Analisis Penerapan Human Capital Management Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Pt. Telkomsel Branch Purwokerto
Analisis Penerapan Human Capital Management Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Pt. Telkomsel Branch Purwokerto
DIAN SWASTARI
Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro Semarang
JI. Nakula I No.5-11, Semarang
[email protected]
ABSTRACT
Nowadays to business circumstances, there’s a lack of perception about human
resources towards corporate goals. This lack of perceptions causes changing to employee
performances value which is initially dominate by tangible resources become to intangible
resources. In this case, employees does not accepted as corporate assets but as investment and
capital to corporate. This what we called human capital. The object of this research is about
human capital in which runned by PT. Telkomsel Branch Purwokerto. The purpose of human
capital it self is to create their employees to be great people so that they can make high value to
the corporate. The purpose of this research is to analise and to compare between the application
of human capital management it self which include competences, individual capabilities, and
individual motivations with employees performances in PT Telkomsel Branch Purwokerto as
partially even simultantly.
The population and sample of this research are 34 people of all permanent employees to
PT Telkomsel Branch Purwokerto. This research also used census method for sampling, primary
data for data type, questionering for data collection and multiple linear regression for analytical
method.
Based on anatitical research by SPSS 16 version, this research can be concluded that
competence, individual capability and individual motivation are all affect employee
performances, in individually even simultantly, and it can be proved by empirical approach.
Most dominant factor that affect employee performance is individual motivation.
At the end, this research conlution hopefully can contribute to the next research or as
information to the academic value neither PT Telkomsel Branch Purwokerto Management.
Keywords : employee performance, competences, individual capability, individual motivation,
human capital.
PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi, tingkat perusahaan. Oleh karena itu, perlu
persaingan pada dunia bisnis makin pengelolaan secara khusus terhadap sumber
berkembang pesat, untuk menghadapi hal daya manusia. Seperti yang dikatakan oleh
tersebut perusahaan dituntut dapat Dr. A.A Anwar Prabu Mangkunegara,
mengelola dan mengembangkan sumber 2011:1 bahwa sumber daya manusia di
daya dengan baik. Salah satu sumber daya perusahaan perlu dikelola secara profesional
yang dimiliki perusahaan adalah sumber agar terwujud antara kebutuhan pegawai
daya manusia. Sumber daya manusia dengan tuntutan dan kemampuan organisasi
merupakan kunci keberhasilan dari suatu perusahaan. Dengan pengaturan manajemen
1
Dian Swastari 2013
oleh seseorang atau organisasi dalam kredibilitas dan daya saing tinggi dalam
menjalankan tugas yang menjadi mengeksplorasi kemampuan yang dimiliki
pekerjaannya. Kinerja perusahaan setiap karyawan. Adapun program –
dicerminkan melalui kinerja karyawan di program mengenai penerapan human capital
dalam perusahaan tersebut. Sehingga management pada Telkomsel Branch
perusahaan perlu mengetahui faktor – faktor Purwokerto, antara lain : beasiswa
apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja pendidikan, training secara berkala tentang
karyawan. Menurut A.A. Anwar Prabu leadership, inovation idea competition, dan
Mangkunegara 2011:67 faktor yang leadership award.
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah
faktor kemampuan (ability) dan faktor Rumusan Masalah
motivasi (motivation). Setelah mengamati latar belakang
diatas, maka perumusan masalah dalam
Salah satu perusahaan yang penelitian ini adalah :
menerapkan human capital didalam 1. Apakah kompetensi yang merupakan
manajemen perusahaannya adalah PT. salah satu komponen human capital
Telekomunikasi Selular Branch Purwokerto. berpengaruh terhadap kinerja
enerapan human capital management itu sendiri adalah untuk mencetak karyawan
karyawanmenjadi great peopleBranch
Telkomsel sehingga mempunyai
Purwokerto?
2. Apakah individual capability yang
merupakan salah satu komponen
human capital berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Telkomsel Branch
Purwokerto?
3. Apakah individual motivation yang
rupakan berhubungan konsumen,
perusahaan
Purwokertojasa yang merupakan salah satu komponen
dengan pelayanan terhadap human capital berpengaruh terhadap
maka TelkomselBranch kinerja karyawan Telkomsel Branch
berkewajibanmemberikan Purwokerto?
ayanan yang profesional dengan cara menyediakan karyawan yang mempunyai
4. Apakah kompetensi, individual
capability, dan individual motivation
yang merupakan komponen human
capital secara bersama – sama
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Telkomsel Branch
Purwokerto?
TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia manusia dan sumber dayanya, tujuan dari
Pengertian dan Fungsi Manajemen suatu organisasi ataupun perusahaan tidak
Sumber Daya Manusia akan tercapai. Oleh karena itu, diperlukan
suatu manajemen yang baik dan tepat untuk
Manusia memegang peranan yang
mengelola sumber daya manusia tersebut.
sangat penting didalam keberhasilan suatu
Manajemen sumber daya manusia
organisasi ataupun perusahaan. Tanpa
merupakan bagian dari manajemen yang
3
Dian Swastari 2013
menitikberatkan dalam pengelolaan manusia Perspektif bisnis yang lebih fokus, seperti :
sebagai sumber daya perusahaan. Menurut kepedulian terhadap karyawan di lini bawah,
T. Hani Handoko (2008:4) Manajemen pencapaian laba, efektifitas, dan
sumberdaya manusia adalah penarikan, kelangsungan hidup.
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan Terdapat hal – hal penting yang
penggunaan sumberdaya manusia untuk menyebabkan perusahaan perlu melakukan
mencapai baik tujuan – tujuan individu pergeseran dan perubahan fungsi sumber
maupun organisasi. daya manusianya untuk menghadapi
Dewasa ini semakin disadari bahwa tantangan- tantangan lingkungan perusahaan
Sumber Daya Manusia merupakan hal menurut T. Hani Handoko (2008:16) :
penting yang menjadi sumber keunggulan 1. Memonitor Lingkungan
bersaing dalam organisasi ataupun 2. Mengevaluasi Dampak Perubahan
perusahaan. Bidang SDM mengalami 3. Mengambil Tindakan – tindakan
perubahan dari suatu yang bersifat parsial ke Proaktip
arah terintegrasi dan strategik. Dengan 4. Mendapatkan dan Menganalisa
demikian departemen SDM harus memiliki Umpan Balik
perspektif bisnis yang lebih terfokuskan lagi.
Human Capital
Pengertian Human Fitz-Enz (2000) dalam Endri (2010)
Capital mendeskripsikan human capital sebagai
Human Capital diartikan sebagai kombinasi dari tiga faktor, yaitu: 1) karakter
manusia itu sendiri yang secara personal atau sifat yang dibawa ke pekerjaan,
dipinjamkan kepada perusahaan dengan misalnya intelegensi,energi,sikap positif,
kapabilitas individunya, komitmen, keandalan, dan komitmen, 2) kemampuan
pengetahuan, dan pengalaman pribadi. seseorang untuk belajar, yaitu kecerdassan,
Walaupun tidak semata-mata dilihat dari imajinasi, kreativitas, dan bakat, dan 3)
individual tapi juga sebagai tim kerja yang motivasi untuk berbagi informasi dan
memiliki hubungan pribadi baik di dalam pengetahuan, yaitu semangat tim dan
maupun luar perusahaan (Stewart 1997 orientasi tujuan.
dalam Totanan 2004). Menurut Stewart (1998:45) dalam
Human Capital memberikan nilai Sawarjuwono dan Kadir (2003:19)
tambah dalam perusahaan setiap hari, mengatakan bahwa human capital
melalui motivasi, komitmen, kompetensi merupakan lifeblood dalam modal
serta aktivitas kerja tim. Nilai tambah yang intelektual, sumber dari innovation dan
dapat dikontribusikan oleh pekerja berupa: improvement, tetapi komponen ini sulit
pengembangan kompetensi yang dimiliki untuk diukur. Human capital mencerminkan
oleh perusahaan, pemindahan pengetahuanThe kemampuan kolektif perusahaan untuk
dari pekerja ke perusahaan
Individual Individual serta perubahan
Organization Climate menghasilkan solusi terbaik berdasarkan
budaya manajemen
Capability (Mayo 2000 dalam
Motivation pengetahuan yang dimiliki oleh orang –
Rachmawati et.al. 2004). Menurut orang yang ada dalam perusahaan tersebut
Schermerhon (2005)
Workgroup dalam
Leadership(2010),
Endri ddan akan meningkat jika perusahaan
human Effectiveness
capital diartikan sebagai nilai mampu menggunakan pengetahuan yang
ekonomi dari SDM yang terkait dengan dimiliki oleh karyawannya.
kemampuan, pengetahuan, ide-ide, inovasi,
energi, dan komitmennya.
Son (2010) dalam Sanerya Hendrawan et.al (2012:32) menyatakan
4
Dian Swastari 2013
bahwa human capital berperan penting Unger, et.al (2009) dalam Sanerya
dalam pertumbuhan ekonomi dan Hendrawan, et.al (2012) membedakan
pengentasan kemiskinan. Secara makro, secara spesifik antara indikator investasi
akumulasi human capital meningkatkan human capital idan hasil (outcomes) dari
produktivitas tenaga kerja, memfasilitasi investasi bersangkutan. Meskipun
inovasi teknologi, meningkatkan returns to berkorelasi positif, investasi human capital
capital, menciptakan pertumbuhan (pendidikan dan pengalaman kerja) lebih
berkesinambungan, dan pada gilirannya merupakan indikator tidak langsung human
mendukung pengentasan kemiskinan. Secara capital , sedangkan outcome investasi
mikro, human capital yang dibangun human capital (pengetahuan, ketrampilan,
melalui pendidikan berpotensi dan kompetensi) adalah indikator langsung
meningkatkan kemungkinan seseorang human capital. Maholtra (2003) dan Bontis
mendapatkan (2002) menyatakan bahwa human capital
pekerjaan di pasar tenaga kerja dan merupakan kombinasi dari pengetahuan,
meningkatkan kapasitas memperoleh ketrampilan, inovasi, dan kemampuan
penghasilan yang lebih besar. seseorang untuk menjalankan tugasnya
sehingga dapat menciptakan suatu nilai
Komponen-komponen Human Capital untuk mencapai suatu tujuan. Nilai tambah
Mayo (2000) dalam Martina Dwi yang diberikan oleh human capital akan
Puji A.O et.al (2008) sumber daya manusia semakin tinggi seiring dengan proses
atau human capital memiliki lima pembelajaran dan inovasi yang melekat
komponen yaitu individual capability, sebagai tacit knowledge (Mayo,2000).
individual motivation, leadership, the
organizational climate, dan workgroup Pengukuran Human Capital
effectiveness. Masing – masing komponen
memiliki peranan yang berbeda dalam Pengukuran human capital bukan
menciptakan human capital perusahaan dimaksudkan untuk menentukan nilai
yang pada akhirnya menentukan nilai intrinsik Sumber Daya Manusia, melainkan
sebuah perusahaan. dampak perilaku Sumber Daya Manusia atas
proses – proses organisasional. Pengukuran
Gambar 1 ini penting dilakukan untuk mengetahui
Komponen – komponen Human Capital efektivitas strategi yang dijalankan
menurut Mayo (2000) perusahaan terhadap seberapa besar
kontribusi karyawan terhadap peningkatan
kinerja. Disamping itu, pengukuran Sumber
Daya Manusia merupakan suatu manajemen
kinerja yang sangat penting dan sebagai alat
untuk melakukan perbaikan.
Menurut Fitz Enz (2000) dalam
Endri (2011), perusahaan yang tidak
melakukan pengukuran Sumber Daya
Manusia, maka perusahaan tersebut tidak
akan dapat:
1. Mengkomunikasikan harapan kinerja terjadi dalam organisasi
yang spesifik 3. Mengidentifikasi gap kinerja yang
2. Mengetahui apa yang sesungguhnya harus dianalisis dan dieliminasi
5
Dian Swastari 2013
7
Dian Swastari 2013
berkompeten apabila memiliki jaringan atau kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik
koneksi yang luas dengan siapa saja dalam konteks belajar, bekerja maupun
terutama orang – orang yang berhubungan dalam kehidupan lainnya. Kajian tentang
dengan profesinya, 5) The value and motivasi telah sejak lama memiliki daya
attitudes that influence actions, yaitu nilai tarik tersendiri bagi kalangan pendidik,
dan sikap akan mempengaruhi tindakannya manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan
di dalam lingkungan kerja seperti memiliki dengan kepentingan upaya pencapaian
kestabilan emosi, ramah, dapat kinerja seseorang.
bersosialisasi, dan tegas.
Faktor yang Mempengaruhi Individual
Individual Motivation Motivation
Pengertian Individual Motivation
Individual Motivation biasanya Menurut teori Herzberg ada dua
disebut dengan motivasi individu. Motivasi faktor yang mendorong karyawan
adalah kemauan untuk melakukan tingkat termotivasi yaitu faktor intrinsik dan faktor
upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan ekstrinsik. Faktor intrinsik merupakan daya
organisasi, sepanjang upaya tersebut dorong yang timbul dari dalam diri masing –
memenuhi kebutuhan individualnya. masing orang sedangkan faktor ekstrinsik
Motivasi didefinisikan oleh Fillmore yaitu daya dorong yang datang dari luar diri
H.Stanford (1969) dalam A.A. Anwar Prabu seseorang, terutama dari organisasi
Mangkunegara (2009:93) bahwa tempatnya bekerja. Karyawan yang
“Motivation as an energizing condition of terdorong secara intrinsik akan menyenangi
the organism that serves to direct that pekerjaan yang memungkinkan
organism toward the goal of a certain menggunakan kreativitas dan inovasinya,
class” (Motivasi sebagai suatu kondisi yang bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi
menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan dan tidak perlu diawasi dengan ketat.
tertentu). Menurut William J.Stanton (1981) Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan
dalam A.A.Anwar Prabu Mangkunegara dengan perolehan hal – hal yang bersifat
(2011:93) mendefinisikan bahwa “ A motive materi. Faktor Motivasi menurut Herzberg
is a stimultated need which a goal oriented adalah (1) Pekerjaan itu sendiri (the work it
individual seeks to satisfy”. (Suatu motif self), prestasi yang di raih (achievment),
adalah kebutuhan yang distimulasi yang peluang untuk maju (advancement),
berorientasi kepada tujuan individu dalam pengakuan orang lain (ricognition),
mencapai rasa puas). tanggung jawab (responsible).
Berdasarkan pendapat para ahli
diatas, dapat disimpulkan bahwa motif Faktor internal menurut teori yang
merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam mengaitkan imbalan dengan prestasi seorang
diri karyawan yang perlu dipenuhi agar individu, adalah : (a) persepsi seseorang
karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri mengenai diri sendiri, (b) harga diri, (c)
terhadap lingkungannya, sedangkan harapan pribadi, (d) kebutuhan, (e)
motivasi adalah kondisi yang menggerakkan keinginan, (f) kepuasan kerja, (g) prestasi
karyawan agar mampu mencapai tujuan dari kerja yang dihasilkan. Dalam konteks studi
motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan psikologi, menurut Abin Syamsuddin
sebagai energi untuk membangkitkan Makmun (2003) mengemukakan bahwa
dorongan dalam diri. untuk memahami motivasi individu dapat
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:
individu akan banyak menentukan terhadap (1) durasi kegiatan, (2) frekuensi kegiatan,
8
Dian Swastari 2013
9
Dian Swastari 2013
Individual Motivation
H1 H3
Kompetensi
( X3) ( X1 )
Individual Capability
H2
( X2)
10
Dian Swastari 2013
Gambar 2
11
Dian Swastari 2013
HASIL PENELITIAN
Lagkah awal yang dilakukan untuk nilai tolerance variabel independen motivasi
melakukan analisis regresi ini adalah kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan dan
menguji asumsi-asumsi yang harus budaya organisasi di atas 0,1, sementara
dipenuhi pada Regresi Linier Berganda. nilai VIF yang didapat di bawah 10, dengan
Asumsi-asumsi tersebut antara lain : demikian diantara variabel independen
Berdasarkan hasil pengujian normalitas kompetensi, individual capability, dan
dengan menggunakan komolgrov-smirnov individual motivation tidak terjadi
menunjukkan nilai sig. Komolgrov-smirnov multikolinearitas. Selanjutnya uji yang
adalah 0,156 yang berarti lebih besar dari α dilakukan melalui hasil dari regresi
= 0,05. Dengan demikian data setiap berganda. Untuk membuktikan kebenaran
variabel berdistribusi normal dan dapat hipotesis yang diajukan digunakan analisis
digunakan untuk analisis regresi berganda. regresi berganda, hasil analisisnya dapat
Hasil uji multikoliniearitas memperlihatkan, dilihat pada table berikut:
12
Coefficientsa
ANOVAb
Model Summaryb
PEMBAHASAN
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja baik antara masing – masing karyawan dan
Karyawan karyawan dengan perusahaan, memiliki
sikap dan gambaran diri mengenai
Kompetensi berpengaruh positif
bagaimana karyawan harus membawa dan
terhadap kinerja karyawan PT. Telkomsel
menyesuaikan diri dengan baik dan tepat di
Branch Purwokerto. Hal ini dapat diartikan
dalam bekerja yaitu bertindak secara
bahwa apabila kompetensi dari karyawan
profesional didalam bekerja dan dapat
tetap PT. Telkomsel Branch Purwokerto
memposisikan diri sesuai dengan jabatan
meningkat, maka kinerja karyawan tetap
dan tugas dari masing – masing karyawan,
dari PT. Telkomsel Branch Purwokerto itu
faktor lain yang mempengaruhi kompetensi
sendiri juga akan semakin meningkat dan
untuk meningkatkan kinerja karyawan pada
baik. Faktor – faktor yang mempengaruhi
PT. Telkomsel Branch Purwokerto yaitu
meningkatknya kompetensi karyawan tetap
karyawan memiliki keingintahuan yang
PT. Telkomsel Branch Purwokerto antara
tinggi di dalam bekerja dan memiliki
lain : selalu berusaha lebih baik dalam
pemahaman, kecermatan, serta prioritas
bekerja, dapat mengikuti dan menjalankan
kerja yang baik terhadap tugas – tugas di
perubahan yang ada di kantor ke arah yang
dalam melaksanakan pekerjaan. Faktor
lebih baik dan dapat bekerja sama dengan
terakhir yaitu mempunyai kemampuan,
keapandaian, dan stamina kerja yang baik di
dalam menyelesaikan pekerjaan. Dimana hal ini mendukung teori dari
spencer and spencer (1993) lima profesional dalam setiap situasi dan kondisi
karakteristik utama dari kompetensi yang kerja, berkompeten dan memiliki
pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja pengalaman kerja yang baik sesuai dengan
individu karyawan, yaitu motif, watak, posisi dan jabatan, memiliki jaringan atau
konsep diri, pengetahuan, dan keterampilan. koneksi yang luas dengan orang – orang
Salah satu karakeristik yang paling yang berhubungan dengan profesi masing –
mendukung dari hasil penelitian ini adalah masing, dapat menjaga kestabilan emosi,
motif (motives) yaitu sesuatu yang ramah, dan dapat bersosialisasi dengan baik
dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang antar rekan kerja dan antara karyawan
secara konsisten dan adanya dorongan untuk dengan konsumen ataupun atar karyawan
mewujudkannya dalam bentuk tindakan – dengan manajer. Hal ini sejalan dengan teori
tindakan. Dapat dilihat dari hasil penelitian Mayo (2000) individual capability meliputi
berdasarkan dari beberapa faktor kompetensi lima kriteria, yaitu personal capabilities,
yang meningkatkan kinerja karyawan pada profesional and technical know – how,
PT. Telkomsel Branch Purwokerto yang experience, the network and range of
paling berpengaruh adalah selalu berusaha personal contacts, the value and attitudes
lebih baik dari waktu ke waktu di dalam that influence actions. Berdasarkan dari teori
bekerja. Hal ini tentu akan membuat hasil Mayo tentang lima karakteristik dari
kinerja karyawan tetap PT. Telkomsel individual capability yang paling
Branch Purwokerto menjadi optimal dan berpengaruh dalam meningkatkan kinerja
baik. Hasil Penelitian ini mendukung karyawan pada PT. Telkomsel Branch
penelitian dari Marliana Budhiningtyas Purwokerto adalah , percaya diri terhadap
Winanti (2005), yang menyatakan bahwa kemampuan dan penampilan yang dimiliki
kompetensi memiliki pengaruh yang positif karyawan tetap PT. Telkomsel
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Branch Purwokerto yang termasuk didalam
Pengaruh Individual Capability Terhadap Personal Capabilities, yaitu kemampuan
Kinerja Karyawan yang dimiliki oleh seseorang didalam
dirinya sendiri, meliputi penampilan,
Individual Capability berpengaruh pikiran, tindakan, dan perasaannya. Hal ini
positif terhadap kinerja karyawan PT. menunjukkan bahwa dengan adanya percaya
Telkomsel Branch Purwokerto. Hal ini dapat diri atas kemampuan dan penampilan yang
diartikan bahwa apabila Individual dimiliki karyawan tetap PT. Telkomsel
Capability dari karyawan tetap PT. Branch Purwokerto dapat memberikan
Telkomsel Branch Purwokerto meningkat, energi yang positif di dalam menyelesaikan
maka kinerja karyawan tetap dari PT. pekerjaan dan berpengaruh terhadap kinerja
Telkomsel Branch Purwokerto itu sendiri karyawan PT. Telkomsel Branch
juga akan semakin meningkat dan baik. Purwokerto.
Faktor – faktor yang mempengaruhi
Pengaruh Individual Motivation Terhadap
meningkatknya individual capability
Kinerja Karyawan
karyawan tetap PT. Telkomsel Branch
Purwokerto antara lain : Percaya diri dengan Individual Motivation berpengaruh
penampilan yang dimiliki, bekerja positif terhadap kinerja karyawan
PT. Telkomsel Branch Purwokerto. Hal ini
dapat diartikan bahwa apabila Individual
Motivation dari karyawan tetap PT.
Telkomsel Branch Purwokerto meningkat,
maka kinerja karyawan tetap dari PT. yang paling berpengaruh terhadap kinerja
Telkomsel Branch Purwokerto itu sendiri karyawan PT. Telkomsel Branch
juga akan semakin meningkat dan baik. Purwokerto adalah menyukai pekerjaan di
Faktor – faktor yang mempengaruhi kantor dan menganggap dalam
meningkatknya individual motivation menyelesaikan pekerjaan merupakan
karyawan tetap PT. Telkomsel Branch tantangan dalam bekerja dengan baik. Hal
Purwokerto antara lain : Menyukai ini mampu memotivasi karyawan untuk
pekerjaan di kantor dan menganggap dalam bekerja dengan baik dan meningkatkan
menyelesaikan pekerjaan merupakan kinerja karyawan di dalam perusahaan. Hal
tantangan dalam bekerja dengan baik, ini sejalan dengan teori Herzberg yang
promosi jabatan memotivasi karyawan PT. mengemukakan ada dua faktor yang
Telkomsel Branch Purwokerto untuk mendorong karyawan termotivasi yaitu
mencapai prestasi kerja yang tinggi dan faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor
meningkatkan nilai karyawan didalam intrinsik merupakan daya dorong yang
perusahaan, program beasiswa pendidikan timbul dari dalam diri masing – masing
yang diberlakukan perusahaan dapat orang sedangkan faktor ekstrinsik yaitu daya
memotivasi karyawan PT. Telkomsel dorong yang datang dari luar diri seseorang,
Branch Purwokerto untuk mempunyai terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
peluang lebih maju dalam menyelesaikan Karyawan yang terdorong secara intrinsik
pekerjaan yang dimiliki, program leadership akan menyenangi pekerjaan yang
award yang diberikan perusahaan memungkinkan menggunakan kreativitas
merupakan pengakuan yang diberikan dan inovasinya, bekerja dengan tingkat
karyawan kepada manajer atas unjuk otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi
kerjanya yang baik dapat memotivasi dengan ketat.
karyawan untuk meningkatkan kinerja agar
memperoleh posisi atau jabatan yang lebih Pengaruh Kompetensi, Individual
tinggi, bertanggung jawab atas pekerjaan Capability, dan Individual Motivation
dan tugas yang diberikan. Adapun hal yang terhadap Kinerja Karyawan
meningkatkan motivasi individu ( individual Kompetensi, Individual Capability,
motivation) terlepas dari kelima faktor diatas dan Individual Motivation berpengaruh
yaitu semua karyawan tetap dari PT. signifikan terhadap kinerja karyawan tetap
Telkomsel Branch Purwokerto dilihat dari PT. Telkomsel Branch Purwokerto secara
tingkat pendidikan terakhir dan indeks simultan, yang dapat dibuktikan dari hasil
prestasi kumulatif yang dimiliki oleh masing uji simultan sebesar 150,943 dengan
– masing karyawan tetap PT. Telkomsel sig. 0,000 < α = 0,05. Hal ini menunjukkan
Branch Purwokerto yaitu rata – rata Sarjana bahwa kinerja karyawan yang dilihat dari
(S1) dan ada beberapa yang setingkat kompetensi, individual capability, dan
manajer berpendidikan Pasca Sarjana (S2). individual motivation menjadi faktor yang
Sedangkan untuk Indeks Prestasi Kumulatif sangat menentukan kinerja karyawan tetap
dari masing – masing karyawan tetap PT. Telkomsel Branch Purwokerto.
PT. Telkomsel Branch Purwokerto, semua Kompetensi meliputi berusaha lebih baik
karyawan mempunyai IPK diatas 3,00. dalam bekerja, mengikuti dan menjalankan
perubahan di kantor kearah yang lebih
Berdasarkan hasil penelitian dilihat baik, memiliki sikap dan gambaran diri
dari faktor – faktor individual motivation untuk menyesuaikan diri, mempunyai
yang dimiliki karyawan tetap PT. Telkomsel keingintahuan yang tinggi di dalam
Branch Purwokerto yang paling tinggi atau bekerja, mempunyai kemampuan kerja
yang baik dalam penyelesaian pekerjaan; pekerjaan. Nilai adjusted r square sebesar
Individual Capability berkaitan dengan 0,932 yang berarti kompetensi, individual
percaya diri pada penampilan, bekerja capability, dan individual motivation
profesional di segala situasi, berkompeten mampu menjelaskan kinerja karyawan
dan memiliki pengalaman kerja yang baik, tetap PT. Telkomsel Branch Purwokerto
memiliki jaringan atau koneksi yang luas, sebesar 93,2% atau bisa diartikan bahwa
dan dapat menjaga kestabilan emosi, kinerja karyawan yang diukur melalui
ramah, bersosialisasi; Individual kompetensi, individual capability, dan
Motivation berkaitan dengan kesukaan individual motivation mampu menjelaskan
terhadap pekerjaan, promosi jabatan, berapa besar kinerja karyawan tetap
beasiswa pendidikan, program leadership PT. Telkomsel Branch Purwokerto.
award , tanggung jawab terhadap
KESIMPULAN
Kesimpulan penelitian mengenai Sebaliknya, semakin lemah pengaruh
analisis penerapan human capital individual motivation, maka akan
management terhadap kinerja karyawan semakin rendah kinerja karyawan.
studi pada PT. Telkomsel Branch 4. Secara bersama-sama kompetensi,
Purwokerto adalah sebagai berikut : individual capability, dan individual
1. Kompetensi berpengaruh positif dan motivation berpengaruh signifikan
signifikan terhadap Kinerja terhadap kinerja karyawan PT.
Karyawan PT. Telkomsel Telkomsel Branch Purwokerto,
Branch Purwokerto, artinya semakin artinya bahwa semakin kuat
kuat pengaruh dari kompetensi, maka pengaruh dari kompetensi, individual
semakin tinggi kinerja karyawan. capability, dan individual motivation,
Sebaliknya, semakin lemah pengaruh maka akan semakin tinggi kinerja
kompetensi, maka akan semakin karyawan. Sebaliknya, semakin
rendah kinerja karyawan. lemah pengaruh kompetensi,
2. Individual Capability berpengaruh individual capability, dan individual
positif dan signifikan terhadap motivation, maka akan semakin
kinerja karyawan PT. Telkomsel rendah kinerja karyawan.
Branch Purwokerto, artinya semakin 5. Kemampuan kompetensi, individual
kuat pengaruh dari individual capability, dan individual motivation
capability, maka semakin tinggi dalam menjelaskan kinerja karyawan
kinerja karyawan. Sebaliknya, sebesar 93,2% (adjusted r square =
semakin lemah pengaruh individual 0,932), sementara sisanya sebesar
capability, maka akan semakin 6,8% (100% - 93,2%), kinerja
rendah kinerja karyawan. karyawan PT. Telkomsel Branch
3. Individual Motivation berpengaruh Purwoketo dijelaskan oleh variabel
positif dan signifikan terhadap lain di luar kompetensi, individual
kinerja karyawan PT. Telkomsel capability, dan individual
Branch Purwokerto, artinya bahwa motivation.
semakin kuat pengaruh dari
individual motivation, maka akan
semakin tinggi kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Agusyana, Yus dan Islandscript. 2011. Olah
Data Skripsi dan Penelitian Fitz-enz, J. 2000. The ROI of Human
dengan SPSS 19. PT. Elex Media Capital: Measuring the
Komputindo. Jakarta. Economic Value added of
Benardin, H.John and Joyce E. A Russell. Employee Performance. AMA-
1998. Human Resources COM, American Management
Management: An Expriential Association. New York.
Approach. McGraw – Hill. Series Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis
in Management. New York. Multivariate dengan Program
Bontis,N. 2000. National Intellectual IBM SPSS 19. Badan Penerbit
Capital Index: The Universitas Diponegoro. Semarang.
Benchmarking of Arab Gujarati, D. 2003. Basic Econometrics. Mc-
Countries. Journal of Intellectual Grawhill. New York.
Capital. Available from:
www.bontis.com. pp:1-31 Hagel III, J.Brown J.S. 2005. The Only
Sustainable Edge – Why Business
Bontis,N.,Chua, Chua Keow, & Richardson, Strategy Depends on Productive
S. 2000. Intellectual Capital and Friction and Dynamic
Business Perfomance in Specialization. Boston,
Malaysian Industries. Journal of Massachusetts: Harvard Business
Intellectual Capital Vol 1 (1). School Press.
Available from: www.emerald-
library.com. pp: 85-100 Handoko, T.Hani. 2008. Manajemen
Personalia & Sumberdaya
Dharma, S. 2004. Formasi Modal Manusia Manusia. BPFE-Yogyakarta.
dan Strategi Inovasi, Usahawan, Yogyakarta.
No. 9, Tahun XXXIII, September.
25 – 30. Harris, Michael. 2000. Human Resource
Management. USA : The Dryden
Endri. 2010. Peran Human Capital dalam Press.
Meningkatkan Kinerja
Perusahaan Suatu Tinjauan Hartati, Iswahyu. 2005. Pengaruh
Teoritis dan Empiris. Jurnal Kesesuaian Kompetensi dan
Administrasi Bisnis, Vol.6, No.2, Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Hal. 179 – 190. Pegawai pada Sekretariat Daerah
Kabupaten Malang. Jurnal
Fajariyah, Fitri. 2012. Analisis Pengaruh Eksekutif, Volume 2, Nomor 1.
Implementasi Knowledge
Creation, Human Capital, Hendrawan, Sanerya et al. 2012.
Customer Capital, dan Structural Pengembangan Human Capital
capital terhadap Business Perspektif Nasional, Regional,
Performance. Skripsi Program dan Global. Graha Ilmu.
Sarjana Akuntansi Universitas Yogyakarta.
Diponegoro (tidak dipublikasikan).
Kreitner, R. dan A. Kinicki. 2005.
Organizational Behaviour, 5th ed.
Jilid 1. Jakarta: Mc Graw Hill.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. PT. Remaja Sawarjuno,T., dan A.P. Kadir. 2003.
Rosdakarya. Bandung. Intellectual Capital: Perlakuan,
Mania, Psychology. 2011. Teori-teori Pengukuran dan Pelaporan.
Motivasi (Motivation Theories). Jurnal Akuntansi dan Keuangan
http://www.psychologymania.com/ Vol.5, No.1, Mei: 35-57.
2 011/09/teori-teori-motivasi- Schermerhon. 2005. Management, 8th
motivation.html. edition. John Wiley & Sons, Inc,
Mayo, A. 2000. The Role of Employee USA.
Development in The Growth of Sekaran, Uma. 2007. Metodologi
Intellectual Penelitian untuk Bisnis. Salemba
Empat. Jakarta.
Capital. www.emerald-library.com.
pp: 521- Simamora, Henry. 2004. Manajemen
533 Sumber Daya Manusia. STIE,
YKPN . Yogyakarta.
Ongkorahardjo, Martina Dwi AS, et al.
2008. Analisis Pengaruh Human Son, H.H. 2010. Human Capital
Capital terhadap Kinerja Development. Asian Development
Perusahaan Studi Epiris pada Review 27 (2), pp. 29 – 56.
Kantor Akuntan Publik di
Indonesia. Jurnal Akuntansi dan Spencer, M.L and Spencer. 1993.
Keuangan, Vol.10, No.1, Hal.11- Competence at Work Models for
21. Superior Performance. John
Wiley & Sons, Inc. New York.
Pamela,Ey, E. 2006. A Track-By-Level
Approach to Performance Stewart, Thomas A. 1997. Intelectuall
Competency Modeling. Capital The New Wealth of
Dissertation at Touro University organizations. Nicholas Brealey
International. California. Publishing London.
Rachmawati, Dyna., dan Fenika Wulani. Sudrajat, Akhmad. 2008. Teori – teori
2007. Peranan Human Capital Motivasi.
untuk Meningkatkan Kinerja http://akhmadsudrajat.wordpress.c
Daerah: Studi Kasus di Provinsi om/2008/02/06/teori-teori-motivasi/
Jawa Timur. Majalah Ekonomi: .
Tahun XVII, No. 3 Desember 2007.
pp: 262-275 Totanan, C. 2004. Peranan Intellectual
Capital dalam Penciptaan Nilai
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. untuk Keunggulan Bersaing.
2007. Organizational Behavior. Usahawan, No.1, Tahun XXXIII,
New Jersey : Pearson International Januari: 27-31.
Edition.
Unger, J.M., et.al. 2009. Human Capital
and entrepreneurial success: A
meta – analytical review. Journal
of Business Venturing
doi:10.1016/j.jbusvent.
2009.04.004, pp. 1-18.
Wijayanto Aris, et al. 2011. Faktor – factor
yang Mempengaruhi Kompetensi
Ketja Karyawan. Manajemen
IKM, September 2011 Vol. 6 No. 2.
pp: 81-87.
Winanti, Marliana Budhiningtyas. 2011.
Pengaruh Kompetensi terhadap
Kinerja Karyawan Survei pada
PT. Frisian Flag Indonesia
Wilayah Jawa Barat. Jurnal
Majalah Ilmiah Unikom, Vol.7,
No.2.
http://jurnal.unikom.ac.id/jurnal/p
e ngaruh-kompetensi-terhadap.24.