MANPOWER PLANNING

Isnantyo Widodo
30 Juni 2021

14:16
 ISNANTYO WIDODO
0815 760 6296
[email protected]

The Psicoachclock
Professional Experiences : Others Competencies :
- Director of LSP MPSDM - Narasumber Pemagangan Kemnaker
- Trainer & Consultant Transformind Consultainment - Human Resources & Soft Skill Trainer
- HR Manager PT.K-24 Indonesia - Consultant :
- Head Master SMK Kesehatan Pelita Bangsa HR & Management, Sales
- Training Manager PT.K-24 Indonesia - Quantum Teaching Certified
- Operation Manager Netindoo Internet Provider - Asesor & Trainer Penilaian Kerja Guru (PKG)
- Ketua 2 YPPN Budya Wacana
- Indonesia Country Manager Brilliant Alternatives Inc,USA
- Sales alat listrik

- Certified HC Manager
- Certified C&B Officer - Chairman KPHRI
Profesional Experiences in - Former Area
- Certified Mentor Pemagangan 16 Years in Human Resources
- Certified Acessor Competency Director GNIK DIY
3

CERITA SUKSES di Grup terbaik di Indonesia

4

Winning System – HC System

 HUMAN CAPITAL FRAMEWORK
Analyze, set direction & controlorganization
congruency with the demand of
Maintain Corporate the strategic business
objectives & plan
Expansive
Retrench Strategic Business Plan Corp HC
As response to environmental
opportunities & challenges
Organization Strategy, Organization
Development, Job Management,
HC budget, HCIS,
Workforce - Manpower
Integration of maintaining & retrenchment
Planning Planning strategy,
Succession & Replacement Planning
Retirement Analysis
Bench strength strategy
Recruitment & Selection,
Talent Management Strategy
Placement Strategy

Retaining Dynamic HC Cycles

Which is led by Corporate Acquiring
Business Plan

Compensation & Benefits Strategy

Industrial Relation Strategy
Maintaining Developing
Corporate family Learning &Dev Strategy
Work-family life balance program Performance Mgt Strategy
Career Dev. Strategy
Competency Dev. Strategy
 Planning Process in Human Capital

Business New
Budgeting Activities Hires
Plan

1 2 3 4
Manpower Personnel Cost Recruitment
HR Planning
Planning Planning Planning

Manpower Personnel Recruitment

HR Plan
Plan / Budget Cost Budget Plan
 MAN POWER PLANNING
Man Power Planning adalah sebuah proses untuk memperkirakan atau
merencanakankebutuhan tenaga kerja si sebuah perusahaan ___Andrew E.Sikula

Manpower Planning adalah suatu proses yang berusaha menjamin jumlah dan
jenis/tipe tenaga kerja yang tepat, sehingga di kemudian hari, organisasi dapat
dengan lancar mencapai tujuan tanpa mengalami kendala dari sisi SDM ___John B.Miner
& Mary Green Miner
 MAN POWER PLANNING
Proses perencanaan permintaan kebutuhan tenaga kerja,
pemberdayaan, dan ‘pelepasan’ tenaga kerja di masa mendatang
secara sistematis.

Dengan estimasi jumlah dan tipe tenaga kerja yang dibutuhkan

diharapkan dapat merencanakan dengan lebih baik proses
rekrutmen, seleksi, pelatihan, perencanaan karir, cost dan aktivitas
lain.
Inside Workforce - Manpower Planning
Kuantitative
- Jumlah kebutuhan SDM
- Jumlah kebutuhan SDM per job
grade
- Staff Optimum Level
- Productivity Analysis
Manpower
Planning

Kualitative
- Faktor2 yang mempengaruhi
- kompetensi / Job Requirements
- Time to hire
- Sourcing : External hire vs
Internal supplied (promotion or
deployment or job rotation)
- Employment status : Permanent,
Contract or Intern
Apa yang diharapkan dari MPP ?
 Mampu meningkatkan pemberdayaan SDM
 Mampu mempertemukan aktivitas personil dan sasaran
organisasi secara efisien
 Mencapai penghematan dalam merekrut tenaga kerja baru
 Membuat peluang pasar tenaga kerja lebih luas dan kompetitif
 Mampu menjalankan program manajemen SDM yang bervariasi
dengan menggunakan orang-orang yang “sesuai” dengan
kebutuhan
 Mampu memperkirakan dan menyiapkan kondisi SDM di masa
kini & mendatang
 3 TAHAP MANPOWER PLANNING PROCESS
I. ANALISIS PERMINTAAN II. ANALISIS SUPLAI

Kondisi Organisasional : Internal Eksternal

Rencana Pemasaran
Rencana Keuangan
Analisis Persediaan
Rencana Operasional
Pada Saat Ini
Rencana Teknologis Memikat para Calon
Menyeleksi

Perubahan Kuantitas Pekerja : Perubahan berbagaiaktivitas

Job Promosi Pekerja :
Demosi Kompensasi
analysis Transfer Pelatihan
& WLA Pensiun Desain Pekerjaan
Terminasi Komunikasi

Memperkirakan Permintaan : Memperkirakan suplai internal : Memperkirakan suplai eksternal :

Kuantiti Dibandingkan Kuantiti Kuantiti
Kualitas Kualitas Kualitas
Pengalaman Pengalaman Pengalaman
Kemampuan Kemampuan Kemampuan

III. REKONSILIASI
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERMINTAAN SDM

• PERUBAHAN LINGKUNGAN EKSTERNAL

▫ Teknologi
▫ PolEkSosBudKam
▫ Kompetitor
▫ Permintaan Pasar
• PERUBAHAN KONDISI ORGANISASI
▫ Re-organisasi
▫ Perubahan Model Organisasi
• PERUBAHAN KONDISI TENAGA KERJA
▫ Demografi pekerja
▫ Kompetensi pekerja
▫ Motivasi pekerja
Teknik untuk Menentukan Jumlah Kebutuhan Pegawai
Teknik untuk memprediksi kebutuhan rekrutmen baru berdasar trend jumlah
Trend
Analysis karyawan di masa lalu.

Misal : Menghitung jumlah teknisi pada tiap akhir tahun selama lima tahun
berturut-turut. Tujuannya untuk mengidentifikasi trend perkembangan jumlah
teknisi yang dibutuhkan dimasa depan.

Teknik untuk memprediksi jumlah rekrutmen baru berdasar rasio antara faktor tertentu
(misal, jumlah pendapatan) dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan (misal : jumlah
Ratio pegawai yang diperlukan).
Analysis
Misal:
Jumlah pendapatan tahun ini = Rp 100 milyar
Jumlah karyawan tahun ini = 100 orang
Rasio = 1 karyawan : Rp 1 milyar
Estimasi pendapatan tahun depan = Rp 110 milyar
Estimasi kebutuhan karyawan baru = 10 orang
Teknik untuk Menentukan Jumlah Kebutuhan Pegawai
• Teknik untuk memprediksi jumlah rekrutmen baru berdasar jumlah
Analisa
ketersediaan anggaran yang diperoileh oleh unit.
Anggaran
• Rancangan anggaran belanja tersebut terdiri dari berbagai "mata
anggaran“. Salah satu mata anggaran yang ada ialah belanja
pegawai, dimana didalamnya terdapat alokasi dana bagi para
pekerja baru yang diperkirakan diperlukan di masa depan.

Workload
Workload analysis merupakan proses untuk menghitung beban kerja
Analysis suatu posisi/sub posisi; dan juga kebutuhan jumlah orang untuk
mengisi posisi/sub posisi tersebut.
Teknik untuk Menentukan Jumlah Kebutuhan Pegawai
• Teknik untuk memprediksi jumlah rekrutmen baru berdasar jumlah
Usulan unit
kebutuhan SDM oleh unit.
• Unit menghitung dan memperkirakan kebutuhan SDM nya dengan
melihat rencana kerja dan rencana startegis perusahaan

Masukan
Jika tidak ada data yang cukup, maka bias menggunakan pihak ketiga,
dari
para pakar/ahli, yang memberikan masukan sesuai pengalaman dan
pakar/ahli
data yang mereka miliki
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMILIHAN TEKNIK

• Tipe Organisasi
▫ Manufaktur cenderung lebih komplek dibanding jasa
• Ukuran Organisasi
▫ Organisasi besar cenderung besar perkiraan
• Penyebaran Organisasi
▫ Penyebaran secara geografis membuat rentan terhadap
perbedaan akurasi data, pasar tenaga kerja dan kompetitor
• Akurasi Informasi
▫ Banyak ketidakpastian dari kondisi eksternal
▫ Organisasi kecil hanya bisa mendapatkan informasi umum atau
teknik yang bertumpu pada pertimbangan belaka
TEKNIK PERKIRAAN MANPOWER PLANNING

• Teknik Perkiraan Jangka Pendek

▫ 1- 2 tahun
▫ Anggaran
▫ Beban Kerja

• Teknik Perkiraan Jangka Panjang

▫ 3 sampai 10 tahun kedepan
▫ Pemintaan unit dan permintaan
organisasional
▫ Pendapat para pakar
MPP DI APLIKASIKAN DALAM ROAD MAP
Kondisi pandemi??
Half of employers think COVID-19 will have a moderate to large negative impact on their
business in 2021

One fifth of employers are uncertain about what to expect in two years
What impact will COVID-19 have on your business results over the next six months? 12 months? Two years?

Total: Total: Total:

49% 50% 17%

40%
37%

28% 29%
25% 24%
20%
17% 16%
13%
10% 10%
7% 7% 6% 7%
3%
0%

6 months 12 months 2 years

Positive impact No impact Small negative Moderate Large negative Not sure
impact negative impact impact

Note: Percentages may not add up to 100% due to rounding.

Source: Asia Pacific Restoring Stability Survey - Pay, Benefits, Wellbeing, Indonesia.

willistowerswatson.com 2
© 2020 Willis Towers Watson. All rights reserved. Proprietary and Confidential. For Willis Towers Watson and Willis Towers Watson client use only.
0
 HIRING AND SEPARATIONS

Three fifths of organizations have taken actions to freeze or reduce hiring

Companies consider more actions due to prolonged economic challenges
Please indicate what actions your company has already taken in response to COVID-19, and what your company may
be planning or considering going forward.

Freeze or reduce hiring 61% 5% 20% 5% 11%

Layoffs/workforce reductions 15% 13% 18% 36% 18%

Unpaid leave of absences or furloughs 13% 6% 24% 46% 11%

(i.e., temporary layoffs)

Early retirement window 10% 10% 21% 42% 17%

Increase hiring 10% 5% 21% 52% 12%

Voluntary separation programs 8% 6% 17% 46% 23%

Action taken Planning actions Considering actions Neither planning nor considering actions Not sure
Note: ―Not applicable‖ option excluded. Percentages may not add up to 100% due to rounding.
Source: Asia Pacific Restoring Stability Survey - Pay, Benefits, Wellbeing, Indonesia.

willistowerswatson.com 2
© 2020 Willis Towers Watson. All rights reserved. Proprietary and Confidential. For Willis Towers Watson and Willis Towers Watson client use only.
1
ACTION WHEN
CRISIS COME EMERGENCY
RESPONSE

BUSINESS
NORMAL RECOVERY RECOVERY
BUSINESS CRISIS SYSTEM MANAGEMENT
RECOVERY

RESPONSE
MITIGASI
TERMINASI
“Automating certain business processes
can greatly reduce the amount of
administrative work and allow managers
to focus more of their time and energy on
managing their workforce” - Synerion

Tech & Effective &

HR Auto-
matization
Efficient
HR – related
decision
RECOVERY MANAGEMENT

THERE ARE 5 WAYS :

1. INTERNAL & EXTERNAL DIAGNOSE
2. MEASURE YOUR TEAM STRENGHT
3. MEASURE 80/20 (PARETO)
4. KEEP YOUR CASH FLOW CYCLE
5. MORE GIVING/SHARING
RECOVERY MANAGEMENT

1 INTERNAL & EXTERNAL DIAGNOSE

(FOR NEXT 12 MONTH)
INTERNAL DIAGNOSE
• MAN POWER : TO MANY/TO LITTLE??
• DEBT, HOW MUCH?
WAKE UP CALL
• STOCK, ENOUGH,TO MANY OR..?
• MAN POWER COMPETENCIES? LOW,
EQUAL,BEST??
• ETC…
FIND THE BENEFIT

EXTERNAL DIAGNOSE
• CUSTOMER, WHO ARE BUY YOUR PRODUCT,
TAKE CARE OF THEM
• MAKE A NEW FORMULA OF STRATEGY
RECOVERY MANAGEMENT

2 MEASURE YOUR TEAM STRENGHT

YOUR TEAM INCLUDE :

- EMPLOYEE : BE TRANSPARAN ABOUT BUSINESS CONDITION,HELP THEM,
EMPATHY, MOTIVATED THEM, MULTASKING , ASK TO PROACTIVE SERVICE
- SUPPLIER : RENEGOSIASI, MAKE THEM AS YOUR TEAM
- SHARE HOLDER

SINERGY
WITH THEM
RECOVERY MANAGEMENT

3 MEASURE 80/20 (PARETO)

IDENTIFICATION:
- 20% EMPLOYEE THAT GIVE YOU 80% PRODUCTIVITY
- 20% CUSTOMER THAT GIVE YOU 80% PROFIT
- 20% PRODUCT THAT GIVE YOU 80% PROFIT (FAST MOVING)
- 20% PROBLEM THAT GIVE YOU 80% LOSS (MINIMIZE OR ELIMINATED)
RECOVERY MANAGEMENT

4 KEEP YOUR CASH FLOW CYCLE (CASH IS KING)

1.GOOD MARGIN
2.GOOD FUNDERS
RECOVERY MANAGEMENT

5 MORE GIVING/SHARING

1.FOR YOUR CUSTOMER

2.FOR OTHERS

SHARE YOUR IDEA

SHARE YOUR INFO
SHARE YOUR STRATEGY
….. ETC