembangan
dan training; terminasi & pensiun.
Suksesi Manajemen: individual assessment; syarat
posisi; peta penggantian; mengikuti kemajuan
karir.
Perencanaan Karir Individual: Analisis Pribadi
(Self-analysis); Perencanaan karir pribadi;
Perencanaan kegiatan pengembangan
Kesempatan karir individual.
Organizational
career development
Career planning
Career
Management
Sub Processes
Occupational choice
Organizational choice
Choice of job assignment
Career self-development
Sub Processes
Recruitment and selection
Human resource allocation
Appraisal and evaluation
Training and development
Career: The sequence of a persons work-related
activities and behaviors and associated attitudes,
values, aspirations over the span of ones life.
Organizational Career Development: The outcomes
emanating from the interaction of individual career
planning and institutional career management
processes.
Career Planning:A deliberate process for (1) becoming
aware self, opportunities, constraints, choices, and
consequences, (2) identifying career-related goals, and
(3) programming of work, education, and related
development experiences to provide the direction,
timing, and sequence of steps to attain a specific career
goal.
Career Management: An ongoing process of preparing,
implementing, and monitoring career plans
undertaken by the individual alone or in concert with
the organizations career system.
HR management
HR Planning
Career
Development
Career
Planning
Career
Management
Assessment of
internal demand for
labor
Inventory of
available internal
supply
Forecast of workforce
requirements (quantity,
skill, knowledge)
Personal gap
reduction (action)
plans
Surplus
Shortage
HR Programming
- Individual career planning
- Career counseling
- Performance &
potential
evaluation
-Personalized
Career
development
-Training &
education (mgt
development)
-Personnel
inventories &
succession charts
- Affirmative action plan
-Recruitment & allocation plan
-Utilization plan
-Compensation plan
-HR development plan
AGE
LIFE STAGE/
CAREER STAGE
FAMILY ROLE/
CAREER TASK
PSYCHOLOGICAL
ISSUES
15-22




22-30


30-38




38-45



45-55



55-62





62-70
Adolescence

Pre career: exploration


Young adult transition
Early career: trial

Young adulthood

Early career: establishment


Mid-life transition

Middle career: transition

Middle adulthood

Middle career: growth

Late-life adult transition

Late career maintenance


Late adulthood

Late career: withdrawal
Single adult

Finding a career
Getting an education

Married adult
Getting a viable first job

Parent of young children

Choosing an area of competence
Becoming a contributor


Parent of adolescents

Reassessing career abilities
Preparing to be a mentor
Parent of grown children

Being a mentor

Grandparent of young children

Making strategic organizational
decisions
Concern for broader organizational
role
Grandparent of adolescents
Widow or widower
Developing leaders
Accepting less power
Developing a self-identity
Balancing independence with emotional support
Discovering own needs & interests
Developing a realistic self-assessment of abilities

Balancing personal needs with an intimate relationship
Developing self-confidence
Working with others
Adjusting to parenthood
Maintaining an intimate relationship

Deciding on level of prof. & organizational commitment
Dealing with failure an first projects

Reassessing values
Dealing with ambivalent feelings toward children
Reassessing progress toward ambitions
Resolving work/life personal conflicts
Building a deeper marital relationship
Dealing with feeling of loss
Dealing with younger fast-trackers
Using wisdom-based experience
Developing new hobbies & activities
Helping children financially & emotionally with their families
Concern for the companys welfare
Handling political or important decisions without getting upset

Dealing with increased awareness of death
Coming to terms with life choices
Finding new sources of life satisfaction outside job
Maintaining self-esteem without a job.
Wendell L. French
Levinsons Model Eriksons Model
(Late
Adulthood)
LATE ADULT TRANSITION
Culmination of
Middle
Adulthood
Age-50
Transition
Entering Middle
Adulthood
MID-LIFE TRANSITION
Maturity
Age-30
Transition
(Childhood &
Adolescence)
EARLY ADULT TRANSITION
Entering the
Adult World
Settling Down
Ego
Integrity
Adulthood Generativity
Young
Adulthood
Intimacy
Adolescence
Ego
Identity
Developmental
Periods in Early and
Middle Adulthood
Middle
Adulthood
Early
Adulthood
17
22
28
33
40
45
50
55
60
65
Membantu HR professional untuk memanaj transisi
karyawan dengan lancar
Menggambarkan hub antara home & work, bgm
tahapan karir mempengaruhi hidup & kepuasan kerja.
Apa saja critical points dalam adult development.
Stage Task Needs Emotional Needs
Trial


Establishment/
Advancement





Mid-Career






Late Career
Varied job activities
Self-exploration

Job challenges
Developing competence in specialty
area
Developing creativity & innovation
Rotating into a new area after 3 to 5
years


Technical updating
Developing skills in coaching others
Rotating into a new job requiring
new skills
Developing a broader view of work &
role in firm

Planning for retirement
Shifting from a power role to one of
consultation
Identifying & developing successors
Beginning activities outside the
organization
Making preliminary job
choices
Settling down

Dealing with rivalry &
competition; facing failures
Dealing with work-family
conflicts
Support
Autonomy

Expressing feelings about
mid-life
Reorganizing thinking about
self in relation to work &
family
Reducing self-indulgence &
competitiveness

Support & counseling for
seeing ones work as a
platform for others
Developing a sense of
identity through extra
organizational activities
Managers/Supervisor
s
Employees Organization
Increased skill in
managing own careers

Greater retention of
valued employees

Better communication
between manager &
employee

More realistic staff &
development planning

Productive performance
appraisal discussions

Greater understanding of
the organization

Enhanced reputation as a
people developer
Helpful assistance with
career decisions

Enrichment of present job
& increased job
satisfaction

Better communication
between employee &
manager

More realistic goals
expectations

Better feedback on
performance

Current information on
the firm & the future

Greater personal
responsibility for career
Better use of employee
skills

Dissemination of
information at all
organization levels
Better communication
within the organization as
a whole

Greater retention of
valued employees

Expanded public image as
a people developer

Increased effectiveness of
personal systems

Greater clarification of
goals of the organization
Manajemen karir melibatkan banyak pihak (manajer,
staff SDM, pihak luar, karyawan). Menyangkut banyak
aktivitas (mulai rekrutmen, seleksi, penilaian,
penempatan internal, training & development sampai
pemberhentian).
KONSEP MANAJEMEN
KARIR
organisasi
karyawan
KEBUTUHAN
ORGANISASI

SISTEM
MSDM
KEBUTUHAN
KARYAWAN
HR Plan
Individual Career
Devlp plans
Business
Objectives & Plan
Personal Obj. &
Life/Career Plans
Forecasting
Recruitment
Seleksi
Penempatan
Kompensasi
T & D.
Retirement,dll
FIT
Perencanaan
karir tiap
karyawan
Perencanaan
SDM
perusahaan
RENCANA BISNIS
SISTEM MSDM
Dari FORECASTING (awal) sd
PEMBERHENTIAN (puncak)
Rencana
Bisnis
FIT
bertumpuknya karyawan pada
hirarki tertentu yang sulit untuk
naik ke jenjang lebih atas karena
di jenjang atas tidak ada
lowongan (internal placement
tidak berjalan sesuai dengan
rencana individual)
Relokasi artinya pemindahan dari satu
jenjang karir ke jenjang karir lainnya
dapat berdampak negatif terhadap
pribadi karyawan yang akhirnya terhadap
perusahaan juga
Internal placement adalah promosi
atau transfer karyawan antara
jabatan satu ke jabatan lain dalam
satu perusahaan
Umumnya EEO (Equal Employment
Opportunity) difokuskan ke
pengangkatan karyawan dari luar,
tetapi kemudian diperluas ke proses
kemajuan karir internal.
Tujuan utamanya:
Menciptakan proses pencocokan karyawan dan
jabatan yang mereka cocok secara rasional dan
efisien.
memerlukan Talent Inventory (catatan persediaan
tenaga kerja dan keahlian mereka).
Agar dapat ditetapkan target-target jabatan yang dapat
dicapai karyawan dalam rencana pengembangan pribadi
mereka.
Untuk memberi kepastian kepada pimpinan bahwa
pasokan keahlian (tenaga kerja) yang diperlukan bagi
kepentingan perusahaan dapat disediakan dan cukup.
Agar keputusan pemilihan calon dari karyawan yang
tersedia untuk dipromosikan (ditempatkan ke job yang
lowong) dilakukan dengan adil.
Agar ada kemungkinan-kemungkinan kemajuan karir bagi
karyawan secara formal dan mencakup seluruh organisasi.
(1) Program Rekrutmen

Program rekrutmen harus diawali forecasting mengenai
rencana penempatan/seleksi yang secara statistik dapat
ditelusuri dalam bentuk movement SDM dalam
organisasi (promosi, relokasi, demosi, keluar).
Hal ini juga harus dilihat dari konteks legal, sosial dan
kondisi ekonomi.

(2) Seleksi & Penempatan
(3) Internal Placement

Jika EEO berkaitan dengan penempatan karyawan
luar ke dalam organisasi.
Internal placement pada dasarnya digunakan untuk
menyalurkan tenaga kerja yang sudah ada dalam
organisasi. Dalam hal ini tujuan job matching yaitu
agar terdapat optimalitas antara skill yang ada dan
penempatan yang sesuai.
Oleh karena itu perlu ditetapkan inventories
(daftar persyaratan jabatan) termasuk: pengalaman
kerja dasar, pendidikan, data skill yang akurat, dan
posisi-posisi yang menjadi target yang disepakati
manajer + karyawan sebagai langkah promosi yang
akan datang bagi karyawan yang bersangkutan,
dalam target waktu 0-2 tahun yang akan datang
(penempatan/promosi segera) atau kategori jangka
panjang (diperlukan pengalaman dan training lebih
lanjut).
(4) Training & Development
Training & Development pada dasarnya merupakan
sarana bagi pengembangan skill dan abilities, di
samping melalui job assignment (penugasan).
Training & Development jadi sarana untuk
menanamkan nilai-nilai dan sikap yang
dikehendaki perusahaan dan yang diinginkan
dalam praktek MSDM, juga sebagai alat kontrol
manajemen terhadap karyawannya.

Training & Development pada sisi lain bersifat cost-
expense, jadi perlu dilihat efektivitasnya dalam
peningkatan kinerja.

Untuk meningkatkan kinerja secara efektif perlu
didahului dengan analisis dan diagnosa kebutuhan
training, baru dilakukan (dirancang trainingnya).

Dari hasil penelitian/analisis faktor terhadap peran
praktisi di bidang T & D Ditemukan peran sbb:
Analisis & diagnosa
kebutuhan
Menetapkan pendekatan
yang benar dalam training
Rancangan dan
pengembangan program
Mengembangkan sumber
materi
Manajemen (meminjam)
sumber internal
Manajemen (membeli)
sumber eksternal
Rencana dan konseling
pengembangan individu
Training yang berkaitan
dengan job/kinerja
Classroom training
Group dan organisasi dev.
Training research.
Manajemen hubungan kerja
dengan manajer & klien
Manajemen fungsi T & D
Professional self-
development.
(5) Rekrutmen dan alternatifnya

Pada dasarnya karir ada batas akhir yaitu karyawan
harus pensiun, atau dipaksa/terpaksa berhenti
(meninggal, cacat).
Dalam hal ini maka diperlukan tingkat turnover
tertentu, yaitu karyawan harus ada yang keluar
untuk menjamin karyawan baru masuk ke
organisasi.
Akan tetapi yang terjadi adakala turnover lebih
tinggi terjadi pada karyawan baru, dan lebih rendah
terjadi pada karyawan lama. Dengan demikian
maka New Potential Talent agak sulit diperoleh.
Seimbang
dengan
masuknya
karyawan baru
(kondisi tetap)
Masuk
Masuk
Masuk
Pensiun
Pensiun
Pensiun
Analisis kinerja akan memperlihatkan karyawan mana
yang perlu didorong untuk berhenti (pensiun yang
dipercepat)
Cenderung pensiun
dipercepat atau usia
normal
Cenderung tetap
dalam perusahaan
Superior
Performers
(prestasi di atas
normal)
Mereka dimotivasi
untuk tetap tinggal
dengan iming-iming
kesempatan karir dan
kompensasi tinggi
Manfaatkan talent
mereka dimotivasi
terus dan skillnya
terus di-up date
Poor
Performers
Dorong mereka
untuk cepat-cepat
pensiun dengan
imbalan yang cukup
Cuti/bebas tugas
atau diberi
toleransi (biar
saja)
Aspek Manajemen Karir
Bagaimana
menarik/membuat
tertarik calon/pelamar
Bagaimana menetapkan
syarat-syarat
pengangkatan
Bagaimana seleksi
dilakukan
Bagaimana induksi &
orientasi dilakukan
Masalah PSDM

Harus mengetahui dan
mempengaruhi suplai
karyawan berbakat.
Tanggung Jawab Karyawan
Tanggung Jawab Manajer
Tanggung Jawab Organisasi
Aktivitas
Manajemen
Karir
Aktivitas
Perencanaan
Karir
Tanggung Jawab Karyawan:
Kemampuan self-asses + interest + value
Kesempatan karir dianalisis
Memutuskan kebutuhan + sasaran pengembangan
Mengkomunikasikan pilihan ke manajer
Merumuskan rencana kegiatan yang disetujui
Mengupayakan rencana kegiatan manajer yang
telah disetujui
Tanggung Jawab Manajer:

Bertindak sebagai katalis; mendorong karyawan
ke proses perencanaan pengembangan
Menilai realita sasaran + kebutuhan
pengembangan karyawan
Menasehati karyawan + buat rencana bersama
Ikuti + perbaharui rencana karyawan
Tanggung Jawab Organisasi:

Adakan model Career Planning, nasehat +
informasi yang diperlukan perencanaan karir
individual
Adakan training ke karyawan + manajer
tentang perencanaan pengembangan karir +
adakan konseling karir untuk manajer
Adakan program training skill + kesempatan
pengalaman pengembangan on the job.
Tanggung Jawab Karyawan:
Berikan informasi yang benar ke pimpinan tentang
skill, pengalaman, minat, aspirasi karir

Tanggung Jawab Manajer:

Uji kebenaran informasi dari karyawan
Adakan informasi lowongan kerja yang jadi tanggung
jawabnya
Gunakan semua informasi yang diperoleh dari proses
untuk:
(1) mengidentifikasi semua calon yang sah untuk
lowongan tsb + seleksi,
(2) identifikasi kesempatan pengembangan karir (job
opening, program training, tugas rotasi) bagi
karyawan dan lalu tempatkan dengan benar.
Tanggung Jawab Organisasi:

Adakan sistem + proses informasi untuk
mengakomodasi kebutuhan pengambilan keputusan
manajer.
Organisasikan dan perbaharui semua informasi
Pastikan penggunaan efektif dari informasi dengan
cara:
(1) merancang metoda yang baik untuk mengkoreksi,
analisa, interpretasi, penggunaan info dan
(2) monitor + evaluasi efektivitas dari proses.
Konsep diri yang didasarkan atas perbedaan motif
kerja + kemampuan (ability).Konsep diri ini akan
jadi guide, stabilize + integrasikan pengalaman
seseorang.
1. Kompetensi Teknikal/Fungsional
(Lebih memilih keahlian daripada
kedudukan organisasi), memilih merancang
semi conduct daripada jadi supervisi.
2. Kompetensi Manajerial
Tujuannya meningkatkan kemampuan manajerial,
interpersonal, kompetensi analitis, kompetensi emosional
pada jabatan tinggi.
Aktivitas khusus kontak karir, mengembangkan
skill organisasional, akomodasi harapan boss.
3. Security
Orientasi bekerja khusus di organisasi tertentu
atau di daerah tertentu.

4. Creativity
Orientasi menciptakan sesuatu yang
seluruhnya buatannya sendiri produk,
perusahaan, kerja seni, keberuntungan
pribadi.

5.Otonomi/Independen
Menghindari bekerja di bawah batasan
organisasi. Jadi berprofesi sebagai konsultan
atau memulai usaha bisnis sendiri.
Sangat
Terbuka
FORTRESS
Entry:
Pasif rekrutmen
Self seleksi pelamar
Development:
Memelihara talent
pokok
Exit:
Sering lay-off
Dasar senioritas
Examples:
Airlines
Hotels
Retailings

BASEBALL TEAM
Entry:
Level aktivitas tinggi
Menekankan
credential
Seleksi semua tingkat
karir
Development:
Training informal
Sedikit Mgt. karir
Exit:
Turnover tinggi
Karir lintas prsh
Examples:
Hiburan
Advertising
Kantor konsultan/law

Kompetisi Rendah
Kompetisi Tinggi
Kompetisi Promosi antar Individu
Terbuka untuk
seleksi eksternal









Sedikit terbuka
CLUB
Entry:
Karir muda/awal
Menekankan/pengalaman
/lama kerja
Development:
Membangun skill umum
Slow career path
Ada langkah yang harus
dilalui
Menekankan komitmen
Exit:
TO rendah sampai
pensiun
Examples:
Utilities
Bank
ACADEMY
Entry:
Harus dari awal karir
Menekankan potensi
pertumbuhan
Development:
Sangat menekankan
aktivitas training job yang
intensif
Memberi track + sponsor
hig-potential employee
Career path yang
diperluas.
Exit:
TO rendah sampai
pensiun
Umumnya pemecatan
Examples:
IBM
Kodak
General Motors
Terjadi di organisasi yang fleksibel.
The right people where there when they needed.
Zero Labor Turnover.