Dian Swastari 2013

ANALISIS PENERAPAN HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
STUDI PADA PT. TELKOMSEL BRANCH PURWOKERTO

DIAN SWASTARI
Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro Semarang
JI. Nakula I No.5-11, Semarang
[email protected]

ABSTRACT
Nowadays to business circumstances, there’s a lack of perception about human
resources towards corporate goals. This lack of perceptions causes changing to employee
performances value which is initially dominate by tangible resources become to intangible
resources. In this case, employees does not accepted as corporate assets but as investment and
capital to corporate. This what we called human capital. The object of this research is about
human capital in which runned by PT. Telkomsel Branch Purwokerto. The purpose of human
capital it self is to create their employees to be great people so that they can make high value to
the corporate. The purpose of this research is to analise and to compare between the application
of human capital management it self which include competences, individual capabilities, and
individual motivations with employees performances in PT Telkomsel Branch Purwokerto as
partially even simultantly.
The population and sample of this research are 34 people of all permanent employees to
PT Telkomsel Branch Purwokerto. This research also used census method for sampling, primary
data for data type, questionering for data collection and multiple linear regression for analytical
method.
Based on anatitical research by SPSS 16 version, this research can be concluded that
competence, individual capability and individual motivation are all affect employee
performances, in individually even simultantly, and it can be proved by empirical approach.
Most dominant factor that affect employee performance is individual motivation.
At the end, this research conlution hopefully can contribute to the next research or as
information to the academic value neither PT Telkomsel Branch Purwokerto Management.
Keywords : employee performance, competences, individual capability, individual motivation,
human capital.

PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi, tingkat perusahaan. Oleh karena itu, perlu
persaingan pada dunia bisnis makin pengelolaan secara khusus terhadap sumber
berkembang pesat, untuk menghadapi hal daya manusia. Seperti yang dikatakan oleh
tersebut perusahaan dituntut dapat Dr. A.A Anwar Prabu Mangkunegara,
mengelola dan mengembangkan sumber 2011:1 bahwa sumber daya manusia di
daya dengan baik. Salah satu sumber daya perusahaan perlu dikelola secara profesional
yang dimiliki perusahaan adalah sumber agar terwujud antara kebutuhan pegawai
daya manusia. Sumber daya manusia dengan tuntutan dan kemampuan organisasi
merupakan kunci keberhasilan dari suatu perusahaan. Dengan pengaturan manajemen

1
 Dian Swastari 2013

sumber daya manusia secara profesional, Pergeseran persepsi tentang

diharapkan pegawai bekerja secara sumber daya manusia mengakibatkan
produktif. “Manajemen sumberdaya terjadinya perubahan penilaian kinerja
manusia adalah penarikan, seleksi, karyawan mengenai sumber daya
pengembangan, pemeliharaan, dan perusahaan yang semula didominasi oleh
penggunaan sumberdaya manusia untuk tangible resources menjadi intangible
mencapai baik tujuan – tujuan individu resources. Menurut Mayo (2000) dalam
maupun organisasi” (T. Hani Handoko, Martina Dwi Puji, et.al (2008) mengukur
2008:4). Pencapaian tujuan individu ataupun kinerja perusahaan dari perspektif keuangan
perusahaan tidak terlepas dari peran manusia sangatlah akurat, tetapi sebenarnya dasar
(karyawan) yang ada didalamnya. penggerak nilai dari keuangan tersebut
adalah sumber daya manusia (human
Pada lingkungan bisnis saat ini,
capital) dengan segala pengetahuan, ide, dan
terjadi pergeseran persepsi tentang sumber
inovasi yang dimilikinya. Selain itu, human
daya manusia dalam pencapaian tujuan
capital juga merupakan inti dari suatu
perusahaan. Menurut Sanerya Hendrawan,
perusahaan. Pada saat ini karyawan sudah
et.al, 2012:7 menyatakan bahwa selama ini
bukan lagi dianggap sebagai asset
dunia bisnis bekerja dengan bertitik tolak
perusahaan melainkan karyawan adalah
dari anggapan bahwa pekerja adalah sumber
investasi dan modal yang dimiliki oleh
daya atau aset perusahaan; pekerja
perusahaan.
seringkali dianggap pula sebagai faktor
produksi yang setara dengan faktor produksi Unger, et.al (Dalam Sanerya
lain seperti mesin, uang, bahan, dan metoda. Hendrawan, et.al ,2012:33) membedakan
Menurut Hagel III dan Brown (Dalam secara spesifik antara indikator investasi
Sanerya Hendrawan, et.al , 2012:19) human capital dan hasil (outcomes) dari
menyatakan sumber daya dianggap investasi bersangkutan. Mereka berargumen
mencakup sumber daya yang memiliki bahwa meskipun berkorelasi positif,
wujud fisik (tangible resources) dan yang investasi human capital (pendidikan dan
memiliki sifat nirwujud (intangible pengalaman kerja) lebih merupakan
resources). Sumber daya yang memiliki indikator tidak langsung human capital,
wujud fisik (tangible resources) mencakup sedangkan outcome investasi human capital
sumber daya finansial, sumber daya mesin, (pengetahuan, ketrampilan, dan kompetensi)
dan sumber daya bahan. Sumber daya adalah indikator langsung human capital.
nirwujud (intangible resources) Menurut Mayo (2000) dalam Martina Dwi
diklasifikasikan menjadi dua , yaitu (1) Puji, et.al (2008) , sumber daya manusia
sumber daya yang dimiliki perusahaan, atau human capital memiliki lima
seperti hak milik intelektual, basis data, komponen yaitu individual capability,
jejaring kerja sama, merk (brands) dan (2) individual motivation, leadership, the
sumber daya yang dimiliki dan bersumber organizational climate, dan workgroup
dari anggota perusahaan, seperti potensi atau effectiveness. Masing – masing komponen
kekuatan karakternya, kompetensi yang memiliki peranan yang berbeda dalam
dimilikinya, dan kapabilitasnya untuk menciptakan human capital perusahaan
mengambil keputusan dan tindakan yang yang pada akhirnya menentukan nilai
diperlukan untuk menciptakan nilai. sebuah perusahaan.
Pada sebuah perusahaan, kinerja baik dalam melakukan pekerjaan yang
karyawan sangat dibutuhkan untuk diberikan. Kinerja yang berasal dari kata
menjadikan produktivitas karyawan lebih “kerja” merupakan aktivitas yang dilakukan
2
 Dian Swastari 2013

oleh seseorang atau organisasi dalam kredibilitas dan daya saing tinggi dalam
menjalankan tugas yang menjadi mengeksplorasi kemampuan yang dimiliki
pekerjaannya. Kinerja perusahaan setiap karyawan. Adapun program –
dicerminkan melalui kinerja karyawan di program mengenai penerapan human capital
dalam perusahaan tersebut. Sehingga management pada Telkomsel Branch
perusahaan perlu mengetahui faktor – faktor Purwokerto, antara lain : beasiswa
apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja pendidikan, training secara berkala tentang
karyawan. Menurut A.A. Anwar Prabu leadership, inovation idea competition, dan
Mangkunegara 2011:67 faktor yang leadership award.
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah
faktor kemampuan (ability) dan faktor Rumusan Masalah
motivasi (motivation). Setelah mengamati latar belakang
diatas, maka perumusan masalah dalam
Salah satu perusahaan yang penelitian ini adalah :
menerapkan human capital didalam 1. Apakah kompetensi yang merupakan
manajemen perusahaannya adalah PT. salah satu komponen human capital
Telekomunikasi Selular Branch Purwokerto. berpengaruh terhadap kinerja
enerapan human capital management itu sendiri adalah untuk mencetak karyawan
karyawanmenjadi great peopleBranch
Telkomsel sehingga mempunyai
Purwokerto?
2. Apakah individual capability yang
merupakan salah satu komponen
human capital berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Telkomsel Branch
Purwokerto?
3. Apakah individual motivation yang
rupakan berhubungan konsumen,
perusahaan
Purwokertojasa yang merupakan salah satu komponen
dengan pelayanan terhadap human capital berpengaruh terhadap
maka TelkomselBranch kinerja karyawan Telkomsel Branch
berkewajibanmemberikan Purwokerto?
ayanan yang profesional dengan cara menyediakan karyawan yang mempunyai
4. Apakah kompetensi, individual
capability, dan individual motivation
yang merupakan komponen human
capital secara bersama – sama
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Telkomsel Branch
Purwokerto?

TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia manusia dan sumber dayanya, tujuan dari
Pengertian dan Fungsi Manajemen suatu organisasi ataupun perusahaan tidak
Sumber Daya Manusia akan tercapai. Oleh karena itu, diperlukan
suatu manajemen yang baik dan tepat untuk
Manusia memegang peranan yang
mengelola sumber daya manusia tersebut.
sangat penting didalam keberhasilan suatu
Manajemen sumber daya manusia
organisasi ataupun perusahaan. Tanpa
merupakan bagian dari manajemen yang

3
 Dian Swastari 2013

menitikberatkan dalam pengelolaan manusia Perspektif bisnis yang lebih fokus, seperti :
sebagai sumber daya perusahaan. Menurut kepedulian terhadap karyawan di lini bawah,
T. Hani Handoko (2008:4) Manajemen pencapaian laba, efektifitas, dan
sumberdaya manusia adalah penarikan, kelangsungan hidup.
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan Terdapat hal – hal penting yang
penggunaan sumberdaya manusia untuk menyebabkan perusahaan perlu melakukan
mencapai baik tujuan – tujuan individu pergeseran dan perubahan fungsi sumber
maupun organisasi. daya manusianya untuk menghadapi
Dewasa ini semakin disadari bahwa tantangan- tantangan lingkungan perusahaan
Sumber Daya Manusia merupakan hal menurut T. Hani Handoko (2008:16) :
penting yang menjadi sumber keunggulan 1. Memonitor Lingkungan
bersaing dalam organisasi ataupun 2. Mengevaluasi Dampak Perubahan
perusahaan. Bidang SDM mengalami 3. Mengambil Tindakan – tindakan
perubahan dari suatu yang bersifat parsial ke Proaktip
arah terintegrasi dan strategik. Dengan 4. Mendapatkan dan Menganalisa
demikian departemen SDM harus memiliki Umpan Balik
perspektif bisnis yang lebih terfokuskan lagi.

Human Capital
Pengertian Human Fitz-Enz (2000) dalam Endri (2010)
Capital mendeskripsikan human capital sebagai
Human Capital diartikan sebagai kombinasi dari tiga faktor, yaitu: 1) karakter
manusia itu sendiri yang secara personal atau sifat yang dibawa ke pekerjaan,
dipinjamkan kepada perusahaan dengan misalnya intelegensi,energi,sikap positif,
kapabilitas individunya, komitmen, keandalan, dan komitmen, 2) kemampuan
pengetahuan, dan pengalaman pribadi. seseorang untuk belajar, yaitu kecerdassan,
Walaupun tidak semata-mata dilihat dari imajinasi, kreativitas, dan bakat, dan 3)
individual tapi juga sebagai tim kerja yang motivasi untuk berbagi informasi dan
memiliki hubungan pribadi baik di dalam pengetahuan, yaitu semangat tim dan
maupun luar perusahaan (Stewart 1997 orientasi tujuan.
dalam Totanan 2004). Menurut Stewart (1998:45) dalam
Human Capital memberikan nilai Sawarjuwono dan Kadir (2003:19)
tambah dalam perusahaan setiap hari, mengatakan bahwa human capital
melalui motivasi, komitmen, kompetensi merupakan lifeblood dalam modal
serta aktivitas kerja tim. Nilai tambah yang intelektual, sumber dari innovation dan
dapat dikontribusikan oleh pekerja berupa: improvement, tetapi komponen ini sulit
pengembangan kompetensi yang dimiliki untuk diukur. Human capital mencerminkan
oleh perusahaan, pemindahan pengetahuanThe kemampuan kolektif perusahaan untuk
dari pekerja ke perusahaan
Individual Individual serta perubahan
Organization Climate menghasilkan solusi terbaik berdasarkan
budaya manajemen
Capability (Mayo 2000 dalam
Motivation pengetahuan yang dimiliki oleh orang –
Rachmawati et.al. 2004). Menurut orang yang ada dalam perusahaan tersebut
Schermerhon (2005)
Workgroup dalam
Leadership(2010),
Endri ddan akan meningkat jika perusahaan
human Effectiveness
capital diartikan sebagai nilai mampu menggunakan pengetahuan yang
ekonomi dari SDM yang terkait dengan dimiliki oleh karyawannya.
kemampuan, pengetahuan, ide-ide, inovasi,
energi, dan komitmennya.
Son (2010) dalam Sanerya Hendrawan et.al (2012:32) menyatakan
4
 Dian Swastari 2013

bahwa human capital berperan penting Unger, et.al (2009) dalam Sanerya
dalam pertumbuhan ekonomi dan Hendrawan, et.al (2012) membedakan
pengentasan kemiskinan. Secara makro, secara spesifik antara indikator investasi
akumulasi human capital meningkatkan human capital idan hasil (outcomes) dari
produktivitas tenaga kerja, memfasilitasi investasi bersangkutan. Meskipun
inovasi teknologi, meningkatkan returns to berkorelasi positif, investasi human capital
capital, menciptakan pertumbuhan (pendidikan dan pengalaman kerja) lebih
berkesinambungan, dan pada gilirannya merupakan indikator tidak langsung human
mendukung pengentasan kemiskinan. Secara capital , sedangkan outcome investasi
mikro, human capital yang dibangun human capital (pengetahuan, ketrampilan,
melalui pendidikan berpotensi dan kompetensi) adalah indikator langsung
meningkatkan kemungkinan seseorang human capital. Maholtra (2003) dan Bontis
mendapatkan (2002) menyatakan bahwa human capital
pekerjaan di pasar tenaga kerja dan merupakan kombinasi dari pengetahuan,
meningkatkan kapasitas memperoleh ketrampilan, inovasi, dan kemampuan
penghasilan yang lebih besar. seseorang untuk menjalankan tugasnya
sehingga dapat menciptakan suatu nilai
Komponen-komponen Human Capital untuk mencapai suatu tujuan. Nilai tambah
Mayo (2000) dalam Martina Dwi yang diberikan oleh human capital akan
Puji A.O et.al (2008) sumber daya manusia semakin tinggi seiring dengan proses
atau human capital memiliki lima pembelajaran dan inovasi yang melekat
komponen yaitu individual capability, sebagai tacit knowledge (Mayo,2000).
individual motivation, leadership, the
organizational climate, dan workgroup Pengukuran Human Capital
effectiveness. Masing – masing komponen
memiliki peranan yang berbeda dalam Pengukuran human capital bukan
menciptakan human capital perusahaan dimaksudkan untuk menentukan nilai
yang pada akhirnya menentukan nilai intrinsik Sumber Daya Manusia, melainkan
sebuah perusahaan. dampak perilaku Sumber Daya Manusia atas
proses – proses organisasional. Pengukuran
Gambar 1 ini penting dilakukan untuk mengetahui
Komponen – komponen Human Capital efektivitas strategi yang dijalankan
menurut Mayo (2000) perusahaan terhadap seberapa besar
kontribusi karyawan terhadap peningkatan
kinerja. Disamping itu, pengukuran Sumber
Daya Manusia merupakan suatu manajemen
kinerja yang sangat penting dan sebagai alat
untuk melakukan perbaikan.
Menurut Fitz Enz (2000) dalam
Endri (2011), perusahaan yang tidak
melakukan pengukuran Sumber Daya
Manusia, maka perusahaan tersebut tidak
akan dapat:
1. Mengkomunikasikan harapan kinerja terjadi dalam organisasi
yang spesifik 3. Mengidentifikasi gap kinerja yang
2. Mengetahui apa yang sesungguhnya harus dianalisis dan dieliminasi
5
 Dian Swastari 2013

4. Memberikan umpan balik dengan banyak tergantung pada intangible asset

membandingkan kinerja terhadap daripada tangible asset. Wealthery (2003)
standar dalam Endri (2011) mengatakan terdapat
5. Mengetahui kinerja yang harus diberi dua kekuatan utama mengapa pengukuran
reward human capital menjadi pusat perhatian
6. Mendukung keputusan berkaitan utama di komunitas bisnis. Pertama adalah
dengan alokasi sumber daya, proyeksi, kompetisi dalam lingkungan bisnis sebagai
dan jadwal. akibat globalisasi perdagangan dan
Dalam lingkungan bisnis yang perkembangan beberapa sector kunci seperti
semakin maju, dimana perusahaan semakin telekomunikasi, transportasi, dan jasa – jasa
keuangan. Kedua, perkembangan teknologi
informasi yang sangat cepat terutama setelah
kemunculan internet. Kedua perkembangan
ini secara dramatis telah merubah struktur
bisnis dan mendorong intangibles asset
memegang peranan penting bagi
perusahaan.

Kompetensi Kemampuan dibina oleh pengetahuan dan

ketrampilan.
Pengertian Kompetensi
Kompetensi adalah sumber daya atau Jenis – jenis Kompetensi
instrumen yang dapat digunakan pekerja
untuk meningkatkan kualitas keputusan dan Menurut Sanerya Hendrawan, et.al
tindakan yang pada akhirnya dapat 2012:16, di dalam konteks suatu perusahaan,
melipatgandakan dampak positif dari diidentifikasikan enam jenis kompetensi
keputusan dan tindakan tersebut (Sanerya yang esensial dan perlu diupayakan agar
Hendrawan, et.al 2012:16). Dilihat dari dapat dikuasai pekerja dengan baik, yaitu :
disiplin perilaku organisasi, kompetensi
bersama dengan komitmen termasuk pada 1. Pengetahuan Substansial,
kelompok faktor karakteristik individu penguasaan pengetahuan yang
anggota organisasi. memiliki komponen mental yang
Kreitner dan Kinicki (2003), konsep kognitif dan analitik intelektual.
kompetensi dipahami sebagai gabungan dari 2. Pengetahuan Kontekstual,
kemampuan dan ketrampilan. Wood, penguasaan pengetahuan ini
Wallace dan Zeffane (2001), Robbins dan tercermin dari kemampuan anggota
Judge (2007), serta Harris (2000) dalam perusahaan untuk memahami kondisi
Marliana Budhiningtyas W (2011) lingkungan hidup di sekitar tempat
menjelaskan konsep kompetensi sebagai kerjanya, baik lingkungan alam,
gabungan dari bakat (attitude) dan sosial, budaya, dan iklim kerja di
kemampuan (ability). Bakat menunjukkan sekitar suatu obyek kajian yang
kapabilitas untuk belajar sesuatu, sifatnya terdapat di tempat kerja.
potensial. Sedangkan kemampuan merujuk 3. Keterampilan Mental, penguasaan
pada kapasitas individu untuk mengerjakan pengetahuan ini oleh seseorang
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. ditunjukkan oleh kemampuannya
untuk (a) bermain dengan angka, (b)
melakukan manipulasi matematik,
6
 Dian Swastari 2013

(c) menunjukkan kesiagaan mental Individual Capability

pada waktu menghadapi berbagai Pengertian Individual Capability
fenomena dan peristiwa yang terjadi Menurut Sanerya Hendrawan, et.al
disekitarnya, (d) mengenali dan (2012:18) Kapabilitas merupakan kombinasi
memahami pola keteraturan di dalam dari potensi insani dengan kompetensi.
situasi yang kacau, (e) mengenali Inilah tumpuan utama di dalam proses
dan memaknakan keterkaitan di penciptaan nilai. Hagel III dan Brown
antara obyek dan peristiwa, serta (f) (2005) dalam Sanerya Hendrawan, et.al
daya analisis dan sinthesis. (2012:19) mengartikan kapabilitas sebagai
4. Keterampilan Sosial, penguasaan kemampuan untuk memobilitasi sumber
keterampilan ini dapat dilihat dari daya untuk menghasilkan nilai yang
kemampuan orang untuk bergaul melebihi ongkos.
akrab dan bekerjasama dengan orang Hal ini diperkuat oleh pendapat dari
lain secara sinergistik. Dharma (2006) yang menyatakan kapabilitas
5. Keterampilan Ekspresi Verbal, adalah kemampuan anggota organisasi untuk
penguasaan kemampuan ini melakukan sesuatu baik yang bersifat
ditunjukkan oleh kemampuan orang kapasitas maupun peluang guna meraih
berkomunikasi dan berbagai tujuan yang dinginkan. Kapasitas lebih
pengetahuan dan gagasan. tertuju pada apa yang dapat dilakukan oleh
6. Keterampilan Manual (Fisik), anggota organisasi, sedangkan peluang lebih
keterampilan manual sering dikenal pada pilihan yang tersedia bagi anggota
dengan istilah keterampilan fisik. organisasi untuk mendapatkan pebghargaan-
Orang yang menguasai keterampilan penghargaan personal termasuk gaji, bons
ini biasanya pandai dan cekatan dan sebagainya akibat dari penggunaan
untuk memanfaatkan anggota badan kapasitasnya, sehingga kapabilitas
dan panca inderanya untuk diformulasikan sebagai kapasitas x peluang.
menciptakan produk atau jasa yang
bernilai tinggi. Kriteria Individual Capability
Menurut Pamela (2006) dalam Aris Menurut Mayo (2000) dalam
Wijayanto, et.al (2011) mencoba Martina Dwi Puji, et.al (2008) individual
mengkristalisasikan berbagai daftar capability meliputi lima kriteria, yaitu : 1)
kompetensi guna menghasilkan suatu hirarki Personal capabilities, yaitu kemampuan
kompetensi yang terdiri atas sembilan yang dimiliki oleh seseorang dari dalam
dimensi kompetensi, yaitu (1) Manajerial dirinya sendiri, meliputi penampilan,
Kuantitatif, (2) Etika, (3) Kepemimpinan, pikiran, tindakan, dan perasaannya, 2)
(4) Analisis, (5) Manajemen Profesional and technical know-how, yaitu
Kualitatif/Informasi, (6) Mutu Diri Pekerja, kemampuan untuk bersikap profesional
(7) Penyesuaian Diri, (8) Belajar dan dalam setiap situasi dan kondisi serta adanya
Memahami Sesuatu, (9) Pencapaian Hasil. kemauan untuk melakukan transfer
Adapun jenis karakteristik lain yang knowledge dari senior ke junior, 3)
dikemukakan oleh Spencer and spencer Experience, yaitu seseorang yang
(1993) dalam Aris Wijayanto, et.al (2011) berkompeten dan memiliki pengalaman
yaitu motif, sikap, konsep diri, pengetahuan, yang sudah cukup lama di bidangnya serta
dan keterampilan. memiliki sikap terbuka terhadap
pengalaman, 4) The network and range of
personal contacts, yaitu seseorang dikatakan

7
 Dian Swastari 2013

berkompeten apabila memiliki jaringan atau kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik
koneksi yang luas dengan siapa saja dalam konteks belajar, bekerja maupun
terutama orang – orang yang berhubungan dalam kehidupan lainnya. Kajian tentang
dengan profesinya, 5) The value and motivasi telah sejak lama memiliki daya
attitudes that influence actions, yaitu nilai tarik tersendiri bagi kalangan pendidik,
dan sikap akan mempengaruhi tindakannya manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan
di dalam lingkungan kerja seperti memiliki dengan kepentingan upaya pencapaian
kestabilan emosi, ramah, dapat kinerja seseorang.
bersosialisasi, dan tegas.
Faktor yang Mempengaruhi Individual
Individual Motivation Motivation
Pengertian Individual Motivation
Individual Motivation biasanya Menurut teori Herzberg ada dua
disebut dengan motivasi individu. Motivasi faktor yang mendorong karyawan
adalah kemauan untuk melakukan tingkat termotivasi yaitu faktor intrinsik dan faktor
upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan ekstrinsik. Faktor intrinsik merupakan daya
organisasi, sepanjang upaya tersebut dorong yang timbul dari dalam diri masing –
memenuhi kebutuhan individualnya. masing orang sedangkan faktor ekstrinsik
Motivasi didefinisikan oleh Fillmore yaitu daya dorong yang datang dari luar diri
H.Stanford (1969) dalam A.A. Anwar Prabu seseorang, terutama dari organisasi
Mangkunegara (2009:93) bahwa tempatnya bekerja. Karyawan yang
“Motivation as an energizing condition of terdorong secara intrinsik akan menyenangi
the organism that serves to direct that pekerjaan yang memungkinkan
organism toward the goal of a certain menggunakan kreativitas dan inovasinya,
class” (Motivasi sebagai suatu kondisi yang bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi
menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan dan tidak perlu diawasi dengan ketat.
tertentu). Menurut William J.Stanton (1981) Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan
dalam A.A.Anwar Prabu Mangkunegara dengan perolehan hal – hal yang bersifat
(2011:93) mendefinisikan bahwa “ A motive materi. Faktor Motivasi menurut Herzberg
is a stimultated need which a goal oriented adalah (1) Pekerjaan itu sendiri (the work it
individual seeks to satisfy”. (Suatu motif self), prestasi yang di raih (achievment),
adalah kebutuhan yang distimulasi yang peluang untuk maju (advancement),
berorientasi kepada tujuan individu dalam pengakuan orang lain (ricognition),
mencapai rasa puas). tanggung jawab (responsible).
Berdasarkan pendapat para ahli
diatas, dapat disimpulkan bahwa motif Faktor internal menurut teori yang
merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam mengaitkan imbalan dengan prestasi seorang
diri karyawan yang perlu dipenuhi agar individu, adalah : (a) persepsi seseorang
karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri mengenai diri sendiri, (b) harga diri, (c)
terhadap lingkungannya, sedangkan harapan pribadi, (d) kebutuhan, (e)
motivasi adalah kondisi yang menggerakkan keinginan, (f) kepuasan kerja, (g) prestasi
karyawan agar mampu mencapai tujuan dari kerja yang dihasilkan. Dalam konteks studi
motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan psikologi, menurut Abin Syamsuddin
sebagai energi untuk membangkitkan Makmun (2003) mengemukakan bahwa
dorongan dalam diri. untuk memahami motivasi individu dapat
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:
individu akan banyak menentukan terhadap (1) durasi kegiatan, (2) frekuensi kegiatan,

8
 Dian Swastari 2013

(3) persistensi pada kegiatan, (4) ketabahan, pekerjaannya. Kriteria ppekerjaan

keuletan, dan kemampuan dalam menjelaskan apa saja yang sudah dibayar
menghadapi rintangan dan kesulitan, (5) oleh organisasi untuk dikerjakan oleh para
devosi dan pengorbanan untuk mencapai karyawannya. Kinerja individual dalam
tujuan, (6) tingkat aspirasi yang hendak kriteria pekerjaan sangat penting untuk
dicapai dengan kegiatan yang dilakukan, (7) diukur, dibandingkan dengan standar yang
tingkat kualifikasi prestasi atau produk ada dan hasilnya harus dikomunikasikan
(output) yang dicapai dari kegiatan yang kepada setiap karyawan.
dilakukan, (8) arah sikap terhadap sasaran
kegiatan. Tidak semua kriteria pekerjaan dapat
digunakan dalam suatu penilaian kinerja
Kinerja Karyawan karyawan, hal ini tentunya harus sangat
Pengertian Kinerja Karyawan disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara dinilai. Menurut Benardin & Russell
(2011:67) menyatakan istilah kinerja berasal (1998:383) dalam Marliana Budhiningtyas
dari kata Job Performance atau Actual W ada 6 (enam) kriteria primer yang dapat
Performance (prestasi kerja atau prestasi digunakan untuk mengukur kinerja :
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja 1. Quality, merupakan tingkat sejauh
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai mana proses atau hasil pelaksanaan
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan kegiatan mendekati kesempurnaan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab atau mendekati tujuan yang
yang diberikan kepadanya. Menurut diharapkan.
Syarafudin Alwi (2001:177) dalam Marliana 2. Quantity, merupakan jumlah yang
Budhiningtyas Winanti (2011) kinerja dalam dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,
periode waktu tertentu perlu dievaluasi atau jumlah unit, jumlah siklus kegiatan
dinilai karena penilaian terhadap kinerja yang diselesaikan.
karyawan merupakan bagian dari proses 3. Timeliness adalah tingkat sejauh
staffing, yang dimulai dari proses rekrutmen, mana suatu kegiatan diselesaikan
seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan pada waktu yang dikehendaki
proses penilaian kerja. dengan memperhatikan koordinasi
Pengertian kinerja menurut Benardin output lain serta waktu yang tersedia
dan Russell (1998:239) dalam Marliana untuk kegiatan lain.
Budhiningtyas W adalah pencatatan 4. Cost – effectiveness adalah tingkat
outcome yang dihasilkan pada fungsi atau sejauh mana penggunaan daya
aktivitas pekerjaan secara khusus selama organisasi (manusia, keuangan,
periode waktu tertentu. Menurut Wood, et.al teknologi, material) dimaksimalkan
(2001:114) kinerja merupakan suatu untuk mencapai hasil tertinggi atau
pengukuran ringkas dari kuantitas dan pengurangan kerugian dari setiap
kualitas kontribusi tugas – tugas yang unit penggunaan sumber daya.
dilakukan oleh individu atau kelompok 5. Need for supervision, merupakan
untuk kerja unit atau organisasi. tingkat sejauh mana seseorang
pekerja dapat melaksanakan suatu
Kriteria Pengukuran Kinerja fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
pengawasan seorang supervisor
Kriteria pekerjaan adalah faktor yang
untuk mencegah tindakan yang kuran
terpenting dari apa yang dilakukan orang di
diinginkan.

9
 Dian Swastari 2013

6. Interpersonal impact, merupakan Motivasi merupakan kondisi yang

tingkat sejauh mana karyawan menggerakkan diri pegawai yang terarah
memelihara harga diri, nama baik untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan
dan kerjasama diantara rekan kerja kerja).
dan bawahan.
David C. McClelland (1987) dalam
Faktor – faktor yang Mempengaruhi A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2011:68)
Kinerja berpendapat bahwa ada hubungan positif
antara motif berprestasi dengan pencapaian
Menurut A.A.Anwar Prabu
kinerja. Motif berprestasi adalah suatu
Mangkunergara (2011:67) faktor yang
dorongan dalam diri pegawai untuk
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah
melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan
faktor kemampuan (ability) dan faktor
sebaik-baiknya agar mampu mencapai
motivasi (motivation). 1) Faktor kemampuan
prestasi kerja (kinerja) dengan predikat
pegawai terdiri dari kemampuan potensi
terpuji. McClelland mengemukakan 6
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
karakteristik dari pegawai yang memiliki
skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ
motif berprestasi tinggi, 1) memiliki
diatas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan
tanggung jawab pribadi yang tinggi 2)
pendidikan yang memadai untuk jabatannya
berani mengambil resiko 3) memiliki tujuan
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
yang realistis 4) memiliki rencana kerja
sehari – hari, maka ia akan lebih mudah
yang meyeluruh dan bertujuan untuk
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
merealisasi tujuannya 5) memanfaatkan
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada
umpan balik yang konkret dalam seluruh
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
kegiatan kerja yang dilakukannya 6)
2) Faktor motivasi terbentuk dari sikap
mencari kesempatan untuk merealisasikan
(attitude) seorang pegawai dalam
rencana yang telah diprogramkan.
menghadapi situasi (situation) kerja.

Hipotesis 2. Terdapat pengaruh positif dan

Berdasarkan rumusan masalah dan teori signifikan antara individual capability
yang digunakan dalam penelitian ini dapat terhadap kinerja karyawan pada
diajukan hipotesis sebagai berikut : PT. Telkomsel Branch Purwokerto.
1. Terdapat pengaruh positif dan 3. Terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara kompetensi terhadap signifikan antara individual motivation
kinerja karyawan pada PT. Telkomsel terhadap kinerja karyawan pada
Branch Purwokerto. PT. Telkomsel Branch Purwokerto
Kerangka Pemikiran

Individual Motivation
H1 H3
Kompetensi
( X3) ( X1 )

Individual Capability
H2
( X2)

10
 Dian Swastari 2013

Gambar 2

sebagai sampel peneliti dengan

menggunakan metode sensus.
METODE PENELITIAN
Kinerja Karyawan
Penentuan Populasi dan Sampel
Populasi adalah sekelompok orang, (Y)
kejadian atau segala sesuatu yang
mempunyai karakteristik tertentu. Menurut
Yus Agusyana dan Islandscript (2011:24) Jenis dan Sumber Data
secara umum populasi dapat didefinisikan Jenis data dan sumber data dalam
sebagai sekumpulan data yang penelitian ini adalah data primer dan data
mengidentifikasi suatu fenomena. sekunder. Data primer yaitu data yang
dikumpulkan untuk penelitian dari tempat
Sampel dapat didefinisikan sebagai actual terjadinya peristiwa (Uma Sekaran,
sekumpulan data yang diambil dari sebuah 2009:77). Dalam penelitian ini data primer
populasi. Elemen Sampel dalam statistik meliputi informasi mengenai kompetensi,
adalah hal yang paing mungkin untuk individual capability, dan individual
dilakukan mengingat sangat banyak motivation terhadap kinerja karyawan PT.
pertimbangan atau kendala jika penelitian Telkomsel Branch Purwokerto yang
melibatkan populasi secara keseluruhan diperoleh dari karyawan tetap Telkomsel
kecuali jika populasinya sedikit sesuai branch Purwokerto.
dengan ketentuan, maka mungkin saja
populasi dapat sekaligus dijadikan sampel Sedangkan data sekunder yaitu data
(Yus Agusyana dan Indrascript, 2011:25). yang telah ada dan tidak perlu dikumpulkan
sendiri oleh peneliti (Uma Sekaran,
Penentuan sampel dalam penelitian 2009:77). Beberapa sumber dari data
ini menggunakan seluruh populasi dari sekunder yang peneliti gunakan dalam
karyawan tetap PT. Telkomsel Branch penelitian ini antara lain buku, jurnal, data
Purwokerto, karena subjeknya hanya 34 online, situs web, dan internet.
Karyawan, maka semua populasi diambil
Metode analisis data
Adapun Metode Analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini antara lain:
Analisis Data Kuantitatif 1 = Sangat Tidak Setuju
Analisis data kuantitatif yaitu
pengolahan data dalam bentuk angka dengan
menggunakan metode statistik. Untuk
menentukan data kuantitatif, digunakan
skala likert yaitu skala yang berisi lima
tingkat preferensi jawaban dengan pilihan
sebagai berikut :

11
 Dian Swastari 2013

penelitian diperoleh dari hasil wawancara, Analisis regresi berganda digunakan

kuesioner, dan observasi langsung. untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
terhadap variabel tidak bebas (terikat) atas
Alat Analisis Data perubahan dari setiap peningkatan atau
Analisis Regresi Linier Berganda penurunan variabel bebas yang akan
mempengaruhi variabel terikat. Rumus :
2 = Tidak Setuju
Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e
3 = Ragu – ragu atau Netral
Dimana :
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju a = konstanta

Skala Likert dikatakan ordinal karena b = koefisien regresi

pernyataan sangat setuju mempunyai Y = kinerja karyawan
tingkat atau preferensi yang “lebih tinggi”
dari setuju, dan setuju “lebih tinggi” dari X1 = kompetensi
“ragu-ragu” (Imam Ghozali, 2011:47)
X2 = individual capability
Analisis data kualitatif
Analisis ini berupa informasi, uraian X3 = individual motivation
dalam bentuk bahasa kemudian dikaitkan error
dengan data lainnya. Teknik ini digunakan
untuk mengevaluasi beberapa variable.
Sedangkan data yang digunakan dalam

HASIL PENELITIAN
Lagkah awal yang dilakukan untuk nilai tolerance variabel independen motivasi
melakukan analisis regresi ini adalah kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan dan
menguji asumsi-asumsi yang harus budaya organisasi di atas 0,1, sementara
dipenuhi pada Regresi Linier Berganda. nilai VIF yang didapat di bawah 10, dengan
Asumsi-asumsi tersebut antara lain : demikian diantara variabel independen
Berdasarkan hasil pengujian normalitas kompetensi, individual capability, dan
dengan menggunakan komolgrov-smirnov individual motivation tidak terjadi
menunjukkan nilai sig. Komolgrov-smirnov multikolinearitas. Selanjutnya uji yang
adalah 0,156 yang berarti lebih besar dari α dilakukan melalui hasil dari regresi
= 0,05. Dengan demikian data setiap berganda. Untuk membuktikan kebenaran
variabel berdistribusi normal dan dapat hipotesis yang diajukan digunakan analisis
digunakan untuk analisis regresi berganda. regresi berganda, hasil analisisnya dapat
Hasil uji multikoliniearitas memperlihatkan, dilihat pada table berikut:

12
 Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .698 .156 4.481 .000

Kompetensi .305 .101 .377 3.013 .005 .132 7.553

IndividualCapabilit
.194 .090 .245 2.145 .040 .159 6.305
y
IndividualMotivatio
.310 .100 .378 3.091 .004 .138 7.233
n
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Persamaan linear antara kompetensi, karyawan sebesar 0,305,

individual capability, dan individual menunjukkan peningkatan
motivation terhadap kinerja karyawan PT. kompetensi berpengaruh positif
Telkomsel Branch Purwokerto adalah terhadap kinerja karyawan.
sebagai berikut : c. Jika koefisien regresi individual
Y = 0,698 + 0,305X1 + 0,194X2 + 0,310X3 capability (X2) naik satu satuan,
Persamaan linear tersebut memberi arti sedangkan kompetensi dan
sebagai berikut : individual motivation tetap, maka
a. Konstanta (α) atau nilai Y sebesar kinerja karyawan sebesar 0,194,
0,698, berarti apabila tidak ada menunjukkan peningkatan individual
perubahan dari kompetensi, capability berpengaruh positif
individual capability, dan individual terhadap kinerja karyawan.
motivation atau kompetensi, d. Jika koefisien regresi individual
individual capability, dan individual motivation (X3) naik satu satuan,
motivation bernilai 0 (nol) maka nilai sedangkan kompetensi dan
kinerja karyawan positif sebesar individual capability tetap, maka
0,698. kinerja karyawan sebesar 0,310,
b. Jika koefisien regresi kompetensi menunjukkan peningkatan individual
(X1) naik satu satuan, sedangkan motivation berpengaruh positif
individual capability, dan individual terhadap kinerja karyawan.
motivation tetap, maka kinerja

Pengujian Hipotitis tabel = t ( α = 0,05 ). Hasil uji t diperoleh

Uji t hasil sebagai berikut :
Uji t ini digunakan untuk
membuktikan adanya pengaruh yang
signifikan antara kompetensi, individual
capability, dan individual motivation
terhadap kinerja karyawan PT. Telkomsel
Branch Purwokerto secara parsial dengan t
 Variabel T hitung Sig.
Kompetensi 3,013 0,005
Individual Capability 2,145 0,040
Individual Motivation 3,091 0,004
Berdasarkan hasil uji t maka dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja
dilakukan pembuktian sebagai berikut : karyawan.
a. Pengaruh Kompetensi Terhadap
Kinerja Karyawan Uji F
Pengaruh secara parsial antara Uji F ini digunakan untuk
kompetensi terhadap kinerja karyawan membuktikan adanya pengaruh yang
sebesar 3,013 dengan sig. 0,005 < α = 0,05. signifikan antara kompetensi, individual
Nilai sig. yang lebih kecil α = 0,05, capability, dan individual motivation
menunjukkan diterimanya hipotesis yang terhadap kinerja karyawan PT. Telkomsel
menyatakan kompetensi berpengaruh Branch Purwokerto secara simultan. Hasil
signifikan terhadap kinerja karyawan. uji F diperoleh hasil sebagai berikut :
b. Pengaruh Individual Capability
Terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh secara parsial antara
individual capability terhadap kinerja
karyawan sebesar 3,013 dengan sig. 0,040 <
α = 0,05. Nilai sig. yang lebih kecil α = 0,05,
menunjukkan diterimanya hipotesis yang
menyatakan individual capability
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
c. Pengaruh Individual Motivation
Terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh secara parsial antara
individual motivation terhadap kinerja
karyawan sebesar 3,091 dengan sig. 0,004 <
α = 0,05. Nilai sig. yang lebih kecil α = 0,05,
menunjukkan diterimanya hipotesis yang
menyatakan individual motivation

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 3.384 3 1.128 150.943 .000a
Residual .224 30 .007
Total 3.608 33
a. Predictors: (Constant), IndividualMotivation, IndividualCapability, Kompetensi

b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Pengaruh secara bersama-sama antara kompetensi, individual capability, dan

individual motivation adalah sebesar Koefisien Determinasi (R2)
150,943 dengan sig. 0,000 < α = 0,05. Nilai Koefisien determinasi digunakan
sig. yang lebih kecil α = 0,05 menunjukkan untuk melihat kemampuan variabel
diterimanya hipotesis yang menyatakan kompetensi, individual capability, dan
kompetensi, individual capability, dan individual motivation dalam menjelaskan
individual motivation berpengaruh kinerja karyawan PT. Telkomsel Branch
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Purwokerto. Hasil koefesien determinasi
Telkomsel Branch Purwokerto secara dapat dilihat pada tabel berikut (lampiran I,
bersama-sama. adjusted r square) :

Model Summaryb

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate Durbin-Watson
1 .968 a
.938 .932 .08644 2.046
a. Predictors: (Constant), IndividualMotivation, IndividualCapability, Kompetensi

b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Besarnya koefesien determinasi PT. Telkomsel Branch Purwokerto adalah

dapat dilihat pada adjusted r squre sebesar sebesar 93,2%, sementara sisanya sebesar
0,932. Angka ini menunjukkan kemampuan 6,8% (100% - 93,2%), kinerja karyawan PT.
variabel kompetensi, individual capability, Telkomsel Branch Purwokerto dijelaskan
dan individual motivation dalam oleh variabel lain.
menjelaskan kinerja karyawan

PEMBAHASAN
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja baik antara masing – masing karyawan dan
Karyawan karyawan dengan perusahaan, memiliki
sikap dan gambaran diri mengenai
Kompetensi berpengaruh positif
bagaimana karyawan harus membawa dan
terhadap kinerja karyawan PT. Telkomsel
menyesuaikan diri dengan baik dan tepat di
Branch Purwokerto. Hal ini dapat diartikan
dalam bekerja yaitu bertindak secara
bahwa apabila kompetensi dari karyawan
profesional didalam bekerja dan dapat
tetap PT. Telkomsel Branch Purwokerto
memposisikan diri sesuai dengan jabatan
meningkat, maka kinerja karyawan tetap
dan tugas dari masing – masing karyawan,
dari PT. Telkomsel Branch Purwokerto itu
faktor lain yang mempengaruhi kompetensi
sendiri juga akan semakin meningkat dan
untuk meningkatkan kinerja karyawan pada
baik. Faktor – faktor yang mempengaruhi
PT. Telkomsel Branch Purwokerto yaitu
meningkatknya kompetensi karyawan tetap
karyawan memiliki keingintahuan yang
PT. Telkomsel Branch Purwokerto antara
tinggi di dalam bekerja dan memiliki
lain : selalu berusaha lebih baik dalam
pemahaman, kecermatan, serta prioritas
bekerja, dapat mengikuti dan menjalankan
kerja yang baik terhadap tugas – tugas di
perubahan yang ada di kantor ke arah yang
dalam melaksanakan pekerjaan. Faktor
lebih baik dan dapat bekerja sama dengan
terakhir yaitu mempunyai kemampuan,
keapandaian, dan stamina kerja yang baik di
dalam menyelesaikan pekerjaan. Dimana hal ini mendukung teori dari
spencer and spencer (1993) lima profesional dalam setiap situasi dan kondisi
karakteristik utama dari kompetensi yang kerja, berkompeten dan memiliki
pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja pengalaman kerja yang baik sesuai dengan
individu karyawan, yaitu motif, watak, posisi dan jabatan, memiliki jaringan atau
konsep diri, pengetahuan, dan keterampilan. koneksi yang luas dengan orang – orang
Salah satu karakeristik yang paling yang berhubungan dengan profesi masing –
mendukung dari hasil penelitian ini adalah masing, dapat menjaga kestabilan emosi,
motif (motives) yaitu sesuatu yang ramah, dan dapat bersosialisasi dengan baik
dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang antar rekan kerja dan antara karyawan
secara konsisten dan adanya dorongan untuk dengan konsumen ataupun atar karyawan
mewujudkannya dalam bentuk tindakan – dengan manajer. Hal ini sejalan dengan teori
tindakan. Dapat dilihat dari hasil penelitian Mayo (2000) individual capability meliputi
berdasarkan dari beberapa faktor kompetensi lima kriteria, yaitu personal capabilities,
yang meningkatkan kinerja karyawan pada profesional and technical know – how,
PT. Telkomsel Branch Purwokerto yang experience, the network and range of
paling berpengaruh adalah selalu berusaha personal contacts, the value and attitudes
lebih baik dari waktu ke waktu di dalam that influence actions. Berdasarkan dari teori
bekerja. Hal ini tentu akan membuat hasil Mayo tentang lima karakteristik dari
kinerja karyawan tetap PT. Telkomsel individual capability yang paling
Branch Purwokerto menjadi optimal dan berpengaruh dalam meningkatkan kinerja
baik. Hasil Penelitian ini mendukung karyawan pada PT. Telkomsel Branch
penelitian dari Marliana Budhiningtyas Purwokerto adalah , percaya diri terhadap
Winanti (2005), yang menyatakan bahwa kemampuan dan penampilan yang dimiliki
kompetensi memiliki pengaruh yang positif karyawan tetap PT. Telkomsel
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Branch Purwokerto yang termasuk didalam
Pengaruh Individual Capability Terhadap Personal Capabilities, yaitu kemampuan
Kinerja Karyawan yang dimiliki oleh seseorang didalam
dirinya sendiri, meliputi penampilan,
Individual Capability berpengaruh pikiran, tindakan, dan perasaannya. Hal ini
positif terhadap kinerja karyawan PT. menunjukkan bahwa dengan adanya percaya
Telkomsel Branch Purwokerto. Hal ini dapat diri atas kemampuan dan penampilan yang
diartikan bahwa apabila Individual dimiliki karyawan tetap PT. Telkomsel
Capability dari karyawan tetap PT. Branch Purwokerto dapat memberikan
Telkomsel Branch Purwokerto meningkat, energi yang positif di dalam menyelesaikan
maka kinerja karyawan tetap dari PT. pekerjaan dan berpengaruh terhadap kinerja
Telkomsel Branch Purwokerto itu sendiri karyawan PT. Telkomsel Branch
juga akan semakin meningkat dan baik. Purwokerto.
Faktor – faktor yang mempengaruhi
Pengaruh Individual Motivation Terhadap
meningkatknya individual capability
Kinerja Karyawan
karyawan tetap PT. Telkomsel Branch
Purwokerto antara lain : Percaya diri dengan Individual Motivation berpengaruh
penampilan yang dimiliki, bekerja positif terhadap kinerja karyawan
PT. Telkomsel Branch Purwokerto. Hal ini
dapat diartikan bahwa apabila Individual
Motivation dari karyawan tetap PT.
Telkomsel Branch Purwokerto meningkat,
maka kinerja karyawan tetap dari PT. yang paling berpengaruh terhadap kinerja
Telkomsel Branch Purwokerto itu sendiri karyawan PT. Telkomsel Branch
juga akan semakin meningkat dan baik. Purwokerto adalah menyukai pekerjaan di
Faktor – faktor yang mempengaruhi kantor dan menganggap dalam
meningkatknya individual motivation menyelesaikan pekerjaan merupakan
karyawan tetap PT. Telkomsel Branch tantangan dalam bekerja dengan baik. Hal
Purwokerto antara lain : Menyukai ini mampu memotivasi karyawan untuk
pekerjaan di kantor dan menganggap dalam bekerja dengan baik dan meningkatkan
menyelesaikan pekerjaan merupakan kinerja karyawan di dalam perusahaan. Hal
tantangan dalam bekerja dengan baik, ini sejalan dengan teori Herzberg yang
promosi jabatan memotivasi karyawan PT. mengemukakan ada dua faktor yang
Telkomsel Branch Purwokerto untuk mendorong karyawan termotivasi yaitu
mencapai prestasi kerja yang tinggi dan faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor
meningkatkan nilai karyawan didalam intrinsik merupakan daya dorong yang
perusahaan, program beasiswa pendidikan timbul dari dalam diri masing – masing
yang diberlakukan perusahaan dapat orang sedangkan faktor ekstrinsik yaitu daya
memotivasi karyawan PT. Telkomsel dorong yang datang dari luar diri seseorang,
Branch Purwokerto untuk mempunyai terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
peluang lebih maju dalam menyelesaikan Karyawan yang terdorong secara intrinsik
pekerjaan yang dimiliki, program leadership akan menyenangi pekerjaan yang
award yang diberikan perusahaan memungkinkan menggunakan kreativitas
merupakan pengakuan yang diberikan dan inovasinya, bekerja dengan tingkat
karyawan kepada manajer atas unjuk otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi
kerjanya yang baik dapat memotivasi dengan ketat.
karyawan untuk meningkatkan kinerja agar
memperoleh posisi atau jabatan yang lebih Pengaruh Kompetensi, Individual
tinggi, bertanggung jawab atas pekerjaan Capability, dan Individual Motivation
dan tugas yang diberikan. Adapun hal yang terhadap Kinerja Karyawan
meningkatkan motivasi individu ( individual Kompetensi, Individual Capability,
motivation) terlepas dari kelima faktor diatas dan Individual Motivation berpengaruh
yaitu semua karyawan tetap dari PT. signifikan terhadap kinerja karyawan tetap
Telkomsel Branch Purwokerto dilihat dari PT. Telkomsel Branch Purwokerto secara
tingkat pendidikan terakhir dan indeks simultan, yang dapat dibuktikan dari hasil
prestasi kumulatif yang dimiliki oleh masing uji simultan sebesar 150,943 dengan
– masing karyawan tetap PT. Telkomsel sig. 0,000 < α = 0,05. Hal ini menunjukkan
Branch Purwokerto yaitu rata – rata Sarjana bahwa kinerja karyawan yang dilihat dari
(S1) dan ada beberapa yang setingkat kompetensi, individual capability, dan
manajer berpendidikan Pasca Sarjana (S2). individual motivation menjadi faktor yang
Sedangkan untuk Indeks Prestasi Kumulatif sangat menentukan kinerja karyawan tetap
dari masing – masing karyawan tetap PT. Telkomsel Branch Purwokerto.
PT. Telkomsel Branch Purwokerto, semua Kompetensi meliputi berusaha lebih baik
karyawan mempunyai IPK diatas 3,00. dalam bekerja, mengikuti dan menjalankan
perubahan di kantor kearah yang lebih
Berdasarkan hasil penelitian dilihat baik, memiliki sikap dan gambaran diri
dari faktor – faktor individual motivation untuk menyesuaikan diri, mempunyai
yang dimiliki karyawan tetap PT. Telkomsel keingintahuan yang tinggi di dalam
Branch Purwokerto yang paling tinggi atau bekerja, mempunyai kemampuan kerja
 yang baik dalam penyelesaian pekerjaan; pekerjaan. Nilai adjusted r square sebesar
Individual Capability berkaitan dengan 0,932 yang berarti kompetensi, individual
percaya diri pada penampilan, bekerja capability, dan individual motivation
profesional di segala situasi, berkompeten mampu menjelaskan kinerja karyawan
dan memiliki pengalaman kerja yang baik, tetap PT. Telkomsel Branch Purwokerto
memiliki jaringan atau koneksi yang luas, sebesar 93,2% atau bisa diartikan bahwa
dan dapat menjaga kestabilan emosi, kinerja karyawan yang diukur melalui
ramah, bersosialisasi; Individual kompetensi, individual capability, dan
Motivation berkaitan dengan kesukaan individual motivation mampu menjelaskan
terhadap pekerjaan, promosi jabatan, berapa besar kinerja karyawan tetap
beasiswa pendidikan, program leadership PT. Telkomsel Branch Purwokerto.
award , tanggung jawab terhadap

KESIMPULAN
Kesimpulan penelitian mengenai Sebaliknya, semakin lemah pengaruh
analisis penerapan human capital individual motivation, maka akan
management terhadap kinerja karyawan semakin rendah kinerja karyawan.
studi pada PT. Telkomsel Branch 4. Secara bersama-sama kompetensi,
Purwokerto adalah sebagai berikut : individual capability, dan individual
1. Kompetensi berpengaruh positif dan motivation berpengaruh signifikan
signifikan terhadap Kinerja terhadap kinerja karyawan PT.
Karyawan PT. Telkomsel Telkomsel Branch Purwokerto,
Branch Purwokerto, artinya semakin artinya bahwa semakin kuat
kuat pengaruh dari kompetensi, maka pengaruh dari kompetensi, individual
semakin tinggi kinerja karyawan. capability, dan individual motivation,
Sebaliknya, semakin lemah pengaruh maka akan semakin tinggi kinerja
kompetensi, maka akan semakin karyawan. Sebaliknya, semakin
rendah kinerja karyawan. lemah pengaruh kompetensi,
2. Individual Capability berpengaruh individual capability, dan individual
positif dan signifikan terhadap motivation, maka akan semakin
kinerja karyawan PT. Telkomsel rendah kinerja karyawan.
Branch Purwokerto, artinya semakin 5. Kemampuan kompetensi, individual
kuat pengaruh dari individual capability, dan individual motivation
capability, maka semakin tinggi dalam menjelaskan kinerja karyawan
kinerja karyawan. Sebaliknya, sebesar 93,2% (adjusted r square =
semakin lemah pengaruh individual 0,932), sementara sisanya sebesar
capability, maka akan semakin 6,8% (100% - 93,2%), kinerja
rendah kinerja karyawan. karyawan PT. Telkomsel Branch
3. Individual Motivation berpengaruh Purwoketo dijelaskan oleh variabel
positif dan signifikan terhadap lain di luar kompetensi, individual
kinerja karyawan PT. Telkomsel capability, dan individual
Branch Purwokerto, artinya bahwa motivation.
semakin kuat pengaruh dari
individual motivation, maka akan
semakin tinggi kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Agusyana, Yus dan Islandscript. 2011. Olah
 Data Skripsi dan Penelitian Fitz-enz, J. 2000. The ROI of Human
dengan SPSS 19. PT. Elex Media Capital: Measuring the
Komputindo. Jakarta. Economic Value added of
Benardin, H.John and Joyce E. A Russell. Employee Performance. AMA-
1998. Human Resources COM, American Management
Management: An Expriential Association. New York.
Approach. McGraw – Hill. Series Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis
in Management. New York. Multivariate dengan Program
Bontis,N. 2000. National Intellectual IBM SPSS 19. Badan Penerbit
Capital Index: The Universitas Diponegoro. Semarang.
Benchmarking of Arab Gujarati, D. 2003. Basic Econometrics. Mc-
Countries. Journal of Intellectual Grawhill. New York.
Capital. Available from:
www.bontis.com. pp:1-31 Hagel III, J.Brown J.S. 2005. The Only
Sustainable Edge – Why Business
Bontis,N.,Chua, Chua Keow, & Richardson, Strategy Depends on Productive
S. 2000. Intellectual Capital and Friction and Dynamic
Business Perfomance in Specialization. Boston,
Malaysian Industries. Journal of Massachusetts: Harvard Business
Intellectual Capital Vol 1 (1). School Press.
Available from: www.emerald-
library.com. pp: 85-100 Handoko, T.Hani. 2008. Manajemen
Personalia & Sumberdaya
Dharma, S. 2004. Formasi Modal Manusia Manusia. BPFE-Yogyakarta.
dan Strategi Inovasi, Usahawan, Yogyakarta.
No. 9, Tahun XXXIII, September.
25 – 30. Harris, Michael. 2000. Human Resource
Management. USA : The Dryden
Endri. 2010. Peran Human Capital dalam Press.
Meningkatkan Kinerja
Perusahaan Suatu Tinjauan Hartati, Iswahyu. 2005. Pengaruh
Teoritis dan Empiris. Jurnal Kesesuaian Kompetensi dan
Administrasi Bisnis, Vol.6, No.2, Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Hal. 179 – 190. Pegawai pada Sekretariat Daerah
Kabupaten Malang. Jurnal
Fajariyah, Fitri. 2012. Analisis Pengaruh Eksekutif, Volume 2, Nomor 1.
Implementasi Knowledge
Creation, Human Capital, Hendrawan, Sanerya et al. 2012.
Customer Capital, dan Structural Pengembangan Human Capital
capital terhadap Business Perspektif Nasional, Regional,
Performance. Skripsi Program dan Global. Graha Ilmu.
Sarjana Akuntansi Universitas Yogyakarta.
Diponegoro (tidak dipublikasikan).
Kreitner, R. dan A. Kinicki. 2005.
Organizational Behaviour, 5th ed.
Jilid 1. Jakarta: Mc Graw Hill.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya
 Manusia Perusahaan. PT. Remaja Sawarjuno,T., dan A.P. Kadir. 2003.
Rosdakarya. Bandung. Intellectual Capital: Perlakuan,
Mania, Psychology. 2011. Teori-teori Pengukuran dan Pelaporan.
Motivasi (Motivation Theories). Jurnal Akuntansi dan Keuangan
http://www.psychologymania.com/ Vol.5, No.1, Mei: 35-57.
2 011/09/teori-teori-motivasi- Schermerhon. 2005. Management, 8th
motivation.html. edition. John Wiley & Sons, Inc,
Mayo, A. 2000. The Role of Employee USA.
Development in The Growth of Sekaran, Uma. 2007. Metodologi
Intellectual Penelitian untuk Bisnis. Salemba
Empat. Jakarta.
Capital. www.emerald-library.com.
pp: 521- Simamora, Henry. 2004. Manajemen
533 Sumber Daya Manusia. STIE,
YKPN . Yogyakarta.
Ongkorahardjo, Martina Dwi AS, et al.
2008. Analisis Pengaruh Human Son, H.H. 2010. Human Capital
Capital terhadap Kinerja Development. Asian Development
Perusahaan Studi Epiris pada Review 27 (2), pp. 29 – 56.
Kantor Akuntan Publik di
Indonesia. Jurnal Akuntansi dan Spencer, M.L and Spencer. 1993.
Keuangan, Vol.10, No.1, Hal.11- Competence at Work Models for
21. Superior Performance. John
Wiley & Sons, Inc. New York.
Pamela,Ey, E. 2006. A Track-By-Level
Approach to Performance Stewart, Thomas A. 1997. Intelectuall
Competency Modeling. Capital The New Wealth of
Dissertation at Touro University organizations. Nicholas Brealey
International. California. Publishing London.

Rachmawati, Dyna., dan Fenika Wulani. Sudrajat, Akhmad. 2008. Teori – teori
2007. Peranan Human Capital Motivasi.
untuk Meningkatkan Kinerja http://akhmadsudrajat.wordpress.c
Daerah: Studi Kasus di Provinsi om/2008/02/06/teori-teori-motivasi/
Jawa Timur. Majalah Ekonomi: .
Tahun XVII, No. 3 Desember 2007.
pp: 262-275 Totanan, C. 2004. Peranan Intellectual
Capital dalam Penciptaan Nilai
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. untuk Keunggulan Bersaing.
2007. Organizational Behavior. Usahawan, No.1, Tahun XXXIII,
New Jersey : Pearson International Januari: 27-31.
Edition.
Unger, J.M., et.al. 2009. Human Capital
and entrepreneurial success: A
meta – analytical review. Journal
of Business Venturing
doi:10.1016/j.jbusvent.
2009.04.004, pp. 1-18.
Wijayanto Aris, et al. 2011. Faktor – factor
yang Mempengaruhi Kompetensi
Ketja Karyawan. Manajemen
IKM, September 2011 Vol. 6 No. 2.
pp: 81-87.
Winanti, Marliana Budhiningtyas. 2011.
Pengaruh Kompetensi terhadap
Kinerja Karyawan Survei pada
PT. Frisian Flag Indonesia
Wilayah Jawa Barat. Jurnal
Majalah Ilmiah Unikom, Vol.7,
No.2.
http://jurnal.unikom.ac.id/jurnal/p
e ngaruh-kompetensi-terhadap.24.